第一篇：勞動者如何應對用人單位的口頭辭退

勞動者如何應對用人單位的口頭辭退

《勞動合同法》第五十條明確規(guī)定了：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?，但實踐中，有的用人單位為規(guī)避法律規(guī)定的義務，故意不給勞動者出具書面解除或終止勞動合同的證明，當勞動者申請勞動仲裁，主張用人單位口頭辭退時，用人單位卻反駁是勞動者自動離職或者曠工，拒絕支付相應賠償金。盧翠新律師最近處理幾起勞動糾紛中就遇到類似情況。為避免不不要的爭議和司法尺度的不統(tǒng)一，盧翠新律師建議勞動者，當遭遇用人單位口頭辭退，不妨采取以下措施保護自己：

1、當用人單位口頭提出解除勞動關(guān)系時，勞動者不要馬上走人，而是要立即要求單位出具書面通知書，不給書面通知書就拒絕辦理離職手續(xù)。即使形勢逼人，被迫辦理離職手續(xù)，也要留下辦理離職手續(xù)的書面材料。

2、在辦理離職后的次日一定要找用人單位的負責人確認解除勞動關(guān)系的事實，并做錄音。

3、用快遞的形式向用人單位索取書面解除勞動關(guān)系的通知書，并保存好回執(zhí)。

4、用人單位沒有出具書面解除勞動關(guān)系的通知之前，一定要每天準時上下班。并要杜絕工作失誤，防止用人單位找其他理由解除合同。如果用人大內(nèi)拒絕勞動者進入公司，勞動者可立即撥打勞動保障監(jiān)察大隊的電話，請他們解決。即使最終為進入用人單位，勞動保障監(jiān)察大隊也有了立案記錄，以后在進行勞動仲裁的時候可以以此記錄作為重要的證據(jù)。

5、在最短時間內(nèi)到勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求用人單位支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。

第二篇：《勞動合同法》用人單位辭退勞動者的情形等法律問題

《勞動合同法》用人單位辭退勞動者的情形等法律問題

1.勞動者在沒有主動提出辭職的情況下被公司辭退，在法律上叫用人單位單方解除勞動合同，合法的用人單位單方解除勞動合同包括“過錯性辭退”、“非過錯性辭退”、“經(jīng)濟性辭退”三種，注意，是合法解除。

2.“過錯性辭退”為：

《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形（就是你朋友在簽訂勞動合同的時候有欺詐等行為的情況）致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的?！?/p>

3.“非過錯性辭退”為：

《勞動合同法》第40條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！?/p>

4.“經(jīng)濟性辭退”即：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

5.勞動者如果沒有《勞動合同法》39條、40條、41條規(guī)定的各種情形時，用人單位單方辭退你朋友，那么就屬于用人單位違法單方解決勞動合同。

6.用人單位違法單方解除勞動合同，那么處罰為：如果勞動者想要繼續(xù)在用人單位上班，用人單位必須同意勞動者上班，如果勞動者不想繼續(xù)在用人單位上班了，那么勞動者可以得到用人單位經(jīng)濟補償金，金額以勞動者在用人單位工作每滿1年支付2個月工資為標準。勞動者工作六個月以上不滿一年的，按一年計；不滿六個月的，用人單位應支付1個月工資的經(jīng)濟補償。具體法律規(guī)定為：

《勞動合同法》第48條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)

履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。”

《勞動合同法》第87條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/p>

《勞動合同法》第47條：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！?/p>

7.關(guān)于勞動者拒不開離職證明問題：

《勞動合同法》第50條第一款：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

《勞動合同法》第50條第三款：“用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查?！?/p>

如果勞動者因為公司拒不開離職證明受損失的話，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定是可以請求賠償?shù)摹?/p>

8..如果萬一決定仲裁裁決不公平，也不要著急，可以向法院起訴。然后法院會重新審理案件的，并且，就我的經(jīng)驗，法院的審理要比勞動仲裁正規(guī)很多。

第三篇：用人單位可以直接辭退不能勝任工作的勞動者嗎

用人單位可以直接辭退不能勝任工作的勞動者嗎

【案情簡介】

李某自2006年1月與某公司簽訂勞動合同，崗位為銷售人員，銷售該公司生產(chǎn)的專業(yè)設(shè)備。合同約定，李某2006年當年的銷售任務是100萬元，以后每年增加20萬元。2009年李某僅完成50萬元的銷售任務，該公司遂以未完成銷售任務為由將李某解聘。李某不服，提起勞動仲裁，要求認定公司解聘違法，并要求支付雙倍賠償金6萬余元。公司辯稱李某已不具備該工作崗位要求的工作能力，將其解聘不違法。

【法律分析】

《勞動合同法》第四十條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；”

企業(yè)在依據(jù)這一條與勞動者解除合同時，必須注意以下幾方面的問題：

1、必須明確該工作的考核標準。

用人單位必須在規(guī)章制度或者勞動合同中與勞動者約定該工作 1的考核標準，并依據(jù)這一標準對勞動者進行了考核，能夠形成充分的證據(jù)證明勞動者不能勝任該工作。

2、用人單位須再給勞動者一次嘗試的機會。

也就是用人單位要對勞動者進行培訓或者調(diào)整工作崗位，絕對不可以直接與勞動者解除勞動關(guān)系，這是必須進行的法定程序。

3、勞動者須再次無法勝任工作。

在經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后，勞動者仍然無法勝任該工作的，用人單位才可以與勞動者解除勞動合同；否則，在勞動者再次適崗的情況的下，用人單位無權(quán)解聘勞動者。

4、程序須合法。

即提前三十日書面通知勞動者或者額外支付一個月報酬，而不是武斷的直接將勞動者解聘。

【仲裁結(jié)果】

最終仲裁經(jīng)審理后認為，該公司未對李某進行培訓或者調(diào)整工作崗位而直接辭退違法，應對李某按照工作年限每年補償兩個月平均工資為由，支持了李某的仲裁請求。

勞動合同是一項非常嚴肅的合同，不但代表了簽訂雙方的意愿，也意味著處于國家行政干預之下，只有按照法定程序進行，方能為企業(yè)規(guī)避風險，減少不必要的麻煩。

第四篇：用人單位如何依法辭退員工

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用人單位如何依法辭退員工

用人單位如何依法辭退員工

目前受金融危機的影響，西方國家進行大批裁員，該裁員浪潮及波及了國內(nèi)的用工單位，需要裁員的用工企業(yè)人力資源管理部門需要制定和掌握裁員的流程及法律規(guī)定，因為合法有效的裁員，不僅能避免企業(yè)陷入法律訴訟危機，更能幫助企業(yè)渡過經(jīng)濟危機。

一、裁員的程序及法律依據(jù)：

用工企業(yè)一般性裁員程序：一是提前30天通知被裁員工；二是無需提前通知，但要支付員工一個月的工資。

選擇以上程序裁員的法律依據(jù)是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

用工企業(yè)經(jīng)濟性裁員的程序：先是提前30天向工會或全體職工

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說明情況，聽取意見，然后將裁減人員方案向勞動行政部門報告。適用該程序的前提是需要裁減人員20人以上或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。

適用以上程序裁員的法律依據(jù)是

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、裁減人員的限制性規(guī)定：

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

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（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位不得裁減下列人員：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

三、裁員后如何補償？

在經(jīng)濟性裁員中，只有依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的情況

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下，被裁員工才可以獲得經(jīng)濟補償。

而在一般性裁員中，如果符合法律規(guī)定的情形，被裁員工均可獲得經(jīng)濟補償金。

兩種裁員方式，員工經(jīng)濟補償金的計算方式都是一樣的，即按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這里的月工資標準是被裁員工上的月平均工資。

勞動者的月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

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第五篇：辭職信(勞動者對用人單位)

辭職信

（勞動者對用人單位）

××石油天然氣公司:

我叫×××，女，幼教老師，身份證××××年××月××日出生(26歲)，于××××年××月1日招聘進入××石油天然氣公司幼兒園工作，現(xiàn)因個人原因不適合繼續(xù)從事幼兒教育工作。因此，我經(jīng)過慎重考慮決定向××石油天然氣公司人力資源部門遞交辭職信，現(xiàn)依據(jù)《勞動合同法》劉炯元