第一篇：加強職工隊伍建設的實踐與思考---可參考二

加強職工隊伍建設的實踐與思考

劉樹祥

2011-5-26 22:31:2

4一個企業(yè)要想立足市場，經(jīng)久不衰，成為常青之樹，打造一支高素質(zhì)的職工隊伍是關(guān)鍵所在。企業(yè)高素質(zhì)職工隊伍從何而來——加強班組建設管理工作是提高員工素質(zhì)、提高企業(yè)生產(chǎn)效能的有效途徑之一。水電施工生產(chǎn)班組多則幾十人，少則幾個人，他們處在水電工程建設的最前沿，擔負著水電企業(yè)建設發(fā)展的重任，工程進度、質(zhì)量、安全、成本與班組息息相關(guān)。如何培養(yǎng)班組員工的敬業(yè)精神，激發(fā)他們的工作熱情，如何將這塊水電建設的前沿陣地建設好，是我思考最多的幾個問題。從安裝分局工作的實際情況入手，我的理解有以下幾個方面：

一、突出班組建設工作的中心；重抓落實，全面夯實企業(yè)管理基礎

班組既是企業(yè)的基礎組織，又是企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定和建設的組織基礎。企業(yè)將班組建設與生產(chǎn)、經(jīng)營、服務緊密結(jié)合在一起，切實把各項工作落實到班組，增強其完成生產(chǎn)經(jīng)營任務和提高經(jīng)濟效益的能力，激活企業(yè)的“細胞”。

一是鼓勵班組開展效益創(chuàng)佳、服務創(chuàng)優(yōu)、降低成本、安全創(chuàng)記錄等活動，保證各項經(jīng)營目標如期實現(xiàn)。

二是督促班組圍繞生產(chǎn)經(jīng)營工作按上級職能部門的統(tǒng)一要求，建立健全專業(yè)管理的有關(guān)臺帳、記錄、圖表、圖紙及與本班組業(yè)務流程相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析資料，并確保各種原始資料的完整性。這樣做，一方面為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營積累齊全可靠的基礎資料，另一方面也提高了班組的基礎管理水平，也有效地強化了班組的基礎管理。

三是抓好班組團結(jié)、協(xié)調(diào)工作。班組之間的協(xié)作、班組成員之間的團結(jié)和諧是企業(yè)發(fā)展、穩(wěn)定的基礎。因此，班組要在各項考核制度日臻完善、越來越嚴的情況下，認真貫徹落實企業(yè)職代會精神，充分發(fā)揮民主監(jiān)督管理作用，定期開展民主管理活動，使企務公開向班務公開延伸，讓班組成為培養(yǎng)員工主人翁意識和保持員工隊伍穩(wěn)定的前沿陣地；班組長和工會小組長融思想政治工作于日常工作之中，關(guān)心、愛護班員，堅持以身作則，善于以情感人，充分調(diào)動班員的積極

性，營造溫馨和諧的家庭氛圍，激發(fā)班員勤奮工作的熱情，增強班員的團隊意識；鼓勵班員積極向上，不斷為企業(yè)培育出高品質(zhì)、強競爭力的員工。

四是創(chuàng)建職工小家，組織文明生產(chǎn)，保持良好的班容班貌，加強班組文化建設，形成優(yōu)良的班組作風，樹立良好的班組形象，為企業(yè)蓬勃發(fā)展全面夯實基礎。

二、配備好高素質(zhì)的班組長；深入開展班組對標工作

在班組的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，班組長要進行科學的管理、合理的分工，是名符其實的“兵頭將尾”。同時班組長是全班組的直接組織者、指揮者和管理者，班組長這個崗位的特殊性在班組管理中起著舉足輕重的作用。班組長自身的素質(zhì)如何，將決定整個班組工作的成效。因此，我認為，—個合格的班組長要具備“三高”（自身素質(zhì)要高，技術(shù)水平要高，管理能力要高），班組管理要做到“三公”（公開、公平、公正），班組長應當能實干又會管理，要有較強的管理意識，同時在生產(chǎn)實踐中要不斷提高自己的各項素質(zhì)，不斷提高，不斷改進，在職工中樹立起自己的威信，才能依靠大家的力量管好班組，才能充分調(diào)動和發(fā)揮班組成員的積極性、創(chuàng)造性。

應將標桿管理的先進理念，運用到班組建設的實踐中。在班組建設工作中，認真總結(jié)班組在班務管理、安全管理、作業(yè)控制、現(xiàn)場培訓、技術(shù)創(chuàng)新等方面的實踐經(jīng)驗；在企業(yè)班組中開展“樹標桿、抓典型”活動，增強班組間的學習和交流，營造“比、學、趕、超”的良好氛圍；在班組間進行典型經(jīng)驗的總結(jié)，提煉最佳實踐，有針對性的改進管理工作，進行持續(xù)改進。通過企業(yè)班組間同專業(yè)和跨專業(yè)的對標實踐，為企業(yè)提升管理水平注入活力。

三、加大業(yè)務技能培訓力度；以人為本，不斷提高企業(yè)員工素質(zhì)

企業(yè)業(yè)務技能培訓,首先對人員專業(yè)理論的高低，現(xiàn)場工作技能予以了解掌握。針對崗位特點和性質(zhì)的不同分層次安排其崗位學習，從而做到有的放矢。提高全體職工業(yè)務技能，逐步使大部分職工能達到一人多能，一人多崗，以適應減人增效的需要。

(一）培訓工作應具有靈活性和多樣化。由于在實際工作中存在著培訓的單調(diào)性和枯燥性，部分職工不愿意鉆研業(yè)務的不良風氣較濃。因此應想方設法，將培訓搞得多樣化，生動活潑一些，除了傳統(tǒng)的技術(shù)問答、技術(shù)講課、反事故演習外，我們還應增加有獎問答，現(xiàn)場技能比武等多種培訓形式。這樣既增加大家的業(yè)務知識，又激發(fā)了大家學習的積極性；另外針對每次設備大、小修可以對職工現(xiàn)場技術(shù)講解，講述一些平時看不到的內(nèi)部構(gòu)造及工作原理等，以提高大家感性認識。

（二）培訓工作應具有長期性與持久性。由于培訓工作不是一件一朝一夕就能完成的事情，因此作為技術(shù)培訓工作，不能急于求成，一定要腳踏實地扎扎實實地做好每個培訓環(huán)節(jié)，在長期的培訓不斷提高業(yè)務水平中，使得整個培訓工作有條不紊循序漸進，讓大家從技術(shù)培訓中，真正掌握所學知識。

要把職工技術(shù)培訓和思想政治教育列入每一年的工作計劃，狠抓實施，穩(wěn)步推進，不斷提高職工隊伍的綜合素質(zhì)。這是企業(yè)生產(chǎn)安全所在，也是企業(yè)生存和發(fā)展的希望所在。

企業(yè)千條線，班組一針穿。企業(yè)的計劃、組織、指揮、控制、調(diào)節(jié)、監(jiān)督及生產(chǎn)力三要素的科學結(jié)合等，最終都要落實到班組和班組職工的活動上。班組生產(chǎn)作業(yè)活動的質(zhì)量和員工隊伍的素質(zhì)往往是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動質(zhì)量的決定因素。因此，要加強班組建設，就必須把全面提高企業(yè)員工素質(zhì)作為一項重要工作來抓。第一，加強班組長隊伍建設，促進班組管理水平的提高。班組長隊伍素質(zhì)的高低是加強班組建設的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，要采取各種方式對班組長進行培訓，如：脫產(chǎn)學習、鼓勵自學、網(wǎng)絡教育、函授輔導等，使班組長較為完整地了解社會主義市場經(jīng)濟基本理論、體制改革的有關(guān)政策、現(xiàn)代管理理論和計算機知識等，并把培訓同考核、任免、使用、評比、獎勵、晉級有機結(jié)合起來，為企業(yè)培育出高品質(zhì)、強素質(zhì)的班組長隊伍，以利提高班組管理水平，推動班組建設向高標準發(fā)展。

第二，加強班組思想政治建設，保證班組有堅定正確的發(fā)展方向。班組要堅持正確的輿論導向，圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中心開展思想政治工作，把“三個代表”重要思想落實到班組長的管理、班員生產(chǎn)作業(yè)及行業(yè)服務之中，增強員工的責任感、使命感，著力提高班員的思想政治素質(zhì)。

第三，加強技術(shù)業(yè)務培訓，提高自身水平。把崗位練兵、技術(shù)競賽、技術(shù)比武、技術(shù)問答、考問講解等作為班組培訓活動的主要形式，不斷提高員工的技術(shù)業(yè)務、文化修養(yǎng)、職業(yè)道德等素質(zhì)；讓有技術(shù)專長、責任心強的師傅與青工結(jié)對子，簽訂師徒合同，開展“名師出高徒”活動，使青工早日成為班組的骨干；在班

組間開展勞動競賽活動，激發(fā)班員學業(yè)務、學技術(shù)、學管理的熱情，在班組形成好學上進的風尚；在不同類型班組中樹立標桿班組，發(fā)揮先進典型、榜樣的示范和帶頭作用，使企業(yè)班組建設水平呈梯次上升的格局。

第四，增強員工安全意識，加強班組安全管理，確保企業(yè)經(jīng)濟效益不斷提高。班組既是企業(yè)安全生產(chǎn)的第一道防線，又是企業(yè)安全管理的基礎組織，也是企業(yè)完成安全生產(chǎn)各項目標的主要承擔者和直接實現(xiàn)者。因此，各級領導必須重視、加強班組安全建設；班組要始終堅持“安全第一、預防為主”的方針不動搖，健全安全生產(chǎn)責任制，明確安全管理職責，開展生產(chǎn)安全互?；顒?，不斷增強班員的安全責任心和處理不安全事件的能力。在生產(chǎn)實踐中重點是開好班前會和班后會，班前會上布置任務，明確分工，交代安全技術(shù)措施和質(zhì)量要求；班后會小結(jié)工作進展和檢查安全、技術(shù)、質(zhì)量、工作完成情況等，形成互相監(jiān)督、互相約束、人人保安全的安全保證體系，真正把安全措施、規(guī)章制度落實到每一位班員，實行安全生產(chǎn)目標管理，逐步實現(xiàn)標準化、規(guī)范化、制度化，杜絕習慣性違章，樹立全員安全觀念，有效保證、促進企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)步增長。

第二篇：職工隊伍建設的情況分析與對策思考

職工隊伍建設的情況分析與對策思考

摘 要：加強鐵路高技能人才隊伍建設，促進職工隊伍素質(zhì)提高，分析了鐵路企業(yè)人才隊伍的現(xiàn)狀，并同時提出了相關(guān)的對策。關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè) 高技能人才 職工素質(zhì)提高

鐵路高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務等領域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能、關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用、能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。鐵路作為傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)，一切先進的技術(shù)、裝備、工藝都要靠一線職工來應用，一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都要靠一線職工來完成。隨著鐵路生產(chǎn)力的迅速提升，運輸市場競爭的日趨激烈，尤其是高速重載鐵路的快速發(fā)展，打造一支技藝高、素質(zhì)強的技能人才隊伍，事關(guān)企業(yè)興衰和發(fā)展。貫徹《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，加快、加強高技能人才隊伍建設，促進職工隊伍素質(zhì)提高。決心更多更好地培養(yǎng)、使用高技能人才，并促進職工隊伍素質(zhì)的提高，是鐵路企業(yè)各級組織的重大任務。

一、現(xiàn)狀分析近年來，鐵路企業(yè)大力實施人才強企戰(zhàn)略，把技能人才的開發(fā)利用擺在企業(yè)發(fā)展的突出位置，在提高職工素質(zhì)、加強技能培養(yǎng)上做了大量工作，取得了積極成效。但是，技能人才從總量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)上都不能很好地適應鐵路發(fā)展要求，運輸生產(chǎn)一線高技能人才比例偏低的問題較為突出，主要工種缺少專業(yè)技術(shù)帶頭人，職工隊伍的創(chuàng)新能力明顯不足。分析現(xiàn)狀，主要存在以下幾個方面的問題：

1.對高技能人才工作的認識亟待提高。鐵路運輸生產(chǎn)的需求特性決定了高技能人才是運輸生產(chǎn)的主體力量，但是由于長期以來傳統(tǒng)觀念、體制和機制的原因，部分單位從領導到職工對職業(yè)資格證書制度和高技能人才工作的認識存在片面性，對技能人才培養(yǎng)、評價工作沒有給予足夠的重視，以致不少單位存在高技能人才匱乏、缺少技術(shù)工作帶頭人的問題，難以適應鐵路現(xiàn)代化發(fā)展的要求。

2.高技能人才后備力量亟待充實。目前，鐵路企業(yè)運輸生產(chǎn)職工的新生力量主要來自復轉(zhuǎn)軍人，這部分青年職工有活力、有干勁，但是不足之處在于：雖然經(jīng)過了一到兩年的崗前學歷教育和上崗培訓，仍然存在文化素質(zhì)不高、專業(yè)水平較低等問題。有些職工實際操作能力較強，但理論水平相對較低；不少單位沒有充分發(fā)揮高技能人才在實際工作中的“傳、幫、帶”作用，現(xiàn)有的高技能人才未能在師徒、班組等范圍內(nèi)起到很好的帶頭作用。這就使得鐵路企業(yè)技能人才隊伍出現(xiàn)斷層，沒有形成新老接續(xù)、新老交替的良好循環(huán)。

3.高技能人才激勵機制亟待完善。部分單位激勵職工走技能成才、崗位成才之路的制度和措施不夠完善，高技能人才培訓、考核與使用、待遇相結(jié)合的激勵機制落實不到位。在實際工作中，各系統(tǒng)各專業(yè)高技能人才的考評工作未能與工作實際需求緊密結(jié)合，有的專業(yè)取得技師資格的職工超過了單位的定員編制，而有的專業(yè)技師比例相對編制而言還缺不少；有技能和資格卻不能獲得相應待遇，或具備相應的技術(shù)和能力，卻不能取得資格和認可；對已得到相應待遇人員的后續(xù)績效考核制度不健全，這些缺項在很大程度上都制約了高技能人才隊伍的建設，影響了他們的積極性和創(chuàng)造性。

4.高技能人才考評制度亟待健全。考評工作主要采取理論考試和實作考試相結(jié)合的方式，考評手段單一，理論重于實踐，現(xiàn)場考核和工作過程考核沒有得到有效應用，未能做到真實客觀地評價職工的技能水平；業(yè)績考核未落到實處，不能及時為職工提供技能評價服務，職工的能力和才干得不到及時的體現(xiàn)，成長受到制約，影響了積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。此外，考評隊伍建設滯后，考評人員的素質(zhì)、能力和水平不能適應高技能人才考評工作的需要和發(fā)展。

二、對策思考

1.創(chuàng)新思想觀念，切實增強職工隊伍高技能人才培養(yǎng)的緊迫感，促進職工隊伍素質(zhì)的普遍提高。人才資源是第一資源，用好人才就是珍惜先進生產(chǎn)力，開發(fā)人才就是創(chuàng)造先進生產(chǎn)力，而甄別人才就是發(fā)現(xiàn)先進生產(chǎn)力。鐵路改革發(fā)展的實踐告訴我們，人才是鐵路先進生產(chǎn)力的重要創(chuàng)造者，只有一流的人才，才能出一流的產(chǎn)品、一流的技術(shù)和一流的管理。先進的生產(chǎn)技術(shù)、裝備、工藝，歸根到底要靠一線職工隊伍來應用，尤其要靠高技能人才隊伍來應用、傳播和創(chuàng)新。轉(zhuǎn)變鐵路發(fā)展方式，推進鐵路科學發(fā)展，既是挑戰(zhàn)，更是機遇，既需要經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，更需要懂技術(shù)、精業(yè)務的高技能人才。因此，要深刻認識人才在推進鐵路科學發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性和關(guān)鍵性作用，以高度的政治責任感和歷史使命感，把高技能人才隊伍建設規(guī)劃好、開發(fā)好、管理好。要樹立科學的大人才觀，充分重視從事技術(shù)工作的工人，把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，鼓勵職工 在本職崗位上掌握一定技能、知識，具備一技之長，鼓勵人人奮發(fā)進取、努力成才，營造誰有本事誰就是人才、誰的價值就能得到充分認可的生動局面。

2.創(chuàng)新培養(yǎng)機制，全面提升技能人才隊伍的實踐能力。要針對鐵路多元化經(jīng)營的快速發(fā)展和新技術(shù)、新設備的廣泛應用，量質(zhì)并舉，創(chuàng)新機制，不斷加大技能人才培訓力度，提高職工隊伍整體素質(zhì)。

（1）講究方法，確保技能教育培訓的質(zhì)量。要完善職工培訓考核辦法，對主要崗位和關(guān)鍵工種培訓的每一個環(huán)節(jié)提出制度性要求。要體現(xiàn)培訓對象的全員性，按照覆蓋全員、突出重點的原則，把培訓任務落實到崗位、個人。要體現(xiàn)培訓內(nèi)容的針對性，圍繞運輸生產(chǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加大高速、重載、客車、施工、非正常情況行車等方面的培訓力度。要體現(xiàn)培訓組織的規(guī)范性，加強培訓教材、題庫的分類建設，抓好培訓的各項管理。

（2）拓寬渠道，不斷探索技能人才培養(yǎng)、建設的有效途徑。積極實施名師帶徒，充分發(fā)揮現(xiàn)有技師、高級技師等技能人才的作用，為培養(yǎng)對象制定個性化發(fā)展計劃，因材施教，促進高技能人才的新老交替。開展技能展示、交流活動，組織各層次的安全生產(chǎn)運動會、職業(yè)技能競賽和技術(shù)革新等活動，為各系統(tǒng)、各工種領域的技能人才提供相互學習、相互交流的機會。推廣應用多媒體教學、遠程教育，實行送教到一線，提升技能培訓的現(xiàn)代化水平。

（3）整合資源，積極構(gòu)建技能人才教育培訓新體系。充分利用社會和鐵路兩個教育資源，構(gòu)建適應要求、規(guī)模適度、開放高效的職工教育培訓新體系。加強職業(yè)技能培訓，針對運輸生產(chǎn)需要，及時組織崗前培訓、適應性培訓，利用訂單培養(yǎng)方式有計劃地補充鐵路特有工種人員。加強培訓基地建設，建立專業(yè)分工、教學手段現(xiàn)代化、演練設備配套化的骨干性培訓基地，建設功能完善的示范性實作技能演練基地，建設各基層單位面向職工隊伍的遠程教育聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，形成覆蓋全面的培訓體系。

（4）突出技能，在實踐中加強高技能人才的重點培訓。在普遍開展技能人才規(guī)范化培訓、適應性培訓的同時，加大高技能人才培訓力度。制定新技師、高級技師培養(yǎng)計劃，加速培養(yǎng)工人中的技術(shù)技能型、知識技能型和復合技能型人才，不斷優(yōu)化技術(shù)工人技能結(jié)構(gòu)，從而促進職工隊伍的素質(zhì)提高。堅持職工隊伍的學習與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)與使用相結(jié)合的原則，重點培養(yǎng)職工隊伍中高技能人才的實踐能力，著力提高他們的創(chuàng)新能力，做好職工個人職業(yè)生涯設計；促進職工隊伍在實踐中增長知識，提升實際操作技能。要瞄準鐵路新技術(shù)發(fā)展動態(tài)，采取參觀考察、廠家培訓、入學深造等方式，認真抓好超前培訓，保證高技能人才開發(fā)的前瞻性。

3.創(chuàng)新選拔機制，建立健全科學的技能人才評價機制。（1）建立合理的評價指標體系。選拔高技能人才的重要環(huán)節(jié)是評價什么是高技能人才，如何促進高技能人才隊伍建設，如何促進職工隊伍素質(zhì)提高的關(guān)鍵步驟。要把握高技能人才的“高技術(shù)”和“高能力”特質(zhì)，突出高能力特質(zhì)，把評價的關(guān)鍵放在技術(shù)部門和現(xiàn)場職工認可上，突出實際操作技能和工作業(yè)績，實施勞動成果量化考核評價。

（2）積極創(chuàng)新人才評價選拔方法。按照“統(tǒng)一標準、自主申報、考核評審、單位聘用”的原則，完善技能人才評價選拔方式，規(guī)范技師、高級技師的考評程序。在具體工作中，應加強業(yè)績追蹤評價、專家現(xiàn)場技能考評，重視最了解職工工作狀況的車間、班組、同事的評價。按照國家有關(guān)暢通高技能人才成長通道、打破資歷限定的精神，對有突出工作業(yè)績的技術(shù)工人，如獲得全國“五一勞動獎章”及省部級勞動模范、先進個人榮譽的；或者有突出貢獻的，如發(fā)明創(chuàng)造產(chǎn)生顯著經(jīng)濟效益的；或者有突出技能成績的，如在部級技術(shù)比武、技能競賽中獲得名次的，適當放寬申報條件，甚至給予破格選拔，如直接認定為高級工或高級技師。

（3）暢通高技能人才的出入口。實行高技能人才動態(tài)管理機制，在生產(chǎn)實踐的過程中評選、考核人才，做到敞開“出口”，放寬“入口”，使高技能人才隊伍保持動態(tài)更新。在敞開“出口”方面，實行末位淘汰、無功淘汰、缺崗淘汰，按照考核結(jié)果，對在實際工作中不發(fā)揮“高技能”作用的、缺崗超過一定期限的、有重大工作缺陷的、群眾評議不過關(guān)的，取消評聘資格。

4.創(chuàng)新使用機制，充分發(fā)揮高技能人才的帶動作用，從根本上促進職工隊伍素質(zhì)的提高。

（1）發(fā)揮高技能人才的“學者”作用。積極組織高技能人才，針對本崗位、本單位生產(chǎn)實際，撰寫調(diào)研報告和技術(shù)理論研究文章，把在生產(chǎn)實踐中的體會升華到理性認識的高度，供大家學習參考，實現(xiàn)技術(shù)資源有效共享，在技術(shù)理論創(chuàng)新上發(fā)揮示范作用。

（2）發(fā)揮高技能人才的“老師”角色。充分發(fā)揮高技能人才的“傳、幫、帶”作用，鼓勵他們利用工余時間給職工講課傳藝、現(xiàn)場培訓。全面落實名師帶徒制度，組織技術(shù)攻關(guān)、交流、講座、培訓等活動，解決生產(chǎn)難題，傳授絕招技藝，培養(yǎng)出更多的升級技術(shù)骨干，在帶徒授藝上發(fā)揮幫帶作用。

（3）發(fā)揮高技能人才的“首席”作用。從既有的高技能人才中優(yōu)中選優(yōu)，鍛造能夠熟練掌握先進生產(chǎn)技術(shù)和勇于創(chuàng)新的技術(shù)人才，作為攻克現(xiàn)場技術(shù)難題的帶頭人，分解課題，定期考核，以此帶動更多技能人才參與創(chuàng)造和創(chuàng)新，在攻克技術(shù)難題上發(fā)揮骨干作用。

5.創(chuàng)新激勵機制，營造優(yōu)秀技能人才脫穎而出的良好環(huán)境，從而促進職工隊伍素質(zhì)的提高。（1）用成長的舞臺造就人才。人才培養(yǎng)必須體現(xiàn)其群眾性和實踐性，要暢通高技能人才的成長通道，努力為他們搭建事業(yè)的舞臺。建立高技能人才庫，全面掌握技師、高級技師人員基本情況，對優(yōu)秀的，要納入視野，定期進行考察培養(yǎng)；對業(yè)績突出的，及時納入基層單位關(guān)鍵崗位后備人才庫，努力解決人才自然成長的問題。關(guān)鍵工作崗位出現(xiàn)空缺，對優(yōu)秀技能人才要給予優(yōu)先考慮、優(yōu)先安排、優(yōu)先使用。工作業(yè)績突出，經(jīng)組織考察合格后可以破格提拔使用。

（2）用傾斜的待遇凝聚人才。強化技師、高級技師管理，重點抓好聘任使用、繼續(xù)教育和落實待遇三個環(huán)節(jié)，實行評聘分開，安排業(yè)務進修，落實技師津（補）貼、住房、醫(yī)療、乘車證、退休等各項待遇，形成“使用與培訓考核相結(jié)合、待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的激勵機制，充分體現(xiàn)高技能人才的勞動和知識價值。在收入分配上，實行工效、績效掛鉤制度，給予特殊薪酬。鼓勵和支持高技能人才以技術(shù)、專利、信息等生產(chǎn)要素參與收益分配，實行專業(yè)技能人才科研成果獎、新產(chǎn)品新增利潤提成獎等獎勵辦法，對有突出貢獻的進行重獎，充分體現(xiàn)按勞分配和按貢獻取酬的原則。

（3）用周到的服務感召人才。切實做好對高技能人才的服務工作，對已取得相應資格的人才或貢獻突出的人才，可比照相應技術(shù)職稱優(yōu)先購買福利住房；定期組織外出考察學習，讓高技能人才出去開闊眼界，接受新鮮知識，拓展知識視野；定期組織健康體檢、健康休養(yǎng)，力所能及地解決高技能人才的工作和生活困難;建立各級組織的聯(lián)系制度，及時了解高技能人才的思想動態(tài)，在各個方面給予一定的優(yōu)惠政策，讓高技能人才能夠全身心投入到工作中。

（4）用和諧的氛圍凝聚人才。積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，構(gòu)建鼓勵人才干出事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，讓企業(yè)發(fā)展的要求與職工自身成長的需求緊密結(jié)合，在推動企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)職工個人價值。構(gòu)建人人學習、終身學習的體系，弘揚學先進、比先進的良好風尚，大力創(chuàng)建學習型企業(yè)，培養(yǎng)知識性職工；先進的良好風尚，大力弘揚高技能人才自學成才、刻苦鉆研、攻堅克難的先進事跡，促進高技能人才創(chuàng)先爭優(yōu)、不斷進取，從而促進職工隊伍素質(zhì)的全面提高。

參考文獻：

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第三篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的實踐與思考

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的實踐與思考

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部長期工作在基層一線，生活在群眾當中，擔負著推動社會主義新農(nóng)村建設、構(gòu)建和諧社會及實現(xiàn)農(nóng)民富裕的歷史重任?！盎A不牢、地動山搖”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設如何，直接關(guān)系到黨的執(zhí)政基礎和農(nóng)村的改革發(fā)展穩(wěn)定。近年來，石泉縣在深入調(diào)研的基礎上，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革后鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和干部隊伍建設中存在的一些問題，著眼于提高推動科學發(fā)展水平，增強服務農(nóng)民群眾能力，積極探索新形勢下加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的具體舉措，取得了一定成效。

破題：“三大難題”困擾鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設

作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革試點縣，石泉縣于2007年初已完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革任務。共分流人員148人，精簡比例達21%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導職數(shù)減少30個，精簡比例達25%。雖然機構(gòu)編制守住了政策“紅線”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“入口”得到規(guī)范，但改革把鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的問題最終解決了嗎？在金融危機背景下，面對農(nóng)民增收、農(nóng)村穩(wěn)定的巨大壓力，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部能夠應對嗎？面對這些問題，石泉縣對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設情況進行了深入調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設中存在的一些問題仍然沒能得到有效解決，并由此派生出一些新的問題，已經(jīng)或逐漸成為影響農(nóng)業(yè)發(fā)展、農(nóng)民增收、農(nóng)村穩(wěn)定的重要因素。

一是結(jié)構(gòu)不盡合理，干部隊伍整體素質(zhì)難提升。從年齡結(jié)構(gòu)上看，干部隊伍總體年齡趨于老化，2008年底，石泉縣15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)596名干部中，41歲以上的干部占44.3%，在個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)如中壩鄉(xiāng)，29名干部中，有10名干部年齡在51歲以上；從知識結(jié)構(gòu)上看，大部分干部學歷層次低，現(xiàn)有干部中，第一學歷為大學及以上的僅占4.8%，高中及以下的占到58%；從干部來源結(jié)構(gòu)上看，從大中專學校畢業(yè)后分配或招錄到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的工作不到30%，退伍軍人和選聘制、合同制干部占近70%，文化基礎差、學習能力低、知識更新慢的問題較為突出，導致創(chuàng)新意識不強，組織動員群眾能力差，服務“三農(nóng)”本領低，面對復雜問題和突發(fā)事情常常顯得束手無策，難以解決新形勢下農(nóng)村產(chǎn)生的問題和矛盾。而與此相矛盾的是，因中省在鄉(xiāng)鎮(zhèn)進人問題上的嚴格要求，導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺員空編嚴重，全縣15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)共空編71人，平均每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.7個，占到12%。

二是激勵措施乏力，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激情難調(diào)動。機構(gòu)改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導職數(shù)的大幅減少，加之《公務員法》實施后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)不設主任科員、副主任科員職位，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部晉升空間縮小，導致一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部產(chǎn)生悲觀思想。加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部出口不暢，交流、提拔到縣直單位的不多，干部流動難、流動慢的問題突出，目前，在同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)連續(xù)工作10年以上的干部占到52%，其中連續(xù)工作16年以上的干部就占到37%，大部分在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“一紙調(diào)令定終身”，夫妻分居、子女上學等家庭生活的許多困難無法解決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人心不穩(wěn)、人心思走成為一種公開的現(xiàn)象。同時，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作考核體系缺乏針對性，干部的管理約束缺乏有效手段，形成干與不干一個樣，干多干少一個樣的狀況，導致一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部主觀能動性缺乏，工作無激情。

三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部權(quán)責不對等，職能難定位。隨著農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷的調(diào)整和市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，農(nóng)村工作出現(xiàn)的許多新情況、新矛盾和新問題，都有賴于鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部去及時落實黨的農(nóng)村政策，解決實際問題。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革后，一些業(yè)務部門，如派出所、教育辦、國土所、司法所等機構(gòu)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)上劃垂直管理，人權(quán)、財權(quán)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)分離，但具體工作在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，考核對象仍然是鄉(xiāng)鎮(zhèn)，導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)履行職能權(quán)力越來越小，責任卻越來越大。加之社會治安綜合治理、計劃生育、安全生產(chǎn)等“一票否決”的巨大壓力和名目繁多的檢查評比活動，一方面是經(jīng)常處于分身無術(shù)的窘境；一方面是自覺不自覺地陷入了“不知道到底該干什么”的困惑，致使一些本應由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府承擔的職能難以承擔起來，份內(nèi)該干的事也沒有干好，對上任務完不成，對下群眾意見大。

實踐：“六策并舉”激活鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設“一池春水”

針對存在的問題，石泉縣在深入調(diào)研的基礎上，研究制定出臺了《關(guān)于進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和干部隊伍建設的實施意見》，把提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部引領農(nóng)村改革發(fā)展、服務農(nóng)民增收、維護農(nóng)村穩(wěn)定的能力作為加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的切入點和落腳點，通過配強領導班子、優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)、健全服務體系、開展全員培訓、完善關(guān)愛機制、創(chuàng)新考核辦法等六項舉措，使全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部活力煥發(fā)，有力推進了農(nóng)村經(jīng)濟社會事業(yè)的全面發(fā)展。

一、抓選配，優(yōu)結(jié)構(gòu)，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子整體功能

嚴格選拔標準，選好配強黨政正職。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職的選拔上突出三個注重：注重品行、注重能力和注重閱歷，確保把政治素質(zhì)過硬、綜合協(xié)調(diào)能力強、閱歷豐富、敢于攻關(guān)破難的優(yōu)秀干部選拔到鄉(xiāng)鎮(zhèn)擔任黨政正職。特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記選配上，明確黨委書記人選應具備一年以上鄉(xiāng)鎮(zhèn)長或部門黨政正職經(jīng)歷，且年齡不超過45周歲；其中一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記人選一般要有二、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記和一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)長經(jīng)歷，并注重把鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為年輕干部加強歷練的主戰(zhàn)場，積極選拔年輕的縣直部門黨政正職和副縣級后備干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)擔任黨委書記。現(xiàn)任的15名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記，年齡最大的43歲，最小的33歲，全部都有兩年以上鄉(xiāng)鎮(zhèn)長工作經(jīng)歷，其中有2名是從縣直部門黨政正職崗位下派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，有5名是副縣級后備干部。

推行“雙向交流”，優(yōu)化領導班子結(jié)構(gòu)。縣委堅持從基層一線選拔黨政機關(guān)干部的導向，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為培養(yǎng)干部的重要陣地，一方面選派縣直部門優(yōu)秀干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職，另一方面，縣直部門領導班子出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先從鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉成熟的干部中選拔，疏通了縣直部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的干部交流渠道，促進縣直部門干部與鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部合理搭配，形成了“干部下鄉(xiāng)鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)出干部”的工作格局。三年來，全縣累計有24名縣直部門干部被交流到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職，71名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部調(diào)回縣直部門工作。通過交流，增強了鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子在年齡梯次上的合理性、專業(yè)特長上的互補性、性格氣質(zhì)上的包容性。

健全工作機制，提升班子工作效能。一是健全完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子換屆后的領導體制，堅持“分工不重疊、職責不交叉”，將各項工作分塊確定到每一名黨委成員，各司其職，各負其責，每一名黨委委員既直接對黨委集體負責，又直接對上聯(lián)系和對下指導，減少中間環(huán)節(jié)，提高工作效率。二是健全完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子議事決策機制，縣委制定《石泉縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委工作規(guī)則》，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子決策內(nèi)容、決策程序進行規(guī)范，增強了決策的科學性。三是建立懇談交心制度，把“黨委書記與班子成員談心談話每年6次以上”作為考核內(nèi)容，促進班子成員之間交心通氣經(jīng)常化，形成了班子團結(jié)共事、共謀發(fā)展的強大合力。

二、轉(zhuǎn)職能，抓培訓，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部服務本領

建設五大體系，找準服務發(fā)展的突破口。結(jié)合新時期農(nóng)村工作實際，我們積極探索創(chuàng)新鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作運行機制。把鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能定位在“促發(fā)展、送服務、保和諧”上，按照“適用、便民、效能”的原則，建立以經(jīng)濟發(fā)展服務、便民服務、產(chǎn)業(yè)服務、創(chuàng)業(yè)就業(yè)和基礎設施建設服務為主的五大服務體系，打破鄉(xiāng)鎮(zhèn)原有機構(gòu)設臵和人員定崗的局限，成立五個服務中心，采取“變工作崗位，不變原單位和身份；變工作職能，不變原職務職級；變分配方式，不變開支渠道”的“三變?nèi)蛔儭闭?，根?jù)主導產(chǎn)業(yè)和重點工作按需調(diào)編、因事設崗、以崗定人。并采取政策傾斜、項目扶持、有償服務等措施，進一步優(yōu)化、整合村級和社會服務力量，構(gòu)建橫向到邊、縱向到底的服務網(wǎng)絡，解決了鄉(xiāng)鎮(zhèn)人少事多、機構(gòu)崗位與實際工作矛盾的問題。

跟進教育培訓，助推鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部素質(zhì)提升。圍繞鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉(zhuǎn)變對干部能力素質(zhì)提出的新要求，縣委制定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部定期輪訓工作實施辦法，采取組織編寫《石泉縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部必讀》教材、集中辦班培訓、流動黨校送學上門、“石泉講堂”專題輔導、選派干部異地現(xiàn)場體驗、組織開展“一人學一技”活動等方式，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部實施全員培訓。近年來，先后選送50名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，到省行政學院、西北農(nóng)林科技大學參加新農(nóng)村建設專題培訓；組織80名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部到江蘇、廣西、山東、四川、楊凌等省內(nèi)外近30個市縣學習考察土地流轉(zhuǎn)、蠶桑產(chǎn)業(yè)、城鄉(xiāng)一體化建設、新農(nóng)村建設等課題；邀請西安市城市規(guī)劃委員會總規(guī)劃師、清華大學兼職教授、博士生導師韓驥等知名專家教授作客“石泉講堂”，舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部全員培訓班4期，累計培訓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部4000余人次，培訓面達100%。

開展“雙向掛職”，加快年輕干部成長步伐。為加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部成長步伐，縣委從2008年開始在縣鄉(xiāng)機關(guān)干部中大力開展“雙向掛職”活動。一方面，將表現(xiàn)突出、有發(fā)展?jié)摿Φ泥l(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部輸送到縣直綜合部門“跟班學習”，選送到蠶桑產(chǎn)業(yè)、招商引資、城市建設、信訪維穩(wěn)等重要崗位，進行多崗鍛煉；另一方面，積極把缺乏基層工作經(jīng)歷、未經(jīng)過復雜局面考驗的縣直部門年輕干部選派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村接受實踐鍛煉，既為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)充實了工作力量，又豐富了干部工作閱歷，增長了才干，促進了年輕干部成長。截至目前，先后有38名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部被選送到縣直部門“跟班學習”、62名縣直部門優(yōu)秀年輕干部被選派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉提高。

三、重關(guān)愛，強監(jiān)管，激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作熱情

建立健全關(guān)愛機制，激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部活力。一是生活上關(guān)愛，讓干部有想頭。探索建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部家庭特殊困難救助和人身意外傷害保險等制度，對擇偶困難的鄉(xiāng)鎮(zhèn)大齡干部采取措施創(chuàng)造擇偶條件。對年齡偏大、長期扎根基層一線埋頭苦干的干部以及家庭有困難的干部，通過屆中調(diào)整和定期交流，將其安排到縣直部門或家庭所在地工作。出臺《關(guān)于促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部家屬就業(yè)工作的實施辦法》，積極創(chuàng)造條件安排未就業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部家屬到縣鄉(xiāng)機關(guān)事業(yè)單位公益性崗位就業(yè)，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的后顧之憂。建立干部健康檢查制度，每年對干部進行一次健康體檢，定期開展談心、健康知識講座等健康教育活動，對干部進行及時有效的心理疏導。全面實施小餐廳、小圖書室、小浴室、小活動室、小體育場“五小”工程建設，改善干部工作生活環(huán)境。二是政治上關(guān)心，讓干部有奔頭。建立從基層一線遴選干部制度，堅持副縣級后備干部和縣直部門主要領導一般從具有鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領導工作經(jīng)歷的干部中選拔；縣直部門領導職位或黨政機關(guān)工作人員出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先從鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀干部中遴選，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)成為培養(yǎng)干部的重要陣地。三是經(jīng)濟上激勵，讓干部有勁頭。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)不設正、副主任科員的現(xiàn)狀，制定《關(guān)于長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的人員享受正、副科級非領導職級待遇的實施辦法》，穩(wěn)妥提高長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的干部經(jīng)濟待遇。目前，已有5名現(xiàn)任鄉(xiāng)鎮(zhèn)副職領導享受了主任科員待遇，10名鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般干部享受了副主任科員待遇。

創(chuàng)新考核監(jiān)管舉措，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部動力。一是建立科學考核機制。堅持把農(nóng)民增收作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作考核的重點，在考核體系上，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)按建制大小、基礎條件等劃分為三類，把考核指標體系分為經(jīng)濟工作和非經(jīng)濟工作兩塊，實行百分制，分塊賦分，分類排名。在考核內(nèi)容設臵上，采用“1+X”模式，“1”即基層組織、班子建設等共性考核內(nèi)容，“X”為各鄉(xiāng)鎮(zhèn)特色產(chǎn)業(yè)、重點工作等特定考核內(nèi)容。在考核指標分值確定上，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際情況來分別確定考核指標分值，凸顯了各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作重點，避免了“一刀切”。二是強化監(jiān)管。制定《不在狀態(tài)、不勝任現(xiàn)職領導干部處理辦法》，采取民主評議、組織考評、受理投訴、明察暗訪、問卷調(diào)查等方式，嚴肅查處干部隊伍中 “庸、懶、散”等問題。2008年底，1名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記因責任意識不強、工作推動不力等原因，被降職為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委副書記。全面推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作日志和“業(yè)績紀實”制度，堅持一事一考核、一月一評議、一季一評比，并將考核評議結(jié)果與工作性津貼、年終獎金發(fā)放、職稱晉升直接掛鉤。同時，積極探索開展三級干部評議考核試點工作，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨代表評鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委委員、人大代表評鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府領導成員，村干部、村民代表評議包（聯(lián)）村干部，黨員、村民代表評議村兩委干部，引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部提供高效服務。三是推行干部“競爭上崗、雙向選擇”制度。每年組織一次競爭上崗，通過人、崗之間的“雙向選擇”，確定干部崗位。制定出臺鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部定期交流制度，對在同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時間超過15年的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進行強制交流，改善了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的結(jié)構(gòu)。

優(yōu)化外部工作環(huán)境，緩解鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部壓力。一是減輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)負擔。大力精簡會議和文件，全面推行電子公文和視頻會議系統(tǒng)，規(guī)范檢查、考核、評比工作，把多套檢查、督查機構(gòu)歸并為專門的督查機構(gòu)，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部集中精力抓發(fā)展、搞服務、促和諧。二是加大經(jīng)費保障。2009年，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦公經(jīng)費由原來每人每年1000元，增加到每人每年4000元。在專項工作上，預算專項資金，確保不額外增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)支出負擔。三是加大工作幫扶。推行縣級領導干部“五聯(lián)一包”和縣直部門結(jié)對幫包鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作制度，每名縣級領導、每個縣直部門都有具體包聯(lián)、幫扶的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村，包聯(lián)幫扶任務完成情況納入綜合目標考評范圍。

思考：破解鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設難題迫切需要“多方聯(lián)動”

石泉縣通過加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設，使全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部把精力都集中在服務產(chǎn)業(yè)發(fā)展、促進農(nóng)民增收上，有力推動了農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展。今年以來，蠶桑、生豬產(chǎn)業(yè)逆勢而上，農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展提速，農(nóng)村基礎設施和社會事業(yè)強力推進，農(nóng)村發(fā)展改革穩(wěn)定的各項工作得以扎實開展和全面加強，全省旅游工作現(xiàn)場會、信訪維穩(wěn)工作現(xiàn)場會和全市農(nóng)民增收工作現(xiàn)場會、農(nóng)村衛(wèi)生工作現(xiàn)場會、“雙創(chuàng)一鞏固”現(xiàn)場會等會議相繼在石泉召開。

但是，實踐中也發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設是一項長期工作，不可能一蹴而就，不能指望“畢其功于一役”。石泉縣探索猶如萬里長征才走完第一步，要使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設向縱深推進，不致出現(xiàn)“新瓶裝舊酒”“新鞋走老路”的問題，僅靠縣、鄉(xiāng)難以完成。為此，在石泉縣探索實踐的基礎上，筆者認為務必做到多方聯(lián)動。

一要真正重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設，積極構(gòu)筑鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部實現(xiàn)價值的平臺。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是一線、是紐帶、是基石，其作用非常重要已無容臵疑。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的主體，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作壓力大，行政級別低，辦公條件最差，生活環(huán)境艱苦也是不爭的事實。這種反差，自然就造成干部有關(guān)系的、有門道的、有手段的往部門擠、往上擠，留下的只有無可奈何的那部分。要使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部扎根基層、學在基層、用在基層，就希望省市把鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和領導干部隊伍建設擺上重要位臵，并作為加快農(nóng)村發(fā)展、加強農(nóng)村工作的治本之策，經(jīng)常調(diào)查研究，注重政策支持，加強工作指導。要積極構(gòu)筑鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部實現(xiàn)價值的平臺，在政治上給予地位肯定，工作環(huán)境上加大對偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設支持力度，生活上真心關(guān)愛。同時，要加大技能培訓力度，提高為民服務能力。通過舉辦各類業(yè)務技能培訓班，采取鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部與農(nóng)戶一起興辦農(nóng)業(yè)推廣基地、科技示范點，幫扶農(nóng)民發(fā)展經(jīng)濟項目等有效形式，加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在農(nóng)、林、牧、副、漁等方面的實用技術(shù)培訓，使廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部能在實際工作中堅持以市場為導向，以農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收為核心，推動農(nóng)村經(jīng)濟建設。

二要努力為鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作創(chuàng)造寬松的環(huán)境，不斷擴大鄉(xiāng)鎮(zhèn)自主權(quán)。省市要制定進一步深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革的政策措施，進一步理順條塊關(guān)系，進一步明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)功能，下放一定權(quán)力。對派駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)的單位，凡能下放的應下放到鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理，不能下放的，應賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委一定的管理權(quán)限，建立起權(quán)責對等、各司其職、各負其責、齊心協(xié)力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作體制，解決好上下關(guān)系不順和有責無權(quán)的問題，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)責、權(quán)、利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。對一些支農(nóng)惠農(nóng)項目，要賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)一定的實施管理權(quán)，對于那些直接向農(nóng)民和農(nóng)村服務的資金，在縣財政、審計、監(jiān)察部門的嚴格監(jiān)督下，交由鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理和支配，從而加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)民的密切聯(lián)系，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)對農(nóng)民的影響力。根據(jù)新形勢新任務的需求，建議適當增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人員編制。在進人方面，要賦予縣級黨委一定的人事權(quán)，每年由縣級黨委從優(yōu)秀的村干部和大學生“村官”中，按一定比例為鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位選拔招錄工作人員，改善干部隊伍結(jié)構(gòu)，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)空編缺員的問題。切實解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政困難，加大國家財政轉(zhuǎn)移支付力度，對國家增加的轉(zhuǎn)移支付，省、市兩級財政應向基層傾斜，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟社會事業(yè)正常發(fā)展和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)的正常運轉(zhuǎn)。

三要健全完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部保障機制，逐步改善工作條件、優(yōu)化生活環(huán)境。石泉縣雖然在提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政治、經(jīng)濟待遇方面制定了一些措施，但缺乏省、市政策支持。為此，建議省、市統(tǒng)一制定出臺適當提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的政治、經(jīng)濟待遇方面的政策規(guī)定，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)按比例設臵正、副科級非領導職位。并加大對貧困山區(qū)縣財政轉(zhuǎn)移支付力度，根據(jù)實際情況增加不同數(shù)額的山區(qū)津貼、交通補助、加班費，切實提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的經(jīng)濟待遇，幫助解除后顧之憂。加大投入力度，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)的基礎設施，重視文化娛樂場所建設，努力改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的辦公條件和生活環(huán)境。

第四篇：后備干部隊伍建設的實踐與思考

后備干部隊伍建設的實踐與思考

后備干部隊伍建設，是干部工作的一項重要內(nèi)容，是領導班子建設的一項基礎性工作，對建設高素質(zhì)的干部隊伍具有重要意義。近年來，**市認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導班子后備干部工作規(guī)定》，積極探索加強后備干部選拔、培養(yǎng)、管理、任用等環(huán)節(jié)的新途徑，在加強后備干部隊伍建設方面做了一些工作，也取得一定的成效。

一、主要做法

近年來，我們切實加強后備干部隊伍建設，為全市鄉(xiāng)科級領導班子建設提供了比較充足的人才儲備。2005年來，全市共先后確定鄉(xiāng)科級后備干部625人，已被提拔使用的186人，調(diào)整出后備干部隊伍的62人。全市現(xiàn)有鄉(xiāng)科級后備干部377人，其中正科級后備干部102名，副科級后備干部275名；婦女干部106名，占31.4％；非中共黨員35名，占9.3％；大學本科以上學歷269名，占71.3％；在年齡結(jié)構(gòu)上，以35歲左右干部為主體，全市后備干部數(shù)量比較充足，結(jié)構(gòu)比較合理。

1、堅持標準，不斷拓寬后備干部的選拔渠道。一是通過民主推薦儲備干部。近年來，我們按照“一年一充實、三年小調(diào)整、五年大調(diào)整”的思路，每年部署開展后備干部的民 主推薦工作，及時調(diào)整充實后備干部隊伍。同時我們每年還通過召開全市領導干部會議，進行“海推”正鄉(xiāng)科級后備干部，根據(jù)“海推”情況和本單位推薦情況，按照1：2的比例確定一批正鄉(xiāng)科級后備干部，實現(xiàn)了正鄉(xiāng)科級后備干部民主推薦的“雙軌制”。二是通過競爭選拔儲備干部。主要是結(jié)合定期開展工作公開選拔領導干部工作，將因名額限制未能最終上崗，但能力素質(zhì)比較全面的優(yōu)秀干部列入后備。去年還競爭性選拔的方式選拔了10名副鄉(xiāng)科級后備干部。三是通過經(jīng)?？疾靸涓刹俊＠妙I導班子屆中、屆末考察和考核等機會，對經(jīng)過考察符合后備干部條件的，及時列入后備干部隊伍。

2、突出重點，不斷豐富后備干部的培養(yǎng)手段。一是突出理論培訓，提高后備干部的綜合理論素質(zhì)。通過定期舉辦中青班、專題研討班、進修班等多種形式，加強政治理論培訓，提高后備干部運用科學理論認識問題、分析問題和解決問題的能力。二是突出實踐鍛煉，提高后備干部的實際工作水平。根據(jù)后備干部個人的工作閱歷和需要，按照培養(yǎng)方向目標，拓寬途徑，強化實踐鍛煉。具體做到“四個一批”，即上掛提高一批，2006年以來先后選派了21名優(yōu)秀干部分別赴國家科技部、省農(nóng)業(yè)廳及上海浦東新區(qū)等掛職學習，開闊了視野；下派掛職一批，先后選派120名后備干部到農(nóng)村、社區(qū)基層一線掛職，進行補課式鍛煉，熟悉了解基層情況；外派蹲點招商鍛煉一批，先后選派22名優(yōu)秀年輕干部到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū) 開展蹲點招商，讓他們在艱苦環(huán)境中經(jīng)受考驗，在激烈競爭中增長才干；中心工作磨練一批，先后抽調(diào)68名干部參與城市征遷，46名干部到信訪局、新居民事務局等熱點、難點崗位進行“跟學”鍛煉，磨練意志，提高后備干部做好群眾工作能力。三是突出輪崗交流，豐富后備干部的工作閱歷。在促進后備干部參與實踐鍛煉的同時，有計劃地組織后備干部，特別是任職經(jīng)歷較簡單的年輕“三門”后備干部進行輪崗交流，一方面促使后備干部學習新的專業(yè)知識，掌握新的專業(yè)技能，豐富閱歷，增長見識；另一方面也促使后備干部找到發(fā)揮自己特長的工作崗位，達到人盡其才的目的。

3、強化管理，不斷創(chuàng)新后備干部的管理模式。一是推行后備干部公示制度。為保證后備干部質(zhì)量，2006年起推行了后備干部公示制度，后備干部名單經(jīng)部務會議研究確定，由所在單位進行為期三天的公示，做到公開管理，接受干部群眾的監(jiān)督。二是建立后備干部分類管理制度。根據(jù)后備干部自身特點和培養(yǎng)方向，實行兩種分類辦法對后備干部隊伍進行整體分類。即：按培養(yǎng)時期，將后備干部分為近期、中期和長期；按培養(yǎng)方向，將后備干部分為黨政類、經(jīng)濟管理類、社會管理類、政法類、城建交通類、科技信息與生態(tài)環(huán)境類等六個類別，分類制定培養(yǎng)計劃，分別落實培養(yǎng)措施。目前，377名后備干部中，近期192人、中期126人、長期59人；黨政類121人、經(jīng)濟管理類72人、社會管理類68人、政法類46人、城建交通類45人、科技信息與生態(tài)環(huán)境類25人。三是引入競爭機制。實行優(yōu)勝劣汰制，增強后備干部隊伍活力，確保后備干部隊伍素質(zhì)優(yōu)良。通過各種培訓班結(jié)果反饋、干部掛職情況反映以及紀檢監(jiān)察反饋等渠道，將后備干部的相關(guān)信息及時收集匯總，全面掌握后備干部的表現(xiàn)情況。對表現(xiàn)突出的，及時列入近期可使用范圍，將那些表現(xiàn)平平、反映較差的干部及時調(diào)整出后備干部隊伍。

4、備用結(jié)合，不斷加強后備干部的使用力度。2005年，我們推行了鄉(xiāng)科級領導干部及其后備干部理論與知識水平任職資格考試制度，領導干部實行“持證上崗”制。后備干部任職資格考試由市委組織部根據(jù)后備干部的變動情況，每年組織一次考試，考試成績合格者，由市委組織部統(tǒng)一頒發(fā)《任職資格證書》，證書有效期為三年，期滿后重新推薦考察、重新參加考試。2008年以來，我們堅持做到了凡新提拔的干部必須先取得任職資格證書，即只有民主推薦得票相對集中的同志才具有列為后備干部的資格，只有后備干部才能參加任職資格考試，只有取得任職資格證書的后備干部才具有被推薦擔任鄉(xiāng)科級領導職務的資格。2008年來全市新提拔任用的47名鄉(xiāng)科級領導干部全部從取得任職資格證書的后備干部中產(chǎn)生，有效解決了后備干部“備而不用”的問題。

二、存在的主要問題

當前，在后備干部隊伍建設上，表現(xiàn)在思想觀念、工作機制以及后備干部自身素質(zhì)上都或多或少地存在著一些問題。

1、思想觀念上還不夠解放。一是論資排輩，平衡照顧。有的單位仍用“排隊”的慣例來推薦后備干部，認為年輕干部今后提拔的機會還很多，應優(yōu)先考慮年紀大的、資歷老的同志；擔心使用年輕干部后會影響和挫傷資歷比較老的同志的工作積極性，搞論資排輩、平衡照顧，不能從事業(yè)發(fā)展需要來推薦和選拔。二是求全責備，怕?lián)L險。部分單位領導總認為后備干部經(jīng)驗不足、不成熟、挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“沖”了穩(wěn)不住，“淺”了鎮(zhèn)不住，用完人的標準來衡量后備干部，從而在推薦和使用上顧慮重重，怕?lián)L險。三是急功近利，講求實用。部分單位在后備干部的使用上存在著實用主義思想。表現(xiàn)在：重使用輕培養(yǎng)，覺得后備干部在現(xiàn)有崗位使用得心應手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他們放到更重要的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發(fā)展。重局部輕全局，部分單位只要后備干部用起來順手，覺得單位少不了他，很少為后備干部的盡快成長創(chuàng)造條件、提供機會，致使一此本來比較優(yōu)秀的年輕后備干部逐漸失去了優(yōu)勢。如多崗鍛煉說起來容易，做起來難，下派、上掛、外掛和跨部門交流輪崗等受限制多、協(xié)調(diào)難，部分單位不愿意把本單位優(yōu)秀的干部推薦出來，導致他們很難實現(xiàn)多崗位鍛煉。

2、工作機制不夠健全。一是在干部隊伍建設規(guī)劃上缺乏目標機制。主要是沒有緊緊圍繞領導班子建設需要，對后備干部需求進行科學的預測，存在盲目性，某一階段內(nèi)究竟需 要多少后備干部、需要什么類型的后備干部分析不夠，缺少階段性工作目標或中長期規(guī)劃；后備干部培養(yǎng)選拔針對性不夠強，方向比較籠統(tǒng)，沒有形成定崗培養(yǎng)機制。二是后備干部的進入渠道較狹窄。目前選拔后備干部基本上仍以層層推薦為主，選拔渠道仍比較單一，選拔方法還不夠科學；有的單位上報人選時只講數(shù)量、忽視質(zhì)量，導致后備干部質(zhì)量參差不齊；后備干部的主體仍以機關(guān)事業(yè)單位干部為主，視野還不夠?qū)?。同時雖然后備干部結(jié)構(gòu)不斷改善，但仍存在不合理的地方，如招商、融資、城市規(guī)劃、工程建設等專業(yè)家、復合型干部少。三是選拔培養(yǎng)上缺乏責任機制。主要是還沒有形成健全完善的目標考核和激勵機制，對各級黨組織和領導干部應承擔的目標和責任不明確，使領導班子和一把手在任期內(nèi)如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用優(yōu)秀后備干部的問題上缺乏內(nèi)在的動力和外在的壓力，沒有形成一級抓一級、層層抓落實這樣一種責任機制。四是備多用少問題較突出。由于領導干部還沒有形成“能者上，平者下”的良性機制，部分素質(zhì)一般、能力平平的領導干部長期占據(jù)著領導崗位。因為下不來，騰不出位子，導致部分比較優(yōu)秀的后備干部不能適時進入領導班子，錯過最佳使用時間，造成后備干部“備多用少”問題。既浪費了組織的培養(yǎng)，又對后備干部個人來說失去了機遇，由于備而不用的比例較高，對未來后備干部的培養(yǎng)教育也產(chǎn)生了一些消極影響。

3、后備干部尚有不足表現(xiàn)。一是部分后備干部理論功底 不夠扎實，運用馬克思主義、鄧小平理論觀察、分析問題的能力比較欠缺。二是吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節(jié)約的優(yōu)良傳統(tǒng)發(fā)揚不夠。在改革開放和市場經(jīng)濟條件下，享樂主義、名利思想在后備干部身上有不同程度的反映。三是目前有相當一部分后備干部是從學校到機關(guān)工作的，在他們的成長歷程中，更多的是一次次考試中的獲勝者，考大學、考公務員，過五關(guān)斬六將，似乎現(xiàn)有的成就都是靠自我奮斗的結(jié)果。所以，不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴格的精神和風范。個別后備干部心浮氣躁，不能正確地評價自己，認為自己已經(jīng)是后備干部，就等著提拔，一旦組織上長期不用，就失去了對組織的信任。

三、對策建議

干部的新老交替是一個持續(xù)不斷的過程，后備干部的選拔培養(yǎng)是領導班子建設的一項基礎性和長期性工作，也是一項重要和緊迫的任務，必須要從以下幾個方面加強后備干部隊伍建設：

1、堅持標準，嚴格程序，建立一支結(jié)構(gòu)合理的后備干部隊伍。要按《條例》規(guī)定的選拔標準，通過公開選拔、民主推薦等相結(jié)合的方法，把各方面的優(yōu)秀干部選拔到后備干部隊伍中來，保證后備干部隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和活力，使各級領導班子有充足的后備人選。一是科學規(guī)劃。要根據(jù)事業(yè)發(fā)展和領導班子建設的客觀要求，對領導班子和領導干部隊伍進行逐一排隊分析，調(diào)查預測，確立近期和中遠期規(guī)劃，建 立一支以不同層次、不同年齡的黨政干部為主，以不同類別的專業(yè)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才為補充的后備干部隊伍。在數(shù)量上大致按照正職1：

2、副職1:1的要求來確定，其中近期可提拔人選，要立足于領導班子建設的需求和領導干部差額選拔的要求，大致按照1：3的比例來確定。二是拓寬視野。從挑選的行業(yè)結(jié)構(gòu)來看。既要從黨政機關(guān)挑選，又要從企業(yè)、事業(yè)單位和高等院校、科研院所等各行、各業(yè)挑選；還要注意從優(yōu)秀留學回國人員中挑選。從年齡結(jié)構(gòu)來看。要有一個合理的老、中、青比例，有一個與管理層次大體相應的平均年齡界線，形成梯形結(jié)構(gòu)。從學歷和專業(yè)結(jié)構(gòu)來看。既要以本科學歷為主，又要適應新形勢，著重吸納和培養(yǎng)一大批具有研究生學歷以及碩士、博士學位的人選。既要挑選一大批熟悉機關(guān)、黨務工作的人選，又要著重吸納熟悉外經(jīng)外貿(mào)、金融、經(jīng)濟管理、規(guī)劃建設等方面的后備人選，形成專業(yè)知識、業(yè)務能力互補。從挑選的氣質(zhì)和性格特征來看。既要有理智型、內(nèi)向型的后備人選，又要有外向型、獨立型的后備人選。作為我們縣市一級，正鄉(xiāng)科級后備干部年齡一般不超過45歲，要以40歲以下干部為主體，其中35周歲以下不少于30%；副鄉(xiāng)科級后備干部一般不超過40歲，要以35歲左右干部為主體，30歲以下不少于20%。其中女干部比例不低于20%，黨外干部比例不低于10%。三是嚴格程序。挑選后備干部要堅持走群眾路線，在民主推薦、考察、黨委黨組集體討論、上級組織審定、社會公示的程序選拔后備干部。同時要 建立和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機制，通過競爭性選拔等方式，多種途徑發(fā)現(xiàn)和選拔后備干部。正職后備干部要在單位推薦、領導干部會議“海推”相結(jié)合的基礎上，提出建議名單由黨委常委會或全委會進行差額推薦，按照得票多少確定。對副職后備人選應以單位民主推薦為主，競爭性選拔為輔的方式進行選拔。

2、重視培養(yǎng)，強化鍛煉，多渠道提高后備干部隊伍整體素質(zhì)。要按照“缺什么，補什么”的要求，確定后備干部培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施，有針對性地加強理論學習、業(yè)務培訓和實踐鍛煉，全面提高素質(zhì)。一是加強培養(yǎng)的計劃性和針對性，提高后備干部培養(yǎng)工作水平。要加大對后備干部進行定向培養(yǎng)的工作力度。后備干部一經(jīng)確定，就要以其今后上崗所必須達到的政治素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、管理能力、專業(yè)水平為目標，制定分階段培養(yǎng)的計劃，并把培養(yǎng)計劃真正落到實處。要根據(jù)后備干部不同的類型、層次，不同的成長經(jīng)歷，有針對性地采取各具特色的培養(yǎng)措施。二是加強理論和業(yè)務培訓，不斷提高后備干部思想政治素質(zhì)和綜合知識水平。要以黨校為主陣地，利用中青班等多種形式，分層次對后備干部進行輪訓。同時要積極創(chuàng)造條件組織年紀較輕、學歷層次較高、發(fā)展?jié)摿^大的后備干部到高等院校進行脫產(chǎn)進修。三是加強實際鍛煉和交流，促進后備干部盡快成長。對于在機關(guān)工作時間長，但沒有基層經(jīng)驗的后備干部，要有計劃地安排到基層工作一至兩年，提高實際工作能 力，增強群眾觀念，積累基層經(jīng)驗，提高服務意識；對于長期在基層工作的，可以選調(diào)到機關(guān)綜合部門或階段性工作崗位“上掛”鍛煉，拓寬視野，提高政策把握能力，增強大局觀念。對發(fā)展?jié)摿Υ?、有專業(yè)特長的后備干部，可以選調(diào)參加難度較大、突擊性較強的工作，提高他們的實踐能力和一線領導經(jīng)驗。同時，要有計劃地對后備干部進行交流和輪崗，使后備干部在多崗位鍛煉中豐富閱歷，增長見識，加快成長。對近期可使用的正職后備人選，要實行多種崗位和復雜環(huán)境的鍛煉與考驗，或擴大他的分管范圍、職責權(quán)限，使他們盡快取得全面領導工作經(jīng)驗后，不失時機的安排到正職或主要領導崗位上。對近期可使用的副職后備干部，應采取助理制的辦法，協(xié)助分管某項具體工作，進行壓擔子鍛煉；對中長期可使用的后備干部，應采取補課式鍛煉為主，包括上掛、下派和輪崗交流等，促進其全面提高。

3、強化管理，動態(tài)跟蹤，形成后備干部“優(yōu)進絀退”的工作機制。一是建立后備干部工作報告制。要求后備干部每年向所在單位黨組織和組織部門匯報自己的思想、工作和學習情況，同時所在單位黨組織和組織部門采取定期不定期與后備干部談心交流，增強對后備干部教育管理的預見性和針對性。二是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、民主測評、評議和結(jié)合領導班子考核、屆中、屆末考察等方法，比較后備干部各個時期的工作表現(xiàn)，考察他們的政治態(tài)度、思想傾向、政策水平、能力素質(zhì)等，并把考察范圍向生活圈和 社交圈延伸。建立后備干部信息分析制度，組織部門要與后備干部所在單位黨委（黨組）加強協(xié)調(diào)與溝通，單位黨組織要定期報告本單位后備干部的任免、獎懲、學習培訓、思想動態(tài)等情況，對掌握的情況，要定期分析研究，通過跟蹤考察、定期分析及時掌握后備干部現(xiàn)實表現(xiàn)。三是完善動態(tài)管理機制。對經(jīng)考察和實踐證明，不適宜繼續(xù)列為后備干部的，要實行優(yōu)勝劣汰，增強后備干部隊伍活力。原則上根據(jù)領導班子任期，每5年對后備干部隊伍進行一次較大規(guī)模的調(diào)整，每2-3年進行一次調(diào)整補充，既保持一定的數(shù)量，又保證合理的結(jié)構(gòu)。

4、堅持備用結(jié)合，真正把后備干部隊伍建設與領導班子建設有機結(jié)合起來。使用是最好的培養(yǎng)。要著眼于優(yōu)化和加強領導班子建設，既尊重人才成長的一般規(guī)律，講臺階，講任職年限；更注重不唯資歷看潛力，不講臺階重實績，促使優(yōu)秀干部脫穎而出。在具體工作中，一要認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導班子后備干部工作規(guī)定》等有關(guān)制度，嚴格執(zhí)行“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”的規(guī)定，把握用人時機，通過多種途徑和措施，加大選拔力度，創(chuàng)造機遇，促使后備干部早日走上領導崗位。二要妥善處埋好干部“退與進”的問題。要在擴大民主、完善考核、推行領導職務任期制和到齡不連任不提名制度的基礎上，完善不勝任現(xiàn)職領導干部的評價辦法等，疏通干部下的渠道，努力形成干部能上能下的有效機制，使不 勝任工作、不稱職的領導干部免職下，使一些年齡偏大的干部及早騰出位子，讓位于年輕干部。三是做到 “重在培養(yǎng)，同樣使用”?！爸卦谂囵B(yǎng)”就是要把后備干部作為其同級干部的培養(yǎng)重點，積極創(chuàng)造條件、機會，優(yōu)先選派后備干部參加學習培訓和實踐鍛煉，加強培養(yǎng)和管理，使他們盡快成熟起來，以適合領導班子建設需要；“同樣使用”就是在使用干部時，要嚴格按照《條例》規(guī)定，把后備干部與其他干部按相同的標準、相同的程序進行選拔任用，不能因為已列為后備干部而減少程序、降低標準。

第五篇：教師隊伍建設的實踐與思考（模版）

教師隊伍建設的實踐與思考

美國教育家托德?威特克爾說：“如果一所學校擁有杰出的教師，這就是一所杰出的學校。沒有杰出的教師，這所學校就缺少杰出的關(guān)鍵因素?！苯處煄煹赂呱?，即會用高尚的師德感染人，帶出重情重義、厚德誠信的優(yōu)秀學生；教師業(yè)務精湛，必用精湛的技術(shù)培育人，培養(yǎng)出勤奮好學博學多才的卓越學生；教師善于方法優(yōu)選，必用其靈活的方法成就人，駕輕就熟地豐富課堂內(nèi)涵，催化學生素質(zhì)又好又快地全面發(fā)展。近百年國家發(fā)展史依然證明：教育興盛則人才輩出、國運昌盛；教育衰敗則社會浮躁、振興乏力。教育，國之命脈，而教師實乃教育之靈魂。由此可見：優(yōu)秀的教師隊伍是學生素質(zhì)全面發(fā)展的重要前提，優(yōu)秀的教師素質(zhì)是決定學校品質(zhì)和國運昌盛的關(guān)鍵因素。

教師隊伍建設的實踐性舉措

優(yōu)秀的教師隊伍是教育優(yōu)質(zhì)的前提和保障。教師隊伍建設可通過“團隊激發(fā)――人文關(guān)懷――愿景認同――八字訣實踐――榜樣示范――搭臺展示”的途徑得以有效實施。8年前，筆者新履職馬家堡小學校長時，學校有教師100余人，當時僅有1人被評為區(qū)級骨干教師，老師各自為戰(zhàn)，教與學雙方矛盾和問題暗流涌動，教師團隊在向心力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力等方面都有諸多不如人意。筆者到任后，基于教師團隊實際，積極團結(jié)學校領導班子，認真分析了教師年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和心理傾向性特征，針對性地采取了以下策略性措施：

激發(fā)和鼓舞，使教師成為積極上進的人 事實表明：積極的人在每一次憂患中都會看到機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。為此，學校首先采取了“激發(fā)和鼓舞士氣”的策略，努力使教師首先成為一個積極上進的人。即通過師德演講、優(yōu)秀教師案例分析、教師職業(yè)道德條例學習等方法和途徑，喚醒教師的責任心，修正教師已有的消極思想，激發(fā)教師的敬業(yè)精神，促使每一位教師都能成為積極上進的人。

人文關(guān)懷，使教師成為重情重義的人 心靈相通，一通百通。教師對學校管理文化的情感認同，必然通過教育教學的實際行動得以外現(xiàn)。為此，學校強化對教師群體的人文關(guān)懷，積極對教師所面臨的子女升學、看病就醫(yī)、辦公環(huán)境等方面給予關(guān)心，千方百計地及時解決他們的實際困難，讓每一位教師都能切實感覺到組織的溫暖，從而強化教師對學校的良好情緒體驗，引導他們形成對學校的良好情感認同，激發(fā)教師重情重義等良好情感品質(zhì)的形成。

強化愿景認同，使教師成為和學校同心同德的人 管理學理論指出：愿景是指引領組織長期的發(fā)展方向、目標、目的以及自我設定的社會責任和義務；愿景認同體現(xiàn)在目標認同、責任認同、途徑認同、價值認同等方面；成員對愿景的認同度決定著對組織行為執(zhí)行的有效性。為此，學校采取了“強化愿景認同策略”，強化對組織愿景的高度認同――即通過學校五年規(guī)劃討論、學期及學月計劃商定、突發(fā)事件商討、學生校服招投標、課題研討、學校幸福素養(yǎng)辦學理念梳理等，積極引導教師深度參與學校辦學行為決策過程，強化對學校愿景的深度認同，使教師慢慢成為和組織同心同德的人。

踐行“八字決”，使教師成為德才兼?zhèn)涞娜?教師群體有了積極上進的心，有了和學校同心同德的良好文化氛圍后，接下來學校該怎么辦呢？社會經(jīng)驗告訴我們：一個有德無才的人不會成為“社會渣子”，但是通常也無法為社會做出重大貢獻。因此，作為擔負傳道授業(yè)解惑重任的教師，必須是“德才兼?zhèn)涞娜恕?。在師德得到保障的前提下，學校必須下大力氣解決“師能”的問題。為此，學校帶領老師堅持踐行“講、讀、幫、看、議、練、寫、賽”八字訣，全面提高教師能力素質(zhì)――“講”：即利用政治學習、專題研究等時間，采取講座、論壇、案例分析以及說課評課等方法，規(guī)范、激勵和引領教師高標準定位，提升教師有效表達能力，促使教師高速度成長，高規(guī)格就位?！白x”：即堅持結(jié)合假期工作、短期研修、專題研討等引導教師大量閱讀《優(yōu)秀教師一定要知道的十四件事》《我所理解的教育》《好媽媽勝過好教師》等教育理論書籍，并切實做好讀書心得交流?！皫汀保杭床扇　皞鲙蛶А钡霓k法，為廣大青年教師定師傅，通過師徒結(jié)對幫扶，大力促進了青年教師成長。“看”：即先后組織400多人次，到英國以及北京、上海、深圳、南京等國內(nèi)教育發(fā)達地區(qū)參觀學習，并堅持落實返校后向全校教師匯報學習體會的措施，真正做到了“一人學習，全校進步”?！白h”：即學校堅持開展日常的教研課、推門課、競賽課、優(yōu)質(zhì)課等教學研修活動，提供眾多研修課例供討論交流，促使老師們在同伴互助的研修活動中得以提高?！熬殹保杭磳W校結(jié)合日常研修、青年班培訓、骨干班、名師班、基本功大賽等平臺，廣泛開展苦練基本功活動及課例實作活動，努力提高教師的基本功，促進教師課堂教學能力的全面提高?！皩憽保杭磳W校積極引導教師反思總結(jié)，號召教師勤寫勤練，并在文章修改和發(fā)表等方面給予大力支持。“賽”：即積極組織教師參與全國、市、區(qū)各級大賽，并堅持“一人參賽，全組參與”“研修一人，帶動一片”的原則。

榜樣示范，使教師成為信念堅定的人 當教師有了高尚的師德和一流的師能的時候，學校是不是就可以任由教師隨意馳騁呢？不。俗話說，火車跑得快全靠車頭帶。教師們還需要一面高高飄揚的旗幟，一個明確的方向。緊隨其后，學校采取了“榜樣示范，名師助推的發(fā)展策略”。即通過“青年教師五年規(guī)劃交流會”“新進教師階段工作總結(jié)會”“骨干教師懇談會”等多種形式，強化政治引領和作風引領；通過引進尹祖琴、翟渝成兩位德高望重的重慶名師進駐學校開辦名師工作室，同步進行榜樣示范，讓老師們行有旗幟，學有榜樣，進而成為目標明確、信念堅定、方法科學的人。

搭臺展示，使教師行為自覺的人 德才兼?zhèn)涞年犖樵诿麕熂捌渌鶐ьI骨干尖子的引領下昂首闊步時，學校還有工作做嗎？有。要讓教師始終保持高度的行動自覺，就必須讓教師有成功的“高峰體驗”。為此，學校千方百計地為教師團隊“搭臺子”，即組織校內(nèi)創(chuàng)新型教育研究活動，擔當市、區(qū)各類研究課，參加全國“創(chuàng)新杯比賽”，參加各級論文評比，堅持創(chuàng)辦?？缎『伞?，到國外友好學校交流等，努力創(chuàng)造各種能讓教師獲得“高峰體驗”的機會，從而保持教師高度的行為自覺，促進教師成為心理自信、行為自覺的人。

教師隊伍建設的成就與收獲

在教師隊伍建設實踐中，馬家堡小學8年如一日致力于“團隊激發(fā)――人文關(guān)懷――愿景認同――八字訣實踐――榜樣示范――搭臺展示”實踐，教師團隊發(fā)生可喜變化。

學校教師不僅樂于接受任務，完成任務的質(zhì)量和效率也大大提高，而且教師團隊形成了濃厚的研究氛圍，各自為戰(zhàn)的行為已經(jīng)一去不復返了；教師們的師德師能大大提升，8年間在全國核心期刊發(fā)表論文364篇，在全國各級各類比賽中獲特等獎8人次，一等獎95人次；教師素質(zhì)得到專業(yè)部門高度認可，教師學歷本科及以上由8年前的68%提升到現(xiàn)在的95%，共有31人被評為市、區(qū)骨干教師；另有6位同志被提拔為校長或副校長，其中4人輸送到區(qū)內(nèi)兄弟學校任職；還有8人被提拔為學校中層干部，其中2人成為校長助理；學校發(fā)展得到家長們高度認同，學校招生學位十分緊張，當?shù)乩习傩找阅茏x到馬家堡小學為榮，學校畢業(yè)生受到上一級優(yōu)質(zhì)學校的熱烈歡迎。

感悟和思考

在致力教師隊伍建設的征途中，我們有很多感悟和思考。特別是我校形成的“三引領同步”“搭臺唱戲”等經(jīng)驗有一定實效性和可行性。

其一，“三引領”同步實施是助推教師素質(zhì)全面發(fā)展的重要保證。在學校管理實踐中，很多管理者非常重視業(yè)務引領，常常忽略政治引領和作風引領。如此種種，在學校風平浪靜時還能順利，一旦有大是大非必須面對時，則手足無措，混亂不堪。

其二，對發(fā)展愿景高度認同是激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)動力的重要前提。管理要放眼長遠，描繪令人向往的美好藍圖，勾畫出到達美好彼岸的路徑，并通過多種形式引導教師內(nèi)化并轉(zhuǎn)化為自己的自覺行動。

其三，人文關(guān)懷及民主辦學是強化教師主體意識激發(fā)教師參與熱情的重要途徑。人文關(guān)懷及民主辦學能使教師強烈地感受到自己與學校發(fā)展之間的必然聯(lián)系，能讓教師有被尊重的幸福體驗，從而能激發(fā)教師主人翁意識和參與學校管理的熱情。

其四，多渠道助推教師發(fā)展是提高師德師能的有效策略。單一的方法無法承擔起教師全面素養(yǎng)的提升，在隊伍建設中多措并重是促進教師師德師能與教育藝術(shù)方法全面提升的有效策略。

其五，榜樣示范是激勵和保障教師始終行走在正確道路的一盞明燈。好的榜樣，就是教師專業(yè)化發(fā)展進程中一面高高飄揚的旗幟，而旗幟指示的方向就是戰(zhàn)斗打響的地方。

其六，“搭臺唱戲”創(chuàng)造機會，讓教師高頻率地體驗成功是保持教師持續(xù)高標準完善自己的強勁動力源。自信來源于成功體驗，沒有成功體驗的自信是自大。創(chuàng)造條件促進教師體驗成功的喜悅，既是激發(fā)教師繼續(xù)攻堅克難的制勝法寶，也是促進教師行為自覺的有效途徑。

總之，學校管理者在面對教師隊伍建設這一話題時，必須在戰(zhàn)略上高度重視，因為沒有優(yōu)秀的教師群體作為前提和保障，優(yōu)質(zhì)的教育就成了無源之水失去了探討的意義；在戰(zhàn)術(shù)上要基于地區(qū)實際、基于校本實際、基于師本實際，找到適合本校本地的具體方法。

參考文獻

[1]肖川.教師的幸福人生與專業(yè)成長[M].北京：新華出版社，2008.[2]郭元祥.教師的20項修煉[M].上海：華東師范大學出版社，2008.[3]（美）托德?威特克爾.優(yōu)秀教師一定要知道的14件事[M].趙菲菲，譯.北京：中國青年出版社，2011.（作者單位：重慶市渝中區(qū)馬家堡小學）