第一篇：企業(yè)知識管理的激勵(lì)機(jī)制_曲利華

企業(yè)知識管理的激勵(lì)機(jī)制

北京交付中心曲利華

知識運(yùn)行機(jī)制主要指促進(jìn)知識創(chuàng)新、共享與應(yīng)用高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制將會對知識管理的實(shí)施產(chǎn)生很有利的影響，使企業(yè)的知識管理更好地達(dá)到管理目標(biāo)，完成知識管理任務(wù)。在知識管理模式下的知識運(yùn)行機(jī)制，運(yùn)用得好就能產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。知識運(yùn)行機(jī)制主要有以下幾種： １、創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制，創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不可能每一次創(chuàng)新都能成功。要建立創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制，就應(yīng)該對各個(gè)崗位和職位予以定級，根據(jù)不同的級別走出可以失敗的辭書、項(xiàng)目數(shù)、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)規(guī)模。

２、企業(yè)知識分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度，為了使企業(yè)的知識更好地共享和應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)該建立知識分類制度與知識標(biāo)準(zhǔn)化制度。

３、企業(yè)文檔積累與更新制度。

４、知識型項(xiàng)目管理機(jī)制，知識型項(xiàng)目與傳統(tǒng)項(xiàng)目不一樣，它更依賴于人的智慧和創(chuàng)新能力，對規(guī)定的時(shí)間和場地的依賴倒在其次。

５、外部知識內(nèi)化機(jī)制，企業(yè)為了使外部知識內(nèi)部化，就應(yīng)該建立起相應(yīng)的外部知識內(nèi)化機(jī)制。

６、知識寬松交流機(jī)制，知識運(yùn)行機(jī)制的很重要一點(diǎn)就是要建立知識寬松交流的機(jī)制和寬松交流的環(huán)境。

第二篇：知識管理的激勵(lì)機(jī)制

知識管理的激勵(lì)機(jī)制

知識本身的外部性導(dǎo)致知識可以低成本共享，并且共享程度越高，越能更多地展現(xiàn)知識的絡(luò)效應(yīng)；而知識創(chuàng)新具有高成本性、高風(fēng)險(xiǎn)性以及收益和分配的不確定性，顯然，這是知識管理需要解決的一對矛盾。另外，隨著知識更新周期的加快，知識創(chuàng)新過程的長期性和知識使用壽命的短期性構(gòu)成了另一對矛盾，知識擁有者為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、回收投資，自然會對擁有的知識有意“壟斷”，而這與知識只有通過大范圍的共享才能充分發(fā)揮其效益形成沖突。

一般來講，企業(yè)員工基于上述理由會將自己擁有的專門知識作為向上級討價(jià)還價(jià)的本錢;而企業(yè)則希望員工心甘情愿地將自己的知識發(fā)布出來，供大家共

享，從而實(shí)現(xiàn)知識的效益，最終達(dá)到提高企業(yè)競爭力的目的。為了解決上述矛盾，必須設(shè)計(jì)一套知識管理激勵(lì)系統(tǒng)，使員工樂于創(chuàng)新知識、共享知識和應(yīng)用知識。

筆者認(rèn)為，知識管理的激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)該由知識運(yùn)行、知識明晰、知識績效和知識獎(jiǎng)懲4大機(jī)制組成。

知識運(yùn)行機(jī)制

知識運(yùn)行機(jī)制的主要作用是促進(jìn)知識創(chuàng)新、共享與應(yīng)用。它包括微弱市場信號收集機(jī)制、創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制、企業(yè)知識分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度、企業(yè)文檔積累與更新制度、知識型項(xiàng)目管理機(jī)制、外部知識內(nèi)化機(jī)制以及知識寬松交流機(jī)制。

1．微弱市場信號收集機(jī)制

大多數(shù)企業(yè)對于微弱市場信號還沒有建立起有效的收集機(jī)制?，F(xiàn)在企業(yè)的競爭相當(dāng)激烈，明顯的競爭優(yōu)勢越來越少，更多的是在一些細(xì)微的領(lǐng)域競爭。例如，消費(fèi)者在購買空調(diào)之后，廠家一

般會派人來安裝，安裝完畢，消費(fèi)者會問安裝工如何使用空調(diào)？安裝工通常的解釋是“我們只負(fù)責(zé)安裝，如何使用請看使用說明”。這些微弱的市場需求信號往往被安裝工抹殺了，如果有一套好的機(jī)制，這些需求就能很快反饋給企業(yè)，從而使售后服務(wù)的內(nèi)容向知識服務(wù)延伸，最終使企業(yè)的競爭力得到提高。

對于消費(fèi)者的不滿，比如退貨、理賠等，一般商家和廠家都會采取息事寧人的態(tài)度，而分銷商則大多報(bào)喜不報(bào)憂。正因?yàn)槿绱?，一些代表著未來需求和發(fā)展方向的微弱市場信號就會消失掉，這對一個(gè)企業(yè)是很不利的,因?yàn)?，挑剔的消費(fèi)者提出的問題可能正是企業(yè)下一步攻關(guān)的方向，代表了未來的市場需求，是知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和市場創(chuàng)新的起點(diǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該建立起微弱市場信號機(jī)制，鼓勵(lì)員工將消費(fèi)者的不滿收集起來，及時(shí)反饋給經(jīng)營決策部門和研發(fā)部門。

2．創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制

創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不可能每一次創(chuàng)

新都能成功。創(chuàng)新成功了就有獎(jiǎng)勵(lì)甚至重獎(jiǎng)，那么失敗了呢？是不聞不問，還是不予理睬？目前，大多數(shù)企業(yè)對創(chuàng)新失敗并沒有一個(gè)較好的處理機(jī)制。要改變這一狀況，就應(yīng)該對各個(gè)崗位和職位予以定級，根據(jù)不同的級別定出可以失敗的次數(shù)、項(xiàng)目數(shù)、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)規(guī)模。在上述范圍內(nèi)允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲罰。這樣，由于在一定范圍內(nèi)的失敗可以被寬容，企業(yè)員工創(chuàng)新的積極性就會非常高漲，創(chuàng)新意識就會非常強(qiáng)烈，當(dāng)然創(chuàng)新的成果也會隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制還要求失敗者將失敗的原因進(jìn)行分析，整理成相應(yīng)材料供他人參考，真正做到“失敗是成功之母”。

3．知識分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度

為了使企業(yè)的知識更好地被共享和應(yīng)用，必須建立知識分類制度和知識標(biāo)準(zhǔn)化制度。知識分類既要根據(jù)崗位、專業(yè)分類，更要按照局部知識和全局知

識、例常知識和例外知識進(jìn)行分類。

局部知識是指一個(gè)班組、一個(gè)部門應(yīng)該共享的知識，全局知識則是指企業(yè)所有部門都應(yīng)該共享的知識。理想情況下，企業(yè)應(yīng)該成為學(xué)習(xí)性組織，員工應(yīng)該成為終生學(xué)習(xí)的個(gè)體。然而，由于受時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等資源的限制，員工只能作到“適時(shí)學(xué)習(xí)”，因此，可以根據(jù)不同的層次和需求學(xué)習(xí)局部知識或全局知識。

例常知識是指那些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)已經(jīng)很成熟的知識;而例外知識是指那些還主要依靠人參與，特別是行家里手根據(jù)實(shí)際情況靈活處理的知識，這部分知識個(gè)性化較強(qiáng)，需要進(jìn)一步完善、成熟并接受實(shí)踐的考驗(yàn)。呼叫中心對來電的處理就是例常知識與例外知識結(jié)合運(yùn)用的例子。消費(fèi)者可以通過電話按鍵從例常知識的知識庫中找尋問題的答案，而找不到的例外知識則轉(zhuǎn)到相應(yīng)的技術(shù)人員處解決。

4．文檔積累與更新制度

第三篇：讀后感曲華

也讀《草房子》

曲華

《草房子》是一本兒童讀物，早已聽說過曹文軒的大名，讀了眾多的教育讀物之后，很想呼吸一下兒童文學(xué)的芳香，讀后感曲華。

《草房子》是一本兒童讀物，描寫的是一個(gè)叫桑桑的男孩刻骨銘心、終生難忘的小學(xué)生活。小說通過陸鶴、紙?jiān)?、?xì)馬、杜小康四個(gè)同學(xué)性格特征、家庭背景和學(xué)習(xí)生活的描寫，讓我們感受到了孩子之間毫無瑕疵的純情，以及同學(xué)間互幫互助的感人場景。即使學(xué)生之間有著各種各樣的傷害，但是孩子的心底還是純真的。

一、孩子的世界是純真的一個(gè)是身有殘疾的“陸鶴”，另一個(gè)是美得讓人忍不住有保護(hù)欲望的“紙?jiān)隆保堅(jiān)抡缢拿?，是一個(gè)易碎品，紙?jiān)碌囊皇趾米?，紙?jiān)碌牡粞蹨I，紙?jiān)碌男β?，紙?jiān)碌臏厝幔堅(jiān)碌某聊?，紙?jiān)碌木髲?qiáng)…都給桑桑帶來了莫名的感覺，不由間有了自卑的情緒和對抗的情緒。這一切在作者的筆下描寫的是如此的真實(shí)，又如此的唯美。雖然紙?jiān)率莻€(gè)私生子，但是在孩子們的眼中，并不影響紙?jiān)碌纳婆c美。

禿鶴--主人公桑桑的好朋友，在他的身上我似乎看到以前那個(gè)過于執(zhí)著的、自尊心強(qiáng)，還很“硬”的自己。禿鶴，因?yàn)椴蛔屓似缫曀莻€(gè)禿子，他很執(zhí)著，很倔的，自尊心極強(qiáng)向大家證明他只是個(gè)普通人。一顆本應(yīng)該是脆弱的心，卻在外表上裝得很堅(jiān)強(qiáng)。其實(shí)這個(gè)也是每一個(gè)人本來就有的一面，只是會礙于面子或生活所迫等各種原因，而不希望讓別人知道，不讓自己在別人面前暴露脆弱的一面。

他有著強(qiáng)烈地集體榮譽(yù)感，當(dāng)他們學(xué)校的文藝演出缺少一個(gè)禿頭的演員時(shí)，他毅然站出來，承擔(dān)起了這個(gè)重要的角色，而且把這個(gè)角色演得一絲不茍，活靈活現(xiàn)。陸鶴在演出中感悟到了，只有為集體做好事才能得到大家的認(rèn)可，得到大家的尊重每一個(gè)孩子的心都是純真的，他們的“忍不住的笑”“厭惡的眼神”也并不含真正的“惡意”，從孩子的世界中體驗(yàn)到了什么是真，什么是純，讀后感《讀后感曲華》。

二、孩子的眼中是美的細(xì)馬是一個(gè)領(lǐng)養(yǎng)來的孩子，在一個(gè)陌生的世界里，感覺到了被別人排擠，無法適應(yīng)新的生活。在新的生活面前，他選擇了逃避。他拒絕和同學(xué)交談，選擇了與養(yǎng)為伍，開始了自己的放養(yǎng)生活。但是孩子的內(nèi)心深處還是希望與同伴交流的。當(dāng)他能聽懂當(dāng)?shù)氐姆窖詴r(shí)，他用笨拙的“罵人和打架”，希望得到別人的“招惹”，以泄他對在教室里讀書孩子們的嫉妒。雖然他本能的抵觸他的養(yǎng)父母，計(jì)劃著有一天逃離這個(gè)地方。當(dāng)養(yǎng)父母家的房子被水淹沒后，養(yǎng)父病逝后，養(yǎng)母受不了一連串的打擊瘋了后，細(xì)馬毅然地挑起了這個(gè)家，承擔(dān)起了照顧養(yǎng)母的責(zé)任。

三、孩子的憂傷和勇氣

杜小康的生活更有戲劇性的變化，從原來的全村首富，一夜間變?yōu)樨?fù)債累累，小小的孩子確實(shí)承受的太多太多。一個(gè)整天穿著干干凈凈的孩子，過著無憂無濾，有求必應(yīng)的生活。他的生活受到孩子的羨慕，優(yōu)異的學(xué)習(xí)成績，口袋里有各種各樣的零食，能夠騎著罕見的自行車穿梭于孩子們游樂場。這樣的孩子，肯定是孩子們的“孩子王”，享受著至尊無上的地位，即使做游戲也往往是“將軍”“司令”的領(lǐng)袖人物。但是，天有不測風(fēng)云，優(yōu)裕的生活竟在一夜間毀了，因?yàn)楦赣H生意的失敗，致使這個(gè)孩子的優(yōu)越感全失。孩子不適應(yīng)是肯定的，但是，還是勇敢的承受了。陪這父親在荒無人煙的地方放鴨失敗后。父親垮了，但是孩子卻勇敢地站了起來，繼承父業(yè)，在學(xué)校門口擺起了小攤。

孩子的世界是純真的，從孩子的行動中，體驗(yàn)到了什么是責(zé)任，什么是力量。我似乎也找到了自己的草房子?！恫莘孔印返慕Y(jié)局雖然有點(diǎn)悲傷，但也展現(xiàn)出另一種美。我把它珍藏在心中，永遠(yuǎn)，永遠(yuǎn)…

第四篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

淺析我國中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題及分析

韓曉

【摘 要】目前，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的日益加快，在日益激烈的競爭中一個(gè)企業(yè)要想做到可持續(xù)發(fā)展，就必須要有自己長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容是如何提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)核心競爭力的提升不可或缺的一個(gè)方面就是人才的運(yùn)用，一個(gè)企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵(lì)機(jī)制吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，具有一定的重要性。

【關(guān)鍵詞】

中小企業(yè)

人力資源

激勵(lì)機(jī)制

【目錄】

一、激勵(lì)機(jī)制的概述

二、我國中小企業(yè)激勵(lì)的現(xiàn)狀

三、我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在的問題。

四、完善我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對策

隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中小企業(yè)在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、發(fā)展對外貿(mào)易、技術(shù)創(chuàng)新、促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的作用。中小企業(yè)作為企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)的低層，每年都有大批新的中小企業(yè)誕生，也有很多經(jīng)營不善的企業(yè)被市場淘汰，同時(shí)還有一批中小企業(yè)經(jīng)歷了嚴(yán)酷的市場考驗(yàn)，成長起來，向大型企業(yè)邁進(jìn)。那么，同樣是創(chuàng)業(yè)者滿腔熱情建立起來的企業(yè)為什么有的成功，有的失敗呢？有學(xué)者研究得出結(jié)論中小企業(yè)能否成長的關(guān)鍵不是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也不是市場條件，而是企業(yè)自身的管理工作。筆者支持這一觀點(diǎn)，中小企業(yè)可能因某一

機(jī)會而挖到第一桶金，但企業(yè)是否能繼續(xù)前進(jìn)，卻必須依靠有效的管理，有效的激勵(lì)方式，有效地留住優(yōu)秀人才。因此，在中小企業(yè)建立一套適合企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，顯得十分重要。

一、激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的概述

（一）激勵(lì)的概述

激勵(lì)是HR的重要內(nèi)容踏實(shí)心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指持續(xù)激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程。也就是說通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，行動起來，去實(shí)現(xiàn)指定的目標(biāo)。因此企業(yè)對員工進(jìn)行激勵(lì)的最根本目是正確的引導(dǎo)員工的工作動機(jī)。激勵(lì)使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加自身滿意度，從而使他們的創(chuàng)造性和積極性性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此也可以說激勵(lì)方法運(yùn)能用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)決定性因素，怎樣運(yùn)用好激勵(lì)方法也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)重要性的問題。

（二）激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、文化環(huán)境和價(jià)值取向等，對員工的行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行鼓勵(lì)和激發(fā)以使其行為繼續(xù)保持和發(fā)展的機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制的原理：在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)客體和激勵(lì)主體之間通過激勵(lì)相互作用的方式。即企業(yè)管理者采用激勵(lì)的理論和方法，對員工采用不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動機(jī)，引起行為的目的，使員工的每一種內(nèi)在動力，朝著所期忘的組織目標(biāo)做出持久努力，再通過正反兩方面的加強(qiáng)，對行為加以控制和調(diào)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的使用，對于吸引人才，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突，塑造良好的企業(yè)文化環(huán)境，最大限度的激發(fā)員工的工作潛能以及提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。

二、我國中小企業(yè)激勵(lì)的現(xiàn)狀

近些年，我國越來越多的中小企業(yè)在員工的管理方面受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)普遍存在激勵(lì)方法匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本增加等現(xiàn)象。因此，如何管理員工，了解他們的需要，激發(fā)他們的工作動力，是成為新時(shí)代的管理者首要考慮的問題。其次，人才在我國中小企業(yè)中起著尤其關(guān)鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企業(yè)實(shí)施員工有效激勵(lì)機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，大部分中小型企業(yè)的管理者對激勵(lì)機(jī)制的理解不夠正確，存在較嚴(yán)重的片面性。我國中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，主要是通過以物質(zhì)和精神的方法來創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作主動性、積極性、創(chuàng)造性為基本條件，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。大部分中小企業(yè)出現(xiàn)在改革開放初期，特殊的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期造就了企業(yè)的粗放型的成長模式。企業(yè)經(jīng)營者持續(xù)關(guān)注企業(yè)如何發(fā)展壯大，卻忽略了很多與成長速度不協(xié)調(diào)的因素，出現(xiàn)了管理的上的缺陷，特別是在員工激勵(lì)機(jī)制方面，毫無作為?，F(xiàn)如今，隨著我國社會體制的日益健全和市場經(jīng)濟(jì)的逐漸豐富和步入正軌，雖然大多數(shù)的中小企業(yè)管理者都有了進(jìn)行員工激勵(lì)的意識，并通過各種方式來完善部分激勵(lì)機(jī)制。但是，目前我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在較多問題。

三、我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在的問題

（一）缺乏戰(zhàn)略眼光，行為短期化

沒有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是中小企業(yè)的重大弱點(diǎn)，這就容易造成中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急功近利，殺雞取卵，表現(xiàn)為政策朝令夕改，用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁變動，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長遠(yuǎn)考慮。在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會，留不住人，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。

(二)企業(yè)多采用家族式管理，用人機(jī)制落后

從全國范圍來看，中小企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間短，地域分散，規(guī)模普遍較小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的經(jīng)營，早已面臨著眾多的困難 家族式企業(yè)用人唯親的現(xiàn)象十分的普遍，在心理方面經(jīng)常排斥外來人，認(rèn)為外來員工都不可靠，因而對外來員工產(chǎn)生不信任感，在很多企業(yè)主看來，自己人總要比外來人更放心 這種排他式的用人機(jī)制，使得那些家族外的員工，即使有非常好的專業(yè)技能或者管理能力，也是無用武之地，無法展現(xiàn)自己本身的實(shí)力。有才干的人，始終被排斥在企業(yè)的管理層和決策之外，永遠(yuǎn)也得不到晉升這也直接導(dǎo)致了員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感、歸屬感，無法形成強(qiáng)大的凝聚力，無法激起工作的積極性；同時(shí)企業(yè)無法吸引優(yōu)質(zhì)的人才，由于得不到新鮮血液的補(bǔ)充，對于企業(yè)未來想做大做強(qiáng)將是一種致命的打擊。企業(yè)主們認(rèn)知能力低下是主要原因，無法做到與時(shí)俱進(jìn)，放眼市場，這與他們本身所處的年代有很大的關(guān)系，很多的企業(yè)主學(xué)歷層次不高，有些甚至只有小學(xué)文憑，具有的知識結(jié)構(gòu)非常有限，對管理理念與思想的理解還處在比較低級的階段，無法建立起系統(tǒng)、完整的管理體系，在用人機(jī)制方面更無從談起。

(三)激勵(lì)措施過于單一

員工是企業(yè)最重要的資源，對員工的激勵(lì)是企業(yè)管理里面一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，處于核心的地位。企業(yè)如何對員工進(jìn)行激勵(lì)，涉及企業(yè)的整個(gè)制度結(jié)構(gòu)與自身的文化程度高低，還有整體的價(jià)值觀。也就是說，激勵(lì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲制度，同時(shí)也是組織結(jié)構(gòu)完善的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在跨國公司、國內(nèi)的大型企業(yè)當(dāng)中由于激勵(lì)制度比較健全，各種行為的獎(jiǎng)懲都已經(jīng)

很好的規(guī)范化、制度化，從而形成涵蓋內(nèi)部的各項(xiàng)工作內(nèi)容，員工應(yīng)該提倡什么、抑制什么 鼓勵(lì)什么、反對什么都明確的十分的清楚，通過相應(yīng)的一系列完整的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲條例的形式確定下來。所以，在這些企業(yè)當(dāng)中，對于員工的激勵(lì)方式是豐富多彩的，有內(nèi)在，外在的，包括各種物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等等；福利制度的獎(jiǎng)勵(lì)，如住宅補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼、醫(yī)療保健等等；精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，如對工作業(yè)績的認(rèn)可與贊賞、職務(wù)晉升、提供更多的發(fā)展機(jī)會、榮譽(yù)的授予以及贏得別人的尊重等等；還有工作內(nèi)容豐富化，增加工作的豐富化、趣味性、挑戰(zhàn)性等等。員工通過對以上多樣化的激勵(lì)體會到工作的樂趣與內(nèi)在價(jià)值和意義，培養(yǎng)員工的忠誠度，奉獻(xiàn)精神，發(fā)揮員工的潛能，使其可以自愿地努力完成工作任務(wù)，并在工作當(dāng)中促進(jìn)身心的健康發(fā)展。

反觀國內(nèi)的中小企業(yè)，多以短期激勵(lì)為主，以工資或者獎(jiǎng)金定奪，這往往直接體現(xiàn)在求職者在企業(yè)的面試當(dāng)中，甚至在面試剛開始的時(shí)候就已經(jīng)說明工資待遇如何。企業(yè)往往通過薪酬機(jī)制來激勵(lì)員工的工作責(zé)任心與積極性，卻很少會考慮到員工工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富化、以及在工作中的成就感。業(yè)績好，老板認(rèn)可，工資獎(jiǎng)金就多；業(yè)績不佳，老板訓(xùn)斥，獎(jiǎng)金或無。這種激勵(lì)方式完全過分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)，認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以替代一切，忽視了在精神方面的激勵(lì)。須不知，人不單純是追求經(jīng)濟(jì)利益的實(shí)利人，而是一種社會人，一種現(xiàn)實(shí)人，是一種有著各種需求的人，是復(fù)雜和高度社會化的產(chǎn)物，不再是舊社會的奴隸，資本主義社會的機(jī)器。

(四)政府監(jiān)管體制不健全

我國的政府監(jiān)管體制正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式向市場經(jīng)濟(jì)管理模式過渡，相應(yīng)的監(jiān)管體系存在著許多不完善的地方。中小企業(yè)由于分布廣、數(shù)量多，各行各業(yè)情況復(fù)雜，東部地區(qū)分布密集，西部地區(qū)分散，各地方政府行政監(jiān)管人員往往因?yàn)槿藛T缺少，資金不足以及機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面的因素，無法完全對所管轄的地區(qū)的中小企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管。即使存在監(jiān)管，大多也只是表面現(xiàn)象，象征意義更濃，無法深入企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)日常的經(jīng)營活動不能做到全方位的安全監(jiān)督，更談不上員工的監(jiān)管。所以，即使省政府有針對中小企業(yè)的相關(guān)政策文件，也往往無法準(zhǔn)確及時(shí)的下達(dá)各地區(qū)中小企業(yè)或者中小企業(yè)不能很好的執(zhí)行，讓監(jiān)管機(jī)制成為一個(gè)名不副實(shí)的狀態(tài)

另外，少數(shù)地方政府和該地的某些中小企業(yè)聯(lián)系較緊，不能很好的處理經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)安全生產(chǎn)之間的關(guān)系，片面強(qiáng)調(diào)重生產(chǎn)搞發(fā)展，刺激經(jīng)濟(jì)增長，使地方政府更有面子 政府的大門為中小企業(yè)敞開，使中小企業(yè)安全生產(chǎn)處于無人可管，無人敢管的一個(gè)狀態(tài)，出了監(jiān)管方面的問題，政府也不會追究企業(yè)方面的責(zé)任，而是通過某些手段將事態(tài)進(jìn)行平息，因而少數(shù)中小企業(yè)處于國家監(jiān)督制度和相應(yīng)部門的監(jiān)控之外更有政府監(jiān)管人員在執(zhí)法監(jiān)督過程有徇私舞弊、貪污受賄的情況，甚至某些官員直接參與企業(yè)謀取暴利的現(xiàn)象，無視政府監(jiān)管體系的各項(xiàng)規(guī)則，使監(jiān)管體制成為空談，就更談不上去監(jiān)管中小企業(yè)如何去激勵(lì)員工、留住員工、用好員工了。

（五）獎(jiǎng)懲激勵(lì)方式不平衡，產(chǎn)生消極情緒

獎(jiǎng)勵(lì)就是對員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰就是對員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而懲罰具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。我國中小企業(yè)在獎(jiǎng)懲激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)的手段，但更加注重懲罰。如企業(yè)管理者依據(jù)法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來看是管理的規(guī)范化，但這樣會使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過多的懲罰還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難

以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。雖然，企業(yè)對員工違規(guī)行為的懲罰一直是以規(guī)范員工行為為目的，但在目前的懲罰中卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范等問題。以至于企業(yè)在實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能合理的掌握獎(jiǎng)懲力度，從而導(dǎo)致獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的失衡。

（六）缺乏健全優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國中小企業(yè)中，員工對企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，工作沒有動力，沒有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)員工人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企業(yè)整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。

四、完善我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對策

（一）有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”

眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會立即轉(zhuǎn)化為動機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動力，也是激勵(lì)的依據(jù)。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運(yùn)用這一理論時(shí)關(guān)鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位：就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動機(jī)以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個(gè)人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業(yè)做出了如此的成績，企業(yè)或上級應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)”。一個(gè)特定崗位上的員工在一件事

情上做出了成績，他的動機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個(gè)時(shí)期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求、或價(jià)值（希望企業(yè)給以獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等；不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨(dú)立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少，綜合層次的內(nèi)容越來越多，有時(shí)也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以員工的激勵(lì)，可能會因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)，或因?yàn)樯霞壟袛鄦T工的需求層次不準(zhǔn)而偏低等，造成激勵(lì)沒有到位，這時(shí)要輔助以說到位，切忌激勵(lì)完就了事的做法。這里的到位是相對的，而且是對特定員工、關(guān)

聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時(shí)，一定解釋到位，補(bǔ)充到位，而不能一味的遷就。

（二）有效建立公司的激勵(lì)和考核制度

績效評估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn),俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于是否將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，我國中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對中小企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對中小企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)員工發(fā)表意見，使決策計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策

計(jì)劃的參與群體，調(diào)動其積極性。

（三）注重情感激勵(lì)增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感

情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對本企業(yè)的歸屬感及對企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工產(chǎn)生幸福感。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢，有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

（四）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主懲罰為輔的激勵(lì)原則

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動員工的積極情緒，適當(dāng)采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制為主，懲罰機(jī)制為輔，以此增強(qiáng)員工的工作積極性與主動性。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和

成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系也比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定和贊賞，從而使員工追求成長、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。因此，我國中小企業(yè)要在企業(yè)競爭中取勝，要真正調(diào)動人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。

在我國中小型企業(yè)中,每種激勵(lì)機(jī)制都有一定的使用環(huán)境，不同的企業(yè)需要不同的激勵(lì)措施，建立合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,為員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境,挽留和使用人才，是生存和發(fā)展的根本。激勵(lì)的過程直接涉及到員工的個(gè)人利益，對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是調(diào)動員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵(lì)的目的則是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動力，這種動力會促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。

總而言之，激勵(lì)對其組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善又對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭以及復(fù)雜多變的市場經(jīng)營環(huán)境，我國中小企業(yè)應(yīng)該竭盡所能，結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營特點(diǎn)以及我國的實(shí)際條件，努力建立一套符合中小企業(yè)自身的激勵(lì)機(jī)制，來提高企業(yè)的綜合實(shí)力，以便獲取更好的發(fā)展。

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第五篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討

管理的核心是對員工的管理，對員工的管理的核心是對員工的激勵(lì)。激勵(lì)作為管理核心中的核心，其重要性不言而喻。本文就企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)問題作一些探討。

一、激勵(lì)的定義、特點(diǎn)

（一）、激勵(lì)的定義

激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。所以，任何一個(gè)企業(yè)，必須有自己的一套激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，才能使企業(yè)始終立于不敗之地。

（二）、激勵(lì)的特點(diǎn)

激勵(lì)作為管理手段，與憑借權(quán)威進(jìn)行的指揮相比較，最顯著的特點(diǎn)就是它的內(nèi)在驅(qū)動性和和自覺自愿性。

由于激勵(lì)是起源于人的需要，是被管理者追求個(gè)人需要和滿足的過程，因此，這種實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，不帶有權(quán)威強(qiáng)制性，而完全是靠被管理者內(nèi)在動機(jī)趨驅(qū)使的、自覺自愿的過程。激勵(lì)使人在內(nèi)部或外部某種刺激作用的影響下，始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。激勵(lì)的特點(diǎn)有四個(gè)：

1）、顯著的就是它的內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。

2）、有被激勵(lì)的對象，即被激勵(lì)的人

3）、激勵(lì)的動機(jī)是需要，即激勵(lì)人們從事某種活動的一種內(nèi)在愿望和動機(jī)。

4）、激勵(lì)效能的判斷是抽象的。人被激勵(lì)的動機(jī)強(qiáng)弱，即積極性是看不見的、聽不到的，只能通過觀察由這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作效績上判斷。

二、影響員工工作積極性的因素

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使企業(yè)管理發(fā)生了劃時(shí)代的變化。管理變革的主題，就是人的管理，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人力資源的競爭。企業(yè)要想在市場競爭中取勝，就必須重視人才的管理，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。只有使企業(yè)參與企業(yè)活動的人始終保持旺盛的士氣、高洋的熱情和積極的工作主動性，不斷增強(qiáng)其滿意度，企業(yè)才能表現(xiàn)出巨大的活力，從

而實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)營績效。在實(shí)際工作中，影響員工工作積極性的因素主要有：

（一）、企業(yè)中普遍存在的收入分配中的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，干好干壞一個(gè)樣，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制，使員工的工作積極性受到抑制。

（二）、企業(yè)管理者讀一員工缺乏必要的信任和尊重，如有些領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，提出建議。而當(dāng)員工向領(lǐng)導(dǎo)提出建議后，卻遲遲得不到回應(yīng)。其實(shí)作為領(lǐng)導(dǎo)并不一定要接受員工的建議，但至少要應(yīng)尊重員工提出的每一個(gè)建議，讓員工知道你重視他的意見。因?yàn)閱T工在是生產(chǎn)第一線，他最清楚問題的癥結(jié)在哪里，他們的建議越受重視，其工作積極性就愈高，參與意識就愈強(qiáng)，企業(yè)的餓績效就會愈好，形成一個(gè)良性循環(huán)。若對員工所提意見不理睬，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對其缺乏信任，不尊重他們的勞動，工作的積極性會受到挫折。

（三）、企業(yè)管理者的激勵(lì)措施不適時(shí)，會影響員工工作的積極性。由于社會的進(jìn)步、科技的發(fā)展、信息時(shí)代的到來，影響一個(gè)人的社會行為能力和方式的因素發(fā)生了變化，企業(yè)員工的需求層次也相應(yīng)的發(fā)生了由高級的變化，并且呈現(xiàn)出多樣化狀態(tài)。單純生存的需要已被高層次的情感與歸屬感需求、自我實(shí)現(xiàn)需要、受人尊重需要和社交需要所代替。人們已感覺到團(tuán)隊(duì)合作精神是他們事業(yè)有成的重要因素之一。管理者應(yīng)了解環(huán)境變化后員工在想什么，他們需要什么，適時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，充分的調(diào)動員工工作積極性。

（四）、用人機(jī)制不當(dāng)，也會影響員工工作的積極性。日本企業(yè)家松下幸之助說過“人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源”。在企業(yè)里，用人是一門藝術(shù)。用人是否正確，直接關(guān)系到企業(yè)的命運(yùn)。因?yàn)橛萌瞬划?dāng)，不僅不會對企業(yè)產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益，而且還會挫傷一部分員工的工作熱情和積極性。

三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

（一）、建立公開透明的人才激勵(lì)機(jī)制，要讓員工在公開平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性

必須建立一套公開透明的人才激勵(lì)機(jī)制讓每個(gè)員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才能有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，才能留住人才。激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，增強(qiáng)對企業(yè)發(fā)展的信心，才能更好地為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率。

要與績效考核機(jī)制結(jié)合起來，科學(xué)評價(jià)每個(gè)員工的勞動成果保證員工工資收入公平合理，激發(fā)員工積極向上。績效考核要突出重點(diǎn)，抓住最重要的指標(biāo)。原則是“重視什么就考評什么”，促使員工做好企業(yè)所希望的事?？偨Y(jié)一下就是三句話：第一，員工干什么就考評什么；第二，公司重視什么就考評什么；第三，不要把“德、勤、能”、“工作態(tài)度、工作能力”這些內(nèi)容納入績效考評，因?yàn)檫@些東西根本就不是“績效”?？冃Э己私Y(jié)果還要向每個(gè)員工進(jìn)行反饋，即在考核結(jié)果出來后考核人員要與一個(gè)被考核對象進(jìn)行反饋面談，指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足，達(dá)成一致意見，并把改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，杜絕不良績效再次發(fā)生。但很多企業(yè)的考核人員一方面缺乏溝通技巧，難以保證反饋質(zhì)量；另一方面不能持之以恒，保障反饋工作長久進(jìn)行。只有這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，把這種推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。最后在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，要做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（二）、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普通的一種激勵(lì)模式，事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：首先創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。其次制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；同時(shí)，在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。最后多種激勵(lì)機(jī)制的綜合作用、企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。

（三）、多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

我們始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而企業(yè)所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（四）、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在指定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異；例如年齡差異，性別差異，學(xué)歷差異等等。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

（5）、企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮T工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對企業(yè)家的激勵(lì)，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

任何一個(gè)企業(yè)能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，已成為決定組織績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)努力承擔(dān)起應(yīng)有的社會責(zé)任，在人才方面要盡力的做到尊重人才、激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才和凝聚人才；在企業(yè)內(nèi)部建立良好的用人機(jī)制，避免人本管理的誤區(qū)，使每一位員工扮演好自己的角色，擔(dān)負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，努力培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，以在日益激烈的競爭中占據(jù)不敗之地！人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理

念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。