第一篇：疫情下民營企業(yè)的現(xiàn)狀與需求（大全）

為準(zhǔn)確評估疫情對六安民營企業(yè)的影響，了解市場一線的真實狀況，疫情期間我們?nèi)?lián)調(diào)查系統(tǒng)收到了大量有效問卷。從調(diào)查結(jié)果看，訂單及營收下降、資金緊張，成為企業(yè)面臨的共性問題，而減少或返還稅收、降低企業(yè)經(jīng)營成本中的行政事業(yè)性收費，則是企業(yè)最迫切的需求。

參與調(diào)查的企業(yè)中，一二三產(chǎn)業(yè)分別占比為8.9%、35.49%、55.61%。其中，制造業(yè)企業(yè)占比最高，達(dá)28.66%，涵蓋醫(yī)療器械、醫(yī)用敷料、半導(dǎo)體、光電子芯片和器件、鋰離子動力儲能電池、日化產(chǎn)品等各類主營產(chǎn)品。

從業(yè)績規(guī)模來看，45.69%的企業(yè)2019年全年營收小于1000萬元，27.83%的企業(yè)營收在1001萬-5000萬元，營業(yè)收入大于5000萬元的企業(yè)占36.1%。七成企業(yè)復(fù)工時間待定，五成企業(yè)預(yù)計返工率會降低

春節(jié)期間，放假企業(yè)比例占95.15%，僅4.45%的企業(yè)沒有停工，主要為醫(yī)療類企業(yè)。同時，受疫情影響，調(diào)查期間，57.63%企業(yè)復(fù)工時間待定，主要原因包括政府要求、員工無法按時返崗、擔(dān)心疫情擴(kuò)散等。

參與調(diào)查企業(yè)中，預(yù)計開工后員工返工率與往年持平的企業(yè)占比為21.69%，55.28%企業(yè)預(yù)計員工返工率將降低，8.9%的企業(yè)認(rèn)為降幅將超過50%。企業(yè)普遍面臨訂單減少壓力七成企業(yè)預(yù)計今年營收下降

在近期面臨的主要壓力選項中，企業(yè)訂單預(yù)期減少、營業(yè)收入減少、資金緊張、租金稅費壓力大，排在前三位。與調(diào)查的企業(yè)普遍存在資金緊張的壓力，只有兩成企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)金流充裕和正常，四成企業(yè)流動資金缺口達(dá)22%以上。所有企業(yè)均認(rèn)為，疫情對企業(yè)經(jīng)營造成了影響，64.66%的企業(yè)認(rèn)為影響很大，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營暫時停頓。有七成企業(yè)預(yù)計2020年營收會有所降低，超六成企業(yè)認(rèn)為降幅將超過10%。

企業(yè)應(yīng)對措施選項中，列出了包括股東增資或引入新股東、民間借款、延遲支付貸款、分包訂單、創(chuàng)新產(chǎn)品服務(wù)、申請貸款/補(bǔ)貼/紓困資金、進(jìn)行裕安區(qū)域外的投資擴(kuò)張和保持現(xiàn)狀等12個選項。

其中，線上辦公成為最受企業(yè)青睞的選項，占參與調(diào)查企業(yè)總量的46.78%。其次分別為申請貸款/補(bǔ)貼/紓困資金、創(chuàng)新產(chǎn)品服務(wù)和延遲支付員工薪水。從調(diào)查結(jié)果看來，僅5.48%的企業(yè)選擇破產(chǎn)清算，意味著多數(shù)企業(yè)采取自救的辦法積極應(yīng)對疫情帶來的困難。七成企業(yè)表示，不會在復(fù)工之后進(jìn)行裁員。七成企業(yè)呼吁政府減少或返還稅費

要緩解當(dāng)前新冠肺炎疫情對企業(yè)帶來的影響，僅僅依靠企業(yè)自救是不夠的，同時還需要外部支持。

調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在最希望得到的支持選項中，占比較高的依次是減少或返還稅費、降低企業(yè)經(jīng)營成本、積極的用工復(fù)工政策、以融資貸款/紓困資金等方式提供資金支持、盡快恢復(fù)物流通道等。此次問卷調(diào)查當(dāng)中，我們設(shè)置了一個開放性的問題：有哪些想反饋的情況和建議。從參與者提出的建議來看，“希望針對中小企業(yè)扶持的政策能落實到位”“希望恢復(fù)物流”“希望減少房租”“希望銀行能夠降低貸款利率”排在前列。

一位醫(yī)療器材生產(chǎn)企業(yè)的管理者表示，春節(jié)期間因生產(chǎn)醫(yī)療防護(hù)服及配套產(chǎn)品等保障物資，一直沒有停工。在此期間，該公司員工工資、物流費用大幅上漲，但產(chǎn)品銷售價格未隨之提價。因此，他希望政府對醫(yī)療企業(yè)給予一定補(bǔ)貼，不讓企業(yè)“虧本保供應(yīng)”。

結(jié)合調(diào)研結(jié)果，經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了如下建議：

一、在有效防控前提下，有序推動復(fù)產(chǎn)復(fù)工

1.交通、物流、人員是經(jīng)濟(jì)活動的基礎(chǔ)，應(yīng)全面制訂恢復(fù)交通、物流、人員流動的預(yù)案，明確相關(guān)條件、時間、保障和防護(hù)措施等；

2.有序安排復(fù)工，優(yōu)先安排疫情防控必需、保障城市運(yùn)行的企業(yè)復(fù)工，其次安排事關(guān)國計民生企業(yè)、重點工業(yè)和建筑企業(yè)、重點商貿(mào)服務(wù)企業(yè)復(fù)工，最后為其他企業(yè)；

3.保障企業(yè)防疫物質(zhì)到位，制定發(fā)布復(fù)工防疫手冊。待全省具備復(fù)工條件且企業(yè)自身合格后，無需審批可以立即復(fù)工；

4.針對一段時間內(nèi)省內(nèi)大學(xué)生工作難找、農(nóng)民工難以外出的情況，提前組織用人單位采用多種形式招工，一旦復(fù)產(chǎn)復(fù)工他們能順利就業(yè)。

二、采取有力措施全面激活市場

1.在與中央層面“房住不炒”基調(diào)保持一致的情況下，各地可考慮適度放松房地產(chǎn)限購政策，放寬購房資格限制，落實購房優(yōu)惠政策，減免房企和購房稅費，加大保障性住房建設(shè)；

2.加大對個人購買汽車（含新能源汽車）的補(bǔ)貼，減免購買汽車的稅費，同時重啟家電下鄉(xiāng)政策；

3.根據(jù)財政能力，為低收入群體、為疫情防控作出貢獻(xiàn)的人員及受疫情影響較大群體發(fā)放消費券；

4.將個人房貸、車貸和一般消費貸款的利息支出作為個人所得稅的稅前抵扣項，實質(zhì)性降低個人稅收負(fù)擔(dān)，有效促進(jìn)消費；

5.靈活運(yùn)用政府購買服務(wù)、政府和社會資本合作（ppp）等方式，加大對新型信息消費的財政支持力度，統(tǒng)籌安排六安市服務(wù)業(yè)發(fā)展引導(dǎo)資金，通過“以獎代補(bǔ)”方式，鼓勵和引導(dǎo)地方政府推進(jìn)新型信息消費示范項目建設(shè)，在生活類、公共服務(wù)類、行業(yè)類信息消費領(lǐng)域，遴選一批發(fā)展前景好、帶動作用大、示范效應(yīng)強(qiáng)的新型信息消費示范項目。

三、加大對中小微企業(yè)的政策扶持

1.充分利用國務(wù)院減免企業(yè)社保費、緩繳住房公積金相關(guān)政策，年內(nèi)免征企業(yè)養(yǎng)老、失業(yè)、工傷保險單位繳費，無需申請即可免交住房公積金單位繳費；

2.大規(guī)模擴(kuò)大公益性擔(dān)保基金規(guī)模，逐步使基金總規(guī)模達(dá)到能夠擔(dān)保本地總信貸量的25%-35%左右，擔(dān)保率為75%-85%，容忍一定比例的壞賬，為中小微企業(yè)提供貸款擔(dān)保并提供優(yōu)惠利率貸款；

3.通過政府融資平臺和民間資本積極發(fā)展“政府引導(dǎo)中小企業(yè)母基金”，加速推動各類股權(quán)投資基金的設(shè)立，提高直接融資比例，降低企業(yè)負(fù)債融資比重；

4.繼續(xù)實施有效的大幅度減稅降費，直接降低企業(yè)成本，改變目前以“增值稅專用發(fā)票”進(jìn)項銷項抵扣機(jī)制的增值稅征收機(jī)制，將企業(yè)一切成本支出按一定比率計算進(jìn)項稅并實施抵扣。

四、完善金融服務(wù)功能，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)活力

1.六安市內(nèi)金融監(jiān)管部門和主要金融機(jī)構(gòu)，為疫后經(jīng)濟(jì)社會恢復(fù)和重建做好充足的政策準(zhǔn)備；

2.優(yōu)先滿足小微企業(yè)和個體商戶的融資需求，對涉及醫(yī)療、食品、零售、物流等民生領(lǐng)域的小微企業(yè)在現(xiàn)行優(yōu)惠利率下進(jìn)一步下調(diào)；

3.推動開發(fā)性和政策性銀行加大對重點項目、重點產(chǎn)業(yè)、受疫情影響重大的領(lǐng)域的信貸投資支持力度，支持恢復(fù)裕安重點制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)；

4.定向支持受疫情沖擊較大的行業(yè)，如食品飲料、旅游、交運(yùn)、商貿(mào)零售、酒店餐飲等行業(yè)；

支持在抗疫中發(fā)揮重要作用的行業(yè)，如醫(yī)療設(shè)備、疫苗研發(fā)、疫情防控物資、電商、農(nóng)貿(mào)市場等；

優(yōu)先支持展現(xiàn)良好發(fā)展?jié)摿?、?jīng)營業(yè)績穩(wěn)定、就業(yè)規(guī)模較大的企業(yè)；

5.各銀行對重點行業(yè)提供差異化融資服務(wù)。對受疫情影響較大的批發(fā)零售、住宿餐飲、物流運(yùn)輸、文化旅游等行業(yè)，以及有發(fā)展前景但受疫情影響暫遇困難的中小微企業(yè)，不得盲目抽貸、斷貸、壓貸；

6.各銀行及金融機(jī)構(gòu)對于復(fù)工的中小企業(yè)給予信貸支持，如提高授信額度、提高資金審批效率、提供最優(yōu)貸款利率、延長還款期限等；

7.加大對基礎(chǔ)設(shè)施、重點項目建設(shè)的支持，以此次疫情為契機(jī)，加大醫(yī)療衛(wèi)生等公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，改善六安市特別是裕安優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源緊缺的狀態(tài)。

五、以疫情為機(jī)遇，推動六安省新一輪改革開放

1.逐步放開金融、能源、電信、電力等基礎(chǔ)領(lǐng)域以及教育、醫(yī)療等服務(wù)業(yè)領(lǐng)域的市場準(zhǔn)入，培育新的增長點；

2.以競爭中性原則落實國企改革，消除投融資、市場監(jiān)管、政府采購領(lǐng)域的所有制歧視，打造一流營商環(huán)境；

3.探索建立居住導(dǎo)向的新住房制度和長效機(jī)制，落實人地掛鉤，切實擴(kuò)大保障性住房建設(shè)比例；

4.轉(zhuǎn)變政府職能，落實市場在資源配置中的決定性作用，最大限度減少政府部門對企業(yè)和金融機(jī)構(gòu)的行政干預(yù)，嚴(yán)格限制國有投融資平臺的職能和經(jīng)營范圍；

5.深化新一輪農(nóng)村改革，塑造新型農(nóng)村基本經(jīng)營制度。實施家庭農(nóng)場培育計劃，開展農(nóng)民合作社規(guī)范提升行動，深入推進(jìn)示范合作社建設(shè)，建立健全支持家庭農(nóng)場、農(nóng)民合作社發(fā)展的政策體系和管理制度，深化農(nóng)村土地制度改革。

第二篇：民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

摘要：假期我在爺爺?shù)南鹚苤破窂S實習(xí)，學(xué)習(xí)工廠管理經(jīng)驗。在那里看到了很多東西，作為一個小型民營企業(yè)，不得不說，它的發(fā)展空間十分有限，存在很多漏洞和不足。沒有高素質(zhì)人才，沒有良好的管理模式和監(jiān)察體系，大量資源的浪費和環(huán)境問題等等，都是小型民營企業(yè)發(fā)展緩慢的原因。再者，地價租金的提高，人員工資的提升，原料成本上漲隨時都使小型民營企業(yè)處在倒閉的邊緣。根據(jù)我假期的所看所想所得，我覺得人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉。民營企業(yè)要發(fā)展，首先要有科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略、有效的組織架構(gòu)及持續(xù)獲得資源的能力，形成一個高素質(zhì)的人才團(tuán)隊。但多數(shù)民營企業(yè)都面臨著人才流失的問題，高流失率和人才的匱乏成為了持續(xù)快速發(fā)展的瓶頸。本文試探討民營企業(yè)人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人才流失 現(xiàn)象 原因 對策

1民營企業(yè)概述 1.1民營企業(yè)的定義

民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業(yè)只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。這個詞語在中國大陸和臺灣地區(qū)甚為普遍。其實，現(xiàn)今中華人民共和國的民營企業(yè)多數(shù)是私營企業(yè)(私企)，由于傳統(tǒng)共產(chǎn)主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業(yè)”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的。1.1.1廣義上的民營企業(yè)

我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營只與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。因此，歸納民營企業(yè)的概念就是：非國有獨資企業(yè)均為民營企業(yè)。1.1.2狹義上的民營企業(yè)

從狹義的角度來看，“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。“私營企業(yè)”這個概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業(yè)的投資者、經(jīng)營者、雇員或者有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都傾向于使用中性的“民營企業(yè)”這個名稱，這就使“民營企業(yè)”在許多情況下成為私營企業(yè)的別稱，而本文也認(rèn)同這種說法。本文的民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義。除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。

2、民營企業(yè)人員流失問題的現(xiàn)狀 2.1人才流失率過高

民營經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟(jì)成分。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業(yè)的發(fā)展。特別是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重，據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。民營企業(yè)的人才流失的癥結(jié)在哪里？這個問題值得我們深入研究。

2.2流失人員中較大比例是高管和技術(shù)人員

這些人中具有某些管理和技術(shù)與經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量，他們的流失，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)秘密，帶走了客戶，渙散了員工隊伍思想，使民營企業(yè)遭受直接損失，甚至投奔競爭對手或自立門戶，使民營企業(yè)面臨著更激烈的競爭局面。

3、民營企業(yè)人才流失的原因

對于民營企業(yè)人才流失的原因，我認(rèn)為應(yīng)該從民營企業(yè)的內(nèi)部管理制度、民營企業(yè)家自身素質(zhì)以及民營企業(yè)的企業(yè)文化三個方面進(jìn)行探討。

3.1管理制度原因

民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。小型民營企業(yè)基本上以家族是模式為主。企業(yè)的高層以血緣為紐帶，技術(shù)人員難以晉升，無法獲得話語權(quán)，自然不愿繼續(xù)待下去。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，經(jīng)營的目標(biāo)是如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。或者即使有了部分規(guī)范，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，工作還是以前小規(guī)模時的***慣，離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價值的體現(xiàn)。有相當(dāng)一部分的企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產(chǎn)、銷售等一系列業(yè)績都不如外人。而現(xiàn)代企業(yè)的明顯標(biāo)志就是制度完善，但由于民營企業(yè)管理上存在上述原因，這些不僅嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，而且導(dǎo)致了企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認(rèn)而跳槽，從而表現(xiàn)出民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。3.2企業(yè)家精神原因

企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立，民營企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)。企業(yè)家精神的首要標(biāo)志就是有創(chuàng)新精神，但把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創(chuàng)業(yè)的員工置之度外，這決不是現(xiàn)代企業(yè)家精神的體現(xiàn)。那種認(rèn)為他人只是為我打工，至于說對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)的回報，一切免談的民營企業(yè)遲早會被競爭所淘汰。這樣一來，關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到 “自我實現(xiàn)的成就感”.并且在家長式的領(lǐng)導(dǎo)下工作，人才的技能不能得到充分的發(fā)揮，不能得到學(xué)習(xí)新技能和新經(jīng)驗的機(jī)會，人才流失勢在必然。也有些企業(yè)創(chuàng)業(yè)初始有著很好的精神和作風(fēng)，但老一輩離開后，繼承人沒有能夠?qū)⑵浔３窒氯?，致使企業(yè)中人才紛紛離去。3.3 企業(yè)文化原因

沒有先進(jìn)的企業(yè)文化，但越來越多的人把“企業(yè)文化看成是一個復(fù)合系統(tǒng)，它既是一種新型的管理理論，又是一種價值觀和信念，它是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一（”蕭聚武，1996）。而且企業(yè)文化一定是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，有助于企業(yè)的成長才被認(rèn)可的。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算，關(guān)鍵人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，感受可想而知。再次，在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。3.4員工自身的原因

年齡和工齡是影響員工流失的重要因素。員工的年齡越輕工齡越短，流失的可能性就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)依賴性不強(qiáng)，自身的適應(yīng)力強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)輕，一旦有更好地選擇，就會離開企業(yè)。此外，年輕的員工，尤其是高學(xué)歷的年輕人在就業(yè)早期容易對工作產(chǎn)生過高的期望，當(dāng)對企業(yè)提供的薪酬、工作生活環(huán)境、晉升機(jī)會、自生發(fā)展前景不滿足、期待與實際落差較大時，員工就會抱怨，將不滿情緒帶到工作中，往往把企業(yè)當(dāng)“跳板”，“騎驢找驢”，把現(xiàn)職當(dāng)成實習(xí)的基地，等積累經(jīng)驗，羽翼豐滿，則尋機(jī)他途，另謀高就。

4、對民營企業(yè)人才流失問題的對策

民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素，同時需要外界力量的支持；加強(qiáng)制度建設(shè)，改革治理結(jié)構(gòu)，培育先進(jìn)的企業(yè)文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰”.4.1 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司治理治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是：產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確。但長期以來，大家都認(rèn)為，民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒有認(rèn)識到民營企業(yè)中也存在有產(chǎn)權(quán)問題，產(chǎn)權(quán)明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。

但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。我國有相當(dāng)多的民營企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，而實際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨大，實際上是老板一個人說了算，其他都是形同虛設(shè)。在很多以血緣構(gòu)建管理的企業(yè)中往往總裁是父親，副總是母親，經(jīng)理是兒女們，企業(yè)成為家天下，公司不能分明，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)混亂。我國民營企業(yè)又普遍實行委托代理制度，這導(dǎo)致了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題的出現(xiàn)，因為在那些企業(yè)老板同時又是企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)里，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)是一體的，根本沒有所謂的公司治理結(jié)構(gòu)。

所以要從重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自己的特點進(jìn)行必要的調(diào)整?？茖W(xué)地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的制約機(jī)制。

其主要執(zhí)行方法是：建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實現(xiàn)從人治向法治轉(zhuǎn)變；建立健全并有效實施人力資源管理部門職能的制度；最后要建立制度化的約束機(jī)制。

如此這就避免權(quán)利的行使不受約束而導(dǎo)致最壞結(jié)果的發(fā)生，避免出現(xiàn)更大的效率損失；并且引進(jìn)外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專家咨詢作用。

因此，我國民營企業(yè)一方面要求所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性的外部市場以及有效監(jiān)督經(jīng)理人約束機(jī)制，不敢對“外來者”委以重任。所以我國民營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。4.2 實行人本管理，不能見物不見人

人本管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會做人，做一個積極的人。

因為的管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。從基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的科學(xué)管理，到基于“社會人”假設(shè)的行為管理，再到基于“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)的人本管理，以及近些年出現(xiàn)的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學(xué)界的關(guān)注。因此我國民營企業(yè)就必須堅持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關(guān)系，把平等的合作關(guān)系時時體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過程中，針對不同利益者的需求和特點，采取不同的措施主動激勵他們，幫助他們成長，并給予他們足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當(dāng)家作主”的責(zé)任感，使之產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業(yè)的人才來。也可以設(shè)立共同遠(yuǎn)景，因為產(chǎn)生共同的愿景，并自覺融入到企業(yè)文化中去，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價值觀。

“人本管理”還體現(xiàn)在經(jīng)營權(quán)的主導(dǎo)地位的實施者身上，因此民營企業(yè)家應(yīng)該著眼發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)的大問題，而把經(jīng)營權(quán)下放給人才，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權(quán)力，讓企業(yè)盡量成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才智的舞臺。

實踐證明，授權(quán)是企業(yè)家重視、信任人才的最佳表現(xiàn)，民營企業(yè)家要善于通過授權(quán)留住精英人才。精明的管理者，正是通過給予一定的權(quán)力和職位，使人才得以實現(xiàn)自己的人生價值，而企業(yè)得以順利發(fā)展，達(dá)到兩全其美的境界。民營企業(yè)要激發(fā)和利用人才還要馬斯洛的“需求層次”理論來看待“人本管理”，因為人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實現(xiàn)自我價值。所以，我國民營企業(yè)在具體實施“人本管理”時可以采取精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式進(jìn)行。4.3 培育先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中，又超脫于企業(yè)的一切活動之上。朔造積極健康向上的企業(yè)文化，就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動力。創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，已經(jīng)是當(dāng)今有一定規(guī)模的中國民營企業(yè)不能不面對的和逾越的重大課題，民營企業(yè)培育屬于自己的企業(yè)文化，是一個長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有進(jìn)行富有成效的工作，經(jīng)過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結(jié)果。4.3.1 培育創(chuàng)新文化

創(chuàng)新是一個企業(yè)發(fā)展的永恒課題，是企業(yè)的動力之原。一個企業(yè)要想強(qiáng)手如林的競爭時代，保持持續(xù)、健康的發(fā)展態(tài)勢，取決于企業(yè)是否建立有創(chuàng)新文化，具有與對手相抗衡的實力。創(chuàng)新，要在管理上、技術(shù)上和制度上創(chuàng)新。

管理創(chuàng)新，對于任何一個民營企業(yè)來講，都沒有一個固定不變的模式，當(dāng)今企業(yè)處于一個科技產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展的時代，這就要求企業(yè)管理工作也要相應(yīng)跟著發(fā)生根本的變化，企業(yè)經(jīng)營決策、人事管理、質(zhì)量管理、知識管理、財務(wù)管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發(fā)生相應(yīng)的變革和創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，哪個企業(yè)擁有了領(lǐng)先的核心技術(shù)，該企業(yè)就向成功邁了一大步。制度創(chuàng)新，制度創(chuàng)新是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，同樣需要制度的不斷的創(chuàng)新。民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，凡是具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，都應(yīng)從自身的實際出發(fā)，從壯大自身力量、強(qiáng)化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業(yè)制度創(chuàng)新的方向所在。4.3.2 提高企業(yè)家自身素質(zhì)

民營企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)家或老板個人的文化素質(zhì)和思想境界，其實質(zhì)上企業(yè)家文化的一種體現(xiàn)，當(dāng)今的民營企業(yè)文化，深深地烙印著企業(yè)家樸素的人格思想和經(jīng)營管理理念。培育民營企業(yè)的企業(yè)文化，實質(zhì)上是一個復(fù)制過程，是民營企業(yè)的創(chuàng)始者通過自己垂范、教育，把自己的價值觀復(fù)制給下一帶的過程。在這一個過程中，民營企業(yè)家的素質(zhì)起到關(guān)鍵的作用，因此，企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極加強(qiáng)對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。4.3.3 強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理文化

從另一個角度看，企業(yè)文化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過程中所體現(xiàn)出來的人與人之間的關(guān)系，以及公認(rèn)的價值觀和行為準(zhǔn)則，企業(yè)之間的競爭，在于人才之間的競爭，在當(dāng)今的競爭社會，誰擁有了人才，誰就擁有了與對手相抗衡的資本。現(xiàn)代企業(yè)管理的最重要的一個特征就是重視人的作用，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想。以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機(jī)結(jié)合起來，充分考慮企業(yè)在三者之間的位置，而不是簡單的以物質(zhì)鼓勵為本，也不是簡單的以關(guān)懷體貼為本，而是以朔造人、培養(yǎng)人為本，既為人提供發(fā)展的機(jī)遇，又為企業(yè)培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實施尊重人為本。從最開始的“人治”進(jìn)化到“法制”，然后走向“人本管理”，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)、贊同企業(yè)、維護(hù)企業(yè)。

現(xiàn)代企業(yè)管理——民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策

4.4減少因薪酬問題引起的人員流失 4.4.1建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度

企業(yè)可以按照成本補(bǔ)償性、效率優(yōu)先與兼顧公平、激勵性、競爭性原則確立薪酬水平。可以采取“底薪+獎金”的工資發(fā)放制度。這種模式既可以滿足人們的生活所需，使他們可以安心工作，又可以提供充分調(diào)動人才的物質(zhì)激勵；還要合理制定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬差別。從企業(yè)的內(nèi)部而言，人才關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)于薪酬水平的程度，因此民營企業(yè)必須做到本企業(yè)內(nèi)部的崗位評估，合理確定不同的崗位相對價值，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需的知識和能力等方面對崗位價值進(jìn)行量化評估，從而確定一個既定鼓勵先進(jìn)又能確保大多數(shù)成員能夠接受公平的差別待遇。4.4.2其他待遇激勵對策

企業(yè)還可以用以下方法激勵員工：

（1）股票期權(quán)，這樣企業(yè)成為“人人有份”的利益公共體，人才成為民營企業(yè)的主人，更可以長原地留在民營企業(yè)的主人，更可以長遠(yuǎn)的留在民營企業(yè)中。

（2）沉淀福利制度。實行優(yōu)良的福利制度，包括獎金、利潤成分、股份參與等吸引、留住人才，但這些條件不是一次就能到達(dá)的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正實現(xiàn)。（3）健全企業(yè)民營企業(yè)人才保障體系。建立人才最低生活保障，依次強(qiáng)制推行養(yǎng)老、失業(yè)、工商等社會保障制度。解決高級人才的住房、家屬就業(yè)及子女上學(xué)等問題，解決人才的后顧之憂。4.5建立學(xué)習(xí)性組織，開展有效培訓(xùn)

建立學(xué)習(xí)性組織，開展有效培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，完善機(jī)制。（1）為員工提供適時的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃，滿足其充電或成長的需要。（2）給一其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣，責(zé)任更多或職位最高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。（3）建立內(nèi)部流動制度，讓員工在企業(yè)中內(nèi)部找到合適自己的崗位。（4）建立科學(xué)完善的選拔機(jī)制，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。（5）建立完善的績效考核體系。4.6加強(qiáng)離職管理

4.6.1加強(qiáng)離職面談，找出人才流失的癥結(jié)所在

離職面談不僅是對人才的最后挽留和撫慰，同時還可以通過人才流失原因的真正探求，發(fā)現(xiàn)公司用人、留人政策方面的不足，從而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵人才機(jī)制，從根本上解決員工離職的深層次問題，留住現(xiàn)有人才。

4.6.2重視離職面談，使每一位離職員工在提出離職后都有機(jī)會與公司管理層面坦誠溝通。

按照員工所在的崗位的重要程度，每一個層級的管理者以及人力資源部門都要與其一一溝通，了解其離職的真正原因，再結(jié)合公司可以提供的職位和資源進(jìn)行挽留。針對關(guān)鍵人才，人力資源部門還應(yīng)該進(jìn)行回訪，并將之納入內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，一旦出現(xiàn)職位空缺可以爭取其加入。及時補(bǔ)充公司的新鮮血液。

第三篇：民營企業(yè)自主創(chuàng)新現(xiàn)狀與特點

民營企業(yè)自主創(chuàng)新現(xiàn)狀與特點

按照科技部公布的制造業(yè)企業(yè)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合全國民營企業(yè)創(chuàng)新現(xiàn)狀，通過對中國社會科學(xué)院民營經(jīng)濟(jì)研究中心2006年中國制造業(yè)民營企業(yè)自主創(chuàng)新能力樣本企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新主導(dǎo)模式進(jìn)行分類和研究，可以發(fā)現(xiàn)，中國民營企業(yè)在自主創(chuàng)新方面主要有如下幾個突出特點。

(一)區(qū)域創(chuàng)新差距明顯、省市之間發(fā)展不均衡

調(diào)查表明，目前中國民營企業(yè)創(chuàng)新具有十分明顯的區(qū)域發(fā)展差異，呈現(xiàn)東強(qiáng)西弱特征。對此，可用民營企業(yè)申請專利數(shù)量加以說明。例如，到2004年底，規(guī)模以上民營工業(yè)企業(yè)中的有限責(zé)任公司共申請專利15415項。其中，東部地區(qū)11397項，占全部專利數(shù)的74%；中部和西部分別為2380項和1638項，各占全部專利數(shù)的15.4%和10.6%。顯然，東部地區(qū)民營工業(yè)企業(yè)的科技創(chuàng)新活動遠(yuǎn)比中西部地區(qū)活躍，專利創(chuàng)新活動占全國的七成以上，成為中國民營企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的主要地區(qū)。

具體分析，東、中、西等區(qū)域內(nèi)各省市之間、區(qū)域外省市之間民營企業(yè)的創(chuàng)新差別也是十分懸殊的。例如，在東部地區(qū)，專利申請位居前五名的省市分別為廣東?。?721項）、浙江?。?909項）、山東?。?855項）、江蘇?。?317項）、上海市（933項），第1位的廣東省是第5位上海市的4倍多；在中部地區(qū)，位居前四位的分別是安徽省（574項）、河南?。?51項）、河北?。?38項）、湖北省（286項），安徽是湖北的2倍；而從全國角度看，各省市之間的差距更加明顯，最高省份（廣東省3721項）與最低省份（海南省9項）相比相差高達(dá)413倍。

除了在專利申請總量上存在較大差異外，各省市自治區(qū)專利申請結(jié)構(gòu)也千差萬別。在15415項專利申請中，發(fā)明專利數(shù)為5700項，占全部專利申請數(shù)量的37%，不到四成。其中，東部地區(qū)達(dá)到4583項，占全部發(fā)明專利申請數(shù)量的80%，占本地區(qū)專利申請數(shù)量的40%；中部、西部分別為671項和446項，占全部發(fā)明專利申請數(shù)量的11%和9%，占本地區(qū)專利申請數(shù)量的28%和27%。可見，東部地區(qū)除了在專利申請總量上占有優(yōu)勢外，在發(fā)明專利申

請上的優(yōu)勢也很明顯。此外，東部地區(qū)自身的專利申請結(jié)構(gòu)（40%的發(fā)明專利比重）也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于中部（28%）和西部（27%）。

（二）原始創(chuàng)新傾向大于引進(jìn)模仿再創(chuàng)新和集成創(chuàng)新

2006年中國社會科學(xué)院民營經(jīng)濟(jì)研究中心對北京、重慶、遼寧、浙江、廣東、云南、河北、吉林、江蘇、湖北等10個省市的通訊化工、醫(yī)藥、造紙、金屬制品、設(shè)備制造、化工等20多個行業(yè)的822家民營企業(yè)進(jìn)行了自主創(chuàng)新能力調(diào)查，建立了2006年中國制造業(yè)民營企業(yè)自主創(chuàng)新能力數(shù)據(jù)庫在822家企業(yè)中，有1個以上專利的企業(yè)275家。在275家有專利企業(yè)中，數(shù)據(jù)完整，能夠計算出自主創(chuàng)新能力指數(shù)的企業(yè)有105家。我們據(jù)此建立了中國社會科學(xué)院民營經(jīng)濟(jì)研究中心2006年中國制造業(yè)民營企業(yè)自主創(chuàng)新能力指數(shù)105家數(shù)據(jù)庫。經(jīng)篩選和整理，剔除商貿(mào)、房地產(chǎn)、服務(wù)業(yè)等個別非制造業(yè)企業(yè)后，完整填列“創(chuàng)新模式選擇”調(diào)查項的樣本企業(yè)共計767家。

在767家樣本企業(yè)中，有378家企業(yè)填寫的主導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新模式為原始性創(chuàng)新，占企業(yè)總數(shù)的49%；有299家企業(yè)填寫的主導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新模式是引進(jìn)、模仿再創(chuàng)新，占39%；有65家企業(yè)填寫的主導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新模式是集成創(chuàng)新，占8%；選擇其他創(chuàng)新模式的為25家，占3%。

（三）不同行業(yè)創(chuàng)新形式的選擇具有明顯差異

不同行業(yè)因競爭激烈程度和技術(shù)發(fā)展速度的不同，在技術(shù)創(chuàng)新模式選擇上存在一定差異是正常的。從調(diào)查的結(jié)果看，在通訊設(shè)備、計算機(jī)電子設(shè)備制造業(yè)和專用設(shè)備制造業(yè)中，原始創(chuàng)新傾向的主導(dǎo)地位最為明顯，選擇原始創(chuàng)新的樣本企業(yè)數(shù)是選擇引進(jìn)模仿創(chuàng)新樣本企業(yè)數(shù)的兩倍以上。這說明中國電子及通信工業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新已經(jīng)越過了引進(jìn)技術(shù)—消化吸收再創(chuàng)新的發(fā)展階段，進(jìn)入了自主創(chuàng)新技術(shù)發(fā)展的新階段。對專用設(shè)備制造業(yè)來說，由于技術(shù)引進(jìn)程度和速度受行業(yè)發(fā)展和市場的雙重限制，在客觀上反而刺激了國內(nèi)專用設(shè)備制造業(yè)原始創(chuàng)新活動的發(fā)展。

電器機(jī)械及器材制造業(yè)、醫(yī)藥制造業(yè)、金屬冶煉及壓延加工業(yè)、汽車制造業(yè)、化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)等行業(yè)，主要以引進(jìn)模仿基礎(chǔ)上的消化吸收再創(chuàng)新為創(chuàng)新的主導(dǎo)模式。這與中國多數(shù)產(chǎn)業(yè)是在改革開放后通過引進(jìn)或模仿西方技術(shù)成長起來這樣一個背景有關(guān)。

在選擇實施技術(shù)創(chuàng)新的組織方式上，不同行業(yè)的差異也比較明顯。按照實施技術(shù)創(chuàng)新的組織方式分類，767家樣本企業(yè)中，有383家企業(yè)選擇采取獨立自主的創(chuàng)新模式，占樣本企業(yè)總數(shù)的50%；有275家企業(yè)選擇聯(lián)合創(chuàng)新模式，占36%；有109家企業(yè)選擇了其他創(chuàng)新方式，占14%。

就行業(yè)特征來看，醫(yī)藥制造業(yè)、化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)是以聯(lián)合創(chuàng)新為主導(dǎo)模式，這可能與行業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新風(fēng)險大、創(chuàng)新投入高有一定關(guān)系。盡管聯(lián)合創(chuàng)新是世界創(chuàng)新領(lǐng)域的普遍作法，但由于法律制度、社會環(huán)境、文化傳統(tǒng)等方面的限制和制約，中國產(chǎn)學(xué)研之間以及企業(yè)相互之間的合作機(jī)制還很不完善。對于民營企業(yè)來說，在沒有嚴(yán)格的法律制度保障的情況下，僅憑自身信譽(yù)是很難維系技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)合體的順利運(yùn)作的。這也是中國民營企業(yè)聯(lián)合創(chuàng)新還不普遍的一個主要原因。

（四）集成創(chuàng)新模式下的創(chuàng)新能力較強(qiáng)

創(chuàng)新模式?jīng)Q定著企業(yè)創(chuàng)新活動的效率和效果。創(chuàng)新理性較強(qiáng)的企業(yè)更傾向于選擇與自身狀況相匹配的創(chuàng)新模式。在這里，我們可用中國社會科學(xué)院民營經(jīng)濟(jì)研究中心推出的自主創(chuàng)新能力指數(shù)來衡量樣本企業(yè)的創(chuàng)新能力，并據(jù)此比較不同創(chuàng)新模式下的企業(yè)創(chuàng)新能力差別。限于樣本數(shù)量較小，我們僅對原始創(chuàng)新、引進(jìn)模仿再創(chuàng)新和集成創(chuàng)新等主要模式下的創(chuàng)新能力進(jìn)行整體比較，不再細(xì)化到行業(yè)。從表3可以看出在105家樣本企業(yè)中，能夠計算出技術(shù)創(chuàng)新模式和技術(shù)創(chuàng)新組織模式的只有100或102家。，引進(jìn)模仿再創(chuàng)新模式下的自主創(chuàng)新能力強(qiáng)于原始創(chuàng)新模式，而集成創(chuàng)新模式下的自主創(chuàng)新能力在三類創(chuàng)新模式中最強(qiáng)。而從實施技術(shù)創(chuàng)新的組織方式角度看，聯(lián)合創(chuàng)新模式下的企業(yè)創(chuàng)新能力高于企業(yè)的獨立創(chuàng)新（見表4）。

（五）創(chuàng)新收益較小、創(chuàng)新投入與產(chǎn)出的關(guān)聯(lián)度較差

創(chuàng)新的目的是提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)收益。但是，通過對中國社會科學(xué)院民營經(jīng)濟(jì)研究中心2006年中國民營企業(yè)自主創(chuàng)新能力指數(shù)105家企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新投入與產(chǎn)出關(guān)聯(lián)度的考察卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)效益普遍較低，且創(chuàng)新投入與產(chǎn)出的關(guān)聯(lián)度也較差。

我們用105家樣本企業(yè)2005年研發(fā)投入占銷售收入的比重來衡量技術(shù)創(chuàng)新投入，用企業(yè)2005年總資產(chǎn)收益率來衡量技術(shù)創(chuàng)新導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，通過對兩種創(chuàng)新分類標(biāo)準(zhǔn)下四種不同創(chuàng)新模式的研發(fā)投入占銷售收入比重（簡稱研發(fā)收入比）與資產(chǎn)收益率間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行計算由于數(shù)據(jù)完整的集成創(chuàng)新模式企業(yè)過少，統(tǒng)計結(jié)果可能會以偏概全，我們不再對集成創(chuàng)新模式企業(yè)的研發(fā)收入比和資產(chǎn)收益率進(jìn)行相關(guān)性分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，樣本企業(yè)的創(chuàng)新投入（研發(fā)投入占比）與創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出（資產(chǎn)收益率）之間的相關(guān)程度整體上說是很低的。四種創(chuàng)新模式下的相關(guān)系數(shù)最高的只有0248，且顯著性水平也不理想。這也從一個側(cè)面說明中國民營企業(yè)的創(chuàng)新效益整體上是較低的，引進(jìn)模仿創(chuàng)新與原始創(chuàng)新相比、聯(lián)合創(chuàng)新與獨立創(chuàng)新相比，前者的研發(fā)投入占比與資產(chǎn)收益率的相關(guān)性程度要高一些。

（六）產(chǎn)業(yè)集群背景下的創(chuàng)新能力逐漸提高

我們在計算出各省市產(chǎn)業(yè)集聚度的基礎(chǔ)上，再根據(jù)《科技統(tǒng)計年鑒》（2005）計算出各省市民營企業(yè)專利申請數(shù)量與新產(chǎn)品銷售比重，然后采用專利數(shù)量和新產(chǎn)品銷售比重為技術(shù)自主創(chuàng)新的衡量指標(biāo)，通過相關(guān)回歸分析發(fā)現(xiàn)，各省市產(chǎn)業(yè)集聚度與專利申請數(shù)量之間的相關(guān)系數(shù)為038，產(chǎn)業(yè)集聚度與新產(chǎn)品銷售比重之間的相關(guān)系數(shù)為048，均具有較高的相關(guān)性。這說明產(chǎn)業(yè)集聚度的高低對民營企業(yè)技術(shù)自主創(chuàng)新具有一定的影響。通過對中國社會科學(xué)院民營經(jīng)濟(jì)研究中心2006年中國制造業(yè)民營企業(yè)自主創(chuàng)新能力指數(shù)105家企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，也證實了這一結(jié)論。例如，在自主創(chuàng)新能力指數(shù)105家企業(yè)中，排名第一和第二位的重慶力帆集團(tuán)和江蘇波司登集團(tuán)所在區(qū)域的產(chǎn)業(yè)集聚度較高，重慶市摩托車產(chǎn)業(yè)集群全國市場占有率高達(dá)50%以上，江蘇省常州市羽絨服產(chǎn)業(yè)的全國市場占有率也超過了50%。

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第四篇：中小民營企業(yè)會計信息需求分析

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中小民營企業(yè)會計信息需求分析 作者：陳芳德 林輝山

來源：《財會通訊》2006年第02期

中小民營企業(yè)會計信息的需求者主要有：

第五篇：民營企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)研報告

企業(yè)“招工難”，這是當(dāng)前國內(nèi)外資企業(yè)和民營企業(yè)面臨的一個共同問題。近幾年來，我縣大力發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)，招商引資工作成效顯著，工業(yè)園區(qū)企業(yè)發(fā)展迅猛，尤其是勞動密集型企業(yè)的增加，勞動用工量劇增，用工供求矛盾同樣困擾著企業(yè)的發(fā)展。今年廣東省出臺“雙轉(zhuǎn)移”政策，猶如一記重磅炸彈給全南這個緊毗珠三角的人口小縣更是重重一擊。若不認(rèn)真分析“招工難”產(chǎn)生的根本原因，不從根本上解決問題，“招工難”將對我縣的招商引資和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展帶來較大的負(fù)面影響。

一、“招工難”問題存在的主要原因

工業(yè)園區(qū)企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，這是我縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是社會進(jìn)步的表現(xiàn)，同時，也給我們帶來了許多警示。

1、勞動力嚴(yán)重外流。沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的極化效應(yīng)，對我縣的勞動力產(chǎn)生較強(qiáng)的吸附作用。我縣毗鄰珠三角發(fā)達(dá)地區(qū)，勞動力自由流動的成本較低，流動方便，而一些用工較多的勞動密集型企業(yè)工資待遇較發(fā)達(dá)地區(qū)相差較大，單件產(chǎn)品工價普遍比沿海同類企業(yè)低20%-40%，且生產(chǎn)不夠穩(wěn)定。所以大部分本地人都不愿在本地做工，有條件外出打工的都已外出。加之我縣青年的就業(yè)觀念也發(fā)生了很大變化，不再像過去那樣眷戀鄉(xiāng)土，使得勞動力跨區(qū)流動日益普遍，出現(xiàn)了“孔雀東南飛”的現(xiàn)象，我縣在廣東務(wù)工的勞力有近4萬人之多，占人口總數(shù)的五分之一，農(nóng)村的青壯年富余勞動力已經(jīng)走得差不多了。在我縣廣大農(nóng)村，大多是一些“3860”人員，即：帶著孩子的中年婦年和年過六旬的老年人。

2、企業(yè)用工環(huán)境偏差。其一，勞動強(qiáng)度大、工作時間長、工資待遇低的現(xiàn)象比較普遍。園區(qū)有些勞動密集型企業(yè)，勞動力價位平均每月900元左右，每天的工作時間普遍在11小時以上，如按每月26天每天8小時工作時間計算，月工資也就650元左右。其二，生產(chǎn)生活環(huán)境較差，缺少人文關(guān)懷。一些企業(yè)住宿較簡陋、伙食差、文化生活單調(diào)。有的企業(yè)工價確定和計薪方法不夠合理、透明度不高，拖欠工資現(xiàn)象時有發(fā)生。有的企業(yè)忽視企業(yè)文化建設(shè)，很少和員工交流，難以在員工中樹立“愛崗敬業(yè)，以廠為家”的觀念。其三，職工合法權(quán)益難以保障。一些企業(yè)對法律規(guī)定的條文，比如各種福利、社會保險等落實不到位。有的企業(yè)不依法與員工簽訂用工合同，員工的合法權(quán)益難以得到保障。其四，性別需求失衡。女工需求過大，男女比例有的高達(dá)2：8，與男女人口出生比例極不相稱。

3、企業(yè)招工主體意識模糊。一是在招工過程中，一些企業(yè)管理者習(xí)慣于等政府“說媒”，想著“媳婦”找上門，而不是自己走出去“比武招親”。二是用工年齡限制嚴(yán)，導(dǎo)致年齡性民工荒。園區(qū)許多企業(yè)在招工時，將年齡限制在18-25周歲的青年，45歲以上的民工基本不招，使求職者“望崗興嘆”，人為地減少了用工數(shù)量。

4、求職者眼高手低。尤其是一些“80”后青年本身缺乏勞動技能，卻又好高騖遠(yuǎn)，怕苦怕累，不愿在平凡的工作崗位上工作鍛煉學(xué)習(xí)，跳槽頻繁。加之在本縣流動成本低，導(dǎo)致企業(yè)員工穩(wěn)定性差，流失率大。

5、民工問題沒有引起企業(yè)和社會的廣泛關(guān)注。企業(yè)和社會各界都十分注重高素質(zhì)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)，而很少注意到占80%人數(shù)的普通勞動力，政府和單位都有人才引進(jìn)的各項管理規(guī)定，但很難見到民工引進(jìn)的有關(guān)規(guī)定。

二、破解工業(yè)園企業(yè)“招工難”的對策建議

破解園區(qū)企業(yè)“招工難”問題，是我縣應(yīng)對廣東“雙轉(zhuǎn)移”，承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移促進(jìn)企業(yè)發(fā)展不可回避的現(xiàn)實課題。根據(jù)筆者的平時調(diào)查了解，提出如下對策建議。

1、強(qiáng)化招工重要性的認(rèn)識。從宏觀上看，“招工難”是好事不是壞事，在某種程度上反映出我縣經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的喜人態(tài)勢。但從微觀上看，“招工難”又是一個必須引起高度重視的新問題。這個問題處理不好，將直接損害園區(qū)的投資形象，影響招商引資工作，制約我縣經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。從這個意義上說，解決“招工難”問題決不僅僅是企業(yè)的事，政府更是責(zé)無旁貸。因此，要加大宣傳力度，縣電視臺等媒體要免費為招工企業(yè)宣傳、發(fā)布招工信息。要在群眾中大力宣傳“熱愛全南，接受培訓(xùn)，提高技能，就業(yè)全南”的思想，教育員工要增強(qiáng)勞動技能，不要盲目外出，要看到家鄉(xiāng)發(fā)展的亮點和就業(yè)希望。

2、不斷完善和創(chuàng)新招工舉措。一要充分發(fā)揮企業(yè)的 本文來自 范文大全網(wǎng) http://004km.cn，轉(zhuǎn)載請保留此標(biāo)記。招工主體作用。在為企業(yè)招工過程中，政府職能部門是“搭臺者”、“服務(wù)者”，即搞好有關(guān)組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)工作，真正“唱戲者”是用工企業(yè)自已。政企雙方的職責(zé)定位一定要明確，企業(yè)的招工主體意識增強(qiáng)了，招工工作就會好做一些。二要堅持走內(nèi)外并舉、政企協(xié)同招工的路子。要走出去，招進(jìn)來，樹立“大勞務(wù)”觀念，眼睛既要向內(nèi)又要向外。建議以政府名義與湖南、貴州、四川、廣西等省外勞動力資源豐富縣市建立勞務(wù)輸出合作關(guān)系，幫助企業(yè)搭建招工平臺。政府根據(jù)企業(yè)的用工需求，分派若干個單位配合企業(yè)招工，同時明確單位和企業(yè)的職責(zé)和費用。一面立足本縣走村串戶招工，一面跨區(qū)出省開展長期勞務(wù)協(xié)作，從欠發(fā)達(dá)地區(qū)輸入員工，擴(kuò)大企業(yè)員工來源。政府可制定民工引進(jìn)管理規(guī)定，從戶籍、住房到上學(xué)、就業(yè)培訓(xùn)等各方面給予政策優(yōu)惠。三要以工招工，實行招工獎勵政策。鼓勵在我縣的縣外務(wù)工人員返鄉(xiāng)為我縣企業(yè)做宣傳，進(jìn)行招工。對帶人到我縣務(wù)工的企業(yè)員工其往返路費由政府買單并對其進(jìn)行獎勵。四要建立招工信息網(wǎng)站。將企業(yè)的用工信息全部放在網(wǎng)站廣泛宣傳，要與各省市勞動力信息網(wǎng)站互聯(lián)互通，大力推介我縣和企業(yè)形象，讓更多的人了解全南經(jīng)濟(jì)發(fā)展和招工企業(yè)的有關(guān)情況，吸引其務(wù)工就業(yè)。五要適當(dāng)降低招工門檻。針對我縣勞動力結(jié)構(gòu)失衡、專業(yè)技能工人存量少的實際，企業(yè)招工不能只盯在青壯年上，對應(yīng)聘者的年齡、性別、文化程度、技能等要求不是很高的勞動密集型企業(yè)，招工條件應(yīng)適當(dāng)放寬一些，讓那些歲數(shù)偏大、文化程度偏低但身心健康、手腳靈活的求職者也能到園區(qū)務(wù)工。六要充分發(fā)揮勞動力市場和人才市場兩個主要陣地的作用，有針對性地舉辦用工招聘會、人才交流會。

3、努力改善員工待遇和用工環(huán)境。首先，要提高勞動者工資報酬和福利待遇。對大多數(shù)勞動力而言，勞動報酬的高低仍是其選擇在哪里就業(yè)的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他們肯定會考慮在本地就業(yè)。其次，要努力改善工作的生產(chǎn)生活環(huán)境，完善企業(yè)文化，實行人性化管理，做到待遇留人、感情留人、事業(yè)留人，讓員工親切感受到在廠如在家。在這個問題上，重視與不重視，結(jié)果大不一樣。遭遇“招工難”的企業(yè)絕大多數(shù)是食宿行、人文環(huán)境欠佳的企業(yè)。第三，要依法保障職工的合法權(quán)益。作為企業(yè)，對勞動強(qiáng)度、工作時間、工資福利、社會保險等都要按照《勞動法》有關(guān)法律法規(guī)的要求，該遵守的要遵守，該到位的要到位。同時，相關(guān)部門要提高服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)社會責(zé)任，規(guī)范勞動力市場，加強(qiáng)勞動執(zhí)法，保障民工合法權(quán)益。

4、大力開展職業(yè)技能培訓(xùn)。一是企業(yè)自主培訓(xùn)。充分發(fā)揮企業(yè)自身的主體功能，根據(jù)自身發(fā)展需要，科學(xué)制訂好用工和培訓(xùn)計劃，通過生產(chǎn)帶培訓(xùn)、老手帶新手的辦法，自我培養(yǎng)一批熟悉企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作的熟練工。建議有條件的企業(yè)建立新手培訓(xùn)車間，新手在培訓(xùn)期間由企業(yè)發(fā)給保底工資或最低保障工資，務(wù)工三個月后再由政府再對其進(jìn)行一定的就業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼。二是校企聯(lián)合培訓(xùn)。一方面依托職業(yè)技校的師資和教學(xué)設(shè)備，為企業(yè)開設(shè)員工夜間培訓(xùn)班，提高員工的勞動技能、文化素質(zhì)和道德素養(yǎng);另一方面依托企業(yè)的生產(chǎn)場所，建立職業(yè)技校學(xué)生實踐實習(xí)基地，提高學(xué)生的實際操作能力，為企業(yè)用工提供高素質(zhì)的后備勞動力。要根據(jù)我縣的工業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)調(diào)整職業(yè)技校的專業(yè)設(shè)置，把全縣未能升學(xué)的初、高中畢業(yè)生全部納入招生范圍，每年至少可為企業(yè)培養(yǎng)800-1000名產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人。同時要完善對職業(yè)技校的考評考核機(jī)制，把畢業(yè)生在縣內(nèi)工業(yè)園的就業(yè)率和企業(yè)對畢業(yè)生的評價列入考核內(nèi)容。三是用工“訂單”培訓(xùn)。與一些勞動力資源儲備豐富的地區(qū)進(jìn)行用工培訓(xùn)合作，由企業(yè)“買單”，委托當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)機(jī)構(gòu)搞“定單式”培訓(xùn)，也可聯(lián)合辦班培訓(xùn)，多途徑、多渠道搞好就業(yè)技能培訓(xùn)。

5、切實轉(zhuǎn)變招商引資方式。隨著我縣招商引資力度的加大，園區(qū)的不斷發(fā)展壯大，勞動力的供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)的增加，在這種情況下，只有轉(zhuǎn)變招商引資方式，變招商引資為招商“選資”，引進(jìn)技術(shù)密集型或非勞動密集型企業(yè)，才能從根本上解決“招工難”問題。在轉(zhuǎn)化過程中，政府要發(fā)揮好引導(dǎo)作用，對進(jìn)園區(qū)的勞動密集型企業(yè)要給予引導(dǎo)和適當(dāng)控制，對于單純靠廉價勞動力來進(jìn)行生產(chǎn)的企業(yè)，要指導(dǎo)其限期改正;對技術(shù)密集型企業(yè)要從政策上給予傾斜。