第一篇：淺談企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)論文

淺談企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)論文

從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家都經(jīng)?？吹秸撐牡纳碛鞍?，論文是進(jìn)行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？以下是小編為大家收集的淺談企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

內(nèi)容摘要：業(yè)績評價問題是任何一個經(jīng)濟(jì)體系的核心問題，然而并不是所有的人都用同樣的標(biāo)準(zhǔn)計量業(yè)績。企業(yè)的出資人評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的財務(wù)指標(biāo)著眼于公司的盈利能力，主要有：凈收益和每股收益額、投資報酬率、剩余收益。這幾種通常使用的業(yè)績計量指標(biāo)是從傳統(tǒng)的歷史會計系統(tǒng)中派生出來的，除此之外還應(yīng)使用其他的定量及定性的業(yè)績計量指標(biāo)，從而能為管理當(dāng)局提供有關(guān)企業(yè)業(yè)績的更現(xiàn)實的信息。

關(guān)鍵詞：業(yè)績評價;財務(wù)指標(biāo);非財務(wù)指標(biāo)中圖 分類號：F273.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

評價是指根據(jù)確定的目的來測定對象系統(tǒng)的屬性，并將這種屬性變?yōu)榭陀^定量的計值或主管效用的行為。評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，首先要明確經(jīng)營業(yè)績的內(nèi)涵。經(jīng)營業(yè)績也可稱為經(jīng)營成果，指經(jīng)濟(jì)實體在一定時期內(nèi)利用有限的資源從事資源活動取得的成果，一般表現(xiàn)為效果和效率兩個方面。經(jīng)營業(yè)績的表現(xiàn)形式是多方面的，如總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值、銷售收入、凈收益、產(chǎn)量、投資報酬率、銷售利潤率等等。

各種表現(xiàn)形式在不同條件下有不同的作用。出資人投資于公司的目的就是在于取得令人滿意的利潤，因而，出資人評價公司經(jīng)營業(yè)績側(cè)重于收入成果。據(jù)此，可從財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)兩方面來評價。

一、財務(wù)指標(biāo)

(一)凈收益和每股收益額。

在其他條件不變的情況下，公司凈益越多越好，所做貢獻(xiàn)越大，成就也越顯著，這正是企業(yè)的根本目的'所在。從表面上看，它受收入和成本的影響。實際上，它還反映公司產(chǎn)品產(chǎn)量及質(zhì)量、品種結(jié)構(gòu)、市場營銷等方面的工作質(zhì)量，因而，在一定程度上反映了公司的經(jīng)營管理水平更高。凈收益作為評價指標(biāo)有明顯不足：1.凈收益是一個總量絕對指標(biāo)，不能反映公司的經(jīng)營效率，缺乏公司之間的可比性。2.凈收益作為評價指標(biāo)，容易使公司追求眼前利益，產(chǎn)生短期行為，不利于激勵公司追求長期的、潛在的利益，特別是在如今循環(huán)經(jīng)濟(jì)下，如果作為唯一的業(yè)績計量的指標(biāo)使用，凈收益肯呢過會被設(shè)法用于改善對長期凈收益有潛在不利影響的短期成果。3.當(dāng)企業(yè)經(jīng)常過分強(qiáng)調(diào)這種計量指標(biāo)時，其價值就會降低，因為它沒有考慮資產(chǎn)管理或者在許多情況下通貨膨脹的影響。

(二)投資報酬率。

投資報酬率是收益和投入資本之比，反映投資的有效性，是個效率指標(biāo)。總資產(chǎn)報酬率計量資產(chǎn)的利用情況，但是它沒有考慮短期負(fù)債，如應(yīng)付款，減少資金需求的程度。經(jīng)理們總是戔心創(chuàng)造一個令人滿意的債務(wù)籌資和權(quán)益籌資的回報，而且他們主要用總資本收益率，這與使用凈資產(chǎn)收益率是一樣的，權(quán)益收益率是和增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值這一重要長期目標(biāo)最相符的計量方法。雖然她能反映公司的綜合盈利能力，具有橫向可比性，并且可以作為選擇投資機(jī)會的依據(jù)，避免短期行為，但它也并非盡善盡美，公司為了達(dá)到較高的投資報酬率，可能采取減少投資的方式，或者放棄其收益率雖低于企業(yè)平均收益率但高于企業(yè)資本成本的資產(chǎn)。

(三)經(jīng)濟(jì)增加值。

在經(jīng)濟(jì)術(shù)語中，經(jīng)濟(jì)增加值是從一個時期到另一個時期對所有者產(chǎn)生的預(yù)期未來現(xiàn)金流量的限制減去企業(yè)所有者的凈投資后的差額。EVA認(rèn)為，公司用于創(chuàng)造利潤的資本價值總額既不是公司的還在那個面價值，也不是公司資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價值，而是其市場價值。EVA=NOPAT-KW*(NA)其中KW是企業(yè)的加權(quán)平均資本成本;NA是公司資產(chǎn)起初的經(jīng)濟(jì)價值，NOPAT是以報告期營業(yè)凈利潤為基礎(chǔ)，經(jīng)過一些調(diào)整得鯽的。在實務(wù)中經(jīng)濟(jì)增加值的計算是不精確的，并且不易驗證。因勾各企業(yè)有不同的資本結(jié)構(gòu)、分配政策和其他的企業(yè)特有因素，所以在進(jìn)行這種評價時應(yīng)該謹(jǐn)慎從事。

二、客戶評價指標(biāo)

業(yè)績評價體系的客戶方面是各公司能夠把自己的核心顧客結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn)——滿意、忠誠、回頭率、購買率和獲利能力——同其所選中的顧客群體和市場部分想銜接。除了ruling是顧客滿意外，經(jīng)營單位的管理者們還必須在評價體系中將其使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐灶櫩秃褪袌鰹橐罁?jù)的具體目標(biāo)。

關(guān)于顧客方面的一般評價指標(biāo)：

(一)市場份額。

在確定顧客團(tuán)體或市場領(lǐng)域之后，就可直截了當(dāng)?shù)卦u價市場顧客，工業(yè)團(tuán)體、貿(mào)易協(xié)會和政府的統(tǒng)計數(shù)字以及其他公眾組織通?？蓪κ袌龅目傮w規(guī)模進(jìn)行估計。

(二)留住顧客。

顯然，若想通過特定的顧客群體保持或增加市場份額，一種可取的方式是保持此案有的客戶。除了留住顧客之外，許多公司都希望通過評價同現(xiàn)有客戶進(jìn)行的交易量來評價這些顧客的忠誠性。

(三)獲得客戶。

公司想擴(kuò)大自己的市場份額，就應(yīng)制定一項在擴(kuò)大市場中擴(kuò)大客戶來源的計劃。爭取客戶的工作既可通過新顧客的數(shù)量來評價，也可通過統(tǒng)計項這些新客戶銷售的產(chǎn)品總額來評價。

三、過程評價指標(biāo)

一個過程具有基本的績效指標(biāo)和綜合的績效指標(biāo)?；镜目冃е笜?biāo)有時間周期、成本、品質(zhì)等，綜合指標(biāo)有顧客滿意度、柔性和服務(wù)水平等。在—個復(fù)雜的企業(yè)里，在戰(zhàn)略和企業(yè)過程往往存在著一條鴻溝。企業(yè)戰(zhàn)略是指貫穿于一個系統(tǒng)在一定的歷史時期內(nèi)決策或活動中的指導(dǎo)思想，以及在這種思想指導(dǎo)下作出的關(guān)系到全局發(fā)展的重大謀略。而所謂企業(yè)過程是指為了完成企業(yè)的某一目標(biāo)或任務(wù)兒進(jìn)行一系列跨越時間和空間的邏輯相關(guān)活動的有序集合，因此我們必須進(jìn)行企業(yè)過程創(chuàng)新。創(chuàng)新的原則如下所示：1.橫向過程集成，淡化職能劃分。2.縱向組織壓縮，決策權(quán)力下放。3.過程多樣，過程多變。4.減少檢查、校對、實行總量、延遲控制。5.單點(diǎn)接觸顧客。

四、總結(jié)

當(dāng)然，以上文章提到的四種業(yè)績評價指標(biāo)是存在內(nèi)部聯(lián)系的，大多數(shù)公司在現(xiàn)階段都是以財務(wù)指標(biāo)評價為主，但是單一的財務(wù)指標(biāo)體系已經(jīng)不能滿足企業(yè)對戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)績評價的要求，不能有效地為管理、決策和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、競爭優(yōu)勢的形成提供服務(wù)，同時人上文F述這種財務(wù)指標(biāo)體系必將導(dǎo)致企業(yè)的短期行為，影響企業(yè)對新產(chǎn)品的開發(fā)研究、人力資源的開發(fā)利用、信息技術(shù)的開發(fā)利用以及客戶和市場的開發(fā)研究等。因此在以財務(wù)指標(biāo)評價為主的同時，我們需要采用其他非財務(wù)指標(biāo)來幫助評價企業(yè)業(yè)績，從而使企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]張蕊.論企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價的理論依據(jù)[J】.當(dāng)代財經(jīng)，2002，4：68-73

[2]張蕊，戰(zhàn)略平衡積分卡：衡量企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)績的新指標(biāo)體系[J].當(dāng)代財經(jīng)，2002，10:76-80

第二篇：人力資源部績效考核業(yè)績指標(biāo)

人力資源部績效考核業(yè)績指標(biāo)

（1）部門員工出勤情況 部門員工出勤人數(shù)/部門員工總數(shù) 檢測部門員工的出勤情況（應(yīng)用）

（2）員工結(jié)構(gòu)比例各層次員工的比例分配狀況 檢測人力資源結(jié)構(gòu)的合理性（3）人員編制控制率實際人力/計劃人力編制100 上報文件（來源）（4）人力成本總額控制率實際人力成本/計劃人力成本100 財務(wù)部（5）員工滿意度（調(diào)查問卷）（6）關(guān)鍵人才流失率（員工流失率）一定周期內(nèi)流失的關(guān)鍵人才數(shù)/公司關(guān)鍵人才總數(shù) 檢測公司關(guān)鍵人才的流失情況（7）員工增加率（本期員工數(shù)—上期員工數(shù)）/上期員工數(shù) 檢測周期內(nèi)員工增加比例（8）員工自然流動率離職人數(shù)/現(xiàn)有人數(shù)100 人力資源部（9）招聘達(dá)成率（人才引進(jìn)完成率）一定周期實際引進(jìn)人才總數(shù)/計劃引進(jìn)人才總數(shù) 檢測人力資源部門的招聘計劃完成情況（10）招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率招聘費(fèi)用實際及預(yù)算資料實際招聘費(fèi)用/計劃費(fèi)用100（11）招聘空缺職位所需的平均天數(shù)空缺職位總數(shù)/招聘空缺職位所用的總天數(shù) 招聘天數(shù)記錄（12）個人培訓(xùn)參加率培訓(xùn)出勤記錄實際參加培訓(xùn)次數(shù)/規(guī)定應(yīng)參加培訓(xùn)次數(shù)100（13）部門培訓(xùn)計劃完成率部門培訓(xùn)實際完成情況/計劃完成量100 部門培訓(xùn)計劃記錄（14）培訓(xùn)完成率 周期內(nèi)人力資源培訓(xùn)次數(shù)/計劃總次數(shù) 檢測人力資源部門培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況（15）培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率實際培訓(xùn)費(fèi)用/計劃費(fèi)用100培訓(xùn)費(fèi)用實際及預(yù)算資料（16）培訓(xùn)種類 培訓(xùn)種類總計 培訓(xùn)種類記錄（17）培訓(xùn)參與率實際參加培訓(xùn)的員工數(shù)/規(guī)定應(yīng)參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)100 培訓(xùn)出勤記錄

（18）培訓(xùn)與研討參與率實際參加培訓(xùn)與研討的員工數(shù)/規(guī)定應(yīng)參加培訓(xùn)與研討的總?cè)藬?shù)100 培訓(xùn)研討出勤記錄（19）員工培訓(xùn)與激勵滿意度（包括培訓(xùn)計劃完成率、員工激勵等下屬員工用滿意度調(diào)查表評分 中心綜合管理部組織評估（20）考核工作完成的及時性準(zhǔn)確性 公司績效考核完成的是否及時、準(zhǔn)確檢測人力資源相關(guān)部門在績效考核方面的有效性（21）績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率（22）績效考核按時完成率按時完成的績效考核數(shù)/績效考核總數(shù) 績效考核記錄（23）績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率實查有誤數(shù)據(jù)/考核數(shù)據(jù)總數(shù)100 投訴記錄（24）KPI 辭典更新的及時性將新生成的 KPI 第一時間放入 KPI 辭典（25）薪酬總量控制的有效性 一定周期內(nèi)實際發(fā)放的薪酬總額/計劃預(yù)算總額檢測人力資源部門在薪酬總額控制方面的有效性

（26）工資增加率（本期員工平均工資—上期員工平均工資）/上期員工平均工資檢測工資增加情況（27）員工工資發(fā)放出錯率錯誤發(fā)放的工資次數(shù)/發(fā)放的工資次數(shù) 工資發(fā)放記錄

（28）員工工資發(fā)放及時性（29）員工晉升評審活動的及時有效開展（30）勞動爭議處理及時性（31）勞動合同簽訂的及時性（勞動合同簽訂時間）勞動合同簽訂或續(xù)簽時間-按照規(guī)定簽定或續(xù)簽勞動合同的時間 工作記錄（32）入職離職手續(xù)辦理的及時性（員工入職或離職辦理相關(guān)手續(xù)時間）員工入職或離職實際辦理相關(guān)手續(xù)時間-按照規(guī)定辦理員工入職或離職相關(guān)手續(xù)時間工作記錄（33）與外部中介機(jī)構(gòu)的溝通協(xié)調(diào)

第三篇：企業(yè)財務(wù)管理業(yè)績評價方法探討

企業(yè)財務(wù)管理業(yè)績評價方法探討

日期：2010-01-14來源：不詳上會計人社區(qū)討論這篇文章

摘要：對企業(yè)業(yè)績評價的研究已經(jīng)十分繁多，但對財務(wù)管理工作本身的業(yè)績評價研究的很少。為此，以平衡計分卡(Bsc)和層次分析法(AHP)為基礎(chǔ)，建立了對財務(wù)管理工作業(yè)績評價的框架。并以內(nèi)部流程業(yè)績?yōu)槔f明了具體評價指標(biāo)設(shè)計和權(quán)利確定的程序，而且還詳細(xì)分析了企業(yè)財務(wù)管理業(yè)績評價的實施步驟和程序。

關(guān)鍵詞：財務(wù)管理,業(yè)績評價,平衡計分卡,層次分析法平衡計分卡設(shè)計指標(biāo)的原理

目前，由于針對企業(yè)職能部門的業(yè)績評價研究成果較少，直接導(dǎo)致評價方法和指標(biāo)設(shè)計思路是空白。平衡計分卡是一種相對于傳統(tǒng)業(yè)績評價更加全面的管理思想和方法。因此，借鑒平衡計分卡的原理和思想對財務(wù)管理業(yè)績的指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計，有助于提高其科學(xué)性和合理性。

1、1平衡計分卡的定義

美國著名教授Robert s Kaplan和復(fù)興方案公司總裁David P Norton于1990年提出平衡計分卡，隨后理論界和企業(yè)界都對之十分推崇。平衡計分卡的核心思想在于立足于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對創(chuàng)造企業(yè)未來良好業(yè)績的驅(qū)動因素的分析和衡量，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與成長等四個維度綜合衡量和評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因為它平衡兼顧了戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長期和短期目標(biāo)、財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)、滯后和先行指標(biāo)、內(nèi)部和外部指標(biāo)等諸多方面從而得名平衡計分卡。

根據(jù)平衡計分卡的評價的框架，既然企業(yè)最終日的是獲得利潤，因而反映獲利水平的財務(wù)性績效指標(biāo)是企業(yè)的重要方面。但顧客對產(chǎn)品或服務(wù)的滿意，可以鞏固和增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，確保企業(yè)長遠(yuǎn)的財務(wù)業(yè)績。內(nèi)部流程是企業(yè)向顧客提供產(chǎn)品或服務(wù)的過程，其對于企業(yè)財務(wù)以及顧客方面目標(biāo)的實現(xiàn)往往起關(guān)鍵作用。企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長反映企業(yè)是否具有能繼續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)造未來價值的能力，從而成為實現(xiàn)上述三個方面指標(biāo)的基礎(chǔ)?？梢钥吹剑胶庥嫹挚ㄔ诒Ａ魝鹘y(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的同時，引入顧客、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與成長三個方面的評價指標(biāo)。通過四個維度之間的邏輯關(guān)系，找到了一個全面的績效測量框架和推動績效實現(xiàn)的科學(xué)思路。

1、2 企業(yè)財務(wù)管理評價中的維度確定

平衡計分卡作為一種績效評價工具，它同樣可以被應(yīng)用于企業(yè)財務(wù)管理工作本身的績效評價之中。由于財務(wù)部門本身是不盈利的，而是以服務(wù)其他部門和企業(yè)財務(wù)需求作為自己的職責(zé)，所以企業(yè)財務(wù)管理部門的業(yè)績績效平衡計分卡的基本模型、具體內(nèi)容必然不同于企業(yè)組織層次。

財務(wù)部門管理的業(yè)績評價模型也應(yīng)該有四個維度，分別是：一是服務(wù)對象維度。在服務(wù)對象維度。財務(wù)部門管理人員需要回答兩個問題：誰是我們的服務(wù)對象?我們怎樣為我們的服務(wù)對象創(chuàng)造價值?其中關(guān)鍵的問題是服務(wù)對象的確定，這直接關(guān)系到服務(wù)對象滿意度指標(biāo)的制定。從宏觀來說，財務(wù)部門的服務(wù)對象企業(yè)和全體員工。但由于員工與股東之間存在多重委托代理關(guān)系，具體財務(wù)管理服務(wù)的效果在多大程度能滿足股東的利益是需要考慮的。但所有與財務(wù)管理部門有直接聯(lián)系的單位或人員都必須作為服務(wù)對象，因為只有具體的服務(wù)對象滿意，才能說財務(wù)管理部門在履行了自己的職責(zé)。也就是說，企業(yè)各部門員和管理者對財務(wù)管理部門的資金保障程度、服務(wù)滿意度決定了財務(wù)管理的業(yè)績好壞。二是財務(wù)維度。財務(wù)管理部門自身雖然不以利潤最大化為目標(biāo)，但在市場機(jī)制逐漸健全的條件下，高效率的工作和低成本的創(chuàng)造價值對企業(yè)發(fā)展也是至關(guān)重要的。因此，也要考慮財務(wù)管理部門本身的資金消耗和效益問題。三是內(nèi)部流程維度。財務(wù)管理的內(nèi)部流程維度的評價指標(biāo)是由服務(wù)對象維度的相關(guān)指標(biāo)所驅(qū)動的，這與企業(yè)層次的由財務(wù)指標(biāo)驅(qū)動不同。財務(wù)管理工作需要建立眾多內(nèi)部控制制度和與核算、資金管理相關(guān)的業(yè)務(wù)流程，因此評價財務(wù)管理業(yè)務(wù)流程的效力也是對財務(wù)管理工作業(yè)績評價的重要維度。四是學(xué)習(xí)與成長維度。學(xué)習(xí)與成長是財務(wù)管理部門是否具有繼續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)造未來價值的能力，主要體現(xiàn)在財務(wù)管理手段的創(chuàng)新能力、財務(wù)目標(biāo)定位準(zhǔn)確程度、內(nèi)部人員創(chuàng)新能力等內(nèi)容。

以上是應(yīng)用平衡計分卡思想設(shè)計的財務(wù)管理業(yè)績評價的四個主要維度。當(dāng)然，平衡計分卡不只是有固定的四個維度，所有對財務(wù)管理業(yè)績評價的成敗起著重要作用、且能為企業(yè)創(chuàng)造價值的，都可以在平衡計分卡上得到體現(xiàn)。內(nèi)部流程業(yè)績評價指標(biāo)設(shè)計范例

通過對財務(wù)管理業(yè)績衡量的平衡計分卡維度和內(nèi)容分析，對如何評價財務(wù)管理業(yè)績有了初步認(rèn)識。下面以財務(wù)管理工作的內(nèi)部流程維度為例設(shè)計該維度的評價指標(biāo)，并說明了層次分析法是確定指標(biāo)權(quán)重較為適宜的方法。其他維度的指標(biāo)設(shè)計和權(quán)重確定可以參照內(nèi)部流程業(yè)績維度進(jìn)行。

2、1 一級評價指標(biāo)設(shè)計

首先，明確財務(wù)管理工作業(yè)務(wù)類型和內(nèi)容，確定具體的流程種類。一般企業(yè)財務(wù)管理工作流程都包括預(yù)算工作流程、會計核算流程、借款報銷流程、成本計算流程等。

然后，在各類流程框架下，細(xì)分每個流程的具體環(huán)節(jié)。如會計核算流程需要細(xì)分成會計憑證填制、傳遞、審核、記賬、入賬、編制報表、歸檔等，這些環(huán)節(jié)需要設(shè)計出相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。按照相同的思路，可以設(shè)計出其他類別業(yè)務(wù)流程的詳細(xì)環(huán)節(jié)和評價標(biāo)準(zhǔn)。

2、2 明細(xì)評價指標(biāo)設(shè)計

在確定了預(yù)算工作流程、會計核算流程、借款報銷流程、成本計算流程四類一級評價指標(biāo)后，就需要針對每類一級指標(biāo)設(shè)計對應(yīng)的二級甚至三級明細(xì)指標(biāo)。

對于預(yù)算工作流程，要看預(yù)算編制過程中企業(yè)所屬各單位和部門是否履行了相關(guān)職責(zé)，并嚴(yán)格按照企業(yè)單位確定的零基預(yù)算要求組織了預(yù)算編制。此外還應(yīng)該考察預(yù)算編制過程中，各單位和部門是否科學(xué)合理地編制了預(yù)算。因此，可以對預(yù)算工作流程一級指標(biāo)具體分為三類二級指標(biāo)，分別表示財務(wù)管理部門和其他部門單位組織編制的程序是否嚴(yán)格規(guī)范，各部門、單位是否認(rèn)履行了相關(guān)程序并切實按照零基預(yù)算的要求認(rèn)真編制建議方案、修訂部門或單位分項預(yù)算。對于所屬三級明細(xì)指標(biāo)要詳細(xì)區(qū)分每個二級指標(biāo)應(yīng)該包括的內(nèi)容。

對于會計核算流程設(shè)計二級評價指標(biāo)要按照會計核算流程的各組成環(huán)節(jié)進(jìn)行設(shè)計，主要包括會計憑證填制、傳遞、審核、記賬、入賬、編制報表、歸檔等各項工作的評價指標(biāo)。對于三級評價指標(biāo)應(yīng)該是二級指標(biāo)的詳細(xì)劃分或標(biāo)準(zhǔn)要求。如會計憑證填制的三級評價內(nèi)容可以為要素是否完整、填制程序是否規(guī)范等內(nèi)容或標(biāo)準(zhǔn)要求。

對于借款報銷流程可以分為借款審批、借款過程控制兩大二級明細(xì)指標(biāo)；而對于成本計算流程要根據(jù)不同企業(yè)或行業(yè)具體考慮設(shè)計，因為不同企業(yè)的產(chǎn)品種類和成本動因及發(fā)生序次有很大差別。

2、3 評價指標(biāo)權(quán)重確定

不同的評價指標(biāo)在形成最終評價結(jié)果時的重要性不一樣，為此需要確定各指標(biāo)的權(quán)重。目前，確定評價指標(biāo)權(quán)重的方法比較多，包括層次分析法、模糊評價法等。盡管不同的權(quán)重確定方法都是以專家打分來確定，但由于層次分析法能夠為不同層次的指標(biāo)賦予權(quán)重。因此，比較適合有多層次評價指標(biāo)體系的財務(wù)管理部門業(yè)績評價。財務(wù)管理業(yè)績評價實施程序

在利用BSC思想確定評價指標(biāo)和利用了AHP方法確定各評價指標(biāo)的權(quán)重后，就需要明確實施績效評價的實施程序。首先，應(yīng)該給每個指標(biāo)確定一個標(biāo)準(zhǔn)值；其次，針對具體單位財務(wù)管理工作計算出得分值；再次，把具體單位得分值與標(biāo)準(zhǔn)值作比再乘該指標(biāo)的權(quán)重即得到某指標(biāo)的實際得分值；最后再把所有指標(biāo)的得分值進(jìn)行加總，即可得評價結(jié)果值。

3、1 給每個績效評價指標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)值

標(biāo)準(zhǔn)值往往是經(jīng)驗的總結(jié)。如財務(wù)部門向其他部門提供的財務(wù)保障和服務(wù)所得到各部門和人員認(rèn)可的程度。究竟?jié)M意度達(dá)到多少才算標(biāo)準(zhǔn)，這需要進(jìn)行經(jīng)驗判斷；再如，財務(wù)管理人員的各層次學(xué)歷比例、崗位輪換頻次應(yīng)該是多少才算達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這也需要根據(jù)單位不同和時代不同進(jìn)行合理判斷。也就是說，如果是企業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行自我評價，需要對各項業(yè)績評價指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值根據(jù)經(jīng)驗給出或使用行業(yè)平均值。

3、2 具體企業(yè)財務(wù)部門管理各指標(biāo)得分值及相對值的確定

為了對某一具體企業(yè)財務(wù)部門管理工作進(jìn)行業(yè)績評價，就需要對每個指標(biāo)給出每個單位的值?？梢钥紤]與本行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行比較，需要用具體單位各項財務(wù)管理業(yè)績指標(biāo)的實際值與標(biāo)準(zhǔn)值(可以是行業(yè)平均值或中位值)作比較，得出相對得分值。然后用得分值和權(quán)重相乘加總，即可得對應(yīng)類別或維度的值。再把各維度的指標(biāo)得分加總就是某一財務(wù)管理部門的總得分，這樣就可以把一個行業(yè)的財務(wù)管理部門進(jìn)行排序比較。

定量指標(biāo)算出后，還應(yīng)結(jié)合以前財務(wù)管理工作中常用的定性分析和評價給出最終的財務(wù)管理業(yè)績評定結(jié)果。結(jié)語

企業(yè)財務(wù)管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容之一，但由于長期以來財務(wù)管理業(yè)績難以考核，導(dǎo)致財務(wù)管理本身的業(yè)績不理想。究其根本原因，主要是由于財務(wù)管理制度不健全、財務(wù)服務(wù)意識低、財務(wù)管理創(chuàng)新程度低、財務(wù)管理活動無績效觀念導(dǎo)致。而本文設(shè)計的財務(wù)管理工作業(yè)績評價方法有助于改善這一局面，推動企業(yè)管理績效的提升從而有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。以BSC思想為基礎(chǔ)，介紹了設(shè)計評價指標(biāo)的思路；以AHP法為基礎(chǔ)，介紹了在以BSC思想指導(dǎo)下設(shè)計評價指標(biāo)后權(quán)重如何確定；然后說明了財務(wù)管理部門工作業(yè)績的評價實施步驟。當(dāng)然本文并沒有詳細(xì)考慮企業(yè)財務(wù)管理工作實施業(yè)績評價所帶來的實施成本和附帶成本問題。因而，下一步的研究應(yīng)該針對不同的改進(jìn)方法和思路探討改進(jìn)的可行性及相對優(yōu)劣程度。

第四篇：指導(dǎo)教師工作業(yè)績企業(yè)評價

指導(dǎo)教師工作業(yè)績企業(yè)評價

長期以來，學(xué)習(xí)評價存在著以“硬”為標(biāo)志的實證化評價方法和以“軟”為標(biāo)志的人文化評價方法的分野與矛盾。前者過于注重量化因素，如考試卷面分?jǐn)?shù)，一些無法量化的實質(zhì)性問題常常被排除在評價之外。而后者盡管在評價過程中無法保證客觀公正，但更多地考慮人的需要和價值，注重人的心理感受和情感體驗，強(qiáng)調(diào)人與人之間的對話和交流，從更適合人性的角度進(jìn)行學(xué)習(xí)評價，如教師對其認(rèn)同的“乖學(xué)生”給予好成績。將二者相結(jié)合，形成“定性評價與定量評價結(jié)合法”，它是發(fā)展性評價的一種方法。

定量評價可采用等級制，定性評價可采用語言描述，兩者相輔相承。在學(xué)前教育專業(yè)學(xué)科評價中，應(yīng)更多的關(guān)注學(xué)生已經(jīng)掌握了什么，獲得了哪些進(jìn)步，具備了什么能力。通過鼓勵性的語言，客觀、公正、全面的描述學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況，充分肯定學(xué)生的進(jìn)步和發(fā)展，同時指出在哪些方面具有潛能，哪些方面存在不足。這種評價方式主要適用于專業(yè)理論性強(qiáng)的課程，以《學(xué)前教育學(xué)》為例。評價方案：如果學(xué)生對一組學(xué)科綜合案例分析題的要點(diǎn)，基本分析正確，但不夠準(zhǔn)確全面?？梢赃@樣進(jìn)行評價：良(四顆星)；如果分析的準(zhǔn)確性和全面性提高一些，或有一些個人創(chuàng)新思維的亮點(diǎn)，那就是優(yōu)(五顆星)了，多神氣啊!希望你繼續(xù)努力，相信五星會屬于你!學(xué)生閱讀了這個評語后，獲得的是成功的體驗，和學(xué)好教育學(xué)的自信心，以及爭取更大進(jìn)步的動力。2.專業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)評價法

2001年9月，教育部頒布了《幼兒園教育指導(dǎo)綱要(試行)》，它標(biāo)志著我國幼兒園教育改革將進(jìn)入一個新的階段。幼兒教師要樹立與專業(yè)化要求一致的教師形象。

幼兒教師的專業(yè)素養(yǎng)是教育改革的一個熱點(diǎn)問題，《綱要》的貫徹更是將這一問題推到前沿。美國幼教專家凱茨認(rèn)為，幼兒教師的專業(yè)應(yīng)表現(xiàn)為：在教育工作中，能運(yùn)用高級縝密的知識作為判斷和行事的標(biāo)準(zhǔn)。具有這種素質(zhì)的幼兒教師能抓住孩子丟來的球，并且把它丟回去，讓孩子想繼續(xù)跟他玩游戲，并在玩的 過程中不斷創(chuàng)造出新的游戲來。他們是真正的幼兒學(xué)習(xí)、發(fā)展的專家。專業(yè)和非專業(yè)教師在教育中表現(xiàn)迥異，如面臨幼兒出現(xiàn)某種糾紛時，專業(yè)型教師首先的反應(yīng)是：“我能利用這個機(jī)會讓兒童學(xué)習(xí)什么?”從而運(yùn)用專業(yè)的知識臨床診斷、分析事情的前因后果，思考各種可能的行動方式，并評估行動及決定可能造成的后果，以有利于幼兒長遠(yuǎn)發(fā)展的方法引導(dǎo)他們在沖突中學(xué)習(xí)，而非專業(yè)教師的反應(yīng)往往是：“發(fā)生了什么事情?”并只是盡快地結(jié)束糾紛。

就我院的教學(xué)現(xiàn)狀而言，在專業(yè)崗位的實踐教學(xué)活動中，被用人單位認(rèn)為具備良好專業(yè)素質(zhì)的學(xué)生，其專業(yè)學(xué)科的考試成績是否通常就很高呢?反之，專業(yè)學(xué)科成績“不好”的學(xué)生，在專業(yè)崗位實踐活動中一定會有不好的表現(xiàn)嗎?答案是否定的!

讓班主任或?qū)W科教師常常感到很尷尬的是：不被學(xué)科教師或班主任看好的某些“調(diào)皮學(xué)生”，在見習(xí)或?qū)嵙?xí)總結(jié)會上，卻被實習(xí)單位的領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)教師大加贊賞，并發(fā)出招聘意向。相反地，有些被學(xué)科教師認(rèn)同的“好學(xué)生”或“乖學(xué)生”，卻被實習(xí)單位下這樣的評語：“能基本完成所交代的任務(wù)”，“工作熱情欠缺”，“工作不夠主動”，“實習(xí)表現(xiàn)一般般”等。那么，學(xué)校與用人單位，作為“人才產(chǎn)品”的供需雙方，對“相關(guān)產(chǎn)品的質(zhì)量”無法認(rèn)同時，哪一方的結(jié)論更值得采信呢?無疑應(yīng)該是需求方，即用人單位說了算。很明顯，造成這種評價誤差的原因是，學(xué)?，F(xiàn)行的或傳統(tǒng)過時的學(xué)科成績評價方案出現(xiàn)了問題。改革的重點(diǎn)為：學(xué)生在專業(yè)實踐中所表現(xiàn)的專業(yè)素養(yǎng)情況應(yīng)作為相關(guān)學(xué)科成績評價的主要依據(jù)。

以我院《學(xué)前兒童游戲》學(xué)科成績評價為例：

(1)現(xiàn)行的學(xué)科成績評價方案

計算公式為：

學(xué)科總評分=平時成績×30％＋期末考試成績×70％——(1)

平時成績=考勤分×20％＋平時作業(yè)分×10％＋單元測驗×20％＋見習(xí)表現(xiàn)×50％

(2)

很明顯，這是一種傳統(tǒng)的學(xué)科成績評價方式，學(xué)生們只要把占70％權(quán)重的期未考試“對付”好了，總評成績及格應(yīng)該不是問題。在如此評價方式的導(dǎo)向下，老師眼中的“好學(xué)生”或“乖學(xué)生”通常屬于平時善長背書或考場上善長“抄襲”的一類人了。

(2)專業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)評價法方案

計算公式為：

學(xué)科總評分=知識基礎(chǔ)分×30％＋專業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)分×70％——(3)

這是一種重專業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)的評價方法。其中，“知識基礎(chǔ)分”部分的計量，科任教師可參照公式(2)進(jìn)行調(diào)整。而“專業(yè)素養(yǎng)分”部分的計量，科任教師應(yīng)根據(jù)學(xué)生在崗位實踐活動中的表現(xiàn)，尤其是實習(xí)基地(幼兒園)指導(dǎo)老師的意見，進(jìn)行綜合定性或定量評價。這種評價方式可基本客觀地反映每一位學(xué)生所具備的專業(yè)素質(zhì)或預(yù)測其專業(yè)發(fā)展?jié)撃芮闆r，避免人才供需雙方對學(xué)生評價的較大反差。

第五篇：2014年煙葉收購點(diǎn)第二季度業(yè)績指標(biāo)評價表

獨(dú)山縣煙草專賣局（分公司）煙葉收購點(diǎn)第二季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價表 記錄編號：

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被考評人：考評時間：