第一篇：績(jī)效考核--企業(yè)如何導(dǎo)入“末位淘汰”制度

企業(yè)如何導(dǎo)入“末位淘汰”制度

潘石屹在現(xiàn)代城的銷售代表中，實(shí)施強(qiáng)制“末位淘汰”，每個(gè)月，排在最后一名的銷售代表都要離開公司。其結(jié)果是，引發(fā)了兩個(gè)現(xiàn)象：其一是現(xiàn)代城銷售的紅紅火火，其二是后來的整個(gè)銷售部門的集體跳槽**。

一時(shí)間，網(wǎng)上對(duì)這個(gè)時(shí)間的討論紛紛楊楊，毀譽(yù)參半，但更多的聲音是批判，其中，也有咨詢公司的顧問發(fā)表意見，用專家的身份進(jìn)行評(píng)論，批評(píng)“末位淘汰”的不可取。

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院的何凡興教授在《企業(yè)管理》雜志上，發(fā)文系統(tǒng)的研究了“末位淘汰”問題，在研究國(guó)內(nèi)“末位淘汰”做法的基礎(chǔ)上，探討了企業(yè)建立末位淘汰的重要性，總結(jié)了關(guān)于“末位淘汰”的批評(píng)與反批評(píng)的觀點(diǎn)，提出了在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，主張“末位淘汰”是采取內(nèi)部下崗、或通過開辟其他新的就業(yè)領(lǐng)域，給淘汰員工以新的就業(yè)機(jī)會(huì)。這篇文章不論是從理論還是從現(xiàn)實(shí)的角度看，無疑都是具有相當(dāng)高的價(jià)值的：有助于我們客觀的認(rèn)識(shí)“末位淘汰”現(xiàn)象，有助于科學(xué)的引入“末位淘汰”機(jī)制，從而激活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，起到了正本清源的作用。（參見企業(yè)管理200208《審視末位淘汰》）

本文在這些研究的基礎(chǔ)上，探討以下問題：

1、究竟什么是“末位淘汰”？

2、企業(yè)是否要導(dǎo)入“末位淘汰”？

3、企業(yè)如何導(dǎo)入“末位淘汰”？

一、什么是“末位淘汰”

在進(jìn)行科學(xué)的定義之前，看一下不同企業(yè)的做法：上面說的現(xiàn)代城，采用的是排序法，即不論有多優(yōu)秀的群體，總有人被淘汰出局；如果說這種做法不成功（網(wǎng)上很多評(píng)論傾向這種觀點(diǎn)），GE的活力曲線實(shí)際如出一轍：每年評(píng)價(jià)為最差的10％的人員，要離開GE，GE是成功的，企業(yè)界很多看過《杰克?韋爾奇自傳》的人，對(duì)其活力曲線沒有不佩服的；海爾的“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”和許繼集團(tuán)的“5?8”淘汰，以及萬(wàn)向集團(tuán)的“階梯式用工、動(dòng)態(tài)式管理”和山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”，采用的是內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的辦法，這也是何凡興教授主張的一種溫和的解決辦法，或者說是中國(guó)企業(yè)一種成功的做法。

“末位淘汰”首先要有末位，像一句俗語(yǔ)所說的“十個(gè)指頭有長(zhǎng)短”，員工之間表現(xiàn)存在一定的差異。這種差異按不同的維度來排序，排序的結(jié)果會(huì)不一樣，但總存在一個(gè)末位。這里，需要注意的是，排序的標(biāo)準(zhǔn)不一樣時(shí)，末位的人員可能有所不同，因此，末位與排序標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，與排序標(biāo)準(zhǔn)或者說排序工具的信度和效度有關(guān)。

其次，就是淘汰問題，不管內(nèi)部淘汰和外部淘汰，并不是說淘汰員工天生就不行。人與崗位的合理匹配永遠(yuǎn)是人力資源追求的理想狀態(tài)，是一個(gè)無窮逼近合理的過程，因此，員工不適合現(xiàn)在崗位的競(jìng)爭(zhēng)，或者說，在企業(yè)內(nèi)部某一職位上的競(jìng)爭(zhēng)處于不利的地位，很大可能是員工沒有找到適應(yīng)自己的工作。如一個(gè)紀(jì)律性強(qiáng)和良好服從意識(shí)的員工，可能適宜做生產(chǎn)人員，但不宜從事市場(chǎng)創(chuàng)新工作。如果一開始進(jìn)入企業(yè)后，就從事他不擅長(zhǎng)的企劃工作，必然在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。另一方面，淘汰也不是簡(jiǎn)單的將員工踢出原崗位，企業(yè)可以視自己的能力和員工的特點(diǎn)，協(xié)助員工發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，找到新的工作崗位。但這并不是必要條件，也就是說，企業(yè)可以這樣做，也可以不這樣做，其對(duì)應(yīng)付的義務(wù)和責(zé)任不違反勞動(dòng)法或合同的合約即可。路橋英才網(wǎng)-----中國(guó)最權(quán)威的路橋行業(yè)求職招聘網(wǎng)站

基于上述討論，對(duì)企業(yè)“末位淘汰”界定如下：企業(yè)為滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)是否要導(dǎo)入“末位淘汰”

不論建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，還是將不合格員工淘汰出企業(yè)，其背后的實(shí)際假設(shè)是：企業(yè)的價(jià)值由員工創(chuàng)造，員工創(chuàng)造價(jià)值的能力有高低、大小有分別，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，就是員工創(chuàng)造的價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)，用馬克思的價(jià)值理論，即其個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間與社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間之間的差異大小，決定了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的相對(duì)位置。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，市場(chǎng)本身是崇尚競(jìng)爭(zhēng)的，“優(yōu)勝劣汰”是運(yùn)作規(guī)律。這種運(yùn)作規(guī)律，因?yàn)榍懊嫣岬降膭趧?dòng)創(chuàng)造價(jià)值的邏輯，必然在人力資源管理中得到體現(xiàn)：不論企業(yè)實(shí)現(xiàn)末位淘汰與否，市場(chǎng)都會(huì)給出選擇的――企業(yè)倒閉和破產(chǎn)時(shí)，裁員、人員分流、失業(yè)等現(xiàn)象，實(shí)際是市場(chǎng)為企業(yè)所做的“末位淘汰”。規(guī)律面前是平等，既然企業(yè)受優(yōu)勝劣汰的規(guī)律支配，既然企業(yè)的價(jià)值由員工創(chuàng)造，員工也就應(yīng)當(dāng)受這個(gè)規(guī)律的支配。

另一方面，人力資源管理的內(nèi)在邏輯也需要在企業(yè)實(shí)行末位淘汰制度。“選、育、用、留”是目前企業(yè)通常說的人力資源管理的四大職能。這個(gè)職能體系中，沒有突出“裁”，即吐故納新。這建立在招聘時(shí)，選拔的人就是企業(yè)真正需要的人，剩下的人力資源管理工作就是如何用好員工及怎樣培訓(xùn)和留住員工，除非員工主動(dòng)跳槽。但實(shí)際上，任何先進(jìn)的選人程序和工具，都存在一定的誤差。而且，在具體的人力資源管理的過程中，總有員工跳槽的現(xiàn)象發(fā)生。企業(yè)推行“末位淘汰”制度，實(shí)際是在增強(qiáng)企業(yè)人力資源的彈性，主動(dòng)淘汰不符合企業(yè)發(fā)展需要的人員，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

這么說，企業(yè)有必要建立自己的淘汰機(jī)制。但具體到每一個(gè)企業(yè)，是否有必要，還需要考慮以下因素：

1、企業(yè)發(fā)展的規(guī)模：一般來說，小企業(yè)，這種需求弱于大的企業(yè)。主要原因在小企業(yè)易于管理；

2、企業(yè)所在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度；一般而言，壟斷性行業(yè)的需求弱于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)。主要原因是缺乏競(jìng)爭(zhēng)的壓力和變革的動(dòng)力；

3、企業(yè)的文化條件：在管理中，崇尚“Y理論”的企業(yè)，相對(duì)其他人性假設(shè)的企業(yè)，導(dǎo)入末位淘汰的需求較弱。主要原因在于強(qiáng)調(diào)的管理基礎(chǔ)不一樣，如日本的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)的技能和合作，較少實(shí)行嚴(yán)格意義上的末位淘汰，即將員工淘汰出企業(yè)，更多的是內(nèi)部的崗位調(diào)配和輪換。

企業(yè)可視自己的具體情況，考慮到實(shí)施成本，決定是否引入“末位淘汰”制度。

三、如何導(dǎo)入“末位淘汰”

企業(yè)存在的目的就是為自己的客戶創(chuàng)造價(jià)值的，并通過自己創(chuàng)造的價(jià)值，來回報(bào)自己、客戶、員工和社區(qū)等。都希望自己能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，希望自己的員工能夠努力和高效的工作。很多企業(yè)認(rèn)可“末位淘汰”，也希望建立“末位淘汰”機(jī)制，但在怎樣導(dǎo)入這個(gè)制度上，缺乏經(jīng)驗(yàn)。只是葉公好龍，流于形式，很少有動(dòng)真格的。

（一）基礎(chǔ)工作

反觀已經(jīng)實(shí)行了末位淘汰制度的企業(yè)，基本是建立了一套完整的人力資源管理體系。這對(duì)管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)來說，第一步從哪里開始，變得很困難。羅馬不是一天建成的，一個(gè)成熟的制度，也需要很多基

礎(chǔ)工作。對(duì)“末位淘汰”而言，企業(yè)考核制度的建立和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作，是其實(shí)施的前提條件。

一提到考核，不同企業(yè)的理解是不一樣的，原因在于各個(gè)企業(yè)的考核制度水平存在一定的差異。在一次研討會(huì)上，有代表談到考核表的設(shè)計(jì)時(shí)，提到自己企業(yè)的量標(biāo)式考核，從態(tài)度、出勤到各種素質(zhì)，不同崗位都是一張考核表。據(jù)了解，這種考核還廣泛見于各種企業(yè)中；

還有一部分企業(yè)就根本沒有什么考核，稍好一點(diǎn)的企業(yè)，建立了目標(biāo)管理體制和不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)。再好一點(diǎn)的企業(yè)，建立了自己的評(píng)價(jià)體系和承諾管理體系，做得比較好的企業(yè)，建立了一套全面的績(jī)效管理體制。

一個(gè)成熟的績(jī)效管理體制，總是有一個(gè)較為科學(xué)和成熟的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)是指績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)建立在企業(yè)目標(biāo)體系基礎(chǔ)上，有一套基于企業(yè)戰(zhàn)略的，能夠兼顧企業(yè)未來發(fā)展和現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)收集體系；簡(jiǎn)言之，科學(xué)是指企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量了應(yīng)該衡量的方面，做到了可衡量、可管理。成熟的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是指這一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)具備一定的信度和效度，并經(jīng)過實(shí)踐為員工所接受的。

之所以把績(jī)效考核制度的建立作為企業(yè)“末位淘汰”的前提條件之一，在于末位淘汰首先要找出一個(gè)末位來，而一個(gè)員工認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，有利于指導(dǎo)員工的行為，也有利于企業(yè)能更加自己需要來找到末位。而不是象有的單位一樣，用選舉的方法來選后進(jìn)，往往把一些優(yōu)點(diǎn)突出、缺點(diǎn)也突出的人選出來，但這些有爭(zhēng)議的員工可能是企業(yè)難得的人才，可能在業(yè)績(jī)方面非常突出，因此，一個(gè)員工認(rèn)可的考評(píng)制度和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，是相當(dāng)重要的。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成，是實(shí)行“末位淘汰”的另一個(gè)前提條件。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，其組成部分和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是一樣的。由勞動(dòng)力供給、需求和中介組織、交易場(chǎng)所、交易程序等部分組成。其目的是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源要素的合理流動(dòng)。其中，包括優(yōu)秀人員的晉升、不合格人員的降職；在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給，是由企業(yè)希望進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工集合和企業(yè)有意識(shí)培訓(xùn)的員工對(duì)象的集合組成。其需求來自于企業(yè)內(nèi)部不同的功能部門、不同的項(xiàng)目組，這些需求，可能是因?yàn)閱T工的調(diào)動(dòng)、離職等帶來的職位空缺；也可能是新的組織和部門的設(shè)立帶來的工作機(jī)會(huì)。其中介組織或媒體，可通過公告欄等形式，由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施；交易場(chǎng)所是一個(gè)虛擬的無固定地點(diǎn)的場(chǎng)所，供求雙方見面交談后，合則成交，一般交談地點(diǎn)可以是某一會(huì)議室，或坐位；交易程序是需要經(jīng)過調(diào)入調(diào)出部門審批、人力資源部門簽署意見。以保證整個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的有序流動(dòng)。

末位淘汰需要先從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)開始，前面提到的國(guó)內(nèi)企業(yè)的成功做法，如海爾的“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”和許繼集團(tuán)的“5?8”淘汰，以及萬(wàn)向集團(tuán)的“階梯式用工、動(dòng)態(tài)式管理”和山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”，都可以借鑒。這一做法的好處在于：

1、是一種溫和的“末位淘汰”方法，有利于充分開發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛力，降低招聘成本；

2、有利于保護(hù)企業(yè)的人力資本的投資：一般，熟練員工或骨干員工，企業(yè)是付出了其培訓(xùn)成本的，對(duì)高新技術(shù)行業(yè)而言，這一成本很高。員工因?yàn)楦鞣矫娴脑?，不適合某一工作時(shí)，剛好內(nèi)部存在另外的崗位空缺，員工的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，有利于保護(hù)現(xiàn)有人力資源不被流失。

3、有利于減少末位淘汰的阻力：做好了內(nèi)部的“末位淘汰”，充分利用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，給予末位員工一次新的競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)會(huì)。在相當(dāng)程度上，減少了淘汰到企業(yè)外的人的數(shù)量，減少了員工的阻力。

4、有利于集中精力處理需要淘汰到公司外的員工的善后工作：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)基本形成一套機(jī)制運(yùn)行后，企業(yè)對(duì)不能在內(nèi)部找到合適工作的員工，讓其下崗或者失業(yè)，按照勞動(dòng)法的規(guī)定，給予必要的補(bǔ)償和安撫安置工作。

5、有利于培訓(xùn)部門開展針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)問題員工進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏技能的培訓(xùn)相應(yīng)技能，心態(tài)不好的進(jìn)行文化培訓(xùn)等，有利于提高企業(yè)整體的生產(chǎn)力。

（二）決策中心要統(tǒng)一認(rèn)識(shí)

實(shí)際操作中，很多企業(yè)之所以“干打雷、不下雨”、“只聞雷聲、不見雨滴”，原因就是決策層認(rèn)識(shí)不一致。有的企業(yè)的副總裁或者人力資源部總監(jiān)認(rèn)為企業(yè)需要推行末位淘汰，但沒有和決策層做深入溝通，在有的場(chǎng)合，作為意見提出來，只能代表自己的個(gè)人意見，不能代表決策層的意見。

只有決策中心都達(dá)成共識(shí)了，企業(yè)落實(shí)“末位淘汰”工作才算真正決定了。

決策中心需要達(dá)成的共識(shí)包括以下方面：

1、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)律：遑者生存，是華為總裁任正非的信條；如履薄冰、如臨深淵，是海爾總裁張瑞敏的座右銘；成功的企業(yè)都看到了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性。決策中心，作為為企業(yè)把握方向的核心，需要認(rèn)識(shí)企業(yè)所在行業(yè)發(fā)展的規(guī)律，行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，確定自己在競(jìng)爭(zhēng)中的位置和戰(zhàn)略，有助于統(tǒng)一認(rèn)識(shí)自己企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)方向。

通常意義上，一旦企業(yè)開始關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)因素，企業(yè)的行為變得理性化了。就象學(xué)校讀書的學(xué)生，在沒有想到自己爭(zhēng)上游的時(shí)候，學(xué)生往往隨老師的安排，稀里糊涂的學(xué)，企業(yè)這種狀態(tài)時(shí)，就是隨著市場(chǎng)的節(jié)奏稀里糊涂的發(fā)展；一旦某一個(gè)學(xué)生醒悟過來，要奮起直追，就會(huì)拋掉一些壞的習(xí)慣，如上課開小差、做白日夢(mèng)等，專注于一切提高自己成績(jī)的因素。企業(yè)也會(huì)理性的專注于提升自己競(jìng)爭(zhēng)力的因素，包括是否決定實(shí)施“末位淘汰”。

決策中心統(tǒng)一認(rèn)識(shí)可以由企業(yè)的總裁發(fā)起，也可以由先見之明的成員發(fā)起，組織討論，解除有關(guān)疑慮，以堅(jiān)定決策中心成員的信心。

之所以要從決策中心開始，是因?yàn)槟┪惶蕴瓘囊婚_始就應(yīng)該是自上而下的一場(chǎng)變革，需要強(qiáng)力推動(dòng)的。并由決策層向管理層下達(dá)指令，并由管理層的高層、中層到基層逐步傳達(dá)，確保整個(gè)決策信息傳達(dá)合乎要求。而不是草率從事，簡(jiǎn)單處理。

2、正確認(rèn)識(shí)什么是對(duì)員工負(fù)責(zé)：什么是對(duì)員工負(fù)責(zé)，這和什么是對(duì)孩子負(fù)責(zé)道理是一樣的。有遠(yuǎn)見的父母會(huì)在照顧好孩子的身體和營(yíng)養(yǎng)的同時(shí)，培養(yǎng)其獨(dú)立的精神?！案改钢異圩樱瑒t為之計(jì)深遠(yuǎn)”，說的就是這個(gè)意思。企業(yè)對(duì)員工，也面臨這個(gè)問題，有的企業(yè)總認(rèn)為把員工清理出去是殘酷的，是不人道的。但沒有想，員工在現(xiàn)在崗位上找不到感覺，發(fā)揮不了自己的優(yōu)勢(shì)的問題和痛苦。沒有考慮到員工如果邁開了一步，找到了一個(gè)發(fā)揮自己才干的職業(yè)后，不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步的快樂。

所以，這個(gè)問題需要澄清認(rèn)識(shí)，杰克?韋爾奇在他的自傳中也談到“有些人認(rèn)為，把我們員工中底部的10％清除出去是殘酷或者野蠻的行徑。事實(shí)并非如此，而且恰恰相反。在我看來，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境中，才是真正的野蠻行徑或者?假慈悲?。先讓一個(gè)人等著，什么也不說，直到最后出了事，實(shí)在不行了，不得不說了，這時(shí)候才告訴大家：?你走吧，這地方不適合你。?而此時(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支付大額的住房按揭貸款。這才是真正的殘酷”。

（三）實(shí)施環(huán)節(jié)：

1、變革的方法論：變革工作有兩種方式，一種是暴風(fēng)驟雨式的；一種是和風(fēng)細(xì)雨式的；兩種方式各有利弊。對(duì)決定導(dǎo)入“末位淘汰”的企業(yè)來說，需要講究一定的方法的。包括建立基礎(chǔ)——決定適用對(duì)象——時(shí)機(jī)選擇；首先要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)好考核制度和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作方式。選擇一個(gè)代表性的部門開始試點(diǎn)，由試點(diǎn)的示范效應(yīng)再推廣到其他的部門；也可以通過自上而下的宣傳、溝通來完成。

2、時(shí)機(jī)選擇的問題：一種觀點(diǎn)傾向于在企業(yè)景氣的時(shí)候，建立末位淘汰機(jī)制，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為在業(yè)界環(huán)境不景氣的時(shí)候，籍行業(yè)性裁員一起，建立末位淘汰機(jī)制。前者在操作上，企業(yè)可以從容的按部就班的實(shí)施變革，但推行較難；后者的優(yōu)點(diǎn)是有行業(yè)范例，用典需重，由重入輕，易于推行。但操作不慎，不利于員工一起，同心協(xié)力，共度難關(guān)。因此，在考慮具體時(shí)機(jī)時(shí)，關(guān)鍵不是看經(jīng)營(yíng)的好壞，而是看上述的基礎(chǔ)工作做得怎樣；基礎(chǔ)工作做好了，時(shí)機(jī)就成熟了。

3、輿論導(dǎo)向問題：宣傳是需要統(tǒng)一口徑的，需要有一定政策理解能力的部門來組織和實(shí)施，如人力資源部門。包括答疑、培訓(xùn)；要引導(dǎo)企業(yè)上下用一種積極的態(tài)度看待變革，看待末位淘汰工作。宣傳時(shí)，不妨針對(duì)不同群體制定不同的宣傳計(jì)劃。

4、制度的落實(shí)問題：建立末位淘汰制度和配套的相應(yīng)制度，如內(nèi)部崗位輪換制度、職位晉升制度、績(jī)效考核制度等；建立溝通制度和保障制度，以確保工作順利推行和末位淘汰制度的落實(shí)。

5、文化的變革：企業(yè)上下，要建立一種積極的文化，對(duì)末位淘汰來說，不能是單純的為了分配現(xiàn)有的蛋糕，不是象前幾年有些單位要搞下崗一樣，目的是為了少一點(diǎn)人分配現(xiàn)有的蛋糕；推行末位淘汰的出發(fā)點(diǎn)，不能定位如此，而是要考慮到企業(yè)如何做大的問題，企業(yè)如何做強(qiáng)的問題，是解決企業(yè)價(jià)值最大化問題；不管是管理者和員工，都要從積極的角度來看待變革，看待變革中的問題。

6、建立沖突解決機(jī)制：企業(yè)設(shè)立相應(yīng)的投訴渠道和調(diào)查取證渠道，建立由直線主管、人力資源部門和投訴渠道組成一個(gè)解決沖突的體制。并界定好各自的職責(zé)和責(zé)任，確保工作能夠落實(shí)企業(yè)決策中心的精神；確保末位淘汰不發(fā)生激烈的反彈。

7、從核心崗位開始：在末位淘汰時(shí)，要注意區(qū)分主要矛盾和次要矛盾。因?yàn)槟┪惶蕴贫仁且话央p刃劍，操作不慎有可能影響士氣。核心崗位是指核心業(yè)務(wù)所決定的崗位，如銷售型的公司，象現(xiàn)代城，銷售崗位就是核心崗位，末位淘汰就從銷售代表開始；技術(shù)型的公司，研發(fā)崗位是核心崗位，末位淘汰就從研發(fā)職位開始；服務(wù)型的企業(yè)，服務(wù)崗位是核心崗位，末位淘汰從服務(wù)崗位開始；生產(chǎn)型的企業(yè)，核心崗位就是生產(chǎn)崗位，末位淘汰就從生產(chǎn)人員開始。

有的企業(yè)末位淘汰從輔助人員開始，或者是所有崗位都實(shí)行末位淘汰，這種做法，實(shí)際是一種急于降低人力成本的做法，不利于企業(yè)的人力資源管理工作。因?yàn)椋环矫?，輔助人員如人力資源管理崗位的人員，在變革中將發(fā)揮很大的作用，如溝通、釋疑等工作。如果一開始，這些人員都顧慮自己，為自己的利益打算盤。會(huì)暗中鼓搗妨礙末位淘汰工作的落實(shí)。

同樣，管理崗位的人員同樣也有此顧慮。

另一方面，從核心崗位開始，有利于集中精力抓好核心崗位人員的管理，促進(jìn)核心業(yè)務(wù)能力的提升；核心

崗位激活了，核心業(yè)務(wù)有改進(jìn)，末位淘汰的效果顯現(xiàn)，能夠產(chǎn)生示范效益。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2001研 陸學(xué)彬

第二篇：末位淘汰制度

末位淘汰制度

末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。

一、激勵(lì)員工，避免人浮于事。在煤礦任何單位中，激勵(lì)必不可少。

末位淘汰制是一種強(qiáng)勢(shì)管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而提高工作的效率和部門效益

二、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，有效分流。企業(yè)在處于人員過剩的情況下不免會(huì)有

人浮于事的情況。在這種情況下，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、有效分流是解決這個(gè)問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對(duì)不同績(jī)效級(jí)別的員工實(shí)施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)的縮減?？梢姡谄髽I(yè)人員過多的情況下，實(shí)施末位淘汰的分流員工、縮減組織的有效手段。

三、切實(shí)可行的績(jī)效考核辦法?？?jī)效管理中我們應(yīng)該遵循的規(guī)則是：

能量化的盡量要量化；不能量化的要細(xì)化；不能細(xì)化的要盡量流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。

四、有利于干部隊(duì)伍建設(shè)。在企業(yè)單位中干部隊(duì)伍建設(shè)一直是一個(gè)

核心問題。在企業(yè)中實(shí)施末位淘汰制，在評(píng)估指標(biāo)體系中加入人民群眾評(píng)價(jià)的因素，使人民有效的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，使領(lǐng)導(dǎo)干部在任有壓力。可以有效的把干部和職能部門置于群眾監(jiān)督之

下，可以使清廉而有能力的干部等到應(yīng)有的晉升?？傊谄髽I(yè)中建立嚴(yán)格的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，使企業(yè)更富有朝氣和活力，同時(shí)有利于組織精簡(jiǎn)，從而更好地促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)；在企業(yè)單位中實(shí)施末位淘汰制對(duì)促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)、提高職能部門的工作效能都有好處。

第三篇：企業(yè)末位淘汰制度

目錄

概要...........1第一章總則............1

第二章末位淘汰原則.............1

第三章淘汰模式..........2第四章申訴............2

概要

末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動(dòng)了職工的工作積極性、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)等；同時(shí)也有消極的方面，如有損人格尊嚴(yán)、過于殘酷等。

末位淘汰制專輯主要介紹了該制度的具體考核辦法及實(shí)施手冊(cè)，為企業(yè)制定員工的末位淘汰制提供范本。

第一章總則

第一條為促進(jìn)工作提升，幫助員工查找缺點(diǎn)、不足，提高工作水平，形成員工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司銷售人員的員工末位淘汰的全過程管理。

第三條人力資源部是末位淘汰考核管理的歸口部門，依據(jù)本辦法組織執(zhí)

行，并依據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況，予以修訂、補(bǔ)充和完善。

第二章末位淘汰原則

第四條末位淘汰堅(jiān)持公開、公正、公平的考核原則。

第五條動(dòng)態(tài)考核原則，堅(jiān)持教育與考核相結(jié)合，鼓勵(lì)員工力爭(zhēng)上游，公平

競(jìng)爭(zhēng)。

第六條末位淘汰堅(jiān)持以每月績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。

第三章淘汰模式

第七條末位淘汰以銷售部每月績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，一是按最末位的1%

比例進(jìn)行淘汰；二是按連續(xù)三月無銷售額進(jìn)行淘汰。

第八條公司應(yīng)完善員工績(jī)效考核制度，建立員工績(jī)效考核登記卡，將每月

考核結(jié)果和排名情況計(jì)入其中。每月25-30日期間將本月考核結(jié)果和半年累計(jì)考核結(jié)果向全體員工公示。

第九條末位淘汰分為兩種模式

一是按最末位的1%比例進(jìn)行淘汰

一級(jí)淘汰情形：?jiǎn)T工在當(dāng)月考核中排名最后1%。

銷售部每組組長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效考核在所有組長(zhǎng)排名最后1%，由銷售部發(fā)放書面末位預(yù)警通知，本月內(nèi)崗薪及相應(yīng)績(jī)效較正常下調(diào)10%；連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核在組長(zhǎng)中排名最后1%，由銷售部出示書面說明將組長(zhǎng)降職為普通銷售人員，并傳達(dá)到人力資源部，公司可對(duì)此類員工加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)或適當(dāng)崗位調(diào)整。

二級(jí)淘汰情形：符合上述情形的員工在預(yù)警半年內(nèi)再次考核為末位1%；半年內(nèi)累計(jì)考核仍為分廠最末位1%；

由銷售部出示書面說明，將該員工淘汰并由人力資源部根據(jù)《勞動(dòng)合同法》辦理解聘手續(xù)。

二是按連續(xù)三月無銷售額進(jìn)行淘汰

公司所有銷售人員根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，連續(xù)三個(gè)月沒有銷售額的，由銷售部出示書面說明，將該員工淘汰并由人力資源部根據(jù)《勞動(dòng)合同法》辦理解聘手續(xù)。

第四章申訴

第十條對(duì)考核結(jié)果有異議的可以在每月公示期內(nèi)提起申訴，具體程序?yàn)椋簡(jiǎn)T工提起申訴申請(qǐng)，說明申訴理由，由公司銷售部調(diào)查處理，員工仍存異議的提交公司總經(jīng)辦審議，決定是否淘汰。

第十一條確因考核失衡取消淘汰的員工撤銷本次淘汰記錄。第十二條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

第四篇：銷售部末位淘汰制度

銷售部末位淘汰制度

一、目的二、受末位淘汰制度考核的人員

三、末位淘汰考核標(biāo)準(zhǔn)

四、被淘汰善后處理

一、為了達(dá)到銷售人員的工作能力最大化的體現(xiàn)，銷售部為公司創(chuàng)造最大的銷售價(jià)值，將能力不足、不適應(yīng)銷售部工作、達(dá)不到銷售業(yè)績(jī)的員工調(diào)整出該隊(duì)伍。對(duì)其他銷售人員起到引以為戒的作用，使銷售部保持積極向上的狀態(tài)。

二、受末位淘汰制度考核的人員

銷售部銷售人員

三、末位淘汰考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核期限自2014年6月1日起執(zhí)行，每3個(gè)月考核一次。

（二）考核內(nèi)容

考勤，日常工作達(dá)到銷售任務(wù)的銷量

（三）淘汰細(xì)則

1、考核的2014年6月1日起執(zhí)行，每3個(gè)月考核一次

2、考核具體涵蓋日?？记?、日常工作，銷售任務(wù)的排名，考核評(píng)分共計(jì)100分，三個(gè)類型方面，日常工作占15％，日?？记谡?5％，銷售任務(wù)占70％。

3、自2014年6月1日起執(zhí)行，每3個(gè)月考核一次。

例：2014年6月1日至2014年8月31日為一個(gè)考核周期，銷售經(jīng)理級(jí)銷售主管將考核的結(jié)果評(píng)分，例會(huì)公布，將評(píng)分最低的銷售人員調(diào)整出銷售隊(duì)伍。

第五篇：公司末位淘汰制度

末位淘汰管理辦法

一、實(shí)施目的

為完善公司用人機(jī)制，優(yōu)化職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，結(jié)合公司實(shí)際，在公司實(shí)行末位淘汰工作，特制訂本辦法。

二、實(shí)施范圍

公司所有在職員工。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立末位淘汰工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行組織領(lǐng)導(dǎo)。

1、組長(zhǎng)：總經(jīng)理。負(fù)責(zé)最終決策工作。

2、組員：財(cái)務(wù)經(jīng)理。負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織工作、綜合考核工作。

四、末位淘汰的比例

末位淘汰比例：?jiǎn)T工總數(shù)的5%，約為3人。

五、末位淘汰考核的程序

（一）基層員工

1、基層員工的評(píng)定工作由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核

2、根據(jù)公司當(dāng)月各部門績(jī)效考核分值進(jìn)行綜合末位排名。

3、根據(jù)公司月度績(jī)效考核分值進(jìn)行綜合末位排名。

4、當(dāng)打分出現(xiàn)并列時(shí)，由考核小組及部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)淘汰人員。

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（二）管理層員工

1、管理層員工的評(píng)定工作由基層員工與考核小組人員進(jìn)行考核，其所占分?jǐn)?shù)比例為各占50%。

2、將參照月度管理層考核標(biāo)準(zhǔn)及參數(shù)進(jìn)行評(píng)測(cè)。

2、根據(jù)公司半及考核分值確定綜合排名。

3、當(dāng)打分出現(xiàn)并列時(shí)，由總經(jīng)理確認(rèn)淘汰人員

六、淘汰措施

（一）基層員工

凡被確定為末位的人員視個(gè)人表現(xiàn)，公司將對(duì)其采取留崗察看、停薪待崗、辭退等處理方式。

1、月度考核

（1）、留崗察看。連續(xù)兩個(gè)月都在后三名的，留崗察看1個(gè)月，本人要寫出書面檢查材料，分析落后原因。由部門負(fù)責(zé)人與其進(jìn)行誡勉談話，指出存在的問題，限期改正，必要時(shí)調(diào)整工作崗位。

（2）、停薪待崗。留崗查看后仍排在后三名，進(jìn)行待崗處理。待崗期間不發(fā)工資，員工將在家進(jìn)行自我反省和矯正培訓(xùn)（矯正培訓(xùn)資料由所在部門提供）。

（3）、辭退。在待崗期間，期滿考核不合格，公司將對(duì)其作辭退處理。

2、考核

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（1）、綜合評(píng)定將根據(jù)各月度的平均考核分值進(jìn)行評(píng)測(cè)，綜合評(píng)分值后三名的員工，將進(jìn)行停薪待崗處理，待崗期間不發(fā)工資，員工將在家進(jìn)行自我反省和矯正培訓(xùn)（矯正培訓(xùn)資料由所在部門提供）。

（2）、辭退。在待崗期間，期滿考核不合格，公司將對(duì)其作辭退處理。

（二）管理層員工

1、月度考核

（1）降薪處理。三個(gè)月為一期，三個(gè)月內(nèi)綜合排名墊底的將作降薪處理，（降薪將參考崗位工資的情況而定，）并對(duì)自己的不足進(jìn)行自查自糾，寫出書面整改意見。

2、半考核

（1）降職處理。降薪處理后，通過月度考核綜合排名仍是最后一名，將作降職處理。

（2）降職處理后將參照的基層員工的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)定。

七、其他

1、待崗期間或處于試用期的員工不參與末位淘汰考核。

2、評(píng)議人要本著實(shí)事求是的原則。在評(píng)議過程中不準(zhǔn)拉幫結(jié)伙、打擊報(bào)復(fù)、人為劃線。

八、附則

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1、本辦法由公司行政部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

2、本辦法自公司批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行。

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