第一篇：社工smart原則的運(yùn)用

社工smart原則的運(yùn)用

隨著深圳社工事業(yè)的蓬勃發(fā)展，社工隊(duì)伍的日益壯大，社會(huì)公眾普遍認(rèn)識(shí)了社工，知曉了社工服務(wù)。在此基礎(chǔ)上，人們趨于關(guān)注社會(huì)工作的效用，社會(huì)工作是否真的有產(chǎn)出？和商品一樣能夠?qū)崿F(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值？為此對(duì)社工的績(jī)效考核和對(duì)社會(huì)工作服務(wù)成效的評(píng)估，顯得十分重要。

其中，服務(wù)指標(biāo)是一種考核和評(píng)估的方式，是用數(shù)字就可以具體呈現(xiàn)的，但服務(wù)指標(biāo)外的工作卻很難說(shuō)清楚，道明白。在年終評(píng)估的時(shí)候，服務(wù)指標(biāo)之外的工作，單憑一份述職報(bào)告，很難說(shuō)清楚工作到底做的好還是不好，而且長(zhǎng)期以往的話，社工自己在工作中也會(huì)對(duì)自己的要求不明確，產(chǎn)生迷茫和倦怠的情況。SMART原則可以解決這個(gè)問(wèn)題。先解釋一下SMART原則：該原則是在工作目標(biāo)設(shè)定中，被普遍運(yùn)用的法則。S就是specific：意思是設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，一定要具體—目標(biāo)不可抽象模糊； M就是measurable：目標(biāo)要可衡量，要量化；

A是attainable：即設(shè)定的目標(biāo)要高，要有挑戰(zhàn)性，但一定是可達(dá)成的；

R是relevant：設(shè)定的目標(biāo)要和該崗位的工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)；

T是time bounding：對(duì)設(shè)定的目標(biāo)，要規(guī)定什么時(shí)間內(nèi)達(dá)成。

舉例說(shuō)明一下：

關(guān)于“量化”

在社工服務(wù)中，有的工作任務(wù)很好量化，典型的就是個(gè)案、小組、活動(dòng)的服務(wù)指標(biāo)，做到了就是做到了，沒(méi)做到就是沒(méi)做到。而有的工作任務(wù)不太好量化，比如行政工作，但還是要盡量量化，可以有很多量化的方式。

有的社工覺(jué)得服務(wù)指標(biāo)之外行政工作很多都是很瑣碎的，很難量化。比如對(duì)社工的要求：要做好和領(lǐng)導(dǎo)的溝通——這可怎么量化、怎么具體呢?

我告訴她：什么叫做好和領(lǐng)導(dǎo)的溝通?比如溝通的次數(shù)是有要求的，溝通次數(shù)越多，是做好溝通的基礎(chǔ)。

我又對(duì)她指出：你對(duì)自己的一條考核指標(biāo)是“提高自己的實(shí)務(wù)水平”，做到怎樣才算實(shí)務(wù)水平有所提高呢?可以量化成四個(gè)部分的數(shù)據(jù)，首先在提供社工服務(wù)時(shí)和校方合作人員有多次的行政聯(lián)系，通過(guò)和校方人員多次的互動(dòng)和溝通，可以將服務(wù)設(shè)計(jì)的更符合校方的實(shí)際需求，這是前提。其次，社工服務(wù)開展需要緊湊連貫，在計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)完成，在服務(wù)參加者意見(jiàn)評(píng)估中取得較高的分?jǐn)?shù)。再者，社工服務(wù)典型案例，即個(gè)案中成功轉(zhuǎn)化的案例或小組或活動(dòng)優(yōu)秀案例的形成的數(shù)量較多。最后，在專業(yè)服務(wù)上平衡發(fā)展的良好，個(gè)案、小組、活動(dòng)各項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)均能夠達(dá)到組內(nèi)平均值或以上。

關(guān)于“具體”

我告訴她，比如機(jī)構(gòu)要求社工每月高質(zhì)量的完成與服務(wù)數(shù)據(jù)同步的文檔資料提交工作。什么是高質(zhì)量?很模糊。要具體點(diǎn)，就是要做到以下幾點(diǎn)，一是文檔資料中的相關(guān)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率要高；二是文檔資料格式規(guī)范，內(nèi)容完整；三是文檔資料中能夠體現(xiàn)社工的專業(yè)水平，比如能夠準(zhǔn)確選擇可用于實(shí)踐的理論等。

社工,社會(huì)工作者自己的網(wǎng)絡(luò)家園如果不規(guī)定清楚這些，到時(shí)候大家就會(huì)就評(píng)估吵架了.關(guān)于“時(shí)間限制”

比如考核者和被考核者都同意，他應(yīng)該在全校宣傳學(xué)校社會(huì)工作，讓學(xué)生、教師、家長(zhǎng)都認(rèn)識(shí)社工及社工的工作。你平時(shí)問(wèn)他：有沒(méi)有宣傳呀?他說(shuō)一直在宣傳。然后到年底，發(fā)現(xiàn)只有全校學(xué)生認(rèn)識(shí)他就沒(méi)有意思了。一定要規(guī)定好，比如他必須在今年的第一學(xué)期對(duì)學(xué)生、教師、家長(zhǎng)三個(gè)群體，至少每個(gè)群體進(jìn)行一次宣傳活動(dòng)。要給目標(biāo)設(shè)定一個(gè)大家都同意的合理的完成期限.基本上，做到這5點(diǎn)，社工就能知道怎樣算做得好，怎樣是沒(méi)有做好，怎樣算超越目標(biāo)了，從而考核者和被考核者能有認(rèn)同的清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以避免很多考核者和被考核者的矛盾與爭(zhēng)執(zhí)。于此同時(shí)，社工也能夠清楚自己努力的方向，無(wú)論在專業(yè)發(fā)展或是職業(yè)規(guī)劃上，都是有益的。

第二篇：如何進(jìn)行即興演講：運(yùn)用SMART原則

如何進(jìn)行即興演講：運(yùn)用SMART原則

現(xiàn)在很多大學(xué)多了一門演講課，這是進(jìn)步。美國(guó)在本科生階段就很早有這門課。這門課很重要，其實(shí)是一個(gè)人綜合競(jìng)爭(zhēng)力的代表。那么如何過(guò)這一關(guān)，下面的方法：運(yùn)用SMART原則很有用。

所謂SMART原則，即： 1.目標(biāo)必須是具體的（Specific）2.目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）3.目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）

這一原則通常用于目標(biāo)管理(Management By Objective)和質(zhì)量管理，但最近，我把它

用在即興演講中，效果很好。聽(tīng)眾普遍反映：這樣的講話內(nèi)容很具體，有數(shù)字，令聽(tīng)

眾覺(jué)得有奔頭，有采取行動(dòng)的沖動(dòng)，也有時(shí)間上的壓力。

比如，最近應(yīng)邀參加某大學(xué)教師節(jié)大會(huì)，主持人突然邀請(qǐng)我就教學(xué)方法方面給大家講講。我是來(lái)者不拒，欣然答應(yīng)。從貴賓席走到臺(tái)上大概半分鐘，我馬上運(yùn)用SMART 方法把演講要點(diǎn)打好了腹稿。1.Specific：演講目的：教學(xué)方法的趨勢(shì)？不斷增強(qiáng)學(xué)生的參與度。2.Measurable：如何衡量好的教學(xué)方法？如何衡量參與度？學(xué)生參與行為發(fā)生的時(shí)間占整個(gè)課時(shí)的百分比。學(xué)生參與行為是指學(xué)生受老師的激發(fā)而產(chǎn)生的與課程目標(biāo)一致的行為，不包括被動(dòng)的聽(tīng)講。3.Attainable：可行性如何？參與度是可以由老師自己或質(zhì)量監(jiān)察員聽(tīng)課統(tǒng)計(jì)的。

4.Relevant：與現(xiàn)有方法的相關(guān)性？這一方法，促使學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)，通過(guò)教學(xué)的反饋過(guò)程學(xué)習(xí)，從中感受學(xué)習(xí)的樂(lè)趣，從而熱愛(ài)學(xué)習(xí)活動(dòng)。5.Time-based：什么時(shí)候用什么方法？課堂上要求學(xué)生發(fā)表，課后要求學(xué)生有一定時(shí)間準(zhǔn)備。

第三篇：SMART目標(biāo)管理（本站推薦）

制定目標(biāo)有一個(gè)“黃金準(zhǔn)則”——ＳＭＡＲＴ原則。ＳＭＡＲＴ是英文５個(gè)詞的第一個(gè)字母的匯總。好的目標(biāo)應(yīng)該能夠符合ＳＭＡＲＴ原則。

Ｓ（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）——明確性

所謂明確就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可，或沒(méi)有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。

示例：目標(biāo)——“增強(qiáng)客戶意識(shí)”。這種對(duì)目標(biāo)的描述就很不明確，因?yàn)樵鰪?qiáng)客戶意識(shí)有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過(guò)去客戶投訴率是３％，現(xiàn)在把它減低到１．５％或者１％。提升服務(wù)的速度，使用規(guī)范禮貌的用語(yǔ)，采用規(guī)范的服務(wù)流程，也是客戶意識(shí)的一個(gè)方面。

有這么多增強(qiáng)客戶意識(shí)的做法，我們所說(shuō)的“增強(qiáng)客戶意識(shí)”到底指哪一塊？不明確就沒(méi)有辦法評(píng)判、衡量。所以建議這樣修改，比方說(shuō)，我們將在月底前把前臺(tái)收銀的速度提升至正常的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)正常的標(biāo)準(zhǔn)可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時(shí)段來(lái)確定標(biāo)準(zhǔn)。

Ｍ（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）——衡量性

衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。

如果制定的目標(biāo)沒(méi)有辦法衡量，就無(wú)法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。比如領(lǐng)導(dǎo)有一天問(wèn)“這個(gè)目標(biāo)離實(shí)現(xiàn)大概有多遠(yuǎn)？”團(tuán)隊(duì)成員的回答是“我們?cè)鐚?shí)現(xiàn)了”。這就是領(lǐng)導(dǎo)和下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒(méi)有給他一個(gè)定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標(biāo)可以衡量，有時(shí)也會(huì)有例外，比如說(shuō)大方向性質(zhì)的目標(biāo)就難以衡量。

比方說(shuō)，“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”。進(jìn)一步是一個(gè)既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個(gè)培訓(xùn)，不管誰(shuí)講，也不管效果好壞都叫“進(jìn)一步”？

改進(jìn)一下：準(zhǔn)確地說(shuō)，在什么時(shí)間完成對(duì)所有老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn)，并且在這個(gè)課程結(jié)束后，學(xué)員的評(píng)分在８５分以上，低于８５分就認(rèn)為效果不理想，高于８５分就是所期待的結(jié)果。這樣目標(biāo)變得可以衡量。

Ａ（Ａｃｃｅｐｔａｂｌｅ）——可接受性

目標(biāo)是要能夠被執(zhí)行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權(quán)利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個(gè)目標(biāo)，有沒(méi)有最終的把握，這個(gè)可不好說(shuō)。一旦有一天這個(gè)目標(biāo)真完成不了的時(shí)候，下屬有一百個(gè)理由可以推卸責(zé)任：你看我早就說(shuō)了，這個(gè)目標(biāo)肯定完成不了，但你堅(jiān)持要壓給我。

“控制式”的領(lǐng)導(dǎo)喜歡自己定目標(biāo)，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見(jiàn)和反映，這種做法越來(lái)越?jīng)]有市場(chǎng)。今天員工的知識(shí)層次、學(xué)歷、自己本身的素質(zhì)，以及他們主張的個(gè)性張揚(yáng)的程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出從前。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多的吸納下屬來(lái)參與目標(biāo)制定的過(guò)程，即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)。

Ｒ（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ）——實(shí)際性

目標(biāo)的實(shí)際性是指在現(xiàn)實(shí)條件下是否可行、可操作?？赡苡袃煞N情形，一方面領(lǐng)導(dǎo)者樂(lè)觀地估計(jì)了當(dāng)前形勢(shì)，低估了達(dá)成目標(biāo)所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術(shù)條件、系統(tǒng)信息條件、團(tuán)隊(duì)環(huán)境因素等，以至于下達(dá)了一個(gè)高于實(shí)際能力的指標(biāo)。另外，可能花了大量的時(shí)間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標(biāo)根本沒(méi)有多大實(shí)際意義。

示例：一位餐廳的經(jīng)理定的目標(biāo)是——早餐時(shí)段的銷售在上月早餐銷售額的基礎(chǔ)上提升１５％。算一下知道，這可能是一個(gè)幾千塊錢的概念，如果把它換成利潤(rùn)是一個(gè)相當(dāng)?shù)偷臄?shù)字。但為完成這個(gè)目標(biāo)的投入要花費(fèi)多少？這個(gè)投入比起利潤(rùn)要更高。

這就是一個(gè)不太實(shí)際的目標(biāo)，就在于它花了大量的錢，最后還沒(méi)有收回所投入的資本，它不是一個(gè)好目標(biāo)。

有時(shí)實(shí)際性需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)衡量。因?yàn)橛袝r(shí)可能領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)投入這么多錢，目的就是打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，所以盡管獲得的并不那么高，但打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是主要目標(biāo)。這種情形下的目標(biāo)就是實(shí)際的。

Ｔ（Ｔｉｍｅｄ）——時(shí)限性

目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。例如，我將在２００５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是一個(gè)確定的時(shí)間限制。沒(méi)有時(shí)間限制的目標(biāo)沒(méi)有辦法考核，或帶來(lái)考核的不公。上下級(jí)之間對(duì)目標(biāo)輕重緩急的認(rèn)識(shí)程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來(lái)上司可以暴跳如雷，而下屬覺(jué)得委屈。這種沒(méi)有明確的時(shí)間限定的方式也會(huì)帶來(lái)考核的不公正，傷害工作關(guān)系，傷害下屬的工作熱情。

第四篇：社工運(yùn)用個(gè)案工作方法心得體會(huì)

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社工運(yùn)用個(gè)案工作方法心得體會(huì)

在長(zhǎng)期的工作中，將個(gè)案工作引入過(guò)往部隊(duì)官兵對(duì)于環(huán)境的適應(yīng)問(wèn)題中，可以幫助他們適應(yīng)環(huán)境，達(dá)到一個(gè)合適的狀態(tài)。下面是小編帶來(lái)的社工運(yùn)用個(gè)案工作方法心得體會(huì)，這個(gè)也可以引入到自己的工作過(guò)中。

黨的十九大明確指出，軍隊(duì)是要準(zhǔn)備打仗的，一切工作都必須堅(jiān)持戰(zhàn)斗力標(biāo)準(zhǔn)，向能打仗、打勝仗聚焦。作為部隊(duì)后勤保障延續(xù)的部門 軍用飲食供應(yīng)站，除了運(yùn)用長(zhǎng)期積累下來(lái)的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)為過(guò)往部隊(duì)官兵提供飲食服務(wù)保障之外，進(jìn)一步創(chuàng)新工作方法，運(yùn)用社會(huì)工作個(gè)案介入形式，全方位為過(guò)往部隊(duì)官兵提供各類保障條件，提升服務(wù)質(zhì)量，也是新時(shí)代軍用供應(yīng)站應(yīng)該思考的重要問(wèn)題。

個(gè)案工作介入 過(guò)往部隊(duì)官兵 環(huán)境適應(yīng)問(wèn)題，旨在幫助他們提高對(duì)環(huán)境適應(yīng)的能力，最終達(dá)成一種理想的自我狀態(tài)。具體而言，過(guò)往部隊(duì)官兵 來(lái)自不同的城市和地方，遠(yuǎn)離家人和親戚朋友到達(dá)陌生的地方，面對(duì)新的環(huán)境，許多官兵在滿足新鮮和好奇感之后，常常會(huì)出現(xiàn)一些不適應(yīng)。經(jīng)過(guò)調(diào)查分析，過(guò)往部隊(duì)官兵 可能產(chǎn)生的心理反應(yīng)，主要體現(xiàn)在：

心理素質(zhì)待提高。基層官兵中有相當(dāng)部分為獨(dú)生子女，年齡普遍低、心理承受能力差，個(gè)性較強(qiáng)，見(jiàn)識(shí)豐富，思想波動(dòng)大。

生活環(huán)境須適應(yīng)。正式開始部隊(duì)生活，特別是離開熟悉的環(huán)境到一個(gè)陌生環(huán)境，親身體驗(yàn)到了部隊(duì)特有的艱苦，原先的心理準(zhǔn)備顯得不足，會(huì)有一段時(shí)間的不適應(yīng)，從而導(dǎo)致身體不適、寢食難安等問(wèn)題的出現(xiàn)。

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嚴(yán)格管理有空間。嚴(yán)格管理是軍隊(duì)的特色。管理就是約束，就是限制，就意味著每個(gè)人都要有所放棄、有所接受，意味著想做的事可能偏偏不讓做，而不想做的事偏偏必須做。生活環(huán)境舒適度的改變，就容易使部分官兵出現(xiàn)心理焦慮，心情煩躁等問(wèn)題。

針對(duì)以上特點(diǎn)，軍用飲食供應(yīng)站的社會(huì)工作者可以運(yùn)用個(gè)案工作方法，積極主動(dòng)與環(huán)境適應(yīng)及心理適應(yīng)有問(wèn)題的官兵進(jìn)行溝通和交流，努力營(yíng)造輕松愉悅的氛圍，配合部隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在管理上打開思路，創(chuàng)新方式方法，從他們自身的特點(diǎn)出發(fā)，提升自我管理的教育水平。

準(zhǔn)確掌握新兵思想動(dòng)態(tài)。通過(guò)談心、談話方式，摸清這些官兵的經(jīng)歷特長(zhǎng)、性格特征和現(xiàn)實(shí)思想等情況，開展好有針對(duì)性的教育工作，鼓勵(lì)、引導(dǎo)他們，使他們能通過(guò)自身的努力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人生理想。

要使新兵盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)部隊(duì)緊張的訓(xùn)練環(huán)境，處理好各方面人際關(guān)系。未來(lái)的訓(xùn)練環(huán)境是陌生的，突然間嚴(yán)格而緊張的快節(jié)奏生活讓他們一時(shí)間難以接受，因而要給官兵們一個(gè)學(xué)習(xí)適應(yīng)的階段，部隊(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)和士官、老兵要以身作則，起好帶頭作用，并且在日常生活中要予以更多幫助，使基層官兵感到部隊(duì)大家庭的溫暖，盡快適應(yīng)新的生活環(huán)境。

積極協(xié)助部隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)解決好過(guò)往部隊(duì)官兵的實(shí)際問(wèn)題，讓他們感到大家庭的溫暖，幫助他們與領(lǐng)導(dǎo)和戰(zhàn)友處理好關(guān)系，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，公平處理，為基層官兵走好軍旅生涯打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

總之，軍供站運(yùn)用專業(yè)的個(gè)案工作方法介入 過(guò)往部隊(duì)官兵 心理適應(yīng)問(wèn)題及環(huán)境適應(yīng)問(wèn)題，提升他們對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力以及解決困

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境的能力，可進(jìn)一步提升軍供保障服務(wù)的能力，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)全方位的軍供保障服務(wù)的任務(wù)目標(biāo)。

第五篇：人力資源管理SMART原則在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用

所謂SMART原則，即是： 1.目標(biāo)必須是具體的（Specific）

2.目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）

3.目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）

4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）

5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）

無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。人力資源管理SMART原則在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用SMART原則被廣泛的應(yīng)用于人力資源管理方面，采取此方法將有效的對(duì)目標(biāo)進(jìn)行制定、監(jiān)控、考核、糾正等。但筆者認(rèn)為，就內(nèi)部培訓(xùn)而言，如果我們也能按照smart原則進(jìn)行規(guī)劃，則很多無(wú)謂的結(jié)果將會(huì)被泯滅在萌芽狀態(tài)，培訓(xùn)將達(dá)到預(yù)期的效果，如果還能夠充分利用培訓(xùn)的技巧，則該堂培訓(xùn)課程將是有效的，能夠使聽(tīng)課學(xué)員感受到培訓(xùn)帶給他們的幫助和收獲。

所謂的SMART原則是指制定工作目標(biāo)時(shí)，必須謹(jǐn)記的五項(xiàng)要點(diǎn)：目標(biāo)是具體的，目標(biāo)是可衡量的、目標(biāo)是可接受的不可過(guò)高和過(guò)低，目標(biāo)是可現(xiàn)實(shí)的可以證明和觀察的，目標(biāo)是有完成時(shí)限的。

那么對(duì)于我們展開內(nèi)部培訓(xùn)的原則和方法是什么呢？

1、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)

很多時(shí)候我們?cè)谡归_內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候?qū)槭裁匆雠嘤?xùn)很明確，但是對(duì)于培訓(xùn)的具體目標(biāo)是什么并不十分明確。比如說(shuō)，我們?cè)谥贫ㄅ嘤?xùn)目標(biāo)的時(shí)候明確我們這次是做關(guān)于產(chǎn)品經(jīng)理的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中，所有的產(chǎn)品經(jīng)理、需求經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理都參與了，但結(jié)果卻是大家都認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容不是我們所需要的。究其原因，是在培訓(xùn)開始之前對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)制定不明確，沒(méi)有明確說(shuō)這場(chǎng)培訓(xùn)是針對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理的哪些內(nèi)容展開培訓(xùn)。是針對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理營(yíng)銷能力的提升？產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？產(chǎn)品經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理？還是其他方面的。當(dāng)我們對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)對(duì)象不明確的時(shí)候，我們展開內(nèi)部培訓(xùn)的時(shí)候，參會(huì)對(duì)象對(duì)當(dāng)天的收獲就會(huì)有不同的期望值，也因此會(huì)產(chǎn)生不滿足自身需求的反饋，在此情況下培訓(xùn)效果則會(huì)大打折扣。

2、目標(biāo)是具體的可衡量的在目標(biāo)確定后，我們需要給這個(gè)目標(biāo)制訂一個(gè)考核的標(biāo)準(zhǔn)。如果公司制定的目標(biāo)是“通過(guò)此次培訓(xùn)，提高客戶經(jīng)理的銷售技能”，那么這個(gè)培訓(xùn)終將是一個(gè)失敗的案例。因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)是一個(gè)虛無(wú)縹緲，無(wú)法衡量的：如何的結(jié)果才算是提高銷售技能？我們?nèi)绾沃绤⒓优嘤?xùn)的人銷售技能是提高了？我們有考核的標(biāo)準(zhǔn)嗎？當(dāng)一個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)是無(wú)法衡量的時(shí)候，我們就無(wú)法判斷這次培訓(xùn)是有效還是無(wú)效的。因此，我們需要制定可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如，同樣是提高銷售技能的培訓(xùn)，若我們將培訓(xùn)目標(biāo)制定為：讓員工了解接觸式營(yíng)銷的方法，掌握接觸式營(yíng)銷的技巧、熟練應(yīng)用接觸式營(yíng)銷的工具。那么，在此目標(biāo)的基礎(chǔ)上，我們確定此次培訓(xùn)的考核內(nèi)容為：如何對(duì)客戶進(jìn)行分類？如何了解客戶的需求？接觸式營(yíng)銷的工具有哪些？如何對(duì)客戶進(jìn)行接觸式營(yíng)銷是最為有效的？等等這些通過(guò)筆試來(lái)完成，而技巧部分可以通過(guò)口試或面談來(lái)考核。同時(shí)，我們也可以通過(guò)考核清晰的了解到此次培訓(xùn)的效果，是否還有需要彌補(bǔ)和修正的地方。

3、培訓(xùn)的形式是可接受的熟練應(yīng)用多種培訓(xùn)形式，加強(qiáng)學(xué)員的互動(dòng)性，提高培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的氣氛，以起到對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的輔助效果。那么采取何種培訓(xùn)形式才是學(xué)員可接受并能達(dá)到效果呢？培訓(xùn)的形式有很多

種，包括案例講解、互動(dòng)游戲、小品播放、頭腦風(fēng)暴、事件討論、故事引入等等，我們采取何種培訓(xùn)形式取決于課程需要達(dá)成的目標(biāo)和課程內(nèi)容的需要。

比如說(shuō)，我們要進(jìn)行一些激勵(lì)性的培訓(xùn)，則對(duì)于案例和故事的引入可較好的達(dá)成目標(biāo)；例如我們?cè)谥v到為達(dá)成目標(biāo)要不斷堅(jiān)持并善于總結(jié)失敗經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候可以引用馬云的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷來(lái)激發(fā)學(xué)員們對(duì)此觀點(diǎn)的認(rèn)同度。

比如說(shuō)，我們要進(jìn)行一些觀念的灌輸則通過(guò)游戲和案例則可引起學(xué)員的共鳴；例如，我們希望學(xué)員能知道接觸式營(yíng)銷的初步概念，我們可以通過(guò)播放“賣拐”這個(gè)小品，并從營(yíng)銷的角度去分析“趙本山是如何讓一個(gè)正常人買拐杖的”，讓學(xué)員在愉快的氛圍中對(duì)接觸式營(yíng)銷有一個(gè)大概的認(rèn)識(shí)。

比如說(shuō)，我們要進(jìn)行一些技巧的傳播，則通過(guò)事件討論和互動(dòng)游戲，可讓學(xué)員對(duì)技巧有一個(gè)初步的掌握；例如，我們希望學(xué)員知道打斷和補(bǔ)充別人說(shuō)話是交流的大忌，我們可以通過(guò)“一唱一和”這個(gè)游戲讓學(xué)員了解打斷是補(bǔ)充別人說(shuō)話是一種讓人多么反感的行為。

培訓(xùn)的形式千變?nèi)f化，歷來(lái)也有不少關(guān)于培訓(xùn)形式的書籍和文章，說(shuō)到底，培訓(xùn)形式是為培訓(xùn)內(nèi)容所服務(wù)的，為了使得培訓(xùn)的內(nèi)容更易傳播和接受的一種表現(xiàn)形式。

4、培訓(xùn)的內(nèi)容是可實(shí)現(xiàn)的制定明確的可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)后，我們就需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容并根據(jù)內(nèi)容撰寫相應(yīng)的培訓(xùn)講稿。那么，什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容才是對(duì)達(dá)成目標(biāo)具有實(shí)現(xiàn)意義的呢？筆者認(rèn)為，具有可操作性的培訓(xùn)內(nèi)容，是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)所需要的。進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)畢竟不同于學(xué)校的授課，大多數(shù)企業(yè)展開內(nèi)訓(xùn)的目的性都是很明確的——希望通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)員工某方面的能力或?qū)δ硞€(gè)目標(biāo)的執(zhí)行力。因此，內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容必須是具有可操作性的，讓學(xué)員在聽(tīng)完課程后能理解公司制定的目標(biāo)、掌握工作的方式方法、清楚工作的流程、熟練工作的技巧。比如說(shuō)，展開電話營(yíng)銷的培訓(xùn)，市面上關(guān)于電話營(yíng)銷的培訓(xùn)課程很多，講述關(guān)于電話營(yíng)銷的心態(tài)、內(nèi)容、技巧、方法、工具、注意事項(xiàng)等等，是較為全面的課程。但是這些課程雖然全面，通用性也很強(qiáng)，但是針對(duì)企業(yè)本身的電話營(yíng)銷展開-全球品牌網(wǎng)-卻未必合適，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)所屬的行業(yè)不同，用戶需求不同，交流的內(nèi)容、技巧、方法也有千差萬(wàn)別，因此一個(gè)企業(yè)更需要的是實(shí)用性的課程。比如，同樣電話營(yíng)銷所需要具備的心態(tài)在我司的工作中需要的是老師對(duì)學(xué)生的心態(tài)；同樣的開場(chǎng)白，在我司的電話營(yíng)銷中需要的是回訪式的對(duì)話作為引入。因此，在做電話營(yíng)銷的培訓(xùn)中，我們作為講師則不光需要知道如何做，更需要告訴學(xué)員針對(duì)我們的客戶該如何做。這就不是一個(gè)泛泛而談的課程，而是在真刀真槍實(shí)戰(zhàn)演練后，對(duì)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的總結(jié)后，從理論層面加以歸納并輸出為可操作的內(nèi)容。

5、培訓(xùn)安排和細(xì)節(jié)控制

在培訓(xùn)展開之前，我們需要確定的是培訓(xùn)安排，內(nèi)容包括培訓(xùn)的時(shí)間、對(duì)象、場(chǎng)地環(huán)境、考核等。除了對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的安排之外，我們還需要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中的細(xì)節(jié)有一個(gè)預(yù)先的準(zhǔn)備和控制。如在培訓(xùn)過(guò)程中反映氣氛不熱烈怎么辦？碰到員工的挑戰(zhàn)怎么辦？碰到場(chǎng)地環(huán)境突然出現(xiàn)變更怎么辦？等等。雖然這些意外事件發(fā)生的幾率很小，但一旦發(fā)生都將影響培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的效果。

現(xiàn)在企業(yè)都在努力打造學(xué)習(xí)型組織，職場(chǎng)中很多員工都將企業(yè)的培訓(xùn)作為一種福利來(lái)對(duì)待。我們?cè)谡归_內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候一定要先問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：為什么培訓(xùn)？目標(biāo)是什么？對(duì)誰(shuí)培訓(xùn)？做什么培訓(xùn)？如何培訓(xùn)？如何考核是否達(dá)成？當(dāng)培訓(xùn)講師對(duì)這些問(wèn)題都有一個(gè)清楚明白的答案的時(shí)候，我再開始動(dòng)手吧！希望通過(guò)內(nèi)訓(xùn)讓學(xué)習(xí)成為每個(gè)員工的必要需求，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。

在SMART原則的指導(dǎo)下我們要開發(fā)SMART經(jīng)理人拓智的實(shí)戰(zhàn)模擬課程，希望創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的情景，去實(shí)現(xiàn)中高層經(jīng)理人模擬體驗(yàn)中能力的提升。