第一篇：中國(guó)人力資源管理者的七大通病

中國(guó)人力資源管理者的七大通病

人力資源管理越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視，但是相對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒(méi)有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力最大的人群之一..這固然和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展速度過(guò)快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)不足是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來(lái)，當(dāng)前的中國(guó)人力資源管理者有以下的不足，與各位專家探討：

一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力..眾所周知，就中國(guó)當(dāng)前來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國(guó)人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，不管對(duì)于我們的企業(yè)有沒(méi)有用，老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，給國(guó)外的那些咨詢機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子，結(jié)果往往是無(wú)疾而終..而國(guó)內(nèi)的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等，馬上學(xué)習(xí)，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來(lái)就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說(shuō)過(guò)：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受..很坦誠(chéng)的講，對(duì)國(guó)內(nèi)的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的，抱著個(gè)7、80年代的理論（甚至更久）到處講學(xué)，其實(shí)，你聽(tīng)了全對(duì)，不錯(cuò)，但是怎么做，沒(méi)有提供，等于零..我有時(shí)開(kāi)玩笑：專家你好，麻煩你給我做個(gè)《考勤制度》，他不一定做的出來(lái)，所以，管理的精髓在于行，而不在于知..二、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏..作為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對(duì)不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好..首先，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專家，對(duì)于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉10個(gè)最簡(jiǎn)單的問(wèn)題,你可以自己測(cè)試一下，如果答對(duì)6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠，1、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？

2、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算？

3、員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過(guò)期限沒(méi)有續(xù)簽，該怎么處理？

4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

5、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么？

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？

7、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估？最流行的是哪種方法？

8、什么是目標(biāo)管理？什么叫smart原則？

9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么？

10、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事？

現(xiàn)實(shí)生活中，有很多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國(guó)大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了..其次在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢(shì)，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過(guò)于教條沒(méi)有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來(lái)證明自己的能力，比如人力資源管理師、國(guó)際人力資源資格等，其實(shí)那個(gè)本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放”等現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒(méi)有人力資源部的份！

三、無(wú)法認(rèn)知HR的雙重角色..很多HR沒(méi)有意識(shí)到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是“上傳下達(dá)、左右逢源”..有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利??這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但是從長(zhǎng)久來(lái)看，往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬(wàn)不要短視，只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益受損，但是有的HR不能很好的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，想出很多的餿主意來(lái)規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資、延長(zhǎng)試用期、制定過(guò)于嚴(yán)厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問(wèn)、勞動(dòng)仲裁、招不到合適的人.....但你自己有沒(méi)有想過(guò)：這些都是你自己造成的呢？有的人說(shuō)：你看，我也沒(méi)辦法，老板就是這樣要求我做的..但是，你有沒(méi)有做到把員工的呼聲傳達(dá)給老板呢，有沒(méi)有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長(zhǎng)年處于郁悶ing的狀態(tài)..換個(gè)角度講：你也是一名員工，你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識(shí)到對(duì)員工的合理利益，要學(xué)會(huì)去據(jù)理力爭(zhēng)，不能完全聽(tīng)從老板的，仔細(xì)想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個(gè)好的HR，就一定要為員工爭(zhēng)取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會(huì)為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流..四、無(wú)法準(zhǔn)確的定位自身..對(duì)于多數(shù)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開(kāi)展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴（時(shí)下非常流行的）..但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門，你得聽(tīng)我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開(kāi)始抱怨地位低、直線部門不配合之類的，實(shí)際上人力資源部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做..聯(lián)想電腦的人事、財(cái)務(wù)部門為銷售人員貼車票聽(tīng)說(shuō)過(guò)吧，這個(gè)我想是對(duì)人事、財(cái)務(wù)部門定位最好的說(shuō)明..其次，人力資源管理者要意識(shí)到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過(guò)分的沒(méi)有原則的服務(wù)就是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對(duì)于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因?yàn)樽约菏且粋€(gè)服務(wù)部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某員工加薪，你怎么考慮？業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，你怎么處理？這些都是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題..當(dāng)然還有咨詢、變革的角色，但這些無(wú)一不是和你的知識(shí)和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會(huì)怎么辦？.......所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會(huì)做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事，低調(diào)作人..五、溝通能力的嚴(yán)重缺乏..我見(jiàn)過(guò)很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢(shì)，我覺(jué)得要不得，為什么，因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏?，你必須學(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人（即使你內(nèi)心有多么討厭他），而不是因?yàn)楣べY、獎(jiǎng)金在你的手上，你有這些權(quán)利，別人怕你..還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認(rèn)為根源在你，你的溝通能力有問(wèn)題..比如，你要老板加大企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視和投入，你會(huì)怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對(duì)這個(gè)問(wèn)題就不是很了解，你甚至自己都說(shuō)服不了自己，你怎么說(shuō)服別人？多年前，我服務(wù)于一家公司，原來(lái)的培訓(xùn)一片空白，老板也是不同意投入，因?yàn)榕嘤?xùn)的回報(bào)是看不見(jiàn)的，但是它又非常重要，我想了很長(zhǎng)時(shí)間，想出了很多辦法，首先我經(jīng)常和他探討培訓(xùn)的好處，比如世界500強(qiáng)為什么長(zhǎng)盛不衰，其中很重要的一點(diǎn)就是培訓(xùn),然后我收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問(wèn)題如果事先培訓(xùn)，完全可以避免，經(jīng)過(guò)幾次交流，他覺(jué)得確實(shí)是這樣，后來(lái)，我鼓動(dòng)他上了一個(gè)復(fù)旦大學(xué)的總裁班，他的眼界開(kāi)闊了，每次回來(lái)都要給我們上課，和我們分享自己所學(xué)的東西，我呢，又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，比如新員工培訓(xùn)、產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等等；同時(shí)，又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，你看，后來(lái)不用我自己出動(dòng)，全部搞定..還有一件事，以前我們的員工流動(dòng)量比較大，老板就不同意給所有員工上社會(huì)保險(xiǎn)，說(shuō)要節(jié)約成本，但是大家知道，保險(xiǎn)是員工的法定福利，而且，勞動(dòng)監(jiān)察很嚴(yán)，人力資源部經(jīng)常為這個(gè)要和勞動(dòng)局人員“溝通溝通”，做得很累，搞不好，員工要和你勞動(dòng)仲裁，很煩..我怎么辦？有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察來(lái)了，講了一些政策和后果，我通常會(huì)把這個(gè)后果告訴老板，然后舉出附近哪家企業(yè)因?yàn)楸ｋU(xiǎn)給罰了多少萬(wàn)，而且，每次勞動(dòng)監(jiān)察來(lái)了，我都帶到他的辦公室，和他直接談這個(gè)問(wèn)題的嚴(yán)重性，這樣幾次，他怕了，我就和他趁熱打鐵，分析并拿出數(shù)據(jù)報(bào)表，說(shuō)明其實(shí)我們交保險(xiǎn)比不交保險(xiǎn)，成本并沒(méi)有上升多少，結(jié)果，他說(shuō)好，全交..你看，你人力資源部就可以騰出時(shí)間和精力做一些更有價(jià)值和意義的事情，比如培訓(xùn)、績(jī)效考核等等..當(dāng)然，在實(shí)際工作中，會(huì)有很多的問(wèn)題，比如如何征得直線部門的支持等等，這些都是需要技巧的..所以人力資源管理者一定是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源..六、缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠..摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績(jī)效管理，可見(jiàn)，人力資源管理確實(shí)在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個(gè)人力資源管理者說(shuō)：我是管理的大師..但實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷售、心理等多方面的知識(shí)，也就是說(shuō)：是一個(gè)雜家..你不了解這些知識(shí)，業(yè)務(wù)部門怎么會(huì)把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會(huì)找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個(gè)打雜的，每天抱著個(gè)制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無(wú)一用是書生”..所以，各位人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對(duì)公司的整體運(yùn)作有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識(shí)到業(yè)務(wù)部門開(kāi)展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”..這里，也搞個(gè)小測(cè)驗(yàn)，看看你的管理知識(shí)或能力究竟達(dá)到什么水準(zhǔn)：

1、什么是生產(chǎn)管理的SPC？

2、QC七大手法說(shuō)出三個(gè).3、什么是5S？每個(gè)S的含義？

4、什么是供應(yīng)商管理？

5、財(cái)務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負(fù)債表有何區(qū)別？

6、什么是銷售中的4P和4C？

7、什么是庫(kù)存ABC方法？

8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么？

9、公司未來(lái)三年和今年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是什么？

10、請(qǐng)根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃？（不少于3000字）..答完上面10個(gè)問(wèn)題后，再捫心自問(wèn)，我的存在、我部門的存在能夠?yàn)楣緞?chuàng)造多少價(jià)值？因?yàn)橹挥袆?chuàng)造價(jià)值的人或部門才能要求公司的回報(bào)和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競(jìng)爭(zhēng)力究竟有多少可想而知..七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維..人力資源管理者在中國(guó)目前的狀況下，不可避免的會(huì)作一些瑣屑的工作，但是我覺(jué)得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問(wèn)題是，我們的大部分人力資源管理者因?yàn)樘嗟牧鞒绦怨ぷ鲉适Я讼到y(tǒng)思考的能力，很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題..比如，如何提升整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力？如何做好人才的梯隊(duì)建設(shè)?如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵(lì)員工？.....我想很多管理者已經(jīng)被保險(xiǎn)、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒(méi)有思考過(guò)，為什么人員流動(dòng)率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化？.....所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的“消防員”，今天去處理勞動(dòng)糾紛，明天去處理罷工，后天去做工資說(shuō)明.....你一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的：學(xué)會(huì)站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞........而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來(lái)，結(jié)果沒(méi)有絲毫的成就感(我想目前的大部分人力資源管理者都會(huì)有這種感受），老板也覺(jué)得你和這個(gè)部門的存在與否無(wú)所謂,結(jié)果越做越?jīng)]有信心，但歸根結(jié)底，還是在于自身的素質(zhì)能力不足！

以上是本人對(duì)于中國(guó)目前從事人力資源管理者的一些分析和建議，愿意和各位專家和資深人士探討,如何提升HR在組織中的地位和核心競(jìng)爭(zhēng)力，我想這是所有HR必須面對(duì)和解決的最大難題..

第二篇：人力資源管理者素質(zhì)要求

人力資源管理者素質(zhì)要求

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，要實(shí)現(xiàn)人力資源有效開(kāi)發(fā)和管理，必須有一支高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍。因此，人力資源管理人員必須具備以下幾種素質(zhì)：

思想道德素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以廣大人民群眾的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賦予的神圣職責(zé)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。

心理素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對(duì)各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無(wú)所畏懼，還要心胸開(kāi)闊、不計(jì)個(gè)人得失，并能容忍和原諒別人的過(guò)失，以良好的心理健康素質(zhì)面對(duì)人和資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。

知識(shí)素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備本體性知識(shí)、信息知識(shí)、人文知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主要內(nèi)容要有所了解和掌握，從而具備較強(qiáng)的政策水平、寬廣的業(yè)務(wù)知識(shí)、精湛的理論水平、豐富的實(shí)踐能力。只有這樣才能得到別人的尊重和信任，才能在人力資源有效開(kāi)發(fā)與管理中施展各自的才華，把握時(shí)代的脈搏，推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展、整體推進(jìn)。

能力素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、外語(yǔ)能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、學(xué)習(xí)能力、計(jì)算能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。

科研素質(zhì)。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅(jiān)持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。

身體素質(zhì)。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要?jiǎng)谝萁Y(jié)合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力。

第三篇：管理者科學(xué)決策的七大步驟

管理者科學(xué)決策的七大步驟

在經(jīng)理人的工作日程中，重大的決策畢竟是有限的和少量的，而經(jīng)理人所經(jīng)常面對(duì)的則是很多看似雞毛蒜皮但是又不得不及時(shí)處理的事情，無(wú)怪乎諾貝爾獎(jiǎng)獲得者西蒙說(shuō)：“管理就是決策?！倍@些瑣碎的日常決策事務(wù)在站用著經(jīng)理人大量的時(shí)間，并且，每一個(gè)開(kāi)始是無(wú)關(guān)緊要的小事，由于決策不當(dāng)卻釀成后來(lái)的大事，弄得不少人因?yàn)橥鲅蜓a(bǔ)牢而焦頭爛額。所以，培養(yǎng)微觀決策思維能力，形成自己良好的日常決策模式和決策習(xí)慣，不僅可以節(jié)約時(shí)間提高效率，而且也是經(jīng)理人必備的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力。

所謂科學(xué)決策思維就是經(jīng)理人日常管理決策的理性化、程序化、模式化和系統(tǒng)化，是經(jīng)理人處理管理事務(wù)的世界觀和方法論，是經(jīng)理人邁向職業(yè)化的重要途徑和標(biāo)志。

經(jīng)理人的基本職責(zé)概括起來(lái)無(wú)非是兩個(gè)方面：一是做正確的事，二是正確地做事。無(wú)論是做正確的事還是正確地做事，都需要經(jīng)理人具有理性的、科學(xué)的和穩(wěn)定的思維方法和習(xí)慣，而不能東一榔頭西一夯，人無(wú)定性，話無(wú)定音，朝令夕改。一般來(lái)講，科學(xué)理性的決策思維路徑如下圖：

【案例】劉經(jīng)理的決策困惑

這幾天劉經(jīng)理有點(diǎn)煩。不是別的，就是他手下的兩個(gè)得力干將好像商量好似的，先后找到他說(shuō)，他們的工資底薪定得太低，而且，公司制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策不合理，體現(xiàn)不了多勞多得，要么調(diào)高底薪，要么調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)政策，不然可能要走人了。按理說(shuō)，劉經(jīng)理與這兩位骨干的關(guān)系挺融洽的，年底向老板申請(qǐng)包紅包時(shí)也沒(méi)有虧待他們，這兩個(gè)小伙子也確實(shí)很爭(zhēng)氣，兩個(gè)人定單占了公司總業(yè)務(wù)量的30～40%，頂上其他十來(lái)個(gè)人的業(yè)績(jī)，他們要是走了天就要快塌一半?？墒?，無(wú)論是給他們升底薪還是調(diào)整政策，都只能是往上走，他擔(dān)心水漲船高，按住葫蘆起來(lái)瓢，到最后銷售費(fèi)用猛增，控制不住，還是無(wú)法向老板交差。他帶著這個(gè)問(wèn)題向老板匯報(bào)，想請(qǐng)老板指點(diǎn)，不料老板挺痛快地對(duì)他說(shuō)：“這個(gè)問(wèn)題么，全交給你處理了，既不能讓銷售利潤(rùn)率下降，也不能讓那兩個(gè)年輕人跑了，對(duì)了，還要注意不要留下后遺癥和連鎖反應(yīng)。你就自己看著辦吧，你的決定我同意就是了?！?/p>

如果你是劉經(jīng)理，你應(yīng)該怎么辦?

1.界定問(wèn)題

在很多情況下，決策不力往往是因?yàn)闆](méi)有真正清楚地認(rèn)識(shí)問(wèn)題，或者把決策的焦點(diǎn)聚集到錯(cuò)誤的或者并非重要的問(wèn)題上去。所以說(shuō)，正確地界定問(wèn)題通常是決策成功的前提。否則可能導(dǎo)向錯(cuò)誤的決策方向，不僅無(wú)法解決問(wèn)題，又可能產(chǎn)生新的問(wèn)題。問(wèn)題的定義不僅是幾句話的描述而已，定義問(wèn)題是為了設(shè)定范圍、厘清細(xì)節(jié)，以方便我們面對(duì)紛亂復(fù)雜的狀況，能夠評(píng)估、澄清、分類以及賦予問(wèn)題以秩序。界定問(wèn)題時(shí)要問(wèn)幾個(gè)這樣的問(wèn)題：

--發(fā)生了什么問(wèn)題?比如上述案例中，兩個(gè)骨干下屬要求漲底薪或調(diào)整政策，不然要走人。

--這個(gè)問(wèn)題是如何發(fā)生的?什么時(shí)候發(fā)生的?已經(jīng)造成了什么影響?

--為什么會(huì)發(fā)生這樣的問(wèn)題?骨干下屬的底薪確實(shí)很低嗎?公司政策是否有問(wèn)題?他們提出這個(gè)問(wèn)題是確實(shí)如此還是另有原因?是否只是跳槽的借口?

--這些問(wèn)題還可以分成哪些更小的問(wèn)題?將問(wèn)題切割成更小的問(wèn)題，是為了讓我們更清晰地看清問(wèn)題的全貌和真實(shí)的面目。這就是通常所說(shuō)的“剝洋蔥法”，把大問(wèn)題一層一地剝開(kāi)來(lái)，分成一個(gè)個(gè)的小問(wèn)題，最后問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就自然的顯現(xiàn)出來(lái)。比如出現(xiàn)次品率升高的問(wèn)題，我們一般就會(huì)從人、機(jī)、料、法、環(huán)等諸多細(xì)節(jié)，借助魚(yú)刺圖的分析方法逐個(gè)排查，原因就很容易水落石出。

問(wèn)題的厘清需要花費(fèi)時(shí)間，在決策的過(guò)程中，有可能因?yàn)樾沦Y料的發(fā)現(xiàn)而有了不一樣的看法，因此問(wèn)題的定義是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，經(jīng)過(guò)不斷的調(diào)整、重新的解釋，一次比一次更為完整、更為清楚。

【案例】關(guān)上你的窗簾

美國(guó)華盛頓廣場(chǎng)有名的杰弗遜紀(jì)念大廈，天長(zhǎng)日久，墻面出現(xiàn)裂紋。為了保護(hù)好這幢大廈，有關(guān)專家進(jìn)行了專門研討。

通過(guò)對(duì)墻體表面腐蝕痕跡的分析，專家們發(fā)現(xiàn)對(duì)墻體侵蝕最直接的原因，是每天沖洗墻壁所含的清潔劑對(duì)建筑物有酸蝕作用。接下來(lái)專家們逐一分析了原因：為什么每天要沖洗墻壁→因?yàn)閴Ρ谏厦刻於加写罅康镍B(niǎo)糞→為什么會(huì)有那么多鳥(niǎo)糞→因?yàn)榇髲B周圍聚集了很多燕子→為什么會(huì)有那么多燕子→因?yàn)閴ι嫌泻芏嘌嘧訍?ài)吃的蜘蛛→為什么會(huì)有那么多蜘蛛→因?yàn)榇髲B四周有蜘蛛喜歡吃的飛蟲(chóng)→為什么有這么多飛蟲(chóng)→因?yàn)轱w蟲(chóng)在這里繁殖特別快→為什么飛蟲(chóng)在這里繁殖特別快→因?yàn)檫@里的塵埃最適宜飛蟲(chóng)繁殖→為什么這里最適宜飛蟲(chóng)繁殖→因?yàn)榇髲B開(kāi)著的窗戶陽(yáng)光充足。

結(jié)論是關(guān)上大廈的窗簾就可以了。

這個(gè)答案是許多專家始料未及的，不僅此前專家們?cè)O(shè)計(jì)的復(fù)雜而又詳盡的維護(hù)方案成了廢紙，而且只要輕輕地拉上窗簾就解決了幾百萬(wàn)美元的維修費(fèi)用。在遇到重重問(wèn)題迷霧的時(shí)候，你也能發(fā)現(xiàn)并關(guān)上自己的窗簾嗎?

2.決策準(zhǔn)備

這里所說(shuō)的決策準(zhǔn)備，主要從三個(gè)方面進(jìn)行。

首先要搜集有意義的資訊。在開(kāi)始搜集資料之前，必須先評(píng)估自己有哪些資訊是知道的，有哪些是不知道的或是不清楚的，才能確定自己要找什么樣的資料。資訊不是愈多愈好。有時(shí)候過(guò)多的資訊只會(huì)造成困擾，并不會(huì)提高決策的成功機(jī)會(huì)。因此必須依據(jù)資訊對(duì)于決策目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性以及相對(duì)重要性，判斷哪些資訊是需要的，哪些可以忽略。比如案例中的劉經(jīng)理應(yīng)該搜集有關(guān)同行、同城或比較接近的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策和獎(jiǎng)勵(lì)方案，與自己企業(yè)做

一個(gè)對(duì)比分析，就會(huì)對(duì)問(wèn)題的發(fā)生和解決有新的認(rèn)識(shí)。

其次，要明確問(wèn)題的限定條件。你不可能同時(shí)達(dá)成所有的目標(biāo)，很多情況下魚(yú)與熊掌不可兼得，你必須設(shè)定優(yōu)先順序，有所取舍。也就是說(shuō)，要明確列出決策所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)先排序和取舍。案例中，劉經(jīng)理的老板說(shuō)得輕松，但萬(wàn)一實(shí)現(xiàn)不了，劉經(jīng)理就應(yīng)該分清輕重緩急，必要的時(shí)候保住最重要的和最根本的目標(biāo)。這一步最容易犯的錯(cuò)誤是設(shè)定了幾個(gè)本身就相互矛盾的目標(biāo)，如果是這樣，那么這種決策比賭博還沒(méi)有理性。另外，決策雖然一開(kāi)始是正確的，但是后續(xù)過(guò)程中前提條件卻發(fā)生了改變，如果不隨之調(diào)整決策的話，就必然導(dǎo)致失敗。因此，決策者必須一直牢記決策所要實(shí)現(xiàn)的限定條件。一旦現(xiàn)實(shí)情況發(fā)生大的變化，就應(yīng)該馬上尋找新的辦法。

第三，擺正決策心態(tài)，要做到心靜、心平、心正、心安，心安才能理得。《大學(xué)》說(shuō)：“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得?！币馑际钦f(shuō)，決策首先要知道自己的決策立場(chǎng)和原則，這樣才能做到堅(jiān)定不移;只有堅(jiān)定不移才能靜心而心不妄動(dòng);只有心平氣和才能安心自然;只有心安才能驅(qū)除偏見(jiàn)，思慮周密;思考縝密才能得到科學(xué)合理的決策結(jié)果。

由此可見(jiàn)，決策前一定要檢查自己的情緒和心境狀態(tài)，看看自己是否處在不安、恐懼、痛苦、煩躁、焦急、沮喪、狂妄、狂喜、憤怒等不良的性情之下，如果是，就要提醒自己暫時(shí)不要做決策。假如這位劉經(jīng)理心情不好的時(shí)候正趕上兩位骨干要求漲工資，他很可能會(huì)當(dāng)場(chǎng)一頓訓(xùn)斥：“漲什么漲，這年頭有碗飯吃就已經(jīng)不錯(cuò)了，想走人就明說(shuō)，離了誰(shuí)地球還不是照樣轉(zhuǎn)!”這等于是在不良情緒的驅(qū)動(dòng)下做出的不良決策，到頭來(lái)再后悔也為時(shí)已晚。

第四篇：人力資源管理者的角色分析

人力資源管理者的角色分析

中所周知，人力資源管理者在一個(gè)企業(yè)構(gòu)成要素中最具潛力和活力，但是，在今天仍然有很多人提到人力資源部的時(shí)候，依然以傳統(tǒng)眼光來(lái)看待人力資源部門的相關(guān)職能：建立檔案、計(jì)算工資、辦理保險(xiǎn)。其實(shí)，人力資源管理者在一個(gè)企業(yè)中發(fā)揮著戰(zhàn)略性的作用。

首先，人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略專家。因?yàn)?，人力資源管理者掌握和運(yùn)用人力資源管理的系統(tǒng)知識(shí)與專業(yè)技能，為企業(yè)有效建立和推動(dòng)實(shí)施包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理及員工關(guān)系管理等在內(nèi)的人力資源管理專業(yè)功能模塊、制度和方法，提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的專業(yè)性和有效性。

其次，人力資源管理者是戰(zhàn)略伙伴。因?yàn)椋肆Y源管理者參與組織戰(zhàn)略的分析、決策與制定，基于組織戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，保證人力資源管理機(jī)制與組織戰(zhàn)略的縱向一體化對(duì)接、人力資源管理各功能模塊的橫向系統(tǒng)化匹配，并致力于從戰(zhàn)略角度進(jìn)行各類人才隊(duì)伍的開(kāi)發(fā)與建設(shè)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略達(dá)成與員工職業(yè)成功的雙贏。

另外，人力資源管理者是企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴。因?yàn)椋肆Y源管理者以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，參與推動(dòng)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，為業(yè)務(wù)部門提供合適有效的人力資源管理工具和解決方案，建設(shè)與業(yè)務(wù)部門有機(jī)協(xié)同、長(zhǎng)效互動(dòng)的人力資源管理工作機(jī)制，開(kāi)發(fā)與提升直線管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和人力資源管理能力，推動(dòng)建設(shè)高效和諧的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。

此外，人力資源管理者是員工服務(wù)者。因?yàn)槿肆Y源管理者建立并維護(hù)和諧的員工關(guān)系，設(shè)計(jì)實(shí)施員工利益的保障機(jī)制，維護(hù)員工的各項(xiàng)合法權(quán)益；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有益的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)；關(guān)注員工的身體與心理健康，采取有效舉措維護(hù)員工工作與成活的平衡，提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感。

另外，人力資源管理者是企業(yè)的知識(shí)管理者。因?yàn)椋肆Y源管理者培育學(xué)習(xí)型組織和共享文化，推動(dòng)組織管理信息系統(tǒng)的建設(shè)、優(yōu)化和維護(hù)，積累、轉(zhuǎn)移和整合組織內(nèi)外的各類知識(shí)和智力資源，促進(jìn)個(gè)體知識(shí)的組織化、隱性知識(shí)的顯性化（標(biāo)準(zhǔn)化）、外部知識(shí)的內(nèi)化以及組織知識(shí)的共享化，提升組織的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新創(chuàng)造能力。

最后，人力資源管理者還是企業(yè)變革的推動(dòng)者。因?yàn)?，人力資源管理者參與和推動(dòng)組織變革，建立和推廣變革文化與變革理念，參與建設(shè)組織的變革流程與方式，進(jìn)行有效的變革溝通，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，強(qiáng)化和提高員工對(duì)組織變革的認(rèn)同感與適應(yīng)能力。

第五篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者

淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者

——老子《道德經(jīng)》管理思想啟示之二

中國(guó)管理傳播網(wǎng)（域名：http://manage.org.cn）

作者：張向前 來(lái)源：本站原創(chuàng) 時(shí)間：2004-8-

31(國(guó)立華僑大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，福建泉州，362011)

內(nèi)容摘要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源關(guān)鍵在管理，本文借鑒了《道德經(jīng)》智慧，分析了管理者的分類，管理者的領(lǐng)袖，管理者的心理素質(zhì)，管理者知人與自知，管理者功成身退等。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源 管理者

現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源關(guān)鍵在管理，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步扁平化，企業(yè)更需要優(yōu)秀的管理者。《道德經(jīng)》言：“我無(wú)為而民自化，我好靜而民自正，我無(wú)事而民自富，我無(wú)欲而民自樸?！?第57章)勾劃出企業(yè)人力資源管理者最高境界。所以積極借鑒《道德經(jīng)》管理智慧，對(duì)成就優(yōu)秀的人力資源管理者有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一 管理者分類

老子對(duì)古代“君主”進(jìn)行分類“太上，不知有之；其次，親而譽(yù)之；其次，畏之；其次，侮之?！?第17章)用在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，管理者可分為四類，第一等，稱之為“大上”，即最好的管理者下屬只知道有他的存在；第二等的管理者，下屬愿意親近，并歌頌他；第三等管理者，下屬敬畏他；第四等的管理者，下屬侮辱他。管理者若是誠(chéng)信不足，下屬就不會(huì)信任他，所以第一等的管理者凡是深思熟慮，注意自己的每個(gè)言行，管理成功了，下屬不知道是他故意所為，不會(huì)感覺(jué)受控制，而是覺(jué)得一切順其自然。

二 管理者領(lǐng)袖

如何成為管理者中的領(lǐng)袖，老子以江海為例：“江海之所以能為百谷王者，以其善下之也。”（第66章）江海能匯集一切溪流成為百谷之王，是因?yàn)樗朴谔幵谙鹊南掠?。管理者若要成為管理之王，必須先從言語(yǔ)上對(duì)下屬表示謙卑，即“禮賢下士”，這也是中國(guó)人的優(yōu)良品德，所以要成為管理者，就必須把自身的利益放在員工利益之后，這樣的話，當(dāng)他作為管理者，下屬就會(huì)擁戴他，不會(huì)感覺(jué)自己處理被管制或剝削。“非以其無(wú)諍（通‘爭(zhēng)’）與，故天下莫能與諍”（第66章）。本質(zhì)上看，老子的“退”是為了“進(jìn)”，“退”是“進(jìn)”的一種手段。這里“退”不能教條的理解，“退”是指對(duì)自己謀利應(yīng)當(dāng)退，而為員工的利益應(yīng)當(dāng)是勇于開(kāi)拓，敢于進(jìn)取，不甘落后?，F(xiàn)實(shí)中，當(dāng)管理者隨著自己地位不斷提高，往往恃大而驕，這樣就很難成為管理者中的領(lǐng)袖，所以越是職位升遷，越要“禮賢下士”，這樣想成為“百谷王”，終會(huì)水到渠成。

三 寵辱不驚

企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)做到“寵辱不驚”“舍身天下”，這是老子“上德若谷”的思想在榮辱觀的具體表現(xiàn)?！皩櫲枞趔@，貴大患若身”（第13章），一個(gè)人受到寵愛(ài)和侮辱都會(huì)感到驚喜或驚恐，重視大憂患就像重視自身一樣，這種人不可能成為“上德若谷”的管理者。只有一個(gè)人能做到“無(wú)私”、“忘我”，能忍辱負(fù)重時(shí)，就不會(huì)有“寵辱若驚，貴大患若身”，而是“寵辱不驚”，這是老子所提倡的，也是企業(yè)人力資源管理者最好應(yīng)當(dāng)做到的，在管理過(guò)程中，凡事不可能一帆風(fēng)順，管理者需要正確看待得失，時(shí)時(shí)處處保持積極向上的情緒，對(duì)于一時(shí)得失，注意調(diào)整心態(tài)，正確對(duì)待，以飽滿的熱情投身于管理之中，這樣的人才才能放心企業(yè)管理重大任務(wù)交付給他。

四 寬闊胸懷

《道德經(jīng)》提出“致虛”“守靜”“歸根”“復(fù)命”，（第16章）是世間萬(wàn)物動(dòng)靜變化的永恒規(guī)律，人只要能認(rèn)識(shí)這個(gè)規(guī)律就是包容一切，所謂“知常，容。容乃公，公乃王，王乃天，天乃道，道乃久”，能包容公私就合乎王道，合王道就合天理自然，最終就能長(zhǎng)久。俗話說(shuō)：宰相肚里能撐船，將軍額上能跑馬。這句名言用來(lái)形容人的寬闊的胸襟的，這一思想已積淀于中國(guó)人的靈魂深處，成為了優(yōu)良傳統(tǒng)的組成部分。一個(gè)企業(yè)之中人員形形色色，在工作和生活中的表現(xiàn)出千姿百態(tài)，世俗之人說(shuō)三道四是常見(jiàn)的，管理者如果不能正確對(duì)待，則會(huì)影響工作情緒和身心的健康，為此應(yīng)有管理者就有寬宏大量的氣度，這樣就會(huì)減少管理者的思想壓力，愉快的投入工作和生活。

五 自知與知人

人力資源管理者必須做到知人與自知，只有知人才能正確任用人才，只有自知，才能正確對(duì)待自己，但人往往缺乏自知之明，總不能正確的估價(jià)自己，常常自作聰明，自命不凡、盛氣凌人。針對(duì)這種人的特點(diǎn)，《道德經(jīng)》指出：“知人者，知也，自知者，明也?！保ǖ?3章）意思是：關(guān)于了解別人的是有智慧，能夠認(rèn)識(shí)自我的才是真正的高明。作為成功的高層次的管理者，通常也是善于授權(quán)者，把權(quán)力授予適當(dāng)?shù)娜?，這就要有知人本領(lǐng)，才能保證事情圓滿完成。同時(shí)，更重要的是要有自知的精神，做到“知已知彼，百戰(zhàn)不殆”，這對(duì)管理知人，育人，用人，留人等都有重要意義。《道德經(jīng)》還提出了勝人者力，自勝者強(qiáng)，道出管理者如何“勝人，自勝”。

六 功成身退

《道德經(jīng)》認(rèn)為：功遂身退，天之道也。(第9章)對(duì)于功成身退用于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有三個(gè)境界，第一層，見(jiàn)好就收，防止自我膨脹，適可而止，很多管理者很難做到這一點(diǎn)，最后恰恰為自己種下了災(zāi)禍。第二層，為自己的事業(yè)尋找新的增長(zhǎng)點(diǎn)，功能身退，不是說(shuō)就不做事，有些行業(yè)管理者可能因?yàn)樽约旱哪挲g或其他條件所限，達(dá)到一定程度后就不適宜在原工作崗位上繼續(xù)工作，這時(shí)功成身退向另一個(gè)行業(yè)，或從技術(shù)崗位退向管理崗位，或退向顧問(wèn)崗位等。第三層，為自己的事業(yè)尋找接班人，中國(guó)傳統(tǒng)有父業(yè)子承情況，這種情況在現(xiàn)代家族企業(yè)仍不少見(jiàn)，必須根據(jù)實(shí)際情況為自己尋找事業(yè)的適當(dāng)接班人，美國(guó)“王安”電腦就因?yàn)椤案笜I(yè)子承”而破產(chǎn)。著名企業(yè)家聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志在55歲時(shí)說(shuō)過(guò)：“5年后，如果我還以現(xiàn)在的身份做聯(lián)想主題報(bào)告的話，就意味著聯(lián)想發(fā)展得不好”。（呂進(jìn)，2003）柳傳志做到了，至少?gòu)默F(xiàn)在看來(lái)是成功的，因?yàn)樗x擇了兩個(gè)優(yōu)秀的接班人郭為與楊元慶，而自己已逐漸退居二線。

總之，老子作為我國(guó)歷史上一位偉大的智者，著名的思想家，留下《道德經(jīng)》之“不自見(jiàn)，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故長(zhǎng)”等寶貴管理思想，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者重新認(rèn)識(shí)和借鑒《道德經(jīng)》的管理思想，理論聯(lián)系實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)，一定能成就人力資源管理者自身偉業(yè)，從而成就企業(yè)，服務(wù)社會(huì)（本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目成果）。

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作者簡(jiǎn)介：張向前，亦名張退之，張退知，男，漢族，福建仙游人，律師，教研室主任，西安交通大學(xué)工商管理博士，數(shù)量經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，管理信息專業(yè)及國(guó)際經(jīng)濟(jì)法專業(yè)的工學(xué)學(xué)士、法學(xué)學(xué)士，現(xiàn)為中國(guó)管理科學(xué)研究院終身研究員，中國(guó)管理科學(xué)學(xué)會(huì)高級(jí)會(huì)員，福建行政學(xué)院、澳門國(guó)際公開(kāi)大學(xué)客座教授等職。97年以來(lái)在《經(jīng)濟(jì)管理》、《統(tǒng)計(jì)研究》等刊物發(fā)表論文多篇，有10余篇論文被中國(guó)人民大學(xué)書報(bào)資料中心《特區(qū)經(jīng)濟(jì)、港澳臺(tái)經(jīng)濟(jì)》、《工業(yè)企業(yè)管理》等雜志及其他雜志《管理科學(xué)文摘》等全文轉(zhuǎn)載。主持國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目1項(xiàng)，主持福建省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目1項(xiàng)，主持福建省教育科學(xué)基金項(xiàng)目1項(xiàng)、主持香港中文大學(xué)課題1項(xiàng)，參加國(guó)家、省級(jí)課題10多項(xiàng)。

文章錄入：張向前責(zé)任編輯：海浪

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