第一篇：管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)狀原因分析及對(duì)策探析

管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)狀原因分析及對(duì)策探析

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【摘要】

隨著高新技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的日益加快，先進(jìn)的管理理念與方法迅速在世界各國(guó)傳播和普及。分析我國(guó)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀，找出與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，提出解決方案，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)濟(jì)效益顯得尤為重要。本文首先介紹了我國(guó)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的現(xiàn)狀，然后分析了影響我國(guó)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的原因，最后就加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用對(duì)策進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】 管理會(huì)計(jì) 現(xiàn)狀 原因 對(duì)策

我國(guó)從開始引進(jìn)管理會(huì)計(jì)，到某些管理會(huì)計(jì)方法在實(shí)踐中的不斷應(yīng)用，這其間也取得了一定的成效。隨著經(jīng)濟(jì)改革的深入發(fā)展，我國(guó)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，其中最主要的是要建立科學(xué)的管理體制。管理會(huì)計(jì)所具有的解釋過(guò)去、控制現(xiàn)在、規(guī)劃未來(lái)的職能，無(wú)疑能提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。所以，加快管理會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展步伐，將管理會(huì)計(jì)更好地融合于日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，發(fā)揮其積極作用。我國(guó)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的現(xiàn)狀

我國(guó)對(duì)管理會(huì)計(jì)的研究和應(yīng)用起步較晚，1979年，西方管理會(huì)計(jì)開始通過(guò)各種渠道傳人我國(guó)，事實(shí)證明我國(guó)管理會(huì)計(jì)已逐步從數(shù)量、定額管理過(guò)渡到成本、價(jià)值的管理，從項(xiàng)目、部門管理演變?yōu)槿婀芾?、?zhàn)略管理。目前傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)方法中的全面預(yù)算、責(zé)任會(huì)計(jì)、變動(dòng)成本法等在我國(guó)已經(jīng)有了廣泛的應(yīng)用，但在國(guó)外行之有效的彈性預(yù)算、零基預(yù)算和本量利分析等方法在我國(guó)企業(yè)并未被普遍采用。而且早期在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家所興起的戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)方法(如作業(yè)成本法、平衡卡等)就更知之甚少。人世后，我國(guó)企業(yè)的管理水平已經(jīng)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)能源利用率為32％左右，比國(guó)外先進(jìn)水平低10多個(gè)百分點(diǎn)，另外，我國(guó)企業(yè)的管理費(fèi)用和其他交易費(fèi)用普遍較高，單個(gè)勞動(dòng)力成本低廉的優(yōu)勢(shì)，亦會(huì)被勞動(dòng)人數(shù)總量多所抵消。因此，普及管理會(huì)計(jì)知識(shí)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力勢(shì)在必行。影響我國(guó)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的原因分析

2．1 企業(yè)外部原因 第一，我國(guó)的法律體系不健全，管理會(huì)計(jì)要真正發(fā)揮作用，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者提供有用的會(huì)計(jì)信息，必須處于一個(gè)平等、公平、競(jìng)爭(zhēng)和高度靈敏的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下。第二，缺乏管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。管理會(huì)計(jì)之所以在我國(guó)企業(yè)中得不到廣泛而有效的應(yīng)用，就是沒有形成統(tǒng)一規(guī)范的管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。

2．2 企業(yè)內(nèi)部原因管理會(huì)計(jì)是為內(nèi)部管理決策服務(wù)的，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用具有舉足輕重的作用。影響管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的企業(yè)內(nèi)部因素主要包括以下三個(gè)方面：第一，企業(yè)管理水平落后，基礎(chǔ)管理工作薄弱?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)不僅要懂得經(jīng)營(yíng)，更要懂得管理，尤其是會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏先進(jìn)的企業(yè)管理理念，限制了管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用。第二，傳統(tǒng)做法和習(xí)慣勢(shì)力的影響。一方面，將會(huì)計(jì)管理定性為記賬、算賬和報(bào)賬的傳統(tǒng)做法仍比較普遍，另一方面，經(jīng)營(yíng)管理者的“長(zhǎng)官意志”，依靠所謂的“實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”進(jìn)行管理的習(xí)慣勢(shì)力也比較嚴(yán)重。

嚴(yán)重地影響了管理會(huì)計(jì)的推廣。第三，會(huì)計(jì)人員的總體素質(zhì)不高，與管理會(huì)計(jì)的要求存在一定差距。管理會(huì)計(jì)具有很強(qiáng)的理論指導(dǎo)性和實(shí)踐應(yīng)用性，會(huì)計(jì)工作者知識(shí)層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀和職業(yè)水準(zhǔn)，對(duì)

管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的影響也是關(guān)鍵性的。由于我國(guó)引進(jìn)管理會(huì)計(jì)理論的時(shí)間短，應(yīng)用的時(shí)間更短，會(huì)計(jì)工作者的理論知識(shí)結(jié)構(gòu)層次不合理，會(huì)計(jì)職業(yè)水準(zhǔn)不高，致使企業(yè)難以應(yīng)用管理會(huì)計(jì)。

2．3 管理會(huì)計(jì)本身的缺陷 管理會(huì)計(jì)本身的缺陷也影響著管理會(huì)計(jì)的普及應(yīng)用，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，管理會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐脫節(jié)。目前我國(guó)管理會(huì)計(jì)的研究，主要集中于介紹引進(jìn)國(guó)外管理會(huì)計(jì)的最新研究成果，沒有很好地結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，總結(jié)出適合我國(guó)管理會(huì)計(jì)的方法體系。第二，管理會(huì)計(jì)的發(fā)展不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。我國(guó)現(xiàn)在的管理會(huì)計(jì)研究，基本上都是以工業(yè)企業(yè)為例進(jìn)行的，研究領(lǐng)域比較狹隘，不能很好地適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的對(duì)策

3．1 建立機(jī)構(gòu)，推進(jìn)管理會(huì)計(jì)職業(yè)化進(jìn)程 管理會(huì)計(jì)實(shí)行職業(yè)化，一是要建立管理會(huì)計(jì)的組織機(jī)構(gòu)，可以是管理會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)或者單獨(dú)設(shè)立的管理會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)。負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)和督促管理會(huì)計(jì)師開展管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作；規(guī)劃和指導(dǎo)管理會(huì)計(jì)師不斷研究管理會(huì)計(jì)實(shí)踐中的新情況、新問題、新方法；組織執(zhí)業(yè)管理會(huì)計(jì)師們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，拓寬和夯實(shí)專業(yè)知識(shí)，促使管理會(huì)計(jì)師們不斷提高他們的業(yè)務(wù)水平。建立管理會(huì)計(jì)師的資格確認(rèn)制度，對(duì)于從事管理會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐工作的具有高級(jí)職稱的專家、學(xué)者可以依一定程序免試確認(rèn)為管理會(huì)計(jì)師。三是在企業(yè)中設(shè)置專門的管理會(huì)計(jì)部門。

在西方企業(yè)里，專門設(shè)置了管理會(huì)計(jì)部門，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、稅務(wù)會(huì)計(jì)等部門并列，獨(dú)立于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門，使它能夠獨(dú)立地、完整地發(fā)揮參謀作用。我國(guó)的大中型企業(yè)中，一直沒有設(shè)置管理會(huì)計(jì)部門，管理會(huì)計(jì)工作往往被忽略，使管理會(huì)計(jì)的作用沒有得到全面的發(fā)揮。

3．2 大力開發(fā)管理會(huì)計(jì)軟件，提高決策效率“管理就是決策”是著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西蒙的觀點(diǎn)?？梢婎A(yù)測(cè)和決策在管理會(huì)計(jì)理論和方法體系中占有重要地位。而應(yīng)用電子計(jì)算機(jī)可以更及時(shí)、更有效地開展預(yù)測(cè)和決策，促進(jìn)管理會(huì)計(jì)方法的實(shí)際應(yīng)用。近年，電子計(jì)算機(jī)在管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域的運(yùn)用已取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，我們可以在運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行簡(jiǎn)單計(jì)算的基礎(chǔ)上開發(fā)適用與我國(guó)企業(yè)的管理會(huì)計(jì)應(yīng)用軟件，對(duì)企業(yè)發(fā)展的不同階段，發(fā)生的不同經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、不同專題進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，通過(guò)輸入各種已知的信息資料，由計(jì)算機(jī)自動(dòng)給出分析結(jié)果，減輕管理會(huì)計(jì)人員的工作強(qiáng)度，再結(jié)合經(jīng)驗(yàn)分析，提高分析的可信度、可行性，促進(jìn)管理會(huì)計(jì)方法的實(shí)際應(yīng)用。

3．3 加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)的理論研究，通過(guò)多種方式促進(jìn)理論與實(shí)踐的結(jié)合目前在我國(guó)，管理會(huì)計(jì)無(wú)論是教學(xué)，還是理論研究，很多的內(nèi)容體系基本上是從國(guó)外引進(jìn)的，西方管理會(huì)計(jì)的一些新興理論，我們可以借鑒，但不能照搬。眾所周知，理論的作用在于指導(dǎo)實(shí)踐，如果理論上存在問題的話，勢(shì)必影響到實(shí)踐中的應(yīng)用。因此，我們要加強(qiáng)對(duì)基本理論問題的研究，結(jié)合改革開放的實(shí)際情況，結(jié)合建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求 對(duì)管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)、對(duì)象、假設(shè)、職能、原則等問題進(jìn)行深入、系統(tǒng)的研究，創(chuàng)建有中國(guó)特色的管理會(huì)計(jì)體系，為管理會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。進(jìn)行理論研究時(shí)，需由過(guò)去單純的規(guī)范理論研究轉(zhuǎn)向多種研究方法互補(bǔ)，通過(guò)實(shí)證研究、實(shí)地研究等方法總結(jié)和發(fā)展我國(guó)企業(yè)管理中新的模式和方法。

3．4 制定管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，推行管理會(huì)計(jì)制度，完善企業(yè)管理管理會(huì)計(jì)之所以不能在我國(guó)企業(yè)中得到廣泛而有效的應(yīng)用，其根本原因就是管理會(huì)計(jì)沒有形成一個(gè)規(guī)范的管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。目前我國(guó)迫切需要建立適合我國(guó)國(guó)情的《管理會(huì)計(jì)基本準(zhǔn)則》，準(zhǔn)則的制定可以將管理會(huì)計(jì)的原則、觀念和實(shí)際應(yīng)用方法融為一體，可以進(jìn)一步推動(dòng)管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中的普遍應(yīng)用。

3．5 深化管理會(huì)計(jì)理論研究，構(gòu)建適合我國(guó)特色的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)體系管理會(huì)計(jì)在我國(guó)的研究、發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，缺乏完整的基礎(chǔ)理論研究，大學(xué)的管理會(huì)計(jì)教材內(nèi)容使學(xué)生感到很空洞，缺乏具體應(yīng)用性，學(xué)生難以學(xué)習(xí)和掌握。為此，必須加強(qiáng)對(duì)管理會(huì)計(jì)的概念、基本特征、服務(wù)對(duì)象、職能作用、目標(biāo)、假設(shè)、原則、程序和方法等內(nèi)容的研究，形成管理會(huì)計(jì)的理論體系。管理會(huì)計(jì)是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的科學(xué)。理論研究來(lái)源于實(shí)踐，反過(guò)來(lái)又指導(dǎo)實(shí)踐。在管理會(huì)計(jì)的研究中，一方面，要善于借鑒吸收國(guó)外先進(jìn)的管理會(huì)計(jì)研究成果，另一方面，更應(yīng)注重總結(jié)提高管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，將實(shí)踐中的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸納、提煉、推廣，形成示范效應(yīng)，從而形成適合我國(guó)國(guó)情的管理會(huì)計(jì)理論體系。

3．6 加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)教育，提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用最終是通過(guò)會(huì)計(jì)人員來(lái)實(shí)施并具體運(yùn)用到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理中的，因此，會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)對(duì)于管理會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用有重要的影響。會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)主要包括知識(shí)層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀和職業(yè)水準(zhǔn)。提高管理會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)，離不開管理會(huì)計(jì)教育。管理會(huì)計(jì)教育應(yīng)從三方面著手：第一，在高等學(xué)校教育中，不僅要在會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)中重視管理會(huì)計(jì)學(xué)科的教育，而且經(jīng)濟(jì)類、管理類專業(yè)中也應(yīng)加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)學(xué)科的教育。同時(shí)，還必須改革管理會(huì)計(jì)學(xué)科的教育內(nèi)容，開展案例教學(xué)，增強(qiáng)管理會(huì)計(jì)實(shí)用性的教育。第二，應(yīng)加強(qiáng)在職會(huì)計(jì)人員的管理會(huì)計(jì)后續(xù)教育，使其更好的在工作崗位上發(fā)揮作用。第三，培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理會(huì)計(jì)意識(shí)。提高管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用水平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也是一個(gè)重要的因素，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不具備管理會(huì)計(jì)意識(shí)，即使會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)再高，也不能很好發(fā)揮管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用。

第二篇：我國(guó)企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析

我國(guó)企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的依托是人才，經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)了人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一場(chǎng)激烈的人才“世界大戰(zhàn)”正在全球展開。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀(jì)的失敗者。

企業(yè)人才流失在西方發(fā)達(dá)國(guó)家一直是企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的主要問題之一。我國(guó)曾長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀。資料顯示：80年代我國(guó)企業(yè)職工平均流動(dòng)率僅為2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是這些年來(lái)，尤其是加入WTO以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)人才流失問題已變得越來(lái)越嚴(yán)重。人才流失問題正越來(lái)越成為制約我國(guó)企業(yè)生存和發(fā)展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。

二、企業(yè)人才流失問題的原因分析

（一）對(duì)現(xiàn)有薪酬不滿

根據(jù)Work China的調(diào)查，薪酬被列為中國(guó)員工辭職的首要原因。對(duì)薪酬的細(xì)項(xiàng)要素進(jìn)行分析，調(diào)查有了更多的發(fā)現(xiàn)。中國(guó)員工對(duì)獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)最為不滿：僅有33%的員工對(duì)現(xiàn)在獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)滿意或非常滿意。此外，當(dāng)問及與其他企業(yè)相同職位的員工相比，他們是否感到公平時(shí)，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且對(duì)數(shù)據(jù)的進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)不同類別之間的有趣差別。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長(zhǎng)的員工比年輕員工對(duì)薪酬更為滿意。

（二）尋求更佳的工作機(jī)會(huì)

對(duì)北京、上海、深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明，個(gè)人發(fā)展機(jī)遇已經(jīng)成為導(dǎo)致人才流失的重要原因。當(dāng)員工對(duì)組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“不想干”、“干好干壞一個(gè)樣”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這些情況長(zhǎng)期得不到重視和改變時(shí)，他們已經(jīng)開始在組織外尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)了。這是容易解釋的，個(gè)人發(fā)展是個(gè)體的低層次需要得到滿足后，產(chǎn)生的高層次的需求，當(dāng)個(gè)體在組織內(nèi)得不到發(fā)展時(shí)，他首先會(huì)有受壓抑的情緒，進(jìn)而對(duì)所從事的工作產(chǎn)生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。

（三）人才發(fā)展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水

人才流出不僅因?yàn)橥庠谛匠?，比如工資、職務(wù)和年假，更看重內(nèi)在薪酬，如個(gè)人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂趣，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。而在我們企業(yè)中，許多崗位工作知識(shí)需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個(gè)人能力不斷退化而非進(jìn)化。當(dāng)人才看到幾年后可能會(huì)與周圍的外界朋友相比在知識(shí)、能力、見識(shí)等方面差距越來(lái)越大而對(duì)自己職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂時(shí)，自然會(huì)讓人才產(chǎn)生流出的意愿或行動(dòng)。

目前，我國(guó)許多企業(yè)人力資源管理的理論與實(shí)踐都與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有一定的差距，不能為人才提供一個(gè)充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。

一是對(duì)人才的培訓(xùn)不夠。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，各類技術(shù)與管理知識(shí)更新較快，這就需要當(dāng)前的人才們也要相應(yīng)更新自己的知識(shí)和技能，否則就會(huì)落伍。比如，有專家稱：當(dāng)前高科技產(chǎn)業(yè)（如IT業(yè)）基本上是3年一次技術(shù)大升級(jí)，傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過(guò)5年。然而，很多大學(xué)生進(jìn)入單位后，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)很少有系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也是一句空話，績(jī)效管理更談不上。而在其它一些優(yōu)秀企業(yè)，特別是三資企業(yè)工作，培訓(xùn)機(jī)會(huì)很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時(shí)俱進(jìn)，不斷成長(zhǎng)提高。員工與其他企業(yè)員工進(jìn)行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會(huì)心理不平衡，從而出走。

二是實(shí)踐鍛煉不夠。單位內(nèi)部人浮于事，特別是管理處室更加嚴(yán)重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務(wù)不多，實(shí)踐較少，從而得不到很好的實(shí)踐中鍛煉的機(jī)會(huì)。然而，從人才的發(fā)展看，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)鍛煉與系統(tǒng)的理論知識(shí)培訓(xùn)一樣重要，是人才成長(zhǎng)的重要途徑。因此，單位內(nèi)很多人才，雖然待遇還可以，但因?qū)嵺`鍛煉機(jī)會(huì)缺乏，害怕幾年過(guò)后變成庸才，也只好另找他處。

（四）缺乏企業(yè)文化，企業(yè)沒有凝聚力

在單位內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說(shuō)出真心話，表面上看對(duì)領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實(shí)內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無(wú)人說(shuō)”，沒有一個(gè)良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。對(duì)此，南方一些企業(yè)卻做得很好，比如，一些企業(yè)的老板，他們養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發(fā)生日紅包的習(xí)慣。試問，我們國(guó)有單位的領(lǐng)導(dǎo)提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？

另外，我國(guó)企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時(shí)，這些關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等機(jī)會(huì)，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī)，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會(huì)心態(tài)失衡，覺得前途無(wú)望，只有換換環(huán)境了。

（五）人才尋找更好的福利

福利是薪酬的重要補(bǔ)充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。根據(jù)馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會(huì)尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質(zhì)的福利，可以滿足員工高層次的需要，是企業(yè)留住人才的重要條件。由于企業(yè)福利問題造成的人才流失，已占我國(guó)企業(yè)人才流失總量的一個(gè)很大比重。

（六）新企業(yè)獲得成功的前景更廣

企業(yè)作為個(gè)人事業(yè)的舞臺(tái)，其大小在很大程度上限制了個(gè)人成就的大小。企業(yè)的成功不但可以為員工帶來(lái)更高的薪酬，而且隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)提供的職位也將會(huì)越來(lái)越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本企業(yè)前景黯淡，無(wú)法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺(tái)，就很有可能選擇離職。

三、企業(yè)留住人才的對(duì)策和思路

（一）支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。全球咨詢公司沃森。懷亞特的調(diào)查報(bào)告指出，36%的高級(jí)職員認(rèn)為，薪金的多少對(duì)于使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外?！敦?cái)富》評(píng)價(jià)百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。當(dāng)然，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪資報(bào)酬制度。

（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對(duì)員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。諸如部門輪換、靈活的工作任務(wù)和拜師學(xué)習(xí)等方式。根據(jù)全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說(shuō)：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來(lái)?！?/p>

松下幸之助有一句名言：松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識(shí)和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時(shí)也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會(huì)選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。

通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。近年來(lái)，越來(lái)越多的年青人，在選擇招聘單位時(shí)，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學(xué)位的機(jī)會(huì)。人才感到不經(jīng)過(guò)培訓(xùn)不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。

（三）建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系

激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會(huì)鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會(huì)修正，或者放棄原來(lái)的行為。所以對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，對(duì)人才的穩(wěn)定會(huì)起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，又能感覺到機(jī)遇時(shí)時(shí)伴在左右；才能營(yíng)造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當(dāng)自己辛苦做出來(lái)的業(yè)績(jī)得不到公司的評(píng)價(jià)和肯定時(shí)，很多人會(huì)一下子覺得工作失去了價(jià)值和意義。他們要么沒有了熱情和動(dòng)力，要么會(huì)離開公司。因此公司要關(guān)心員工的工作進(jìn)展情況，并把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及時(shí)反饋到員工手中。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎(jiǎng)。

（四）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力

首先，要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無(wú)論是現(xiàn)在還是未來(lái)，成功的公司都必須基于堅(jiān)實(shí)的道德準(zhǔn)則，公司的價(jià)值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點(diǎn)表明，企業(yè)的核心價(jià)值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個(gè)人，給予顧客最好的服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。

（五）因人設(shè)崗

對(duì)高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。這有利于激勵(lì)人才，留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一個(gè)人才都有希望獲得成就感，通過(guò)干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而贏得社會(huì)的尊重?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺(tái)，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會(huì)再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

該制度將從企業(yè)員工的年薪中扣除一定比例，在勞動(dòng)合同期滿時(shí)，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。例如，山東海信集團(tuán)就實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬(wàn)到50萬(wàn)元不等。經(jīng)理的年薪分成四塊，當(dāng)年只能拿走40%的現(xiàn)金，其余60%沉淀下來(lái)，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。

（七）股權(quán)激勵(lì)，用配股制度留人

股權(quán)報(bào)酬不僅承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的人力資本價(jià)值，更重要的是對(duì)其在價(jià)值增值過(guò)程中所起的作用的一種肯定回報(bào)。給優(yōu)秀的骨干員工適當(dāng)配有企業(yè)的股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才永不流失。

（八）“超彈性工作時(shí)間”制度留人

據(jù)報(bào)道，美國(guó)不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。在美國(guó)硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解了他的這一個(gè)就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。古語(yǔ)云“他山之石，可以攻玉”，美國(guó)公司的這一做法，對(duì)我國(guó)企業(yè)留住人才是一種很好的啟示。

（九）增強(qiáng)本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、不斷發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模、提高企業(yè)地位和績(jī)效

組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強(qiáng)，員工以能夠進(jìn)入大規(guī)模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內(nèi)的每一個(gè)員工都有充當(dāng)組織內(nèi)某一符合其身份的角色的愿望，規(guī)模越大，內(nèi)部的機(jī)會(huì)就越多，能夠充當(dāng)?shù)慕巧驮蕉?，較好的內(nèi)部流動(dòng)性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。

組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場(chǎng)中所占有的份額越大，員工的安全感就越強(qiáng)，離職就越不容易發(fā)生。另外，組織地位越高，個(gè)人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會(huì)上其他人的尊重，從而自動(dòng)減小了員工的離職率。

組織的績(jī)效越好，即組織的經(jīng)濟(jì)效率越高，越能為組織內(nèi)的個(gè)體帶來(lái)更多的實(shí)惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。

四、減少人才流失對(duì)企業(yè)沖擊和影響的方法

（一）進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備

企業(yè)不怕人才走，也不怕優(yōu)秀的人才走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤。現(xiàn)代人力資源管理理論要求企業(yè)必須建立人才儲(chǔ)備體系，這樣一旦出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，企業(yè)可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對(duì)企業(yè)的影響。

（二）與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議

在招聘結(jié)束后，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，加入商業(yè)保密保護(hù)條款。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。

1、保密協(xié)議

《勞動(dòng)法》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”。在國(guó)家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協(xié)議的，單位有權(quán)不調(diào)人或者不予聘用。” 這些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。

2、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議

競(jìng)業(yè)禁止，是指從事競(jìng)爭(zhēng)性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時(shí)期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)[②].對(duì)此，在1996年的《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)問題的通知》和1997年國(guó)家科委的《若干意見》中均作了相應(yīng)的規(guī)定。

（三）與離職員工“終生交往”

既然人才的流失是無(wú)法完全避免的，“終生員工”無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人來(lái)講都不太可能，所以我們應(yīng)堅(jiān)持“終生交往”。因?yàn)閷?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，離職員工仍然具有很大的價(jià)值。他們可以促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購(gòu)買者，而且還可能為企業(yè)提供有價(jià)值的信息；他們是未來(lái)公司再招聘的最合適人選；他們?cè)跇淞⑵髽I(yè)的形象、宣傳企業(yè)理念、以及對(duì)外界采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用；并且企業(yè)可以共享依附于他們的某些資源。

五、結(jié)束語(yǔ)

員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。

人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的各個(gè)方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題。

第三篇：淺談我國(guó)腐敗問題現(xiàn)狀、原因及對(duì)策

淺談我國(guó)腐敗問題現(xiàn)狀、原因及對(duì)策

摘 要：腐敗是社會(huì)公共道德的淪喪及行為規(guī)范的衰退和墮落,它破壞了黨和政府同勞動(dòng)人民的關(guān)系,影響黨和政府形象,腐蝕了人們的意志和社會(huì)趨向,具有限大的破壞力。腐敗主要為政治腐敗、社會(huì)腐敗、權(quán)力腐敗和行業(yè)腐敗等。不同層次的腐敗具有不同的特點(diǎn),權(quán)力腐敗是以權(quán)謀私、買官、賣宮、權(quán)錢交易、以權(quán)代法;行業(yè)腐敗是以職業(yè)優(yōu)勢(shì)為非法謀私的手段,如亂收費(fèi)、亂罰款、亂攤派、貪占公共財(cái)物等;社會(huì)腐敗是消費(fèi)行為的扭曲和人際關(guān)系的惡化,如黃、賭、毒等。這都是社會(huì)各界普遍關(guān)注的問題，對(duì)于這些問題，人們眾說(shuō)紛紜，仁者見仁，智者見智。如果我們社會(huì)生活中的腐敗現(xiàn)象不能得到有效的治理，就會(huì)積重難返，不僅會(huì)影響到我們改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)，而且還會(huì)加深社會(huì)矛盾的積累, 威脅到整個(gè)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。久而久之，將逐步蠶食并摧毀人們心中的法律和道德長(zhǎng)城，法律和道德長(zhǎng)城一旦垮塌，就會(huì)在某一特定時(shí)期，在特定思潮的引導(dǎo)下突然釋放，從而貽害于社會(huì)。因此，我們就這些問題進(jìn)行一些理論上的探討和分析。

關(guān) 鍵 詞： 腐敗 現(xiàn)狀 原因 對(duì)策

一、中國(guó)腐敗問題的現(xiàn)狀

（一）腐敗范圍越來(lái)越廣

當(dāng)前腐敗現(xiàn)象已從改革開放之初的一般經(jīng)濟(jì)管理部門擴(kuò)展到黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)、組織人事部門、行政執(zhí)法部門、司法機(jī)關(guān)等要害部門，社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活等各個(gè)方面，都受到腐敗現(xiàn)象的滲透和侵襲。文化、教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域，腐敗現(xiàn)象也有了明顯的增加，甚至紀(jì)檢、宣傳、反貪等部門，也發(fā)生了不少買官賣官、貪污賄賂現(xiàn)象。腐敗分子利用手中的權(quán)力，肆無(wú)忌憚的謀取私利，或中飽私囊，或利用職權(quán)索賄受賄，或利用職權(quán)欺壓良善，甚至與黑惡勢(shì)力相互勾結(jié)充當(dāng)保護(hù)傘。

（二）腐敗分子職位越來(lái)越高

如果把以前揪出來(lái)的腐敗瘋子比作是“小蛀蟲”的話，那么現(xiàn)在已經(jīng)揪出來(lái)了“大老虎”，許多省部級(jí)以上的高官受到了查處。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)查處的給類經(jīng)濟(jì)案件中，在2003年涉及百萬(wàn)元以上的案件為1780件，其中設(shè)計(jì)億元以上的有21件。李真、程維高、杜世成，甚至連原中央政治局委員陳良宇也都有不同程度的腐敗問題一并受到查處，腐敗現(xiàn)象有向高層蔓延之勢(shì)。

（三）窩案、串案明顯增多

腐敗有“集團(tuán)化”的發(fā)展趨勢(shì)?，F(xiàn)在的腐敗案件，不少都是左右勾結(jié)、上下串通、相互利用，形成一榮俱榮、一損俱損的腐敗同盟。有的大案涉及的人員少則十幾人、幾十人，多則上百人。如黑龍江省綏化市原市委書記馬德一案，牽扯出260多名官員，一半以上的綏化縣處級(jí)干部卷入其中；河北省原國(guó)稅局原局長(zhǎng)李真一案，牽扯到縣處級(jí)以上干部67名，其中有40多人是“一把手”。

（四）“隱性”腐敗現(xiàn)象普遍存在，勒索型腐敗現(xiàn)象大量上升。

許多腐敗現(xiàn)象通常是假借合法之形行腐敗之實(shí)，在“合法”的名義下，公開的為本地區(qū)、本部門，甚至為個(gè)人謀取私利，通過(guò)一些所謂的“潛規(guī)則”來(lái)腐敗，在行為認(rèn)定上是很難認(rèn)定為違法的。這類案件的存在，給案件的定性和查處帶來(lái)了一定難度。在行賄受賄 的交易中，受賄者作為公共權(quán)力或資源的掌握者而在提供公共服務(wù)方面處于壟斷地位，行賄者作為有求于人的不利地位，行賄者和受賄者的地位是不平等的。當(dāng)受賄者面臨著眾多的行賄者時(shí)，他往往會(huì)選擇出價(jià)最高的行賄者，其他行賄者如果不想被淘汰，就只能被迫行賄。

二、論中國(guó)腐敗問題的原因

（一）道德觀念淡薄

人們的道德觀念淡薄是腐敗現(xiàn)象滋生和蔓延的一個(gè)不可忽視的原因。當(dāng)前,在社會(huì)轉(zhuǎn)型期,由于道德理想的迷失、道德觀念的錯(cuò)位、道德準(zhǔn)則的失范,引起道德行為的失序。這種失序反映在政治生活方面便是權(quán)力的腐敗,貪污、受賄、以權(quán)謀私等現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。腐敗現(xiàn)象產(chǎn)生的原因固然很多,但人們的道德觀念淡薄是其中一個(gè)不可忽視的原因。

（二）權(quán)力的監(jiān)督機(jī)制存在漏洞

對(duì)權(quán)力的監(jiān)督機(jī)制不完善,監(jiān)督力度不夠大是腐敗現(xiàn)象滋生和蔓延的重要原因之一。實(shí)踐證明,失去監(jiān)督的權(quán)力,必然導(dǎo)致腐敗。沒有有效的監(jiān)督,就不會(huì)有對(duì)腐敗現(xiàn)象的真正遏制。權(quán)力腐敗的實(shí)質(zhì)是濫用權(quán)力,腐敗現(xiàn)象的滋生蔓延反映了對(duì)權(quán)力的失控失監(jiān)。改革開放以來(lái),消極腐敗現(xiàn)象之所以能乘隙而生,其中一個(gè)很重要的原因就是監(jiān)督機(jī)制不完善,監(jiān)督力度不夠大,從而致使某些黨員干部視黨紀(jì)為“擺設(shè)”,視政令為“白條”,把中央的三令五申當(dāng)成耳邊風(fēng),你禁你的,他干他的。

（三）相關(guān)法律法規(guī)不完善

未能形成一套系統(tǒng)的、有效的法律規(guī)范機(jī)制對(duì)腐敗現(xiàn)象進(jìn)行預(yù)防、抑制和懲治。此外,一般政策性規(guī)定所起的作用也有限。十幾年來(lái),各級(jí)黨政機(jī)關(guān)、各行各業(yè)發(fā)布的反腐倡廉的文件、通知等數(shù)不勝數(shù),腐敗之風(fēng)并無(wú)收斂之跡象。究其原因,主要在于不論說(shuō)服教育還是道德約束,都沒有國(guó)家強(qiáng)制力的保障為后盾,一般政策性規(guī)定的強(qiáng)制力也十分有限。而法律作為一種特殊的規(guī)范,它不僅有說(shuō)服教育和道德規(guī)范(不少法律條例本身就是道德規(guī)范)的功能,也有內(nèi)化的特性,可以使只顧個(gè)人需要而不顧法律的規(guī)范要求的行為受到懲處。但是,由于我們?nèi)鄙賵?zhí)法守法的傳統(tǒng),致使法制建設(shè)嚴(yán)重滯后,沒有形成一套系統(tǒng)的、有效的法律規(guī)范機(jī)制對(duì)腐敗現(xiàn)象進(jìn)行預(yù)防、抑制和懲治。所以,一方面造成人們思想的極度混亂,對(duì)一些現(xiàn)象失去了辨別是與非、罪與非罪、違法與合法的能力;另一方面也使當(dāng)前的反腐敗斗爭(zhēng)缺乏必要的法律依據(jù)和手段。

（四）國(guó)家福利制度未能跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展

缺乏俸祿養(yǎng)廉的經(jīng)濟(jì)條件。俸祿養(yǎng)廉是一個(gè)有異議的話題,但這是回避不了的。許多亞非拉發(fā)展中國(guó)家之所以出現(xiàn)嚴(yán)重的政府腐敗,重要根源之一就是那些政府部門的公職人員因?yàn)槭杖胩蜔o(wú)法維持一般的生活水平而不得不利用其工作之便謀取私利。從表面上看,低工資政策好像縮短了政府官員與人民之間的距離,達(dá)到了反對(duì)特權(quán)和實(shí)現(xiàn)公正的目的。其實(shí)則正好相反,它反而助長(zhǎng)了特權(quán)思想和各種不公正行為。在大多數(shù)亞非拉發(fā)展中國(guó)家,政府官員濫用特權(quán)、徇私舞弊、貪污受賄等行為正好成為低工資的一種合理而不合法的補(bǔ)充。而反腐敗比較成功的一些國(guó)家,如新加坡政府則堅(jiān)決摒棄了許多發(fā)展中國(guó)家那種貌似反對(duì)特權(quán),實(shí)際產(chǎn)生更多特權(quán)的低工資政策,對(duì)政府工作人員實(shí)行比較優(yōu)惠的工資政策,讓他們得到比私人部門稍高的收入。

三、中國(guó)腐敗問題的對(duì)策

中華人民共和國(guó)成立63年以來(lái)的歷史，從另外一個(gè)角度看，也是一部反腐倡廉史，一部中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)全國(guó)各族人民同腐敗分子和腐敗行為作堅(jiān)決斗爭(zhēng)的歷史。在63年的反腐倡廉中，黨和政府堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，自覺地同各種腐敗分子和腐敗行為作斗爭(zhēng)，在實(shí)踐中不斷發(fā)展認(rèn)識(shí)、深化認(rèn)識(shí)，逐步探索出一條黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政齊抓共管、紀(jì)委組織協(xié)調(diào)、部門各負(fù)其責(zé)、群眾廣泛支持和積極參與的具有中國(guó)特色的反腐倡廉機(jī)制和體制。中國(guó)是一個(gè)人口眾多、正經(jīng)歷著經(jīng)濟(jì)社會(huì)和政治體制等一系列轉(zhuǎn)型的發(fā)展中大國(guó)，其轉(zhuǎn)型的復(fù)雜性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)世界上任何一個(gè)國(guó)家，我們既要清醒地認(rèn)識(shí)當(dāng)前中國(guó)腐敗的嚴(yán)重性和反腐敗任務(wù)的艱巨性，也要客觀地對(duì)待當(dāng)前中國(guó)的腐敗現(xiàn)象，不能因?yàn)闊o(wú)法迅速戰(zhàn)勝腐敗而喪失信心。事實(shí)表明，共產(chǎn)黨是中國(guó)改革、開放和現(xiàn)代化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)核心，黨內(nèi)是健康力量占主導(dǎo)地位，這是我們能夠抑制、控制，并最終戰(zhàn)勝腐敗的根本保證。

（一）加強(qiáng)思想道德教育

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，加強(qiáng)思想道德教育是反腐敗的基礎(chǔ)和根本，其著眼點(diǎn)在于提高黨員干部的思想政治素質(zhì)。通過(guò)思想道德教育和紀(jì)律教育，督促各級(jí)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部加強(qiáng)黨性修養(yǎng)，常修為政之德、常思貪欲之害、常懷律己之心，自覺經(jīng)受住長(zhǎng)期執(zhí)政的考驗(yàn)。

堅(jiān)定共產(chǎn)主義理想信念。以往的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，腐敗產(chǎn)生的一個(gè)重要原因就是一些黨員干部丟掉了共產(chǎn)主義理想信念，成了剝削階級(jí)思想的精神俘虜。因此，加強(qiáng)共產(chǎn)主義理想信念的教育是鏟除腐敗賴以產(chǎn)生的思想根源的迫切需要。黨員干部必須加強(qiáng)共產(chǎn)主義思想道德修養(yǎng)，真正做到思想入黨，自覺抵制剝削階級(jí)腐朽思想的侵蝕，培養(yǎng)積極向上的生活情趣，始終做到自重、自醒、自警、自勵(lì)。

弘揚(yáng)艱苦奮斗、勤儉節(jié)約的精神。艱苦奮斗、勤儉節(jié)約是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，是黨團(tuán)結(jié)和帶領(lǐng)人民群眾實(shí)現(xiàn)國(guó)家富強(qiáng)的強(qiáng)大精神力量，對(duì)抵御各種腐朽思想的侵蝕具有重大意義。中國(guó)共產(chǎn)黨在長(zhǎng)期的革命實(shí)踐中，正是依靠艱苦奮斗、勤儉節(jié)約的優(yōu)良作風(fēng)，贏得了廣大人民群眾的支持和擁護(hù)，從而戰(zhàn)勝了強(qiáng)大的敵人。因此，必須不斷發(fā)揚(yáng)這一優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng),各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部特別是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部更要以身作則、嚴(yán)格自律，大力弘揚(yáng)延安精神和井岡山精神，繼續(xù)保持艱苦奮斗和勤儉節(jié)約的優(yōu)良傳統(tǒng)。

（二）權(quán)力的制約和監(jiān)督

權(quán)力是一把“雙刃劍”，失去監(jiān)督的權(quán)力必然走向腐敗。如果思想防線不堅(jiān)固，經(jīng)不起誘惑，又缺乏有效的監(jiān)督和制約機(jī)制，想腐敗輕而易舉。建立全方位、多層次的權(quán)力監(jiān)督與制約機(jī)制可以有效地預(yù)防腐敗。

加強(qiáng)對(duì)行政行為的監(jiān)督。提高行政行為的制度化、規(guī)范化和法制化程度。制訂行政自由裁量行為的程序、規(guī)則，明確行政自由裁量的范圍、制約行政自由裁量權(quán)。重大行政裁量行為必須經(jīng)過(guò)咨詢、聽證、決定、審議、復(fù)核和監(jiān)察等環(huán)節(jié)。同時(shí)，必須增加行政行為的透明度，建立健全行政公開制度，公開辦事制度和規(guī)則、公開辦事機(jī)構(gòu)和人員、公開辦事程序和方式、公開辦事結(jié)果和依據(jù)。繼續(xù)推進(jìn)政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場(chǎng)中介組織分開。加強(qiáng)行政審批制度的改革，減少和規(guī)范行政審批，凡是設(shè)定審批權(quán)的事項(xiàng)，必須設(shè)定嚴(yán)格的審批條件、審批范圍和審批程序。

（三）制度的完善與創(chuàng)新

腐敗是制度漏洞的表現(xiàn)，反腐敗本質(zhì)上就是不斷完善和創(chuàng)新制度的過(guò)程。醫(yī)治腐敗的根本途徑和突破口就是構(gòu)建國(guó)家廉政制度。

當(dāng)前，中國(guó)廉政制度建設(shè)的重點(diǎn)在于改革和完善干部人事制度、完善黨的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制、政府職能的轉(zhuǎn)變。在滋生腐敗的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)性的改革，以制度創(chuàng)新來(lái)根治腐敗。首先，改革和完善干部人事制度。改革和完善干部人事制度是廉政制度建設(shè)的突破口，它是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，結(jié)合中國(guó)廉政制度建設(shè)的實(shí)際需要，應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作：堅(jiān)持干部選拔任用的群眾路線、加強(qiáng)和改進(jìn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績(jī)考核和經(jīng)濟(jì)審計(jì)、逐步推行領(lǐng)導(dǎo)干部交流、回避制度、加強(qiáng)組織人事部門的自身建設(shè)等。其次，就政府職能轉(zhuǎn)變而言，就是要逐步建立與政府的經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場(chǎng)監(jiān)管、社會(huì)管理和公共服務(wù)職能相適應(yīng)的制度與機(jī)制,從而在源頭上消除腐敗滋生的土壤與溫床。

（四）完備的法制

為反腐敗提供完備的法律依據(jù)。發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的反腐敗基本納入了法制化的軌道。其中包含著三個(gè)基本的要素，即嚴(yán)密立法、嚴(yán)格執(zhí)法和嚴(yán)厲制裁。要真正做到“三嚴(yán)”，需要有相應(yīng)的制度和大量的法律法規(guī)來(lái)保障。當(dāng)前，中國(guó)反腐敗的法制雖然已經(jīng)出臺(tái)了一系列的預(yù)防和懲治腐敗的法規(guī)、條例和規(guī)章，但是這些法規(guī)、條例大多散見于憲法、刑法等法律之中，迄今尚未形成一部完整的反腐敗法律。對(duì)此，我們可以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)立法建設(shè)，為預(yù)防和懲治腐敗提供完善的法律保障。

（五）充分利用網(wǎng)路力量

輿論監(jiān)督是社會(huì)監(jiān)督體系的重要組成部分，它通過(guò)廣播、電視、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)等輿論工具，對(duì)社會(huì)上一切腐敗案件進(jìn)行曝光，以達(dá)到對(duì)其監(jiān)控的目的。在信息化的今天,網(wǎng)路的廣泛普及和網(wǎng)絡(luò)在傳播信息方面所具有的即時(shí)、互動(dòng)、直接、廉價(jià)等特點(diǎn)，使得網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督成為反腐敗斗爭(zhēng)的一個(gè)新武器。在新的社會(huì)條件下，拓寬和健全有效的監(jiān)督渠道，應(yīng)該把網(wǎng)絡(luò)列為一種必須認(rèn)真考慮的監(jiān)督方法。同時(shí)，重視網(wǎng)絡(luò)媒體在監(jiān)督違紀(jì)和腐敗方面的作用，也是“相信群眾”“依靠群眾”“從群眾中來(lái)到群眾中去”的一個(gè)表現(xiàn)，所以要建立便捷的民意反應(yīng)機(jī)制、摒棄防范網(wǎng)絡(luò)的慣性思維、改變過(guò)去攔、堵、截的做法、暢通民意表達(dá)渠道、建立健全網(wǎng)絡(luò)舉報(bào)制度，使其盡快成長(zhǎng)為紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)在反腐敗斗爭(zhēng)方面的重要支撐力量。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：我國(guó)企業(yè)預(yù)算管理現(xiàn)狀分析

我國(guó)企業(yè)預(yù)算管理現(xiàn)狀分析

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局在不斷變化，競(jìng)爭(zhēng)在不斷加劇。預(yù)算管理是財(cái)務(wù)管理的一個(gè)重要組成部分，決定著企業(yè)的良性發(fā)展。因此，本文針對(duì)企業(yè)預(yù)算管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了解決的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)預(yù)算；預(yù)算管理；現(xiàn)狀分析

一、前言

隨著當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益復(fù)雜化，很多企業(yè)開始重視其內(nèi)部管理工作，預(yù)算管理工作作為企業(yè)管理控制中的重要手段之一，在提升企業(yè)內(nèi)部管理水平中發(fā)揮了極大的作用。然而，我國(guó)企業(yè)的預(yù)算管理工作作為管理工具的作用還沒有達(dá)到充分的發(fā)揮。因此，我們就應(yīng)該盡快分析出企業(yè)預(yù)算管理工作的癥結(jié)所在，并對(duì)其提出相應(yīng)的解決策略，讓其更好的適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

二、我國(guó)企業(yè)預(yù)算管理發(fā)展歷程

1.傳統(tǒng)的預(yù)算管理初始應(yīng)用階段。說(shuō)起預(yù)算管理的起源最初是來(lái)自于13世紀(jì)的英國(guó)政府，在此之后預(yù)算管理開始在其他發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的政府財(cái)政支出中得到了運(yùn)用。在上世紀(jì)，美國(guó)將預(yù)算管理引入到現(xiàn)代企業(yè)管理之中，在企業(yè)中，預(yù)算管理主要是用來(lái)制定企業(yè)的計(jì)劃、對(duì)企業(yè)進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制。

2.預(yù)算管理新理論迅速發(fā)展階段。繼1980年到現(xiàn)在，全球的經(jīng)濟(jì)狀況已經(jīng)越來(lái)越和以往不同，古老的、以往使用的預(yù)算管理方式的大環(huán)境已經(jīng)開始變化了。相伴隨公司的預(yù)算控制不可替代、不能動(dòng)搖的位置也被質(zhì)疑，因此，大家逐漸把目光聚集在戰(zhàn)略管理上。一種叫做“超級(jí)預(yù)算”的新型的預(yù)算管理方式被國(guó)外教授所提出。在美國(guó)，哈佛大學(xué)卡普蘭教授創(chuàng)造了作業(yè)成本制度，并將這種新制度和平衡計(jì)分卡有效融合在一起，這樣的情況下預(yù)算管理會(huì)變得比以往更加的有效用。但是現(xiàn)階段，平衡計(jì)分卡和作業(yè)預(yù)算的配合還是被大眾廣為選擇的。

三、我國(guó)企業(yè)預(yù)算管理的現(xiàn)狀分析

預(yù)算管理的產(chǎn)生源自于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，它的推行變得越來(lái)越重要。隨著經(jīng)濟(jì)格局的不斷改變，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)了很多的不確定因素。而此時(shí)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念中引進(jìn)全面的預(yù)算管理就變得尤為重要。但是我們也應(yīng)該發(fā)現(xiàn)，預(yù)算管理制度在企業(yè)中的的應(yīng)用過(guò)程中確實(shí)還存在著一些問題。

1.大部分企業(yè)還在固守著傳統(tǒng)的預(yù)算管理理念，沒有從根本上去重視預(yù)算管理。目前很多企業(yè)已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到預(yù)算管理是一種科學(xué)的管理方法。但是通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)看只有很少的企業(yè)在編制投資收益預(yù)算和資本支出預(yù)算。這表明大多數(shù)的企業(yè)對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒有一個(gè)明確的定位。

2.企業(yè)實(shí)行全面預(yù)算管理的內(nèi)容來(lái)看，由于，管理人并沒有把戰(zhàn)略在企業(yè)預(yù)算管理這個(gè)問題作為重點(diǎn)，導(dǎo)致眾多企業(yè)將利潤(rùn)、管理費(fèi)用和銷售成本當(dāng)做預(yù)算編制時(shí)的重要步驟，僅有極個(gè)別企業(yè)在實(shí)行預(yù)算編制時(shí)編制投資收益預(yù)算和資本支出預(yù)算。

3.過(guò)于重視預(yù)算目標(biāo)，而忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。預(yù)算管理是一種管理手段，企業(yè)實(shí)行預(yù)算的目的是為了將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)績(jī)效相聯(lián)系，而將這兩者相聯(lián)系的目的是為了完成企業(yè)的最終目標(biāo)即實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)目標(biāo)互換的情況，忽略了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣就會(huì)使戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.在預(yù)算的具體編制、執(zhí)行過(guò)程中存在著不同程度的問題。在具體的操作過(guò)程中，有些企業(yè)以歷史數(shù)據(jù)指標(biāo)和過(guò)去的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為基礎(chǔ)，結(jié)合預(yù)算期的情況，增減一定的數(shù)額，便形成了本期新的預(yù)算，他們的預(yù)算編制方法過(guò)于簡(jiǎn)單。這使得在企業(yè)面對(duì)較大經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化時(shí)，若仍以過(guò)去的數(shù)據(jù)為當(dāng)期預(yù)算的制定基礎(chǔ)，它的準(zhǔn)確性將會(huì)大大下降，同時(shí)還可能產(chǎn)生不符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件的預(yù)算指標(biāo)。

四、解決企業(yè)預(yù)算管理存在問題的對(duì)策

1.提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)預(yù)算管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須要建立起正確的意識(shí)，重視預(yù)算管理，以“以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向”，使預(yù)算管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)從企業(yè)治理以及管理創(chuàng)新的高度不斷學(xué)習(xí)新的管理理念，加強(qiáng)對(duì)預(yù)算管理的認(rèn)識(shí)。還應(yīng)改變預(yù)算由專門的財(cái)務(wù)人員編制的傳統(tǒng)觀念，將企業(yè)預(yù)算管理納入到企業(yè)全體成員的職責(zé)中，建立按各級(jí)責(zé)任層次劃分的責(zé)任制度，做到權(quán)責(zé)明確。

2.建立健全預(yù)算管理機(jī)制，優(yōu)化管理制度。企業(yè)的預(yù)算管理工作為企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域的管理工作順利開展奠定了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。那么，這就要求企業(yè)盡快完善和優(yōu)化自身的預(yù)算管理制度。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)制定出更為合適自己的財(cái)務(wù)預(yù)算管理機(jī)制與制度，并根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理機(jī)制來(lái)確定預(yù)算的具體流程，努力推動(dòng)預(yù)算管理工作向著更為合理化和科學(xué)化的方向發(fā)展，進(jìn)而讓企業(yè)的預(yù)算管理工作對(duì)企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)大和增強(qiáng)的過(guò)程中發(fā)揮出較大的推動(dòng)作用。

3.完善企業(yè)預(yù)算執(zhí)行中的考核、監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的預(yù)算管理工作應(yīng)該要充分意識(shí)到，良好的評(píng)價(jià)與監(jiān)督機(jī)制將有利于促進(jìn)企業(yè)職工具有較大的工作積極性與主動(dòng)性。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該要讓預(yù)算管理工作的效果做到落實(shí)地位，就應(yīng)該盡快建立一套科學(xué)、合理且可行的預(yù)算管理工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲機(jī)制，要強(qiáng)化監(jiān)督與激勵(lì)制度的作用。調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升企業(yè)預(yù)算管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié)束語(yǔ)

總之，合理地解決企業(yè)預(yù)算管理存在的問題，不僅能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還可以促進(jìn)企業(yè)的良好運(yùn)作。不過(guò)預(yù)算管理不存在唯一的正確方式，企業(yè)應(yīng)在充分了解預(yù)算管理重要性的基礎(chǔ)上，從自身實(shí)際情況出發(fā)找出真正能夠解決存在問題的對(duì)策，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]孟祥波.企業(yè)全面預(yù)算管理的研究[J].會(huì)計(jì)之友，2008，（23）：37-38.[2]鐘全漢.全面預(yù)算管理體系的基本框架研究[J].財(cái)經(jīng)界，2010，（2）：161.[3]謝國(guó)忠.淺談對(duì)企業(yè)預(yù)算管理困境的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)），2010，（16）：156-158.作者簡(jiǎn)介：何楊（1980-），女，吉林省吉林市人，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 2012級(jí)MPACC，現(xiàn)就職于俊思（北京）商業(yè)有限公司財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)主任；何秋艷（1963-），女，吉林省吉林市人，現(xiàn)就職于中國(guó)石油天然氣總公司吉林分公司，生產(chǎn)科長(zhǎng)科長(zhǎng)

第五篇：我國(guó)企業(yè)供應(yīng)鏈管理現(xiàn)狀分析

我國(guó)企業(yè)供應(yīng)鏈管理現(xiàn)狀分析

摘要：在全球經(jīng)濟(jì)一體化的極速進(jìn)程中，許多企業(yè)迅速發(fā)展壯大。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力日益加劇。越來(lái)越多的企業(yè)管理者意識(shí)到甚至已切身感受到了建立供應(yīng)鏈管理體系的必要性。但并不是所有采用供應(yīng)鏈管理模式的企業(yè)都能成功，有的案例不但沒有享受到供應(yīng)鏈一體化管理所帶來(lái)的任何好處，反而使整個(gè)企業(yè)陷入困境。系統(tǒng)科學(xué)地研究供應(yīng)鏈并付諸實(shí)施勢(shì)在必行！

關(guān)鍵詞：供應(yīng)鏈管理；采購(gòu)有效性；產(chǎn)銷平衡

中圖分類號(hào)： 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： 文章編號(hào)：

一、供應(yīng)鏈管理的研究背景

供應(yīng)鏈最早來(lái)源于彼得·德魯克提出的“經(jīng)濟(jì)鏈”，后經(jīng)邁克爾·波特發(fā)展成為“價(jià)值鏈”，最終演變?yōu)椤肮?yīng)鏈”，是指產(chǎn)品生產(chǎn)和流通過(guò)程中所涉及的原材料供應(yīng)商、生產(chǎn)商、分銷商、零售商以及最終消費(fèi)者等成員通過(guò)與上游、下游成員的連接(linkage)組成的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。也即是由物料獲取、物料加工、并將成品送到用戶手中這一過(guò)程所涉及的企業(yè)和企業(yè)部門組成的一個(gè)網(wǎng)絡(luò)。是從擴(kuò)大的生產(chǎn)（Extended Production）概念發(fā)展來(lái)的。它不僅是一條連接供應(yīng)商到用戶的物流鏈、信息鏈、資金鏈，而且是一條增值鏈，物料在供應(yīng)鏈上因加工、包裝、運(yùn)輸?shù)冗^(guò)程而增加其價(jià)值，給相關(guān)企業(yè)帶來(lái)收益。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的極速進(jìn)程中，許多企業(yè)迅速發(fā)展壯大。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力日益加劇。越來(lái)越多的企業(yè)管理者意識(shí)到甚至已切身感受到了建立供應(yīng)鏈管理體系的必要性。但并不是所有采用供應(yīng)鏈管理模式的企業(yè)都能成功，有的案例不但沒有享受到供應(yīng)鏈一體化管理所帶來(lái)的任何好處，反而使整個(gè)企業(yè)陷入困境。

系統(tǒng)科學(xué)地研究供應(yīng)鏈并付諸實(shí)施勢(shì)在必行！

二、國(guó)際企業(yè)供應(yīng)鏈管理水平

供應(yīng)鏈管理（Supply chain management，SCM）率先由美國(guó)人提出并應(yīng)用于企業(yè)管理，在美國(guó)很多大的企業(yè)已經(jīng)將供應(yīng)鏈管理付諸于實(shí)施，但不是所有企業(yè)都得到了預(yù)期效果。2000年，美國(guó)物流服務(wù)研究機(jī)構(gòu)研究發(fā)現(xiàn)包括美國(guó)在內(nèi)的全球供應(yīng)鏈渠道中存在嚴(yán)重問題。在美國(guó)已經(jīng)實(shí)施的供應(yīng)鏈管理案例中，有的非常先進(jìn)，從原材料供應(yīng)商、生產(chǎn)制造商、銷售商直到消費(fèi)者，可以實(shí)行全程供應(yīng)鏈一體化管理；也有一些物流經(jīng)營(yíng)人，盡管也在高喊“供應(yīng)鏈一體化管理”，但實(shí)際仍停留在設(shè)想和規(guī)劃的水平上，具體操作不過(guò)是儲(chǔ)運(yùn)公司的老一套，倉(cāng)儲(chǔ)、遠(yuǎn)洋運(yùn)輸及航空貨運(yùn)等各物流環(huán)節(jié)之間相互脫離，沒有任何協(xié)議或承諾用于保證供應(yīng)鏈一體化管理的機(jī)制。

目前，供應(yīng)鏈管理風(fēng)靡全球，但凡有一定積累且有雄心搶灘供應(yīng)鏈關(guān)鍵環(huán)節(jié)的企業(yè)紛紛試水。部分嘗到甜頭的企業(yè)如戴爾、IBM、豐田等國(guó)際大公司還專門成立了專業(yè)的咨詢團(tuán)隊(duì)，為中小后繼者提供供應(yīng)鏈管理方面的經(jīng)驗(yàn)參考和管理建議。

三、中國(guó)企業(yè)供應(yīng)鏈管理現(xiàn)狀

具體到本土企業(yè)，受改革開放年限等客觀因素影響，目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)仍占國(guó)內(nèi)企業(yè)總數(shù)90%以上，大部分企業(yè)仍處于供應(yīng)鏈中各環(huán)節(jié)“低級(jí)博弈對(duì)抗階段”。少數(shù)大企業(yè)處于生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，已經(jīng)跨出了尋求“供贏鏈”的征途。

供應(yīng)鏈由計(jì)劃（Plan）、獲得（Obtain）、存儲(chǔ)（Store）、分銷（Distribute）、服務(wù)（Serve）等環(huán)節(jié)銜接而成。根據(jù)供應(yīng)鏈的功能模式（物理功能、市場(chǎng)中介功能和客戶需求功能）可以把供應(yīng)鏈劃分為兩種：有效性供應(yīng)鏈（EfficientSupplyChain）和反應(yīng)性供應(yīng)鏈（ResponsiveSupplyChain）。有效性供應(yīng)鏈主要體現(xiàn)供應(yīng)鏈的物理功能，即以最低的成本將原材料轉(zhuǎn)化成零部件、半成品、產(chǎn)品，以及在供應(yīng)鏈中的運(yùn)輸?shù)?；反?yīng)性供應(yīng)鏈主要體現(xiàn)供應(yīng)鏈的市場(chǎng)中介的功能，即把產(chǎn)品分配到滿足用戶需求 1 / 2的市場(chǎng)，對(duì)未預(yù)知的需求做出快速反應(yīng)等；創(chuàng)新性供應(yīng)鏈主要體現(xiàn)供應(yīng)鏈的客戶需求功能，即根據(jù)最終消費(fèi)者的喜好或時(shí)尚的引導(dǎo)，進(jìn)而調(diào)整產(chǎn)品內(nèi)容與形式來(lái)滿足市場(chǎng)需求。/ 2