第一篇：【人力資源信息化】如何使用信息化進(jìn)行中小企業(yè)人力資源管理

【人力資源信息化】如何使用信息化進(jìn)行中小企業(yè)人力資源管理

引言：

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的30年中，不少中小企業(yè)已經(jīng)擁有了核心的技術(shù)，頂尖的人才和高端的設(shè)備，但是有些中小企業(yè)并沒(méi)有拿到與自身實(shí)力相匹配的效益。究其原因，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂是一大重要的原因。人力資源管理信息化水平的低下使得中小企業(yè)的技術(shù)，人才和設(shè)備沒(méi)法發(fā)揮出最大的水平，這樣就造成了企業(yè)資產(chǎn)的浪費(fèi)和效益的下降。于是，如何為中小企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效提升企業(yè)人力資源管理水平是企業(yè)管理人員亟待解決的問(wèn)題，在眾多方法之中，比較科學(xué)高效的信息化管理模式是很多中小企業(yè)追捧的人力資源管理模式。人力資源專(zhuān)家——華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究，本文是華恒智信為某中小企業(yè)搭建的信息化人力資源管理項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

【客戶(hù)評(píng)價(jià)】

我們這樣的中小型企業(yè)要發(fā)展有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一條是要有自己的核心技術(shù)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)要不斷發(fā)展；第二是要有好的管理。現(xiàn)在我們?nèi)瞬庞?，技術(shù)也有，但是最難的是管理。華恒智信非常專(zhuān)業(yè)，幫助我們提升了企業(yè)管理水平，保障了企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

【客戶(hù)行業(yè)】液壓行業(yè)

【問(wèn)題類(lèi)型】人力資源管理

【客戶(hù)背景】

某中小型液壓設(shè)備有限公司成立于2006年，位于山東省濰坊市。成立之初，只有五六個(gè)人，用租來(lái)的舊設(shè)備、舊車(chē)床進(jìn)行生產(chǎn)，憑借著對(duì)人才和技術(shù)的重視，公司一直保持穩(wěn)定的發(fā)展速度，已被評(píng)為山東省優(yōu)秀高新技術(shù)企業(yè)。到現(xiàn)在為止，公司員工有150多人，擁有各類(lèi)生產(chǎn)設(shè)備200余臺(tái)，年產(chǎn)值近5000萬(wàn)。其主要產(chǎn)品有汽車(chē)轉(zhuǎn)向助力泵、中高壓齒輪泵、液壓破碎錘、轉(zhuǎn)向齒輪泵、高低壓內(nèi)嚙合齒輪泵、擺線(xiàn)齒輪泵等，廣泛應(yīng)用于汽車(chē)、工程、農(nóng)機(jī)、冶金等行業(yè)。

得益于先進(jìn)的技術(shù)，相比同類(lèi)產(chǎn)品該公司生產(chǎn)的設(shè)備具有主機(jī)好、系統(tǒng)好、效率高等優(yōu)點(diǎn)，深受一些大客戶(hù)的喜愛(ài)。但同時(shí)，由于生產(chǎn)管理落后，產(chǎn)品也存在細(xì)節(jié)不完善等缺點(diǎn)，在一定程度上影響了企業(yè)產(chǎn)品的銷(xiāo)售。

【管理現(xiàn)狀及問(wèn)題】

作為一家生產(chǎn)技術(shù)型企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新是該液壓設(shè)備有限公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才則是其技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵所在。自成立以來(lái)，企業(yè)管理者對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)和技術(shù)創(chuàng)新就非常重視，也投入了大量的精力。目前，該企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)主要通過(guò)以下三個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：（1）引進(jìn)外部先進(jìn)人才，公司負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)的工程師平均每五年就換一批，以保證不斷引入新技術(shù)、新思路；（2）與教育機(jī)構(gòu)建立人才對(duì)接計(jì)劃，引入專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)生、職業(yè)院校的學(xué)生等作為人才儲(chǔ)備；（3）完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對(duì)員工的知識(shí)和技能培訓(xùn)。

從以上幾個(gè)方面可以看出，企業(yè)管理者對(duì)人才和技術(shù)都比較重視，但是，其整體的人力資源管理水平仍然較低，也制約了所引入的優(yōu)秀人才作用的發(fā)揮。其人力資源管理主要存在以下兩個(gè)方面的問(wèn)題：

1、延續(xù)“作坊式”管理，規(guī)范化管理方式無(wú)法落地實(shí)施。

作為一家家族式企業(yè)，該液壓公司長(zhǎng)期以來(lái)都是“作坊式”管理，缺乏規(guī)范的管理模式，內(nèi)部員工對(duì)于規(guī)范化管理的理念接受程度也比較差。目前，公司引入了一些相對(duì)規(guī)范性的管理辦法，但是，執(zhí)行起來(lái)比較困難，員工都存在一定的抵觸心理，特別是對(duì)生產(chǎn)一線(xiàn)的管理人員來(lái)說(shuō)，這些生產(chǎn)部門(mén)的中層管理人員大多是從老員工提拔上來(lái)的，他們習(xí)慣了“作坊式”的管理方式，對(duì)新引入的規(guī)范化管理理念不太能接受，又沒(méi)有行之有效的工具去約束他們，很多制度無(wú)法落地。

2、生產(chǎn)缺乏規(guī)范化、流程化和量化的標(biāo)準(zhǔn)。

由于管理模式的脫節(jié)，生產(chǎn)缺乏規(guī)范化、流程化和量化的標(biāo)準(zhǔn)，部門(mén)之間溝通存在障礙，溝通不及時(shí)、不順暢。生產(chǎn)車(chē)間僅憑經(jīng)驗(yàn)去生產(chǎn)，生產(chǎn)過(guò)程中的問(wèn)題也不會(huì)及時(shí)反饋，而技術(shù)部的人“閉門(mén)造車(chē)”，很少有技術(shù)研發(fā)人員會(huì)深入生產(chǎn)車(chē)間了解具體生產(chǎn)情況和問(wèn)題，導(dǎo)致信息脫節(jié)。技術(shù)部門(mén)的技術(shù)改進(jìn)或研發(fā)與生產(chǎn)工人的操作習(xí)慣和技術(shù)水平不能很好的對(duì)接，導(dǎo)致公司的很多創(chuàng)新技術(shù)得不到落實(shí)和執(zhí)行。企業(yè)管理者指出，“工具很好，技術(shù)也不錯(cuò)，但是人不會(huì)操作，不知道怎么用”。

【華恒智信解決方案】

通過(guò)深入的訪(fǎng)談、調(diào)研和分析，基于對(duì)企業(yè)管理現(xiàn)狀及問(wèn)題的深入了解，華

恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)提出“提升管理意識(shí)，引入信息化建設(shè)”的解決方案，具體如下：

1、提升管理人員管理意識(shí)和技能

管理人員是企業(yè)的中流砥柱，其管理水平也直接影響了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。但是，目前很多中國(guó)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的管理者仍比較落后，其管理意識(shí)和技能都比較傳統(tǒng)，也較難介紹新鮮事物?；诖?，華恒智信指出，需增強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提升其管理意識(shí)和工作技能，并幫助企業(yè)搭建了管理人員的培訓(xùn)體系，基于各層級(jí)管理人員的工作職責(zé)和特點(diǎn)，建立了配套的培訓(xùn)課程，并提供了適宜的培訓(xùn)方式以供選擇。

2、引入信息化建設(shè)

該企業(yè)的問(wèn)題在于員工與管理者的想法不一致，缺乏一個(gè)有效的信息溝通通道，因此建議引入信息化管理手段，搭建信息化平臺(tái)，使得各級(jí)管理人員隨時(shí)可以了解到員工需要什么，欠缺什么。借助信息化管理軟件，在華恒智信的指導(dǎo)下，該液壓公司逐步搭建和梳理管理框架，包括生產(chǎn)管理上的一些計(jì)劃制定和任務(wù)分解、基礎(chǔ)管理方面的制度建設(shè)、售后服務(wù)方面的信息化分析等等。

（1）引入任務(wù)分解模塊，解決技術(shù)落地問(wèn)題

該公司采取的是傳統(tǒng)的“作坊式”管理，在此前的生產(chǎn)管理中存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，技術(shù)研發(fā)部的最新成果無(wú)法很好的落實(shí)于生產(chǎn)實(shí)踐中。信息化建設(shè)中，引入任務(wù)管理模塊，對(duì)生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分和量化，使得工人更明確自己的任務(wù)，有效解決了管理造成的執(zhí)行問(wèn)題。此外，由于員工之間缺乏通暢的交流和協(xié)作，無(wú)法發(fā)揮最大效用，借助信息交流平臺(tái)，員工之間可以加深了解，促進(jìn)溝通，縮短工作磨合期，進(jìn)而提升工作績(jī)效。

（2）梳理基礎(chǔ)管理方面的制度，促進(jìn)管理規(guī)范化

引入信息化管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的管理問(wèn)題，華恒智信幫助企業(yè)梳理了基礎(chǔ)管理制度，其中包括內(nèi)部流程的優(yōu)化、制度建設(shè)、管理架構(gòu)調(diào)整等，加快了企業(yè)規(guī)范化管理的進(jìn)程。項(xiàng)目過(guò)程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了各項(xiàng)具體工作的“流程圖”，并對(duì)流程中的關(guān)鍵點(diǎn)（比如，時(shí)間節(jié)點(diǎn)、信息反饋節(jié)點(diǎn)等）進(jìn)行了進(jìn)一步的明確，同時(shí)借助信息化管理的方式，可以使得具體工作的相關(guān)人員都能清晰的看到工作進(jìn)展，也便于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、資源協(xié)調(diào)等，促進(jìn)各職責(zé)項(xiàng)的高效履行。

（3）加強(qiáng)對(duì)售后服務(wù)信息的共享及分析

目前，該企業(yè)的售后信息基本上只掌握在具體負(fù)責(zé)售后的人員手里，對(duì)設(shè)備使用過(guò)程中的一些問(wèn)題、客戶(hù)的需求等信息都沒(méi)有及時(shí)反饋給設(shè)計(jì)部及生產(chǎn)車(chē)間，因此，設(shè)計(jì)部在對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)和研發(fā)時(shí)，依照的也只是自己對(duì)產(chǎn)品的了解，并不能完全貼切客戶(hù)需求，在一定程度上影響了產(chǎn)品的銷(xiāo)售和使用。因此，引入售后信息共享和分析模塊，與產(chǎn)品設(shè)計(jì)和生產(chǎn)相關(guān)的負(fù)責(zé)人都可以清晰的看到客戶(hù)的需求，并進(jìn)而指導(dǎo)進(jìn)一步的工作，同時(shí)，技術(shù)相關(guān)負(fù)責(zé)人也能及時(shí)了解到售后過(guò)程中所需要的技術(shù)支持，并提供資源和支持，進(jìn)一步提升組織績(jī)效。

【華恒智信思考與總結(jié)】

中小型企業(yè)實(shí)施信息化需從實(shí)際出發(fā)，在選擇信息軟件之前，企業(yè)必須首先明確自己的需求。當(dāng)前，很多企業(yè)還是處在傳統(tǒng)的手工管理模式，還處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的過(guò)渡階段，企業(yè)管理有很多不足和缺陷。解決企業(yè)所存在的管理問(wèn)題，也正是引進(jìn)信息系統(tǒng)的主要目的。因此，企業(yè)在購(gòu)買(mǎi)信息軟件之前，必須對(duì)自身的管理進(jìn)行診斷和冷靜的思考，切忌跟風(fēng)操作。

第二篇：人力資源管理信息化

人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前景 摘要：社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，也要求人力資源管理部門(mén)做出相應(yīng)的演變，而人力資源管理電子的出現(xiàn)信息化就成為人力資源管理部門(mén)變化發(fā)展的一種動(dòng)力．同時(shí)也是企業(yè)實(shí)行“全面人力資源管理”的紐帶。文章從剖析人力資源管理電子信息化在我國(guó)企業(yè)存在的薄弱環(huán)節(jié)入手．關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前景；人力資源管理電子信息化；人力資源管理；現(xiàn)狀分析；主要對(duì)策新世紀(jì)面臨的風(fēng)險(xiǎn) 人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、地球村的形成、跨國(guó)公司的發(fā)展等，給人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢(shì)下提出了新的要求和課題。尤其是各國(guó)之間的交往劇增，而由于各國(guó)的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會(huì)各有特色。特別是那些跨國(guó)公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進(jìn)行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國(guó)人力資源的特點(diǎn)。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會(huì)受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。現(xiàn)在，各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是經(jīng)濟(jì)的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對(duì)新事物的接受能力也遠(yuǎn)比以前強(qiáng)得多。競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由原來(lái)的某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變了綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大小，可以用國(guó)際市場(chǎng)的占有率來(lái)比較。而一個(gè)國(guó)家的市場(chǎng)占有率，則是由該國(guó)的“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)”、“工業(yè)效能”、“財(cái)政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國(guó)家干預(yù)”、“對(duì)外經(jīng)濟(jì)活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項(xiàng)權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來(lái)看，我國(guó)的國(guó)際市場(chǎng)占有率在國(guó)際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說(shuō)明我國(guó)的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開(kāi)發(fā)管理不好，怎么可能會(huì)有創(chuàng)新能力呢。我國(guó)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)還有比較艱難路要走，我國(guó)的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國(guó)家，無(wú)不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來(lái)的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來(lái)的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

進(jìn)入信息時(shí)代以來(lái)以及在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下．我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境正迅速發(fā)生著巨大變化。對(duì)人力資本的經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段．但同時(shí)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理策略．還需要充分借助技術(shù)性的手段來(lái)保障人力策略的有效落實(shí)。這樣，專(zhuān)門(mén)針對(duì)人力資源管理的電子解決方案——人力資源管理電子信息化就應(yīng)運(yùn)而生了

一、人力資源管理電子信息化概念的提出及其應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)

企業(yè)信息化革命的飛速發(fā)展在于信息化能夠有效幫助企業(yè)迎接管理挑戰(zhàn)．并不斷推動(dòng)管理效率的提高與管理水平的提升。在我國(guó)，由于不同的企業(yè)背景、企業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境、組織人員結(jié)構(gòu)以及文化的差異．造成企業(yè)在人力資源管理上面臨著不同的挑戰(zhàn)。認(rèn)清所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)．有助于選擇適合自己企業(yè)的人力資源管理電子信息化以及更好地提升人力資源管理水平。企業(yè)通過(guò)人力資源管理電子信息化的應(yīng)用．可以幫助企業(yè)迎接人力資源管理方面的挑戰(zhàn)。

(一)降低管理成本

首先．由于人力資源管理電子信息化是企業(yè)信息化的組成部分。它能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)辦公無(wú)紙化，在辦公用品等方面可以減少開(kāi)支：其次，人力資源管理電子信息化可以成功地通過(guò)軟件和網(wǎng)絡(luò)來(lái)完成一些原本需要大量人手來(lái)做的行政性工作．使企業(yè)減少行政性管理人員的費(fèi)用開(kāi)支；最后．對(duì)于一些網(wǎng)絡(luò)及分支機(jī)構(gòu)分布較廣的企業(yè)而言．人力資源管理電子信息化通過(guò)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)HR管理．可以大大減少通訊費(fèi)用。

(二)暢通信息傳遞

人力資源管理電子信息化通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊．上級(jí)的有關(guān)指令可以直接傳遞給基層員工．使HR的信息傳遞暢通有效，更利于管理和政策的實(shí)施。另外．人力資源管理電子信息化可以迅速、有效的收集各種信息．加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通。員工可以直接從項(xiàng)目中獲取自己所需的各種信息．并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案．使HR信息服務(wù)實(shí)現(xiàn)自助式。

(三)提高員工滿(mǎn)意度

2l世紀(jì)．企業(yè)必須把提升員工滿(mǎn)意度作為企業(yè)管理的重中之重。糾借助人力資源管理電子信息化軟件項(xiàng)目．使人力資源管理部門(mén)從傳統(tǒng)的以權(quán)力為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑?wù)為中心．讓所有的人事工作流程，如員工流動(dòng)、工作調(diào)配、工資晉升及職稱(chēng)評(píng)定等都在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行。這樣能提高管理的透明度。也能提升員工參與的積極性．從而提高員工滿(mǎn)意度。

(四)技術(shù)促進(jìn)變革

在人力資源管理電子信息化項(xiàng)目中．由干行政事務(wù)上的工作可以由電子化項(xiàng)目完成．只需占用極少的精力和時(shí)間．因而人力資源管理人員可以真正把T作重心放在服務(wù)員工、支持公司管理層的戰(zhàn)略決策以及公司最重要的資產(chǎn)——員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢(xún)、建議上。

2二、人力資源管理電子信息化在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用中存在的問(wèn)題

由于人力資源管理電子信息化在我國(guó)還屬于一種新興的技術(shù)，大多數(shù)企業(yè)所采用的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目要么是借鑒國(guó)外企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，要么是盲目跟隨大流．模仿其他企業(yè)，而沒(méi)有聯(lián)系自己企業(yè)的實(shí)際情況就照搬照抄．從而出現(xiàn)或這或那的問(wèn)題。這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)忽視企業(yè)文化

利用企業(yè)文化管理來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)越來(lái)越成為共識(shí)．而企業(yè)在沒(méi)有建立起一個(gè)真正深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化之前．就要建立人力資源管理電子信息化項(xiàng)目．這無(wú)論是對(duì)客戶(hù)還是對(duì)供應(yīng)商而言，都沒(méi)有真正從企業(yè)文化的角度去進(jìn)行宏觀(guān)的規(guī)劃。變革企業(yè)文化，就不可避免的要調(diào)整或者優(yōu)化或者重組企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，如果在錯(cuò)的、有問(wèn)題的業(yè)務(wù)流程上實(shí)施這種企業(yè)文化的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目．情況只會(huì)變得越來(lái)越糟。

(二)忽視組織因素

作為一個(gè)企業(yè)和人力資源管理電子信息化項(xiàng)目．技術(shù)是一方面，人員也是一方面。在啟動(dòng)一個(gè)人力資源管理電子信息化項(xiàng)目的過(guò)程中，經(jīng)理們經(jīng)常在員工方面遇到這樣一個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工并不喜歡變革。然而．在人力資源管理電子信息化項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中卻意味著眾多的變革因此．在實(shí)施過(guò)程中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進(jìn)來(lái)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程變革的方法．處理變革的文化影響

(三)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境不完善

很多企業(yè)盲目跟隨大流．妄圖一步到位．而不顧及企業(yè)現(xiàn)宴的硬件與軟件環(huán)境．導(dǎo)致企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、服務(wù)器性能出現(xiàn)瓶頸現(xiàn)象．影響了整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)行效率．從而直接影響用戶(hù)的應(yīng)用．造成用戶(hù)對(duì)此項(xiàng)目的抵觸

(四)供應(yīng)商選擇失敗

人力資源管理電子信息化不僅僅是一種技術(shù)．更是一種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。國(guó)內(nèi)人力資源管理電子信息化軟件廠(chǎng)商更多的是將精力放在對(duì)國(guó)外產(chǎn)品和技術(shù)的模仿和超越上．而忽視了人力資源管理電子信息化最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略體現(xiàn)．即國(guó)內(nèi)的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目大多數(shù)是在實(shí)施產(chǎn)品．而不是在實(shí)施一種以客戶(hù)為中心的圍繞用戶(hù)業(yè)務(wù)流程的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時(shí)．若不考慮本企業(yè)的實(shí)際情況．而相信人力資源管理電子信息化供應(yīng)商天花亂墜的演示和近乎信口開(kāi)河的承諾．不僅耗費(fèi)了大量的時(shí)間和精力．而且還會(huì)造成企業(yè)投資的失?。踔劣绊懙较嚓P(guān)人員在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、人力資源管理電子信息化在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用的對(duì)策研究

針對(duì)人力資源管理電子信息化在人力資源管理中日益凸顯的重要性和不完善性．建立適合的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要借助人力資源管理電子信息化的發(fā)展和優(yōu)勢(shì)來(lái)不斷推動(dòng)管理效率的提高與管理水平的提升．以此迎接來(lái)自各方面對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)。

(一)建立深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化

以客戶(hù)為中心不是一句口號(hào)，而是一個(gè)企業(yè)潛移默化的各個(gè)部門(mén)和員工都認(rèn)可、遵循的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，圍繞這個(gè)戰(zhàn)略．不同部門(mén)就不是在爭(zhēng)論誰(shuí)贏得客戶(hù)．而是都一致的去想一個(gè)共同的目標(biāo)：如何更好的服務(wù)客戶(hù)!在此前提條件下．才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化向良好的方向變革、重組，從而為人力資源管理電子信息化的實(shí)施創(chuàng)造有利的文化環(huán)境

(二)不僅僅是選產(chǎn)品，更是選合作伙伴

人力資源管理電子信息化不是一個(gè)簡(jiǎn)單的買(mǎi)來(lái)就用的軟件產(chǎn)品。其部署過(guò)程是一個(gè)包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)實(shí)施與二次開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)與升級(jí)、系統(tǒng)應(yīng)用管理等眾多環(huán)節(jié)的復(fù)雜項(xiàng)目管理過(guò)程。從而決定了企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時(shí)不能只關(guān)注產(chǎn)品本身的特性與價(jià)格等．還應(yīng)該深入了解產(chǎn)品技術(shù)框架、供應(yīng)商的服務(wù)能力、供應(yīng)商業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)以及公司的發(fā)展前景等關(guān)于供應(yīng)商綜合實(shí)力方面的因素選擇一個(gè)實(shí)力雄厚、產(chǎn)品優(yōu)秀并且許詢(xún)實(shí)施經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理電子信息化供應(yīng)商．是一個(gè)人力資源管理電子信息化項(xiàng)目成功的必要條件之一。

(三)不求一步到位。但要有長(zhǎng)期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展

選擇人力資源管理電子信息化要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況．不能盲求一步到位成功的人力資源管理信息化建設(shè)要有一個(gè)長(zhǎng)期的人力資源信息化建設(shè)規(guī)劃．形成良好的人力資源管理規(guī)范、行為、流程以及網(wǎng)絡(luò)環(huán)境．循序漸進(jìn)的推進(jìn)人力資源管理電子信息化建設(shè)首先可以從建立簡(jiǎn)單的人力資源管理電子信息化人力資源管理信息系統(tǒng)人手．降低事務(wù)處理的手工操作．將HR人員解放出來(lái)．然后進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)的系統(tǒng)建設(shè)．如招聘、E—lean、培訓(xùn)等系統(tǒng)．從而最后建設(shè)一個(gè)大型的人力資源管理電子信息化項(xiàng)目。同時(shí)．人力資源管理電子信息化建設(shè)也要考慮到同企業(yè)的其他信息系統(tǒng)相連．如ERP．形成企業(yè)高效運(yùn)作與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)

(四)選擇 EHR要從推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理規(guī)范化著手。更重要的是要與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理．是提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和尋求培植并保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑．因而在實(shí)施EHR項(xiàng)目時(shí)要與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)企業(yè)應(yīng)該完善人力資源的規(guī)范行為與流程．先進(jìn)的EHR是以先進(jìn)的人力資源管理思想為指導(dǎo)的，作為企業(yè)首先也應(yīng)該讓員工接受這些先進(jìn)的管理思想。EHR將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略高度．它以提升組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為目標(biāo)．創(chuàng)建以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的任職管理體系、以績(jī)效管理為核心的評(píng)估與激勵(lì)體系、以提高員工整體素質(zhì)能力為目標(biāo)的培訓(xùn)與招聘體系．幫助企業(yè)實(shí)施由CEO、HR經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工全員參與的現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。參考文獻(xiàn)

朱勇國(guó)：《信息化人力資源管理》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版，2006年版4

熊軍： 《企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用研究》，載《中國(guó)管理信息化》，2006年第三期

第三篇：人力資源管理的信息化建設(shè)

人力資源管理的信息化建設(shè)

摘要：目前我國(guó)人力資源管理的信息化建設(shè)已經(jīng)刻不容緩。在新時(shí)期所需要實(shí)行的人力資源信息化建設(shè)和本世紀(jì)初所提出的人力資源管理的信息化不同，在此時(shí)期所需要的信息化建設(shè)也更加完善，其細(xì)分程度也更加的趨于專(zhuān)業(yè)化。本文將從目前人力資源管理信息化所存在的現(xiàn)實(shí)需求、現(xiàn)狀中的不足做出概括和分析。

關(guān)鍵詞：人力資源；信息化管理；信息化建設(shè)；企業(yè)發(fā)展

Information Construction of Human Resource Management Abstract: The information construction of human resource management has been pressing.In the human resources information required for the implementation of the new period and the beginning of this century, the information presented in different human resource management, information technology during this period require more perfect, the degree of breakdown also tends to be more professional of.This paper will present the practical needs of human resource management information exists, the status of deficiencies make summarized and analyzed.Keywords: human resources;information management;information technology;business development

從現(xiàn)行的我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來(lái)看，我國(guó)正處于第二產(chǎn)業(yè)逐漸向第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段。其總的發(fā)展趨勢(shì)逐漸從資源密集型產(chǎn)業(yè)逐漸轉(zhuǎn)換至勞動(dòng)力密集型的發(fā)展模式，經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)從單純的資源出口和技術(shù)加工承包延展至以服務(wù)業(yè)為主的勞動(dòng)密集型。與此同時(shí)，我國(guó)依舊有部分地區(qū)承接發(fā)達(dá)地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，以勞動(dòng)力密集型加工業(yè)為主。針對(duì)目前的人力資源管理的復(fù)雜局面，人力資源管理的信息化的優(yōu)勢(shì)凸顯，正在成為未來(lái)人力資源管理之中的重要手段。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源信息化管理的現(xiàn)實(shí)需要

從人力資源信息化管理的定義上來(lái)看，人力資源信息化的管理包含了多重的內(nèi)容，實(shí)際作用的發(fā)揮上人力資源信息化管理同樣也具備著復(fù)雜的系統(tǒng)性特征。目前我國(guó)的大部分企業(yè)已經(jīng)逐漸具備了人力資源的信息化管理的理論基礎(chǔ)和硬件條件，然而在實(shí)際的運(yùn)用和操作中，其信息化管理和內(nèi)容以及相關(guān)的建設(shè)及其性能尚不全面，企業(yè)利用信息化管理的思維尚且不足。下文中將我國(guó)當(dāng)下大部分企業(yè)所存在的人力資源信息化建設(shè)管理之中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分類(lèi)，對(duì)于存在的現(xiàn)實(shí)需求進(jìn)行具體分析：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求

現(xiàn)代化信息社會(huì)的部分基本要求已經(jīng)逐漸延伸到經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)角落，根據(jù)2014年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局所頒布的數(shù)據(jù)來(lái)看，目前我國(guó)大中小型企業(yè)中采用現(xiàn)代管理方式的企業(yè)已經(jīng)到到了74.36%，從這一數(shù)據(jù)上來(lái)看，實(shí)際企業(yè)對(duì)于人力資源管理的信息化需求已經(jīng)表現(xiàn)的十分明顯。此處需要注意的是，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求所指稱(chēng)的并不是單純的政策調(diào)整以及管理模式的對(duì)應(yīng)改變，換言之，企業(yè)的戰(zhàn)略需求是從實(shí)際的需求和對(duì)于未來(lái)的管理模式的進(jìn)行精密的預(yù)測(cè)之后所得到的。

人力資源信息化的管理對(duì)于正在逐步發(fā)展的企業(yè)好處可以簡(jiǎn)單的分為幾點(diǎn)： 企業(yè)可以依靠逐漸發(fā)展的人力資源信息化管理發(fā)展出獨(dú)特的管理管理特色，依據(jù)當(dāng)前企業(yè)所面對(duì)的問(wèn)題和市場(chǎng)的獨(dú)特需求做出一定的規(guī)劃。

企業(yè)在面對(duì)技術(shù)管理接軌的時(shí)候，其相對(duì)的技術(shù)接軌成本更低。尤其是對(duì)于員工的信息化轉(zhuǎn)換成本也更少。

能夠滿(mǎn)足員工的潛在發(fā)展需求，在員工所能的到的信息反饋上能夠滿(mǎn)足要求，員工利用信息化要求的轉(zhuǎn)換，獲得更高層次水平的反饋和信息總結(jié)。

2、管理水平以及管理層次的需求

當(dāng)下企業(yè)管理之中常常出現(xiàn)管理水平和管理層次上的一系列變革，利用人力資源信息化的趨勢(shì)，能夠有效地針對(duì)管理中出現(xiàn)的一系列問(wèn)題做出及時(shí)的調(diào)整。譬如在當(dāng)前的信息化管理之中，利用適當(dāng)?shù)男畔⒐芾砜梢宰龅皆趩T工信息、員工考核、績(jī)效考核、總體管理等一系列的綜合信息的羅列和展示。對(duì)于出現(xiàn)跨地區(qū)、員工工種和素質(zhì)不一管理，信息化的管理方式可以提供全局觀(guān)。綜合利用信息化的管理促使整體的改良和發(fā)揮。換言之，使出在不同時(shí)空條件的員工在計(jì)算機(jī)的核算上有總體的安排規(guī)劃，對(duì)于目前企業(yè)的人力資源等等都有綜合的體現(xiàn)，可以有效的對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行管理，適時(shí)安排員工的工作，并且針對(duì)員工的特殊情況機(jī)動(dòng)性的對(duì)于綜合的管理情況進(jìn)行調(diào)整。

3、員工的反饋需要 傳統(tǒng)的管理方式對(duì)于員工的需求反饋有一定的延遲性，而信息化管理在其取代傳統(tǒng)的管理方式的同時(shí)還提供了相對(duì)于直接的員工信息反饋的渠道，對(duì)于員工改善工作方式方法起到了一定效力。從總體需求來(lái)說(shuō)，企業(yè)要求從一般的任務(wù)完成也開(kāi)始和出現(xiàn)對(duì)于員工態(tài)度以及情感上的需求改善，方式方法之上獲得陸續(xù)的發(fā)展和潛在需求之中的表現(xiàn)，員工能夠及時(shí)的利用信息化管理系統(tǒng)，查找相關(guān)的企業(yè)要求的調(diào)理和準(zhǔn)則，對(duì)于企業(yè)變更的要求以及相關(guān)信息有良好的把握能力，同時(shí)可以依靠當(dāng)下的信息反饋系統(tǒng)利用其主要職能了解自我工作狀態(tài)和相關(guān)反饋，對(duì)于考核也能夠有比較直觀(guān)和透明的把握。

信息化的管理需求同時(shí)還可以表現(xiàn)在其對(duì)于個(gè)人需求的尊重之上，每個(gè)員工都可以借助信息化管理系統(tǒng)了解到當(dāng)下規(guī)程，甚至是提出自己針對(duì)于規(guī)程的一部分意見(jiàn)。綜合來(lái)說(shuō)對(duì)于企業(yè)的效力的反饋也有比較好的體現(xiàn)。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源信息化管理現(xiàn)存的不足

目前大多數(shù)企業(yè)雖然已經(jīng)開(kāi)始利用企業(yè)人力資源信息化管理，但是從各個(gè)方面來(lái)說(shuō)都存在著一定的局限性和不足，依據(jù)其不足進(jìn)行分類(lèi)，大致可以分為主觀(guān)投入不足和客觀(guān)支持力度不足兩方面。

(一)主觀(guān)投入方面主要存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：

1、企業(yè)對(duì)于人力資源信息化的客觀(guān)需求認(rèn)識(shí)不足

雖然當(dāng)下已經(jīng)進(jìn)入信息化的時(shí)代，但是在上文之中所提及的調(diào)查之中不難發(fā)現(xiàn)依舊存在一定接近25%的企業(yè)仍舊沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理方式，該類(lèi)企業(yè)多為小型企業(yè)，規(guī)模不大對(duì)于員工的綜合管理素質(zhì)要求也不高。針對(duì)這類(lèi)企業(yè)所暴露的問(wèn)題也可以看出當(dāng)下的部分企業(yè)對(duì)于人力資源信息化的客觀(guān)需求認(rèn)識(shí)不足。此類(lèi)企業(yè)將人力資源管理限制在一個(gè)較小的區(qū)域，對(duì)于當(dāng)前的人力資源管理的信息化水平比較局限，甚至總體上對(duì)于信息化的認(rèn)知較為排斥。在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)之中，該類(lèi)企業(yè)的劣勢(shì)也同樣較為明顯。

2資金投入和相對(duì)管理方式遲滯

企業(yè)對(duì)于人力資源信息化認(rèn)識(shí)不足，同期的缺陷還表現(xiàn)在資金投入少和相對(duì)的管理方式遲滯上。由于將員工信息全面的信息化網(wǎng)絡(luò)化管理，初期需要投入一部分人力資源，特別是企業(yè)需要相關(guān)的人力資源管理人才進(jìn)行輔助建設(shè)，在資金投入上需要投入一部分進(jìn)行建設(shè)，然而企業(yè)對(duì)于該項(xiàng)沒(méi)有直接盈利的建設(shè)項(xiàng)目興趣往往不大，建設(shè)的需求表現(xiàn)出的狀況也不明顯，常常延誤企業(yè)改革的需求和繼續(xù)發(fā)展的潛力空間。

管理方式上出現(xiàn)了部分企業(yè)雖然將員工信息信息化處理但是綜合上沒(méi)有投入的現(xiàn)象。在一部分信息的發(fā)布上依舊依靠傳統(tǒng)的模式進(jìn)行。人力資源管理的信息化系統(tǒng)上針對(duì)性和實(shí)時(shí)性的特性都沒(méi)有利用，使其整體的人力資源信息化管理都成為了空架子，僅僅起到了企業(yè)裝點(diǎn)門(mén)面的作用，此類(lèi)缺陷同樣也是對(duì)于人力資源管理的信息化系統(tǒng)的浪費(fèi)。

（二）客觀(guān)投入方面主要存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：

1、國(guó)內(nèi)大環(huán)境下信息化基礎(chǔ)薄弱：

我國(guó)目前已經(jīng)全面進(jìn)入了信息化社會(huì)，然而我國(guó)的信息化技術(shù)發(fā)展和國(guó)外相比較而言，基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，部分技術(shù)依舊依靠國(guó)外的技術(shù)支持，沒(méi)有自己的解決方案，在部分的人力資源信息化處理上的能力以及其綜合管理能力尚且表現(xiàn)出一部分不完善。而我國(guó)目前的人力資源方面相關(guān)的人才較為缺乏，雖然大專(zhuān)院校對(duì)于人力資源專(zhuān)業(yè)的學(xué)生培養(yǎng)較為全面，但是在人力資源信息化建設(shè)的專(zhuān)業(yè)性和使用程度上來(lái)說(shuō)，人才依舊較為稀缺。

2、國(guó)家尚無(wú)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范和保障

目前我國(guó)對(duì)于企業(yè)的人力資源信息化管理沒(méi)有進(jìn)行一定的規(guī)范，針對(duì)于目前將不少企業(yè)之中存在的管理亂象的治理能力不足，各個(gè)企業(yè)內(nèi)部的信息化管理常常出現(xiàn)各自為政的現(xiàn)象，平臺(tái)、代碼之間沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于整體的企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息化建設(shè)的優(yōu)勢(shì)關(guān)注不足。

我國(guó)同樣在人力資源信息化法律效力之上的保障力度不足，信息化管理面臨的一大難題就是信息的保密以及信息安全的處理，在此基礎(chǔ)之上，國(guó)家在人力資源信息等等網(wǎng)絡(luò)信息安全的保護(hù)的立法上常常表現(xiàn)出無(wú)力態(tài)勢(shì)。法律規(guī)范的不完善，法律制裁的不到位。種種因素也是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理時(shí)的顧慮之一。

三、我國(guó)人力資源管理信息化建設(shè)的發(fā)展方向

從上文所反映的幾個(gè)方面不難看出我國(guó)人力資源管理的信息化建設(shè)所反映的主要阻礙問(wèn)題。這些問(wèn)題隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部建立人力資源管理的信息化建設(shè)的必要性日益凸顯。綜合上文種種因素，筆者認(rèn)為在我國(guó)人力資源管理的信息化建設(shè)的未來(lái)發(fā)展方向應(yīng)該注重其三方面內(nèi)容：

綜合性：由于企業(yè)內(nèi)部常常出現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡(luò)交錯(cuò)的狀況，其部門(mén)在具體的管理上對(duì)于人力資源管理的信息化要求有不同的屬性，在此方面的建設(shè)適當(dāng)?shù)膽?yīng)該予以避免，轉(zhuǎn)而針對(duì)于網(wǎng)絡(luò)化、體系化的人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合的調(diào)整。趨向于擴(kuò)大化和綜合化，同時(shí)在建立相關(guān)的企業(yè)內(nèi)人力資源信息化建設(shè)的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的評(píng)估機(jī)制和反饋機(jī)制，提出適當(dāng)?shù)脑u(píng)估和反饋的標(biāo)準(zhǔn)，作為標(biāo)準(zhǔn)化的參照，提供給員工作為基礎(chǔ)的改善意見(jiàn)。

適用性：中國(guó)擁有著特殊的國(guó)情，并且在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，中國(guó)當(dāng)下正處在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)局面中，針對(duì)于其適用性應(yīng)當(dāng)服從現(xiàn)實(shí)的需求，我國(guó)的人力資源信息化的發(fā)展起步比較晚，相對(duì)企業(yè)對(duì)其認(rèn)識(shí)也存在一定的不足，這也就要求在未來(lái)企業(yè)的信息化建設(shè)的發(fā)展方向應(yīng)該趨向于企業(yè)的實(shí)際條件進(jìn)行適應(yīng)，避免人力資源管理的信息化發(fā)展在中國(guó)企業(yè)的水土不服，根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，進(jìn)行管理的方針和規(guī)條的制定，優(yōu)化整體的管理結(jié)構(gòu)，避免隔靴搔癢的情況出現(xiàn)。

安全性：針對(duì)于目前我國(guó)網(wǎng)絡(luò)信息安全的立法的不完善以及相關(guān)法律在執(zhí)行的效率的有限，這種環(huán)境加強(qiáng)了對(duì)于我國(guó)的人力資源信息化安全性能的要求。其建設(shè)應(yīng)當(dāng)遵循安全性原則，在利用新的管理模式為企業(yè)的綜合發(fā)展提供保障的同時(shí)，也應(yīng)該有力避免公司的可能面對(duì)的隱形損失，防止員工信息盜用、泄密等等不良影響。

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第四篇：企業(yè)人力資源管理信息化

企業(yè)人力資源管理信息化研究

摘要

隨著全球經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家由于勞動(dòng)力成本不斷上漲，不得不放棄傳 統(tǒng)制造業(yè)，并向勞動(dòng)成本較低發(fā)展中國(guó)家轉(zhuǎn)移。號(hào)稱(chēng)“世界工廠(chǎng)”中國(guó)制造業(yè)面 臨技術(shù)更新升級(jí)換代，這些促進(jìn)了高端技能性人才的需求呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，人才競(jìng) 爭(zhēng)日益激烈。為適應(yīng)這一環(huán)境，企業(yè)人力資源部在“選”、“育”、“用”、“留”方 面采取了積極人力資源策略，選擇合格人員、培養(yǎng)、激勵(lì)關(guān)鍵員工。但這些人力 資源管理工作是否妥當(dāng)、有效顯得至關(guān)重要。在此背景下，研究人力資源管理評(píng) 價(jià)：即如何衡量人力資源管理，促進(jìn)人力資源管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，具有重 要現(xiàn)實(shí)意義。

目前國(guó)外已有很多企業(yè)成功實(shí)施了人力資源管理信息系統(tǒng)，并取得了良好的 效果，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)人力資源管理信息化的研究則相對(duì)較晚，尚處于初 步發(fā)展階段，但需求卻很旺盛。國(guó)內(nèi)企業(yè)可以在生產(chǎn)計(jì)劃、采購(gòu)管理、過(guò)程控制、財(cái)務(wù)核算等方面引進(jìn)國(guó)外成熟的產(chǎn)品或方案，因?yàn)閲?guó)內(nèi)外企業(yè)在這些方面的業(yè)務(wù) 具有一定的相似性，而國(guó)內(nèi)的人力資源管理與國(guó)外的人力資源管理有很大差異，這就要求我們必須根據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理信息化方 案，為其量身訂做合適的人力資源管理信息系統(tǒng)。

企業(yè)不僅可以為企業(yè)人力資源管理變革提供完善的管理體系、管理技術(shù)以及相 關(guān)的管理運(yùn)作策略，有效避免了企業(yè)盲目照搬、隨波逐流的應(yīng)用狀況的出現(xiàn)，而且 可以使企業(yè)快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化，增強(qiáng)企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，培育和發(fā)展企 業(yè)的動(dòng)態(tài)核心能力，以達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效評(píng)價(jià)；信息化；人力資源

1導(dǎo)言

1導(dǎo)言-研究目的意義

本論文主要研究目標(biāo)是在信息化環(huán)境下，站在如何提升人力資源管理有效性角 度研究，基于信息化環(huán)境下，依據(jù)企業(yè)績(jī)效理論、人力資源管理評(píng)價(jià)方法和信息化 規(guī)劃理論，提出人力資源管理評(píng)價(jià)信息化解決方案；構(gòu)建人力資源管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)及 其原型客戶(hù)應(yīng)用分析。

在信息化浪潮席卷全球的背景下，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)紛紛引進(jìn)各種先進(jìn)的信息系 統(tǒng)，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界也在積極探索能夠適應(yīng)不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息系統(tǒng)解決 方案。目前，許多中國(guó)企業(yè)在銷(xiāo)售、生產(chǎn)、物流、客戶(hù)服務(wù)、行政辦公等方面已 基本建立起了融合先進(jìn)管理思想的信息系統(tǒng)，極大地提高了企業(yè)的管理效率。在 以人力資源為企業(yè)最寶貴資源的21世紀(jì)，與企業(yè)已有各信息系統(tǒng)相融合的人力 資源管理信息系統(tǒng)已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界新的關(guān)注點(diǎn)。因此，研究企業(yè)人力資源 管理信息化具有重要的理論意義。

本論文在已有理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合作者兩年多在某企業(yè)人力資源管理信 息系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中的具體實(shí)踐，探討了基于現(xiàn)代人力資源管理理念，企業(yè)信息化 大背景下，人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)方案。本論文所做的研究可以為企業(yè)人力 資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)提供實(shí)務(wù)支持，具有較大的實(shí)際意義。

2人力資源管理評(píng)價(jià)及信息化問(wèn)題分析

2.1人力資源管理信息化定義

人力資源管理信息化（e-HR：electronic-Human Resource），全稱(chēng)為電子化人力 資源管理，是指將IT技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，以先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過(guò)集中式的信息庫(kù)自動(dòng)處理信息，員工參與服務(wù)，外聯(lián)服務(wù)共享，是人力資源管理流程電子化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目 的的過(guò)程。

隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)理念與實(shí)踐的發(fā)展，e-HR發(fā)展成為包含了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化”、“以客戶(hù)為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理” 等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式。e-HR包括核心的人力資源業(yè)務(wù)功能，如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)、績(jī)效管理等，利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等，人力資源職能部門(mén)、普通員工、直線(xiàn)經(jīng)理、高層經(jīng)理都可以在e-HR的平臺(tái)上發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動(dòng)關(guān)系。

2.2人力資源管理信息化的內(nèi)涵

e-HR作為一個(gè)不斷發(fā)展著的動(dòng)態(tài)概念，目前可以從四個(gè)方面來(lái)理解：一是降

低成本。e-HR通過(guò)減少人力資源工作的操作成本、降低員工流動(dòng)率、減少通訊費(fèi) 等來(lái)降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。二是提供更好的服務(wù)。e-HR可以更好的收集內(nèi)部信息，加強(qiáng)信息的溝通。各種用戶(hù)可以直接從系統(tǒng)獲取自己所需的相關(guān)信息，并據(jù)此做 出相關(guān)決策。三是管理理念的革新。人力資源管理信息化的最終目的不僅僅是改 進(jìn)管理方式，而是革新管理理念，達(dá)到一對(duì)一的關(guān)系管理。四是技術(shù)應(yīng)用。先進(jìn) 技術(shù)應(yīng)用于管理實(shí)踐，最重要的是提高管理效率，為決策提供信息和解決方案。

2..3人力資源管理信息系統(tǒng)釋義

人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMS或e-HR系統(tǒng)）是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行全面管

理的人和計(jì)算機(jī)相結(jié)合的系統(tǒng)，它綜合運(yùn)用各種信息技術(shù)，同時(shí)與現(xiàn)代化的管理 理念和管理手段相結(jié)合，輔助管理者進(jìn)行人力資源決策和管理，它不僅是一個(gè)技 術(shù)系統(tǒng)，更重要的是一個(gè)管理系統(tǒng)，它是人力資源管理信息化(即e-HR)規(guī)范化、體系化的最終結(jié)果[5]。因此，很多企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)的時(shí)候，也習(xí)慣于稱(chēng)之為e-HR系統(tǒng)。

2.4人力資源管理信息系統(tǒng)的價(jià)值

一般而言，人力資源管理信息系統(tǒng)是將信息技術(shù)與人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式，它是提高人力資源 管理水平的一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程[7]。與傳統(tǒng)的人力資源管理方式相比，電子化人力 資源管理的優(yōu)勢(shì)不僅僅表現(xiàn)在以計(jì)算機(jī)代替人工管理，某種意義上可以說(shuō)是人力 資源管理方式的一種革命。貝京（Begin,1997）通過(guò)日本、美國(guó)、英國(guó)、德國(guó)、瑞 典及新加坡等國(guó)人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)系后指出，人力資源管理系統(tǒng)的 功能發(fā)揮極大地影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立[8]。它的價(jià)值體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．顯著提高人力資源管理的效率

從以上的分析中我們不難看出，包括員工招聘、人員培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效 考評(píng)、溝通、時(shí)間管理等大量事務(wù)性、程序性工作，都可以借助信息技術(shù)的應(yīng)用，通過(guò)授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享等，不僅可實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化辦公，而且 可以大大節(jié)省費(fèi)用和時(shí)間，顯著提高效率，使人力資源管理從繁瑣的行政事務(wù)中 擺脫出來(lái)。

2．更好地適應(yīng)員工自主發(fā)展的需要

這一點(diǎn)對(duì)于知識(shí)密集型的企業(yè)尤為重要。知識(shí)型員工十分注重個(gè)性化的人力 資源發(fā)展計(jì)劃，需要對(duì)自身的職業(yè)生涯計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、激勵(lì)措施等有更多 的決策自主權(quán)。網(wǎng)絡(luò)的交互性、動(dòng)態(tài)性可以使人力資源管理部門(mén)根據(jù)個(gè)人的需求 和特長(zhǎng)進(jìn)行工作安排、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和激勵(lì)，讓員工實(shí)施自我管理成為可能，能更 加自主地把握自己的前途。

3．加強(qiáng)公司內(nèi)部相互溝通以及與外部業(yè)務(wù)伙伴的聯(lián)系

隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司各部門(mén)之間、員工之間、公司與外部業(yè)務(wù)伙 伴之間的溝通往往會(huì)變得十分困難，但激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得這種全方位的溝通顯 得極為必要。網(wǎng)絡(luò)不但可以成為公司員工間的紐帶，幫助他們逾越部門(mén)不同、工 作時(shí)間不同、工作地點(diǎn)不同的障礙，促進(jìn)相互了解和溝通，同時(shí)還可促使企業(yè)與 外部業(yè)務(wù)伙伴在人才、技術(shù)、知識(shí)等方面的資源共享，有效提高適應(yīng)市場(chǎng)的能力。

4．有力促進(jìn)企業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展

電子商務(wù)的發(fā)展有賴(lài)于人力資源管理的不斷完善，在電子化人力資源管理中，職位空缺公布、專(zhuān)家搜尋、雇員培訓(xùn)與支持、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等將變得更為高效，與此 同時(shí)，電子化人力資源管理對(duì)建立虛擬組織并實(shí)現(xiàn)虛擬化管理、建立知識(shí)管理系 統(tǒng)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，都將創(chuàng)造極為有利的條件。

5．提高企業(yè)人力資源管理水平，加快企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)

電子化人力資源管理通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫(kù)的應(yīng)用，使企業(yè)的人力資源管 理更為科學(xué)，人才配置更為合理，同時(shí)也使得人力資源管理更為公正、透明，有 關(guān)人力資源管理方面的各種政策、規(guī)定也將因廣泛參與而變得更加實(shí)際、可行，對(duì)提高企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)水平大有裨益。

2.5我國(guó)人力資源管理信息化的發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源部門(mén)往往扮演被動(dòng)的人事行政角色，并沒(méi)有很清楚地與

業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球化、場(chǎng)化、信息化的發(fā)展，尤其是計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資源管的職能已從一種維持和輔助型的管理職能逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義

管理職能。人力資源部門(mén)越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術(shù)

推動(dòng)員工群體的溝通，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參

者。戰(zhàn)略性人力資源管理理論在探索與實(shí)踐中不斷成熟，自然而然地要求一

穩(wěn)定的、機(jī)械性的、重復(fù)性的人力資源行政事務(wù)性工作能夠通過(guò)信息化手段

以自動(dòng)處理，使人力資源管理者集中精力干重要的戰(zhàn)略性項(xiàng)目。人力資源管

信息化使得信息技術(shù)與人力資源管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，協(xié)助人力資源部門(mén)工作

員處理繁雜的日常行政工作，擺脫不斷添加人力但工作效率與服務(wù)質(zhì)量不見(jiàn)

色的惡性循環(huán)，增加人力資源部門(mén)戰(zhàn)略管理角色的份量。由此不難看出人力

3人力資源信息系統(tǒng)在企業(yè)中的一般實(shí)踐

在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，企業(yè)通常會(huì)采用面向?qū)ο蟮南到y(tǒng)開(kāi)發(fā)方法。

面向?qū)ο笫且环N認(rèn)識(shí)方法學(xué)，它既提供了從一般到特殊的演繹手段，又提供了

從特殊到一般的歸納形式。面向?qū)ο蟮南到y(tǒng)開(kāi)發(fā)方法是以事物(對(duì)象)為中心

來(lái)考慮計(jì)算機(jī)的處理體系。這里指的事物不僅基于信息隱蔽和抽象數(shù)據(jù)類(lèi)型等

概念，而且把事物的形象(資料)、功能同意義(處理)一體化，作為處理的基

本單位，即把系統(tǒng)中所有資源都視為“對(duì)象”，每個(gè)對(duì)象都封裝資料和方法，由

方法實(shí)施對(duì)資料的處理。所以在面向?qū)ο髸r(shí)，只要給出“執(zhí)行它”的信息，便

可以完成處理。面向?qū)ο蟮南到y(tǒng)開(kāi)發(fā)方法分為系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)實(shí)施

三個(gè)階段

3.1系統(tǒng)分析

(1)系統(tǒng)分析概述

系統(tǒng)分析是使設(shè)計(jì)達(dá)到合理、優(yōu)化的重要步驟。這個(gè)階段的工作深入與否，直接影響到將來(lái)新系統(tǒng)的設(shè)計(jì)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)指針，因此必須予以重視。系統(tǒng)分析

是在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)新系統(tǒng)的各種方案和設(shè)想進(jìn)行分析、研究、比較和

判斷的過(guò)程，目的是獲得有關(guān)合理的新系統(tǒng)的邏輯模型。

系統(tǒng)分析的主要任務(wù)是:詳細(xì)調(diào)查、分析用戶(hù)需求、提出新系統(tǒng)的邏輯模

型、編寫(xiě)系統(tǒng)分析報(bào)告。

①詳細(xì)調(diào)查

詳細(xì)調(diào)查企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和具體結(jié)構(gòu)，并對(duì)現(xiàn)行人力資源管理狀

況進(jìn)行詳盡的描述，這是系統(tǒng)分析最基本的任務(wù)。在充分了解現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)其存在的薄弱環(huán)節(jié)并提出改進(jìn)的設(shè)想，這是決定人力資源信息系統(tǒng)

功能強(qiáng)弱和質(zhì)量高低的關(guān)鍵所在。人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)主要詳細(xì)調(diào)查以下內(nèi)容:

第一，企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)與人力資源信息聯(lián)系狀況。人力資源的信息量很大，來(lái)源渠道較多，在企業(yè)中，它幾乎與所有的部門(mén)關(guān)聯(lián)。這就要求對(duì)企業(yè)的整體

情況和各個(gè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，以求收集到完整、準(zhǔn)確的信息，再對(duì)信息進(jìn)行歸納、匯總，對(duì)企業(yè)的流程做出合理的判斷，為以后的標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)一代碼設(shè)計(jì)、文件設(shè)

計(jì)做好充分的準(zhǔn)備。此外，要弄清各個(gè)機(jī)構(gòu)資料的來(lái)龍去脈及他們和人力資源

信息系統(tǒng)的關(guān)系，才能從系統(tǒng)的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)。如果企業(yè)其他機(jī)構(gòu)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了

計(jì)算機(jī)處理，則更要了解它們的輸入與輸出內(nèi)容，弄清哪些信息是由人力資源

信息系統(tǒng)直接調(diào)用的，哪些信息是需要經(jīng)過(guò)人工加工后才能調(diào)用的。

第二，企業(yè)已使用的編碼調(diào)查

由于我國(guó)大部分企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平不一，國(guó)家有關(guān)部門(mén)也沒(méi)有制定出

統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化代碼設(shè)計(jì)體系，因此除了上級(jí)主管部門(mén)規(guī)定的某些代碼外，各企

業(yè)內(nèi)部的代碼往往比較混亂。需要深入到各部門(mén)中，將已有的代碼內(nèi)容、編碼

方法進(jìn)行完整的調(diào)查。

3.2系統(tǒng)設(shè)計(jì)

系統(tǒng)設(shè)計(jì)是人力資源信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)過(guò)程中的第二個(gè)階段，它是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，可以看做是人力資源信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)過(guò)程中最重要的階段。

(l)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目標(biāo)與內(nèi)容

系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要任務(wù)是依據(jù)系統(tǒng)的邏輯模型設(shè)計(jì)出滿(mǎn)足用戶(hù)要求的高質(zhì)量

系統(tǒng)。它包括以下兩個(gè)方面:首先，為了使系統(tǒng)結(jié)構(gòu)合理，把人力資源信息系

統(tǒng)分解成若干個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)之間是互相聯(lián)系、互相配合并合理地組織

在一起的;其次，對(duì)每一個(gè)具體的子系統(tǒng)根據(jù)其在系統(tǒng)中的地位和作用，選擇

合理的方法和技術(shù)手段進(jìn)行構(gòu)造。根據(jù)人力資源信息系統(tǒng)的特點(diǎn)，系統(tǒng)設(shè)計(jì)所

追求的目標(biāo)為系統(tǒng)的可靠性可維護(hù)性用戶(hù)友好性工作效率與合法性等。

系統(tǒng)設(shè)計(jì)由總體設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì)兩部分組成。總體設(shè)計(jì)又稱(chēng)為模塊設(shè)計(jì)，它是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的第一步，它的任務(wù)是確定整個(gè)人力資源信息系統(tǒng)的模塊結(jié)

構(gòu)，即如何將一個(gè)系統(tǒng)劃分為多個(gè)模塊。模塊的劃分一般采用結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)方法。它包含的內(nèi)容有:①劃分子系統(tǒng)，明確各子系統(tǒng)的目標(biāo)和功能，并據(jù)此劃分功

能模塊，繪制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖;②物理配置方案設(shè)計(jì)，包括系統(tǒng)各種軟硬件配置方

案;③優(yōu)化總體設(shè)計(jì)方案，并進(jìn)行評(píng)估。具體來(lái)說(shuō)，模塊設(shè)計(jì)就是要把由數(shù)據(jù)

流程圖表達(dá)的數(shù)據(jù)處理功能轉(zhuǎn)化成由不同模塊來(lái)完成。對(duì)每個(gè)功能模塊處理步

驟和細(xì)節(jié)的設(shè)計(jì)稱(chēng)為詳細(xì)設(shè)計(jì)。詳細(xì)設(shè)計(jì)是系統(tǒng)設(shè)計(jì)的第二步，是模塊設(shè)計(jì)的延伸，是具體實(shí)現(xiàn)每個(gè)模塊的設(shè)計(jì)。詳細(xì)設(shè)計(jì)的任務(wù)是為每個(gè)模塊選擇合理的實(shí)現(xiàn)方法和技術(shù)手段。詳細(xì)設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括:數(shù)據(jù)文件設(shè)計(jì)、代碼設(shè)計(jì)、輸入

設(shè)計(jì)、輸出設(shè)計(jì)等。

3.3系統(tǒng)實(shí)施

系統(tǒng)實(shí)施工作必須在系統(tǒng)分析和系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作完成以后，嚴(yán)格按照系統(tǒng)分

析和設(shè)計(jì)的文檔資料進(jìn)行。企業(yè)只有通過(guò)相關(guān)文檔，對(duì)系統(tǒng)目標(biāo)、總體結(jié)構(gòu)、代碼設(shè)計(jì)、輸入/輸出設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)、處理過(guò)程設(shè)計(jì)以及系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境等有

了明確理解和認(rèn)識(shí)以后，才能開(kāi)始系統(tǒng)實(shí)施活動(dòng)。

系統(tǒng)實(shí)施階段由程序設(shè)計(jì)、系統(tǒng)測(cè)試、系統(tǒng)安裝、新舊系統(tǒng)轉(zhuǎn)換和系統(tǒng)維

護(hù)與更新等主要活動(dòng)構(gòu)成。這其中的很多工作要在需求企業(yè)中進(jìn)行，因此企業(yè)的參與會(huì)對(duì)實(shí)施的成功起到重要的作用。

4結(jié)論

信息時(shí)代是一個(gè)充滿(mǎn)變革的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的飛速發(fā)展使企業(yè)發(fā)展面臨越

來(lái)越多的不確定性和挑戰(zhàn)，與之相對(duì)應(yīng)的企業(yè)人力資源管理也越來(lái)越靈活，人力 資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展也是一日千里，人力資源管理信息化作為人力資源管 理領(lǐng)域的新熱點(diǎn)正受到越來(lái)越多的關(guān)注。

信息時(shí)代，管理實(shí)踐與信息技術(shù)是密不可分的，人力資源管理信息化作為一

種全新的人力資源管理模式，將人力資源管理與信息技術(shù)緊密結(jié)合，反映了現(xiàn)代 人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷前進(jìn)。我國(guó)企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化建設(shè)是 順應(yīng)國(guó)際人力資源管理發(fā)展的潮流，提高人力資源管理水平和企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的 必然選擇。先進(jìn)的信息技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理不僅僅是為了將現(xiàn)有的人力 資源工作做得更好，更重要的是，使人力資源管理人員能夠做些對(duì)于企業(yè)來(lái)講更 有價(jià)值的事情，成為管理層的決策支持者，為決策提供信息和解決方案。一方面，人力資源管理信息系統(tǒng)可以使他們把工作做得更好“Do things better”，比如

可以縮短管理周期，減少人力資源管理工作流程中的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng) 化，減少不必要的人為干擾因素，使內(nèi)部客戶(hù)——員工自主選擇人力資源信息和 服務(wù)，高效完成事務(wù)性工作和日常服務(wù)。另一方面，人力資源管理信息系統(tǒng)可以 使他們做更重要的工作“Do better things”，它可以使人力資源部門(mén)從提供簡(jiǎn)

單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源知識(shí)和解決方案，可以隨時(shí)隨地向管理層 提供決策支持，可以向業(yè)務(wù)部門(mén)提供分析工具和建議，建立積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn) 的體系。

可以說(shuō)人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，是推動(dòng)企業(yè)系統(tǒng)地建立新的人力資

源管理體系或優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理體系的重要變革，它能以較快的速度使過(guò)去 常常被企業(yè)束之高閣的人力資源管理體系優(yōu)化方案得以實(shí)現(xiàn)，將人力資源管理的 業(yè)務(wù)流程不斷進(jìn)行固化與優(yōu)化，從而幫助企業(yè)建立起信息化、專(zhuān)業(yè)化的人力資源 管理平臺(tái)。當(dāng)管理者習(xí)慣于在這個(gè)平臺(tái)上完成日常管理工作時(shí)，好的管理理念與 方法已經(jīng)悄然滲透到他們的管理意識(shí)當(dāng)中，專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)也因此能 將更多事務(wù)性工作讓人力資源管理信息系統(tǒng)處理，從而提高了效率，使其能有更 多的精力關(guān)注戰(zhàn)略性人力資源管理。

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第五篇：小企業(yè)人力資源管理

小企業(yè)人力資源管理

人力資源管理概念

人力資源管理，是通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和；或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

小企業(yè)人力資源管理案例分析

公司創(chuàng)始及歷史與人力資源管理現(xiàn)狀

桐鄉(xiāng)市博德電子科技有限公司現(xiàn)有員工50多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，其他很多部門(mén)的也是缺失狀態(tài)。其中行政管理人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車(chē)間工人的招聘則由生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)。

公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門(mén)的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷(xiāo)售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。

公司對(duì)每個(gè)不同的部門(mén)制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，工人則為計(jì)件工資加年終獎(jiǎng)，其他行政人員則為固定工資。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿(mǎn)3個(gè)月，公司為其購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。

公司人力資源管理問(wèn)題及原因

小企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多小企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)

了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。

在公司中，這幾年下來(lái)，進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來(lái)，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。

據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院2004年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。根據(jù)最新的一次全國(guó)小企業(yè)普查資料．小企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo)。已成年子女20.3%在本企業(yè)從事管理工作13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo)工作。

在對(duì)浙江省小企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)也發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問(wèn)題，除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好的發(fā)展，但隨著行業(yè)整體的發(fā)展，需要他們以更為有效的管理來(lái)面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的子女們根本無(wú)力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行良性發(fā)展，以致于很多企業(yè)面臨困境。

對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的小企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無(wú)暇進(jìn)行有效的管理。

小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

制定人力資源規(guī)劃

首先小企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由小企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門(mén)，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。

公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車(chē)間開(kāi)始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的計(jì)劃，制定各自的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，由銷(xiāo)售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。再將生產(chǎn)車(chē)間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車(chē)間的人力資源規(guī)劃。

任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無(wú)疑問(wèn)，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。

外部招聘與內(nèi)部招聘結(jié)合的招聘方式

外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：①通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強(qiáng)與科研部門(mén)、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

其他人力資源管理方式

人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。

小企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少中小小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門(mén)，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員，部門(mén)主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，小企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿(mǎn)意度差。人事外包的出現(xiàn)，使小企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。

企業(yè)文化的建立與培養(yǎng)

小企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴(lài)于人的推動(dòng)。浙江小企業(yè)非常多，但

在物競(jìng)天擇的過(guò)程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是小企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來(lái)看，小企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。

現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前浙江大部分小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSITION）職責(zé)、工作績(jī)效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。