第一篇：國企調(diào)研報告
國企調(diào)研報告 為貫徹落實黨十八大報告精神，全面提高黨的建設(shè)科學水平,創(chuàng)新基層黨建工作，夯實黨執(zhí)政的組織基礎(chǔ),鞏固和擴大保持共產(chǎn)黨員先進性教育成果，扎實推進我區(qū)企業(yè)基層黨建工作。企業(yè)黨工委從8月份開始對我區(qū)各國有企業(yè)進行走訪，通過調(diào)查研究，基本掌握了我區(qū)國有企業(yè)黨建工作現(xiàn)狀，找出了存在的問題及原因，提出了改進國有企業(yè)黨建工作的建議。
一、黨建工作基本情況
我們在調(diào)查中感到，盡管大多數(shù)國有企業(yè)資源有限，但仍能以積極的態(tài)度搞好黨建工作，并取得了一定的成效。具體表現(xiàn)在三個方面：
（一）黨的建設(shè)科學化水平不斷提高。企業(yè)黨組織在上半年的工作中，緊緊圍繞“云嶺先鋒”和“黨風廉政建設(shè)”目標工程的各項目標任務(wù)，以創(chuàng)先爭優(yōu)活動為抓手，大力推進全面加強黨的思想、組織、作風、反腐倡廉和制度建設(shè)，并取得了一定的工作成效。其中：國投置業(yè)黨支部實行黨建工作標準化管理制度，制定了標準化管理手冊，不斷提升黨建管理水平，支部堅持開展“三會一課”和民主生活，不斷強化一線員工和入黨積極分子的思想教育和引導工作，大力加強黨員活動陣地建設(shè)，豐富黨員業(yè)余文化生活，確保了支部和公司的持續(xù)健康發(fā)展。
（二）黨員先鋒模范作用得到了一定的發(fā)揮。企業(yè)黨組織教育黨員熱愛本職工作，努力學習本專業(yè)工作知識和基本技能，在自己的工作崗位上有一分光，發(fā)一分熱，同時，圍繞建立社會主義市場經(jīng)濟體制，組織黨員學習社會主義市場經(jīng)濟理論，掌握現(xiàn)代經(jīng)營和管理知識，提高黨員為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的本領(lǐng)。在企業(yè)改革不斷深化、社會競爭日趨激烈的大形勢下，黨員更要牢固樹立市場意識和競爭意識，把堅持學理論、學技術(shù)、學業(yè)務(wù)建立在自覺的基礎(chǔ)上，在工作中不僅思想走在先，技能業(yè)務(wù)也要走在前，只有這樣，我們才有發(fā)揮模范作用的基礎(chǔ)，也才能發(fā)揮模范作用。例如：滇維保安公司黨支部，在公司中設(shè)立了“黨員先鋒模范崗”和“黨員先鋒崗”，讓每個黨員都參與到其中，積極上進，創(chuàng)先爭優(yōu)，推進了企業(yè)的發(fā)展。
（三）陣地建設(shè)得到了一定的創(chuàng)新。在黨建陣地建設(shè)上以開展“八進陣地”活動為抓手，積極服務(wù)黨員群眾。其中，云南民族村黨總支進行資源整合，統(tǒng)一規(guī)劃、布局，建立黨建工作臺賬及民主議事決策制度公開欄，定期召開黨組織班子成員、黨員干部等會議，落實上級工作部署，研究討論、安排企業(yè)工作。還建立企業(yè)黨建書報閱覽室，添置科技、文化、衛(wèi)生等實用技術(shù)等各類書籍，免費向干部群眾開放。形成良性循環(huán)，即鞏固了企業(yè)的發(fā)展也做好了黨建工作，先后成為“昆明市黨建工作示范點”和“書香昆明公共示范點”。
二、當前國有企業(yè)黨建工作存在的主要問題
雖然部分企業(yè)在黨建工作方面進行了有益的探索，并取得了一定的成績。但當前國有企業(yè)黨建工作還存在不少問題需要解決。主要表現(xiàn)在：
（一）黨建工作臺賬資料不健全，分類管理不規(guī)范。（1）未制定黨建工作年度工作計劃和總結(jié)，沒有反映出各支部黨建工作的措施、效果和不足。（2）未建立黨費收繳臺賬，包括黨費收繳規(guī)定和制度，每位黨員繳納黨費的標準以及欠繳情況。（3）下情上達暢通臺賬不健全，不能第一時間深入了解職工群眾的意愿和要求，致使為群眾辦好事、解難事，切實解決職工群眾的實際困難和問題成為一大難題。（4）黨建常規(guī)工作臺賬包括“三會一課”資料、黨性實踐活動記錄冊、支部活動記錄、每次會議的記錄等常規(guī)性黨建資料。但部分企業(yè)黨建工作臺賬沒有進行合理分類，且臺賬不健全，公司臺賬與黨建工作臺賬合并在一起，使臺賬雜亂無章。
（二）支部黨員的黨組織關(guān)系未按規(guī)定進行轉(zhuǎn)接，導致支部活動難以正常開展。黨員工作發(fā)生變動，流入流出一個單位時，黨組織關(guān)系不能及時跟隨黨員接轉(zhuǎn)，黨組織關(guān)系接轉(zhuǎn)難的現(xiàn)象十分普遍，影響了黨員接轉(zhuǎn)組織關(guān)系的積極性。
三、改進國有企業(yè)黨建工作的建議
（一）要深化認識，切實增強做好國有企業(yè)黨建工作的責任感和緊迫感。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部
分，是建設(shè)有中國特色社會主義的經(jīng)濟基礎(chǔ)，做好國有企業(yè)黨建工作對促進企業(yè)和社會的改革發(fā)展穩(wěn)定，都具有重大的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。我們應(yīng)該清醒地看到，目前我區(qū)一些國有企業(yè)雖然已經(jīng)獲得些許發(fā)展，但還沒有完全成長起來。特別要深刻認識到做好國有企業(yè)黨建工作的重要性和緊迫性。（1）充分認識加強企業(yè)黨建工作是促進國有企業(yè)改革發(fā)展的需要，國有企業(yè)必須通過改革調(diào)整尋求發(fā)展和壯大，從而增強企業(yè)競爭能力；（2）充分認識加強企業(yè)黨建工作是維護企業(yè)和社會穩(wěn)定的需要；（3）充分認識加強企業(yè)黨建工作是保持黨同人民群眾血肉聯(lián)系的需要。各級黨組織特別是國有企業(yè)黨組織，要按照新一屆中央政治局常委會議提出的對工作和生活遇到暫時困難的群眾要格外關(guān)注、重點幫助的要求，以深厚的感情、良好的作風做好群眾工作，把黨的路線方針政策貫徹到企業(yè)各項工作中去，把黨和政府對職工群眾的關(guān)懷真正落到實處，進一步密切黨群、干群關(guān)系，為推進改革、促進發(fā)展、維護穩(wěn)定奠定堅實的群眾基礎(chǔ)。
（二）規(guī)范設(shè)置，切實理順企業(yè)黨員黨組織關(guān)系。為進一步規(guī)范國有企業(yè)黨組織關(guān)系管理工作及黨組織的設(shè)置，應(yīng)根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和黨員分布狀況的變化，及時進行調(diào)整，妥善地做好黨員組織關(guān)系的轉(zhuǎn)接工作，加強教育管理、思想政治工作和黨建工作的開展，增強黨的領(lǐng)導，保證黨員的組織不散，黨的工作不停，企業(yè)黨建工作的順利實施。遷入單 位黨組織要及時將遷入黨員編入黨支部，加強對遷入黨員的教育和管理工作，任何單位和個人不得借故拖延轉(zhuǎn)移或拒絕接受黨員組織關(guān)系。組織關(guān)系轉(zhuǎn)移是一件嚴肅的工作，轉(zhuǎn)移組織關(guān)系的黨員，應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)持組織關(guān)系介紹信到轉(zhuǎn)入單位黨組織辦理有關(guān)手續(xù)，積極參加黨的組織生活，自覺交納黨費，努力完成黨組織分配的工作。沒有正當理由不及時辦理組織關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的，應(yīng)給予批評教育。接轉(zhuǎn)雙方的黨組織要加強協(xié)調(diào)銜接，確保黨組織隸屬關(guān)系和黨員組織關(guān)系接轉(zhuǎn)的正常進行。
（三）加強對企業(yè)黨建工作的領(lǐng)導，建立健全企業(yè)黨組織工作機構(gòu)。各企業(yè)黨組織要圍繞中心、服務(wù)大局，按照“黨建與經(jīng)濟共進，組織與企業(yè)雙贏”的工作思路，結(jié)合“基層組織建設(shè)年”活動，認真落實“云嶺先鋒”和“黨風廉政建設(shè)”目標工程的各項目標責任。加強領(lǐng)導，健全和完善黨建工作機制，突出支部特色和亮點，不斷提高基層黨建的科學化水平。強化黨員干部的思想、作風建設(shè)，認真抓好晉位升級、四群教育等主題實踐活動，促進黨建與企業(yè)發(fā)展同頻共振、互動雙贏。按照穩(wěn)定隊伍、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)的要求，加強黨務(wù)政工隊伍建設(shè)，增強輿論宣傳和引導，加大對企業(yè)黨建工作成效、經(jīng)驗和先進典型的宣傳力度，為開展企業(yè)黨建工作營造良好的輿論氛圍。篇二：國有企業(yè)社會調(diào)查報告 社會調(diào)查報告
國民對國營企業(yè)的認識及其存在的意義和作用
一、前言
（一）調(diào)查背景
我們調(diào)查市民對國企存在的作用，這是一個很復雜的問題，也是一個值得深究的問題，國家經(jīng)濟的發(fā)展，民族未來的希望，都會深深的影響到國企的發(fā)展和改革，所以，我們有必要討論這個問題，討論國企存在的作用，討論人們對于國企的看法。
（二）調(diào)查目的和意義：
讓市民對國營企業(yè)有更多的了解和認識，了解我國國營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位。
面對全球化挑戰(zhàn)，中國作為世界大國，將以一種什么文化形象自立于世界民族之林？
面對全球經(jīng)濟一體化，經(jīng)濟文化一體化的大趨勢，什么才是中國的主流文化？
面對全球化挑戰(zhàn)，大型國企作為國家競爭力的主體何以應(yīng)對 ？ 面對世界超級企業(yè)巨人咄咄逼人的挑戰(zhàn)，如何樹立正確的世界觀和方法論，練就“金剛不壞之身”？
（三）調(diào)查地點：中國振華集團華聯(lián)無線電器材廠各車間
（四）調(diào)查對象: 陳 實 女 該廠裝配車間工人
甘文容 女 該廠裝配車間工人
楊建軍 男 該廠技術(shù)人員
李 斌 男 該廠技術(shù)人員
湯銳兵 男 該廠技術(shù)人員
孔娜娜 女 該廠財務(wù)人員等30余人。
（五）調(diào)查時間：2011.7.24—2011.8.15
（六）調(diào)查方法：由于本人是該廠職工，可親臨實地調(diào)查環(huán)境狀況，走訪該廠各管理人員、職工，問答記錄，查閱文獻資料等。
二、調(diào)查內(nèi)容
（一）在中國改革的攻堅時刻，面對頻發(fā)的大企業(yè)病如何應(yīng)對? 這些問題是我們在為中國幾乎一半以上產(chǎn)業(yè)排頭兵的著名企業(yè)進行文化與形象戰(zhàn)略咨詢時，經(jīng)常遇到，必須回答的問題。它的重要性在于，在這樣一個全球化競爭加劇、變革速度加劇、跨文化沖突加劇的時代，大型國企是國家競爭力的主體，國家主流文化的代表，她
將以一種什么樣的文化底蘊，什么樣的形象作為自己安身立命之本？ 遺憾的是，作為世界大國和文化大國的中國卻鮮有人研究這些國家的重大文化戰(zhàn)略問題。黨的宣傳部門主要管輿論宣傳工作；政府的文化部門實際管的工作是藝術(shù)與娛樂；在傳統(tǒng)經(jīng)濟學家的研究領(lǐng)域中，一方面理論體系嚴重滯后中國經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)實踐，另一方面在他們的語境中，這種跨學科的研究還缺乏話語權(quán)。我們作為中國社會主義市場經(jīng)濟第一代企業(yè)學者當仁不讓地肩負起研究中國大型國企乃至國家文化戰(zhàn)略的歷史使命。
（二）如何看待國企是特殊企業(yè) 國有企業(yè)是最終產(chǎn)權(quán)歸全體人民共同所有，由國家（或政府）出資建立的企業(yè)，典型的國有企業(yè)是國家獨資企業(yè)，國家絕對控股企
業(yè)也屬國有企業(yè)。國有企業(yè)作為一種特殊企業(yè)而存在，是現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征之一。這主要表現(xiàn)為：第一，國有企業(yè)具有不同于一般企業(yè)的特殊性質(zhì)和功能，在國有經(jīng)濟中居于特殊地位，發(fā)揮特殊作用。第二，在各類企業(yè)中，國有企業(yè)只能是少數(shù)，而不能成為普遍適用的企業(yè)形式。
三．調(diào)查結(jié)果及原因分析： 世界經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)發(fā)展史表明：除了極少數(shù)例外，凡是實行較成功的企業(yè)制度的國家，國有企業(yè)都是被當作特殊企業(yè)來對待的。大多數(shù)國家的國有企業(yè)行為都是用不同于一般企業(yè)的特殊法律來規(guī)范的，至少是必須制定一些專門法規(guī)來規(guī)范國有企業(yè)運行中的特殊行為和特殊關(guān)系。也就是說，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，盡管國有企業(yè)也具有一般企業(yè)的共性，但國有企業(yè)畢竟是一種特殊企業(yè)，其行為特征和行為規(guī)范具有明顯的和實質(zhì)性的特殊性?，F(xiàn)代企業(yè)制度是一個完整的運行系統(tǒng)，現(xiàn)代國有企業(yè)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個子系統(tǒng)。所以，就國有企業(yè)改革而言，建立現(xiàn)代企業(yè)制度有兩種含義：如果按一般的現(xiàn)代企業(yè)制度對企業(yè)進行改制，則這些企業(yè)在性質(zhì)上就將不再是國有企業(yè)，或不再是純粹的國有企業(yè)（可以是其他形式的公有制企業(yè)或混合所有制企業(yè)）；如果要保持國有企業(yè)的性質(zhì)，則實質(zhì)上就本是要建立一般的現(xiàn)代企業(yè)制度，而是要建立現(xiàn)代國有企業(yè)制度。對于我國現(xiàn)有的幾十萬家國有企業(yè)來說，改革的方向只能是：絕大多數(shù)中、小型企業(yè)和相當一部分小型企業(yè)將按上述第一種含義建立現(xiàn)代企業(yè)制度；而少數(shù)大型、特大型國有骨干企 業(yè)及某些承擔非常特殊的生產(chǎn)活動的企業(yè)則按上述第二種含義建立現(xiàn)代企業(yè)制度。這樣，才能真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度有效運行系統(tǒng)，適應(yīng)于社會主義市場經(jīng)濟資源有效配置的客觀要求。
四.國企在國民經(jīng)濟中的特殊地位及其表現(xiàn) 觀察世界各國的現(xiàn)實經(jīng)濟狀況我們可以發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)制度的整個系統(tǒng)中，國有企業(yè)的特殊地位主要表現(xiàn)為： 第一，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟和國家安全的控制力量之一。為了保持國民經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展和保證國家安全、國家必須采取包括建立國有企業(yè)在內(nèi)的各種方式來控制整個國家的經(jīng)濟命脈。作為國家經(jīng)濟控制力量之一的國有企業(yè)，是國家可以掌握的應(yīng)付突發(fā)事件和重大經(jīng)濟風險的戰(zhàn)略團隊。
第二，國有企業(yè)是國家戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主干力量。為了建立和發(fā)展國家戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)和有力地支持高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的成長，各國政府都建立了一批國有企業(yè)作為這些產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)力量或者先行者，這些國有企業(yè)往往體現(xiàn)了國家戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)的核心技術(shù)水平和產(chǎn)業(yè)國際競爭力。
第三，國有企業(yè)是重要的民族產(chǎn)業(yè)中起決定性作用的少數(shù)。任何獨立國家的政府都負有支持民族產(chǎn)業(yè)發(fā)展的使命，在一些重要的產(chǎn)業(yè)中建立國有企業(yè)，作為民族產(chǎn)業(yè)的拓荒者，是發(fā)展中國家形成具有國際競爭力的民族產(chǎn)業(yè)的通行做法之一。
第四，國有企業(yè)是社會生產(chǎn)和生活基礎(chǔ)設(shè)施的主要供應(yīng)者，在市場經(jīng)濟條件下，盡管市場調(diào)節(jié)是資源配置的基礎(chǔ)性手段，但政府也
有責任為經(jīng)濟發(fā)展和社會生活創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，這些基礎(chǔ)條件具有公共產(chǎn)品的性質(zhì)或公益特征。由國有企業(yè)來提供基礎(chǔ)設(shè)施等公共產(chǎn)品和公益產(chǎn)品，是市場經(jīng)濟國家的通行做法。
第五，國有企業(yè)是現(xiàn)實條件下非國有企業(yè)不宜進入的特殊產(chǎn)業(yè)的替代生產(chǎn)者。在各個國家的各個發(fā)展時期，由于種種原因，總有一些特殊生產(chǎn)活動不宜由非國有企業(yè)來承擔，例如印鈔制幣、特殊礦產(chǎn)的開采。生產(chǎn)特殊藥品、制造特殊武器等，因此，政府規(guī)定只允許國有企業(yè)經(jīng)營這些產(chǎn)業(yè)。
五.結(jié)束語
通過調(diào)查越來越多的人明白國企，懂得國企，知道了國企存在的作用，這也是我們調(diào)查的主要目的，所以調(diào)查是有必要的，也是可行的。另外，國企應(yīng)該加強提高從業(yè)人員的素質(zhì)，加強自身對能源的開發(fā)保護，資源價值的重復利用，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。篇三：國有企業(yè)調(diào)研
內(nèi)容摘要：改革開放三十年來，隨著市場經(jīng)濟體制的完善和競爭的日益激烈，我國國有管理方面的問題日益凸現(xiàn)，國有企業(yè)面臨的外部環(huán)境更加嚴峻，如何在新形勢下求得生存與發(fā)展，成為今天國有企業(yè)亟待解決的問題，本文結(jié)合馬鋼煤焦化公司在實際工作遇到的突出問題，從多方面對目前我國國有企業(yè)存在的若干問題進行了系統(tǒng)化的總結(jié)，并提出了相應(yīng)的對策，最后得出要從根本上解決國有企業(yè)存在的問題，必須繼續(xù)深化國有企業(yè)的改革，落實科學發(fā)展觀，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，改善管理方式的目的，以促進國有企業(yè)管理水平的提高的和企業(yè)全面的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 企業(yè)管理 問題 對策
我國國有企業(yè)的管理歷來是一大難題。國有企業(yè)在管理方面的薄弱已經(jīng)成為制約國有企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文對馬鋼焦化廠這一國有企業(yè)管理存在的問題進行了剖析，其所反映出的問題在當前國有企業(yè)中普遍存在著。通過對國有企業(yè)管理普遍存在的問題的總結(jié)及對策分析，以達到促進經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，提高抗風險能力、市場適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力，改善管理方式的目的。
一、目前我國國有企業(yè)管理中存在的突出問題：
（一）、由于多數(shù)國有企業(yè)采用集權(quán)管理方式，決策程序不科學。目前，我國國有企業(yè)的管理經(jīng)營者多由政府直接任命
（二）國有企業(yè)管理者管理素質(zhì)和管理水平需要進一步提高。經(jīng)營管理者是企業(yè)發(fā)展的核心力量，企業(yè)經(jīng)營管理者對國企的生存發(fā)展起著關(guān)鍵作用。國有企業(yè)管理團隊狀況如何，整 體素質(zhì)的高低，是國有企業(yè)的興衰成敗的關(guān)鍵，因此說，建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍對于國有企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。
多年來，絕大多數(shù)國有企業(yè)管理者顧全大局，銳意改革，為現(xiàn)代化建設(shè)和改革開放事業(yè)做出了貢獻，但是目前這支隊伍與市場經(jīng)濟的要求還有許多不適應(yīng)的地方，還有一些不容忽視的問題。
這些問題一方面是由于體制原因造成，我國長期以來在國企管理實踐中很少論及經(jīng)營者的人力資本開發(fā)問題，使絕大多數(shù)經(jīng)營者仍與職工一樣，實行基本工資加獎金的分配辦法，沒有與其承擔的責任、風險和企業(yè)資產(chǎn)增值、利潤實現(xiàn)程度等掛鉤，工資收入水平偏低，沒有對經(jīng)營者起到有效的激勵作用，不利于國有企業(yè)管理能力的發(fā)揮。另外，國有企業(yè)管理人員自身的素質(zhì)存在問題，有些領(lǐng)導政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，領(lǐng)導、決策能力不強，致使決策不果斷，管理松弛，事業(yè)心不強，怕?lián)熑?；還有一部分國有企業(yè)管理人員不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，不善于使用現(xiàn)代管理手段和方法，不懂得資本經(jīng)營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進營銷管理，不關(guān)心有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的法律法規(guī)，面對激烈的市場競爭束手無策。有的管理者作風不民主，獨斷專行，盲目決策，造成重大損失，還有些領(lǐng)導班子成員不團結(jié)，內(nèi)耗嚴重，形不成合力，嚴重影響企業(yè)的改革和發(fā)展。
總體而言我國當前的國有企業(yè)管理人員整體上距離優(yōu)秀企業(yè)家的水平還有不小的距離，從經(jīng)營者角色向企業(yè)家角色的演進，需要我們繼續(xù)深化干部選拔、任用制度，要實現(xiàn)人才培養(yǎng)模式由技能型向創(chuàng)新型的轉(zhuǎn)變。
（三）、由于舊有觀念和計劃經(jīng)濟體制的長期影響，使我國國有企業(yè)管理缺乏民主、監(jiān)督機制和規(guī)則。我國國有企業(yè)大多數(shù)職員要對分支機構(gòu)、子公司領(lǐng)導負責，分支機構(gòu)、子公司負責人則對總公司領(lǐng)導負責，因此一般職員無權(quán)參與公司重大事項的決策活動，一些重大決策主要由分支機構(gòu)或子公司負責人決定或由他們報告總公司后決定，那么這些決策是否科學，是否符合公司經(jīng)濟利益等，一般職員無權(quán)發(fā)表意見也無法監(jiān)督。其次，由于公司實行的是勞動合同制，職員的飯碗往往直接掌握在分支機構(gòu)、子公司的負責人手中，所以一般職員對他們的任何所作所為不敢有任何非議，甚至發(fā)現(xiàn)其決策中的某些問題。
另外，我國國有企業(yè)的民主管理形式和民主管理機構(gòu)沒有發(fā)揮必要的作用。有的企業(yè)對應(yīng)該民主形式通過的、事關(guān)到職工切身利益的重大問題和重要問題，不提交職工代表大會討論、審議、通過，而以企業(yè)的決定、制度、規(guī)定等方式下發(fā)執(zhí)行，繞過職工代表大會這一必要的程序。
有的企業(yè)召開職代會前，不認真按照職工代表大會的組織程序，不征求代表對會議內(nèi)容和有關(guān)問題的意見，使代表們提
不出針對性強、切合企業(yè)實際、措施得力的高質(zhì)量提案。有的企業(yè)不按照國家有關(guān)企業(yè)職工代表大會規(guī)定的內(nèi)容，廠務(wù)公開制度不規(guī)范，對職工關(guān)注的熱點問題如干部的提拔使用、施工合同的招投標等事項或不公開或部分公開。
（四）、國有企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設(shè)臵不合理，管理機構(gòu)繁多且不合理。由于我國的國有企業(yè)的管理體制是在原來計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，改革開放以來雖然進行了改革，但計劃經(jīng)濟體制的影響仍舊深遠。目前，我國國有企業(yè)管理機構(gòu)上層次過多、分工過細、職能交叉，國有企業(yè)從總公司到各分支機構(gòu)、子公司的主要領(lǐng)導幾乎都分別擔任著許多不同性質(zhì)、不同層次的職務(wù)，這種狀況不利于提高管理效能、降低管理費用，不利于管理水平的提高、信息技術(shù)的進步。
公司雖設(shè)立了分支機構(gòu)、子公司、孫公司、控股公司、參股公司，但卻沒有劃分清楚各自的責、權(quán)、利關(guān)系，更由于領(lǐng)導相互兼職，使這些機構(gòu)、公司間的責、權(quán)、利關(guān)系更加混篇四：關(guān)于國有企業(yè)黨建工作的調(diào)研報告
關(guān)于國有企業(yè)黨建工作的調(diào)研報告 按照通知要求，我市組織專門力量對國有企業(yè)黨建工作進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況總結(jié)報告如下：
一、基本情況
我市國有企業(yè)現(xiàn)有85個，其中，國有獨資企業(yè)34個，集體企業(yè)51個。共有在崗職工6100余人，黨員1438名，其中工人黨員892名。在54個企業(yè)建立了3個黨委，10個黨總支，41個黨支部；其余31個企業(yè)僅有個別黨員或沒有黨員，不具備組建條件。
二、黨建工作主要做法和成效
1、加強基層組織建設(shè)，夯實黨建工作基礎(chǔ)
不斷健全完善黨的基層組織，全市符合組建條件的企業(yè)全部建立了黨組織，各級黨組織班子健全，基本實現(xiàn)了有機構(gòu)，有人員，有場所，有經(jīng)費，為黨的建設(shè)提供了基礎(chǔ)保證。
不斷加強基層黨支部建設(shè)，把握基層組織建設(shè)年的重大契機，扎實開展國有企業(yè)黨組織晉檔升級，有力推動了基層黨支部建設(shè)，涌現(xiàn)出一批先進基層黨組織。
不斷健全黨建工作制度機制，先后出臺了黨建工作第一責任人、黨建工作聯(lián)述聯(lián)評、黨建工作考評等多項制度，基層黨組織的制度化、規(guī)范化建設(shè)不斷加強。
不斷加強學習型黨組織建設(shè)，各級黨組織重視加強理論武裝，認真落實黨委中心組學習制度和黨員教育培訓制度，開展了多種形式的黨員培訓和素質(zhì)提升活動。
2、加強黨員教育管理，優(yōu)化黨員隊伍結(jié)構(gòu)
加強發(fā)展黨員工作。按照“堅持標準，保證質(zhì)量，改善結(jié)構(gòu)，慎重發(fā)展”的方針，注重在企業(yè)生產(chǎn)一線和青年中發(fā)展黨員，不斷壯大黨員隊伍，優(yōu)化黨員隊伍結(jié)構(gòu)，為黨組織補充新鮮血液。
加強黨員隊伍建設(shè)。認真落實黨員教育培訓規(guī)劃，深化黨員素質(zhì)工程，嚴格中心組學習制度和“三會一課”制度，加強黨性黨風黨紀教育，堅定理想信念，保持黨員隊伍的純潔性、先進性，充分發(fā)揮黨員隊伍的先鋒模范作用，為企業(yè)發(fā)展注入動力。加強黨性黨風黨紀教育，引導黨員牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，堅定理想信念，增強黨性修養(yǎng)，保持黨員隊伍的純潔性、先進性。認真落實《2009-2013年黨員教育培訓工作規(guī)劃》，建立黨員教育培訓長效機制，立足崗位開展長期性、經(jīng)常性、針對性培訓，努力提升黨員隊伍的整體素質(zhì)。
3、發(fā)揮政治核心作用，服務(wù)企業(yè)中心工作
各級黨組織始終把思想政治工作擺在黨建工作突出位臵，與企業(yè)中心工作同計劃、同部署、同推進、同考核，切實發(fā)揮黨建思想政治工作對中心工作的促進作用。各單位結(jié)合實際，結(jié)合安全生產(chǎn)、節(jié)能減排等中心工作，廣泛開展多種形式的宣傳教育和
主題活動，有力推動了企業(yè)中心工作。
認真開展學習實踐科學發(fā)展觀活動。各級黨組織緊緊圍繞“黨員干部受教育、科學發(fā)展上水平、人民群眾得實惠”的總體要求，精心組織，廣泛發(fā)動，創(chuàng)新形式，豐富載體，認真完成了各個階段的工作，實現(xiàn)了預期目標，收到了良好效果，群眾滿意度測評滿意度均達到99%以上。
扎實推進創(chuàng)先爭優(yōu)活動。各級黨組織緊緊圍繞“推動科學發(fā)展”這一主題和“加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式”這一主線，以爭做“四強”黨組織、爭當“四優(yōu)”共產(chǎn)黨員為主要內(nèi)容，在全體黨員中大力開展“為民服務(wù)”創(chuàng)先爭優(yōu)活動，踐行“以人為本，執(zhí)政為民”理念。以形式多樣的主題實踐活動為主要抓手，通過黨員責任區(qū)、黨員先鋒崗、黨員攻關(guān)項目等發(fā)揮黨員的先鋒模范作用，構(gòu)建了載體豐富、特色突出、黨群共建的創(chuàng)先爭優(yōu)工作格局。
4、堅持黨工團共建，凝聚職工群眾人心
各級黨組織以黨建工作為龍頭，堅持黨建帶團建、黨建帶工建等，帶領(lǐng)群團組織積極發(fā)揮各自作用，凝聚職工群眾人心。各級工會圍繞企業(yè)中心工作，不斷強化企業(yè)民主管理，積極推行廠務(wù)公開，廣泛開展勞動競賽，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，充分發(fā)揮工會的橋梁紐帶作用，維護了職工隊伍穩(wěn)定，優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。各級團組織積極圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)、青年職工業(yè)務(wù)技能培訓等開展了一系列主題活動，組織青年突擊隊等積極應(yīng)對企業(yè)急難
險重任務(wù)，充分發(fā)揮了黨的后備軍作用。
三、黨建工作中存在的問題及原因分析
隨著現(xiàn)行體制機制以及政策調(diào)控對國有企業(yè)的影響，我市國有企業(yè)普遍面臨競爭力不強，經(jīng)營不景氣，效益不好的現(xiàn)狀，也給國有企業(yè)黨建工作帶來了很大的壓力，我市國有企業(yè)黨建普遍存在以下問題：
1、基層黨建工作開展不夠平衡。經(jīng)營現(xiàn)狀好的單位，黨組織開展工作比較正常，停破產(chǎn)企業(yè)面臨黨建工作普遍不正常的問題。
2、黨組織作用發(fā)揮不夠明顯。隨著國有企業(yè)的改制重組和關(guān)停破產(chǎn)，黨組織在部分改制企業(yè)的作用和定位變得模糊，在停破產(chǎn)企業(yè)不發(fā)揮作用或發(fā)揮作用不明顯。
3、黨員隊伍教育管理不夠規(guī)范。主要體現(xiàn)在：破產(chǎn)企業(yè)黨組織撤銷和黨員關(guān)系轉(zhuǎn)移工作難，停產(chǎn)關(guān)閉破產(chǎn)企業(yè)黨員絕大多數(shù)黨員外出打工或自謀職業(yè)，組織黨員參加活動難，有的甚至無法過正常組織活動；黨費收繳工作難，部分企業(yè)沒有按標準收繳黨費，有的困難企業(yè)，黨員連最起碼的生活都難以得到保障，收繳黨費更顯困難。
4、黨建工作方法創(chuàng)新不夠強。總體看，目前國有企業(yè)黨建的工作機制、方式方法、評價體系、隊伍建設(shè)等，繼承的多，創(chuàng)新的少，局限于維持現(xiàn)狀，理論思考、實踐經(jīng)驗都不足，不
善于把現(xiàn)代信息技術(shù)和現(xiàn)代科學管理的方法、手段引入到黨建工作中來。
四、進一步加強和改進國有企業(yè)黨建工作的意見建議
1、強化組織領(lǐng)導，提高思想認識。要建立健全企業(yè)黨組織工作機構(gòu)，加強黨務(wù)政工隊伍建設(shè)。要建立定期召開改制重組、關(guān)停破產(chǎn)企業(yè)黨建工作聯(lián)系會議制度，及時研究和解決改制重組、關(guān)停破產(chǎn)企業(yè)黨建工作中的新情況、新問題。要明確責任，地方黨委要抓全盤協(xié)調(diào)，企業(yè)主管單位黨組織、企業(yè)黨組織要具體抓落實，企業(yè)所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道黨委要做好配合工作。要加強輿論宣傳和引導，加大對企業(yè)黨建工作成效、經(jīng)驗和先進典型的宣傳力度，為開展企業(yè)黨建工作營造良好的輿論氛圍。
2、規(guī)范組織設(shè)置，理順隸屬關(guān)系。隨著國有企業(yè)的改制破產(chǎn)，企業(yè)黨組織的隸屬出現(xiàn)了一些新情況新問題，過去按行政歸屬維系的黨組織隸屬關(guān)系和條塊管理格局被逐漸打破。跨行業(yè)、跨部門、跨地區(qū)和跨所有制企業(yè)的出現(xiàn)，對企業(yè)黨組織的設(shè)臵提出了新的要求，因此，我們要根據(jù)實際情況，及時調(diào)整黨組織設(shè)臵，理順隸屬關(guān)系。
3、加強教育管理，發(fā)揮黨員作用。要及時妥善地做好黨員組織關(guān)系的轉(zhuǎn)接工作，任何單位都不得輕視、排擠改制重組、關(guān)停破產(chǎn)企業(yè)的黨員，不得以任何借口拒絕接納或安臵這些黨員。要加強流動黨員的教育管理，建立健全流動黨員教育管理、篇五：國有企業(yè)調(diào)查報告
關(guān)于我市國有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)有關(guān)情況的調(diào) 查 報 告
市房地產(chǎn)管理局
為進一步了解和掌握中房集團荊門房地產(chǎn)開發(fā)公司和市房地產(chǎn)綜合開發(fā)公司兩家國有企業(yè)的現(xiàn)狀，切實解決其有關(guān)問題，促其健康發(fā)展，9月上中旬，我局對兩家國有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)有關(guān)情況進行了調(diào)研，現(xiàn)報告如下：
一、基本情況 我市國有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)僅有中房集團荊門房地產(chǎn)開發(fā)公司和市房地產(chǎn)綜合開發(fā)公司。中房集團荊門房地產(chǎn)開發(fā)公司于1984年由市政府報請中國房地產(chǎn)開發(fā)總公司批準成立，成立之初為副縣級事業(yè)單位，隸屬于原市城鄉(xiāng)建設(shè)環(huán)境保護委員會，房地產(chǎn)開發(fā)二級資質(zhì)。1989年8月，經(jīng)市委、市政府批準，明確為正縣級事業(yè)單位。在1992年原市建委系統(tǒng)機構(gòu)改革中轉(zhuǎn)型為企業(yè)，但干部職工的身份管理仍參照自收自支事業(yè)單位執(zhí)行。2003年機構(gòu)改革劃歸市房管局管理。公司注冊資本2200萬元，主要從事房地產(chǎn)綜合開發(fā)、房屋租賃、物業(yè)管理、建筑工程施工等業(yè)務(wù)?，F(xiàn)有干部職工107人，其中退休干部職工28人（含2名副縣級公司領(lǐng)導）、內(nèi)退人員15人、在崗職工42人、招聘人員19人、臨時工3 人。共有黨員40人，設(shè)黨委1個，黨支部4個。內(nèi)設(shè)辦公室、財務(wù)部、銷售部、工程部等4個部室和1個房管所，下轄荊門市金茂建設(shè)有限公司、荊門市金盛物業(yè)管理有限公司、荊門市物資供應(yīng)公司3個二級單位。其中荊門市金茂建設(shè)有限公司和荊門市金盛物業(yè)管理有限公司是獨立核算、自負盈虧的二級法人企業(yè)。截止2009年12月31日，實際資產(chǎn)總額4926.45萬元，負債總額3519.40萬元，所有權(quán)益1407.05萬元，其中實收資本173.66萬元，2009年度實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入3615.87萬元，利潤總額1154.76萬元。
市房地產(chǎn)綜合開發(fā)公司于1990年6月經(jīng)市政府批準成立（[荊編機（1990）51號]），隸屬于市房管局，機構(gòu)級別為正科級。1992年12月，原市建委系統(tǒng)整體轉(zhuǎn)型，公司隸屬于原市建委。1998年5月，根據(jù)荊建[1998]37號文件，該公司又劃歸市房管局管理。該公司為房地產(chǎn)二級開發(fā)資質(zhì)，注冊資本2000萬元，主要從事房屋土地開發(fā)、商品房銷售、出租、物業(yè)管理、建筑工程、預制構(gòu)件生產(chǎn)等業(yè)務(wù)。公司現(xiàn)有職工56人，其中在崗職工31人，內(nèi)退職工13人（軍轉(zhuǎn)干部2人），離退休人員12 人。黨員20人，各類專業(yè)技術(shù)人員33人（退休人員除外）。公司內(nèi)設(shè)辦公室、財務(wù)科、銷售科、工程科4個科室，下轄荊門市名大建設(shè)有限公司、荊門市荊發(fā)物業(yè)管理有限公司2個獨立法人公司。截止2009年12月31日，實際資產(chǎn)總額3123.22萬元，負債
總額2848.99萬元，所有者權(quán)益274.23萬元，其中實收資本1000萬元，2009年度實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入1910.47萬元，利潤總額225.55萬元。
二、經(jīng)營狀況
（一）積極投身項目開發(fā)。2005年至2009年，中房集團荊門房地產(chǎn)開發(fā)公司先后開發(fā)了中房〃康居苑、中房〃樟香園、中房〃風順苑等項目。建筑總規(guī)模約10萬平方米，工程總投資近6000萬，完成銷售收入1億元。與前5年的開發(fā)量相比，建筑規(guī)模增漲了100%，工程總投資增漲了175%，銷售收入增漲了220%，上繳稅金1000萬元，增長了5倍。今年上半年，完成銷售收入1200萬元，完成建安產(chǎn)值3500萬元，物業(yè)小區(qū)水、電回收率分別達到80%和87%，收取物業(yè)管理費15萬元，房租收入18萬元。目前，正在開工建設(shè)中房〃君臨家園項目，項目建筑面積1.9萬平方米，工程投資近3600萬元，預計明年10月竣工，如果房地產(chǎn)市場不出現(xiàn)大的波動，該項目預計可取得2000多萬元的收益。
市房地產(chǎn)綜合開發(fā)公司自成立以來，相繼完成了市農(nóng)行大廈、工行大廈建設(shè)以及團結(jié)街、工商街舊城改造建設(shè)任務(wù)，開發(fā)建設(shè)了園丁小區(qū)分項工程、金蝦路49號、瀏河灣48號、金蝦路３號、?；勐?2號商住樓、土門園小區(qū)、塔影新村、象山科苑等項目。累計完成開發(fā)建設(shè)面積近37萬平方米，完成產(chǎn)值近3億元,工程合格率100%。目前，主要開發(fā)項目
是大漢龍城住宅小區(qū)，擬建商品房5.6萬平方米，計劃總投資1.2億元，于2009年10月份開工，截止2010年8月，完成建筑面積約1.7萬平方米，完成投資4000萬元。大漢龍城計劃今年年底工程主體施工至20層，2011年3月份開盤預售。
（二）積極履行社會責任。近5年來，中房集團荊門房地產(chǎn)開發(fā)公司承擔了許多社會責任。2005年，我市舉辦“八藝節(jié)”，市政府將該公司位于虎牙關(guān)的98畝土地用于“八藝節(jié)”場館建設(shè)，僅支付土地款1500萬元。同年，市政府為緩解中低收入家庭住房困難，向市民承諾興建經(jīng)濟適用住房。很多企業(yè)緣于經(jīng)濟利益上的考慮，不愿做經(jīng)濟適用住房項目。而該公司自行籌資765萬元購買了51畝出讓地，建設(shè)“中房〃康居苑”經(jīng)濟適用住房小區(qū)。2006年，該公司積極參加新農(nóng)村建設(shè)，先后在荊門南橋村修建公共廁所，在鐘祥冷水鎮(zhèn)修建村級公路，在沙洋亞南村修建水渠和道路。2007年，援助了牌坊居委會的社區(qū)辦公樓建設(shè)。2008年，參與廉租住房建設(shè)，將中房〃康居苑小區(qū)中14套比較好的戶型改造成42套廉租房，在中房〃龍錦花園建設(shè)了96套廉租房。今年，承建了宜家小區(qū)廉租住房大部分建安工程，預計年內(nèi)竣工；在中房〃龍錦花園開工建設(shè)廉租住房200套。積極組織支援汶川、玉樹災(zāi)區(qū)以及各種捐款活動。市房地產(chǎn)綜合開發(fā)公司堅持“以質(zhì)量贏得市場，用信譽打造品牌，用服務(wù)創(chuàng)造效益”為宗旨服務(wù)社會，熱心公益事業(yè)，參與康居苑經(jīng)濟適用住房項目建設(shè)，多次組織捐款、獻愛心活動，樹立了良好社會形象。
（三）積極維護企業(yè)穩(wěn)定。一是堅持為職工辦實事。兩家企業(yè)無論怎樣困難，沒有讓一名職工下崗，兩家企業(yè)共接收軍轉(zhuǎn)干部、退伍軍人30人，解決了他們的就業(yè)問題。二是堅持維護公司穩(wěn)定。兩家企業(yè)積極克服各種困難，始終把保穩(wěn)定放在首位，維護正常的工作秩序，極力保證職工工資福利待遇，沒有出現(xiàn)非正常上訪事件。三是堅持維護民工利益。農(nóng)民工是弱勢群體，兩家企業(yè)在長期的開發(fā)建設(shè)過程中，未發(fā)生過一起拖欠農(nóng)民工工資的事件。
三、主要問題
（一）歷史遺留問題較多。一是土地證的辦理問題。兩家企業(yè)開發(fā)的項目涉及劃撥土地、舊城改造、聯(lián)合開發(fā)等情況，主要有瀏河苑小區(qū)、中房〃瀏河名居、月亮湖小區(qū)、中房〃樟香園、科技樓、工商小巷、團結(jié)街、?；?2號商住樓等項目，由于歷史原因，1949戶業(yè)主當時沒有辦理土地使用權(quán)證，現(xiàn)在，要求辦理土地使用證的愈來愈多，多次上訪市政府和有關(guān)部門，到公司鬧事的情況也經(jīng)常發(fā)生。二是房屋產(chǎn)權(quán)證的辦理問題。
第二篇：國企調(diào)研報告
國企調(diào)研報告
為貫徹落實黨十八大報告精神，全面提高黨的建設(shè)科學水平,創(chuàng)新基層黨建工作，夯實黨執(zhí)政的組織基礎(chǔ),鞏固和擴大保持共產(chǎn)黨員先進性教育成果，扎實推進我區(qū)企業(yè)基層黨建工作。企業(yè)黨工委從8月份開始對我區(qū)各國有企業(yè)進行走訪，通過調(diào)查研究，基本掌握了我區(qū)國有企業(yè)黨建工作現(xiàn)狀，找出了存在的問題及原因，提出了改進國有企業(yè)黨建工作的建議。
一、黨建工作基本情況
我們在調(diào)查中感到，盡管大多數(shù)國有企業(yè)資源有限，但仍能以積極的態(tài)度搞好黨建工作，并取得了一定的成效。具體表現(xiàn)在三個方面：
（一）黨的建設(shè)科學化水平不斷提高。企業(yè)黨組織在上半年的工作中，緊緊圍繞“云嶺先鋒”和“黨風廉政建設(shè)”目標工程的各項目標任務(wù)，以創(chuàng)先爭優(yōu)活動為抓手，大力推進全面加強黨的思想、組織、作風、反腐倡廉和制度建設(shè)，并取得了一定的工作成效。其中：國投置業(yè)黨支部實行黨建工作標準化管理制度，制定了標準化管理手冊，不斷提升黨建管理水平，支部堅持開展“三會一課”和民主生活，不斷強化一線員工和入黨積極分子的思想教育和引導工作，大力加強黨員活動陣地建設(shè)，豐富黨員業(yè)余文化生活，確保了支部和公司的持續(xù)健康發(fā)展。
（二）黨員先鋒模范作用得到了一定的發(fā)揮。企業(yè)黨組織教育黨員熱愛本職工作，努力學習本專業(yè)工作知識和基本技能，在自己的工作崗位上有一分光，發(fā)一分熱，同時，圍繞建立社會主義市場經(jīng)濟體制，組織黨員學習社會主義市場經(jīng)濟理論，掌握現(xiàn)代經(jīng)營和管理知識，提高黨員為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的本領(lǐng)。在企業(yè)改革不斷深化、社會競爭日趨激烈的大形勢下，黨員更要牢固樹立市場意識和競爭意識，把堅持學理論、學技術(shù)、學業(yè)務(wù)建立在自覺的基礎(chǔ)上，在工作中不僅思想走在先，技能業(yè)務(wù)也要走在前，只有這樣，我們才有發(fā)揮模范作用的基礎(chǔ)，也才能發(fā)揮模范作用。例如：滇維保安公司黨支部，在公司中設(shè)立了“黨員先鋒模范崗”和“黨員先鋒崗”，讓每個黨員都參與到其中，積極上進，創(chuàng)先爭優(yōu)，推進了企業(yè)的發(fā)展。
（三）陣地建設(shè)得到了一定的創(chuàng)新。在黨建陣地建設(shè)上以開展“八進陣地”活動為抓手，積極服務(wù)黨員群眾。其中，云南民族村黨總支進行資源整合，統(tǒng)一規(guī)劃、布局，建立黨建工作臺賬及民主議事決策制度公開欄，定期召開黨組織班子成員、黨員干部等會議，落實上級工作部署，研究討論、安排企業(yè)工作。還建立企業(yè)黨建書報閱覽室，添置科技、文化、衛(wèi)生等實用技術(shù)等各類書籍，免費向干部群眾開放。形成良性循環(huán)，即鞏固了企業(yè)的發(fā)展也做好了黨建工作，先后成為“昆明市黨建工作示范點”和“書香昆明公共示范點”。
二、當前國有企業(yè)黨建工作存在的主要問題
雖然部分企業(yè)在黨建工作方面進行了有益的探索，并取得了一定的成績。但當前國有企業(yè)黨建工作還存在不少問題需要解決。主要表現(xiàn)在：
（一）黨建工作臺賬資料不健全，分類管理不規(guī)范。（1）未制定黨建工作工作計劃和總結(jié)，沒有反映出各支部黨建工作的措施、效果和不足。（2）未建立黨費收繳臺賬，包括黨費收繳規(guī)定和制度，每位黨員繳納黨費的標準以及欠繳情況。（3）下情上達暢通臺賬不健全，不能第一時間深入了解職工群眾的意愿和要求，致使為群眾辦好事、解難事，切實解決職工群眾的實際困難和問題成為一大難題。（4）黨建常規(guī)工作臺賬包括“三會一課”資料、黨性實踐活動記錄冊、支部活動記錄、每次會議的記錄等常規(guī)性黨建資料。但部分企業(yè)黨建工作臺賬沒有進行合理分類，且臺賬不健全，公司臺賬與黨建工作臺賬合并在一起，使臺賬雜亂無章。
（二）支部黨員的黨組織關(guān)系未按規(guī)定進行轉(zhuǎn)接，導致支部活動難以正常開展。黨員工作發(fā)生變動，流入流出一個單位時，黨組織關(guān)系不能及時跟隨黨員接轉(zhuǎn)，黨組織關(guān)系接轉(zhuǎn)難的現(xiàn)象十分普遍，影響了黨員接轉(zhuǎn)組織關(guān)系的積極性。
三、改進國有企業(yè)黨建工作的建議
（一）要深化認識，切實增強做好國有企業(yè)黨建工作的責任感和緊迫感。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，是建設(shè)有中國特色社會主義的經(jīng)濟基礎(chǔ)，做好國有企業(yè)黨建工作對促進企業(yè)和社會的改革發(fā)展穩(wěn)定，都具有重大的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。我們應(yīng)該清醒地看到，目前我區(qū)一些國有企業(yè)雖然已經(jīng)獲得些許發(fā)展，但還沒有完全成長起來。特別要深刻認識到做好國有企業(yè)黨建工作的重要性和緊迫性。（1）充分認識加強企業(yè)黨建工作是促進國有企業(yè)改革發(fā)展的需要，國有企業(yè)必須通過改革調(diào)整尋求發(fā)展和壯大，從而增強企業(yè)競爭能力；（2）充分認識加強企業(yè)黨建工作是維護企業(yè)和社會穩(wěn)定的需要；（3）充分認識加強企業(yè)黨建工作是保持黨同人民群眾血肉聯(lián)系的需要。各級黨組織特別是國有企業(yè)黨組織，要按照新一屆中央政治局常委會議提出的對工作和生活遇到暫時困難的群眾要格外關(guān)注、重點幫助的要求，以深厚的感情、良好的作風做好群眾工作，把黨的路線方針政策貫徹到企業(yè)各項工作中去，把黨和政府對職工群眾的關(guān)懷真正落到實處，進一步密切黨群、干群關(guān)系，為推進改革、促進發(fā)展、維護穩(wěn)定奠定堅實的群眾基礎(chǔ)。
（二）規(guī)范設(shè)置，切實理順企業(yè)黨員黨組織關(guān)系。為進一步規(guī)范國有企業(yè)黨組織關(guān)系管理工作及黨組織的設(shè)置，應(yīng)根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和黨員分布狀況的變化，及時進行調(diào)整，妥善地做好黨員組織關(guān)系的轉(zhuǎn)接工作，加強教育管理、思想政治工作和黨建工作的開展，增強黨的領(lǐng)導，保證黨員的組織不散，黨的工作不停，企業(yè)黨建工作的順利實施。遷入單位黨組織要及時將遷入黨員編入黨支部，加強對遷入黨員的教育和管理工作，任何單位和個人不得借故拖延轉(zhuǎn)移或拒絕接受黨員組織關(guān)系。組織關(guān)系轉(zhuǎn)移是一件嚴肅的工作，轉(zhuǎn)移組織關(guān)系的黨員，應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)持組織關(guān)系介紹信到轉(zhuǎn)入單位黨組織辦理有關(guān)手續(xù)，積極參加黨的組織生活，自覺交納黨費，努力完成黨組織分配的工作。沒有正當理由不及時辦理組織關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的，應(yīng)給予批評教育。接轉(zhuǎn)雙方的黨組織要加強協(xié)調(diào)銜接，確保黨組織隸屬關(guān)系和黨員組織關(guān)系接轉(zhuǎn)的正常進行。
（三）加強對企業(yè)黨建工作的領(lǐng)導，建立健全企業(yè)黨組織工作機構(gòu)。各企業(yè)黨組織要圍繞中心、服務(wù)大局，按照“黨建與經(jīng)濟共進，組織與企業(yè)雙贏”的工作思路，結(jié)合“基層組織建設(shè)年”活動，認真落實“云嶺先鋒”和“黨風廉政建設(shè)”目標工程的各項目標責任。加強領(lǐng)導，健全和完善黨建工作機制，突出支部特色和亮點，不斷提高基層黨建的科學化水平。強化黨員干部的思想、作風建設(shè)，認真抓好晉位升級、四群教育等主題實踐活動，促進黨建與企業(yè)發(fā)展同頻共振、互動雙贏。按照穩(wěn)定隊伍、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)的要求，加強黨務(wù)政工隊伍建設(shè)，增強輿論宣傳和引導，加大對企業(yè)黨建工作成效、經(jīng)驗和先進典型的宣傳力度，為開展企業(yè)黨建工作營造良好的輿論氛圍。
第三篇：關(guān)于國企改制的調(diào)研報告
關(guān)于國企改制的調(diào)研報告
工程八隊 張帥
200720840028
引言
改革開放以來，中國經(jīng)濟以世界少有的速度迅猛發(fā)展，方式花樣也多如繁星。面對國內(nèi)個體經(jīng)濟的崛起，國外大公司的沖擊，掌握國家經(jīng)濟命脈的國企，該何去何從？
加入WTO之后，中國經(jīng)濟也進入全球化的趨勢，國家宏觀調(diào)控的難度日漸提高，我們只能以更積極的態(tài)度投身其中，但作為有幾十年計劃經(jīng)濟“底蘊”的國企，又應(yīng)如何抉擇呢？
一、調(diào)研前
九十年代，轟轟烈烈的下崗浪潮；千禧年之后，又是雨后春筍般的改制運動。無疑，這背后站著國家，可以說是國家的指示。首先，我們可以肯定的是，這些措施對中國的發(fā)展是有好處的。我們不能目光短淺，只看到很多人失業(yè)很多人沒有了經(jīng)濟來源。把眼景拉長，以五年的時間分度來研究國企改制。在對國企進行實地調(diào)研前，我們應(yīng)該明白一個問題——改制的目的。
企業(yè)改革是為了改革開放，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要而實行的拯救企業(yè)的治療方案。企業(yè)改制是為了提升企業(yè)素質(zhì)，完善企業(yè)制度，拓寬企業(yè)生存空間，提高工人的工資幅度和福利待遇而進行的企業(yè)健身運動。企業(yè)改制不是砸工人的鐵飯碗，而是為工人階級造一個更結(jié)實的不銹鋼的飯碗，真正讓工人過上更加美好富裕的生活，這才是企業(yè)改制的原有之意。
為了進行實地調(diào)研，我選了一家最近才改制成功的企業(yè)。它以前是一汽的分廠，主攻垃圾車、灑水車、飛機加油車等專用汽車，還有一部分軍車的訂單。在2006年，響應(yīng)國家改制的號召，將一部分股份賣給私人，從此便叫做“明君集團”。而我要進行調(diào)研的是，什么是國企改制、國企改制的步驟、國企改制的效果等問題，以及這些與《毛概》理論的關(guān)系。
二、調(diào)研中
我進入工廠，以前此廠在成都二環(huán)路上，隨著城市規(guī)劃與發(fā)展，不可能在如此黃金的地段開工廠。現(xiàn)在，已經(jīng)搬遷至三環(huán)路外。關(guān)于國企改制的眾多問題，我請教了明君集團的法律顧問，最后將這些問題與答案整理出來，形成了這篇調(diào)研報告。
國有企業(yè)改制，是指國有獨資企業(yè)、國有獨資公司及國有控股企業(yè)（不包括國有控股的上市公司）改制為國有資本控股、相對控股、參股和不設(shè)置國有資本的公司制企業(yè)、股份合作制企業(yè)或中外合資企業(yè)，即改變原有國有企業(yè)的體制和經(jīng)營方式,以便適應(yīng)于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展。
很明顯，這是公有制與私有制經(jīng)濟的一次融合。雖然公有制經(jīng)濟掌握了國家經(jīng)濟命脈，占主要地位，也是國家社會主義性質(zhì)的基石，是不可動搖的。但發(fā)展社會主義我們是不夠資格的，私有制經(jīng)濟應(yīng)該共同發(fā)展。私有制帶來了競爭，帶來了發(fā)展，任何有利于社會主義發(fā)展的制度都應(yīng)該為建設(shè)社會主義服務(wù)。而且私有制經(jīng)濟樣式繁多，為社會主義市場經(jīng)濟的多元化提供了不可缺少的基石。
由此看來，國企改制是在為以后做出準備，是在風云變換的經(jīng)濟時代打好提前量。得到允許，我在廠里四處逛了逛，看到很多人還是穿著一汽的工作服。藍藍的，有板有眼的。雖說改制，但一汽還是擁有多年的經(jīng)營影響，而且好多工人一看就是三四十歲的，顯然不是改制之后才招的。我突然有一種想法，是不是國家建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟，先帶著這些企業(yè)，然后等企業(yè)成熟市場規(guī)范了，在放手讓企業(yè)自己發(fā)展。想到這我不禁一笑，找誰求證呢？
這其中牽涉一個企業(yè)文化的問題。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，每個企業(yè)在其成長發(fā)展過程中，都會形成自己特有的文化，它具有異質(zhì)性。在企業(yè)改制后，由于企業(yè)性質(zhì)的變化，使原來不同質(zhì)的企業(yè)文化共處于同一時空環(huán)境中，這必然要經(jīng)過一個接觸、沖突和適應(yīng)的互動過程。深化改革，最大的障礙是企業(yè)舊有的習慣性思維。而企業(yè)文化可以在企業(yè)內(nèi)形成一定的思維框架和評價參照體系。因此，企業(yè)改制首先要沖破舊有的習慣性思維，打破舊有企業(yè)文化是改制的前提，即“破而后立”。
從2006年年初就傳出改制的消息，而到2007年下半年才真正的改制完成，工人的合同、工廠的股份等工作才做完。時隔一年多，問了法律顧問關(guān)于國企改制的步驟，太麻煩了。這里只提幾點。
國有企業(yè)改制首先要確定企業(yè)真實價值，國有資產(chǎn)賬面價值不能代表企業(yè)價值，要向改制相關(guān)者提供更全面的信息，提高改制透明度。應(yīng)以扣除改制成本的企業(yè)價值為基礎(chǔ)進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓，厘清改制成本可使股權(quán)轉(zhuǎn)讓定價更清晰。可充分利用“債轉(zhuǎn)股”和“股轉(zhuǎn)債”實現(xiàn)改制企業(yè)股權(quán)多元化。要通過落實出資人責任推進改制進程，按照新的國有資產(chǎn)管理體制的要求，使出資人成為推動企業(yè)改制的主體，出資人到位后盡量簡化審批程序。國有企業(yè)改制中的財務(wù)問題涉及價值評估、資產(chǎn)處置、債務(wù)安排和股權(quán)設(shè)置，也涉及出資人責任和相關(guān)審批制度，具體操作過程中政策性很強。目前關(guān)于改制財務(wù)問題的基本政策規(guī)定已比較全面：有一系列國有資產(chǎn)評估和清產(chǎn)核資的規(guī)定，有關(guān)于資產(chǎn)剝離、清償職工欠賬、以凈資產(chǎn)支付職工解除勞動合同經(jīng)濟補償金、債務(wù)保全等方面的具體規(guī)定，也有“債轉(zhuǎn)股”、經(jīng)濟補償金轉(zhuǎn)股等方面的規(guī)定。但改制中仍存在一些需要探討的問題：如何看待國有企業(yè)價值，如何看待改制成本，如何實現(xiàn)股權(quán)多元化和促進改制進程等。這些都涉及改制利益相關(guān)者，關(guān)系到改制最終結(jié)果。
一、首先要確定企業(yè)真實價值
二、以扣除改制成本的企業(yè)價值為基礎(chǔ)進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓
（一）改制成本及相應(yīng)的財務(wù)安排改制成本主要是指國有企業(yè)對職工的隱性負債，應(yīng)在改制中及改制后予以支付。
（二）改制成本對股權(quán)轉(zhuǎn)讓的影響厘清改制成本可使股權(quán)轉(zhuǎn)讓定價更清晰。
三、“債轉(zhuǎn)股”和“股轉(zhuǎn)債”：實現(xiàn)改制企業(yè)股權(quán)多元化
四、落實出資人責任，推進企業(yè)改制進程
從上面可以看出，改制的確是個麻煩事，這只有那些專業(yè)的團隊才能勝任吧。走在工廠的道路上，聞著兩邊的花草香夾雜著機油的味道，不禁感慨中央的智慧。很簡單的四個字——實事求是，就把許多問題的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)定位了。拋開自己的主觀意識，實事求是的看，鄧小平理論、三個代表、科學發(fā)展觀等理論的創(chuàng)立，都是切合實際的。用這些理論指導實踐，也是正確的。就改制這個問題，也是實事求是的結(jié)果。我們不能一層不變，我們要發(fā)展，還要有發(fā)展的發(fā)展觀。雖然說改制對工人有一定的影響，但這是時代的必須，國家能做的只是將損失降到最低。
在這座工廠，我了解到普通工人的工資在一千三到一千六不等，技師和高學歷的工人稍微高些，領(lǐng)導階層就不說了。然后從地方招收本科生，甚至研究生，而且合同是三年制的，不滿意可以走?，F(xiàn)在工廠的路線，就是老工人加新技術(shù)。以前是因為有國家罩著，作為國有企業(yè)，國家的指標政策還有一些優(yōu)惠措施，都有利于國企的發(fā)展。但現(xiàn)在改制之后，一汽的股份不足20%，所有的挑戰(zhàn)與機遇都需要人才來把握，否則整個企業(yè)將陷入困境。確定了這樣的路線，那企業(yè)的領(lǐng)導階層通過一系列的措施，慢慢洗掉國企的影響，走出自己的路。總的來說一汽改制還是成功的。不像電視上報到的那些工廠，工人動輒面臨失業(yè)的威脅，工人階級的使命感從此不再輝煌，工人的主人翁感從此一落千丈，前途暗淡渺茫，心里承受著巨大的精神壓力，生活如履薄冰，如同走鋼絲繩一樣面臨百丈懸崖深淵，生命面臨著考驗。敬孝不成，養(yǎng)兒也不成，甚至連自己的生活費難以保障。
“這是工廠沒有解決好資產(chǎn)處置、股權(quán)設(shè)置、人員安置三大問題”當我提到上述情況時，法律顧問說到，“企業(yè)改制給投機專營者提供了契機，他們打法律的擦邊球，中飽私囊。要想杜絕這種情況，必須加大執(zhí)法力度，才能為工人謀福利?！?不過改制之后，工人的福利確實減少，多出來的部分加薪給了高技術(shù)人員。那些老工人因為沒有足夠的學歷，只能呆在工廠的最底層，但是他們有幾十年的工作經(jīng)歷，這些是不可代替的。工廠從老工人中挑選少部分進入領(lǐng)導階層，這樣，既讓老工人發(fā)揮自己的優(yōu)勢，又讓其他的工人明白工廠的競爭機制，只要努力就能往上走。在整個工廠形成良好的氛圍，新老工人共同進步。
在關(guān)于工人的最重要的一點，就是職工身份得到置換。所謂國企職工身份置換，是指國有企業(yè)改制中，通過適當?shù)姆绞阶儫o限責任、終身制勞動關(guān)系，為與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的新型勞動關(guān)系。消除國企職工對國企的無限依賴關(guān)系，讓職工走向市場，使其由“企業(yè)人”變?yōu)椤笆袌鋈恕薄v史上國企職工的身份對企業(yè)發(fā)展會帶來兩個不利的方面：其一是企業(yè)對職工承擔無限責任，企業(yè)包袱沉重、舉步維艱。其二是職工與企業(yè)的勞動關(guān)系固定化，一紙定終身，只進不出，使國有企業(yè)普遍存在嚴重的冗員問題。只有轉(zhuǎn)換職工與企業(yè)的關(guān)系，變無限責任為有限責任，變終身制的勞動關(guān)系為能進能出、雙向選擇的市場化勞動關(guān)系，企業(yè)才能輕裝上陣，走向市場，平等的與其他市場主體競爭，通過身份置換，從制度上徹底打破職工對企業(yè)的依賴思想，使職工意識到只有靠自己工作上的勤奮，靠自己的技能和智慧才能不被企業(yè)和社會所拋棄和淘汰。這種由外到內(nèi)的變化，會讓職工產(chǎn)生巨大的工作原動力。
三、調(diào)研后
看著這篇調(diào)研報告，我自己都覺得不可思議。沒想到《毛概》的理論如此深入，并不是空談?；仡櫼幌?，我們可以看出，為什么要改制這個問題，是以實事求是的理論基礎(chǔ)引發(fā)而來的；改制的目的，是為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，這也是《毛概》中的理論啊。當然，不可能任何事情都有理論指導，理論只是引出一點，并且貫穿其中，但絕不是理論指導所有事情。而有了好的開頭，很多事情就順其自然發(fā)展。所以理論很重要，我們以前的忽視是要不得的。這次的調(diào)研報告讓我重新復習了一遍《毛概》，相信對以后的生活學習工作都有不可估量的作用。
聯(lián)系對象：四川明君集團 聯(lián)系人：張春蘭 電話：***
第四篇：國企人力資源調(diào)研報告
國企人力資源調(diào)研報告 6 篇
目錄 完善國企人力資源管理體系的對策研究（上）
.............2 國企戰(zhàn)略性人力資源管理路在何方？..........................12 國企人力資源管理的制度缺陷及其創(chuàng)新.......................19 國有企業(yè)人力資源十四五戰(zhàn)略規(guī)劃先導解讀...............26 國企人力資源十四五規(guī)劃的整體邏輯與六大趨勢.......33 三重邏輯看國有企業(yè)人力資源管理變革.......................39
完善國企人力資源管理體系的對策研究（上）
原創(chuàng) 葉晉鋒
蘇盟在線
2018-12-25 處于 21 世紀知識經(jīng)濟時代的當下，人才的競爭是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。對于國企而言，人力資源作為舶來品，一直處于摸索和推廣之中，然而由于受到傳統(tǒng)制度和舊有經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)在其光鮮亮麗發(fā)展的背后卻呈現(xiàn)出多方面的弊病，突出表現(xiàn)在缺乏監(jiān)督和評估機制、績效考核體系不完善、任人唯親現(xiàn)象此起彼伏、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等，導致人才現(xiàn)狀不容樂觀。本文從人力資源管理六大模塊出發(fā)，探討國企人力資源管理中存在的問題。
1.1 人力資源規(guī)劃方面 1.1.1 組織模式不適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營管理 國有企業(yè)的組織模式參照了中國的行政管理體制, 實行的是一種特殊的直線職能組織結(jié)構(gòu), 即金字塔式的官僚結(jié)構(gòu), 盡管國企改革以來要求實行扁平化的組織結(jié)構(gòu), 但仍然沒有擺脫這一范疇。
這種結(jié)構(gòu)正式組織和職能分工, 注重上級對下級的監(jiān)督和控制, 等級森嚴明顯, 官本位思想嚴重;外部政府的行政干預也常常影響企業(yè)日常的經(jīng)營管理行為。
1.1.2 目標的規(guī)劃缺乏科學指導和監(jiān)督 依據(jù)什么標準來判斷國企到底經(jīng)營得好壞, 是一個直接關(guān)系企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績的機制。但是國企制定的各項規(guī)劃
和目標，到底是否科學合理符合企業(yè)實情，沒有一個權(quán)威部門來判斷評估;目標是否實現(xiàn), 也無太大后果，因為沒有機構(gòu)去了解核實監(jiān)督，上至國企總裁下至普通辦事員，都無需為未完成的目標承擔過多責任，導致國企制定的目標成為一個只寫在文件上，掛在橫幅上的空殼。
1.2 人員招聘與配置方面 1.2.1 招聘方式呆板僵化 國企招聘筆試、面試都有嚴格的標準，而且招聘時較為注重應(yīng)聘者的學歷和資歷，很難真實全面地反映人才的實際水平，而不注重應(yīng)聘者的技能和經(jīng)驗，可能使一些能力出眾，符合崗位要求的人員應(yīng)為學歷問題排之門外，于企業(yè)本身也是一種不小的損失。
1.2.2 人才未能得到有效配置 人員分配不均，有些部門緊缺人手，有些部門閑職過多的現(xiàn)象時有發(fā)生。職位除升遷外很少變動，人員流動率偏低，人員配置中與動態(tài)適應(yīng)原理，彈性冗余原理相差較大。主要原因是行政控制狀態(tài)下，國企由于主營業(yè)務(wù)的問題不能緊跟市場，及時調(diào)整人力資源配置。
1.3 培訓與開發(fā)方面 [ [公 公~%*^ ~%*^文思享公 文思享公# #眾號 眾號] ]
1.3.1 有效員工培訓缺失嚴重近幾年來, 大部分國有企業(yè)對人力資本的投資只是象征性地撥一點教育、培訓費, 年人均不足 10 元, 大多數(shù)虧損
企業(yè)基本停止了人力資本投資, 部分尚能進行人力資本投資的企業(yè)已放棄或準備放棄員工培訓。主要是由于國企過去做過的培訓太多浮于表面不貼近實際工作，不能較好的滿足員工的工作需要，導致沒有實質(zhì)性效果，因此干脆選擇不培訓，長此以往，惡性往復循環(huán)的結(jié)果是可想而知的。
1.3.2 培訓內(nèi)容與實際需求不符 培訓項目設(shè)計的第一步是培訓需求分析，要清晰明確員工培訓目的，許多的國企在進行人力資源培訓的時候而并沒有考慮其個性化的需求，甚至于連員工自身的發(fā)展都沒有考慮在內(nèi)。在進行人力資源培訓的時候，大多只是按照外部培訓機構(gòu)設(shè)置的課程，哪項課程流行就開展哪項課程，沒有把培訓作為一項工作發(fā)展的前提條件，也是導致培訓失敗的重要原因。
1.3.3 缺乏合理的培訓效果評估機制 大部分國企即使耗費大量人力、財力、物力開辦了培訓，但由于沒有建立效果評估機制，最后的結(jié)果也是不了了之，培訓是否真正達到目的，這次培訓有哪些不足，可否歸納出教訓，以便改進日后培訓，這些都無從談起，造成巨大浪費。
1.4 績效管理方面 績效管理是人力資源管理的核心，儼然成為大多數(shù)公司戰(zhàn)略管理的工具，在受到各大企業(yè)熱烈追捧的背后，我們卻發(fā)現(xiàn)其實施效果卻并非盡如人意，多半流于形式，并沒有真
正的做到識才惜才留才，提高企業(yè)的競爭地位。
1.4.1 缺乏系統(tǒng)的管理思想 績效管理是將集體或個人的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相銜接，并通過計劃、組織、領(lǐng)導、控制實現(xiàn)這一目標的過程。然而由于國企的特殊性，多數(shù)企業(yè)僅僅將績效管理停留在績效考核的單個層面，而傳統(tǒng)的績效考核側(cè)重于事后評價，重點強調(diào)上級對下級的控制，背離了績效管理以人為中心的初衷。除此之外，部分國企沒有給予人力資源足夠的重視，沿襲原有的績效管理理念，沒有形成系統(tǒng)的科學管理理論體系，使得企業(yè)在管理上呈現(xiàn)出粗放式的管理模式，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1.4.2 缺乏科學的績效指標體系 績效指標在國企的應(yīng)用中不全面、不完善。具體表現(xiàn)在績效考核指標過于粗泛，沒有聯(lián)系被考核者的具體崗位、具體工作，具有普遍適用性，難以調(diào)動員工的積極性；盲目追求量化，對于能量化的考核指標求毛求疵，對于無法量化的指標卻一筆帶過，或者用模糊、缺乏準確定義的指標來考核，顯然沒有考慮周全，自然在過程中摻雜著隨意性、獨權(quán)性、人情性，這勢必會影響最終的績效評比，也浪費了大量的資源。
1.4.3 缺乏有效監(jiān)督和反饋機制 監(jiān)督貫穿績效管理的始終，有效的反饋直接決定著績效
管理能否順利的運行。然而對于企業(yè)管理者而言，這一善后工作可有可無，單方面認為只有考核才是強而有力的舉措，完全忽視其潛在的作用，即倘若員工沒有很好地了解績效管理的相關(guān)內(nèi)容，那么考核者就沒有機會對考核結(jié)果進行質(zhì)疑和改進，也無法找到自身所在工作的本質(zhì)不足，影響企業(yè)的運營效率。
1.5 薪酬福利管理方面 對于員工來說，薪酬是其能力的肯定，是應(yīng)聘者在選擇公司時首先要考慮的要素；對于企業(yè)來說，薪資待遇更是企業(yè)運營效果及其發(fā)展現(xiàn)狀的直接體現(xiàn)，正確處理好企業(yè)營業(yè)利潤與員工的薪酬的關(guān)系，對于企業(yè)今后的發(fā)展尤為重要。然而不幸的是，企業(yè)的薪酬福利管理方面卻是弊病百出。
1.5.1 薪酬差距不合理 企業(yè)是一個大的復雜系統(tǒng)，由許多大小不同的部門組成，由于職能崗位的不同，員工的薪資待遇自然有些差距。長期以來被人詬病吃“大鍋飯，一灘死水”的國企其內(nèi)部存在著諸多不合理的薪酬差距，某些腐敗企業(yè)一直實行著關(guān)系大于能力的黑幕，使得優(yōu)秀員工與普通員工的薪酬相差甚微，嚴重影響了員工的積極性，不利于留住高能人才，也必然影響企業(yè)的發(fā)展。
1.5.2 薪酬與業(yè)績的不匹配 目前，大多數(shù)企業(yè)普遍存在這樣的問題，即賞罰不分或
者搞平均分配主義，往往既打擊了員工的積極性又助長了員工的惰性。另外，獎金的發(fā)放數(shù)量與企業(yè)的經(jīng)營效益掛鉤也不甚合理，企業(yè)的盈利能力受內(nèi)外部環(huán)境的影響，倘若獎金常年不變或者由于經(jīng)濟危機的大環(huán)境而克扣員工，對其努力大打折扣，勢必會引起員工的不滿，久而久之，獎金也變成了形式主義，勢必會造成人才的流失。
1.6 員工關(guān)系管理方面 員工的關(guān)系管理自招聘開始便貫穿企業(yè)的始終，是增強企業(yè)凝聚力、向心力和競爭力的關(guān)鍵，總體呈現(xiàn)出一種柔性的特征。妥善處理員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是企業(yè)展開管理活動的重要關(guān)注點。而國有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理體系的影響，員工關(guān)系方面表現(xiàn)出很多的弊端。
1.6.1 人情化管理明顯 目前，很多國有企業(yè)建立了能力考核機制，排除內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的人才培養(yǎng)和競爭的隱患。但是這些機制往往沒有發(fā)揮實質(zhì)性的作用。國有企業(yè)作為人際關(guān)系腐敗的重災(zāi)區(qū)，往往是把自己的親友通過各種渠道安插到本地區(qū)最好的國有企業(yè)中崗位，根本沒有進行各方面系統(tǒng)的技能考核。這種暗箱操作，不僅破壞了國有企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)和晉升的機制，也使企業(yè)活力受到嚴重損害。
1.6.2 缺乏有效的溝通機制 溝通滲透于企業(yè)的方方面面，一個好的溝通機制能夠極
大的激發(fā)員工的工作熱情。目前很多企業(yè)還是單單把員工當作是“經(jīng)濟人”而非“社會人”看待，上層管理者缺乏對員工內(nèi)心的關(guān)注，使得員工極容易將負面情緒帶到工作之中，影響效率，也難以滿足馬斯洛需要層次中來自受尊重、自我實現(xiàn)等各方面的要求。
下片文章將對以上探討的問題提出合理建議與改革措施，完善國企人力資資源管理，提高企業(yè)競爭力。
未完待續(xù)……
上篇文章探討了國企在人力資源管理各方面的各方面問題，包括：缺乏監(jiān)督和評估機制、績效考核體系不完善、任人唯親現(xiàn)象此起彼伏、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等，導致人才現(xiàn)狀不容樂觀。本篇進一步提出加強國企人力資源管理的對策建議，力求完善國企人力資源管理方面的不足，在一定程度上挖掘留住人才的同時，提高企業(yè)的競爭力。設(shè)立科學的人力資源規(guī)劃體系 首先，國企的領(lǐng)導要樹立起重視人力資源的理念，人力資源規(guī)劃在企業(yè)各項規(guī)劃中也起著核心的地位，必須加大在人力資源規(guī)劃方面的投入。其次，要選拔具有人力資源專業(yè)知識的人才在人力部門工作，或者向?qū)I(yè)企業(yè)管理咨詢公司咨詢，結(jié)合公司具體實際情況，制定出一套科學合理的人力資源目標和規(guī)劃，從戰(zhàn)略、組織、制度、人員、費用方面為
企業(yè)制定全面可行的規(guī)劃。然后依據(jù)組織目標適當調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，對企業(yè)各部各崗位進行分析，制定崗位規(guī)范和工作說明書，減少人浮于事現(xiàn)象。重視人員招聘與配置 招聘時希望將人員的技能和經(jīng)驗納入考慮范疇，為所缺崗位招到適合的人才。同時人員配置時要考慮到動態(tài)適應(yīng)原理，不斷調(diào)整人和事的適應(yīng)關(guān)系，使人配置到最需要且最合適的地方去，創(chuàng)造效益的最大化?？紤]引進輪崗制度，使人員發(fā)現(xiàn)到自己最感興趣的崗位。完善培訓效果評估 重視員工培訓，做好員工培訓需求分析，使培訓內(nèi)容與員工職業(yè)規(guī)劃相適應(yīng)，充分調(diào)動員工積極性；充分調(diào)研，確定合理的培訓內(nèi)容，分層次實現(xiàn)全員培訓完善培訓效果評估，推動培訓成果轉(zhuǎn)化；運用柯氏四級評估模型，從反應(yīng)、學習、行為以及成果四個層面對培訓進行全面評估；強化激勵機制，把培訓與獎懲、晉升等結(jié)合起來，調(diào)動受訓員工進行培訓成果轉(zhuǎn)化的積極性。[ [公 公% %文思 文思^ ^享公 享公@~ @~眾號 眾號&] &]
創(chuàng)新績效管理體系 從管理流程的角度出發(fā)，建立完整的績效管理體系。一
般，一個完整的績效管理體系包括：制定目標、持續(xù)溝通、收集績效資料、形成文檔、績效考核、績效診斷等，再借助于戴明的“PDCA”循環(huán)法，即計劃、實施、檢查和處理員工一段時間內(nèi)的工作總和和企業(yè)的目標完成情況，讓員工的績效與企業(yè)部門的績效密切相關(guān)，力求打破現(xiàn)狀實現(xiàn)管理突破的螺旋上升。同時要引入定量和定性兩種考核方式，豐富考核內(nèi)容，使得績效管理更系統(tǒng)、更全面、更科學。構(gòu)建激勵性的薪酬體系 薪酬要以激勵性為導向，確保薪酬的設(shè)計科學合理、公開透明。設(shè)立彈性寬帶的薪酬管理體系，將多個薪酬等級的幅度進行整合重組，實現(xiàn)多層次、多等級、窄幅度的扁平式薪酬結(jié)構(gòu)；合理設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，采用多軌制的工資體系，實現(xiàn)不同的員工不同的工資體系標準；注重隱性的薪酬標準，在以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的前提下，提供彈性的工作時間、福利工資、發(fā)展機會、股票期權(quán)等等，實現(xiàn)福利投資與薪酬獎勵之間的合理平衡，使得員工與企業(yè)形成利益共同體，促進企業(yè)發(fā)展。堅持以人為本的理念 企業(yè)或組織應(yīng)當將員工當作“社會人”看待，定期的與員工溝通，了解他們的各方面情況，采取公正公平合理的價值評價與價值分配方案，具備對員工產(chǎn)生持續(xù)推動力的功能，提供各種激勵手段和方法，使員工持續(xù)處于工作積極的、主動的和興奮的狀態(tài)之中；避免任人唯親、裙帶關(guān)系的發(fā)生，著重強調(diào)個人能力的重要性，崗位晉升公開透明，實現(xiàn)企業(yè)與員工互利共贏的局面。
結(jié)語 國有企業(yè)的發(fā)展必須高度重視人才的建設(shè)，在市場競爭日趨激烈的當下，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實際情況，全面分析人力資源管理的現(xiàn)狀及不足，與時俱進，及時做出相應(yīng)的改進措施，科學完善人力資源管理體系。從而更好的為企業(yè)吸收和留住人才，激活企業(yè)創(chuàng)新活力，助推國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，保障國民經(jīng)濟的穩(wěn)步提升。
參考文獻：
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原創(chuàng) 華彩國資透視
華彩國資透視
2019-05-29 伴隨國有企業(yè)深化改革的持續(xù)推進，國有企業(yè)去行政化、獨立自主參與市場化競爭程度日益提升。面對復雜多變的市場化競爭環(huán)境，企業(yè)在強化戰(zhàn)略規(guī)劃頂層設(shè)計的同時，對基于戰(zhàn)略導向的資源要素配置提出了更高要求。而人力資源作為企業(yè)最為核心的要素資源，人力資源管理與戰(zhàn)略管理能否有效銜接，人力資源要素能否根據(jù)戰(zhàn)略部署進行合理化的投入與配置是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的關(guān)鍵。
由于我國國有企業(yè)歷史上的體制機制背景，多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理仍處于基礎(chǔ)性的人事管理階段或人力資源管理階段，諸如招聘、計算薪酬發(fā)放福利、處理員工關(guān)系等傳統(tǒng)事務(wù)性工作仍占據(jù)主要，人力資源管理的一些高價值功能不能得到充分發(fā)揮。而在這種傳統(tǒng)低價值的人力資源管理模式下，企業(yè)在面對業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、新業(yè)務(wù)拓展或核心業(yè)務(wù)高效擴張的需求時，人才供需矛盾的問題將更加突出。
對此，在新經(jīng)濟時代下，在國企深化改革高度參與市場化競爭的背景下，國有企業(yè)人力資源管理必須跳出當前固有的管理模式，由傳統(tǒng)的人事管理或人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，全面提升人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接性，提高人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略實施的支撐性。
一、企業(yè)人事管理階段主要特征
1、缺乏以公司戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃管理機制 人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的邏輯延續(xù)，人力資源規(guī)劃的核心目的是確保公司今后的人才隊伍建設(shè)工作及人力資源管理變革方向能與戰(zhàn)略形成有效協(xié)同。而處于人事管理階段的企業(yè)，未建立人力資源規(guī)劃相關(guān)管理機制，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃協(xié)同效率低。
一方面是企業(yè)對人力資源規(guī)劃工作不重視，可能在以往的公司經(jīng)營中還未出現(xiàn)過人才供需的矛盾問題，認為未來人力資源不會成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，憑著經(jīng)驗操作即可。
另一方面，企業(yè)在制定了戰(zhàn)略規(guī)劃后，對于戰(zhàn)略如何落地實施的思考性不足，且人力資源管理部門與戰(zhàn)略管理部門的溝通對接不足，導致在企業(yè)戰(zhàn)略管理部制定完成戰(zhàn)略后，人力資源管理部不能及時去解讀公司的戰(zhàn)略，明確戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)對今后人力資源配置的要求，仍然局限在自己業(yè)務(wù)條線內(nèi)開展工作，最終出現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃制定與人力資源管理工作是兩層皮，互補銜接。
2、人力資源管理部門工作重心仍聚焦于事務(wù)性工作 人力資源管理處于人事管理階段的企業(yè)，傳統(tǒng)事務(wù)性工作占據(jù)了部門工作的主要精力。人力資源部門對自身業(yè)務(wù)的再定位不足，將部門定位仍然停留在職能服務(wù)型角色，對于人力資源管理中高價值活動，如對人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人才的識別與培養(yǎng)、薪酬績效變革策略等關(guān)注度不夠，人力資
源管理事務(wù)執(zhí)行者色彩濃厚。
另外，還存在企業(yè)人力資源管理信息化程度低、事務(wù)性管理工作的制度流程繁瑣、人力資源部門專業(yè)人才投入不足等原因，導致人力資源管理從業(yè)者不能從日常事務(wù)性工作中解脫，即使認識到了戰(zhàn)略性人力資源管理重要性，但又難以將精力轉(zhuǎn)移至高價值的活動，人力資源管理效能得不得釋放。
3、將人力資源管理視為僅是人力資源管理部的工作 企業(yè)內(nèi)部一些管理人員認為人力資源管理工作就是人力資源部門的事情，這一認識的局限性導致了企業(yè)內(nèi)部非 HR部門或用人單位管理人員對人力資源管理工作的責任缺失，企業(yè)一出現(xiàn)人才瓶頸問題就將原因全部歸咎于人力資源部，人力資源部更是叫苦連篇。人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，應(yīng)是多方參與、多方協(xié)作共同做好的一項重要工作，單憑人力資源管理部門一方主導實施，存在心有余而力不足的問題。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理內(nèi)涵 1、強調(diào)人力資源管理與戰(zhàn)略管理協(xié)同 企業(yè)通過構(gòu)建起人力資源管理與戰(zhàn)略管理的動態(tài)、多方面的聯(lián)系協(xié)調(diào)機制，讓人力資源管理部門廣泛參與公司高層業(yè)務(wù)經(jīng)營決策，融入到企業(yè)戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行中，為公司戰(zhàn)略規(guī)劃或業(yè)務(wù)決策做好人力資源決策支撐，幫助公司做出最佳戰(zhàn)略選擇。
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同時，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略部署要求，制定并實施與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使得人力資源的投入與配置與公司業(yè)務(wù)需求形成動態(tài)吻合，真正推動實現(xiàn)人力管理工作成為公司戰(zhàn)略制定和實施的重要支撐。
2、強調(diào)人力資源管理專業(yè)模塊能力提升 企業(yè)人力資源部門要更多去思考如何高效開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，而不是循規(guī)蹈矩的去做簡單執(zhí)行工作。遵循二八法則，即將部門 20%精力投入在人力資源管理高價值活動或戰(zhàn)略性活動上，人力資源管理水平提升帶來的價值將遠高于80%精力所投入事務(wù)性工作帶來的價值。針對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源需求問題，想法設(shè)法去提升招聘、培訓開發(fā)、薪酬績效管理等專業(yè)模塊的管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造有活力的人力資源氛圍，使得人力資源得到充分的開發(fā)和利用。
3、強調(diào)人力資源管理事務(wù)性工作效率提升 戰(zhàn)略性人力資源要求人力管理部門要將更多精力轉(zhuǎn)移在公司業(yè)務(wù)發(fā)展或模塊轉(zhuǎn)移能力提升方面。對此，人力資源管理部門能否做好戰(zhàn)略性人力資源管理工作重在人力資源管理生產(chǎn)力的解放，必須想法設(shè)法地提升人力資源管理事務(wù)性工作的效率，減少事務(wù)性工作的投入時間。
三、向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑 1、推動人力資源角色定位轉(zhuǎn)變 向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理部門首要明
確戰(zhàn)略性人力資源管理內(nèi)涵及要求，對自身工作再定位，推動人力資源管理角色轉(zhuǎn)變，即由響應(yīng)服務(wù)轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇бI(lǐng)型，由人力資源管理事務(wù)的執(zhí)行者向參與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴角色轉(zhuǎn)變；由行政事務(wù)管理向戰(zhàn)略和專業(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)型。
2、推動人力資源管理職能轉(zhuǎn)變 戰(zhàn)略性人力資源管理職能涵蓋三個部分，即戰(zhàn)略規(guī)劃、專業(yè)服務(wù)指導、行政事務(wù)管理等。人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，重在強化向戰(zhàn)略規(guī)劃和專業(yè)服務(wù)等高價值職能的投入轉(zhuǎn)變，壓縮行政性事務(wù)投入時間，減少行政性事務(wù)低價值投入，加大專業(yè)服務(wù)和戰(zhàn)略性工作的投入，重點做人力資源規(guī)劃、制定人力資源政策制度、抓關(guān)鍵人才的開發(fā)和培養(yǎng)。
3、推動人力資源管理模式轉(zhuǎn)變 [ [公 公* *文思享公眾 文思享公眾%^~ %^~號 號#] #]
企業(yè)由人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理成功轉(zhuǎn)變，除了在角色定位與職能定位轉(zhuǎn)變基礎(chǔ)上，重在對人力資源管理模式的重構(gòu)，對現(xiàn)行管理機制進行全面變革。具體可通過以下幾方面的工作來成功推動人力資源管理轉(zhuǎn)型：一是設(shè)立人力資源管理業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）、二是建立人力資源管理共享服務(wù)中心（HRSSC）、三是打造人力資源專家隊伍（HRS）。
（1）設(shè)立人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴 ：HBRP 具體指通過將人力資源管理者派駐到業(yè)務(wù)單元，通過對業(yè)務(wù)發(fā)展方向及資源配置問題的深入把控，從人力資源視角提供咨詢和支持
幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，為業(yè)務(wù)部門制定人才解決方案并組織執(zhí)行實施。
HRBP 隊伍并非常駐并工作于業(yè)務(wù)部門。鑒于 HRBP 必須深入業(yè)務(wù)一線，了解業(yè)務(wù)痛點，解決人力資源管理與企業(yè)業(yè)務(wù)脫節(jié)、與公司戰(zhàn)略脫節(jié)的弊端。為此，公司的 HRBP 可在傳統(tǒng)理論模型的基礎(chǔ)上創(chuàng)新設(shè)立，建立一支懂戰(zhàn)略規(guī)劃、同時又懂業(yè)務(wù)操作落地，具體落實人力資源管理的專業(yè) HRBP隊伍。
（2）建立人力資源共享服務(wù)中心：由人力資源管理系統(tǒng)（eHR）和人力資源服務(wù)外包團隊構(gòu)成，致力于提高人事事務(wù)處理效率，一般是構(gòu)建人力資源自助辦公系統(tǒng)，或是外包服務(wù)，使人力資源信息化，智能化。人力資源共享服務(wù)中心建立是一個循序漸進的過程，是一項持續(xù)性的工作。對此，企業(yè)可先通過對共性的行政性的人力資源管事務(wù)整合歸集，依托建立標準化、信息化、共享化的行政事務(wù)管理方式，提升人力資源行政性事務(wù)的管理效率，解放人力資源管理人員的生產(chǎn)力，從而將更多的精力和時間投入到戰(zhàn)略性人力資源管理事項中。
（3）建設(shè)人力資源管理專家團隊：指企業(yè)內(nèi)部通過外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合，建立人力資源管理模塊的專家人才，模塊專家利用自身專業(yè)特點致力于制定人力資源制度，優(yōu)化政策和流程，進行人力資源的各項運作規(guī)劃。
（4）三個模塊中心的協(xié)作關(guān)系：三個中心分工明確，相互作用，相互協(xié)作，相互優(yōu)化。人力專家中心給共享服務(wù)中心和 HRBP 中心提供制度和標準，并通過二者在工作中不斷的反饋來優(yōu)化流程調(diào)整標準。共享服務(wù)中心為 HRBP 中心提供服務(wù)平臺，將 HRBP 工作者從繁雜事務(wù)中解放出來，更專注解決與業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問題。HRBP 中心則在業(yè)務(wù)部門推廣人力制度和政策，助力企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，期間可向共享服務(wù)中心尋求支持，也需要向人力專家中心反饋遇到的問題，尋求其制度支持。具體如下圖所示：
4、推動人力資源管理機制轉(zhuǎn)變 扭轉(zhuǎn)人力資源管理僅是人力資源部門工作的認識，推動人力資源管理由傳統(tǒng)的公司人力資源管理部門一方主抓向人力資源管理由企業(yè)黨政工團、下屬單位黨政領(lǐng)導、人力資源管理部門、業(yè)務(wù)主管等多方聯(lián)動、齊抓共管方向轉(zhuǎn)型，明確各參與主體的人力資源管理責任，充分發(fā)揮各方管理主體的人力資源管理作用，形成人力資源管理合力，進而有效提升人力資源管理工作效能。
國企人力資源管理的制度缺陷及其創(chuàng)新
丁寧
職場支點月 27 日 摘 要：
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在市場競爭日益激烈的今天，對于國有企業(yè)來說，為使自身更好地屹立于國內(nèi)外市場中，制度優(yōu)化已成為其勢必要重點進行的改革之一，尤其是人力資源管理制度，因為人是企業(yè)發(fā)展之根本。本文從制度缺陷與創(chuàng)新性措施兩方面詳細論述國有企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè);人力資源管理制度;缺陷;措施;在國有企業(yè)經(jīng)營管理中，如果不能有效調(diào)動員工的工作積極性，企業(yè)之健康、快速發(fā)展便無從談起，而調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵就是要有一套全面的人力資源管理制度，但從國有企業(yè)目前經(jīng)營管理現(xiàn)狀來看，此方面還存在著不少缺陷。[ [公 公~ ~文 文% %思 思& &享 享@ @公 公* *眾號 眾號] ]
一、人力資源管理概念 人力資源管理以經(jīng)濟學相關(guān)理論為基礎(chǔ)，表層目的是科學調(diào)配企業(yè)資源以充分調(diào)動員工的工作熱情，根本目的是獲取更多的經(jīng)營效益以實現(xiàn)企業(yè)長遠健康發(fā)展。是一種針對于企業(yè)員工的規(guī)范性管理行為。
二、國企人力資源管理的制度缺陷 1.“以人為本”的理念缺失
人，即企業(yè)員工，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此“以人為本”應(yīng)是一切人力資源管理行為的根本要義，以確保員工的個性與特長都得到充分發(fā)揮，各項需求被合理性滿足，同時架通個人價值與企業(yè)價值共同實現(xiàn)的橋梁。但從國企現(xiàn)狀來看，大多企業(yè)都沒有形成此等理念。
2.部門職責制度不完善 人力資源管理部門是企業(yè)的重要部門，其所遵循的第一制度就是人力資源管理制度，而管理職責是制度中的關(guān)鍵內(nèi)容。長期以來，國企人力資源管理人員職責存在著不明確、不貫徹到人的問題，同時主要以完全屬于自身的職責為主，在制度上缺乏與其他職責有關(guān)的規(guī)范性內(nèi)容。
3.薪酬與激勵制度效果不強 國企在薪酬發(fā)放、福利給予、職位升遷等方面存在著標準固化、且長期不變的問題，這對員工工作積極性有著極強的打擊效果。任何一套機制都應(yīng)與時俱進、因所創(chuàng)價值而變，工齡、學歷、資歷等不能作為工資發(fā)放的固定、長期依據(jù)，國有企業(yè)在這方面存在著很大的問題。
4.人才招聘與培養(yǎng)制度不規(guī)范 員工招聘與員工培養(yǎng)是人力資源管理部門需統(tǒng)籌規(guī)劃的兩大重要工作內(nèi)容。人才招聘與培養(yǎng)應(yīng)有一套完整的制度或計劃加以規(guī)范、實施，不能因為領(lǐng)導意愿而任意改變，隨便進行員工招聘、不開展有效性培養(yǎng)是國企員工能力普遍不
足的主要原因。
5.人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配性不強 上述提到，員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資源管理雖然以人為具體管理對象，但基于其實施的最終目的與作用對象，人力資源管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，并據(jù)此制定出符合企業(yè)實際狀況及市場環(huán)境的優(yōu)質(zhì)性人力資源管理規(guī)劃。但是，從國有企業(yè)現(xiàn)狀分析，大多數(shù)國有企業(yè)都未能做到此點，還在應(yīng)用傳統(tǒng)人力資源管理模式進行企業(yè)人力資源配置與規(guī)劃，使人力資源管理獨立于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之外，這顯然與管理學與經(jīng)濟學理論相悖。
三、國企人力資源管理制度的創(chuàng)新性措施 1.建立“以人為本”的管理理念 “以人為本”理念建立與施行的關(guān)鍵在于兩點。一是科學安排工作崗位。人力資源管理的首要工作就是分配職責、安排崗位，在這項工作中，相關(guān)領(lǐng)導及人員要從專業(yè)技能與品德素質(zhì)兩方面重點考慮，尤其是專業(yè)技能，使專業(yè)的人干專業(yè)事，讓優(yōu)秀的人承擔重要職責，務(wù)必做到人盡其用；二是合理滿足員工的各項需求。企業(yè)及人力資源管理人員應(yīng)意識到人力資源管理的重點不在于“管”，而在于“服務(wù)”，使員工在科學的管理制度下，享受權(quán)利，承擔義務(wù)，盡可能地為員工清除工作障礙，合理地滿足員工需求[2]。
2.優(yōu)化人力資源管理職責制度 [ [公文 公文& &思享公 思享公% %眾 眾^@ ^@號 號*] *]
首先，職責制度是有關(guān)行為高效進行的基礎(chǔ)，國有企業(yè)領(lǐng)導層在制定人力資源管理職責制度時就應(yīng)采取各種方式確保職責制度的全面性，并在實際的經(jīng)營活動中依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀、市場環(huán)境及新提出的管理學理論，不斷完善人力資源管理職責制度[3]。
其次，職責制度在制定過程中應(yīng)以職責到人為原則，從人力資源管理工作的特點分析，此原則完全能夠被貫徹遵循，即通常情況下不應(yīng)有例外。
最后，要積極、有效配合其他部門負責人對本部門人員的管理。人力資源管理不僅僅是專門部門下的單一性行為，還是需有關(guān)部門及人員配合的聯(lián)合性行為，人力資源管理部門人員及領(lǐng)導應(yīng)與企業(yè)其他部門保持良好溝通，尤其是與對應(yīng)部門的領(lǐng)導，配合領(lǐng)導們的管理工作，及時、有效地為他們提供與員工表現(xiàn)相關(guān)的文件或數(shù)據(jù)。
3.逐漸實行企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源管理 人力資源管理制度本就是為企業(yè)更好地發(fā)展而存在的，其應(yīng)與相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略相鏈接。這一措施的實行可從兩方面來說。
一方面，對于國有企業(yè)領(lǐng)導人員來說，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時應(yīng)充分考慮本企業(yè)的人力資源狀況，使企業(yè)中的每一份人力都能被有效應(yīng)用，同時要制定專門的人才戰(zhàn)略，以指導企業(yè)招聘與培養(yǎng)有關(guān)人員[4]。
另一方面，企業(yè)員工要積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與計劃制定活動中來，以保障相關(guān)計劃的科學性、實用性。同時在階段性或長期性發(fā)展戰(zhàn)略被制定出來后，人力資源管理部門要專門組織戰(zhàn)略學習會議或其他活動，以透徹理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)定位、企業(yè)形象、企業(yè)目標客戶等找出自身管理工作的關(guān)鍵點。
4.建立健全薪酬激勵制度 依據(jù)有關(guān)管理理論，薪酬激勵制度的制定核心應(yīng)是市場價值，要嚴格遵循“按勞分配，多勞多得”，只有這樣才能使薪酬分配趨于合理，進而發(fā)揮極大的激勵作用，使員工在主動追求上進的過程中，全身心投身于企業(yè)發(fā)展中。
要完善作為薪酬發(fā)放與福利給予依據(jù)的績效考核制度，要在企業(yè)實際運行過程中對其進行不斷優(yōu)化，出現(xiàn)問題即解決問題，并將總結(jié)而來的經(jīng)驗融于績效考核中。同時在績效考核時應(yīng)聯(lián)合應(yīng)用量化與非量化兩種考核模式，以提升員工的工作熱情。
第二，每月、每年的薪酬數(shù)量標準需從崗位、能力出發(fā)，并依據(jù)所創(chuàng)造的實際價值進行調(diào)整，無論是提成還是基本工資都應(yīng)有章可循，不能具有不特定的隨意性，以保障員工的積極主動性。
第三，薪酬激勵制度應(yīng)與時俱進，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況及市場均價進行適度調(diào)整，有效防止企業(yè)高水平人才的流失。
在確定薪酬獎勵時，應(yīng)使保證獎勵物具有充足的經(jīng)濟價值。
第四，可以利用科學、嚴謹?shù)穆毼粫x升制度進一步激勵員工。首先在職位制度制定時應(yīng)保證其具有詳細、細致的特點；其次，在職位晉升過程中，應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則[5]。
5.建立高水平的人力資源管理隊伍 首先，要做到的就是建立完善的人員招聘與培養(yǎng)制度，在人員招聘上，要依據(jù)企業(yè)具體需求確定人員招聘計劃，并在招聘活動過程中不徇私、不越權(quán)，確保每個新進員工都是合格、優(yōu)秀的、并保證是企業(yè)崗位所需要的。在人員培養(yǎng)上，要重點考慮企業(yè)發(fā)展方向與員工自身需求，有針對性地培養(yǎng)員工的各類專業(yè)技能與道德素養(yǎng)，使員工保持嫻熟且先進的專業(yè)工作水平，并形成嚴謹認真、樂于奉獻、正義秉直、互幫互助的工作作風，讓員工在工作中找到自身價值，為企業(yè)留住人才。特別要注意的是，要想讓招聘與培養(yǎng)制度更加符合企業(yè)與員工需求就要對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有所了解與研究[6]。
其次，聘請職業(yè)經(jīng)理人是當前企業(yè)比較流行的一種做法，國有企業(yè)也可參照國內(nèi)外成功案例并依據(jù)企業(yè)具體狀況引入并健全職業(yè)經(jīng)理人管理模式。在錄用職業(yè)經(jīng)理人時，除了要遵循上述所說的一般人員招聘與培養(yǎng)制度，還要將應(yīng)聘人員的政治思想、道德品質(zhì)納入首要考慮因素之一，同時應(yīng)制定一套更嚴格的考核制度以專門針對人力資源職業(yè)經(jīng)理人，并依據(jù)考核結(jié)果實行嚴格的淘汰制。
最后，大多數(shù)國有企業(yè)都與當?shù)馗咝＝⑵鹆肆己玫暮献麝P(guān)系，在招聘時，企業(yè)的人力資源管理部門可深入到高校中為企業(yè)找尋專業(yè)化、高水平人才，從企業(yè)人力資源職位來說就可依靠學校與人力資源相關(guān)專業(yè)學生進行面對面交流，并依據(jù)他們的校內(nèi)表現(xiàn)與成績將最優(yōu)秀的學生聘入企業(yè)。在對人力資源進行培訓時，可通過校企合作辦公室聘請有資深理論素養(yǎng)的教授來企業(yè)做相關(guān)培訓。
四、結(jié)束語 綜上所述，國有企業(yè)應(yīng)在充分了解自身缺陷的基礎(chǔ)上，從管理理念、管理職責、薪酬激勵、人才招聘與培養(yǎng)等方面進行全方位創(chuàng)新，使員工在工作中有所得、有所學，從根本上解決人才流失及員工工作積極性不高的問題，從而在風云變幻的市場中立于不敗之地。
國有企業(yè)人力資源十四五戰(zhàn)略規(guī)劃先導解讀
原創(chuàng) 瞿超凡
北大縱橫月 30 日 [ [公文思享公 公文思享公~ ~眾號 眾號%@&^] %@&^]
6023 字 | 10 分鐘閱讀 本文整理自北大縱橫“十四五”規(guī)劃系列報告 4 月 28日第十八場直播。
引言：2020 年是十四五規(guī)劃年，在內(nèi)部深化改革和外部不確定性增加的大環(huán)境下，十四五人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃除了緊扣國企在管資本導向下深化分類改革的整體脈絡(luò)外，更應(yīng)該有基于國企人力資源管理特性及整體人力資源管理發(fā)展態(tài)勢的深層戰(zhàn)略認知和前瞻性戰(zhàn)略預判，以實現(xiàn)十四五期間國企人力資源對整體戰(zhàn)略的支撐，并將國企人力資源的基礎(chǔ)資源型優(yōu)勢在數(shù)字化運營和強組織態(tài)勢下進一步轉(zhuǎn)變成結(jié)構(gòu)上的組織性優(yōu)勢和結(jié)果上的效能性優(yōu)勢。
01 國企及國企人力資源改革回顧 國企改革背景從戰(zhàn)略層面可以總結(jié)為是在確立兩大身份并實現(xiàn)主體功能的改革歷程，這兩身份下的改革背景對國企人力資源管理都產(chǎn)生了直接的影響，同時，國企也在眾多專項工作中重點聚焦人才隊伍、市場激勵等人力資源核心工作，為國企人力資源管理提供了政策引領(lǐng)和實施指導。
一
國企身份改革歷程及人力資源管理影響 1.經(jīng)營性主體身份下的改革歷程 歷程：從 1978 年到 20 世紀末的國企改革主要是圍繞國企的經(jīng)營主體身份進行的。其中國企市場經(jīng)營主體身份的確立主要通過政治上、經(jīng)濟上、法律上的三大方面的制度建設(shè)來完成。政治上主要通過 1984《中共中央關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定》、1992 年《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》等一系列政策界定確立了國有企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離；經(jīng)濟上主要通過利改稅的方式將國家與企業(yè)的利益分配關(guān)系固定下來，在保證國家收入的同時也維護了企業(yè)合法權(quán)益，增強了企業(yè)的活力和壓力，讓企業(yè)向自主經(jīng)營和自負盈虧的主體身份又邁進了一步。法律上在 1988 年通過了全民所有制工業(yè)企業(yè)法，在法律上明確國企市場經(jīng)營主體身份。在確立了市場經(jīng)營主體身份的同時，國企改革主要圍繞經(jīng)營權(quán)的下放、經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換、減員增效、抓大放小管理策略等推進國企改革，扭轉(zhuǎn)國企經(jīng)營困境。
影響：在市場經(jīng)營主體身份下，國企的人力資源發(fā)生了從下海潮到下崗潮、從鐵飯碗到合同制、從固定薪酬到績效工資、人才隊伍細分等方面直接影響。
2.資本性主體身份下的改革歷程 歷程：在 90 年代建立資本市場的基礎(chǔ)上，國家在 2006年完成了資本市場上的股權(quán)分置改革，國有企業(yè)在 2003 年
到 2010 年實現(xiàn)了國有企業(yè)的上市潮，到 2013 年國家在戰(zhàn)略層面上明確了對國有企業(yè)的管理重心轉(zhuǎn)移到“管資本”上，這三個方面的工作實現(xiàn)了國有企業(yè)在資本市場上主體身份的確立，并基于資本層身份的確立及市場規(guī)則的規(guī)范，不斷推進國有資本通過投資及運營的方式實現(xiàn)國資的保值增值。資本性主體身份實現(xiàn)了國企改革的一次重大突破，為國企發(fā)展拓展出不受限的發(fā)展空間。這一歷程中，國家同步推進了國企分類改革工作，在擴展發(fā)展空間的同時分類精準深化國企改革，尤其是 2018 年開始的國企改革雙百行動，要在堅持黨的領(lǐng)導下實現(xiàn)混合所有制改革、法人治理結(jié)構(gòu)、市場化經(jīng)營機制、激勵機制以及歷史遺留問題等五個方面的改革突破。
影響：資本性市場主體身份拓展了國企整個的內(nèi)部組織職業(yè)類型和發(fā)展空間，對國企人員的內(nèi)部流動及發(fā)展路徑、人才能力構(gòu)成及培養(yǎng)機制的完善、人才激勵的內(nèi)外部平衡等方面產(chǎn)生了積極的促進作用。
二 國企人力資源管理政策導向與改革成效 1.國企改革中人力資源相關(guān)的主要政策 國家層面：從 2001 年人才強國成為國家戰(zhàn)略開始，人力資源相關(guān)的改革就在不斷推進。國家層面的改革主要包括全國各類人才隊伍的統(tǒng)籌建設(shè)，公務(wù)員系統(tǒng)的職位體系及價
值分配改革，事業(yè)單位的崗位管理體系及用人機制的改革，國企三項制度改革等，同時，國家重點優(yōu)化人力資源的體制機制，尤其是市場化用人、人才培養(yǎng)、人才評價、人才流動等方面營造整體人才生態(tài)。2016 年之后配合創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的國家戰(zhàn)略，重點在科研機構(gòu)人才管理、科研人員創(chuàng)業(yè)激勵等方面不斷釋放政策紅利。
國企層面：2001 年三項制度改革，暨干部人事制度改革、勞動用工制度改革、收入分配制度改革幾乎可以看做國企人力資源改革的核心政策，其中的思路和內(nèi)容一致延續(xù)至今，同時隨著國企分類深化改革的推進，改革的內(nèi)容也在不斷深化。工資總額管理、經(jīng)營管理層的市場化管理機制成為近期改革的重點。
從國家導向上，國企的人力資源管理可以總結(jié)為：中基層人才問題通過整體市場化生態(tài)解決，工資總額約束機制推動內(nèi)部價值分配的市場化，結(jié)合市場化方式構(gòu)建和完善經(jīng)營管理層關(guān)鍵人才的管理機制。
2.國企人力資源管理成效 [ [公文思 公文思& &享公眾號 享公眾號#*~@] #*~@]
消解高穩(wěn)定性：從下崗到合同制，國有企業(yè)傳統(tǒng)的鐵飯碗在體制是不存在的，雖然國企人員的穩(wěn)定性還是比較高，但是體制上不存在鐵飯碗，讓人力資源的很多工作有了以市場化開展的基礎(chǔ)。
釋放輕流動性：在國企增加了資本運作空間以及國企業(yè)
務(wù)多元化、集團化等基礎(chǔ)上，人力資源在內(nèi)部的流動空間增大，流動機會也增加了；同時與市場化人才的進入通道也建立了，無論是職業(yè)經(jīng)理人還是中基層員工，都有流動渠道。
增加軟激勵性：類似崗位績效工資、KPI 及 OKR 考核、企業(yè)大學等人力資源工作模式增加了人才效能的評價機制和人才能力提升的支撐體系，在很大程度上提高了對人才能力發(fā)揮的激勵性，尤其是相對規(guī)范的職業(yè)標準、豐富的職業(yè)發(fā)展資源以及較高社會職業(yè)認同等這些軟性要素對激勵中也起到了很大的作用。
02 國企人力資源現(xiàn)狀特征 國企人力資源從主要工作模塊的現(xiàn)狀特征可以總結(jié)為：三強三弱四平衡。
一 三強 資源強：在人力資源供給方面，國企整體上擁有非常強勢的競爭力。主要原因包括以下方面：高校擴招和高校教育與市需求之間的脫節(jié)增加了就業(yè)難度；整個社會的市場化程度增加，就業(yè)競爭壓力增大；社會呈現(xiàn)出來的風險性與個體性程度增強；這些原因讓人才尤其是高校畢業(yè)生的就業(yè)理念趨于保守，公務(wù)員招考熱度不減、高校及科研院所成為就業(yè)熱點、國企就業(yè)傾向遠高于民企等都是這種就業(yè)理念保守的 具體表現(xiàn)。因此國企在人才入口處可以充分的選擇，形成了人才資源高學歷、高顏值、高綜合能力的資源優(yōu)勢。
投入強：國家政策導向上加強人才隊伍建設(shè)，增加人才培訓投入，國企一般按照工資總額的 2.5%進行員工培訓投入；同時國企還擁有更多的資源進行企業(yè)大學建設(shè)，開展和知名大學優(yōu)勢專業(yè)的聯(lián)合教育，擁有更多的考察學習機會和實踐鍛煉機會；在學歷、職稱、職業(yè)資格證書等等方面往往給予更多的補貼和獎勵。國企給予自身的實力和國家政策的導向，能夠為員工的學習成長投入更多的資源和精力，在很大程度上保障了人才培養(yǎng)和發(fā)展的規(guī)范性有效性。
秩序強：基于國有企業(yè)的特性和管理慣性，國企人力資源的秩序性很強，身份要素、職稱要素、背景資源要素在內(nèi)部秩序上起到很大的作用。強秩序性在很大程度上保證了人才的結(jié)構(gòu)性能力，在一定程度上弱化了個體的發(fā)展動力或限制了個體的發(fā)展空間。目前，在市場化環(huán)境里，對整體的組織秩序性的重視實際上在回歸，對國企秩序的解讀和秩序效力的發(fā)揮、秩序的優(yōu)化等需要重新界定。
二 三弱 流動弱：雖然國企改革釋放了輕流動性，甚至國企人才流失的問題，但是放在整個人才市場上看，國企的人員流動性明顯低于整體市場水平。同時，基于市場價值差，骨干人
才的流動明顯高于普通員工的流動，也說明國企在激勵機制和淘汰機制上的效用有待提升。
動力弱：就個體來講，無論是國企職工還是民企職工，本身的發(fā)展動力并不存在本質(zhì)的差異，但是國企員工發(fā)展動力的無效消耗更大，個人發(fā)展導向與組織整體目標發(fā)展的融合度相對更低。
能效弱：在結(jié)果層面上，不能完全實現(xiàn)“崗位+能績”的價值分配機制，編制標準不科學，能力評估、績效評價、薪酬結(jié)構(gòu)等管理機制不完善，在一定程度上依然存在人浮于事、形式官僚、工作低效等方面的現(xiàn)象。
三 四平衡 基于價值選擇的平衡：國有企業(yè)要實現(xiàn)在經(jīng)濟效益與社會責任之間的平衡，國有企業(yè)要在“調(diào)結(jié)構(gòu)、穩(wěn)增長、保就業(yè)”工作中發(fā)揮表率作用，而不是僅僅關(guān)注經(jīng)濟效益，這也決定了國企人力資源管理中為什么沒有嚴苛的淘汰機制、流動性不高的原因。
基于文化生態(tài)的平衡：國有企業(yè)的整個生態(tài)決定了人力資源在人際關(guān)注與事務(wù)關(guān)注中尋找平衡?；趪蟮膶傩蕴卣骱托袨閼T性，國企的組織關(guān)系中具有組織依賴度更高、員工與組織間關(guān)系更強、人際關(guān)系的影響更加突出等特性，傳統(tǒng)人際社會的特點在國企生態(tài)中作用明顯，在整個文化生態(tài)
的作用下，國企在人際導向和事務(wù)關(guān)注上形成了平衡。
基于人性假設(shè)的平衡：國企的人力資源管理在經(jīng)濟人與社會人兩種不同的人性假設(shè)上實現(xiàn)平衡。國企提供給員工收益，并不僅僅是經(jīng)濟上的酬勞，城市戶口獲取、社會身份的認同、發(fā)展資源的豐富性等等，都是員工需求的一部分，員工也在不同的選擇上綜合考慮，在直接經(jīng)濟收益和其他的間接回報的平衡上選擇職業(yè)發(fā)展。
基于管控形式的平衡：國企人力資源在自由市場與集中管控中尋找平衡。完全市場化并不是解決所有問題的靈丹妙藥，尤其是國企承擔國家經(jīng)濟發(fā)展重擔，國家的社會主義性質(zhì)和黨的領(lǐng)導決定了人力資源管理上必須堅持黨管干部的思路，在黨的領(lǐng)導下，在關(guān)鍵群體、關(guān)鍵事項的集中管控下，充分發(fā)揮自由市場在配置資源和激發(fā)活力方面的作用。
03 國企人力資源十四五規(guī)劃的整體邏輯與六大趨 勢
一 [ [公文 公文*# *#思享 思享^& ^&公 公~ ~眾號 眾號] ]
國企人力資源十四五規(guī)劃整體邏輯 [ [公文 公文^%& ^%&思 思* *享公眾號 享公眾號#] #]
十四五期間，在一帶一路國家戰(zhàn)略帶動下，在數(shù)字經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)及高質(zhì)量發(fā)展的引領(lǐng)還帶動下，在新基建的投資帶動下，國企會迎來新的一波發(fā)展高潮，對國企人力資源來
講，國企的整體發(fā)展一方面會對人力資源提出新需求，同時發(fā)展的大潮也可能會對部分攻堅性改革起到延滯作用，問題在發(fā)展中被忽略或擱置。在對國企改革和國企人力資源現(xiàn)狀的深度戰(zhàn)略認知基礎(chǔ)上，不同國企結(jié)合自身的特點對共性問題和特性問題提出自己獨有的人力資源十四五規(guī)劃方案。
人力資源十四五規(guī)劃可以采用戰(zhàn)略分析、頂層規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃、戰(zhàn)略實施的整體邏輯進行展開。
戰(zhàn)略分析：主要完成公司整體戰(zhàn)略環(huán)境、總體戰(zhàn)略的解讀，梳理企業(yè)在人力資源管理方面的業(yè)務(wù)功能及組織架構(gòu)，進行人力資源的盤點，目的是確定企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的整體需求以及企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)劣勢，為整體規(guī)劃提供思路和依據(jù)。
頂層規(guī)劃：主要完成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理念體系和目標體系。理念體系包括整體規(guī)劃理念、人才理念、用人理念、人力資源管理理念等方面。目標體系以核心總目標為主導，根據(jù)企業(yè)特性可以細分成組織功能目標、能力建設(shè)目標、戰(zhàn)略效能目標等方面。
業(yè)務(wù)規(guī)劃：屬于規(guī)劃中的細分策略。傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃往往以體制機制的管理策略為重點，明確不同模塊的工作重點?；诋斚氯肆Y源管理重心的轉(zhuǎn)型，除了體制機制等組織層面的業(yè)務(wù)規(guī)劃外，還應(yīng)該包括能力體系規(guī)劃和人才隊伍規(guī)劃，其中能力為核心，人才為載體。以往的人力資源規(guī)劃將隊伍
建設(shè)目標放在頂層規(guī)劃中，主要是延續(xù)國家在“人才強國戰(zhàn)略”實施之后發(fā)布的人才規(guī)劃的思路，對于企業(yè)來說，目前組織能力已經(jīng)超越人才隊伍成為更為核心的人力資源管理趨勢，所以，能力規(guī)劃和隊伍規(guī)劃目前處于位置交替階段，需要在業(yè)務(wù)規(guī)劃中進行明確。
戰(zhàn)略實施：重點是劃分實施階段和制定工作計劃。以前的戰(zhàn)略實施往往是按照模塊工作之間的專業(yè)邏輯展開，但當下的人力資源管理在戰(zhàn)略環(huán)境變化迅速的 vuca 時代，往往需要以大破大立的思維重新進行人力資源的戰(zhàn)略布局，并根據(jù)自身資源情況進行戰(zhàn)略階段劃分，同時還需要通過高頻復盤的方式跟進計劃的落實。
二 國企人力資源十四五規(guī)劃六大趨勢 在整體邏輯之下，國企人力資源十四五戰(zhàn)略規(guī)劃還需要關(guān)注六大趨勢，其中包括效、能、量三個微觀層趨勢，以及技術(shù)、關(guān)系、方式三個宏觀層趨勢。
效：人力資源資源效能成為規(guī)劃目標的核心構(gòu)成。在“管資本”的整體定位和國企深化改革的整體導向下，國企必然越來越重視經(jīng)營效益，同時，在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展也增加企業(yè)的經(jīng)營壓力，企業(yè)對效能的關(guān)注以及職能的親業(yè)務(wù)性提高的需求都要求人力資源必須更加重視效能，而信息化技術(shù)和大數(shù)據(jù)等也讓人力效能的精準衡量成為可能。效能
主要包括經(jīng)營類、管理類、職工收益類等方面的指標。需要注意的是，效能的衡量會更加精細精準，“有效人均”將替代“人均”成為衡量單位。
能：規(guī)劃重心從人才隊伍轉(zhuǎn)移到能力結(jié)構(gòu)。企業(yè)對人才的需求在本質(zhì)上是對人才能力以及能力產(chǎn)出的需求，尤其是當前進入強化組織能力的新周期，人力資源規(guī)劃中對人才隊伍的傳統(tǒng)關(guān)注將逐漸被對組織能力體系的關(guān)注，人才越來越成為能力的終端，能力體系、系統(tǒng)化的結(jié)構(gòu)性能力將成為組織新優(yōu)勢。對國企來說，強秩序的特性對構(gòu)建組織能力體系方面具有一定的優(yōu)勢，但是強秩序性并不必然的產(chǎn)生強組織能力的結(jié)果，仍然需要進行新的探索嘗試。
量：技術(shù)發(fā)展及用工模式變化要求重新設(shè)計崗位及配置標準。傳統(tǒng)的定崗定編在新職業(yè)不斷興起、智能化取代大量傳統(tǒng)崗位的環(huán)境中表現(xiàn)出明顯的不適用性，對人才需求的量的規(guī)劃出現(xiàn)無據(jù)可依或依據(jù)不科學的現(xiàn)象。國企有企業(yè)需要根據(jù)自身的行業(yè)特性、智能化水平及發(fā)展目標等...
第五篇：國企黨員隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告[范文模版]
國企黨員隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告
黨員充分發(fā)揮先鋒模范作用，能夠影響和帶動企業(yè)的廣大職工，積極地為企業(yè)獻計獻策，更好地完成企業(yè)的各項經(jīng)營工作任務(wù)。特別對我們國企而言，更需要具有較高的政治思想素質(zhì)的共產(chǎn)黨員在企業(yè)各項工作中當先鋒、做模范，為職工群眾做出表率。但是，當前我們的黨員在發(fā)揮先鋒模范帶頭作用方面遇到了一些問題。
一是“黨員形象”的問題。一個黨員一盞燈，一個黨員一面旗，優(yōu)秀黨員的先鋒模范行為不僅影響、教育著廣大職工群眾和黨員干部，而且有力推動了黨的建設(shè)和各項工作的開展。但是現(xiàn)在存在個別黨員光榮感、責任感不強，不因為自己是一名黨員而感到光榮、而感到責任重大，一些黨員放松要求，時時處處不能樹立模范榜樣，導致黨員在職工群眾心目中威信不高。
二是“功勞與苦勞”的問題。在完全市場化競爭的行業(yè)，我們的員工不僅要苦干，更要能干、會干，作為黨員干部既要有愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞的高尚品德，又要有帶領(lǐng)職工群眾迎接挑戰(zhàn)、開拓進取、善于經(jīng)營的實際本領(lǐng)，但是個別黨員的業(yè)務(wù)素質(zhì)與企業(yè)對職工的實際需求有一定的差距，他出汗出力但就是不出成績。在這種情況下，一些業(yè)務(wù)能力不精的黨員只能跟著別人當配角，其先鋒模范帶頭作用難以發(fā)揮。
三是“奉獻與回報”的問題。無私奉獻是每個共產(chǎn)黨員自入黨之日起就作出的莊嚴承諾，但在當前市場經(jīng)濟大環(huán)境下，職工經(jīng)濟意識、對物質(zhì)利益的需求比較強烈，在這種情況下，黨員應(yīng)該是“多干活、多拿錢”還是應(yīng)該“講奉獻、少拿錢”?
出現(xiàn)以上問題的原因是多方面的，但如果我們對其做進一步的分析，不難發(fā)現(xiàn)影響黨員先鋒模范作用發(fā)揮的主要原因不外乎以下四個方面：
一是黨員黨性觀念退化。現(xiàn)在市場經(jīng)濟貫穿于人們的社會生活之中，我們每個人的思想和行為均毫無例外地受到它的影響，個別黨員不問政治，思想開始滑坡，意志開始衰退，理想信念開始動搖，尤其是對共產(chǎn)主義的信念、對改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的信心和對共產(chǎn)黨的信任發(fā)生動搖，完全忘記了共產(chǎn)黨員的崇高使命和光榮職責，黨員意識和黨性觀念已退化或正在退化。
二是正面宣傳引導弱化。個別基層黨組織沒有積極主動宣傳黨組織在企業(yè)中所起的戰(zhàn)斗堡壘作用，不重視樹立優(yōu)秀的黨員典型，不從嚴加強對黨員的管理，不重視干部職工的政治理論學習尤其是對黨外群眾開展有針對性的黨課教育，導致黨員隊伍的純潔性保持不夠，黨員的先進性不能有效體現(xiàn)，導致個別黨員出現(xiàn)自由渙散思想、組織觀念不強，導致部分職工群眾對黨的認識不足，認為自己是普通職工、是技術(shù)人員，對是否成為黨員無所謂，導致普通職工群眾對加入黨組織也缺乏主動性，不能積極向組織靠攏。
三是知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能老化。當今世界，科技進步日新月異，經(jīng)濟發(fā)展步伐加快，我們身處這個知識創(chuàng)新、終身學習的時代，必須要時刻更新知識儲備，以適應(yīng)時代發(fā)展需要。但是個別黨員不善于學習，不帶頭學技術(shù)、練本領(lǐng)，而是只求“工作過得去”，如此下去，怎么能在激烈的市場競爭中當好先鋒?
四是奉獻精神和宗旨觀念淡化。在市場經(jīng)濟條件下，最大限度的追求利潤是市場一切經(jīng)濟活動的根本動力，有利就干、無利不干、利大大干、利小小干是市場主體顯著的特征。在這種環(huán)境中，有的黨員認為只有個人事業(yè)成功才能體現(xiàn)人生價值，直接導致共產(chǎn)黨人的奉獻精神隨之淡化。
要解決以上問題，充分發(fā)揮黨員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的先鋒模范帶頭作用，我們認為要從以下五方面做起。
一是要做到理想崇高、信念堅定。認真貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策，是保持共產(chǎn)黨員先進性的基本要求。黨員要自覺地把自己的人生價值同黨的事業(yè)聯(lián)系在一起，同企業(yè)深化改革、創(chuàng)新發(fā)展聯(lián)系在一起，同職工群眾的根本利益聯(lián)系在一起。要加強黨性修養(yǎng)，錘煉優(yōu)秀品格，時刻牢記、嚴格遵守黨的紀律，切實履行好黨員的義務(wù)，在任何時候、任何情況下都要同黨保持一致、與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致，在工作、學習和生活中注重發(fā)揮模范帶頭作用，為職工群眾做出表率，成為職工群眾學習的榜樣。
二是要身先士卒，創(chuàng)造一流業(yè)績。共產(chǎn)黨員必須扎扎實實地做好本職工作，立足崗位，建功立業(yè)，創(chuàng)造一流的業(yè)績，為人民群眾做出榜樣。黨員只有工作在前，吃苦在先，享受在后，才能讓普通員工敬佩，才能體現(xiàn)出共產(chǎn)黨員區(qū)別于一般群眾的先進性。黨員要在工作中發(fā)揮先鋒模范作用，創(chuàng)造一流的業(yè)績，應(yīng)該做到以下三點：要勇于擔責，不講條件，共產(chǎn)黨員是這樣，優(yōu)秀的勞動者也是這樣。對于上級下達的經(jīng)濟指標和工作任務(wù)，不論要求多高，難度多大，都要想方設(shè)法堅決完成。要一絲不茍，精益求精，黨員要想在實際工作中更好地發(fā)揮模范作用，就必須在自己的頭腦中始終有一個高于一般群眾的標準，要經(jīng)常用這個標準檢查自己的工作，發(fā)現(xiàn)不足，及時改進。要發(fā)揚敢闖、敢試的精神，要積極主動適應(yīng)新形勢，從全新的角度考慮有利于企業(yè)發(fā)展問題，要比普通員工想得深、看得遠。
三是要帶頭學習，提高自身素質(zhì)。現(xiàn)在各種新觀念、新技術(shù)、新知識層出不窮，黨員要保持先進性，就必須及時、全面學習新知識、新技能，不斷充實自己，做到與時俱進，成為經(jīng)營管理的能手，才能發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。就我們來說，建成現(xiàn)代化企業(yè)，不僅僅體現(xiàn)在現(xiàn)代化的設(shè)備上，更體現(xiàn)在是否擁有現(xiàn)代化的規(guī)章制度和現(xiàn)代化的企業(yè)文化上，但是再先進的機器也要靠人來操作，再先進的規(guī)章制度還是要靠人來落實，再先進的企業(yè)文化還是要靠勞動者轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，所以最終的關(guān)鍵在于是否擁有現(xiàn)代化的工作人員。企業(yè)職工業(yè)務(wù)素質(zhì)高低，直接關(guān)系到勞動效率和工作效率的高低，直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益的大小。從這個意義上說，作為共產(chǎn)黨員不僅要帶頭掌握業(yè)務(wù)知識，成為精通本職業(yè)務(wù)的行家里手，還要努力提高自身修養(yǎng)，帶頭將企業(yè)先進制度、先進文化落到實處。
四是要做到愛崗敬業(yè)、無私奉獻。作為黨員必須重視自己的人格力量，時時處處嚴格要求自己，培養(yǎng)自己良好的職業(yè)道德、社會公德和家庭美德，不斷提高自己自我修養(yǎng)的能力和水平，做道德修養(yǎng)的表率。只有具有良好人品，做一名愛崗敬業(yè)、勇于奉獻的共產(chǎn)黨員，才能贏得群眾的信任和支持。愛崗敬業(yè)，是每個員工的基本職業(yè)道德要求，只有業(yè)務(wù)純熟，問不倒、難不住的技術(shù)能手和業(yè)務(wù)尖子，才能更好地為社會服務(wù)、為企業(yè)做貢獻。講奉獻是對每個員工的基本要求，更是我們共產(chǎn)黨員要堅守的準則，如果一個人只求索取，不講奉獻，給報酬就干，不給報酬就散，甚至給少了都不干，這樣的職工就難以肩負起企業(yè)發(fā)展的重任。當然我們不是說只要員工奉獻，而忽視個人的價值和切身利益，我們的目的是要培育一種作風、一種精神、一種獻身企業(yè)、立志創(chuàng)業(yè)的價值觀，要在企業(yè)大力弘揚奉獻精神，鼓勵奉獻行為，營造勇于奉獻的氛圍，形成奮發(fā)向上的無形力量。
五是要做公司聯(lián)系普通職工的橋梁。黨員要成為公司與普通職工之間的紐帶和橋梁，首先要做“領(lǐng)路人”，要帶領(lǐng)職工群眾一道學習新知識、新技術(shù)，把先進的工作經(jīng)驗傳授給身邊的職工，幫助他們提高業(yè)務(wù)水平，同他們一道攻克難關(guān)，黨員只有帶領(lǐng)身邊的員工共同進步，才能把群眾緊緊的團結(jié)在黨組織周圍，贏得群眾的支持和擁護。其次要做“傳聲筒”，這也是對密切聯(lián)系群眾作風的深刻踐行。一方面普通黨員在一線工作，能夠第一時間了解到職工、群眾遇到的困難、關(guān)注的焦點，將職工群眾關(guān)注關(guān)切的問題原原本本的向黨組織反映，有利于問題的有效解決、矛盾的及時化解。另一方面，在企業(yè)中，職工素質(zhì)參差不齊，對公司的各項決策理解程度不同，普通黨員在工作、生活中經(jīng)常接觸到職工群眾，因此要代表公司做好決策的宣傳解釋工作，以此保證各項決策的貫徹落實。
黨員在我們企業(yè)中是少數(shù)，要推動企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠黨員的力量還不夠，大量的工作任務(wù)還是需要廣大干部職工的共同努力?！耙蝗藥ь^，萬人齊心”，黨員帶好頭、職工加把勁，大家同舟共濟、齊心協(xié)力才能為企業(yè)拼出一條坦途。
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