第一篇：淺析組織文化對(duì)企業(yè)管理的意義

政治與公共事業(yè)管理

陳珊珊政治與公共事業(yè)管理學(xué)院2008279290403淺析組織文化對(duì)企業(yè)管理的意義----《快樂的美國(guó)西南航空公司》案例分析報(bào)告

［摘要］：組織文化是組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。組織成員通過社會(huì)化過程認(rèn)同組織文化，了解組織的核心價(jià)值觀，從而提升組織內(nèi)部的凝聚力，提高效率。美國(guó)西南航空公司就為我們呈現(xiàn)了一個(gè)優(yōu)秀的組織文化，通過他們來了解組織文化對(duì)企業(yè)管理的意義。［關(guān)鍵詞］：組織文化、愛心精神、社會(huì)化、組織文化的意義

案例呈現(xiàn)：

美國(guó)西南航空公司，創(chuàng)建于1971年，現(xiàn)在已成為擁有1．8萬名員工，服務(wù)范圍橫跨美國(guó)22個(gè)州45個(gè)大城市的美國(guó)第六大航空公司。

公司現(xiàn)任總裁和董事長(zhǎng)赫伯·凱勒是一位傳奇式的人物，他用愛心(LUV）建立了這家公司。LUV說明了公司總部設(shè)在達(dá)拉斯的友愛機(jī)場(chǎng)，LUV也是他們?cè)诩~約上市股票的標(biāo)志，又是西南航空公司的精神。

踏進(jìn)西南航空公司總部大門，你就會(huì)感受到一種特殊的氣氛。一個(gè)巨大的敞頂?shù)娜龑訕歉叩拈T廳內(nèi)，展示著公司歷史上值得紀(jì)念的事件。穿越歡迎區(qū)域進(jìn)入辦公室兩側(cè)的長(zhǎng)走廊，你就會(huì)看到數(shù)百幅配有鏡架的圖案，鑲嵌著成千上萬張員工的照片，內(nèi)容有公司主辦的晚會(huì)和集體活動(dòng)、壘球隊(duì)比賽、社區(qū)節(jié)目以及歡度萬圣節(jié)、復(fù)活節(jié)的場(chǎng)景。員工們制作的一些藝術(shù)品、油畫也巧妙地穿插在無數(shù)圖案中。

當(dāng)員工們輕松地穿越大廳過道前往自己的工作崗位時(shí)，到處洋溢著微笑和歡樂，談?wù)撝昂玫貌荒茉俸玫姆?wù)”和“愛心”等。公司制定的“三句話訓(xùn)示”掛滿了整個(gè)建筑物，最后一行寫著：“員工們?cè)诠緝?nèi)部將得到關(guān)心、尊敬和愛護(hù)公司盼望他們也能和外面的每一位顧客共同分享這種關(guān)愛?！?/p>

如果你要見總裁，你可以直接去辦公室，也沒有人會(huì)對(duì)你說：“你不能見他?！惫久磕昱e行兩次“新員工午餐會(huì)”，為在公司里已工作了十年以上的員工專設(shè)了“一線座談會(huì)”，領(lǐng)導(dǎo)們和員工們直接見面，保持公開聯(lián)系。在赫伯和員工們一起拍的照片上，他從不站在主要位置，而是站在群眾當(dāng)中。赫伯要每位員工知道他不過是眾員工之一，是企業(yè)合伙人之一。

上層經(jīng)理每季度必須有一天參加第一線實(shí)際工作，擔(dān)任訂票員、售票員或行李搬運(yùn)工等?！靶凶咭挥⒗镉?jì)劃”安排員工們每年有一天去其他營(yíng)業(yè)區(qū)工作，以了解不同營(yíng)業(yè)區(qū)的情況。

愛心精神在西南航空公司內(nèi)部閃閃發(fā)光，正是依靠這種愛心精神，當(dāng)整個(gè)行業(yè)在赤字中跋涉時(shí)，公司卻連續(xù)22年有利潤(rùn)，創(chuàng)造了全行業(yè)個(gè)人生產(chǎn)率最高的記錄。

在我們的眼中，高度正規(guī)化的組織會(huì)帶來行為的可預(yù)測(cè)性、秩序性和一致性。我們認(rèn)為組織文化特別是強(qiáng)文化同樣也能達(dá)到上述目的，而且無需書面的文件。在強(qiáng)文化中，組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈而又廣泛的認(rèn)同。接受核心價(jià)值觀的組織成員越多，對(duì)核心價(jià)值觀的信念越堅(jiān)定，組織文化就越強(qiáng)。如果西南航空公司采取的是高度正規(guī)化的制度，也許在起初的時(shí)候，員工兢兢業(yè)業(yè)工作，組織能正常進(jìn)行，但是時(shí)間一長(zhǎng)，員工便會(huì)對(duì)這種死氣沉沉、毫無生氣、死板而又冷漠的工作制度、環(huán)境所泄氣，就會(huì)出現(xiàn)人心渙散，流動(dòng)率上升的后果。相反，西南航空公司利用組織文化，讓員工認(rèn)同他們的價(jià)值觀，管理層不需要費(fèi)心制定嚴(yán)格的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為，他們也會(huì)很高興的把這些工作完成，因?yàn)樵谒麄兊难壑校ぷ鞑粏螁沃皇枪ぷ?，更是一種樂趣。也是體現(xiàn)他們?nèi)松鷥r(jià)值的地方。通過這樣的方式，整個(gè)組織的內(nèi)聚力才會(huì)更加堅(jiān)固。組織也才會(huì)處在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)中。

組織文化隊(duì)社會(huì)管理的意義，主要體現(xiàn)在組織文化的功能上。組織文化的功能主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、組織文化揭示組織成員在思考和行動(dòng)方面的方向。組織成員在組織行為和思考的時(shí)候，如果違背組織文化就會(huì)感到不安，因?yàn)榻M織文化具有約束力的作用。

2、組織文化起著同一方向凝聚組織成員的作用。當(dāng)組織文化與組織核心價(jià)值觀等同時(shí)，員工的價(jià)值觀念相似，因此組織的凝聚力自然而來就會(huì)越來越強(qiáng)。以西南航空公司為例，擁有強(qiáng)的企業(yè)文化，員工的流動(dòng)率也隨之降低。

3、可以準(zhǔn)確把握組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)和其實(shí)際情況。組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，組織成員對(duì)組織的忠誠(chéng)程度，組織的實(shí)際運(yùn)行情況等，只有通過組織文化才能正確地了解。

4、使組織的信息溝通得以順暢。西南航空公司就是一個(gè)很好的例子，在這樣一個(gè)輕松又充滿愛心精神的組織，成員之間的溝通交流很順暢，能及時(shí)將信息在成員之間傳遞。

5、決定改革的成功與否。換句話說，不適合組織文化的改革方案，即使非常合理也難以獲得成功。

6、影響著組織的效率。組織文化影響著計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項(xiàng)管理職能的實(shí)施方式，一般來說，組織文化首先影響著組織成員的價(jià)值觀念，然后影響組織成員的行為，最終影響組織的效率。

通過上述的分析，我們不難看出，組織文化是組織賴以生存和發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，是組織成員共享的重要的價(jià)值觀、信仰和認(rèn)知的集合體。組織文化為組織成員提供了模式化的思想、感受和反應(yīng)，引導(dǎo)其制定決策和其他行為。建立起一種和諧包容、創(chuàng)新開拓的優(yōu)秀組織文化，是任何組織進(jìn)行有效管理的必然，也是現(xiàn)代組織實(shí)現(xiàn)社會(huì)管理目標(biāo)的根本途徑?；剡^頭來看西南航空公司的組織文化，就是這樣一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，但是隨著時(shí)間的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，它必然也會(huì)遇到其他航空公司的競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)面臨新的挑戰(zhàn)，可能需要進(jìn)行改革，但正如上面所說的，不適合組織文化的改革方案，即使再好在合理也是很難成功的，因此真正適合組織文化的改革方案，才有可能取得改革的成功，才能再創(chuàng)輝煌?。畚墨I(xiàn)來源］：［1］、斯蒂芬.P.羅賓斯，蒂莫西.A.賈奇，《組織行為學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社 ［2］、周三多，陳傳明，魯明泓，《管理學(xué)》，復(fù)旦大學(xué)出版社

［3］、李冰心，《論組織文化在社會(huì)管理中的意義》，山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào) ［4］、蘇雪梅、葛建華，《員工社會(huì)化角度下的組織文化作用機(jī)制研究》

［5］、鄒靜，《組織文化的特征和意義》，應(yīng)用心理學(xué)4

第二篇：試論組織文化對(duì)企業(yè)管理的啟示

黑龍江外國(guó)語(yǔ)學(xué)院

2014-2015學(xué)年 第2學(xué)期

Term1 2014-2015 Academic Year Heilongjiang International University

機(jī)密（Confidential）

編號(hào)（No.）： 14-15-2-040480A

試 題（Test）

課程名稱（Subject）：

管理心理學(xué)

考核類別（Type of test）： 考查

課程類別(Type of course):

專業(yè)必修

考試形式(Test type):

論文

使用范圍（Target group）：

2012級(jí)人力資源專業(yè);

要求：

一、論文題目

1、試論組織文化對(duì)企業(yè)管理的啟示

2、淺談個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的理性思考

3、淺析大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題與對(duì)策分析

4、淺析加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的必要性

5、淺談員工的心理健康

6、員工心理援助淺析

7、淺議人力資源管理中的情緒管理

8、情緒管理對(duì)企業(yè)員工工作的影響分析

9、試論如何改變員工的工作態(tài)度

10、員工工作滿意度與職業(yè)價(jià)值觀關(guān)系研究

二、寫作要求

1、以上10個(gè)題目中任選其一，內(nèi)容不得超出此范圍。

2、文章不少于3000字，亦不宜超出5000字。

3、邏輯清晰，條理分明，內(nèi)容充實(shí)

4、寫作須由本人獨(dú)立完成，可以參考來自于網(wǎng)絡(luò)、書籍或?qū)W術(shù)論文的相關(guān)資料，但不得出現(xiàn)雷同或抄襲現(xiàn)象

5、論文須采用A4紙打印；標(biāo)題字體為四號(hào)字，正文字體為小四；使用學(xué)院規(guī)定的統(tǒng)一封皮裝訂。

三、提交時(shí)間

2015年6月29日-2015年 7月5日

四、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)： 黑龍江外國(guó)語(yǔ)學(xué)院

2014-2015學(xué)年 第2學(xué)期

Term1 2014-2015 Academic Year Heilongjiang International University

1、論文內(nèi)容新穎，有創(chuàng)新，論點(diǎn)鮮明，論據(jù)充分。

2、論文內(nèi)容齊全，包括摘要、關(guān)鍵詞、引言、正文、結(jié)語(yǔ)和參考文獻(xiàn)。

3、論文要求打印，排版合理，符合字?jǐn)?shù)要求。

4、按規(guī)定格式設(shè)計(jì)論文封面。良：

1、論文有自己觀點(diǎn)，在論文中能夠合理論述，但缺少創(chuàng)新，不能標(biāo)新立異。

2、論文內(nèi)容齊全，包括摘要、關(guān)鍵詞、引言、正文、結(jié)語(yǔ)和參考文獻(xiàn)。

3、論文為打印形式，排版符合要求，字?jǐn)?shù)達(dá)到要求。

4、論文封面設(shè)計(jì)基本合理。中：

1、論文有自己觀點(diǎn)，在論文中能夠合理論述，但缺少創(chuàng)新，不能標(biāo)新立異。

2、論文內(nèi)容基本齊全，包括摘要、關(guān)鍵詞、引言、正文、結(jié)語(yǔ)和參考文獻(xiàn)的大部分內(nèi)容。

3、論文為打印形式，排版符合要求，字?jǐn)?shù)達(dá)到要求。

4、論文封面設(shè)計(jì)基本合理。及格：

1、論文題目符合論文要求，論據(jù)基本能為論文服務(wù)。

2、論文內(nèi)容基本齊全，包括摘要、關(guān)鍵詞、引言、正文、結(jié)語(yǔ)和參考文獻(xiàn)部分內(nèi)容。

3、排版基本符合要求，字?jǐn)?shù)基本達(dá)到要求。

4、論文封面設(shè)計(jì)基本合理。不及格：

1、論據(jù)模糊或有大篇幅抄襲的論文。

2、論文內(nèi)容不齊全。

3、字?jǐn)?shù)不符合要求。

4、排版不規(guī)范

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試論組織文化對(duì)企業(yè)管理的啟示

摘要：

每個(gè)組織都有自身的組織文化，而且組織文化對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織文化的形成和發(fā)展會(huì)起到重要影響，也有學(xué)者認(rèn)為組織文化就是老板文化。組織文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。組織文化主要表現(xiàn)為一個(gè)組織中所有成員所共享并傳承給組織新成員的一整套價(jià)值觀念、共同信念、共同目標(biāo)和行為準(zhǔn)則。它代表了組織中約定俗成的和可感知的部分。

關(guān)鍵詞：組織文化 企業(yè) 管理 發(fā)展 影響

引言：

組織文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道道規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是組織文化的核心。那么，為什么要建立組織文化呢，組織文化的重要性就在于企業(yè)文化能對(duì)企業(yè)整體和企業(yè)成員的價(jià)值及行為取向起引導(dǎo)作用。組織文化可以約束員工的思想、心理和行為，在員工中間產(chǎn)生凝聚力，激勵(lì)員工積極工作。而且，組織文化的傳播將幫助樹立企業(yè)的良好公眾形象，提升企業(yè)的社會(huì)知名度和美譽(yù)度。組織文化理論是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國(guó)家創(chuàng)立和發(fā)展起來的,最能夠體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行發(fā)展的需要,也只有在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下才能最好地發(fā)揮其功能和作用。

一、組織文化的概述

（一）什么是組織文化

組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群體意識(shí)，表現(xiàn)為組織的共同信仰、追求和行為預(yù)測(cè)。組織文化是在企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中逐步形成的，具有組織的經(jīng)營(yíng)特色，能夠推動(dòng)組織可持續(xù)發(fā)展的群體行為規(guī)范。它包括企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)思想、價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為規(guī)范、管理制度、歷史傳統(tǒng)、英雄故事、內(nèi)部語(yǔ)言、產(chǎn)品外觀、企業(yè)形象等內(nèi)容。

（二）組織文化的結(jié)構(gòu)

組織文化的結(jié)構(gòu)，是指組織文化的各種內(nèi)容和形式之間的層次關(guān)系。如果把組織文化體系看成一個(gè)由內(nèi)向外輻射的球形體的話，將其逐級(jí)解剖，組織文化大致上可以劃分為如下三個(gè)層次。1.表層文化 黑龍江外國(guó)語(yǔ)學(xué)院

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表層文化又稱物質(zhì)文化，是指物質(zhì)文化中的具體、直觀、外在文化、形式化的物質(zhì)文化部分，它是由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的。作為組織文化系統(tǒng)的重要組成部分，組織的表層文化通常包括產(chǎn)品樣式和包裝、設(shè)備特色、建筑風(fēng)格、廠旗、廠服、廠徽、廠歌、紀(jì)念品、信箋、紀(jì)念建筑、文化娛樂設(shè)施等。

組織表層的物質(zhì)文化是組織和員工的理想、價(jià)值觀、精神面、精神面貌的具體反映，它集中體現(xiàn)了組織在社會(huì)上的外在形象。2.中層文化

中層文化又稱為制度文化，是指組織內(nèi)部的各種各樣規(guī)章制度、行為習(xí)慣、經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、行為規(guī)范、員工修養(yǎng)以及組織內(nèi)部的一些特殊典禮、儀式、風(fēng)俗等。這些內(nèi)容以固定或者不固定的方式為組織中所有的員工子在工作中所遵守。3.深層文化

深層文化又稱為精神文化，是指組織在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的具有組織特征的文化觀念和意識(shí)形態(tài)。深層文化是凌駕于組織文化主體的分散的自主意識(shí)之上的，可以脫離表層文化而獨(dú)立發(fā)展的企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、意識(shí)、價(jià)值觀念得總和。它包括組織精神、組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、組織道德、組織風(fēng)氣、組織目標(biāo)等。精神文化往往是一個(gè)組織長(zhǎng)期積累和沉淀的結(jié)果。

（三）組織文化的類型

桑南菲爾德通過對(duì)不同組織結(jié)構(gòu)的研究，提出了一套標(biāo)簽理論（學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型、堡壘型），用于分析和認(rèn)識(shí)組織文化之間的差異。彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》一書中提出了學(xué)習(xí)型組織的概念。由此，可將組織文化類型分為學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型、堡壘型和學(xué)習(xí)型五種類型。

（四）組織文化的構(gòu)成因素

為了準(zhǔn)確地識(shí)別和解釋組織文化的內(nèi)容，需要進(jìn)一步通過組織文化的某些構(gòu)成要素進(jìn)行分析和推斷。這些組織文化的要素可以被研究但很難準(zhǔn)確破解其含義。一家公司的頒獎(jiǎng)典禮和另一家相同卻可能會(huì)有不同的意義。為了充分地了解在組織里究竟發(fā)生了什么這個(gè)謎團(tuán)，就需要進(jìn)行探索性的拱座，或許還要有作為公司內(nèi)部人員的一些經(jīng)歷。

二、組織文化的作用

組織文化在一個(gè)組織中發(fā)揮著重要的作用，主要表現(xiàn)在如下五個(gè)方面：（1）激勵(lì)功能；（2）凝聚功能；（3）導(dǎo)向功能；（4）規(guī)范功能；（5）協(xié)調(diào)功能。

（一）組織文化的激勵(lì)功能

組織文化的激勵(lì)功能是指組織文化本身所具有的通過各組成要素來激發(fā)員工動(dòng)機(jī)與潛在力的作用，它屬于于精神激勵(lì)的范疇。具體來說，組織文化能夠滿足員工的精神需求，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力、組織文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用，其原因主要是：首先，優(yōu)良的組織文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。如果一個(gè)組織擁有良好的組織文化，它內(nèi)部的人際環(huán)境就比較和諧。員工能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作，各種糾紛比較少，工作績(jī)效自然提高。其次，黑龍江外國(guó)語(yǔ)學(xué)院

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優(yōu)良的組織文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵(lì)的作用。美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為，只有從人的內(nèi)部進(jìn)行激勵(lì)才能真正調(diào)動(dòng)人的積極性，恰當(dāng)?shù)木窦?lì)比許多物質(zhì)激勵(lì)更有效、持久。組織文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等多種激勵(lì)手段的作用，從而有效激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性。

（二）組織文化的凝聚功能

組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠使員工形成巨大的向心力和凝聚力。組織文化以大量微妙的方式來溝通組織內(nèi)部人員的思想，使組織成員在統(tǒng)一的思想和價(jià)值觀的指導(dǎo)下，產(chǎn)生作為組織成員的“身份感”和“使命感”，產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)、道德目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念等的“認(rèn)同感”。同時(shí)，在組織氛圍的作用下，使組織成員通過自身的感受，產(chǎn)生對(duì)于本職工作的“自豪感”和對(duì)組織的“歸屬感”，是組織成員樂于參與組織的事務(wù)，發(fā)揮各自的潛力。為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。因此，出色的組織文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其他吸引物所無法比擬的，它打動(dòng)的是員工的心。正所謂“留人先留心”，要建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的、有戰(zhàn)斗力的和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。

（三）組織文化的導(dǎo)向功能

組織文化作為員工的共同價(jià)值觀念，一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢(shì)，必然對(duì)員工具有強(qiáng)烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上來。企業(yè)提倡什么，抵制什么，員工的注意力也就轉(zhuǎn)向什么。這種功能往往在組織文化形成的初期就已經(jīng)存在，并將長(zhǎng)期地引導(dǎo)員工始終不渝地為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。

組織文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配機(jī)制的公平性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀，當(dāng)組織文化在整個(gè)組織內(nèi)部成為一種強(qiáng)勢(shì)文化以后，其對(duì)員工的影響力越大，其員工的行為也就越發(fā)自然。例如聞名世界的日本松下公司，在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中比較注意組織文化的導(dǎo)向作用，使得員工自覺地將組織文化作為企業(yè)前進(jìn)的方向，引導(dǎo)企業(yè)不斷地向著某一方向發(fā)展。

（四）組織文化的規(guī)范功能

在一個(gè)特定的組織文化氛圍中，功能組織文化可以起到有效的規(guī)范作用。組織文化的規(guī)范功能主要體現(xiàn)在如下三個(gè)方面：（1）組織文化能夠規(guī)范、統(tǒng)一組織的外部形象；（2）組織文化能規(guī)范公司的組織文化制度，讓員工行為規(guī)范化；（3）組織文化可以讓組織的全體員工產(chǎn)生一致的精神信仰，把個(gè)人和組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)項(xiàng)有效的結(jié)合。組織文化的規(guī)范功能是通過員工自身感受而產(chǎn)生的認(rèn)同心理過程而實(shí)現(xiàn)的，它不同于外部的強(qiáng)制機(jī)制，組織文化使員工通過自省，產(chǎn)生一種自律意識(shí)，從而自覺準(zhǔn)守組織管理的各種規(guī)定，如廠規(guī)、廠紀(jì)等。自律意識(shí)比強(qiáng)制機(jī)制有優(yōu)勢(shì)的地方在于員工是心甘情愿地接受無形的、非正式的和不成文的行為準(zhǔn)則，自覺地接受組織文化的規(guī)范和約束，并按照價(jià)值觀念的指導(dǎo)進(jìn)行自我管理和控制。

（五）組織文化的協(xié)調(diào)功能

組織文化的協(xié)調(diào)功能就是指組織文化可以強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培黑龍江外國(guó)語(yǔ)學(xué)院

2014-2015學(xué)年 第2學(xué)期

Term1 2014-2015 Academic Year Heilongjiang International University

養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門之間、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、個(gè)體與組織之間的有機(jī)配合。

三、組織文化對(duì)管理的影響

有管理必然有與管理相關(guān)的組織和其形成的組織文化。當(dāng)遇到問題時(shí)，組織文化通過提供正確的途徑來約束雇員的行為，并對(duì)問題概念化、定義、分析和解決。一個(gè)組織文化的強(qiáng)弱取決于組織的規(guī)模、歷史、雇員的流動(dòng)程度及文化起源的強(qiáng)烈程度。

當(dāng)組織文化變得很強(qiáng)的時(shí)候，將對(duì)管理人員的行為將產(chǎn)生很大的影響，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（一）組織文化為企業(yè)管理提供方向、動(dòng)力及精神文化資源

在組織的發(fā)展中，企業(yè)文化的建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義：第一，組織文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分。企業(yè)管理分為硬件和軟件，硬件主要包括經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)和制度;軟件主要包括人員、技術(shù)、作風(fēng)和最高目標(biāo)。組織文化是硬件和軟件的結(jié)合，給企業(yè)管理提供了方向和動(dòng)力。第二，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要有區(qū)別于其他企業(yè)的、具有自己特點(diǎn)的組織文化。競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)必須具備的行為機(jī)制，如果企業(yè)沒有能夠反映并推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織文化，沒有包括組織文化在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)就不可能形成有效的競(jìng)爭(zhēng)能力和強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。不難看出，組織文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有激勵(lì)、凝聚、導(dǎo)向、規(guī)范作用和塑造企業(yè)形象、形成企業(yè)社會(huì)影響力等作用，是企業(yè)生存發(fā)展必需的要素和條件；同時(shí)組織文化還是企業(yè)的精神文化資源，是企業(yè)文明程度、發(fā)展水平、綜合實(shí)力的重要標(biāo)志，是推動(dòng)企業(yè)不斷向更高層次發(fā)展的不竭動(dòng)力。伴隨全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，經(jīng)濟(jì)與文化越來越緊密地結(jié)合在一起，相互推動(dòng)、共同發(fā)展，而在這種背景下，組織文化已成為推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一股神秘力量，現(xiàn)階段必須注意加強(qiáng)對(duì)組織文化的建設(shè)。

（二）組織文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，消費(fèi)者選擇某個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品，某種程度上也是選擇該企業(yè)的文化，表示他對(duì)某種文化的認(rèn)同。比如選擇麥當(dāng)勞就是選擇一種美國(guó)式的開放、自由、快捷、輕松;購(gòu)買索尼產(chǎn)品的人，認(rèn)同的是一種日本式的精巧、創(chuàng)新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國(guó)式的嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì)、氣派和古典。因此，組織文化相當(dāng)于企業(yè)的標(biāo)簽。競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)必須具備的行為機(jī)制，如果企業(yè)沒有能夠反映并推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織文化，沒有包括組織文化在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)就不可能形成有效的競(jìng)爭(zhēng)能力和強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

美國(guó)蓋洛普咨詢公司通過訓(xùn)究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ囊蛩赜腥蠓矫?一是顧客忠誠(chéng)度高低和忠誠(chéng)群體大小;二是員工忠誠(chéng)度的高低和忠誠(chéng)群體的大??；三是品牌影明度的高低和大小。而決定企業(yè)這份方面狀況的正是組織文化。受歡迎的組織文化使企業(yè)贏得了客戶，也就贏得了競(jìng)爭(zhēng)。

（三）組織文化建設(shè)是企業(yè)健康發(fā)展的動(dòng)力

組織文化是企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明的總和，它是團(tuán)結(jié)職工、鼓舞斗志、弘揚(yáng)企業(yè)精神的武器，是思想政治工作的良好載體，是提高職工隊(duì)伍思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)的法寶。重視組織文化建設(shè)是順應(yīng)世界管理軟化趨勢(shì)的明智選擇。從現(xiàn)代管理角度來看，黑龍江外國(guó)語(yǔ)學(xué)院

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特別是大的企業(yè)集團(tuán)，僅僅靠產(chǎn)權(quán)、物質(zhì)利益方面的紐帶已遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，還必須有文化、精神方面的紐帶統(tǒng)一企業(yè)理念。

（四）組織文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的精神支撐

就短期影響來說，組織文化所造成的對(duì)員工士氣的鼓舞作用會(huì)幫助企業(yè)渡過暫時(shí)的難關(guān)，從而帶來企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的回升;從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，組織文化在潛移默化中對(duì)于企業(yè)的成長(zhǎng)壯大發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。組織文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，因此好的組織文化能夠充分發(fā)掘出企業(yè)中每一個(gè)成員的潛能，激發(fā)出他們的士氣。同時(shí)，組織文化作為一種精神力量，是企業(yè)無形的約束與支柱。當(dāng)企業(yè)管理趨向團(tuán)隊(duì)化時(shí)，它就是企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)的紐帶、溝通的架道，是團(tuán)隊(duì)之內(nèi)或團(tuán)隊(duì)之間相互默契的“共同語(yǔ)言”。因此，一個(gè)好的企業(yè)文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智愚，協(xié)作的精神，新鮮的活力，這就相當(dāng)于在企業(yè)的深層結(jié)構(gòu)中“裝”上了一臺(tái)馬力十足的發(fā)動(dòng)機(jī)，源源不斷地提供給企業(yè)創(chuàng)新、進(jìn)步的精神動(dòng)力。縱觀世界成功的企業(yè)，如美國(guó)通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長(zhǎng)盛不哀的原因主要有三個(gè)，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊(yùn)。結(jié)束語(yǔ)：

認(rèn)識(shí)組織文化，有助于企業(yè)從人的角度考慮發(fā)展問題，也就是以人為本。以人為本，并不是完全把人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心，更不是把某部分人作為核心，而是在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，充分考慮人所起的作用、人與資源和管理方式融合所起的作用。在企業(yè)中，戰(zhàn)略是由人來執(zhí)行的，流程是由人來運(yùn)作的，生產(chǎn)線是由人來操作的。以何種角度看待人、采用何種管理措施，都會(huì)影響人的工作狀態(tài)和能力的有效發(fā)揮，從而影響未來的結(jié)果，最終影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：培訓(xùn)對(duì)企業(yè)管理的意義

培訓(xùn)對(duì)企業(yè)管理的意義

培訓(xùn)是一種投資

所謂投資，是指投入有產(chǎn)出，能增值。培訓(xùn)不僅是一種投資，而且是企業(yè)最有價(jià)值的投資。據(jù)美國(guó)教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入1美元，產(chǎn)出達(dá)3美元。長(zhǎng)期來，我國(guó)一些企業(yè)視培訓(xùn)為消耗、負(fù)擔(dān)，因此只注重對(duì)物的投入而忽略對(duì)人的投入，這是導(dǎo)致部分企業(yè)觀念陳舊、素質(zhì)下降的主因。

培訓(xùn)還是一種雙贏投資，即培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)作為投資，其回報(bào)亦是可以計(jì)量的，培訓(xùn)效果評(píng)估將為度量培訓(xùn)的價(jià)值提供依據(jù)。

管理即培訓(xùn)

管理是一種有效配置資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)，但其本質(zhì)是對(duì)人的管理，即首先通過對(duì)人的管理來實(shí)現(xiàn)對(duì)物的管理。基于這樣一種認(rèn)識(shí)，也就不難理解培訓(xùn)對(duì)管理的意義。

首先，培訓(xùn)是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓(xùn)具備實(shí)施管理的素質(zhì)、知識(shí)、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓(xùn)掌握自身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長(zhǎng)、技能，以適應(yīng)管理的要求。更為重要的是，培訓(xùn)通過喚起員工的主體意識(shí)和自主意識(shí)，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

其次，培訓(xùn)是管理的過程。人們的認(rèn)識(shí)及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們?cè)诠ぷ髂酥寥粘Ｉ钪谐帜撤N態(tài)度及采取行動(dòng)的參數(shù)和準(zhǔn)則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關(guān)信息的過程。培訓(xùn)通過使員工對(duì)指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其認(rèn)識(shí)和行為，從而達(dá)到管理的目的。從這個(gè)意義上說，管理者就是培訓(xùn)者，每個(gè)上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓(xùn)的形式下達(dá)，寓管理于培訓(xùn)，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會(huì)到會(huì)。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對(duì)稱。

再次，培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級(jí)的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jī)效。

管理即培訓(xùn)，并非以培訓(xùn)取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。其實(shí)質(zhì)是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人本管理理念的主導(dǎo)下——管理方式的轉(zhuǎn)變，把過去被動(dòng)、強(qiáng)制、剛性的機(jī)器管理方式轉(zhuǎn)化為自覺、能動(dòng)、柔性的人性管理方式，把“見物不見人”或把人當(dāng)機(jī)器、工具物化的管理，轉(zhuǎn)向通過培訓(xùn)發(fā)揮人這一主觀能動(dòng)資源的自覺性、積極性和創(chuàng)造性的管理。這充分說明了培訓(xùn)在現(xiàn)代對(duì)企業(yè)管理的意義。

培訓(xùn)是組織式學(xué)習(xí)

1.培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)能力已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心能力之一，學(xué)習(xí)是現(xiàn)代企業(yè)面臨的緊迫任務(wù)。培訓(xùn)是企業(yè)學(xué)習(xí)的基本手段，培訓(xùn)力就是競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)習(xí)不只是被動(dòng)地接收，更是主動(dòng)地吸取；學(xué)習(xí)不僅在于學(xué)什么，關(guān)鍵是怎么學(xué)及學(xué)得快，即學(xué)習(xí)能力的提升。強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是學(xué)習(xí)，提示企業(yè)培訓(xùn)不僅在于讓員工學(xué)到什么，更重要的是要調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)的熱情和干勁，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)氛圍，推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。

2.培訓(xùn)是一項(xiàng)組織職能。謂之職能，是因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)必須有目標(biāo)、有計(jì)劃，必須為完成組織任務(wù)設(shè)定，使培訓(xùn)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基本手段，而不是為培訓(xùn)而培訓(xùn)；同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)本身也要加強(qiáng)管理。

3.企業(yè)培訓(xùn)不同于學(xué)校教育。兩者的差別主要在于：（1）學(xué)習(xí)的目標(biāo)不同。企業(yè)培訓(xùn)是一種針對(duì)性教育，而學(xué)校教育是一種普及性教育。培訓(xùn)是解決企業(yè)問題的方法和手段，是完成企業(yè)任務(wù)的措施和途徑。（2）學(xué)習(xí)的重點(diǎn)不同。學(xué)校教育側(cè)重于“是什么，為什么”的素質(zhì)教育，而培訓(xùn)側(cè)重于“怎么做”的技能教育。（3）學(xué)習(xí)的方法不同。首先教學(xué)以教師為中心，而培訓(xùn)以學(xué)員為中心；其次，教學(xué)是示而學(xué)，而培訓(xùn)是干而學(xué)；再次，培訓(xùn)注重學(xué)員參與及雙向溝通，除教師講授外，像案例討論、現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)、模擬練習(xí)、心理測(cè)試、角色扮演、游戲競(jìng)爭(zhēng)、小組活動(dòng)等亦成為培訓(xùn)的基本方法。（4）企業(yè)培訓(xùn)具有濃烈的企業(yè)文化特點(diǎn)。培訓(xùn)必須吻合企業(yè)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，注重員工思想觀念的調(diào)整和工作態(tài)度的改進(jìn)，通過培訓(xùn)來建立和宣揚(yáng)企業(yè)文化。（

第四篇：文化對(duì)法治的意義

文化對(duì)法治的意義

法治文化代表著一個(gè)國(guó)家的民主、法治的發(fā)展程度，代表著一個(gè)國(guó)家的法治動(dòng)力和發(fā)展方向。評(píng)斷一個(gè)國(guó)家的法治文化成果，重要標(biāo)準(zhǔn)就是它培養(yǎng)了什么樣的公民品性、有哪些值得其公民致敬和追懷的文化精神和法律素養(yǎng)。

錢穆老先生曾說：“一切問題，由文化問題產(chǎn)生；一切問題，由文化問題解決”。文化包羅萬象，無處不在，無所不有，它體現(xiàn)了人類創(chuàng)造社會(huì)歷史的發(fā)展水平、發(fā)展程度和發(fā)展質(zhì)量。文化決定著法治，是法治之源，有什么樣的文化，就會(huì)有什么樣的法治。人類的正義感、是非感不是天生固有的，而是文化教育的產(chǎn)物，離開社會(huì)文化的教化，人就不可能是完整意義上的人。文化不僅培養(yǎng)人的習(xí)慣和氣質(zhì)，而且更為重要的是指導(dǎo)人的價(jià)值取向和行為取向。人類社會(huì)要化解人與自然、人與人、人與社會(huì)等種種矛盾，必須依靠文化的熏陶、教化和激勵(lì)功能，只有通過文化的作用，社會(huì)才能健康、有序、和諧，才能可持續(xù)發(fā)展。

我們要學(xué)會(huì)把法律放在歷史的、文化的大背景下去看待。法律不僅僅是冷冰冰的外在工具，而且更是關(guān)系到權(quán)利、正義、民主、自由和秩序等價(jià)值，它能夠被信仰作為精神寄托和文化情感。只有全體成員都能理解和推行的法律，才能樹立權(quán)威，沒有文化的熏陶、文化的支撐，很難說一個(gè)國(guó)家的法律或法治會(huì)走得通、行得順，文化影響著法治的走向。

德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯?韋伯曾經(jīng)指出，資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的源頭和本質(zhì)不在于其工業(yè)化、不在于其制度，而在于其文化精神。這種精神中有一個(gè)非常重要的信條就是遵守契約、信守約定。當(dāng)今中國(guó)的問題不是沒有法，而是法沒有得到有效遵循，法的執(zhí)行被扭曲、改變。法律制定出來，沒有人去遵守、信奉，那法律就形同虛設(shè)，就沒有存在的意義和價(jià)值。倚重于法外因素，拋棄法律于不顧，接受、迎合法律之外的東西，這不僅是在影響和傷害著公民的權(quán)利，而且更是在沖擊和破壞法律的權(quán)威與價(jià)值。一切法律之中最重要不是把法律銘刻在大理石上，也不是刻在銅表上，而是要銘刻在每一個(gè)公民的內(nèi)心里。法律是全民意志的體現(xiàn)，是全社會(huì)共同信念的共同規(guī)則，國(guó)家的治理者與受治者均須受到法律的約束。信守約定、遵守法律是法治社會(huì)應(yīng)有的文化精神，在信任缺失的情況下，公眾對(duì)司法的認(rèn)同和滿意就會(huì)大打折扣，一些本來符合法律要求的做法也會(huì)受到質(zhì)疑。

建設(shè)有中國(guó)特色的法治文化，重要的是培育出信仰法律的精神或理念來。只有人們不是出于功利的考慮和畏懼懲罰來遵從法律，而是從內(nèi)心認(rèn)同法律，使法律內(nèi)化為自己行為的一個(gè)部分，法治才有出路。只有大家都將憲法和法律奉為圭臬，在法的規(guī)范所確定的軌道上來解決社會(huì)矛盾，才能確保國(guó)家的列車安全而又高速地疾駛。

要信仰法律，就必須嚴(yán)格執(zhí)行法律，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，尺度一致。人們之所以不信仰法律，原因就在于法律多變、善變，法律因人因事而異。社會(huì)主義的法治文化建設(shè)必須確保國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員、執(zhí)法人員帶頭有法必依，嚴(yán)格執(zhí)法，自覺地用憲法和法律來約束自己的言行，否則，將憲法和法律僅作為管理社會(huì)的工具，這是有損于法治建設(shè)本身的行為。在推進(jìn)法治社會(huì)的進(jìn)程中，我們應(yīng)該形成這樣的氛圍或環(huán)境，凡是憲法和法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)如此的，就必須如此辦理；只有嚴(yán)格執(zhí)行法律，法治才是根深蒂固的，嚴(yán)格執(zhí)法，應(yīng)該成為每個(gè)執(zhí)法者依法辦事的法律美德和文化追求。

馬克思主義認(rèn)為，物質(zhì)的東西必須轉(zhuǎn)化為精神的內(nèi)容才能對(duì)社會(huì)起到一定的作用。原因在于，物質(zhì)是死的，而利用物質(zhì)的精神的主體———人，才是活的。講文化，不能把人排除出去，如果沒有人的素質(zhì)，沒有人的修養(yǎng)，說文化是講不通的。龍應(yīng)臺(tái)女士在談到文化時(shí)，曾這樣說過，文化其實(shí)體現(xiàn)在一個(gè)人如何對(duì)待他人、自己、自己所處的自然環(huán)境等多個(gè)方面。在一個(gè)文化厚實(shí)深沉的社會(huì)里，人懂得尊重自己，他就不會(huì)茍且，不茍且的人就有品位；人懂得尊重別人，他就不霸道，不霸道的人就有道德；人懂得尊重自然，他就不會(huì)掠奪，對(duì)自然不不掠奪，他才有永續(xù)的智能。人的素質(zhì)、德性、能力是法治文化建設(shè)的根本性標(biāo)志，只有整個(gè)社會(huì)的法律素質(zhì)提高了，法治文化建設(shè)才有扎實(shí)的基礎(chǔ)。中國(guó)人往往把沒有素質(zhì)的人叫做“草包”，所謂“草包”就是肚子里沒貨的人，沒有“貨”，就是不懂人類文明、沒有基本的知識(shí)，一個(gè)沒有素質(zhì)的人就是沒有文化的人。人既是文化的享受者，又是文化的參與者、建設(shè)者，加強(qiáng)法治文化建設(shè)必須把提升人的法律素質(zhì)，提高人的法律水平作為第一要?jiǎng)?wù)。

法治文化代表著一個(gè)國(guó)家的民主、法治的發(fā)展程度，代表著一個(gè)國(guó)家的法治動(dòng)力和發(fā)展方向。評(píng)斷一個(gè)國(guó)家的法治文化成果，重要標(biāo)準(zhǔn)就是它培養(yǎng)了什么樣的公民品性、有哪些值得其公民致敬和追懷的文化精神和法律素養(yǎng)。中國(guó)法治的模式屬于政府推進(jìn)型，決定了領(lǐng)導(dǎo)層必須具有較強(qiáng)的法治觀念，特別像中國(guó)這樣有幾千年封建專制和人治傳統(tǒng)的國(guó)家里，如果領(lǐng)導(dǎo)層缺乏應(yīng)有的法律素質(zhì)，將很難擺脫人治傳統(tǒng)的影響。我們不能關(guān)起門來搞文化，法治要發(fā)揮應(yīng)有的力度和效果，必須加大法制的宣傳。要通過各種網(wǎng)絡(luò)、電視、廣播、報(bào)紙、圖書、教育、培訓(xùn)等形式宣傳法律、普及法律，向社會(huì)滲透、輻射司法者的價(jià)值追求、思想觀念及精神境界，讓社會(huì)成員得到感召、得到教育。公眾法律意識(shí)狀況，人民群眾對(duì)法律的掌握和運(yùn)用，決定著法律的有效性和生命力。法治文化必須是大眾文化，是讓老百姓明白法理，普及法律知識(shí)的文化，而不是高深莫測(cè)、讓人琢磨不透的學(xué)術(shù)文化，要讓民眾真實(shí)地感受到法律的真諦和意義。

（來源：法制日?qǐng)?bào)）

第五篇：企業(yè)管理文化

企業(yè)管理制度與文化理念對(duì)員工行為作用的機(jī)理及應(yīng)用研究

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授 高賢峰教授供稿

本文摘要：

本文將心理學(xué)家們關(guān)于心理結(jié)構(gòu)的研究進(jìn)行整合，提出人的行為動(dòng)力由“自我動(dòng)力”與“超我動(dòng)力”共同構(gòu)成。“自我動(dòng)力”是員工為滿足自我利益、自我需要而產(chǎn)生的動(dòng)力，“超我動(dòng)力”是員工為滿足社會(huì)或他人的利益與需要而產(chǎn)生的超越個(gè)人利益之上的動(dòng)力，自我動(dòng)力產(chǎn)生“自我價(jià)值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生自私和利己的行為。如果對(duì)員工有利于企業(yè)利益的行為給以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不利于企業(yè)利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發(fā)生對(duì)企業(yè)有利的行為，這就是管理制度的作用機(jī)理：通過控制員工的利益控制員工行為；超我動(dòng)力產(chǎn)生“超我價(jià)值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生無私和利他的行為。如果用企業(yè)的利益觀、價(jià)值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價(jià)值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價(jià)值觀指導(dǎo)自己的行動(dòng)，從而使員工發(fā)生對(duì)企業(yè)有利的行為，這就是企業(yè)文化理念的作用機(jī)理：通過控制員工思想控制員工行為。顯然，將管理制度與文化理念緊密結(jié)合，就能從員工的自我動(dòng)力與超我動(dòng)力兩個(gè)方面有效激發(fā)與控制員工的行為。利用這種機(jī)理，可以指導(dǎo)我們?cè)O(shè)計(jì)出有效的管理體系：“自我與超我結(jié)合，文化與制度并重的管理體系”。

關(guān)鍵詞：自我動(dòng)力、超我動(dòng)力、管理制度、企業(yè)文化、管理體系、作用機(jī)理

正文：

一、問題的提出

一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的老板曾經(jīng)問過作者一個(gè)問題：在自己剛創(chuàng)業(yè)時(shí)，只有五、六個(gè)人，什么獎(jiǎng)懲制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，晚上經(jīng)常加班，從沒有人提出過加班費(fèi)的問題，表現(xiàn)出的奉獻(xiàn)精神至今令人感動(dòng)；現(xiàn)在企業(yè)大了，員工多了，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻(xiàn)精神卻消失了，甚至最早一起創(chuàng)業(yè)的人也開始斤斤計(jì)較了。這是不是意味著，“制度越多，員工越自私”？怎樣避免這種現(xiàn)象？。

后來，類似的問題不斷地有人提出。而且，在企業(yè)咨詢中作者發(fā)現(xiàn)：在單純靠制度管理的企業(yè)中，員工“斤斤計(jì)較”的現(xiàn)象的確非常普遍，而且制度越多，這種現(xiàn)象越嚴(yán)重；但是，在重視企業(yè)文化建設(shè)、特別是培養(yǎng)了較強(qiáng)文化、有著統(tǒng)一價(jià)值觀、企業(yè)精神和理念得到廣泛認(rèn)同的企業(yè)，制度建設(shè)卻沒有帶來員工的“自私化”傾向，員工的行為與企業(yè)要求的符合程度要大得多。

這使我不得不做認(rèn)真的思考：管理制度與企業(yè)文化分別是如何作用于員工行為的？他們對(duì)行為的作用機(jī)理是什么？如何利用這種機(jī)理指導(dǎo)企業(yè)制度建設(shè)與文化建設(shè)？應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)企業(yè)的管理體系？本文將重點(diǎn)探討管理制度與企業(yè)文化理念對(duì)員工行為的作用機(jī)理。

二、員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)及其形成機(jī)制研究

按照行為科學(xué)的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎(chǔ)。一切外在因素對(duì)人行為的影響，都要通過人的心理發(fā)揮作用。探討管理制度與企業(yè)文化對(duì)人的行為的作用機(jī)理，當(dāng)

然也要從員工心理談起。

人的心理結(jié)構(gòu)是怎樣的？這一問題，世界上許多心理學(xué)家都有過論述。對(duì)心理學(xué)和行為科學(xué)理論進(jìn)行整合，可以得到如下結(jié)論：

人的行為有兩大動(dòng)力系統(tǒng)：一是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會(huì)；二是基于“超個(gè)人取向”或者“超越自我”的、完全社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會(huì)”為中心的，行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)的價(jià)值、社會(huì)的理想，維護(hù)的也是社會(huì)的利益。前者許多行為科學(xué)家都有論述，馬斯洛在“需要層次”理論中更有詳細(xì)的論述，提出人最高層次的需要為“自我實(shí)現(xiàn)需要”；后者則散見于多個(gè)心理學(xué)家的著述中：弗洛伊德的“超我”、榮格的“集體潛意識(shí)”（有時(shí)他也稱之為“超個(gè)人潛意識(shí)”）、詹姆斯的“精神的自我”、馬斯洛的“高峰體驗(yàn)”和“超越性需要”，近幾年興起的“超個(gè)體心理學(xué)”等，對(duì)人的超越個(gè)人之上的行為與心理現(xiàn)象都進(jìn)行了不同角度的論述(注釋1)。

為了論述方便，我們把前者稱為“自我動(dòng)力”，后者稱為“超我動(dòng)力”，分別可以定義為：“自我動(dòng)力”是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力；“超我動(dòng)力”是個(gè)體為滿足社會(huì)（有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）需要、社會(huì)利益而產(chǎn)生的動(dòng)力。每個(gè)人的行為都是“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的完整動(dòng)力體系。

但是，自我動(dòng)力與超我動(dòng)力的形成與運(yùn)行機(jī)制有著根本的不同。

自我動(dòng)力和超我動(dòng)力從根本上分別來源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我(注釋2)”人格結(jié)構(gòu)中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與產(chǎn)生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦產(chǎn)生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之為“愿望式”的滿足。但是，當(dāng)這種愿望強(qiáng)烈到一定程度后，“自我”就能意識(shí)到，并受現(xiàn)實(shí)原則支配，通過行動(dòng)滿足需要；一旦個(gè)體采取行動(dòng)，該行動(dòng)必然對(duì)個(gè)體所在社會(huì)產(chǎn)生影響。當(dāng)這種影響與社會(huì)利益和價(jià)值觀一致時(shí)，代表社會(huì)利益與價(jià)值觀的權(quán)威力量就會(huì)施以肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)這種影響與社會(huì)利益和價(jià)值觀不一致或相反時(shí)，代表社會(huì)利益與價(jià)值觀的權(quán)威力量就會(huì)施以懲罰，這種反復(fù)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的經(jīng)驗(yàn)以及所內(nèi)涵的價(jià)值觀被個(gè)體內(nèi)化下來，就形成個(gè)體的“超我”。

以幼兒園的孩子為例：當(dāng)孩子看到同桌的小朋友玩一個(gè)很好玩的玩具時(shí)，這種現(xiàn)象可能會(huì)刺激孩子的“本我”，產(chǎn)生玩玩具的需要。但是，自己沒有玩具，所以只能在心理上想象一下玩玩具的情景，從而產(chǎn)生“愿望式”的滿足。當(dāng)這個(gè)愿望強(qiáng)烈到一定程度使孩子再也控制不住自己時(shí)，想玩玩具的信號(hào)就會(huì)刺激到自我意識(shí)，最后產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的行動(dòng)滿足需要。如果這個(gè)行動(dòng)是“搶奪”，那么“搶奪”行為就違背了幼兒園的價(jià)值觀，于是代表幼兒園價(jià)值觀的權(quán)威力量即老師就會(huì)對(duì)搶別人東西的孩子施以教育與懲罰，久之，這種教育與懲罰所代表的價(jià)值觀“不應(yīng)該搶別人的東西”就可能內(nèi)化到孩子的內(nèi)心，形成孩子的“超我”，從而將幼兒園的價(jià)值觀“不應(yīng)該搶別人的東西”成為孩子自己的“超我價(jià)值觀”。在這種價(jià)值觀的影響下，以后，孩子就能從根本上杜絕“搶奪”行為。這里，我們能夠清楚地看到一個(gè)心理發(fā)展的歷程：由“想要就搶”，發(fā)展到“想搶但因害怕懲罰不敢搶”，進(jìn)以步發(fā)展到“自己認(rèn)為步該搶”。顯然，當(dāng)孩子的心理停留在“不敢搶”階段時(shí)，幼兒園是靠孩子的自我動(dòng)力在管理，它靠的是制度（搶別人的東西就要受懲罰）；當(dāng)孩子發(fā)展到“不該搶”階段時(shí)，幼兒園就是在利用孩子的超我在管理，實(shí)際上，這里已經(jīng)沒有管理，而是靠孩子的自覺性。這種手段就是思想控制或價(jià)值觀的導(dǎo)入。顯然，它靠的是文化理念。

三、管理制度與企業(yè)文化的作用機(jī)理分析

上述對(duì)自我動(dòng)力與超我動(dòng)力形成機(jī)制的分析，顯示了管理制度與文化理念對(duì)人的行為的作用機(jī)理：

自我動(dòng)力的運(yùn)行機(jī)制主要是自我利益機(jī)制。在這種機(jī)制作用下，員工產(chǎn)生“自我價(jià)值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生自私和利己的行為。自我動(dòng)力是員工行為的基本動(dòng)力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要?jiǎng)t是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動(dòng)力產(chǎn)生的“利己性”特征是員工個(gè)體工作行為的一個(gè)基本屬性之

一。這一屬性，對(duì)員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認(rèn)識(shí)到這種管理有利于他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達(dá)到對(duì)員工行為的控制。如果對(duì)員工有利于企業(yè)利益的行為給以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不利于企業(yè)利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發(fā)生對(duì)企業(yè)有利的行為，這就是管理制度的作用機(jī)理：通過控制員工的利益控制員工行為；

超我動(dòng)力的運(yùn)行機(jī)制主要是對(duì)“社會(huì)價(jià)值與目標(biāo)”的認(rèn)同機(jī)制。當(dāng)員工對(duì)所在社會(huì)的理念與價(jià)值觀產(chǎn)生認(rèn)同時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生“超我價(jià)值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生無私和利他的行為。如果用企業(yè)的利益觀、價(jià)值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價(jià)值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價(jià)值觀指導(dǎo)自己的行動(dòng)，從而使員工發(fā)生對(duì)企業(yè)有利的行為，這就是企業(yè)文化理念的作用機(jī)理：通過控制員工思想控制員工行為。

顯然，當(dāng)員工自我動(dòng)力與超我動(dòng)力受到共同的激發(fā)時(shí)，二者均衡作用于員工行為，員工行為的指針就能指向自我目標(biāo)與組織目標(biāo)共同構(gòu)成的企業(yè)目標(biāo)。如圖2所示：

當(dāng)管理者只重視管理制度的運(yùn)用，完全靠嚴(yán)格的管理制度管理員工時(shí)，只能激發(fā)起員工的自我動(dòng)力，使員工完全受自我動(dòng)力的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很“聽話”，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒有真正考慮企業(yè)利益。一旦遇到企業(yè)沒有制度規(guī)定的領(lǐng)域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業(yè)利益發(fā)生不可調(diào)和的矛盾時(shí)，員工就會(huì)受利己動(dòng)力的支配做出利己但是不一定對(duì)企業(yè)有利甚至對(duì)企業(yè)有害的行為，企業(yè)為避免這種情況，必然又要規(guī)定更加嚴(yán)格的制度和進(jìn)行更加嚴(yán)格的監(jiān)督，這又使員工更小心地維護(hù)自己的利益，??更嚴(yán)重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用“是否對(duì)自己有利”決定某種制度是執(zhí)行還是不執(zhí)行，真執(zhí)行還是假執(zhí)行，這時(shí)，就沒有人真正關(guān)心企業(yè)利益了。于是，追求個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結(jié)局。如圖2所示：

當(dāng)管理者一味強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益、企業(yè)價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)員工的奉獻(xiàn)精神時(shí)，員工也許能夠把企業(yè)價(jià)值觀和核心精神內(nèi)化認(rèn)同下來，確實(shí)按照這種精神的要求發(fā)生有利于企業(yè)的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業(yè)組織目標(biāo)，但是，如果自我的需要長(zhǎng)期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發(fā)展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業(yè)的人力資源最終將枯竭，也不利于企業(yè)發(fā)展。圖3所示。因此，過分依賴自我動(dòng)力與過分依賴超我動(dòng)力都不能保證企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。正確的方

法是，通過管理制度與企業(yè)文化理念的結(jié)合，把自我動(dòng)力與超我動(dòng)力進(jìn)行均衡激勵(lì)。使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向員工個(gè)體目標(biāo)于企業(yè)組織目標(biāo)共同構(gòu)成的企業(yè)目標(biāo)。

管理制度、文化理念、自我動(dòng)力、超我動(dòng)力、員工行為與企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)系如圖4所示：

圖4 的意義為：企業(yè)文化理念與管理制度緊密結(jié)合，構(gòu)成完整的管理體系。

四、管理制度與文化理念作用機(jī)理的應(yīng)用

應(yīng)用管理制度與文化理念對(duì)員工行為的作用機(jī)理，可以設(shè)計(jì)出“自我與超我結(jié)合、文化與制度并重”的管理體系。設(shè)計(jì)方法可以用管理三步曲闡釋：

企業(yè)為達(dá)到自己的根本目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)根本宗旨，要提煉或設(shè)計(jì)出明確的核心價(jià)值觀和核心理念，并在其指導(dǎo)下，提出每一個(gè)分系統(tǒng)的理念或價(jià)值觀。例如，海爾的企業(yè)精神是“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越”，這種精神體現(xiàn)在質(zhì)量管理上，就是“零缺陷、精細(xì)化”，體現(xiàn)在銷售上，就是“先賣信譽(yù)、后賣產(chǎn)品”，體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)上，就是“客戶的難題就是開發(fā)的課題”，體現(xiàn)在市場(chǎng)開發(fā)上，就是“創(chuàng)造需求、引導(dǎo)消費(fèi)”、“自己做個(gè)蛋糕自己吃”，體現(xiàn)在服務(wù)上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”??將這些精神、理念或價(jià)值觀進(jìn)行宣傳，讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)、體會(huì)、進(jìn)而產(chǎn)生認(rèn)同，這就是管理三步曲的第一步；

當(dāng)企業(yè)提出自己的某一理念或價(jià)值觀時(shí)，個(gè)人理念與價(jià)值觀與企業(yè)比較接近的人能夠直接認(rèn)同并接受下來，并用這種理念做指導(dǎo)，做出具體行動(dòng)。這部分人可能是少數(shù)。但是，恰恰這少數(shù)人就是企業(yè)的骨干，企業(yè)應(yīng)該把這部分骨干的行為樹立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，能使理念形象化。這時(shí)，原先沒有認(rèn)同理念的員工，一部分會(huì)直接模仿典型行為，產(chǎn)生企業(yè)需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認(rèn)同了企業(yè)理念與價(jià)值觀，從而做出企業(yè)需要的行為。當(dāng)然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會(huì)使更多的員工做出企業(yè)需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物與事件，也還會(huì)有部分人不接受企業(yè)理念與價(jià)值觀，這時(shí)，就需要制度的強(qiáng)制。以企業(yè)理念與價(jià)值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。對(duì)符合企業(yè)理念與價(jià)值觀的行為進(jìn)行肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合企業(yè)理念與價(jià)值觀的行為進(jìn)行否定或懲罰，在制度的強(qiáng)制下，一部分員工雖然理念上并不認(rèn)同，但是由于期望獎(jiǎng)勵(lì)或害怕懲罰，出于對(duì)自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業(yè)需要的行為，還有一部分員工從制度的強(qiáng)制中，理解并認(rèn)同了企業(yè)理念與價(jià)值觀，做出企業(yè)需要的行為。

值得特別提出的是，在企業(yè)提出理念、樹立典型、制定制度后，還會(huì)有極個(gè)別員工無視理念與制度的存在，依然我行我素，屢犯制度。這些人一般是企業(yè)的“刺頭”或特殊人物，如果嚴(yán)格按照制度對(duì)其進(jìn)行懲罰，則會(huì)得罪這些人，許多管理者為了不得罪這些人，寧肯不對(duì)其進(jìn)行真正懲罰，那么，管理制度在這些人物身上就會(huì)失效。這種失效現(xiàn)象會(huì)象瘟疫一樣迅速蔓延，很快會(huì)波及整個(gè)制度體系的有效運(yùn)行。甚至，嚴(yán)重時(shí)會(huì)使人產(chǎn)生對(duì)企業(yè)理念與價(jià)值觀的懷疑。實(shí)際上很多企業(yè)的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以，企業(yè)在執(zhí)行制度過程中，必須使管理者素質(zhì)過硬，真正使制度的執(zhí)行公正、公開、公平。這樣，通過制度的執(zhí)行，企業(yè)理念與價(jià)值觀不斷得到內(nèi)化，最終變成員工自己的理念與價(jià)值觀。這就是管理三步曲的第三步。

通過“管理三步曲”的實(shí)施，企業(yè)就可以形成“管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”的管理體系。在這種管理體系中，對(duì)個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相同的員工，超我自然受到極大激勵(lì)，甚至可以做出“一切以企業(yè)利益為重，毫不利己，專門利人”的行為，這可以稱作“上不封頂”。對(duì)個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀不相同甚至相反的員工，由制度規(guī)定了員工行為的“底線”，員工可以不認(rèn)可企業(yè)理念，但是不能違背制度規(guī)定。一旦發(fā)生違背制度的行為，或不按照制度提倡的方式發(fā)生行為，要么受到懲罰，要么得不到獎(jiǎng)勵(lì)。于是出于自我利益的考慮，可能發(fā)生利己也利企業(yè)的行為。這就使得“管理三步曲”成為一種非常有效的管理模式。

當(dāng)然，在進(jìn)行具體管理制度的設(shè)計(jì)或企業(yè)文化建設(shè)中，也必須以制度與文化對(duì)行為的作用機(jī)理為依據(jù)。具體制度體系的設(shè)計(jì)與文化理念的設(shè)計(jì)，已有另文論述，在此不在展開。

注釋：

題目：這是作者《人本管理》研究的部分內(nèi)容之一。由于篇幅限制，對(duì)中間很多文獻(xiàn)資料與實(shí)證性研究過程沒有詳細(xì)交代。有些還缺乏足夠的實(shí)證性研究，因此可能會(huì)帶有一定的假設(shè)性。有些結(jié)論雖然在企業(yè)咨詢中進(jìn)行了應(yīng)用，但是，在學(xué)術(shù)上是否成立，作者還沒有把握。在此提出是誠(chéng)懇希望專家給以指導(dǎo)。

專家：高賢峰，北京大學(xué)博士生，清華大學(xué)訪問學(xué)者，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授。主要研究人本管理、組織行為學(xué)、人力資源管理。

(1)如弗洛伊德、榮格、阿德勒、霍尼、艾里克森、馬斯洛等人對(duì)心理結(jié)構(gòu)都有自己的論述。雖然觀點(diǎn)不同，但是，都研究了類似“本我”、“自我”心理現(xiàn)象，只是所用概念不同。馬斯洛晚年提出的“超越性需要”和號(hào)稱心理學(xué)第四勢(shì)力的“超個(gè)體心理學(xué)”對(duì)人的超我心理進(jìn)行了研究。這里我們對(duì)這些觀點(diǎn)進(jìn)行了整合，得出“自我動(dòng)力”與“超我動(dòng)力”得結(jié)論。

(2)這里我們采用了弗洛伊德心理結(jié)構(gòu)理論關(guān)于“自我、本我、超我”的概念外客，對(duì)概念內(nèi)涵加入了自己的理解。是否妥當(dāng)，也請(qǐng)專家給以指導(dǎo)。