第一篇：以服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理模式探索

以服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理模式探索

關(guān)鍵字： 戰(zhàn)略型人力資源管理

二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，其顯著特點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化和服務(wù)多樣化。人，確切地說，具有高素質(zhì)的人力資本，作為一切經(jīng)濟(jì)活動的參與者、決策者和執(zhí)行者，將越來越成為社會生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。在現(xiàn)代工商業(yè)，對人的管理，特別是對知識型人才的管理，其方式將面臨著一場巨大的變革，那就是以服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理模式(以下簡稱服務(wù)型模式)將替代二十世紀(jì)盛行的以管人為導(dǎo)向的人力資源管理模式(以下簡稱管理型模式)，并將逐步成為人力資源領(lǐng)域的主流。

以服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理模式就是把一個組織、組織員工、以及組織的顧客都客戶化的人力資源管理模式。人力資源部門是該模式的主要執(zhí)行者，其職能主要是為這些客戶提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，其傳統(tǒng)的管理職能逐漸弱化，管理范圍逐漸縮小。

以服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理模式是基于知識經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展而衍生的一種人力資源管理模式，是人本管理模式的進(jìn)一步深化和發(fā)展。

服務(wù)型模式的特點(diǎn)

1.管理與服務(wù)并重，以服務(wù)為主

服務(wù)型模式把員工、顧客和組織都視為自己的客戶。人力資源部門根據(jù)這些客戶的差異性特點(diǎn)和需求，提供有針對性的產(chǎn)品，即服務(wù)。通過高質(zhì)量服務(wù)產(chǎn)品的提供，加強(qiáng)與顧客的聯(lián)系，增強(qiáng)員工的忠誠度，減少員工的缺勤率和流失率，提高組織整體競爭能力，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理的職能逐漸弱化，管理的目的不再是為了壓制員工、馴服員工，而是為了更好地服務(wù)于員工。

2.員工參與管理

傳統(tǒng)的管理型模式，員工在工作行為、績效評估、目標(biāo)設(shè)定、薪金福利、組織管理等各個方面都是被動的，名義上員工是組織的“主人”，實(shí)際只是一個打工仔，員工責(zé)任性差、積極性不高、工作效率低下。在服務(wù)型模式中，人力資源專業(yè)人員與員工地位平等、行為互動。員工，或者員工的代表即工會，參與組織的各項(xiàng)管理活動，包括工作任務(wù)的安排、工作業(yè)績的評價、薪金福利的發(fā)放、組織目標(biāo)的規(guī)劃等等。員工真正成了組織的所有者，真正“當(dāng)家作主”。他們通過一系列參與活動，與組織命運(yùn)結(jié)合的更加緊密。

3.以人為本進(jìn)行管理

服務(wù)型模式不是不講管理，而是更加重視之，只是與原來的管理在方法和觀念上有很大差異。服務(wù)型模式所講的管理實(shí)際上是領(lǐng)導(dǎo)，即是說更加注重領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)技巧的運(yùn)用。在管理觀念上，服務(wù)型模式把員工視為一種資源，而不是一種成本。作為一種資源，就不是要對它進(jìn)行“管”、“控制”，或者“限制”、“約束”，而是要對它進(jìn)行開發(fā)，充分發(fā)揮它的創(chuàng)造力和潛能。以人為本的服務(wù)型模式，強(qiáng)調(diào)對員工的尊重，包括尊重其意見、建議、人格特點(diǎn)、自我發(fā)展需要等等。

4.關(guān)注客戶需要

作為服務(wù)產(chǎn)品提供的對象，人力資源部門高度重視了解客戶現(xiàn)在和將來的需要，及時調(diào)整自己的工作重點(diǎn)。這里的客戶需求，包括了組織的發(fā)展需求，內(nèi)部員工生理和心理的需求，更包括了組織的顧客對組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求。而后者恰恰是傳統(tǒng)的管理型模式所忽視了的。服務(wù)型模式關(guān)注客戶需要，主要體現(xiàn)為研究和了解客戶期望、確保目標(biāo)與客戶期望相聯(lián)系、溝通客戶需要、調(diào)查客戶滿意度并對結(jié)果采取措施、系統(tǒng)管理與客戶的關(guān)系等。讓我們把管理型模式與服務(wù)型模式部分特點(diǎn)加以比較，看看它們的區(qū)別所在。服務(wù)弄模式的主要服務(wù)形式

以服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理模式區(qū)別于其他模式最重要的特點(diǎn)就是它的服務(wù)性質(zhì)。所謂服務(wù)，在這里應(yīng)界定為為了組織、組織員工和組織顧客的利益而開展的各項(xiàng)工作。換句話說，就是從組織、組織員工和組織顧客利益出發(fā)，急他們所急，想他們所想。所以，這種模式的服務(wù)對象主要是組織、組織的員工和組織的顧客。三者與人力資源部門的關(guān)系如圖：

1.服務(wù)于組織

服務(wù)型模式首先表現(xiàn)為人力資源部門越來越成為組織的戰(zhàn)略伙伴。該部門從組織戰(zhàn)略的高度，通過研究組織內(nèi)各種人力資本，及其配置、流動、激勵、需求、滿意度等有關(guān)人的問題，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)決策提供參考。

此外，從某種意義上說，人力資源部門還像一個組織的供銷部門。一方面，它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展需要、人才結(jié)構(gòu)、組織文化等，源源不斷地向組織輸入不同等級、不同類型的人才資源；另一方面，又通過各種途徑、利用各種方法輸出組織有形和無形的產(chǎn)品和服務(wù)，以及組織的政策法規(guī)、價值理念。

前者主要表現(xiàn)為人力資源部門按照人力資源規(guī)劃，定期或不定期地參加各種形式的人才招聘會、大學(xué)生雙選會、利用傳統(tǒng)媒體廣告、獵頭公司、Internet等方式網(wǎng)絡(luò)組織發(fā)展所需的人才，滿足組織生產(chǎn)經(jīng)營需要，增強(qiáng)組織的市場競爭能力。

后者更主要地體現(xiàn)在人力資源部門對外宣傳組織形象上。一)做招聘廣告時，并不僅僅局限于招聘，而是利用語言文字、三維動畫、聲光效果等，通過人的視覺、聽覺甚至嗅覺向觀眾傳遞組織信息，提高組織的知名度和社會形象。二)招聘面試時，人力資源專業(yè)人員通過得體衣著舉止，以及熱情、誠懇、禮貌、周到的服務(wù)向前來應(yīng)聘者傳遞組織的文化特色。三)在組織內(nèi)部，向員工推廣組織的各種政策法規(guī)、文化理念。組織的政策法規(guī)，是人力資源部門結(jié)合管理人員、員工代表或工會共同討論、制定，然后通過員工座談、小組討論：

圖文資料等形式，闡述組織政策法規(guī)產(chǎn)生的原因、必要性和重要性，倡導(dǎo)組織員工共同參與制定、修改，共同遵守、維護(hù)，摒棄了傳統(tǒng)人力資源部門就是組織政策法規(guī)的制定者和“員工遵守制度的糾察隊(duì)”的觀念。

人力資源部門服務(wù)于組織，除了直接的方式外，還有很多間接的方式，其中最重要的是進(jìn)行組織文化建設(shè)，培養(yǎng)組織全體員工的主體意識，緩解甚至消除勞資矛盾，從而把全體員

工凝聚在一起、形成一種巨大的向心力。

其他間接方式還包括邀請顧客參與組織生產(chǎn)經(jīng)營管理；加強(qiáng)員工忠于組織、工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識、職業(yè)道德等的培訓(xùn)，增強(qiáng)組織的凝聚力；在社會上開展各種公益活動；學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識、了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)、提高服務(wù)意識… …

2.服務(wù)于員工

組織是由人組成的，組織的各項(xiàng)經(jīng)營管理活動都是由人來完成的，人是組織的核心。其次，影響各級各類組織發(fā)展的因素有多種，但歸納起來不外乎天時、地利、人和。其中，“人和”最為重要。有了“人和”，才能去爭取和利用“天時”(客觀環(huán)境和機(jī)遇)；有了“人和”，才有可能逐步完善和充分發(fā)揮“地利”(本組織的資源優(yōu)勢)。

所以，服務(wù)性模式最強(qiáng)調(diào)的是服務(wù)于員工，其核心是從員工的需要出發(fā)開展工作。這是因?yàn)槎皇兰o(jì)的員工已經(jīng)從傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，發(fā)展到了“自我實(shí)現(xiàn)人”，員工更關(guān)注精神方面的需要，更關(guān)心個性的張揚(yáng)、自我價值的實(shí)現(xiàn)。

因此，服務(wù)性模式更注重組織員工職業(yè)生活質(zhì)量的提高，關(guān)注員工在工作中產(chǎn)生的安全感、滿意程度和自身的成熟、發(fā)展期望。

其他滿足員工需要的服務(wù)方式還包括：

1)尊重員工的個性特點(diǎn)。人力資源專業(yè)人員從每一個員工的個性、興趣、能力、知識結(jié)構(gòu)出發(fā)，安排其工作，布置其任務(wù)，培養(yǎng)其能力，挖掘其潛力。強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略目標(biāo)下的個性張揚(yáng)，真正地做到“適人適崗”、“身心舒暢”、“人盡其才”、“才盡其用”。

2)實(shí)行“彈性上班制”。所謂彈性上班，就是根據(jù)組織需要，并結(jié)合員工自身的生理特點(diǎn)、作息習(xí)慣，制訂靈活多樣的工作時間，甚至一些特殊員工，如市場、研發(fā)人員可在家上班。

3)制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源部門根據(jù)員工的自身特點(diǎn)、知識能力和發(fā)展需要，與員工一道，共同制定個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行工作安排、能力培訓(xùn)和崗位輪換。生涯規(guī)劃注重員工的創(chuàng)造力，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，發(fā)揮個人潛力，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。

4)實(shí)施員工生活計(jì)劃。服務(wù)性模式服務(wù)于員工，不是單純追求組織利潤最大化，還根據(jù)員工的需要，為員工提供生活、娛樂、社交、休閑、婚育、家庭等多方面的服務(wù)，使員工不但工作得舒心，而且生活得開心。

5)網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)。員工根據(jù)組織和自身發(fā)展需要，結(jié)合自己的時間安排，通過互聯(lián)網(wǎng)跨區(qū)域、跨國界進(jìn)行最新的專業(yè)技術(shù)、管理技能、營銷策略或其他方面的培訓(xùn)。

6)實(shí)施員工持股計(jì)劃。每一個員工都是組織的主人，每一個組織的興衰成敗都與員工息息相關(guān)。因此，組織的每一個決策都需要考慮員工的利益。員工積極參與組織的經(jīng)營管理活動，對有關(guān)組織發(fā)展、職工利益享有更多的發(fā)言權(quán)。

7)定期的員工心理調(diào)查。服務(wù)性模式把員工的需要、滿意度、團(tuán)隊(duì)意識、發(fā)展意愿等作為工作的重心。定期對員工進(jìn)行調(diào)查，了解、分析員工心理，得出相應(yīng)的結(jié)論，以此作為工

作調(diào)整、人員配置、目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)安排的依據(jù)。

8）重視人際溝通。服務(wù)性模式強(qiáng)調(diào)人際溝通的作用，倡導(dǎo)部門之間、團(tuán)隊(duì)之間、員工之間、上下級之間、領(lǐng)導(dǎo)之間經(jīng)常的非正式的交流溝通，以促進(jìn)組織內(nèi)部協(xié)調(diào)一致。

3.服務(wù)于顧客

對于一個現(xiàn)代化組織來說，“資金、人才和市場”是關(guān)乎組織生死存亡的三個必備條件。其中，市場的重要性僅次于人才。

滿足顧客的需要，不僅僅限于為顧客提供價格合理、性能優(yōu)良的產(chǎn)品或服務(wù)，更重要的是讓顧客更多地參與組織的經(jīng)營管理活動，增強(qiáng)顧客對組織的信任度和忠誠度。這是因?yàn)轭櫩筒粌H是組織產(chǎn)品或服務(wù)的購買者，而且還是組織市場信息、技術(shù)信息、質(zhì)量信息、以及批評建議等其他信息的提供者。

服務(wù)于顧客不單單是市場營銷部門的事，也是人力資源部門的事。人力資源部門服務(wù)于顧客，主要體現(xiàn)在三個方面：

1)在招聘、錄用、考核、評價營銷員的過程中，求得顧客更多的參與。人力資源專業(yè)人員定期或不定期地走訪顧客，了解哪些類型的營銷人員受歡迎，他們需要什么樣的服務(wù)，哪些營銷人員的服務(wù)質(zhì)量令人滿意，甚至讓顧客對所了解的組織營銷人員直接進(jìn)行考核。

2)培訓(xùn)顧客。人力資源部門除了要求市場營銷部門對顧客進(jìn)行產(chǎn)品、技術(shù)、維護(hù)等方面的培訓(xùn)，還組織其他部門，甚至自己參與其中。這些培訓(xùn)主要是讓顧客了解組織的企業(yè)文化、新產(chǎn)品開發(fā)、組織程序、質(zhì)量保證、人事變化、經(jīng)營目標(biāo)等，使組織變的更加透明。

3)邀請顧客參與組織的生產(chǎn)經(jīng)營。人力資源部門經(jīng)常性的邀請一些顧客參觀組織的產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)的全過程，認(rèn)真聽取他們的意見和建議；或者開辟一條通道，定期向社會開放，讓顧客在專業(yè)導(dǎo)游的指導(dǎo)下，游覽組織的各個部門；甚至激勵顧客參與產(chǎn)品設(shè)計(jì)或生產(chǎn)；對于有些重要顧客，組織還邀請他參加重要的活動，如董事會、股東會…

傳統(tǒng)的管理型模式畫臨的挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展使推動社會進(jìn)步的力量已經(jīng)不是一般勞動力和勞動密集性產(chǎn)業(yè)，而是高素質(zhì)的人力資本和相應(yīng)的資金密集型、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，要求人力資源管理模式從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，關(guān)注人的需要、尊重人的需要、滿足人的需要。

人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變使傳統(tǒng)的管理理念、管理方式、人員素質(zhì)等面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這就要求：首先，必須提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)。原來那種認(rèn)為人事管理人人能做、可有可無的觀念早已落伍，新形勢下要求人力資源專業(yè)人員必須是復(fù)合性人才，具有豐富的專業(yè)知識和管理經(jīng)驗(yàn)，有較高的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通協(xié)調(diào)能力，是人事專家、心理專家、管理專家和社會學(xué)家。

其次，必須轉(zhuǎn)變觀念。人力資源從業(yè)人員必須摒棄過去的舊觀念，樹立服務(wù)的思想，走出辦公室，到員工、顧客中去，成為他們的朋友、知心人。

服務(wù)型模式下的人力資源職能活動工作艱巨、任務(wù)繁重、涉及范圍較廣、人員素質(zhì)要求較高，單靠人力資源部門是不夠的，必須將一部分職能下放到各部門，只有依靠全組織的力

量，才能達(dá)到理想的目的。另外，服務(wù)型模式要求工會更多地參與人力資源活動。工會作為組織員工的代表，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮更大的作用，了解和反映員工需要，參與各種政策法規(guī)的制訂和組織經(jīng)營戰(zhàn)略的決策，協(xié)助人力資源部門作好對員工的服務(wù)工作。

結(jié) 論

以服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理模式作為一種全新的模式，是知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，是以人為本的管理思想的應(yīng)用和發(fā)展，它要求人力資源從業(yè)人員以組織、員工和顧客的需要作為出發(fā)點(diǎn)，關(guān)注他們的需要，滿足他們的需要。換句話說，人力資源從業(yè)人員把服務(wù)于組織、員工和顧客作為自己的主要職能。

以服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理模式尚處于在理論探索階段。在現(xiàn)實(shí)的組織管理中有的企業(yè)，特別是商業(yè)企業(yè)或多或少已開始得到運(yùn)用，真正全面實(shí)施還有很長的路要走。但它作為人力資源管理的一種發(fā)展方向，有著廣闊的前景，有必要引起各位專家和相關(guān)從業(yè)人員的重視。

第二篇：以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理模式

以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理模式

以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理模式 勿庸置疑，人力資源管理的重要性已廣爲(wèi)所知。但人力資源管理正面對著的巨大的壓力與挑戰(zhàn)是：21世紀(jì)人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中究竟處於何種地位？人力資源管理對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn)究竟所在？如何證明？爲(wèi)了回答這個問題，我們必須尋找一種理論或模型來揭示這一過程，來證明人力資源管理的確爲(wèi)企業(yè)提供了自己的獨(dú)特的“産品”.傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)爲(wèi)，成功的人力資源管理活動可以吸引、開發(fā)和留住優(yōu)秀的員工，而這些員工通過提供優(yōu)質(zhì)的産品和服務(wù)、高效率的工作、對市場需求的敏捷反應(yīng)和創(chuàng)造出了別具一格的産品與商業(yè)運(yùn)作的模式，從而使企業(yè)獲得長期的競爭優(yōu)勢和不斷增長的利潤。而以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理模式則從另外一個途徑來證明自己的價值——人力資源管理諸職能通過對企業(yè)顧客、消費(fèi)者和客戶的關(guān)注、維持與發(fā)展來提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和經(jīng)營業(yè)績。長期以來，企業(yè)的顧客、消費(fèi)者、客戶與人力資源管理的良好的互動關(guān)系被忽略了，以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理則充分利用了、開發(fā)了這一巨大的、潛在的、隱形的價值。企業(yè)的顧客可以爲(wèi)人力資源管理活動提供重要的資訊（例如工作分析、績效評價所需的資訊），企業(yè)的顧客也可以叁與到人力資源管理活動中（例如爲(wèi)招聘和甄選薪酬方案的設(shè)計(jì)提供建議），而企業(yè)的顧客也可能成爲(wèi)人力資源部門“産品”的購買者——接受人力資源部門的培訓(xùn)等。以顧客爲(wèi)導(dǎo)向，就是從企業(yè)的顧客出發(fā)來重新審視人力資源管理的諸項(xiàng)職能，重新確認(rèn)自己所負(fù)的責(zé)任和所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧１硪槐容^了以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理模式與傳統(tǒng)的人力資源管理在諸項(xiàng)職能上的區(qū)別。不難看出，爲(wèi)了實(shí)現(xiàn)以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理模式，企業(yè)內(nèi)從事人力資源管理的人員應(yīng)該有過業(yè)務(wù)部門的工作經(jīng)歷，一定的工作輪換也是必要的。

表一 兩種模式在諸項(xiàng)職能上重點(diǎn)的區(qū)別

HRM職能傳統(tǒng)模式以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的模式

招聘、甄選與錄用雇用適合某一職位的、資格最好的求職者雇用那些更能提高顧客滿意度的員工薪酬設(shè)計(jì)獎勵那些高效率完成工作任務(wù)者獎勵那些長期客戶的發(fā)展者，長期業(yè)務(wù)的維護(hù)者

培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)員工如何適應(yīng)變化，解決工作的難題培訓(xùn)員工如何讓顧客、客戶、消費(fèi)者更好地使用、宣傳、推介本企業(yè)的産品和服務(wù)

績效評價績效評價的資訊反饋從企業(yè)內(nèi)獲得 顧客的評價和反饋是績效評價的重要內(nèi)容，例如360度績效評價系統(tǒng)

勞資關(guān)系減少勞資沖突，降低怠工、罷工所導(dǎo)致的較高的損失發(fā)展勞資雙方的合作，從而樹立良好的企業(yè)形象，以增強(qiáng)顧客對企業(yè)的信賴和“忠誠”.顧客在人力資源管理活動中的四種角色定位及發(fā)展

按照顧客與人力資源管理活動互動作用的類型，可以將顧客在人力資源管理活動中的角色分爲(wèi)四類：資訊資源提供者、生産合作者、産品購買者和産品使用者。

一、資訊資源提供者

■角色定位與HRM功能所謂資訊資源提供者，是指顧客爲(wèi)人力資源管理活動輸入有巨大價值的、具有不可替代性和戰(zhàn)略性的、能夠直接影響組織績效的資訊資源。這些資訊資源包括影響、決定工作分析活動和工作說明書內(nèi)容及工作再設(shè)計(jì)的資料，有關(guān)招聘渠道與甄選技術(shù)和方法的選擇的資訊，薪酬方案設(shè)計(jì)所必要的資訊等。

顧客根據(jù)自己對企業(yè)所提供的産品和服務(wù)的使用與“消費(fèi)”，可以提供下述方面更詳盡的、寶貴的資訊：某項(xiàng)職位的工作職責(zé)是否過於“狹窄”或“寬泛”從而給顧客造成不便或利益的損失，工作流程的設(shè)計(jì)是否更有利於提高顧客滿意度，某項(xiàng)職位上的員工的知識、技能和態(tài)度是否存在欠缺，爲(wèi)顧客提供服務(wù)的員工應(yīng)具備什麼樣的素質(zhì)和相關(guān)背景，哪些員工的表現(xiàn)應(yīng)該受到獎勵，同行業(yè)中該企業(yè)員工或組織的素質(zhì)表現(xiàn)和形象如何以及有關(guān)中高層管理者甄選、發(fā)展和績效評價的資訊等。

企業(yè)在利用、篩選這些資訊時應(yīng)貫徹的一個標(biāo)準(zhǔn)是：這些資訊對企業(yè)的競爭優(yōu)勢、可持續(xù)發(fā)展能力、戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)是否是重要的。

■角色開發(fā)和HR部門的任務(wù)

上述資訊對改善組織的績效、提高企業(yè)生産率和增強(qiáng)企業(yè)員工應(yīng)變能力，無疑是非常重要的，而人力資源部門該如何開發(fā)、培育這一角色呢？人力資源部門又應(yīng)該如何重新定位自己的角色、發(fā)展自己的這種能力呢？

一方面，人力資源部門應(yīng)該加強(qiáng)與顧客的關(guān)系，讓顧客意識到他們的支援會得到相應(yīng)的回報，還應(yīng)該讓顧客了解某些HR活動過程并具備必要的知識；另一方面，在設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)方案時，應(yīng)該加強(qiáng)員工對顧客行爲(wèi)的觀察和心理的分析，強(qiáng)化員工對顧客需求的敏感和提高顧客滿意度的技巧。

二、生産或業(yè)務(wù)合作者

■角色定位與HRM功能所謂生産或業(yè)務(wù)合作者，是指由於使用或“消費(fèi)”本企業(yè)的産品和服務(wù)而加入到企業(yè)的生産或管理活動，成爲(wèi)企業(yè)的“準(zhǔn)員工”.例如顧客可能叁與到新産品的設(shè)計(jì)與研發(fā)過程中。

作爲(wèi)生産或業(yè)務(wù)合作者的顧客對企業(yè)HRM的意義在於減少一定的用人數(shù)量而相應(yīng)降低用人成本、由於觀察生産或管理活動過程而可以評價或改善某些員工和組織的行爲(wèi)，通過對企業(yè)高素質(zhì)員工的行爲(wèi)和高效率的組織行爲(wèi)的考察而增加對企業(yè)的信賴和忠誠等。

■角色開發(fā)和HR部門的任務(wù)

企業(yè)經(jīng)營模式的改變、電子商務(wù)的發(fā)展等都會使生産或業(yè)務(wù)合作者的數(shù)量增加。虛擬組織的概念越來越成爲(wèi)本世紀(jì)企業(yè)行爲(wèi)的特徵之一，企業(yè)的諸多行爲(wèi)已經(jīng)延伸到組織外部，從而使企業(yè)行爲(wèi)帶上諸多的“無邊界”的色彩。爲(wèi)了開發(fā)生産或業(yè)務(wù)合作者這一角色，企業(yè)必須保持彈性化的組織結(jié)構(gòu)，必須在人力資源制度設(shè)計(jì)上鼓勵、支援顧客成爲(wèi)企業(yè)的生産或業(yè)務(wù)合作者；作爲(wèi)顧客，他們必須知道如何叁與才能使雙方建立和諧的互惠關(guān)系，他們必須得到人力資源部門的培訓(xùn)而具備相關(guān)的知識、技能和績效；企業(yè)的績效評價應(yīng)鼓勵員工與顧客的合作，工作描述和工作說明書應(yīng)體現(xiàn)這方面的要求。

三、産品購買者

■角色定位與HRM功能作爲(wèi)産品購買者的顧客，他們決定了是否購買一個企業(yè)的産品和服務(wù)、是一次性性購買者還是長期的購買，他們也決定了在變化了的情況下（經(jīng)濟(jì)周期的波動、市場競爭的環(huán)境惡化等）是否繼續(xù)合作以及怎樣合作。對人力資源管理而言，該部門也有維持和發(fā)展長期互惠合作的顧客、用戶的責(zé)任，除了加強(qiáng)員工在發(fā)展長期客戶、忠誠顧客的能力方面的培訓(xùn)外，如何在其他的人力資源管理活動中加強(qiáng)創(chuàng)新也是企業(yè)值得探索的一個重要課題。

■角色開發(fā)和HR部門的任務(wù)對一個企業(yè)而言，擁有持久的、保持互惠合作關(guān)系、大量的忠誠顧客和長期客戶是具有戰(zhàn)略意義的。如何讓自己的産品和服務(wù)在顧客或客戶心目中留下一個品質(zhì)優(yōu)良、服務(wù)至善至佳的形象，如何培養(yǎng)顧客或客戶對本企業(yè)産品或服務(wù)的信賴和忠誠，也是HR部門不可推御的責(zé)任。HR部門有必要通過必要的市場推廣、商務(wù)叁觀等將自己優(yōu)秀的員工、績優(yōu)團(tuán)隊(duì)、精湛的技藝、高效率的組織行爲(wèi)展示給顧客或客戶，以增強(qiáng)顧客或客戶對本企業(yè)的信心，從而提高員工在建立長期客戶關(guān)系，提高顧客滿意度方面的技能，這無疑具有戰(zhàn)略性的意義。

四、産品使用者

■角色定位與HRM功能市場導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)對市場需求——最終是産品的使用者和消費(fèi)者的需求的滿足和引導(dǎo)。産品使用者和消費(fèi)者決定了企業(yè)的産品和服務(wù)的種類與規(guī)格、分銷渠道、創(chuàng)新周期等。一般來說，通過顧客滿意度的高低來評價企業(yè)對市場需求的應(yīng)變能力，但顧客滿意度決定於多維的變數(shù)因素。HRM必須深入研究作爲(wèi)産品使用者這一角色的顧客在人力資源管理活動中的作用。例如，産品使用者在360度績效評價系統(tǒng)等方面的作用較爲(wèi)突出，因爲(wèi)産品使用者的感受和反饋是至關(guān)重要的。

■角色開發(fā)和HR部門的任務(wù)

爲(wèi)了充分開發(fā)産品使用者這一角色在HRM活動中的價值，員工必須密切關(guān)注使用者和消費(fèi)者的實(shí)際狀況及變化，員工必須認(rèn)真面對使用者和消費(fèi)者提出的各種問題，認(rèn)真負(fù)責(zé)地給予解決并建立追蹤服務(wù)。營銷部門、研發(fā)部門等關(guān)於消費(fèi)者市場的研究資料對HR部門有極大的叁考價值，這些資訊對於制定面向産品使用者的人力資源規(guī)劃、甄選與配置、績效考核、培訓(xùn)與發(fā)展等方面的關(guān)系具有很大意義。因此，員工必須被培養(yǎng)成爲(wèi)面向産品使用者的高效的決策者、談判者、問題解決者及産品和服務(wù)的全方位的“專家”.人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn)

在人力資源管理活動中引入四種角色類型的顧客，用一種全新的觀點(diǎn)解釋了HRM對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn)。

對顧客提供的培訓(xùn)會使顧客更好地使用該企業(yè)的産品和服務(wù)，更好地開發(fā)利用該企業(yè)産品和服務(wù)的價值，并享用、欣賞優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所帶來的獨(dú)特魅力。培訓(xùn)也會使顧客對企業(yè)的管理和技術(shù)形成長期的信賴和忠誠。作爲(wèi)生産合作者角色的顧客在一定程度上加入了到企業(yè)的工作小組和團(tuán)隊(duì)中，更能建立顧客的忠誠和長期信賴。同樣道理，作爲(wèi)資訊資源提供者、産品購買者和産品使用者的顧客的這些角色，引入到HRM活動中，使企業(yè)在以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的戰(zhàn)略競爭中處於不敗之地。

與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理理念的提出和發(fā)展使企業(yè)的管理進(jìn)入到了一個新的境界。然而，時代進(jìn)入了21世紀(jì)，資訊技術(shù)驅(qū)動下的Internet等的發(fā)展?fàn)?wèi)人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)營的市場環(huán)境的變化更加迅速，而且這種變化的內(nèi)容也是前所未有的。而傳統(tǒng)的人力資源管理模式?jīng)Q定下的人力資源部門作爲(wèi)一個內(nèi)部管理部門而對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支援的，由於對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會，缺乏對整個公司的運(yùn)作和走向的洞察力，因此，人力資源部門一般在業(yè)務(wù)部門提出需求以後，才去采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動，而這種行動是一種被動的反應(yīng)，不是一種主動的戰(zhàn)略規(guī)劃。這顯然無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的人力資源管理模式則要求對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入的接觸和了解，在此基礎(chǔ)上做出人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略決策。

四種角色類型的顧客分別在HRM活動中的不同方面起到了不可替代的、無與倫比的戰(zhàn)略作用。貫徹以顧客爲(wèi)導(dǎo)向的思想是HRM活動創(chuàng)新的一個重要的出發(fā)點(diǎn)，它從更廣闊的視野來發(fā)展HRM的職能，賦予了HR部門以新的角色和任務(wù)，而且對於如何提高顧客滿意度，它也提供了一種迥然不同的思路。

第三篇：以客戶為導(dǎo)向增強(qiáng)服務(wù)意識

以客戶為導(dǎo)向增強(qiáng)服務(wù)意識

? ISO質(zhì)量管理的8大原則之首就是:以顧客為中心，也就是以客戶為為導(dǎo)向。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)也就是短缺經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)生產(chǎn)什么，市場就消費(fèi)什么。那個時代可以說企業(yè)是上帝，消費(fèi)者的權(quán)益基本無從談起，到了市場經(jīng)濟(jì)時代，供過于求，顧客需要什么企業(yè)就生產(chǎn)什么，沒有顧客企業(yè)就關(guān)門倒閉。所以為了贏得顧客和維護(hù)住顧客，及顧客之所急，方便顧客之方便，考量

? 什么是服務(wù)：為別人做事，滿足別人需要。

? 為什么要為別人做事： 因?yàn)槿耸巧鐣詣游?，單?dú)一個個體不能再世界存活。為別人做事實(shí)際上也是我為人人，人人為我！滿足別人的需求實(shí)際也是滿足自己的需求，至少也是為日后需求鋪平道路。

第四篇：市場營銷以什么為導(dǎo)向

市場營銷以什么為導(dǎo)向？

—湖南商學(xué)院屈鑫對于市場營銷到底是以什么為導(dǎo)向的，一直是一個有爭議的話題，在現(xiàn)在的爭議中，有兩種聲音，一種是認(rèn)為市場營銷是以客戶需求為導(dǎo)向，另一種認(rèn)為市場營銷學(xué)是以競爭為導(dǎo)向的，那么在當(dāng)今的市場中，市場營銷到底是以什么為導(dǎo)向的呢？個人認(rèn)為以競爭為導(dǎo)向應(yīng)該更貼切………

當(dāng)然我絕對不是說在市場營銷中，以客戶需求為導(dǎo)向就是錯誤的，在曾經(jīng)的時代，以客戶需求為導(dǎo)向也是正確的，只能說，對于當(dāng)今的市場狀況，以競爭需求為導(dǎo)向更為貼切，為什么呢？原因有以下幾點(diǎn)：1，客戶其實(shí)是不能準(zhǔn)確表達(dá)自己的需求以及并不是所有的客戶都能表達(dá)自己的需求，從而影響到潛在需求和市場預(yù)測的準(zhǔn)確性，這個主要是因?yàn)榭萍际沁M(jìn)步的，顧客他自己都不知道科技到底是有多發(fā)達(dá)，到底廠商能夠提供什么商品給自己，當(dāng)然這里面也可能是因?yàn)槭袌稣{(diào)查的不成熟。2，從管理學(xué)來講，以市場需求為導(dǎo)向其實(shí)是一個目標(biāo)管理的過程，而以競爭為導(dǎo)向的市場營銷是過程管理的過程。所謂的目標(biāo)管理就是在管理中只關(guān)注結(jié)果，而過程管理則不是這樣的，舉個例子，餐館廚師炒菜，第一步往鍋里放醬油，第二步往鍋里放大蒜，第三步往鍋里放水…………，第十步炒三下，這樣當(dāng)客戶需要一種口味時，就按照第一步，第二步到第十步，然而當(dāng)客戶需要另一種口味時，只要改一下順序就行了。以顧客需求為導(dǎo)向也就是以顧客需求為目標(biāo)，而以競爭為導(dǎo)向就是以競爭為目標(biāo)從而來實(shí)現(xiàn)一些利益，然而由于市場的環(huán)境是變的，顧客的需求隨時會變，這樣決定了以競爭為導(dǎo)向的優(yōu)勢了…

第五篇：以就業(yè)為導(dǎo)向的實(shí)習(xí)方式探索論文

摘要：針對當(dāng)前高職高專發(fā)展的需要，將就業(yè)的意識融入整個實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)中，更新觀念，開發(fā)多元化的實(shí)習(xí)方式，建設(shè)相應(yīng)的實(shí)習(xí)基地，加強(qiáng)實(shí)習(xí)的管理和考核，培養(yǎng)出符合社會和企業(yè)需要的新型專門技術(shù)人才。

關(guān)鍵詞：高職高專；實(shí)習(xí)方式；職業(yè)技能；就業(yè)導(dǎo)向

在科技發(fā)展日新月異，經(jīng)濟(jì)競爭日趨激烈的21世紀(jì)，一方面，大量新技術(shù)、新工藝的開發(fā)應(yīng)用，淘汰了大批傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的勞動力，對新型勞動力的要求與日俱增；另一方面，隨著廣大農(nóng)村和欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對技術(shù)應(yīng)用性人才的需求日益增加。在此背景下，高職高專教育勢必得到極大的發(fā)展，同時也決定了高職高專培養(yǎng)的畢業(yè)生必須具備熟練應(yīng)用新技術(shù)的能力，具備下得去，上手快，留得住的不同于以往本科教育的鮮明特點(diǎn)，可與企業(yè)直接實(shí)現(xiàn)無縫對接。要達(dá)成這樣的培養(yǎng)目標(biāo)，關(guān)鍵在于實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的科學(xué)設(shè)計(jì)，特別是接觸社會、接觸企業(yè)的實(shí)習(xí)方式的創(chuàng)新。實(shí)習(xí)觀念的創(chuàng)新

高職高專的根本任務(wù)是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的高技能應(yīng)用型專門人才，高職高專辦得好不好，有沒有特色，應(yīng)該由社會、企業(yè)對高職高專畢業(yè)生的認(rèn)同情況來決定，也就是說高職高專教育改革必須以就業(yè)為導(dǎo)向，以行業(yè)和企業(yè)需求為參照基準(zhǔn)，最終以較高的就業(yè)率來贏得高職高專的發(fā)展空間。要提高就業(yè)率，就必須緊緊抓住作為學(xué)校與企業(yè)之間橋梁的實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，對舊的實(shí)習(xí)觀念加以創(chuàng)新，開發(fā)多元化的實(shí)習(xí)方式，使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協(xié)調(diào)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量與人才培養(yǎng)目標(biāo)的符合程度，變不適應(yīng)為適應(yīng)，變不協(xié)調(diào)為協(xié)調(diào)。因此實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)的教學(xué)指導(dǎo)思想應(yīng)包括這樣的兩個方面：一是通過實(shí)習(xí)強(qiáng)化關(guān)鍵技術(shù)的訓(xùn)練，將學(xué)生的“有所知”變?yōu)椤坝兴鶠椤?，體現(xiàn)以“應(yīng)用”為主旨的高職高專教育特色；二是通過實(shí)習(xí)讓學(xué)生以“準(zhǔn)職工”的身份較長時間地參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，快速適應(yīng)企業(yè)對高等技術(shù)專門人才的需求，力爭做到就職就能勝任崗位工作，完成由“學(xué)校人”向“社會人”、“企業(yè)人”的過渡，以達(dá)成培養(yǎng)和提高學(xué)生就業(yè)素質(zhì)的最終教育目的。開發(fā)多元化的實(shí)習(xí)方式，激發(fā)學(xué)生的就業(yè)意識

國務(wù)院《關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》指出，“要把教學(xué)活動與生產(chǎn)實(shí)踐、社會服務(wù)、技術(shù)開發(fā)與技術(shù)推廣緊密結(jié)合起來，把職業(yè)能力培養(yǎng)和職業(yè)道德培養(yǎng)緊密結(jié)合起來，保證實(shí)踐教學(xué)時間，嚴(yán)格要求，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力、專業(yè)技能、敬業(yè)精神和嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的作風(fēng)”。按照以上精神的要求，我們?yōu)閷W(xué)生設(shè)計(jì)了“實(shí)踐一理論一再實(shí)踐一再理論一就業(yè)”的五步培養(yǎng)方案，在3年的學(xué)習(xí)過程中安排了認(rèn)識實(shí)習(xí)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)三個不同階段的實(shí)習(xí)。

第一階段的認(rèn)識實(shí)習(xí)，我們嘗試“先實(shí)踐，后理論”的新模式。譬如辦公自動化專業(yè)，在學(xué)生完成公共基礎(chǔ)課程的第一學(xué)年結(jié)束時，安排到云南南天信息股份有限公司進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，雖然學(xué)生在這一時期還沒有具備任何專有知識，但通過實(shí)習(xí)學(xué)生可以感性地了解企業(yè)生產(chǎn)第一線對人才的需求情況，對理論教學(xué)將要接觸到的知識建立一些基本概念，為今后教學(xué)中突出“應(yīng)用”的理論學(xué)習(xí)作準(zhǔn)備；通過頂崗的生產(chǎn)過程，培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力，調(diào)整對就業(yè)的期望值，使學(xué)生在學(xué)習(xí)中獲得一種平穩(wěn)的心態(tài)。一般學(xué)生在經(jīng)過這一階段的實(shí)習(xí)后，都能對今后要學(xué)什么、畢業(yè)后要做什么有比較清楚的認(rèn)識，而最大的收獲應(yīng)該是對就業(yè)態(tài)度的轉(zhuǎn)變和對企業(yè)職工敬業(yè)精神的認(rèn)識，有80％的學(xué)生在實(shí)習(xí)報告中都會有“師傅的工作真不容易”的感想。

第二階段的生產(chǎn)實(shí)習(xí)，將辦公自動化專業(yè)的學(xué)生安排到云南金碧辦公設(shè)備公司及云南華業(yè)高科技公司實(shí)習(xí)，這一階段的學(xué)生經(jīng)過理論學(xué)習(xí)，具備了一定的專業(yè)知識，在企業(yè)中基本上可以獨(dú)立勝任一些維修和銷售工作，我們對這次實(shí)習(xí)的要求是將理論知識運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，強(qiáng)化專業(yè)技能，首先在專業(yè)技術(shù)上實(shí)現(xiàn)與企業(yè)需求的“零距離”。通過生產(chǎn)實(shí)習(xí)，大多數(shù)學(xué)生對今后的就業(yè)取向已經(jīng)有了一定的概念，一部分學(xué)生甚至已經(jīng)形成了清晰的就業(yè)思路。

隨著高等教育的“大眾化”，高校畢業(yè)生整體已進(jìn)人了“大眾化就業(yè)時代”，畢業(yè)生的就業(yè)工作已成為高職高專人才培養(yǎng)工作的重中之重。針對這樣的現(xiàn)實(shí)，第三階段的畢業(yè)實(shí)習(xí)，我們采取了開放性實(shí)習(xí)的方式，在實(shí)習(xí)中更加強(qiáng)調(diào)學(xué)生不同個體個性化的發(fā)展，讓學(xué)生根據(jù)自己的職業(yè)技能專長、就業(yè)取向選擇自己認(rèn)為適合的企業(yè)單位進(jìn)行實(shí)習(xí)。這樣做的好處有兩點(diǎn)：一是進(jìn)行就業(yè)練兵，學(xué)生在聯(lián)系實(shí)習(xí)單位時，就已經(jīng)在不斷地調(diào)整就業(yè)期望值，如果說生產(chǎn)實(shí)習(xí)實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技能與生產(chǎn)崗位的零距離，那通過聯(lián)系實(shí)習(xí)單位，大部分學(xué)生都能自覺或不自覺地完成就業(yè)理想和就業(yè)現(xiàn)實(shí)之間的“零距離”。一位學(xué)生是這樣說的“其實(shí)，找實(shí)習(xí)單位并不像想象的那么難，只要你走出校門，只要你敢于去找，只要你眼光放低一點(diǎn)再低一點(diǎn)，你一定可以找到一個可以發(fā)揮自己能力的地方。”其實(shí)，這也同樣可以用在高職高專畢業(yè)生的就業(yè)過程中。二是創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，近半年的畢業(yè)實(shí)習(xí)，給學(xué)生提供了充分展示自己能力和素質(zhì)的機(jī)會，讓用人單位能更全面更深人地對學(xué)生的情況進(jìn)行考察和了解，我們要求學(xué)生在半年的實(shí)習(xí)中，將自己定位于企業(yè)的職工位置，著重完成從學(xué)生到“企業(yè)人”、“社會人”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)學(xué)生素質(zhì)與企業(yè)環(huán)境的“零距離”。實(shí)際上大多數(shù)學(xué)生在畢業(yè)實(shí)習(xí)期間就在企業(yè)技術(shù)人員的帶領(lǐng)下承擔(dān)了實(shí)際崗位的工作，已經(jīng)成為企業(yè)的準(zhǔn)職工，也同樣接受企業(yè)的管理，這樣在提高專業(yè)實(shí)踐能力的同時還獲得了重要的非技術(shù)能力，如：職業(yè)道德、企業(yè)文化、社會工作能力、人際關(guān)系等等。我們發(fā)現(xiàn)通過畢業(yè)實(shí)習(xí)的“準(zhǔn)職工”鍛煉，學(xué)生在觀念上成熟了不少，同時也學(xué)到了許多課堂上不可能學(xué)到的知識，談到相關(guān)的辦公設(shè)備，如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等，頭頭是道，已經(jīng)可以稱得上“專家”了。

通過上述三個階段的實(shí)習(xí)，打破了以往實(shí)習(xí)僅僅是了解理論知識在實(shí)際中的應(yīng)用情況的舊觀念，強(qiáng)調(diào)了學(xué)生的個性發(fā)展，更多地考慮學(xué)生的個體實(shí)際情況和興趣愛好，發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，激發(fā)其實(shí)現(xiàn)個人成才、實(shí)現(xiàn)自我價值的愿望同時使學(xué)生對企業(yè)和社會的了解由淺人深，對業(yè)的期望值由脫離實(shí)際到切實(shí)可行，把實(shí)習(xí)和就業(yè)緊密地結(jié)合起來，使實(shí)習(xí)成為就業(yè)的預(yù)演和彩排，實(shí)現(xiàn)理論知識與職業(yè)技能、就業(yè)理想與就業(yè)實(shí)際、個人素質(zhì)與企業(yè)環(huán)境三方面“零距離”，在就業(yè)上給學(xué)生更充足的時間準(zhǔn)備和更平和的心態(tài)，讓學(xué)生畢業(yè)后能順利就業(yè)。建設(shè)具備專業(yè)特色和水平的實(shí)習(xí)基地

實(shí)習(xí)基地是學(xué)生實(shí)現(xiàn)三個“零距離”的載體，是學(xué)校的“練兵場”，是學(xué)生的“習(xí)武地”。所以，實(shí)習(xí)基地要真正體現(xiàn)專業(yè)特色和水平，體現(xiàn)先進(jìn)性、實(shí)用性和配套性。譬如針對辦公自動化專業(yè)我們發(fā)動各位專業(yè)教師進(jìn)行聯(lián)系，先后走訪了近l0余家與辦公設(shè)備相關(guān)的企業(yè)，最后本著就近、有實(shí)力、有特色的原則，選定了4家具有實(shí)習(xí)實(shí)踐價值的企業(yè)和公司作為實(shí)習(xí)基地，分別是：云南南天信息股份有限公司、云南金碧辦公設(shè)備公司、云南華業(yè)高科技公司和華震高科技公司。在聯(lián)系、實(shí)習(xí)、交往的過程中，循序漸進(jìn)地與這些企業(yè)建立感情，并逐步開展合作，最后簽約成為正式的實(shí)習(xí)基地。

實(shí)習(xí)基地按計(jì)劃接收學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)，無償或優(yōu)惠地提供實(shí)習(xí)設(shè)備和實(shí)習(xí)材料，有效地解決了學(xué)校教育經(jīng)費(fèi)的不足，同時讓學(xué)生有機(jī)會接觸最新的設(shè)備，了解行業(yè)的新動態(tài)；另外實(shí)習(xí)基地還可以提供兼職教師參與實(shí)習(xí)指導(dǎo)、技術(shù)培訓(xùn)，緩解了校內(nèi)實(shí)習(xí)教學(xué)安排上的壓力，他們用在實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)直接與學(xué)生交流，既生動又實(shí)用，大大提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，縮短了理論教學(xué)與實(shí)踐應(yīng)用的差距。在實(shí)習(xí)中更突出“實(shí)”、“?！?、“新”的特點(diǎn)，所謂“實(shí)”是指內(nèi)容的實(shí)用性；“?！笔侵嘎殬I(yè)技能的專業(yè)性；“新”指新知識、新工藝、新技術(shù)和新方法。

高職高專教育必須體現(xiàn)“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向”，培養(yǎng)人才的目標(biāo)必須與企業(yè)社會的需求緊密結(jié)合，這就要求我們更加貼近企業(yè)，了解企業(yè)和社會對人才的需求類型。針對實(shí)習(xí)基地反饋的企業(yè)人才需求信息，學(xué)生的實(shí)習(xí)情況，我們及時調(diào)整了課程結(jié)構(gòu)，增加了“辦公設(shè)備市場營銷”的課程和相關(guān)的設(shè)計(jì)內(nèi)容，增強(qiáng)了學(xué)生的就業(yè)競爭力。針對實(shí)習(xí)與就業(yè)掛鉤的想法，在各個實(shí)習(xí)階段都安排學(xué)生到各實(shí)習(xí)基地頂崗實(shí)習(xí)，并由實(shí)習(xí)基地指派相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行指導(dǎo)，使學(xué)生置身于現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，建立模擬就業(yè)環(huán)境，既磨煉了學(xué)生的專業(yè)技能，又調(diào)整了學(xué)生的就業(yè)心態(tài)，培養(yǎng)學(xué)生自理自律、與人合作、完成任務(wù)、應(yīng)急應(yīng)變、耐勞耐挫的綜合職業(yè)能力，提前適應(yīng)企業(yè)和社會的要求，為順利就業(yè)創(chuàng)造有利條件。作為實(shí)習(xí)基地的企業(yè)同時也接收或幫助推薦表現(xiàn)突出的學(xué)生，實(shí)行預(yù)就業(yè)制，這激發(fā)了學(xué)生的就業(yè)潛能，對實(shí)現(xiàn)學(xué)生向“企業(yè)人”、“社會人”的轉(zhuǎn)化起到了積極作用。完善實(shí)習(xí)的管理和評價體系

針對就業(yè)的實(shí)習(xí)方式要取得成效，關(guān)鍵是要建立完善的管理方法和評價體系，為此我們主要在以下三方面進(jìn)行了創(chuàng)新：

1)層次性。在制定實(shí)習(xí)大綱時，應(yīng)以高職高專的人才培養(yǎng)目標(biāo)為依據(jù)，以學(xué)生的就業(yè)為導(dǎo)向，從學(xué)生應(yīng)掌握的專業(yè)技能人手，針對企業(yè)社會對人才的需求情況進(jìn)行編寫。例如，認(rèn)識實(shí)習(xí)階段主要要求學(xué)生了解專業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對將學(xué)習(xí)的理論知識有感性的認(rèn)知；生產(chǎn)實(shí)習(xí)階段主要要求學(xué)生強(qiáng)化專業(yè)實(shí)踐能力，提高自身的專業(yè)技術(shù)；畢業(yè)實(shí)習(xí)階段主要是進(jìn)行就業(yè)預(yù)演，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)企業(yè)環(huán)境、社會環(huán)境的能力。

2)整體性。實(shí)習(xí)作為高職高專教育的一個重要環(huán)節(jié)，必須貫穿于3年的學(xué)習(xí)過程中，做到有計(jì)劃、有目的、有步驟地開展各類實(shí)習(xí)活動。通過三個階段的實(shí)習(xí)，使學(xué)生對本專業(yè)的專業(yè)技能、發(fā)展?fàn)顩r有一個整體的認(rèn)識，對學(xué)生的整體的職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行提高和磨練，使學(xué)生能盡快適應(yīng)用人單位的要求，為畢業(yè)后的就業(yè)進(jìn)行較全面的準(zhǔn)備，提高用人單位對學(xué)生的認(rèn)可度，增強(qiáng)學(xué)生的自信心。

3)有效性。實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)特別要注重有效性，必須做到有計(jì)劃、有布置、有落實(shí)。為此，我們建立了明確、可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，由學(xué)生自評、實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師評定及實(shí)習(xí)單位專業(yè)技術(shù)人員評定三方面綜合評定，最終落實(shí)到企業(yè)對學(xué)生的認(rèn)可程度上，與就業(yè)情況掛鉤，充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，真正體現(xiàn)“實(shí)習(xí)為了就業(yè)”的思想，激發(fā)學(xué)生的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)熱情。

總之，畢業(yè)生的就業(yè)工作是發(fā)展高職高專教育的重中之重的任務(wù)，只要廣大師生共同努力，改變傳統(tǒng)的教育觀念，從企業(yè)社會的實(shí)際需求出發(fā)，就一定能培養(yǎng)出受社會歡迎的生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的高技能應(yīng)用型人才。