第一篇：畢業(yè)生如何應對“軟壓迫辭職”

公司由于效益不好，或者是組織機構的調(diào)整及其他方面的原因，需要一部分人離職，甚至中間可能有一部分人員是優(yōu)秀的員工，這個時候，企業(yè)往往采取的方式是軟壓迫，讓員工自己提出離職，以避免必要的經(jīng)濟補償金。

軟壓迫辭職的方式大致情況有下：降低職位以本組織架構中已經(jīng)沒這個職位了，但從事的工作未變，此為明顯的欺騙。降低薪酬水平采用不同的方式，不斷降低其薪酬水平。最終迫使其自動離職。雞蛋里挑骨頭經(jīng)常性地找一點錯誤，甚至不是其本人的錯誤，進行無情的批評，如果梢有點辯駁，則給予行政處罰等。架空什么事情都不分配，讓其感覺自己被架空的感覺，自己不好意思，最終離職。

感化經(jīng)常性地說公司這不好、那不好，還是盡早辭職的好，外面的世界很精彩等等之類的話，令其離職。以上采取這些方式的公司，可以說卑鄙之極。如果你在單位一旦遇到這樣的情況，那么，請你不要手軟，請求勞動仲裁或者法律上訴是最好的辦法。

任何企業(yè)都有自己的污點，可以說，目前的企業(yè)，沒有一家企業(yè)是按照法律的要求做的，不僅是用工形式，還是財務制度，還是勞動保護，還是偷稅漏稅，還是國有資產(chǎn)流失。其中任何一樣的東西，都會是企業(yè)的倒閉的致命點。采取軟壓迫令員工辭職的企業(yè)，就是資本家，絕不要妥協(xié)，一旦妥協(xié)，最后失敗的就是自己。

第二篇：如何應對班干部辭職

如何應對班干部辭職

周三下了晚自習，一個男生急匆匆地跑來找我，人還沒進辦公室就喊上了：“老師我要辭掉班長，我不干了?！?經(jīng)常會聽到班主任發(fā)類似的牢騷?！拔夷莻€班長不肯干了！”“我們班的勞動委員提出辭職了！”“學習委員又說不做了！”班干部辭職是班級管理的老問題，在實際工作中，很多班主任都遭遇過班干部辭職，很少有一屆班委能有始有終干到底。班干部辭職不是個小問題，它意味著班級某項工作暫時停滯，意味著班級又有一次或大或小的人心波動，意味著班主任在安撫辭職干部的同時還要物色新干部，意味著班主任又要從頭開始培訓新人……班干部辭職，給班主任帶來的困擾可不小。

班干部為什么要辭職？班主任應該如何應對？相信這是擺在許多班主任面前的問題。

一、班干部辭職的原因 1.受同學排擠

在現(xiàn)行的體制下，班干部的工作職責主要是“管理”，管理者與被管理者天生就不是同一個陣營，加上方式方法欠佳，有時他們就不可避免會站到同學們的對立面。中學生最渴望來自同伴的注意與認可，被所在的群體排斥，是青春期的他們最不能忍受的事。所以，被班級大部分同學排擠的班干部是撐不下去的，辭職是其被走的路。

2.老師要求嚴

一般來說，老師選擇的班干部都是品學相對較好的學生，這里面蘊含一個良好的愿望——希望他們能在同學中起一個好的帶頭作用。因為如果班干部出現(xiàn)不良行為，在班級會引起更為惡劣的影響。但是，很多老師會在實際工作中用一把“完美”的尺子去丈量班干部，而忽略了他們還是正在成長中的孩子，因而常會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：如果班干部出現(xiàn)違紀行為，班主任會覺得特別難理解和接受，批評相對更嚴厲?？突f：“來自長輩或上司的批評，最容易喪失一個人的志氣。”

班干部工作做得不好或犯了錯誤，在同學那兒已經(jīng)臉面盡失，而且在平時工作中也不可避免受了一些委屈，這時班主任的責備或深深失望的眼神，對他們來說打擊是非常大的，辭職自然是其當然的選擇。

3.怕麻煩

當班干部，要額外付出許多時間與精力，有些班干部干著干著就有點不耐煩了。有些則后悔當干部耽誤自己太多時間，影響了自己的學習或生活。

4.與班主任“作對”

有的學生不喜歡班主任或因為某事對班主任有意見，于是辭職，以此向班主任示威或抗議。還有一種情況是班主任在班上失去了人心，這時做班干部就是與廣大同學為“敵”，很多學生也會在情勢所迫下辭職。

二.如何應對班干部辭職

相信所有的班主任都希望班干部發(fā)揮積極性，越戰(zhàn)越勇，越干越歡。雖然班干部辭職的原因很多，但只要班主任從最本質的人性出發(fā)，大部分問題還是能迎刃而解的。下面筆者介紹自己從實踐中摸索的一些經(jīng)驗，供各位同行參考。1.幫助班干部樹立威信

光憑自己的能力馬上就能讓同學們非常配合，對大多數(shù)班干部來說是比較困難的。所以一開始，班主任一定要幫助班干部樹立威信。一般情況下，如果遇到因工作問題與班干部大吵大鬧的情況，不管孰對孰錯，我都會旗幟鮮明站在班干部這一邊。我在班上多次明確表態(tài)，班干部是為大家服務的，如果有不當?shù)牡胤?，大家可以私底下誠懇地向其本人或老師提出，但如果采取過激的方式與班干部唱對臺戲，那么，即便有理也變成無理了。這樣做一方面給班級同學傳遞一種認識：班主任是非常重視和班干部的配合，該服從的還是服從，鬧到班主任那兒不但不能解決問題，反而將問題擴大化了。另一方面也給班干部心里上強大的支持。當然私底下，我會進一步了解情況，的確是班干部有不足的地方，我也會指出來并幫助其改進，同時對受“冤枉”的同學有所撫慰。

這樣做的結果是，班干部能真正代表班主任令行禁止，同學們會相當配合。如對工作安排不滿意，同學們也會采取平和的方式來反映，不會與班干部公開對抗，避免了班干部與同學對峙的局面，等于給班干部吃了一顆定心丸。

2.對班干部的工作給予肯定

說實話，學生干部不易做，既要讓老師滿意，又要讓同學服氣,還費力不討好，而且做事越多的干部有可能犯錯越多。很多時候，他們處在一種擔憂、自責、委屈、失望、悲觀、無助的復雜情緒中。班主任要不斷對班干部的進步及時鼓勵。如本次臺上講話比上次聲音大了，工作安排越來越科學了，與同學溝通能力強了。等等。不要班干部平時做了很多事只字不提，犯了錯就叫到辦公室嚴厲批評。一項調(diào)查顯示，現(xiàn)在的孩子最怕丟面子和得不到賞識。如果我們的學生干部不斷得到關注和認可，他們會產(chǎn)生源源不斷的動力，在工作中干勁十足，激情無限。

3.班主任要支持、肯定班干部的工作

人無完人，班干部不可避免會出錯，有時還會引起嚴重后果。有的班主任可能會一怒之下“罵”其人，撤其職。也許這樣做可以給各方一個交代，但這會深深傷害學生的心，同時也會讓其他干部寒心——這以后，誰敢做事？做多錯多！任何教育事件的發(fā)生，只要處理得當，他會轉化為教育資源。事情發(fā)生了，班干部最害怕后果，最渴望得到原諒、理解與支持。所以，我的班干部犯錯誤了，我首先會安慰他，然后與其探討錯誤的原因，并幫助他明確今后出現(xiàn)類似問題應該如何處理。如果在班級造成影響，我還會將大部分責任攬到自己身上，在班上做公開說明。我明確地告訴班干部，在合理合法的基礎上，大膽地去做，做錯了，責任在我。這樣做，在溫暖班干部的同時，還傳遞給班干部一個信息，大膽地去做事，不要背太多包袱，班主任始終會支持你們。知道班主任會無條件支持，班干部會覺得有強有力的后盾，從而會在工作中一往無前。

4.給“利”

班干部是為班級同學義務服務的，身為班主任，不能給班干部發(fā)“工資”，那就來點“福利”吧！如期末評優(yōu)秀，我一般會以班干部為主。不過，最大的“福利”還是創(chuàng)設很多機會給他們鍛煉，促進他們個人素質的成長，如經(jīng)常讓班干部上講臺“露臉”，布置、總結工作，鍛煉其膽量、自信心、表達能力等等。我一般每周至少讓每個班干部上臺一次。一開始，他們在臺上不敢抬頭，身子搖來搖去，聲音跟蚊子差不多，但練著練著就不一樣了，聲音越來越來大，姿態(tài)越來越來自然，談吐越來越來流暢。于是，班干部膽量越來越大，自信心越來越足，成就感越來越強，工作也越來越有干勁了。當學生真切體驗到當干部讓自己一天天成長，他自然會越干越勇，越干越好。

當然，以上談的是真辭職的班干部，在工作中我們還會碰到假辭職——班干部打著辭職名義，真實目的卻是向班主任傾訴工作中的煩惱，希望得到老師的肯定、理解與支持。這時候，班主任不需要在辭職一事上太過糾纏，只要耐心聆聽該生的訴求，理解其痛苦，認可其付出，并給予相應的指導與支持即可。

第三篇：應對辭職員工

如何應對辭職員工

破解十大辭工現(xiàn)象

一、跟風

二、盲從

管理學上有一個“破窗理論”：一座大廈如果打破了一扇玻璃窗而沒有及時修補，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辭工跟風現(xiàn)象，也正是緣于這個原理。所以首要的解決方法是要找到始作俑者，積極消除負面影響，讓一切回歸正常。

怎么做：1.找出“始作俑者”跟他們一對一談心，一是勸他們要考慮清楚，現(xiàn)在工作并不如他們想象中那么好找，即使找到工作也未必如次理想，最好不要輕言辭工；二是提醒他們，辭工可以，但不能用負面的東西去影響身邊的工作伙伴。2.找到跟風之人，逐個擊破。先說服容易動搖的員工，再帶領繼續(xù)留下的員工一起說服堅持離開的員工。3.如果堅持離開的員工想再回來，就再給他一次機會，但要在所在車間做個新舊車間對比繁衍。第一是他是熟手，可以減少雇傭成本。第二是警示其他員工，自己的公司還是比其他公司要好。

三、不適應

人的適應能力有強有弱，有的不適應工作環(huán)境，有的不適應人際關系，有的不適應管理方式。種種不適應加起來，形成工作焦慮，又得不到應有的關心，內(nèi)心的郁悶無法排解，只得逃避現(xiàn)實，選擇辭工。

對于不適應人際關系的，人事專員可以多在公司內(nèi)部組織活動：羽毛球比賽、聯(lián)歡會或者聚餐等，增強團隊的默契；對于不適應管理方式的，上級要多與員工談心，關心員工的切實

需要，針對員工特點實施對應的管理，最重要的是讓員工明白管理方法不能滿足每一個員工，只能盡量找到最合適的方法；對于在工作中受到傷害的員工，不但要給予精神上的安慰，還要給予身體上的治療。我們還能從中檢查工作中存在的疏漏，及時修改補救。

四、鬧矛盾

遇到上級與員工之間或者員工與員工之間鬧矛盾，人事專員要盡快單獨找當事雙方了解事情的來龍去脈，然后再找一個合適的實際找雙方面對面交流。如果上方矛盾解除時最好的，即使不能，也起到敲響警鐘的作用，即時阻止任何一方實施報復的行為。

五、心懷不滿

員工因事心懷不滿，個人或群體憤而辭工，反映了工廠管理存在嚴重漏洞和缺陷，同時也容易產(chǎn)生人與人之間、人與工廠之間的信任危機。

對于一些曾經(jīng)發(fā)生過群體性事件的單位，在以后的工作中還要堅持加以跟進，決不能掉以輕心。鬧過群體性事件的單位，有可能建立起他們的“經(jīng)驗性”文化，凡事動不動就以群體辭工相要挾。所以，要想辦法稀釋這種文化，以免同類事件再度發(fā)生。

六、難言之隱

有些員工，不是不想做，而是因為又難以啟齒的個人隱私，需要較長假期，但批不到假或擔心批不到假，無奈之下，只得辭工。這些“難言之隱”可能就是當事人無法化解的心結和困難，例如現(xiàn)在有很多夫婦要專門請一段長假以受孕生孩子，如果我們能急人之所急，解人之所困，從旁幫忙解決一下，例如批個假，那么挽留這個員工便大有勝算。并且在挽留員工的基礎上還會令他以后的工作心懷感恩而更加盡職盡責。

七、外界誘惑

人往高處走，水往低處流，打工的人希望能有一個較好的發(fā)展平臺，絕對無可厚非。不同的企業(yè)，或多或少都會有員工要辭工，這時找員工談話成為必不可少的一個部分。找準備跳槽的員工談話，一般從方面入手：一是了解其跳槽的原因、對手企業(yè)的情況及目前相應崗位的薪資行情；二是在尊重對方選擇的前提下，給其做“跳槽”與“不跳槽”性價比分析，從中尋找工作切入點，勸其放棄跳槽想法，尋找利企利他的雙贏方案；三是對于去意已決的跳槽人員，加以熱情勉勵，祝他成功的同時，提示他跳槽只能作為個人行為實施，不得策動他人跳槽以影響企業(yè)的正常運行；四時給他留后路，外面不好混的話，要記得回來。

八、嘗試創(chuàng)業(yè)

打工者有創(chuàng)業(yè)的想法，無論成與不成，都值得尊重。同他們交流的時候，上級應該設身處地，換位思考，站在他們的角度替他們考慮，甚至幫忙出謀劃策。當然，也會給這些“創(chuàng)業(yè)者”留后路，往往會溫馨提示：外面不好混的話，還是回來上班。畢竟這些辭職創(chuàng)業(yè)者，一般都是企業(yè)的優(yōu)秀骨干員工。

九、職業(yè)疲憊

一個人從事某個工作或呆在某個崗位的時間太久，慢慢就會失去斗志，缺乏激情，提不起勁，這就是這也疲憊。當這種職業(yè)疲憊的極度厭煩超過心理承受臨界的時候，辭工不做的行為也就應激而生了。

對于因職業(yè)疲憊的辭職者，最終疏導的途徑大約有四條：一是情感安撫，耐心說服，化解其心中郁悶，讓他從不高不興來辭工，勸到開開心心重返崗位去上班；二是工作調(diào)整，在個人自愿的基礎上，調(diào)整單位和崗位，變換工種和環(huán)境；三是創(chuàng)造機會，比如角色轉換，搞技術者嘗試搞管理，搞管理者嘗試搞技術；四是給他放假，專門特批他一段時間，對身體和心理進行休整，能調(diào)整過來就繼續(xù)上班，不能調(diào)整過來的，該讓他走就讓他走吧！

十、死活不做

員工并不看好自己所在的行業(yè)或工作崗位，選擇辭工。對于這樣的辭工者，上級要耐著性子傾聽員工的內(nèi)心話，并給他們做工作性質和崗位愿景的分析。此種情況下，上級或HR作為一個工作或崗位的推銷員，試圖通過細致的講解和精彩的描繪，讓他理智看待工作與現(xiàn)實的矛盾。

目前，對于這類疏導性的工作，取得直接的成效并不大。其實多了解各種員工的想法對以后的員工管理大有好處。

第四篇：如何應對員工辭職

首先。第一，作為一個部門的負責人，在沒有了解具體原因的前提下，不應該對其他下屬說出這件事，（無論調(diào)查與否）因為從事情的經(jīng)過分析來看，小劉只是產(chǎn)生了想法而已，并沒有確定一定要離職，像這樣的員工我們應該通過溝通來了解具體原因及其真實的想法，然后在根據(jù)事實存在是客觀原因來解決問題，因為只要是小劉的離職原因非主觀性，就一定會有緩和的余地的，所有，完全可以通過談心并幫助員工解決問題，來轉變員工的思想觀念，我想一定會把員工挽留住的，但是王經(jīng)理的做法是，在聯(lián)系不到其本人的前提下竟不假思索的從其他下屬那里去調(diào)查，這是犯了員工自尊心的大忌，本來不想離職的，但同事又知道了，感覺面子上又過不去了，所以，員工采取這種消極的思想，也屬正常的了；第二，對于員工離職，問題很多，員工自身方面應該占65%，企業(yè)原因占35%，所以面對員工離職，一定要單獨的對員工進行思想調(diào)查，如果是員工自身問題，就應該加以引導，進行思想及工作心態(tài)的引導，如果 是企業(yè)原因造成的，企業(yè)就應該對具體問題進行具體分析來解決了，所以，對于不同的人群，不同文化的人，不同層次的人都應該進行具體分析后，然后再做出判斷，只要是相對合理的就應該積極的解決處理，所以，我認為員工離職是有很多方面原因導致，要想留住就必須依據(jù)具體情況來解決集體問題，才可大大的降低離職率，所以，一個企業(yè)的“企業(yè)文化建設”非常重要的，這關系到一個企業(yè)團隊建設的興衰；本人小小拙見 合易-林媛(1249514296)16:13:

32挽留骨干員工辭職的步驟和方法：

1．即刻反應

企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流失的關鍵員工的辭職報告后，應在最短時間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應，譬如中止會議及手頭的日常工作和事務等，任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。所以企業(yè)管理者做出即時反應是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；而且在員工下定決心離職前，公司有可能能夠挽回員工的離職。

2．保密消息

將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)，這一點對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。

3．立即通知最高管理層

對于一些關鍵性崗位人員的離職，要在第一時間內(nèi)通知管理層，以便共同商討并及時做出挽回方案。

4．傾聽員工心聲

管理者要立即約好辭職員工，找一個安靜的環(huán)境進行交談，并仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，并把了解的內(nèi)容如實向上一級主管匯報，針對員工說明的原因對癥下藥，看有無挽回的措施和方案。

5．制訂挽留方案

把員工離職的原因了解完畢之后，企業(yè)的管理者，包括人力資源部人員、離職員工的上級及上級的上級，大家在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

6．竭盡全力，贏得勝利

一旦挽回方案考慮完畢，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者要快速反映，讓辭職員工感覺自己的離職是很大的一件事；其次，管理者應向員工誠心表達挽留之意，說明離職員工崗位的重要性和工作的價值；再者，管理者應說明公司正在著手落實解決員工所期望的一些問題；另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐，相關管理人員也應參加。也可以邀請家庭成員一同參加，或者通過他/她的家庭成員做好游說工作。

7．解決員工的問題，把他爭取回來

切實幫助員工解決他們所希望解決的問題，給員工制定切實可行的發(fā)展規(guī)劃，力爭把員工挽留下來。

8．趕走挖角公司

如果企業(yè)能基本上說服并挽留住員工了，企業(yè)管理者應讓員工及時給他的下一家企業(yè)打電話，回絕對方提供的工作，這樣做的話，可以斷絕員工的“去路”，對三方都有好處。

9．痛定思痛，防患于未然

不論員工最后是否能挽留的住，企業(yè)管理者也要靜下心來想一想為什么會出現(xiàn)這樣的問題？企業(yè)方面的原因是什么？管理者方面的原因是什么？企業(yè)找到問題的癥結和思路，提出整改措施，也就防患于未然了。

第五篇：13如何應對班干部辭職

如何應對班干部辭職

“我那個班長不肯干了！”“我們班的勞動委員提出辭職了！” “學習委員又說不做了！”經(jīng)常會聽到班主任們發(fā)類似的牢騷。班干部辭職是班級管理的老問題，在實際工作中，很多班主任都遭遇過班干部請辭，很少有一屆班委能順風順水有始有終干到底的。班干部辭職不是個小問題，它意味著班級某項工作暫時停滯，意味著班級又有一次或大或小的人心波動，意味著班主任在安撫辭職干部的同時還要物色新干部，意味著班主任又要從頭開始培訓新人??班干部辭職，給班主任帶來的困擾可不小。

班干部為什么要辭職呢？班主任應該如何應對或者說避免班干部中途撂挑子呢？相信這是擺在許多班主任面前的問題。

一、班干部辭職的原因

1．工作難度超出能力范圍

根據(jù)維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”理論，目標如果經(jīng)過適度的努力能達成對學生來說是最適宜的。反之，如果目標難度太大，學生即便全力以赴也達不到的話，這個目標最后不但不能使學生上進，而且還可能讓學生產(chǎn)生“習得無助感”，認為自己不行，從而放棄。了解了這一點后，我們就不難發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：辭職的基本是那些擔負責任比較重大、工作難度較高的班干部，比如班長、副班長、學習委員、勞動委員等，“閑職”班干部是很少會提出辭職的。

2．受同學排擠

在現(xiàn)行的體制下，班干部的工作職責主要是“管理”，管理者與被管理者天生就不是同一個陣營，加上方式方法欠佳，有時他們就不可避免會站到同學們的對立面。中學生最渴望來自同伴的注意與認可，被所在的群體排斥，是青春期的他們最不能忍受的事。所以，被班級大部分同學排擠的班干部是撐不下去的，辭

職是其必走的路。

3．老師要求嚴

一般說來，老師選擇的班干部都是品學相對較好的學生，這里面蘊含一個良好的愿望——希望他們能在同學中起一個好的帶頭作用。因為如果班干部出現(xiàn)不良行為，在班級會引起更為惡劣的影響。但是，很多老師會矯枉過正，在實際工作中會不由自主地用一把叫“完美”的尺子去丈量班干部，而忽略了他們還是正在成長中的孩子，因而常會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：如果班干部出現(xiàn)違紀行為，班主任會覺得特別難理解和接受，批評相對更嚴厲?？突f：“來自長輩或上司的批評，最容易喪失一個人的志氣。”班干部工作做得不好或犯了錯誒，在同學那兒已經(jīng)顏面盡失，而且在平時工作中也不可避免受了一些委屈，這時班主任的責備或深深失望的眼神，對他們來說不啻于重錘落身，辭職自然是其當然的選擇。

4．怕麻煩

當班干部，要額外付出許多時間與精力，有些干部干著干著就有點不耐煩了。有些則后悔當干部耽誤自己太多時間，影響了自己的學習或生活。

5．與班主任“作對”

有的學生不喜歡班主任或因為某事對班主任有意見，于是辭職，以此向班主任示威或抗議。還有一種情況是班主任在班上失了人心，這時做班干部就是與廣大同學為“敵”，很多學生也會在情勢所迫下辭職。

二、如何應對班干部辭職

相信所有的班主任都希望班干部發(fā)揮積極性，越戰(zhàn)越勇，越干越歡。雖然班干部辭職的原因林林總總，但只要班主任從最本質的人性出發(fā)，大部分問題還是能迎刃而解的。下面筆者介紹自己從實踐中摸索的一些經(jīng)驗，供各位同行參考。

1．授“漁”

每一個班干部都想有所作為，卻因不懂方法而處處碰壁?？突f：“天底下只有一種方法可能影響他人，就是提出他們的需要，并且讓他們知道怎樣去獲得?！卑嘀魅我欢ㄒ獛椭鷮W生掌握一些解決問題的方法和思路，提升其解決問題的能力，而不能僅僅只著眼于工作的完成。如勞動委員阿杰上任第一周就碰上

了麻煩：因為某組掃地得分居于年級后三，按照班規(guī)，阿杰罰他們重掃一天。這個組不肯服從，阿杰束手無策。這件事如果我出面，當然很容易解決，但我不能這樣做。我把阿杰叫到辦公室，與他仔細分析：問題是什么，癥結何在。通過分析，我讓阿杰抓住問題關鍵：只要該組的小光愿意服從，其他組員就沒什么問題。于是我又與阿杰制訂說服小光的策略，執(zhí)行人當然是阿杰。結果，阿杰成功地說服了小光，我熱烈地祝賀他，他高興得臉都紅了。掌握了解決問題的思路，此后，碰到同類問題，阿杰就知道如何應對了。掌握了工作方法，工作開展頎利，學生就有了成就感，自然會熱愛這份工作。

2．樹威

光憑自己的能力馬上就能讓同學們非常配合，對大多數(shù)班干部來說是比較困難的。所以一開始，班主任一定要幫助班干部樹立威信。一般情況下，如果遇到因工作問題與班干部大吵大鬧的情況，不管孰對孰錯，我都會旗幟鮮明站在班干部這一邊。我在班上多次明確表態(tài)，班干部是為大家服務的，如果有不當?shù)牡胤剑蠹铱梢运降紫抡\懇地向其本人或老師提出，但如果采用過激的方式與班干部唱對臺戲，那么，即便有理也變成無理了。這樣做一方面給班級同學傳遞一種認識：班主任是非常重視和“寶貝”班干部的，該服從的還是服從，鬧到班主任那兒不但不能解決問題，反而將問題擴大化了。另一方面也是給班干部心理上強大的支持。當然，私底下，我會進一步了解情況，的確是干部有不足的地方，我也會指出來并幫助其改進，同時對受“冤枉”的同學有所撫慰。

這樣做的結果是，班干部能真正代表班主任令行禁止，同學們會相當配合。如對工作安排不滿意，同學們也會采用平和的方式來反映，不會與班干部公開對抗，避免了班干部與同學對峙的局面，等于給班干部吃了一顆定心丸。

3．肯定

說實話，學生干部不易做，既要讓老師滿意，又要讓同學服氣。很多時候還費力不討好，而且做事越多的干部有可能犯錯更多。很多時候，他們處在一種擔憂、自責、委屈、失望、悲觀、無助的復雜情緒中。班主任要不斷對班干部的進步及時鼓勵。如本次合上講話比上次聲音大了，工作安排越來越科學了，與同學

溝通能力強了，等等。不要班干部平時做了很多事只字不提，犯了錯就叫到辦公室嚴厲批評。一些大企業(yè)非常講究對員工的鼓勵，他們有句經(jīng)典的話：“今天，你表揚你的員工了嗎？”卡耐基說，要別人做事的最好方法就是，他要什么，你就給什么。一項調(diào)查顯示，現(xiàn)在的孩子最怕丟面子和得不到賞識。如果我們的學生干部不斷得到關注和認可，他們會產(chǎn)生源源不斷的動力，在工作中干勁十足，激情無限。

4．擔責

人無完人，班干部不可避免會出錯，有時還會引發(fā)嚴重的后果。有的班主任可能會一怒之下“罵”其人，撤其職。也許，這樣做可以給各方一個交代，但這會深深傷害學生的心，同時也會讓其他干部寒心——這以后，誰敢做事？做多錯多！華中師大博導郭元祥說：“（學生的）錯誤是一種履歷性的成長資源?！比魏谓逃录陌l(fā)生，只要處理得當，它會轉化為教育資源。事情發(fā)生了，班干部最害怕后果，最渴望得到原諒、理解與支持。所以，我的班干部犯錯誤了，我首先會安慰他，然后與其探討錯誤的原因，并幫助他明確今后出現(xiàn)類似問題應該如何處理。如果在班級造成影響，我還會將大部分責任攬到自己身上，在班上做公開說明。我明確地告訴班干部，在合理合法的基礎上，大膽地去做，做錯了，責任在我。這樣做，在溫暖班干部的同時，還傳遞給班干部一個信息，大膽地去做事，不要背太多包袱，班主任始終會支持你們。

知道班主任會無條件支持，班干部會覺得有強有力的后盾，從而會在工作中一往無前。

5．給“利”

班干部是力班級同學義務服務的，身為班主任，不能給班干部“發(fā)工資”，那就來點“福利”吧！如期末評優(yōu)秀，我一般會以班干部為主。不過，最大的“福利”還是創(chuàng)設很多機會給他們鍛煉，促進他們個人素質的成長，如經(jīng)常讓班干部上講臺“露臉”，布置、總結工作，鍛煉其膽量、自信心、表達能力等等。我一般每周至少讓每個班干部上臺一次。一開始，他們在臺上不敢抬頭，身子搖來搖去，聲音跟蚊子差不多，但練著練著就不一樣了，聲音越來越大，姿態(tài)越來越自

然，談吐越來越流暢。于是，班干部膽量越來越大，自信心越來越足，成就感越來越強，工作也越來越有干勁了。當學生真切體驗到當干部讓自己一天天成長，他自然會越干越勇，越干越好。

當然，以上談的是真辭職的班干部，在工作中我們還會碰到假辭職——班干部打著辭職的名義，真實目的卻是向班主任傾訴工作中的煩惱，希望得到老師的肯定、理解與支持。這時候，班主任不需要在辭職一事上太過糾纏，只要耐心聆聽該生的訴求，理解其痛苦，認可其付出，并給予相應的指導與支持即可。

美國哲學家威廉·詹姆士說：“人類本質中最殷切的需求是渴望得到他人的肯定。”美國教育家約翰。杜威也說：“人類本質里最深遠的驅策力就是希望具有重要性?！币陨献龇ǎ谝?、三點讓班干部體驗到成功，第二、五點讓班干部感覺到自己的重要性，第四點讓班干部沒有后顧之憂。這樣“名利雙收”的事情，學生怎么會不愿干呢！筆者采用這些方法后，班干部的精神狀態(tài)大不一樣，基本部是比較有成就感的，偶有個別辭職的，主要原因也是因為能力與職位匹配太過懸殊（這主要發(fā)生在建班之初班主任還不太了解學生的情況下），作一下調(diào)整即可。

選自《班主任之友》