第一篇：蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答：一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃，制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計(jì)劃是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效的利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門(mén)組織力量對(duì)公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。這充分說(shuō)明了人力資源需求預(yù)測(cè)的重要性。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)，詳盡的預(yù)測(cè)、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的基礎(chǔ)。

1、編制人力資源規(guī)劃的工作程序

根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。

1．規(guī)劃時(shí)間段。確定規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，要具體列出從何時(shí)開(kāi)始，到何時(shí)結(jié)束。若是長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，可以長(zhǎng)達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。

2．規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)。確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時(shí)要簡(jiǎn)明扼要。

3．情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。未來(lái)情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計(jì)劃的時(shí)間段內(nèi)，預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。

4．具體內(nèi)容。這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個(gè)方面：

1）項(xiàng)目?jī)?nèi)容

2）執(zhí)行時(shí)間

3）負(fù)責(zé)人

4）檢查人

5）檢查日期

6）預(yù)算

5．規(guī)劃制定者。規(guī)劃制定者可以是一個(gè)人，也可以是一個(gè)部門(mén)。

6．規(guī)劃制定時(shí)間。主要指該規(guī)劃正式確定的日期。

第二篇：蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

案例分析

蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答案：一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃,制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計(jì)劃是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門(mén)組織力量對(duì)公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。這充分說(shuō)明了人力資源需求預(yù)測(cè)的重要性。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測(cè)、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱職務(wù)分析是對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。工作分析在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中具有十分重要的意義。（1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測(cè)評(píng)、人員測(cè)評(píng)以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測(cè)的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說(shuō)明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

西門(mén)子公司的人力資源開(kāi)發(fā)

(1)西門(mén)子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)? 培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。（2）西門(mén)子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。在世界性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量，知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門(mén)子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識(shí)、技能、管理能力，從而提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，成為西門(mén)子不敗的重要保證。（3）西門(mén)子的人力資源開(kāi)發(fā)方式對(duì)中國(guó)企業(yè)有何借鑒意義。

天龍航空食品公司的員工考評(píng)

1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法? 羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。2．羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（1）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎? 羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎？

A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。3．天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革？（1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方? 由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。

（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革？

①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)。

③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以 量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。

一家百貨公司的工資制度

1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工職制度。（請(qǐng)同學(xué)們結(jié)合書(shū)本212頁(yè)的內(nèi)容展開(kāi)論述）

2、特點(diǎn)和作用：績(jī)效工資制度中，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤(rùn)等指標(biāo)變動(dòng)而變動(dòng)，因此能防止工資成本過(guò)分膨脹；直觀透明，簡(jiǎn)便易行，開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低?？?jī)效工資制度也存在一些缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過(guò)分注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。

員工處于“停滯狀態(tài)“時(shí)組織所采取的相應(yīng)對(duì)策 用職業(yè)生涯管理理論來(lái)分析這個(gè)案例

職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程。它一般通過(guò)選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)。大陸銀行通過(guò)設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。還通過(guò)現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對(duì)自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進(jìn)了工作地開(kāi)展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂(lè)和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來(lái)的績(jī)效中獲得利益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

問(wèn)題：⑴請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何搞好招聘工作？⑵應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？⑶通過(guò)案例分析，請(qǐng)說(shuō)明開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要性。(4)通過(guò)分析案例，你有什么體會(huì)？ 分析提示：

綜合應(yīng)用人力資源管理的理論來(lái)進(jìn)行分析。

1、請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說(shuō)：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會(huì)隨之降臨。

做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從根本上來(lái)說(shuō)，飛龍集團(tuán)陷入困境的主要原因：

⑴ 以董事或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷策略和教育、管理員工的方案；在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

⑵ 企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開(kāi)一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒(méi)有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。⑶ 由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理（參見(jiàn)《中

國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》1999年第1期拙作）。”選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來(lái)，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。為了解決這一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。⑴ 企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開(kāi)店”的不良心態(tài)作用，樹(shù)立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。

⑵ 按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門(mén)科學(xué)來(lái)對(duì)待。

⑶ 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。

2、應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？ 凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說(shuō)，規(guī)劃過(guò)程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來(lái)某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測(cè)、德?tīng)柗品ā⒍喾桨阜?、?jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測(cè)法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測(cè)方法。

總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國(guó)企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。

2、通過(guò)案例分析，你有什么體會(huì)？請(qǐng)說(shuō)明開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要性。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。（?。┤肆Y源管理對(duì)一個(gè)國(guó)家的意義 目前，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。

（2）人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的意義 ①對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。②對(duì)人力資源管理部門(mén)。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。③對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織，通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性等。（3）人力資源管理對(duì)個(gè)人的意義 對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。一定要結(jié)合本案例談你自己的體會(huì)。

波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 問(wèn)題：⑴你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)？⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？⑶你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適？為什么？ ⑷無(wú)論是由本公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。

分析提示：

應(yīng)用員工培訓(xùn)的相關(guān)理論來(lái)分析

1、你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余自學(xué)，針對(duì)少數(shù)業(yè)務(wù)骨干和特別差的員工開(kāi)展少量離崗培訓(xùn)。

2、如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？

對(duì)該公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)

具體的培訓(xùn)目標(biāo)：

①職業(yè)技能方面

培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)確定在能熟練操作、應(yīng)用新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)上

②職業(yè)品質(zhì)方面，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等

培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該讓全體員工高度重視新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)他們提出的更高的責(zé)任感的要求及團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)

3、你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適？為什么？

由企業(yè)自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，懂得自己專業(yè)內(nèi)部的特點(diǎn)。但理論上不見(jiàn)得上得去，在實(shí)踐上不見(jiàn)得跟不上。而且還要專門(mén)搞一套人來(lái)做培訓(xùn)。外面的人培訓(xùn)呢在方式、理論、內(nèi)容方面都沒(méi)有內(nèi)部的好。外請(qǐng)人員培訓(xùn)的新，但第一，會(huì)帶來(lái)有些成本外流。第二，在培訓(xùn)的效果上能不能更好的結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)。

所以，內(nèi)外結(jié)合，以內(nèi)部為主，以利節(jié)約成本。

4、無(wú)論是由本公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括：（1）培訓(xùn)對(duì)象（2）培訓(xùn)目標(biāo)（3）培訓(xùn)時(shí)間（4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)（5）培訓(xùn)方法、課程、教材（6）培訓(xùn)設(shè)施

阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)

問(wèn)題：

1、你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

2、如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

應(yīng)用職業(yè)管理的相關(guān)理論來(lái)分析

1、你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)非常優(yōu)秀的企業(yè)管理系統(tǒng)原因在于：

（1）公司對(duì)職工生涯管理的認(rèn)識(shí)非常深刻，提到了生命線的高度加以控制。公司經(jīng)理知道其重要性，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣?？梢?jiàn)，他們相當(dāng)重視人的發(fā)展，明白沒(méi)有人的發(fā)展就不會(huì)有企

業(yè)的發(fā)展。這是相當(dāng)可貴的。（2）該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想。

2、如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？ 針對(duì)不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案。比如對(duì)工人、專業(yè)技術(shù)人員等進(jìn)行不同的職業(yè)生涯管理。針對(duì)處于職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分別進(jìn)行不同的管理。增加對(duì)職業(yè)中、后期的員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。

某公司的員工招聘 根據(jù)以上的情況，請(qǐng)回答下面的問(wèn)題：

1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么？

2、該公司在甄選員工的過(guò)程中存在什么問(wèn)題？

3、如果你的公司想要招聘人員，那么你從這個(gè)案例中得到哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？

分析提示：

1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么？ 沒(méi)有明確空缺職位的要求

2、該公司在甄選員工的過(guò)程中存在什么問(wèn)題？ 甄選過(guò)程中缺乏各個(gè)用人部門(mén)的參與

3、如果你的公司想要招聘人員，那么你從這個(gè)案例中得到哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？ 要遵循招聘的程序 面試人員應(yīng)該有相應(yīng)的部門(mén)人員參與 要讓?xiě)?yīng)聘人員了解該公司的情況和職位的要求

加薪，為何令所有人不滿 問(wèn)題：

1、試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因。

2、試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因。

3、請(qǐng)你向鴻運(yùn)餐廳老板提交一份如何加薪的建議。分析提示： 1．試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因。從案例來(lái)看，矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗。廚房幫工認(rèn)為她們工作辛苦，工作環(huán)境也差，卻只能拿800元的定額工資，而服務(wù)員工作環(huán)境好，除了月薪600元，還可以得到不少小費(fèi)。但服務(wù)員認(rèn)為他們的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化程度要比廚房幫工高?？梢钥闯鲆瘌欉\(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因是雙方都感覺(jué)到薪酬不公平。2．試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因。加薪之后，卻導(dǎo)致所有人不滿，主要原因是加薪隨意性大，沒(méi)有考慮崗位的價(jià)值以及員工的業(yè)績(jī)。3．請(qǐng)你向鴻運(yùn)餐廳老板提交一份如何加薪的建議。（1）在加薪之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查，要確保薪酬外部公平；還要進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)；加薪減薪要有制度，不能存在隨意性。（2）要有合理的薪酬體系。要有分層分類的薪酬體系；薪酬要與業(yè)績(jī)掛鉤。（3）薪酬可與其他制度配套。例如福利、晉升等。

賈廠長(zhǎng)的管理模式

思考題：

⑴賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？

⑵如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采

用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？

分析提示： 該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解

工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一

個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛

恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹

實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工

人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹

底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

招聘中層管理者的困難

問(wèn)題：

（1）可見(jiàn)這家公司招募中層管理者真不容易，請(qǐng)解釋員工招聘的作用。

（2）公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么？ 答案要點(diǎn)：

（1）員工招聘的作用：

第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力；

第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力；

第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才；

第四，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置；

（2）員工保障管理體系建設(shè)的原則：

①保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求的原則 ②普遍性原則。對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障體系共同奉行的一條基本原則；

③社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則

④公平與效率結(jié)合原則；⑤政事分開(kāi)原則。社會(huì)保障行政管理和資金運(yùn)營(yíng)要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)； ⑥管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。

霍桑實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了什么?P13 答: 霍桑實(shí)驗(yàn)表明：

（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。

因此，人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。

香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

請(qǐng)用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答：分析提示：

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說(shuō)，規(guī)劃過(guò)程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來(lái)某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測(cè)、德?tīng)柗品?、多方案法、?jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測(cè)法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測(cè)方法。

總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國(guó)企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。

第三篇：人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來(lái)分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃

答：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的分析，確定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和目標(biāo)，同時(shí)從人力資源管理的角度，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略以及為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)所需具備的能力進(jìn)行分析和比較，并制定相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人事管理總是處于企業(yè)較低層的地位，僅僅停留在作業(yè)性和輔助性的層次上，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，同時(shí)將人力視為成本，作為企業(yè)總是設(shè)法去降低人力資源的投資來(lái)降低企業(yè)成本。然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多地依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。因此，企業(yè)高層管理者在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí)，越來(lái)越需要同步思考未來(lái)五年、十年的人力配置，把人力資源的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用放在戰(zhàn)略的高度，使企業(yè)的人力資源成為企業(yè)真正的核心資源。

一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃,制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程,是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門(mén)組織力量對(duì)公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。這充分說(shuō)明了人力資源需求預(yù)測(cè)的重要性。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測(cè)、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。

1．規(guī)劃時(shí)間段。確定規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，要具體列出從何時(shí)開(kāi)始，到何時(shí)結(jié)束。若是長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，可以長(zhǎng)達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如人力資源規(guī)劃，則為1年。

第四篇：人力資源管理規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃概述

（一）人力資源規(guī)劃的定義

人力資源規(guī)劃(Human Resources Planning)也被稱之為人才資源規(guī)劃, 是組織的人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求的基礎(chǔ), 為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的管理過(guò)程。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括5方面:晉升規(guī)劃：這是組織晉升政策的一種表達(dá)方式, 是人事政策的具體體現(xiàn)。補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃的目的在于合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期可能產(chǎn)生的職位空缺。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來(lái)職位上的分配, 是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。工資規(guī)劃：為了確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度, 工資規(guī)劃是非常必要的。

（二）實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要性

在人力資源管理職能中, 人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制訂與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制訂緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的空缺都必須依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整;員工的報(bào)酬、福利等也必須依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施。在整個(gè)人力資源管理的過(guò)程中, 人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性, 而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃的過(guò)程中, 還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施, 指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。所以說(shuō), 人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作的成敗。其功能如下所示：

人力資源規(guī)劃能夠確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下, 人力資源規(guī)劃的作用表現(xiàn)得并不明顯。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采取的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變, 這也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。而靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)對(duì)當(dāng)今社會(huì)而言, 其存在、發(fā)展、參與競(jìng)爭(zhēng)的可能性微乎其微, 一個(gè)充滿活力、具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的組織均以動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)存在。而對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)的組織來(lái)說(shuō), 人力資源的需求和供給的平衡不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn), 因此就要分析供求的差異, 并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見(jiàn), 預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異是人力資源規(guī)劃的基本職能。

人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中, 人力資源規(guī)劃的作用十分明顯。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量, 還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整, 不通過(guò)一定的計(jì)劃是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。例如何時(shí)需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員, 以及如何組織多種需求的培訓(xùn)。這些管理工作在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下進(jìn)行極有可能給組織的正常運(yùn)作帶來(lái)紊亂。因此, 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù), 可以為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

人力資源規(guī)劃有利于控制企業(yè)的人工成本。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有十分重要的作用。人工成本中最大的支出是工資, 而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)上、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候, 處于低職務(wù)的人多, 人工成本相對(duì)便宜, 隨著時(shí)間的推移, 人員的職務(wù)等級(jí)水平上升, 工資的成本也就逐漸增所能承擔(dān)的能力。在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下, 未來(lái)的人工成本是未知的, 難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)，因此, 在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下, 有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況, 把人工成本控制在合理地支付范圍內(nèi)十分重要。

人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展, 在人力資源規(guī)劃的條件下, 員工才可以看到自己的發(fā)展前景, 從而去積極地爭(zhēng)取。

（三）進(jìn)行人力資源規(guī)劃應(yīng)該注意的問(wèn)題

由上我們知道, 人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ), 甚至在一定程度上決定了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。那么在進(jìn)行這項(xiàng)系統(tǒng)工作的時(shí)候, 人力資源管理者應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面的問(wèn)題:

1、人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)應(yīng)當(dāng)引起組織所有員工關(guān)注的工作。人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事情, 所有管理者, 上至高層管理者下到部門(mén)主管以至每一個(gè)員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在人力資源規(guī)劃中最重要的是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視, 應(yīng)當(dāng)不遺余力地推動(dòng)人力資源規(guī)劃的進(jìn)行和調(diào)整。人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作程序是, 各部門(mén)主管初步規(guī)劃, 再由人力資源部門(mén)匯總, 參照公司發(fā)展策略與目標(biāo), 考核人員生產(chǎn)力與人事薪酬運(yùn)算等因素, 與各部門(mén)協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí), 后向上呈報(bào)。

2、人力資源規(guī)劃要注重對(duì)企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的共同價(jià)值觀, 培育一種創(chuàng)新、積極向上, 符合實(shí)際情況的人文環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透, 保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織行為的約束力。只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性, 具有符合本企業(yè)利益的人力資源特色。

3、人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃, 也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工發(fā)展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要, 而忽視員工的發(fā)展, 則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最終達(dá)成。一份好的人力資源規(guī)劃, 一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃, 一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

總體來(lái)說(shuō)，人力資源指在生產(chǎn)過(guò)程中所投入的人自身的力量—體力和腦力的總和。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，如果沒(méi)有人力資源，其他一切資源都毫無(wú)意義。

人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷的獲取人力資源，并把所獲得的人力資源整合到組織中而融為一體，保持和激勵(lì)他們對(duì)本組織的忠誠(chéng)與積極性，控制他們的工作績(jī)效并作相應(yīng)調(diào)整，盡量開(kāi)發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。它與組織中的生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等一樣，是組織的一項(xiàng)必不可少的基本管理職能，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。

二、北京萊格裝飾公司人力資源管理現(xiàn)狀及分析研究

（一）北京萊格裝飾公司概況

北京萊格裝飾工程有限公司于2008年02月02日在朝陽(yáng)分局登記成立。法定代表人丁擁軍，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括專業(yè)承包；室內(nèi)裝飾工程設(shè)計(jì)；會(huì)議及展覽服務(wù)等。是集室內(nèi)設(shè)計(jì)、預(yù)算、施工、材料于一體的專業(yè)化設(shè)計(jì)公司。裝飾公司是為相關(guān)業(yè)主提供裝修裝飾方面的技術(shù)支持，包括提供設(shè)計(jì)師和裝修工人，從專業(yè)的設(shè)計(jì)和可實(shí)現(xiàn)性的角度上，為客戶營(yíng)造更溫馨和舒適的家園而成立的企業(yè)機(jī)構(gòu)，主要目的是通過(guò)專業(yè)的眼光和技術(shù)手段，讓客戶享受美的視覺(jué)和精神感受，讓客戶的生活更加豐富。主要使建筑物體現(xiàn) 堅(jiān)固，實(shí)用，美觀等功能需要。

本人于2019年暑假期間曾經(jīng)前往該公司在湖北省武漢市的建筑工地進(jìn)行工作，擔(dān)任市場(chǎng)經(jīng)理助理一職，負(fù)責(zé)輔助市場(chǎng)經(jīng)理的日常工作，如整理單據(jù)發(fā)票等以及跟隨市場(chǎng)經(jīng)理與甲方進(jìn)行會(huì)談簽約等，也曾經(jīng)進(jìn)入工地負(fù)責(zé)看管電梯和倉(cāng)庫(kù)和作為監(jiān)工監(jiān)督工人工作。在工作過(guò)程中通過(guò)對(duì)工人日常工作的觀察發(fā)現(xiàn)了一部分亟待解決的問(wèn)題，所以決定在本篇論文中針對(duì)人力資源從以下方面進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計(jì)

（二）北京萊格裝飾公司存在的問(wèn)題

1.人力資源管理觀念落后

與其他公司所相比較，本公司在人力資源管理上認(rèn)識(shí)不足，缺乏相關(guān)的理念。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性和人力資源對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用等，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理采用的是粗放的、放任自流的方式，停留在“人事管理”上；此外，過(guò)去對(duì)教育和知識(shí)不夠重視，也對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了極其嚴(yán)重的消極影響，比如普遍忽視人力資源的資本性，甚至根本上就不承認(rèn)人才是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且是最稀缺的要素，因此，企業(yè)管理中對(duì)人這一特殊資產(chǎn)的保值增值意識(shí)淡薄；企業(yè)在進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估時(shí)也不考慮人力資產(chǎn)的價(jià)值；只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，而不知道或不顧人力資產(chǎn)也具有需要追加投資、更新改造的特性。由于輕視或忽視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，從而省院一直未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體系與體制。只至現(xiàn)在，該公司甚至在組織結(jié)構(gòu)上仍未設(shè)立人力資源部，可見(jiàn)經(jīng)營(yíng)者的觀念上并未從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來(lái)?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)人的重要性的認(rèn)識(shí)現(xiàn)在還僅僅處在人力資源管理的初級(jí)階段，只注重人才的可用性，而忽視人才的發(fā)展性；企業(yè)人力資源還沒(méi)有被提到是企業(yè)發(fā)展重要推動(dòng)力的高度去認(rèn)識(shí)。企業(yè)沒(méi)有建立起與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)機(jī)制，職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資為該公司所忽視。部分企業(yè)員工僅為中學(xué)或小學(xué)畢業(yè)，本科學(xué)歷及以上的員工較少。這種員工素質(zhì)的缺乏也在一定程度上限制了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。這決定著部分中小企業(yè)只能以人力資源的優(yōu)勢(shì)提升利潤(rùn)空間，將會(huì)降低員工應(yīng)有的工資待遇，進(jìn)而形成一定的惡性循環(huán)。在這種惡性循環(huán)影響下，企業(yè)原有的知識(shí)型和創(chuàng)新型人才也會(huì)大量流失。他們會(huì)在人才規(guī)劃的影響下放棄現(xiàn)有企業(yè)的工作，投入他們認(rèn)為更具發(fā)展前景的行業(yè)中。由此看出，人才整體素質(zhì)不高，人力資源大量流失是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題。

2、資本結(jié)構(gòu)失衡，核心競(jìng)爭(zhēng)力弱

企業(yè)自身資金配置不合理，組織結(jié)構(gòu)不清晰，導(dǎo)致企業(yè)盈利能力不高。企業(yè)資金配置的不合理，還會(huì)影響到現(xiàn)金流的管理，進(jìn)而導(dǎo)致供大于求，產(chǎn)品積壓停滯，進(jìn)而影響企業(yè)資金回抽增值。企業(yè)創(chuàng)新能力低，生產(chǎn)率低，再加上資金管理不合理等問(wèn)題，使得該公司核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，難以在眾多企業(yè)中占據(jù)有利地位。因此，企業(yè)必須在制度上加強(qiáng)創(chuàng)新，在生產(chǎn)上提高效率，并且進(jìn)一步優(yōu)化資金結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)管理、分明權(quán)責(zé)、清晰產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)代企業(yè)制度，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益最大化。

3、沒(méi)有建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的高管選拔機(jī)制。

有一個(gè)好的高管是公司解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前存在制度方面缺陷的情況下，如果有一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的高管，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果公司沒(méi)有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。上級(jí)組織部門(mén)的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面都不同，這種用人制度機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。

缺乏科學(xué)合理的人才管理模式是影響我國(guó)中小企業(yè)人力資源發(fā)展的主要原因。對(duì)于該問(wèn)題的產(chǎn)生應(yīng)該著眼于中小企業(yè)最初的創(chuàng)建或誕生階段。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理常常以“家天下”為主，即個(gè)人擔(dān)當(dāng)企業(yè)實(shí)際決策者，而相關(guān)重要部門(mén)的人事則安排與自己有著一定關(guān)系的親屬。就是說(shuō)，這種親情為導(dǎo)向的管理模式在一定程度上限制了人力資源管理科學(xué)和有效的發(fā)展。因?yàn)檫@種人力資源管理模式對(duì)于“家天下”的成員有著強(qiáng)大的魅力和號(hào)召力，他們不需要制定具體的管理標(biāo)準(zhǔn)和模式。但是這就需要企業(yè)實(shí)際決策者的親力親為，無(wú)論是日常管理工作的安排，還是企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展之地，都需要實(shí)際管理者親自參與。這種管理模式的弊端主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，這種事必親為的管理模式會(huì)使實(shí)際管理者造成一定的勞累，他們因此不能集中精力考慮符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容。第二，這種事必親為的管理模式限制了其他管理人才的發(fā)揮，在這種管理模式下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)將以實(shí)際管理者的個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移，其他管理者都將成為陪襯。

4、與國(guó)際大型裝飾公司相比仍存在差距

萊格裝飾公司規(guī)模相對(duì)較小，實(shí)力較弱，與一些大型公司集團(tuán)相比，還不具備很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇是一種政府行為，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成了另一種形式的行政官員，上級(jí)主管部門(mén)在觀念上一般也將他們作為一定行政級(jí)別的經(jīng)濟(jì)干部來(lái)看待，從而對(duì)他們的激勵(lì)也往往體現(xiàn)在“加官晉職”上。其結(jié)果是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的時(shí)間和精力花在政府部門(mén)的多、花在企業(yè)的少，花在官場(chǎng)的多、花在市場(chǎng)的少。政治性激勵(lì)成為政府調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性的主要激勵(lì)方式。另外，該公司現(xiàn)存的報(bào)酬制度也嚴(yán)重挫傷了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和科技人員的積極性。很容易理解，當(dāng)企業(yè)高層經(jīng)理人員還在受著“工資不得超過(guò)企業(yè)員工平均工資 4 倍～6 倍”之類的束縛時(shí)，又怎能要求經(jīng)營(yíng)者將企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合，又怎能要求他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)出自己的全部才智。在責(zé)任和利益不能從制度得到對(duì)等的情況下，有可能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采取了“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”的方法，或采取灰色乃至黑色的途徑來(lái)增加自己的實(shí)際收入。在這種情況下，企業(yè)效率低下、經(jīng)營(yíng)和投資中浪費(fèi)十分嚴(yán)重的現(xiàn)象普遍存在?？梢哉f(shuō)：我們有天下最便宜的企業(yè)家——工資最低，我們同時(shí)又有天下最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。

在按職能分工設(shè)置的企業(yè)組織管理體制下，科技人員的技術(shù)創(chuàng)新工作以及由此而給企業(yè)帶來(lái)的收益，被多層次的集權(quán)管理模式掩蓋在整個(gè)企業(yè)低效率的產(chǎn)出之中，不能得到相應(yīng)的回報(bào)，最終也就導(dǎo)致了整個(gè)企業(yè)創(chuàng)新能力的低下。

三 北京萊格裝飾公司人力資源問(wèn)題分析理論

（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素

能否做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃是能否做好企業(yè)人力資源管理的重要因素之一，它也是影響企業(yè)發(fā)展的整體效果的主要內(nèi)容之一。人力資源規(guī)劃一是要考慮每個(gè)企業(yè)的不同發(fā)展階段，根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的變化，制定出適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)不斷地發(fā)展、外部環(huán)境不斷地變化，要采取相應(yīng)的措施對(duì)規(guī)劃作出調(diào)整。二是要考慮企業(yè)的外部環(huán)境，要看企業(yè)需要什么樣的人才進(jìn)而制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還要結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展動(dòng)向以及人才市場(chǎng)招聘形勢(shì)，調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源供求關(guān)系人力資源需求預(yù)測(cè)主要受到以下三種因素的影響，第一是組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，第二是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，第三是組織的管理體制和機(jī)制。人力資源需求預(yù)測(cè)主要有兩種類型，主觀判斷法和定量分析預(yù)測(cè)法。主觀判斷法通常適合企業(yè)短期的需求預(yù)測(cè)。一種是專家征詢法，根據(jù)產(chǎn)品的特征、企業(yè)的現(xiàn)狀、政府的政策和市場(chǎng)的需求來(lái)判斷下一步的需求，它適用于環(huán)境變動(dòng)速度比較小，組織規(guī)模不大的情況，是一種簡(jiǎn)單且快速的方法，但是更容易屈從于某些人或組織的權(quán)威或者存在從眾心理，盲目的少數(shù)服從多數(shù)。另一種方法是德?tīng)柗品?，這種方法更能應(yīng)對(duì)當(dāng)前這個(gè)紛繁復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境以及日新月異的管理方式。它是由組織征集若干了解該組織的專家和管理者，繼而組成一個(gè)專業(yè)的預(yù)測(cè)小組，按照規(guī)定程序，采取背靠背的形式逐一征詢每位專家對(duì)未來(lái)市場(chǎng)變化的意見(jiàn)或判斷，繼而再進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種主觀判斷法。這種辦法首先是提出預(yù)測(cè)問(wèn)題，將問(wèn)題寄送給專家，專家們各自以書(shū)面形式發(fā)表意見(jiàn)。然后將專家的意見(jiàn)合并同類事件，排查出次要事件，歸納反饋給每位專家，專家們?cè)俑鶕?jù)反饋的結(jié)果重新進(jìn)行考慮，對(duì)調(diào)查表中所列舉的每一個(gè)事件進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果修改完成以后再重新寄回。組織者對(duì)各方反饋的意見(jiàn)進(jìn)行重新整理，再完成反饋。如此，循環(huán)往復(fù)，經(jīng)過(guò)幾次的反饋，專家的意見(jiàn)趨于集中，組織就可以通過(guò)數(shù)字化處理，得出結(jié)果。這種方法可以避免群體決策的一些可能存在的缺點(diǎn)，每個(gè)人的觀點(diǎn)都可以表達(dá)出來(lái)，并不是聲音最大或地位最高的人就可以控制群體意志，管理者不僅可以廣泛征集到各種意見(jiàn)，也可以集中重要觀點(diǎn)，以便做出最優(yōu)決策。另一類方法是定量分析預(yù)測(cè)法，這里是以工作負(fù)荷法來(lái)說(shuō)明。工作負(fù)荷法就是以現(xiàn)有工作量推算未來(lái)工作量，以確定員工需求的辦法。定量分析法避免了個(gè)人的主觀臆斷，是一種非常常見(jiàn)、具有實(shí)際操作意義的分析方法。供給預(yù)測(cè)囊括了組織內(nèi)外這兩類供給預(yù)測(cè)方法。組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)包含兩種方法，其一是人員繼承法，這是一種主觀預(yù)測(cè)的方式，它是指對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的工作情況進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查研宄、做出評(píng)估之后，找出在未來(lái)可能的職位繼任者。企業(yè)人員繼承法與財(cái)產(chǎn)、王位繼承類似，可以是部門(mén)內(nèi)部的“直系親屬”，也可以是其他人員的“非直系親屬”。職位候選人不一定非得來(lái)自本部門(mén)，而且其工作業(yè)績(jī)也不一定是最好的，但是他卻應(yīng)該是最具備接任該職位工作的能力或者潛力的人。組織外部供給預(yù)測(cè)要考慮宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，地區(qū)人力資源總體構(gòu)成，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，教育水平；地區(qū)同行業(yè)的勞動(dòng)力平均價(jià)格；勞動(dòng)力的擇業(yè)觀；本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求等。

（二）人員招聘理論

１、員工招聘指的是組織為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的目標(biāo)，根據(jù)未來(lái)員工需求的數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測(cè)，從組織內(nèi)部選拔或從外部招聘員工的過(guò)程。

２、吸引更多人才應(yīng)聘，是提高組織招聘質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。成功的招募不僅為組織提供了眾多的選擇，而是能選拔高質(zhì)量適合組織需要的人才，減少組織和個(gè)人的雙重?fù)p失。招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘指的是從組織內(nèi)部選拔適合的員工的一種招聘方式。內(nèi)部招聘有四種主要來(lái)源一是內(nèi)部提升；二是工作輪換；三是工作調(diào)換；四是內(nèi)部人員的重新聘用２Ｑ。外部招聘指企業(yè)根據(jù)自身的需要從組織外部招聘符合企業(yè)要求的人員，并將新招聘的人員納入到適合位置的招聘方式。外部招聘有六種方式，一是廣告招聘；二是校園招聘；三是就業(yè)中介；四是召開(kāi)招聘會(huì)；五是網(wǎng)絡(luò)招聘，六是競(jìng)賽招聘等。內(nèi)部招聘為組織節(jié)約了招聘費(fèi)用、簡(jiǎn)化了招聘程序，縮短了選人用人的時(shí)間成本；招聘的員工質(zhì)量比較可靠；有助于員工內(nèi)部流動(dòng)，匹配更合適的崗位。但是這種辦法讓選擇的范圍變小，對(duì)于快速發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)是無(wú)法滿足其需求的，需要尋求外部招聘。

３、不管哪種形式的招聘都需要通過(guò)人員面試來(lái)進(jìn)一步?jīng)Q定是否被組織錄用。面試為組織和應(yīng)聘人員提供了一個(gè)面對(duì)面、正式的、近距離的交流機(jī)會(huì)，也使組織能夠更加全面客觀地了解應(yīng)聘者是否具備企業(yè)所需要的多種能力，應(yīng)聘者也能夠更全面的了解到組織的基本情況，更好的匹配個(gè)人意愿、個(gè)人興趣和組織需求。從面試的組織形式來(lái)看，它主要分為三種類型。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試形式不僅融入了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)，而且規(guī)避了傳統(tǒng)的僅靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行面試的缺陷。因此，結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果能夠?yàn)槠髽I(yè)選人用人提供相對(duì)準(zhǔn)確和可靠的信息。非結(jié)構(gòu)化面試，既沒(méi)有固定的模式、框架，也沒(méi)有確定的程序，面試官?zèng)]有固定和標(biāo)準(zhǔn)的答案。這種面試方法能給面試雙方充分的自由進(jìn)行談話，主考官也可以針對(duì)面試者的個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的提問(wèn)。雖然非結(jié)構(gòu)化面試這種形式給面試考官比較自由發(fā)揮的空間，但是它也存在著很大的缺陷。這種形式很容易受到主考官個(gè)人主觀因素的影響，面試結(jié)果難以量化，而且也無(wú)法同其他面試者的考核結(jié)果進(jìn)行有效的橫向比較等。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)都是采取混合型面試方法，發(fā)揚(yáng)兩種面試方式的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避兩種面試方式的缺陷，為企業(yè)的人力資源的多方位開(kāi)發(fā)和管理形成良性循環(huán)。

４、人員甄選，是衡量一個(gè)應(yīng)聘者是否能被組織選中的度量衡，甄選標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。人員甄選有兩種模式，其一是單一預(yù)測(cè)決策模式；另外一種是復(fù)合預(yù)測(cè)決策模式。單一預(yù)測(cè)決策模式的作用是為同一種職位或多個(gè)相似的職位從一大批應(yīng)聘者中選拔合適的人才。根據(jù)組織內(nèi)部對(duì)崗位的需求而制定出的考核項(xiàng)，按照加權(quán)平均的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考評(píng)，進(jìn)而甄選出符合條件的人才。復(fù)合預(yù)測(cè)決策模式是在一次招聘中，為多個(gè)性質(zhì)不同的崗位聘用不同的求職者。進(jìn)行綜合性能力測(cè)試，按照職位的不同對(duì)每一名員工進(jìn)行評(píng)分。最后按照“人選職位”和“職位選人”這兩種雙向選擇確定多人的崗位。

（三）績(jī)效考核理論

１、績(jī)效指的是投入與產(chǎn)出比。投入的是能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的人力、物力、時(shí)間等企業(yè)資源，也是員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而投入的情感，情緒等精神資源；產(chǎn)出的是組織或個(gè)人工作任務(wù)完成情況。在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的新時(shí)代，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變績(jī)效管理方式，保障企業(yè)在驚濤駭浪的市場(chǎng)中平穩(wěn)前行。

２、目標(biāo)管理理論認(rèn)為企業(yè)給了員工一個(gè)明確的、具體的工作并不意味著員工就有了工作目標(biāo)，只有將企業(yè)的使命和任務(wù)轉(zhuǎn)換成員工的個(gè)人目標(biāo)，員工才能確定自己的工作到底是什么。目標(biāo)的制定是企業(yè)高層和員工共同努力的結(jié)果。過(guò)度關(guān)注目標(biāo)，有可能導(dǎo)致對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程關(guān)注度不夠，也有可能打擊工作認(rèn)真但由于意外事件導(dǎo)致結(jié)果不盡如人意的員工的積極性，還會(huì)使員工過(guò)分追求結(jié)果，不顧其他。實(shí)際工作中，有些部門(mén)為了完成本部門(mén)的目標(biāo)，做決策的時(shí)候忽視大局，不顧整體利益。也可能會(huì)出現(xiàn)一些部門(mén)之間的權(quán)責(zé)劃分不清楚，出現(xiàn)部門(mén)之間推倭扯皮的不良現(xiàn)象。最不利的是，目標(biāo)管理可能會(huì)使目標(biāo)制定的時(shí)候更加短視，不能從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，不利于企業(yè)的和發(fā)展和壯大

３、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

ＫＰＩ（ＫｅｙＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＩｎｄｉｃａｔｏｒ）是對(duì)組織能否正常運(yùn)作起著關(guān)鍵作用的主要衡量參數(shù)，它是通過(guò)逐層分解，自上而下地生成具有可操作性的、切中目標(biāo)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，戰(zhàn)略的解讀可以把企業(yè)的使命和愿景整合成一系列目標(biāo)，從目標(biāo)中提煉出企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，就可以將其轉(zhuǎn)換成可量化可操作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

４、平衡記分卡是以績(jī)效測(cè)評(píng)最好的十二家美國(guó)公司圍繞著數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)、總結(jié)而提出的績(jī)效管理的辦法它打破了財(cái)務(wù)性評(píng)價(jià)這一傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式，更多地考慮了長(zhǎng)期價(jià)值，以公司戰(zhàn)略為行為導(dǎo)向，指引著績(jī)效管理向公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。平衡記分卡這個(gè)評(píng)價(jià)體系能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部、企業(yè)工作數(shù)量與質(zhì)量、企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)結(jié)果和動(dòng)機(jī)的平衡。在財(cái)務(wù)維度上，企業(yè)作為主要的市場(chǎng)主體，獲取利潤(rùn)是獲得生存和發(fā)展的重要推動(dòng)力，也是企業(yè)成立的出發(fā)點(diǎn)。所有的行為都是終歸于財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在顧客維度上，為顧客提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)是獲得利潤(rùn)的前提，是企業(yè)能長(zhǎng)久生存的重要因素。利用平衡記分卡，在促使團(tuán)隊(duì)合作，激勵(lì)企業(yè)員工的同時(shí)可整體提升企業(yè)管理效率。但是它在實(shí)施過(guò)程中對(duì)企業(yè)的要求比較高，不僅要求企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要有足夠的人員及資金的支持。

（四）薪酬管理理論

１、薪酬是企業(yè)給予它的員工的一種回報(bào)和答謝形式。

２、薪酬的構(gòu)成。主要分為工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。工資是由組織中員工所在的崗位、員工學(xué)歷與技能、工齡等各方面共同決定的，故而，工資是一種十分穩(wěn)定的薪酬類型。工資具有兩大特征。首先，工資具有穩(wěn)定性，這是組織員工能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照組織相關(guān)要求來(lái)完成組織所要求的基本工作，組織將會(huì)按時(shí)將工資發(fā)放給員工。再者工資的剛性比較強(qiáng)，如果基本工資不能按時(shí)發(fā)放，會(huì)引起組織員工的強(qiáng)烈不滿，進(jìn)而影響到組織的正常運(yùn)營(yíng)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。工資的另一大特征是具有差異性，組織不同員工所處的崗位，級(jí)別等基本條件存在差異，都會(huì)使得各員工之間的工資存在一定差異。獎(jiǎng)勵(lì)通常與績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)取決于組織員工的個(gè)人效能或是組織內(nèi)部某一團(tuán)體的生產(chǎn)成果，更有甚者整個(gè)單位的生產(chǎn)成果也會(huì)影響到個(gè)人的績(jī)效。獎(jiǎng)勵(lì)也具備兩大特征，首先，獎(jiǎng)勵(lì)具有敏感性，它會(huì)因?yàn)閬?lái)自于個(gè)人的、部門(mén)的、企業(yè)的業(yè)績(jī)的不同，直接或間接影響到員工的績(jī)效，隨著這些因素的改變而產(chǎn)生變化。其次，獎(jiǎng)勵(lì)具有差異性，獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定是根據(jù)崗位的不同，職責(zé)的不同來(lái)凸顯組織個(gè)體薪酬的不同。福利是一種補(bǔ)充性薪酬，就企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，保險(xiǎn)福利就是一種薪酬，其突出特征是福利的差異性比較小而且具有穩(wěn)定性，它主要包括住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)和補(bǔ)貼、商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、子女教育津貼等。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)多為全員性福利，應(yīng)注意到各崗位與各等級(jí)的福利是平等的、統(tǒng)一的，所以其具備差異性較低的特征。但是針對(duì)一些特殊情況，福利還有針對(duì)特殊群體的，這種特殊福利可能是針對(duì)高管、高學(xué)歷人才或者家庭困難的員工，這些優(yōu)厚的福利更能吸引和留住優(yōu)秀人才，彰顯企業(yè)的人文關(guān)懷，讓組織能夠不斷的發(fā)展壯大。為此，組織應(yīng)當(dāng)按時(shí)發(fā)放福利，這也是能夠彰顯企業(yè)穩(wěn)定性特征的３、薪酬分配的公平性員工十分重視薪酬分配制度中的公平感，而且薪酬是否公平分配對(duì)個(gè)體員工的影響較大。但是當(dāng)下，我國(guó)在很多企業(yè)中都存在的薪酬分配不合理、不公平現(xiàn)象，也存在企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)失衡的現(xiàn)象。這是通過(guò)橫向與縱向比較自己的付出、投入與最終獲得的報(bào)酬得出來(lái)的一種主觀感受。一是當(dāng)員工認(rèn)為自身的投入獲得比與參照人的投入獲得比相當(dāng)時(shí)，他就容易獲得公平感，也能在工作中保持良好的情緒；二是當(dāng)員工認(rèn)為自身的投入獲得比遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于參照人的投入獲得比時(shí)，他就會(huì)感到企業(yè)薪酬分配制度是不公平的，氣憤甚至焦慮，這就可能導(dǎo)致員工工作積極性消退，甚至有可能會(huì)通過(guò)減少工作投入來(lái)獲得心理平衡感；三是員工認(rèn)為自身的投入獲得比明顯高于參照人的投入獲得比時(shí)，可能會(huì)心安理得，給自己自認(rèn)為合理的理由彌補(bǔ)“歉疚感”。由此可見(jiàn)，薪酬分配制度是否合理影響到員工的公平感，繼而影響員工的工作積極性和績(jī)效水平。

四、改進(jìn)北京萊格裝飾公司人力資源管理的思路

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

1、樹(shù)立以人為本管理理念

現(xiàn)代人力資源管理模式有很多種類，但是總結(jié)起來(lái)，最重要的一方面是要以人為本。傳統(tǒng)管理中，把人等同于機(jī)器、設(shè)備等生產(chǎn)資料。而現(xiàn)代管理中，要重視人的作用，一個(gè)企業(yè)能否做好人力資源的開(kāi)發(fā)和利用是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，在企業(yè)成熟期尋求突破，首先要轉(zhuǎn)變管理理念，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和員工發(fā)展共羸的局面。吸納人才，尊重人才，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，針對(duì)企業(yè)發(fā)生的重大事項(xiàng)實(shí)行民主決策，把員工的意見(jiàn)和想法納入其中，有效規(guī)避錯(cuò)誤決策、也能增加員工的歸屬感。從而增強(qiáng)ｊ公司在市場(chǎng)中的的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

2、構(gòu)建現(xiàn)代化公司治理模式

隨著當(dāng)下市場(chǎng)環(huán)境下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，ｊ公司構(gòu)建現(xiàn)代化的公司治理模式是非常必要的。首先，要建立三權(quán)分立的現(xiàn)代化公司制衡結(jié)構(gòu)即股東大會(huì)和董事會(huì)及監(jiān)事會(huì)三權(quán)分立制衡。企業(yè)股東大會(huì)掌握企業(yè)中重大問(wèn)題的決策權(quán)、企業(yè)董事會(huì)掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)、企業(yè)監(jiān)事會(huì)行使對(duì)企業(yè)股東大會(huì)、企業(yè)董事會(huì)的監(jiān)督的權(quán)利，這三種權(quán)利會(huì)形成相互制衡的狀態(tài)用以確保企業(yè)能夠正常運(yùn)行。其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該盡快建立健全現(xiàn)代化管理理論指導(dǎo)下的公司監(jiān)督制度。企業(yè)監(jiān)事會(huì)的人員任命，主要來(lái)自于股東、公司員工、非本公司的專業(yè)人士，而且本公司的董事、董事長(zhǎng)、經(jīng)理、總經(jīng)理等高級(jí)職務(wù)人員不能擔(dān)任企業(yè)的監(jiān)事會(huì)的成員。為了確保監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督職權(quán)能夠公正、順利的行使，Ｊ公司應(yīng)該無(wú)條件的向監(jiān)事會(huì)提供有關(guān)本公司經(jīng)營(yíng)相關(guān)的所有信息，以便于企業(yè)監(jiān)事會(huì)弄夠順利的對(duì)公司進(jìn)行檢查，從而做出公正的評(píng)價(jià)。成立監(jiān)事會(huì)以后在公司進(jìn)行的重大決策、資金的使用情況、合同的簽訂情況，民營(yíng)企業(yè)的總經(jīng)理有必要如實(shí)報(bào)告給企業(yè)的監(jiān)事會(huì)，如果監(jiān)事會(huì)在監(jiān)察企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，一旦發(fā)現(xiàn)重大問(wèn)題監(jiān)事會(huì)應(yīng)向股東大會(huì)和董事會(huì)做出匯報(bào)

（二）做好人力資源規(guī)劃

該企業(yè)發(fā)展比較穩(wěn)定，已經(jīng)進(jìn)入發(fā)展的成熟期，但是仍未制定人力資源規(guī)劃，沒(méi)有為企業(yè)拓展，尋求新的機(jī)遇做好后備人才準(zhǔn)備。這對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展是不利的。制定人力資源規(guī)劃迫在眉睫。人力資源規(guī)劃立足現(xiàn)在，著眼于未來(lái)，圍繞主業(yè)和主導(dǎo)產(chǎn)品規(guī)劃，從公司內(nèi)部環(huán)境看要考慮自身內(nèi)部的要素和特征、發(fā)展需求、人力資源狀況等。從公司外部欄，要考慮到自身的內(nèi)外部環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展機(jī)會(huì)與可能面臨的挑戰(zhàn)。人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的重要組成部分。

（二）構(gòu)建企業(yè)文化

企業(yè)文化是承載企業(yè)歷史，展望企業(yè)未來(lái)的文化形象，是企業(yè)前進(jìn)的燈塔。企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化，讓員工的價(jià)值與企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)完美的契合。1、做好宣傳工作，豐富企業(yè)文化載體。2、挖掘企業(yè)歷史，形成獨(dú)特企業(yè)文化.3、暢通溝通渠道，溝通是促進(jìn)形成企業(yè)協(xié)同合作、攜手共進(jìn)文化氛圍的橋梁，溝通是春風(fēng)化雨，并非一蹴而就。該公司機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單，人員構(gòu)成簡(jiǎn)單，有利于員工之間更好的溝通。但是銷售行業(yè)特點(diǎn)，使得員工更多的是在同外部人員溝通交流，內(nèi)部員工交流反倒較少。公司的良好運(yùn)營(yíng)離不開(kāi)各部門(mén)的通力合作。企業(yè)屬于中小企業(yè)，可以利用設(shè)置聯(lián)絡(luò)員的方式，通過(guò)各個(gè)部門(mén)主管召開(kāi)專題會(huì)議等方式，推進(jìn)部門(mén)之間的對(duì)接。鼓勵(lì)員工和員工之間、員工和部門(mén)主管之間相互交流，共同學(xué)習(xí)，形成人人能交心的良好的企業(yè)環(huán)境促進(jìn)企業(yè)文化協(xié)作發(fā)展企業(yè)文化的構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，也是在企業(yè)和員工共同努力下不斷完善的過(guò)程。為企業(yè)的發(fā)展添上濃墨重彩的一筆。

（四）改進(jìn)激勵(lì)方式

采用單一的物質(zhì)激勵(lì)方式已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，它的激勵(lì)作用也會(huì)隨著時(shí)間的推移不斷消減。企業(yè)制定出來(lái)的薪酬管理體系最直接目標(biāo)就是為了讓本企業(yè)的員工對(duì)薪酬體系感到滿意，從而使本企業(yè)的薪酬體系能夠?qū)T工起到刺激和激勵(lì)作用。故而，公司應(yīng)當(dāng)注重以下幾個(gè)方面。1、提升福利待遇要提高對(duì)工資以外薪酬的重視程度，注重獎(jiǎng)勵(lì)和福利。2、強(qiáng)化精神激勵(lì)，滿足員工不同方面需求，因人施策，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。一是對(duì)于完成個(gè)人階段性任務(wù)的員工進(jìn)行書(shū)面或口頭表?yè)P(yáng)3、信任是企業(yè)獲取社會(huì)地位，得到同行肯定的體現(xiàn)，也是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度的體現(xiàn)。信任也是企業(yè)實(shí)力的展示，它也是相互的，企業(yè)老板要給予員工充分的肯定和信任，讓員工認(rèn)同企業(yè)，心系企業(yè)，歸屬于企業(yè)，主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展而努力。4、結(jié)合員工個(gè)人的實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行合理的崗位分配和職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和才能，時(shí)刻保持健康的積極的工作狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中博有一席之地。

（五）優(yōu)化績(jī)效管理

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展上起著不可或缺的作用。1、提高企業(yè)員工績(jī)效考核知曉度。明確考核的目的、對(duì)象以及具體的考核內(nèi)容等。讓員工對(duì)考核全過(guò)程有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)考核結(jié)果能有正確的態(tài)度。也能讓員工深入?yún)⑴c到考核中去，達(dá)到企業(yè)同員工之間互動(dòng)，共同優(yōu)化績(jī)效管理。2、合理選取績(jī)效指標(biāo)，讓員工有明確的努力方向，又不至于認(rèn)為目標(biāo)高不可攀。不僅對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)中的權(quán)重進(jìn)行權(quán)衡，還要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)。（1）分清指標(biāo)主次：根據(jù)Ｊ企業(yè)特點(diǎn)，績(jī)效指標(biāo)中要考慮銷售額完成情況、銷售價(jià)格達(dá)成情況等，這也是績(jī)效指標(biāo)中權(quán)重應(yīng)占比較大的項(xiàng)目。（2）績(jī)效指標(biāo)要能夠精準(zhǔn)反映企業(yè)不同部門(mén)和不同節(jié)點(diǎn)的運(yùn)營(yíng)情況同企業(yè)整體運(yùn)行狀況。3、績(jī)效管理形成雙向溝通機(jī)制。讓企業(yè)員工和公司之間能夠進(jìn)行有效的績(jī)效溝通和意見(jiàn)反饋。不僅能幫助企業(yè)更好的了解員工，也能幫助員工更好的了解自己，更深入的參與到企業(yè)的管理運(yùn)營(yíng)中去。4、績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)有效的運(yùn)用。將考核結(jié)果的應(yīng)用到績(jī)效考核中去是考核最終目的之一，也是發(fā)揮激勵(lì)作用，產(chǎn)生最直接的影響。5、績(jī)效管理全過(guò)程要體現(xiàn)人本管理。人是為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的最寶貴的資源，績(jī)效管理的全過(guò)程都是圍繞著人這一主體開(kāi)展的。只有對(duì)企業(yè)充滿認(rèn)同和感恩，認(rèn)為自己從屬于這個(gè)企業(yè)的員工才能發(fā)揮出員工最大的優(yōu)勢(shì)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。人本管理要求員工能夠全員參與，有參與途徑，有溝通渠道。企業(yè)同外部保持溝通，企業(yè)內(nèi)部員工之間也要保持溝通，人人能夠暢所欲言，為員工提供實(shí)現(xiàn)理想的平臺(tái)與機(jī)會(huì)。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的不僅僅是管理，更是同員工之間形成一種良性的互動(dòng)，不斷實(shí)現(xiàn)組織和員工的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙向共同發(fā)展。

（六）完善薪酬制度

合理的公司薪酬的確定一是要依據(jù)阜陽(yáng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，二是要充分參考同行業(yè)薪酬水平，三是要了解員工對(duì)薪酬體系的觀點(diǎn)和看法，四是要結(jié)合公司發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展前景。從公司的自身發(fā)展可以看出，公司的打拼現(xiàn)已初具規(guī)模。從白酒飲料市場(chǎng)來(lái)看，未來(lái)幾年發(fā)展空間依舊勢(shì)頭強(qiáng)勁。但是從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，新員工的工資較低，福利待遇不佳，試用期持續(xù)時(shí)間為半年，只能拿到很微薄的基本工資，這很容易讓新員工產(chǎn)生不公平感，留不住新員工。從企業(yè)外部來(lái)看，該公司同同類其他公司相比，工資水平比其他公司略低一些，也導(dǎo)致員工容易產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致新老員工相繼跳槽。這樣不但不能夠吸引人才，更會(huì)使現(xiàn)有的員工同企業(yè)離心，對(duì)企業(yè)失望和沮喪。因此，綜合上述各種相關(guān)因素，為了提高員工積極性，增加對(duì)銷售型人才的吸引力，公司可以采取略高于同行業(yè)的薪酬策略。在公司的薪酬體系建設(shè)上。要從工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三方面同時(shí)著手。員工福利是薪酬的重要組成部分，是增加員工幸福感的重要方式，優(yōu)渥的福利政策有利于吸引優(yōu)秀員工主動(dòng)來(lái)企業(yè)謀職；有利于穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的員工隊(duì)伍；有利于提高本企業(yè)在員工心目中的地位以及在其他企業(yè)眼中的形象；有利于提升員工服務(wù)于本企業(yè)及對(duì)自身所在崗位的滿意度

第五篇：hr-人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理規(guī)劃

制定人力資源戰(zhàn)略

①根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略；⑤根據(jù)戰(zhàn)略落實(shí)情況及各種因素調(diào)整戰(zhàn)略及規(guī)劃；

②組織實(shí)施人力資源戰(zhàn)略；④定期檢查監(jiān)督戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施情況，并向總監(jiān)匯報(bào)工作；③實(shí)施職責(zé)范圍內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)；

③實(shí)施職責(zé)范圍內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)

負(fù)責(zé)定崗定編工作

③審核定崗定編報(bào)告，并報(bào)總經(jīng)理審批

②調(diào)查、分析、確認(rèn)各部門(mén)及下屬分公司的崗位設(shè)置及人員配置計(jì)劃，編制集團(tuán)公司第二定崗定編報(bào)告；④組織落實(shí)定崗定編工作；

⑤配合落實(shí)定崗定編工作；

①年底組織各部門(mén)及下屬分公司梳理部門(mén)職責(zé)分配圖，匯總各部門(mén)及下屬分公司的崗位設(shè)置及人員配置計(jì)劃；⑤配合落實(shí)定崗定編工作；

人力資源費(fèi)用預(yù)算的制定及管理

③審核規(guī)劃和預(yù)算；并報(bào)總經(jīng)理審批；⑤各項(xiàng)費(fèi)用支出審批；⑧審核預(yù)算調(diào)整建議；②制定人力資源規(guī)劃及預(yù)算；④各項(xiàng)費(fèi)用支出審核；⑦定期匯總、分析費(fèi)用支出報(bào)表，向總監(jiān)提出預(yù)算調(diào)整建議；

①制定與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的預(yù)算；⑥負(fù)責(zé)職責(zé)范圍內(nèi)的費(fèi)用統(tǒng)計(jì)；①制定與招聘、培訓(xùn)相關(guān)的預(yù)算；⑥負(fù)責(zé)職責(zé)范圍內(nèi)的費(fèi)用統(tǒng)計(jì)；人力資源管理平臺(tái)建設(shè)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略制定集團(tuán)和各業(yè)務(wù)單元的人力資源管理制度并推行③審核人力資源管理制度；⑥對(duì)制度的落實(shí)進(jìn)行指導(dǎo)并給予支持；

②制定、修改、審核、完善人力資源管理制度；⑤對(duì)各分公司制度實(shí)施中的偏差進(jìn)行溝通，并采取適當(dāng)?shù)霓k法予以糾正。

①制定與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)方面的制度；④推行與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)方面的制度并檢查下屬分公司制度的落實(shí)情況；

①制定與招聘、培訓(xùn)相關(guān)的制度；④推行與招聘、培訓(xùn)相關(guān)方面的制度并檢查下屬分公司制度的落實(shí)情況；

職位體系的建立與維護(hù)

④審核部門(mén)《職責(zé)分配圖》和《職位說(shuō)明書(shū)》⑧審批修改意見(jiàn)；

①協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人設(shè)置崗位和分配部門(mén)職責(zé)；③審核部門(mén)《職責(zé)分配圖》和《職位說(shuō)明書(shū)》；⑦審核修改意見(jiàn)；

②收集部門(mén)《職責(zé)分配圖》和《職位說(shuō)明書(shū)》；⑤《部門(mén)職責(zé)分配圖》和《職位說(shuō)明書(shū)》存檔；⑥每年末組織各部門(mén)審核《職責(zé)分配圖》及《職位說(shuō)明書(shū)》，收集整理修改意見(jiàn)；⑨更新部門(mén)《職責(zé)分配圖》和《職位說(shuō)明書(shū)》；

薪酬體系的建立與維護(hù)

③審核薪資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，并報(bào)總經(jīng)理審批；⑨復(fù)核調(diào)整意見(jiàn)；

②制定薪資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；④組織向下屬分子公司推廣薪酬體系；⑧結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)及相關(guān)改進(jìn)意見(jiàn)制定原薪酬體系的調(diào)整建議；

⑤執(zhí)行薪酬政策；⑥每年末分析總結(jié)在執(zhí)行薪酬體系過(guò)程中存在的問(wèn)題報(bào)HR經(jīng)理；組織相關(guān)人員評(píng)審；⑩更新薪酬體系并執(zhí)行新政策；

①社會(huì)勞動(dòng)力薪資水平調(diào)研，收集整理相關(guān)信息；⑦調(diào)查當(dāng)年的社會(huì)勞動(dòng)力薪資水平，收集整理相關(guān)信息；

績(jī)效考核體系的建立與維護(hù)

①組織高層領(lǐng)導(dǎo)確定一級(jí)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；③審核績(jī)效管理文件；并報(bào)總經(jīng)理審批；⑨復(fù)核調(diào)整意見(jiàn)；

②制定績(jī)效管理體系相關(guān)文件；⑤績(jī)效管理溝通與培訓(xùn)；⑥組織向下屬分子公司推廣績(jī)效考核體系；⑧結(jié)合公司的業(yè)務(wù)重點(diǎn)及相關(guān)改進(jìn)意見(jiàn)制定原考核體系的調(diào)整建議；

④組織實(shí)施績(jī)效管理；⑦每年末分析總結(jié)在執(zhí)行績(jī)效考核體系過(guò)程中存在的問(wèn)題報(bào)HR經(jīng)理；⑩更新績(jī)效考核體系并推廣執(zhí)行；

人力資源管理軟件的配置使用和維護(hù)

③審核配置方案及費(fèi)用預(yù)算；⑤確認(rèn)供應(yīng)商；

②根據(jù)公司的實(shí)際情況規(guī)劃HR管理軟件的配置需求，提出配置方案及費(fèi)用預(yù)算；④組織評(píng)審供應(yīng)商；

①分析所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)中可以用軟件實(shí)施管理的模塊，提出軟件配置需求；⑥軟件相關(guān)模塊的使用和維護(hù)；

①分析所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)中可以用軟件實(shí)施管理的模塊，提出軟件配置需求；⑥軟件相關(guān)模塊的使用和維護(hù)；

人才管理

外部招聘

③審批招聘計(jì)劃、《用人需求表》及費(fèi)用預(yù)算； ⑥參與高層崗位人選面試；⑦確定最終人選；

②審核招聘計(jì)劃、《用人需求表》及費(fèi)用預(yù)算；⑤參與關(guān)鍵崗位人選面試；

①根據(jù)定崗定編計(jì)劃和實(shí)際用人需求制定招聘計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算；④組織招聘（招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布和更新、資料收集和篩選、協(xié)調(diào)面試，參與普通職位人選面試）

內(nèi)部選拔

③確定最終任職人選；

②審核參選人員的任職資格，提出推薦建議；

①組織內(nèi)部選拔

員工培訓(xùn)

③審批培訓(xùn)規(guī)劃

②審核培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)及業(yè)務(wù)重點(diǎn)完善培訓(xùn)規(guī)劃；⑥監(jiān)督培訓(xùn)效果

①統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃（確定培訓(xùn)方式、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系、課件和老師篩選；⑤定期制定培訓(xùn)工作總結(jié)；

試用員工考核及溝通

③審批《員工轉(zhuǎn)正評(píng)審表》；

②了解試用員工的表現(xiàn)，與關(guān)鍵崗位試用人員或部門(mén)主管進(jìn)行溝通，提供新員工轉(zhuǎn)正考核意見(jiàn)；

①對(duì)關(guān)鍵崗位試用人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查，制定《試用員工月度跟蹤表》報(bào)HR經(jīng)理；總部日常人事工作

檔案管理

⑤審查公司人力資源管理狀況；

④分析人事報(bào)表，定期向總監(jiān)匯報(bào)公司人力資源狀況；

①分類保管《入職登記表》、《服務(wù)協(xié)議書(shū)》、《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》、員工檔案等；②將重要的人事信息錄入電腦；③按要求提供各類人事報(bào)表；

辦理保險(xiǎn)

②審核保險(xiǎn)繳交清單

①每月辦理員工保險(xiǎn)

薪酬管理

③審批《月度工資明細(xì)表》

②審核《月度工資明細(xì)表》

①制定《月度工資明細(xì)表》

③審核績(jī)效考核結(jié)果

②審核績(jī)效考核結(jié)果

①組織實(shí)施考核，并統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核

入職離職

③審核入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理情況

②確定入職薪資、試用期限；審核轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表和離職結(jié)算清單①辦理入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)

崗位調(diào)動(dòng)

③審核調(diào)派單、蓋章

②審核《員工調(diào)派單》，確定調(diào)派后的薪資；

①辦理崗位調(diào)動(dòng)手續(xù)、跟蹤

勞動(dòng)合同

②審核《勞動(dòng)合同》范本

①審核《勞動(dòng)合同》范本

③組織《勞動(dòng)合同》新簽和續(xù)簽

保密協(xié)議

②審核《保密協(xié)議》范本

①審核《保密協(xié)議》范本

③組織簽訂《保密協(xié)議》

③審核《考勤表》②審核《考勤表》①進(jìn)行考勤統(tǒng)計(jì)

活動(dòng)組織

②審核活動(dòng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算①策劃公司文化活動(dòng)③組織公司文化活動(dòng)③組織公司文化活動(dòng)文化宣傳

③審核宣傳資料①策劃公司文化宣傳②制作宣傳資料②制作宣傳資料