第一篇：全面推進(jìn)薪酬制度改革(三項改革資料)

統(tǒng)籌規(guī)劃 分步實施 全面推進(jìn)薪酬分配制度改革

分配制度是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要內(nèi)容之一，企業(yè)是否具有活力，很重要的在于內(nèi)部分配制度是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否能增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力。隨著集團(tuán)縱向改革不斷推進(jìn)，我版塊所屬的三家公司于2010年底進(jìn)行了整合，為實現(xiàn)三家公司的統(tǒng)一管理，真正發(fā)揮整合的集約化、規(guī)模化效應(yīng)，最為迫切的就是要建立統(tǒng)一的管理體系，而首當(dāng)其沖的就是要建立一套統(tǒng)一的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬體系。由于整合前三家公司處于工程建設(shè)期，薪酬體系側(cè)重于建設(shè)期特點，存在著激勵作用不明顯，工資結(jié)構(gòu)不合理，各崗位收入差距不科學(xué)，員工工作積極性和主觀能動性受到制約等問題。因此，為適應(yīng)改革的需要，促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展，公司于2011年實行了薪酬分配制度改革。

一、薪酬分配改革的主要做法

按照效率優(yōu)先、兼顧公平，責(zé)任、利益相統(tǒng)一，系數(shù)為基、績效為果的三大原則，實行以崗定薪、崗變薪變的薪酬分配改革，建立了在什么崗位，從事什么工作，作出什么績效，就享受什么待遇的薪酬制度。主要做法是：

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

公司高度重視薪酬分配制度改革工作，多次組織進(jìn)行專題學(xué)習(xí)考察，公司主要領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)深入基層開展改革調(diào)研工作。為加強(qiáng)對薪酬分配改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，成立了以董事長任組長，黨委副書記任副組長，有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的薪酬分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體指導(dǎo)和推動改革方案的制定和實施工作，有關(guān)部門通力配合，形成合力。通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌安排，強(qiáng)化指導(dǎo)，保證了薪酬分配制度改革的順利進(jìn)行。

（二）深入宣傳動員

為積極穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬分配制度改革，首先，公司領(lǐng)導(dǎo)率先轉(zhuǎn)變理念，領(lǐng)會改革精神實質(zhì)，明確改革的目的、意義和改革的必要性，克服畏難情緒，提高政策水平。其次，公司專門下發(fā)了《關(guān)于實行薪酬制度改革的通知》，全面闡述了改革的背景、必要性、改革原則及相關(guān)工作要求，各單位按照公司的統(tǒng)一部署，在職工中進(jìn)行了廣泛深入的宣傳動員，認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)學(xué)習(xí)文件精神，開展了深入細(xì)致的調(diào)研活動，對在改革中可能遇到的新問題、新情況，進(jìn)行有針對性的提出意見和建議；同時，在宣傳動員中十分重視職工的思想動態(tài)，廣泛聽取職工的意見和建議，對職工普遍關(guān)心的問題，做好耐心細(xì)致的解釋工作，力求做到改革內(nèi)容人人清楚，改革精神深入人心，使廣大職工提高了認(rèn)識，端正了態(tài)度。通過學(xué)習(xí)宣傳，統(tǒng)一了思想，統(tǒng)一了行動，為順利推進(jìn)改革消除了思想障礙。

（三）科學(xué)設(shè)計制度。

1、確定薪酬結(jié)構(gòu)。員工薪酬由崗位工資、績效工資兩部分組成，崗位工資根據(jù)員工所任崗位的工作強(qiáng)度、工作難度、工作條件等為依據(jù)確定，績效工資根據(jù)員工崗位等級、績效考核、工作目標(biāo)完成情況確定。崗位工資是員工薪酬中相對固定的部分，隨政策性調(diào)資統(tǒng)一調(diào)整，績效工資是員工薪酬中“活”的部分，實行按月考核，年度統(tǒng)評。

2、設(shè)臵崗位等級。將崗位等級按公司本部與基層單位分別設(shè)為9個和6個等級。崗位等級設(shè)臵是以崗位職責(zé)、崗位人員素質(zhì)要求、工作復(fù)雜程度、工作壓力和工作負(fù)荷以及崗位替代性強(qiáng)弱程度等情況為依據(jù)進(jìn)行設(shè)定。對各崗位進(jìn)行基本任職資格描述，包括個人品質(zhì)和職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平等方面。對不同崗位等級設(shè)臵不同的等級系數(shù)，兩者是“一對一”的對應(yīng)關(guān)系。

3、績效工資設(shè)計。員工明確崗位等級后，其績效工資是由員工崗位等級系數(shù)、績效考核結(jié)果、基準(zhǔn)績效工資等因素計算而定?；鶞?zhǔn)績效工資＝公司績效考核總費用/∑(員工績效考核等級系數(shù)總和×員工績效考核等級分值)。員工績效考核包括業(yè)績考核和素質(zhì)考核，單位對員工的績效考核每月一次，據(jù)以發(fā)放月度績效工資，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)員工月度績效考核結(jié)果，結(jié)合員工全年工作績效，每年再進(jìn)行年度績效考核，以此來確定年度績效工資。

4、輔助工資設(shè)計。

二、薪酬分配改革初見成效

薪酬分配制度改革進(jìn)一步完善了激勵約束機(jī)制，促進(jìn)了良好公司治理機(jī)制建設(shè)，充分調(diào)動了最廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（一）打破了平均主義，實現(xiàn)了按勞分配原則。

薪酬改革前，經(jīng)常聽到員工關(guān)于分配不公、分配制度不活的反映。如有的人認(rèn)為自己付出多，業(yè)績好，獲得的報酬卻與其他人一樣；有的人認(rèn)為自己和別人干的一樣多，卻收入比別人低；還有的把同行業(yè)或本地區(qū)其他單位類似崗位的高工資水平拿來對比本單位，總是對自己的收入不滿。改革后，由于通過每月定期的績效考核，實事求是地反映出員工的不同績效，并將考核成績與員工績效工資收入掛鉤，從而有力地沖擊了“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)而陳舊的思想觀念，有效地解決了“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的平均主義的弊端，使績優(yōu)者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意義上實現(xiàn)了“多勞多得、少勞少得”。

（二）激活了人力資源，提高了員工隊伍素質(zhì)。

根據(jù)工作需要，設(shè)定崗位等級，進(jìn)行定編、定崗，并建立了素質(zhì)和能力與薪酬待遇相結(jié)合的分配方法，把人力資本納入薪酬分配體系之中，有效地激勵了廣大員工自覺提高技術(shù)水平，以獲取更高的崗位等級，增加薪酬待遇。改革后，員工們學(xué)業(yè)務(wù)、練技術(shù)的熱情高漲，感到工作有目標(biāo)、有動力、有奔頭。此外，由于將個人績效工資與部門績效考核掛鉤，從而促使部門全體員工增強(qiáng)團(tuán)隊意識，發(fā)揮團(tuán)隊的凝聚力，努力完成工作任務(wù)。

三、薪酬分配改革的幾點體會

公司薪酬分配改革的實踐，值得思考和總結(jié)的內(nèi)容很多，最深刻的體會主要是：

（一）必須消除“拉開收入差距”會影響員工士氣的擔(dān)憂心理。薪酬拉開差距雖然會使一些人心理不平衡，但并不一定導(dǎo)致員工士氣低落，只要拉開差距的依據(jù)充分，并以制度方式予以明確，是能夠起到留住優(yōu)秀人才、激勵全員士氣的作用的。要以薪酬激勵為抓手，發(fā)揮激勵約束機(jī)制的作用，鼓勵優(yōu)秀人才、鞭策落后分子，從而鼓舞公司士氣。

（二）必須認(rèn)真抓好思想政治教育，注意方式方法。分配制度改革是全體員工最關(guān)注的熱點和焦點問題之一，是全體員工觀念、利益、行為的重大變革和調(diào)整的運動過程。需在思想上對員工們加強(qiáng)宣傳教育，以盡快提高他們的認(rèn)識水平；在方法上講求改革與穩(wěn)定、效率與公平的較佳結(jié)合點，廣泛聽取全行員工的合理化意見；在行動上既要積極又要穩(wěn)妥，力戒圖形式，務(wù)求實效。

（三）必須堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。薪酬是一種安全保障、工作回報，也是一種激勵手段?？梢云鸬絻煞N作用：一種是保障作用，另一種是激勵作用。公司確定的薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位工資，兼顧了廣大員工的利益，起到了保障作用，維護(hù)了員工隊伍的思想穩(wěn)定；績效工資則起到激勵作用，是體現(xiàn)效率優(yōu)先的一種有效的激勵手段，激活了全行員工的士氣。

（四）必須績效考核等制度相配套。要有對部門和員工個人進(jìn)行績效考評、比較完善公正的考核辦法。績效工資的發(fā)放，是以部門和個人的業(yè)績考核為基礎(chǔ)的，因此，必須努力尋求一個全面、準(zhǔn)確的考核指標(biāo)體系對部門和員工的績效成果進(jìn)行考核，以客觀公正地評估部門和員工的工作業(yè)績。

總之，建立“以崗定薪、崗變薪變”的員工薪酬分配制度，是公司改革發(fā)展過程中的必然選擇，公司雖然進(jìn)行了一些有益的實踐，但在改革過程中還是遇到了這樣那樣的問題，需要我們在今后不斷的總結(jié)和完善，力求薪酬分配改革發(fā)揮更大的作用。

第二篇：三項制度改革

四川新聞網(wǎng)成都10月19日訊（記者 陳淋）今年5月，四川省政府辦公廳印發(fā)《全面深化省屬企業(yè)內(nèi)部勞動人事分配三項制度改革專項方案》，明確2014年全面啟動深化省屬企業(yè)勞動、人事、分配制度（以下簡稱?三項制度?）改革，2017年完成。其中，7戶企業(yè)三項制度改革工作今年基本完成，其余企業(yè)2017年前全面完成。這標(biāo)志著四川省屬國企改革潛入?深水區(qū)?。

近日，四川省國資委組織召開了三項制度改革工作座談會，通過中國華西企業(yè)有限公司（以下簡稱?中國華西?）等幾家國企三項制度改革經(jīng)驗分享獲悉，隨著改革深入推進(jìn)，國企管理去?行政化?色彩后，?市場化?導(dǎo)向也更加明確，企業(yè)發(fā)展活力也被強(qiáng)有力地激活。

分配制度改革：

績效考核打破“大鍋飯” 業(yè)績好就能拿高薪

四川省屬國有企業(yè)集團(tuán)層面90%以上是國有獨資企業(yè)，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)單

一、法人治理結(jié)構(gòu)不健全，企業(yè)內(nèi)部三項制度改革不到位，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的活力和競爭力。哪怕是1982年在市場化程度較高的深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)注冊的中國華西，對此也深有感觸。該公司董事長、黨委書記李安直言：?再不改革，企業(yè)就活不下來。?為適應(yīng)市場需要，2009年中國華西便率先開始三項制度改革。?薪酬分配制度改革對我沖擊很大。?李安內(nèi)心深有觸動。?改革之前，公司里駕駛員年薪能拿到8萬，而承擔(dān)了較高工作壓力和風(fēng)險的部門負(fù)責(zé)人年薪則是12萬。這是很不合理的薪酬體系。這不是簡單的8萬和12萬年薪的關(guān)系，而是和市場對接的關(guān)系。?在李安看來，對公司業(yè)績付出較大的部門負(fù)責(zé)人，年薪應(yīng)該更高。因此，在三項制度改革時，中國華西就先從績效考核開刀，從部門負(fù)責(zé)人到普通員工，薪酬全靠能力和業(yè)績說話。?駕駛員和部門負(fù)責(zé)人的年薪，變成了6萬和40萬的對比。但是部門負(fù)責(zé)人要拿到40萬，需要付出很多心血。?李安說，把嚴(yán)格的績效考核納入薪酬體系后，打破了原來吃大鍋飯的情況，體現(xiàn)了制度公平性，企業(yè)發(fā)展活力也被激活。2009年公司規(guī)模只有30億，今年已經(jīng)達(dá)到100億。他深知，公司內(nèi)部若沒有這種活力，根本沒法如此快速的發(fā)展。

企業(yè)市場化程度較高的四川省商業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡稱?川商集團(tuán)?）和四川旅游發(fā)展集團(tuán)（以下簡稱?川旅集團(tuán)?），分配上的市場化標(biāo)簽同樣越來越突出。據(jù)川商集團(tuán)黨委副書記任玲介紹，通過建立管理人員考評檔案，及時兌現(xiàn)績效結(jié)果。并實現(xiàn)?效益升、工資總額增；效益降、工資總額減?，打破傳統(tǒng)的工資總額分光吃光，實現(xiàn)企業(yè)自主管控人工成本，人均創(chuàng)利最優(yōu)化。?完成目標(biāo)任務(wù)獲得相應(yīng)薪酬，超額的重獎，不能完成的個人拿錢填補(bǔ)。?任玲說，去年子公司主要負(fù)責(zé)人高的年薪達(dá)80多萬元，低的不僅有的沒有績效薪酬，還扣了基薪，全年只有6萬元。?

勞動人事改革：

市場化選聘打破“鐵飯碗” 全體起立擇優(yōu)坐下

隨著國企人事制度改革，成為國企正式員工便擁有一個?鐵飯碗?的日子，將一去不復(fù)返。國企職工?鐵飯碗?的觀念，也正在轉(zhuǎn)變中。從國企干部到一線普通職工，全部納入市場化選聘。今年年初，川商集團(tuán)進(jìn)行了一輪全集團(tuán)管理人員大競聘，通過嚴(yán)格考核，有60位管理者晉職又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能達(dá)到崗位要求被降職降薪，甚至有的管理者被辭退。?這就是我們在人事改革中，進(jìn)行的經(jīng)營管理人員‘全體起立、擇優(yōu)坐下’的科學(xué)競聘機(jī)制。?任玲說道，我們在全集團(tuán)內(nèi)公示選拔中級管理人員職位、條件及報名情況，競聘結(jié)果充分體現(xiàn)測評組及專家意見、民主測評結(jié)果和競聘人工作業(yè)績，同時抽調(diào)專人組成考察組，嚴(yán)格考察德、能、勤、績、廉等情況，提交集團(tuán)黨委研究。并對擬聘任人員進(jìn)行任前公示、任前談話和廉潔談話。

市場化選人用人，在近幾年新組建的國企中，尤為普遍。2005年注冊成立的四川富潤企業(yè)重組投資有限責(zé)任公司（以下簡稱?富潤公司?），從一開始就用市場化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制度設(shè)計。?對企業(yè)來說，市場化程度高低，直接決定了三項制度改革的成敗。?這一點，富潤公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理林罡體會最深刻。?對我們來講，國企薪酬肯定沒有一些民營企業(yè)有競爭力，我們?nèi)绾斡煤萌?，把工作抓好，彌補(bǔ)短板，尤為重要。投資公司的特點是人不多，運營對象主要以資本為主，所以從制度層面的設(shè)計，就要跟市場密切聯(lián)系。?林罡說，富潤公司從2005年成立至今，9年時間里市場化改革一直在推進(jìn)。而我們現(xiàn)在正在進(jìn)行的國企混合所有制改革，和三項制度改革是相輔相成的?；旌纤兄聘母锬芊癜l(fā)揮制度的效果，取決于企業(yè)三項制度改革能否真正的實踐。?從2008年到現(xiàn)在，公司集團(tuán)層面已有31個人離開，但是我們公司到現(xiàn)在只有50個人，所以你能夠想象我們公司市場化程度有多高。?因此，林罡才會自信地說道，?富潤公司是嘗到了市場化甜頭的企業(yè)。?他有公司發(fā)展業(yè)績的有力證據(jù)：在市場化、專業(yè)化指導(dǎo)方針下，公司按市場化原則投資，從當(dāng)初的7200萬規(guī)模，發(fā)展到現(xiàn)在達(dá)30多億元的市場規(guī)模。每年利潤好幾千萬，人均創(chuàng)利上百萬。?現(xiàn)在整個公司除了我是省國資委管理外，其他人都是市場化選聘上崗的。?

時間限定：

今年12月31日前 國企須上報三項制度改革實施方案 根據(jù)四川省屬國企三項制度改革時間表，今年已全面啟動了三項制度改革，能投集團(tuán)、化工控股集團(tuán)、川商集團(tuán)、川旅集團(tuán)、有色科技集團(tuán)、富潤公司、物流股份7戶企業(yè)將在年內(nèi)基本完成改革，而剩余企業(yè)則是2017年完成。

在座談會上，從省屬國企的經(jīng)驗交流中，四川新聞網(wǎng)記者了解到，企業(yè)管理去?行政化?色彩后，國企?市場化?導(dǎo)向更加明確。省國資委主任劉國強(qiáng)在會上就明確指出，市場化的必然要求，國企改革的實例表明，三項制度改革也是逼出來的。形勢所逼，大勢所趨，推不開、繞不開、拖不起。早改早主動，晚改更被動，不改只有死路一條。

在劉國強(qiáng)看來，與市場全面接軌，主要包括三個方面的內(nèi)容。他講道，推進(jìn)用工制度的改革，盡快建立職工用工，能進(jìn)能出的機(jī)制，企業(yè)用工必須市場化，各類管理人員一律實行聘任制、任期制，推行企業(yè)化管理。凡是具備競爭條件的崗位，都要實行競爭上崗。對在崗職工，要動態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果，實行內(nèi)部淘汰；推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，應(yīng)盡快建立管理人員競爭上崗，能上能下的機(jī)制，除少數(shù)因由出資人管理，或因由法律程序產(chǎn)生，或更換的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以外，對所有管理人員都應(yīng)該實行公開競爭，要堅持企業(yè)管理去行政化，堅決打破干部和工人的身份界線，變過去的身份管理為崗位管理；推進(jìn)分配制度的改革，盡快建立收入能增能減，有效激勵的機(jī)制，堅決打破鐵飯碗、大鍋飯，堅持有為有位、合理回報、能升能降的薪酬導(dǎo)向。堅持效益決定分配的原則，建立市場化薪酬激勵約束機(jī)制，嚴(yán)格依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和個人績效，兌現(xiàn)獎勵。

?從推進(jìn)的要求來講，7戶企業(yè)必須完成改革目標(biāo)任務(wù)，各企業(yè)要按照省國資委下發(fā)的目標(biāo)任務(wù)，倒排時間，抓好落實，確保完成目標(biāo)任務(wù)。?劉國強(qiáng)在會上對國企三項制度改革提出要求：除了今年試點的七戶企業(yè)外，其他企業(yè)都要積極行動起來，結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點、人員規(guī)模、發(fā)展階段、管理現(xiàn)狀等，找出改革的重點，難點，切實制定好可行的改革方案和措施。所有企業(yè)都必須在今年12月31日前，上報實施方案，并按照方案抓好落實。

四川新聞網(wǎng)10月19日報道

轉(zhuǎn)載媒體：中國網(wǎng)、網(wǎng)易新聞、新民網(wǎng)等

第三篇：薪酬制度改革

相關(guān)人士稱，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進(jìn)行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟(jì)觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結(jié)合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強(qiáng)監(jiān)管是指中央有關(guān)部門要對政策實施過程和實施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實際上是高管的名義工資，名義工資與實際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務(wù)上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時公開實際薪酬。

財政部財科所國有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟(jì)觀察報表示，中央只有實施強(qiáng)制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國務(wù)院國資委成立后，先后啟動多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負(fù)責(zé)人的薪酬，可根據(jù)人才市場價位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。預(yù)計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負(fù)責(zé)人的中長期激勵。目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，也提出要在央企中實行“中長期激勵”，但由于對央企主要負(fù)責(zé)人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長期激勵政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹，新增任期激勵收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為，任期激勵收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價結(jié)果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報，國外大型企業(yè)，尤其是進(jìn)入世界500強(qiáng)的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實施中長期激勵政策，而目前央企主要負(fù)責(zé)人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權(quán)激勵方面更是滯后。

因此他認(rèn)為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進(jìn)行降薪的同時，下一步將首先在國有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L期激勵政策，并推出股權(quán)激勵試點，等待試點成熟后，將進(jìn)一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵政策。

經(jīng)濟(jì)觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵細(xì)則已經(jīng)基本成型，預(yù)計在公布國有銀行股權(quán)激勵試點之前，該項政策也將正式頒布

第四篇：公司薪酬制度改革推進(jìn)工作會議講話稿

公司薪酬制度改革推進(jìn)工作會議講話稿

各位同志：

我就公司本次薪酬制度改革談一下幾點：

建立與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合、與企業(yè)效益增長相匹配、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和公司體制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制和正常的薪酬增長機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，也是廣大員工對企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈期盼。此次我們進(jìn)行的薪酬制度改革和工資調(diào)整應(yīng)該說是一件“利企利民”的好事，把“好事辦好”這是我們領(lǐng)導(dǎo)干部的職責(zé)所在，領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)薪酬制度改革的關(guān)鍵執(zhí)行者，要千方百計把這項工作落到實處，切實把好事辦好。簡單地說就是當(dāng)好“五大員”，努力提升“五種能力”。

1、當(dāng)好“宣傳員”，努力提升自身理解政策、解析政策的能力。要保證各項工作任務(wù)的圓滿完成，就必須通過有效的宣傳教育，讓員工群眾正確認(rèn)識這項工作任務(wù)，主動理解和參與這項工作任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)各項政策落實的關(guān)鍵執(zhí)行者，政策出臺以后，領(lǐng)導(dǎo)干部要主動學(xué)習(xí)，加深理解，提“爛熟于心”這個要求并不高，只有領(lǐng)導(dǎo)干部理解了，認(rèn)識到位了，才能正確地宣傳給員工，員工才能理解，才能支持企業(yè)的各項決策。政策出臺后，領(lǐng)導(dǎo)干部要當(dāng)好政策的“宣傳員”，能夠結(jié)合本單位實際，舉一反三地思考可能出現(xiàn)的問題，并能夠緊緊抓住這些問題，超前做好宣傳、鼓動和解疑釋惑的工作，使廣大員工心齊、氣順地支持和投入各項工作中去。這次工資調(diào)整，本來是一件為員工辦的大好事，就因為，我們個別領(lǐng)導(dǎo)干部對政策的理解和宣貫不到位，造成了員工認(rèn)識上的許多誤區(qū)。思想工作、政策解析不只是支部書記的專職，我們每一位領(lǐng)導(dǎo)干部都有這個義務(wù)和責(zé)任，一個懂管理、會管理的領(lǐng)導(dǎo)干部，一定是一個會做思想工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，思想工作做不好的領(lǐng)導(dǎo)干部就不是一個合格的領(lǐng)導(dǎo)干部。

2、當(dāng)好“指揮員”，努力提升自身民主決策、科學(xué)決策的能力。領(lǐng)導(dǎo)干部是“指揮員”，企業(yè)政策出臺以后，關(guān)鍵在落實，領(lǐng)導(dǎo)干部作為政策的落實者和執(zhí)行者，要在充分理解政策的基礎(chǔ)上，充分進(jìn)行民意調(diào)研，多聽取大家的意見，集大家智慧制定符合本單位實際的貫徹落實措施。這次公司把工資分配的自主權(quán)給了我們每個基層單位，沒有固定的模式可以套，就是要求我們的領(lǐng)導(dǎo)干部要動腦子，要在充分理解政策基礎(chǔ)上，策劃并制定符合本單位實際的最佳薪酬方案，搞好策劃論證、做好效果預(yù)測、解決好方案推行和實施的問題等，既不要違背政策，又要突出這次薪酬調(diào)整的實際效果，既要讓員工高興，又要讓企業(yè)滿意，這樣，我們這次工資調(diào)整的目的也就達(dá)到了。這次工資調(diào)整所暴露出的問題，說明了我們部分領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識還不強(qiáng)，執(zhí)行力和個人素質(zhì)能力還有待進(jìn)一步提高。

3、當(dāng)好“協(xié)調(diào)員”，努力提升自身駕馭全局的能力?！邦I(lǐng)導(dǎo)干部是萬金油”，這句話對我們領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)和能力提出了很高的要求。領(lǐng)導(dǎo)干部在貫徹落實企業(yè)的各項決策和戰(zhàn)略部署的時候，既要依靠政策和要求，更要講究工作的方式和方法；既要熟悉和掌握政策依據(jù)，還要熟悉員工的思想特點；既要把握工作重心和上級要求，還要結(jié)合所在單位和部門的實際情況，通過組織協(xié)調(diào)各方面的力量，把企業(yè)的戰(zhàn)略部署和政策要求落實好。這次工資調(diào)整，牽扯員工個人利益能否得到有效地保障，出現(xiàn)的矛盾和問題很多，意想不到的問題也不少，我們基層的領(lǐng)導(dǎo)干部與一線的員工距離最近，對他們的困難和疾苦了解的也最清楚，這次工資調(diào)整，對每個人的情況也掌握的最清楚，“從群眾中來，到群眾中去”這是我們黨的根本工作路線，要多聽聽員工的呼聲、多了解了解員工的疾苦，對于一些政策性的問題要耐心細(xì)致地做好解疑釋惑的工作；對于一些個人的實際困難，要想方設(shè)法幫助解決；對于本單位在執(zhí)行政策和制度上面出現(xiàn)的一些偏差要及時進(jìn)行糾正，不要以粗暴的方式和方法對待員工的訴求，員工有話說，我們要搭建員工說話的平臺，讓員工有地方說；員工有困難，組織上要想辦法幫助解決，多做一些貼人心、暖人心的事，干群心貼心，群眾的工作自然就會路路通，我們的工作才能得到員工的支持。特別是在這次工資調(diào)整過程中既要集中力量引導(dǎo)和解決好多數(shù)人的問題，還要積極攻克“個案”，既要堅持原則，又要具體問題具體對待，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好各方，確保這次工資調(diào)整順利推進(jìn)。

4、當(dāng)好“公證員”，努力提升自身促進(jìn)和諧、維護(hù)穩(wěn)定的工作能力。員工群眾的不滿情緒大多數(shù)都來自于干部用人等權(quán)利的享受和利益分配上的不公平和不公正上，弄不好還會激化矛盾。無論是在企業(yè)還是我們的基層單位，領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是“一把手”在用人和利益分配上都掌握著一定的權(quán)力。因此，在這次工資調(diào)整中，領(lǐng)導(dǎo)干部必須把握好公平公正的尺度，公平公正地處理每一件事，公平公正地對待每一位員工。當(dāng)然，任何事情都不能保證絕對地公平公正，這就需要我們領(lǐng)導(dǎo)干部要嚴(yán)格把握政策界限，增強(qiáng)決策制定的透明度，多與群眾溝通，增進(jìn)理解，達(dá)成共識，這樣員工才能滿意，企業(yè)才能和諧穩(wěn)定發(fā)展。

5、當(dāng)好“戰(zhàn)斗員”，努力提升自身履行職責(zé)的能力。老百姓早就有一句順口溜：“村看村戶看戶，群眾看的是干部”。領(lǐng)導(dǎo)干部一言一行都時時刻刻在無聲地影響著干部和群眾，即使員工嘴上不說，心理也在思考，在判斷我們領(lǐng)導(dǎo)干部的能力、作風(fēng)，員工也會以此來決定自己對這位領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)可和尊重程度，決定自身參與企業(yè)、參與本單位、本部門各項決策部署的積極程度。整天嘴上說得很好，大話、空話連篇，卻沒有實際行動的領(lǐng)導(dǎo)干部永遠(yuǎn)得不到員工的信任和擁護(hù)，工作也不會得到員工的支持。因此，我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不但要“會說、會做”，還要解決好“說了”和“做了”之間的距離，更要解決好“做了”的效果問題。我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不但要善于發(fā)動、組織和團(tuán)結(jié)廣大干部員工為實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)任務(wù)而努力奮斗，自身還要具備求真務(wù)實、真抓實干的精神和作風(fēng)，有想干事、能干事、干實事、干成事的本領(lǐng)和解決“說與做”之間距離的具體行動，這樣，企業(yè)在進(jìn)行改革改制的時候，在出臺各項決策部署的時候，員工才能信任和擁護(hù)，我們的事業(yè)才能蒸蒸日上，才能蓬勃發(fā)展。

第五篇：淺議財政三項制度改革

淺議財政三項制度改革

財政部從1999年開始，推行以部門預(yù)算為主要內(nèi)容的財政管理體制改革，成立了國庫支付司，選擇國務(wù)院六個部門作為國庫集中支付試點，標(biāo)志著這項改革即將進(jìn)入全面實施階段。我國現(xiàn)行的財政資金繳庫和撥付方式，是通過征收機(jī)關(guān)和預(yù)算單位設(shè)立多重帳戶分散進(jìn)行的，這種在傳統(tǒng)體制下形成的運作方式，越來越不適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下公共財政的發(fā)展要求。主要弊端是：重復(fù)和分散設(shè)置帳戶，導(dǎo)致財政資金活動透明度不高，不利于對其實施有效管理和全面監(jiān)督；財政資金收支信息反饋遲緩，難以及時為預(yù)算編制、執(zhí)行分析和宏觀經(jīng)濟(jì)提供準(zhǔn)確依據(jù)；大量資金經(jīng)常滯留在預(yù)算單位，降低了使用效率；財政資金使用缺乏事前監(jiān)督，截留、擠占、挪用等問題時有發(fā)生，甚至出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。因此，必須對現(xiàn)行財政管理體制進(jìn)行改革，逐步建立起以部門預(yù)算為基礎(chǔ)財政管理制度。

一、財政三項制度改革的指導(dǎo)思想和原則

財政三項制度改革的指導(dǎo)思想是：按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下公共財政的發(fā)展要求，借鑒國際通行做法和成功經(jīng)驗，結(jié)合我國具體國情，建立和完善以部門預(yù)算為基礎(chǔ)，國庫支付和政府采購為主要形式的財政管理制度，進(jìn)一步加強(qiáng)財政監(jiān)督，提高資金使用效益，更好地發(fā)揮財政在宏觀調(diào)控中的作用。其原則是：有利于規(guī)范操作，有利于管理監(jiān)督，有利于方便用款，有利于分步實施。

二、財政三項制度改革的內(nèi)容及意義

1、部門預(yù)算，是指將原來各類不同性質(zhì)的資金統(tǒng)一編制到使用這些資金的部門，成為一個覆蓋部門所有公共資源的完整預(yù)算,一個部門一本預(yù)算。實行部門預(yù)算以后，預(yù)算編制直接細(xì)化到單位和項目，公開透明，按照法定程序經(jīng)過人大審議批準(zhǔn)后執(zhí)行，不得隨意改變，增強(qiáng)了預(yù)算惡毒嚴(yán)肅性，有利于預(yù)算的執(zhí)行和監(jiān)督。

由于改革開放以來，我國財政體制改革的重點集中在財政收入方面，財政支出管理改革相對滯后，預(yù)算管理制度基本上沿用舊的做法，采用“基數(shù)增長”的方法，預(yù)算編制較粗，支出額只能增不能減，預(yù)算分配透明度不高，脫離監(jiān)督，預(yù)算約束軟化，預(yù)算資金分散支付和儲存，單位預(yù)算內(nèi)、外資金不能統(tǒng)籌安排使用，資金使用效益不高，這些問題已經(jīng)不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，制約著事業(yè)單位的改革和發(fā)展，采用市場經(jīng)濟(jì)國家普遍采用的預(yù)算編制方法已是勢在必行。

對預(yù)算單位實行部門預(yù)算，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下公共財政的發(fā)展要求，是我國財政管理體制的一項重大改革，對規(guī)范部門預(yù)算管理，與國際通行做法接軌，構(gòu)建社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序具有重要意義。

2、國庫支付，也稱國庫單一帳戶制度。是以國庫單一帳戶體系為基礎(chǔ)、資金繳撥以國庫集中支付為主要形式的財政國庫管理制度。主要內(nèi)容是：建立國庫單一帳戶體系，所有財政性資金都納入國庫單一帳戶體系管理，收入直接繳入

3、政府采購，是指各級國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和團(tuán)體組織，使用財政性資金采購依法制訂的集中采購目錄以內(nèi)的或者采購限額標(biāo)準(zhǔn)以上的貨物、工程和服務(wù)的行為。

國家財政三項制度改革是相輔相成的，部門預(yù)算是基礎(chǔ)，國庫支付、政府采購是手段。部門預(yù)算搞好了，可為國庫集中支付和政府采購提供基礎(chǔ)條件和依據(jù)；國庫支付和政府采購是預(yù)算執(zhí)行的保障，搞好了可為預(yù)算編制提供依據(jù)。從而使財政

改革各個環(huán)節(jié)配套連貫，并不斷深化完善，使財政資金發(fā)揮出最佳使用效益。

三、財政三項制度改革給事業(yè)單位帶來的影響

實行部門預(yù)算以后，作為基層預(yù)算單位所有的收支都要在一本預(yù)算中體現(xiàn)出來，這有利于單位全盤考慮、統(tǒng)籌安排使用各類資金集中解決事業(yè)發(fā)展中的重大問題。避免部門內(nèi)部各管一塊，造成家底不清。

實行部門預(yù)算以后，為國庫集中支付和政府采購提供基礎(chǔ)條件和依據(jù)，可使財政改革各個環(huán)節(jié)配套連貫，并不斷深化完善，使財政資金發(fā)揮出最佳使用效益。

實行部門預(yù)算，使財政分配與部門和單位職能更好地結(jié)合起來，有利于發(fā)揮財務(wù)部門的宏觀調(diào)控作用和財務(wù)監(jiān)督職能。就必須：

1、建立國庫單一帳戶體系；

2、規(guī)范收入收繳程序；

3、規(guī)范支出撥付程序；

4、購買性支出、轉(zhuǎn)移性支出、工資支出、購買支出、零星支出

由于流域機(jī)構(gòu)受長期計劃經(jīng)濟(jì)的影響，思想觀念亟待更新。管理方式落后，資金使用上缺少經(jīng)濟(jì)效益和成本概念，一些無效投資和浪費現(xiàn)象都被社會效益所掩蓋；歷史形成的沉重負(fù)擔(dān)，機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊，臃腫，部門職能交叉，人員超編；單位經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，經(jīng)濟(jì)收入少，并且不穩(wěn)定，流域機(jī)構(gòu)單位存在的這些問題直接影響部門預(yù)算改革與單位的實施。為使部門預(yù)算能夠順利實施，把預(yù)算改革與單位的體制改革有機(jī)的結(jié)合起來，并借實行部門預(yù)算之機(jī)把單位的改革推向深入，必須作好以下幾項工作：

1、界定清楚單位應(yīng)承擔(dān)的各項職能，圍繞單位職能編制預(yù)算

2、對基層單位進(jìn)行認(rèn)真清理

3、部門預(yù)算的重點要轉(zhuǎn)向基層

4、加強(qiáng)收入管理

5、提高認(rèn)識，搞好預(yù)算管理制度改革：部門預(yù)算改革與國庫集中支付配套實施，財政資金在國庫單一帳戶中封閉運行，預(yù)算單位基本上見不到實撥資金，有效的防止了財政資金被層層截留、擠占挪用，財政監(jiān)督由事后監(jiān)督變?yōu)槭虑氨O(jiān)督。部門預(yù)算一旦批復(fù)執(zhí)行，不允許隨意改變。

針對改革帶來的新的變化和影響，作為這項改革的試點部門，單位的領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)人員，要認(rèn)真學(xué)習(xí)國家財政管理體制改革的文件和政策，提高認(rèn)識，盡快適應(yīng)新形式的要求，研究制訂相關(guān)的實施辦法和政策，提高財政資金使用管理水平。

1、要認(rèn)識到部門預(yù)算的嚴(yán)肅性，提高執(zhí)行預(yù)算的自覺性，克服辦事、花錢的隨意性和長官意志、先斬后奏等，真正作到無預(yù)算不支出，無計劃不辦事，有多少錢辦多少事。

2、按部門預(yù)算要求，水利基金、基本建設(shè)資金的使用必須實行項目管理。所以要抓好項目儲備庫建設(shè)，結(jié)合單位近期和長遠(yuǎn)規(guī)劃，根據(jù)輕重緩急，篩選出單位的建設(shè)、發(fā)展項目，認(rèn)真進(jìn)行必要性、預(yù)期效果分析，在作好項目前期準(zhǔn)備工作的基礎(chǔ)上，編制出高質(zhì)量的項目預(yù)算。

3、要加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行中的分析總結(jié)，特別是支出定額方面的問題，要結(jié)合實際提出修訂建議，及時向上級反映，不斷提高預(yù)算的編制水平。

4、建立和加強(qiáng)預(yù)算管理機(jī)構(gòu)，配備較強(qiáng)的財務(wù)、工程專業(yè)人員負(fù)責(zé)單位的預(yù)算編制、上報、調(diào)整和監(jiān)督執(zhí)行。加強(qiáng)信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和投入，縮短預(yù)算編制審批的時間，提高辦公自動化水平和工作效率。

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