第一篇：《如何突破自己的工作瓶頸》學(xué)習(xí)心得

學(xué)習(xí)體會(huì)

1月15日，我有幸和公司其他部門領(lǐng)導(dǎo)一起參加了由名仕領(lǐng)袖學(xué)院院長(zhǎng)余世維博士主講的《如何突破自己的工作瓶頸》課程，通過聽課學(xué)習(xí)我發(fā)現(xiàn)了自己工作中存在的問題，受益非淺。余博士在課程中講到我們可能遇到的工作瓶頸有以下幾種：

一、很難獲得上司的信任。

二、老板的親屬、朋友、同學(xué)哪得罪得起。

三、手下有事情、有困難，好像不太來找我。

四、留不住底下的人。

五、部門里的問題永遠(yuǎn)解決不完。

六、業(yè)績(jī)太難突破了。

七、跟別的部門打交道太痛苦了。

八、在這個(gè)單位，我的生涯似乎走到了盡頭。

就我自己而言，我認(rèn)為目前我在工作中的瓶頸問題主要是以下四個(gè)：

1、工作經(jīng)驗(yàn)和能力欠缺。

2、缺乏溝通，不善于借助外力。

3、每天忙于瑣事，缺少有說服力的成績(jī)。

4、沒有明確的目標(biāo)，缺少職業(yè)規(guī)劃。

學(xué)習(xí)完課程后，我仔細(xì)思考總結(jié)，針對(duì)自己工作中遇到的問題，我認(rèn)為自己該從以下幾個(gè)方面著手去解決。

1、多學(xué)習(xí)、多思考。在我身邊有很多從事合成氨生產(chǎn)多年的前輩，公司的各位領(lǐng)導(dǎo)以及各車間的主要管理人員，他們都有豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的實(shí)踐經(jīng)歷，我應(yīng)該積極向他們求教，帶著平時(shí)遇到的困難和問題，了解他們的解決思路，吸取他們的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，讓自己少出錯(cuò)少走彎路。在此同時(shí)多利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)理論知識(shí)，設(shè)備知識(shí)及工藝計(jì)算是我的弱項(xiàng)，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)這么發(fā)達(dá)，可以自己試著找些相關(guān)的資料加以學(xué)習(xí)，同時(shí)自己動(dòng)手學(xué)著計(jì)算工藝參數(shù)等。更重要的一點(diǎn)是要走出去，向同類型開的比較好的企業(yè)學(xué)習(xí)，可以全面學(xué)習(xí)也可以帶著某一個(gè)工段的問題專門求教，每弄清楚一點(diǎn)就是自己的收獲，閉門造車最終只會(huì)成為井底之蛙，走出去才能看到自己的不足，看到與優(yōu)秀企業(yè)的差距。

2、我缺乏溝通主要表現(xiàn)在于自己屬于悶頭單干型，有問題總是喜歡獨(dú)立解決，怕麻煩他人，總是想著把問題解決再向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，怕給領(lǐng)導(dǎo)添麻煩，讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己能力不足，讓下屬笑話自己工作不力。這種情況今后自己要不得，自己不懂干不好只要盡力了就不要遮遮掩掩，不怕自己能力不足就怕自己認(rèn)識(shí)不到自己的不足。要學(xué)著借助外力幫助自己克服缺點(diǎn)，只有在于別人的交流中才能展示自己的優(yōu)點(diǎn)，暴露出問題加以解決。

3、曾經(jīng)有一段時(shí)期工作很累，主要表現(xiàn)在重點(diǎn)工作沒抓住，非重點(diǎn)的也未圓滿完成。總是在各種忙，卻總是忙不出成績(jī)，忙不出頭緒，這樣的狀態(tài)持續(xù)了好久，甚至當(dāng)前仍然如此?？赡苁钱?dāng)局者迷旁觀者清，自己還并未完全意識(shí)到這種情況，當(dāng)面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)指正時(shí)甚至不理解。所以自己下一步要學(xué)會(huì)分清主次，抓住關(guān)鍵，全盤思考，學(xué)會(huì)抓住問題的關(guān)鍵點(diǎn)，抽出主要精力，集中時(shí)間去完成。分清哪些屬于日常性工作，哪些屬于階段性工作，哪些屬于戰(zhàn)略性工作，這些都要做到心中有數(shù)，而不是在其位卻不知其情。

4、往往遇到一些問題，我們總要拖著不去做，或者沒做之前就認(rèn)為這事自己做不了。很多事情，往往不是因?yàn)殡y，而是我們不敢去做，不敢嘗試，遇到問題往往會(huì)說出這樣和那樣的困難和不可行，而不是先去試著解決問題，盡力想辦法，所有的問題都是因?yàn)槲覀儾桓易霾棚@得很難?？绯瞿且徊骄陀邢Ｍ晒?，不敢去嘗試連一點(diǎn)希望都沒有！我認(rèn)為今后不管遇到任何問題或者發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，自己要嘗試著去做，不能因?yàn)榕路稿e(cuò)就視而無睹拖拖拉拉。

5、從事化工生產(chǎn)的工作總是很平淡枯燥，每天都會(huì)出現(xiàn)各種各樣的新問題等待解決。成功的人往往耐得住寂寞，在那些枯燥乏味的工作中，尋找快樂，他們都是善于自我控制的人，可以讓時(shí)間聽從自己的安排。我想對(duì)于自己平時(shí)不愿意又不得不去做的事情，應(yīng)該改變策略，立馬行動(dòng)。這樣做不僅可以完成部分的工作，還少了產(chǎn)生抱怨的想法和發(fā)泄情緒而浪費(fèi)的時(shí)間。沒有積極進(jìn)取的心態(tài)很容易進(jìn)入舒適圈，讓自己的發(fā)展受到局限；只有有了積極進(jìn)取的心態(tài)，自己才可以在工作中學(xué)到更多知識(shí)，開拓思維和視野，從而增強(qiáng)自身的綜合能力。

6、學(xué)會(huì)自我定位。自己應(yīng)該先從自我了解開始，知道自己需要什么，自己的目標(biāo)是什么，為什么要努力工作。找準(zhǔn)自己的夢(mèng)想、使命和真正的價(jià)值觀，把自我和工作銜接起來，并取得平衡，在工作中一步步實(shí)現(xiàn)自己的理想和價(jià)值。不斷充實(shí)自己的人生，決不碌碌無為的走下去，人生在世需要精彩，需要?jiǎng)e人來認(rèn)識(shí)自己。

第二篇：“如何突破瓶頸”學(xué)習(xí)心得

《解決自己的工作瓶頸》學(xué)習(xí)心得

我有幸參加了余世維博士主講的《解決自己的工作瓶頸》課程，通過聽課學(xué)習(xí)我發(fā)現(xiàn)了自己工作中存在的問題，受益非淺。余博士在課程中講到我們可能遇到的八種工作瓶頸并一一給予有效地解讀。

學(xué)習(xí)完課程后，我仔細(xì)思考總結(jié)，聯(lián)系自己工作中遇到的問題，我認(rèn)為自己該從以下幾個(gè)方面著手去解決。

一．持續(xù)學(xué)習(xí)專業(yè)和管理知識(shí)，并應(yīng)于實(shí)際工作；勤于思考，不斷改進(jìn)工作方法。一個(gè)人只有具備專業(yè)的技術(shù)，為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能在企業(yè)中占據(jù)一席之地，否則就是企業(yè)淘汰的對(duì)象。要想突破自己的工作瓶頸，就要不斷的補(bǔ)充自己的知識(shí)技能，將知識(shí)轉(zhuǎn)換為能力，把理論變成實(shí)踐，有知識(shí)沒應(yīng)用等于零，有價(jià)值沒體現(xiàn)等于零，有能力沒發(fā)揮等于零。我在工作中應(yīng)多參與檢修現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際工作，積極向各專業(yè)人員學(xué)習(xí)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮所學(xué)知識(shí)與各部門、各專業(yè)商討解決問題方案與措施，確保設(shè)備的安全穩(wěn)定地運(yùn)行。

在公司中永遠(yuǎn)只會(huì)一種方法不管干多久都是新手，不能老按一種工作方法和思路做事，要常常反思不斷改進(jìn)。我要多與各個(gè)檢修隊(duì)伍交流，從他們身上吸取優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，不能閉門造車，要借助河北分公司這個(gè)平臺(tái)，多與各個(gè)項(xiàng)目公司、技術(shù)部、發(fā)電部以及各個(gè)檢修隊(duì)伍交流學(xué)習(xí)，不斷提高員工技能、服務(wù)意識(shí)，以優(yōu)良的技術(shù)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高設(shè)備健康水平獲得業(yè)主的滿意。

二．提升自身溝通能力，推動(dòng)各項(xiàng)工作的高效完成

在工作中改正悶頭單干的習(xí)慣，與領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)發(fā)現(xiàn)的問題與解決方法，多征集領(lǐng)導(dǎo)的意見和見解，及時(shí)糾正執(zhí)行過程中的偏差，記錄自己工作中發(fā)生的錯(cuò)誤，常常反思、改進(jìn)，準(zhǔn)確領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)精神，不斷追求優(yōu)秀業(yè)績(jī)。

常與協(xié)作部門進(jìn)行溝通，了解客戶需求；聯(lián)系自身實(shí)際與相關(guān)部門積極協(xié)商，針對(duì)問題列出切合實(shí)際的整改方案，各部門針對(duì)方案積極協(xié)同、落實(shí)責(zé)任，共同為完成目標(biāo)努力。

勤參與班組的實(shí)際工作，了解員工需求，與員工共同發(fā)現(xiàn)、探討與解決問題，搭建好員工的溝通平臺(tái)，找到提升員工能力與工作激情的癥結(jié)，集中全員智慧，不斷完善我們的管理制度、優(yōu)化我們的工作流程，通過有效的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)全員的工作熱情，提升設(shè)備的健康水平。

三.面對(duì)問題，敢于擔(dān)當(dāng)與嘗試

在工作中我們遇到一些問題，常常拖著不去做，或者沒做之前就認(rèn)為這事自己做不了。很多事情，往往不是因?yàn)殡y，而是我們不敢去做，不敢嘗試，遇到問題往往會(huì)說出這樣和那樣的困難和不可行，而不是先去試著解決問題，盡力想辦法，所有的問題都是因?yàn)槲覀儾桓易霾棚@得很難?？绯瞿且徊骄陀邢Ｍ晒?，不敢去嘗試連一點(diǎn)希望都沒有！我認(rèn)為今后不管遇到任何問題或者發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，自己要嘗試著去做，不能因?yàn)榕路稿e(cuò)就視而無睹拖拖拉拉。所有的改變都要在自身開始，不斷改變自己對(duì)工作的態(tài)度和工作方法，帶動(dòng)部門員工不斷取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

第三篇：突破人才培養(yǎng)瓶頸

突破人才培養(yǎng)瓶頸

----如何高效低成本開展全員培訓(xùn)

第一講突破人才培養(yǎng)瓶頸（上）

1、前言

2、企業(yè)需要什么樣的人才

用數(shù)學(xué)坐標(biāo)來描述人才，橫坐標(biāo)為工作態(tài)度，縱坐標(biāo)為工作能力。形成的四個(gè)象限代表四類人。

第一象限的人既有工作態(tài)度、又有工作能力，所以這就是企業(yè)真正需要的人。把這四個(gè)象限人重新定義一下，我們把第一個(gè)象限叫“人財(cái)”，是財(cái)富的財(cái)，因?yàn)檫@個(gè)象限的人能真正給企業(yè)帶來財(cái)富。

第三象限叫“人裁”，是裁員的裁，這樣的人既沒有能力、又沒有態(tài)度，所以他在企業(yè)不是我們講的人力資源，而是企業(yè)的負(fù)債，這樣的人企業(yè)一定要果斷、及時(shí)地把它裁掉。現(xiàn)在有一種說法，把總裁定義為 “總要裁人”的人。所以作為一個(gè)總裁，如果不能及時(shí)把沒用的人裁掉，他也就不是一個(gè)合格的總裁。

第四象限叫“人材”，材料的材，看到這個(gè)字，我們就想到森林里面的木材，是可塑之材。這類人有好的工作態(tài)度，我們只需要給他提供很多技能方面的培訓(xùn)，他就能很快地成為我們要的第一象限的人，能給企業(yè)帶來財(cái)富的人。

第二象限叫“人才”，我們?yōu)槭裁窗阉x為大家通常說的“人才”？因?yàn)槠髽I(yè)不斷到人才市場(chǎng)去招聘，想招一些真正有能力的人回來，但是招回去以后我們發(fā)現(xiàn)他們并沒有給企業(yè)帶來財(cái)富。往往在應(yīng)聘的時(shí)候，這類人可能口口聲聲地說：“我進(jìn)入企業(yè)一定會(huì)努力工作的”，但是到了企業(yè)以后，很多的人其實(shí)并沒有很努力地去工作。我曾經(jīng)碰到一個(gè)年輕人，他在上海到處找工作，終于有一天，他找到了一份做外貿(mào)工作，進(jìn)入企業(yè)一周后，我碰到他我說：“工作怎么樣？”他說：“還可以，主要負(fù)責(zé)幫企業(yè)找生產(chǎn)廠家?！钡玫絾巫右院?，并沒有很努力去做，他說：“現(xiàn)在不用太著急，在三個(gè)月的試用期內(nèi)，我完成這些任務(wù)是沒有提成的，也就是說，三個(gè)月后，如果有很多產(chǎn)品都找到了合適的廠家，到時(shí)候才會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)”。于是我對(duì)比了一下，在他沒找到工作的時(shí)候，他是那么的焦慮，一旦找到工作，可能由于單位的制度等等不如他意，他就變得并不那么努力了。所以，第二項(xiàng)限就是指那些在應(yīng)聘時(shí)展示了自己的經(jīng)歷、學(xué)歷、能力，但工作態(tài)度不一定好的人。

我們來看一下上面那張圖，從上圖可以清晰地得出這樣的結(jié)論：人才的培訓(xùn)應(yīng)該是技能的培訓(xùn)和態(tài)度的培訓(xùn)，再加上一些知識(shí)的培訓(xùn)。

3、企業(yè)人才培養(yǎng)誤區(qū)

誤區(qū)一：只重視技能的培訓(xùn)，不重視態(tài)度的培訓(xùn)。

如果一個(gè)人很喜歡自己的崗位，即使單位沒有提供一些培訓(xùn)的資源，他也會(huì)主動(dòng)地去學(xué)習(xí)，如主動(dòng)到書店買一些書，相反，如果在他沒有意愿的情況下，單位即使花很多時(shí)間、金錢、請(qǐng)很多好的老師來為他做技能培訓(xùn)，這些費(fèi)用、時(shí)間都是浪費(fèi)的，所以這也就是我們經(jīng)常說的培訓(xùn)效果不佳。他的意愿不強(qiáng)，你請(qǐng)一個(gè)再優(yōu)秀的老師也沒有效果?？梢姂B(tài)度類的培訓(xùn)，非常重要，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮。

誤區(qū)二：只重視干部的培訓(xùn)，不重視基層員工的培訓(xùn)。

基層員工、特別是在一些服務(wù)型的企業(yè)尤其重要。因?yàn)樗苯用鎸?duì)客戶，舉一個(gè)正面的例子：可能我們大家都聽過余世維老師講的一堂課，是關(guān)于東京迪士尼樂園的培訓(xùn)方式的。這個(gè)案例說的是我們的一些顧客進(jìn)入迪士尼樂園后，發(fā)現(xiàn)接觸最多的不是經(jīng)理、也不是賣門票的，更多的是清潔工，這些清潔工每個(gè)人都要花三天的時(shí)間進(jìn)行詳細(xì)的培訓(xùn)。他們周到的服務(wù)給很多游客留下了深刻的印象，游客們普遍覺得迪士尼樂園很棒，以后會(huì)帶著孩子一起來，孩子長(zhǎng)大了也一定會(huì)帶著男朋友、女朋友一起去。再舉一個(gè)反面的例子：記得有一次我去江蘇的南通，也是類似的一個(gè)研討會(huì)，主辦方中午和我一塊吃飯的時(shí)候，他講了一件事情讓我很吃驚，他說：“南京的餐飲業(yè)服務(wù)不好”。因?yàn)槲沂悄暇┤?，于是我就用求證的語氣問他何以見得？他說有一次他外婆過生日去了一個(gè)酒店，那個(gè)酒店的某一個(gè)服務(wù)員態(tài)度非常差，給他留下了很不好的印象。大家有沒有發(fā)現(xiàn)？這么大的一個(gè)城市，遇到了一個(gè)素質(zhì)低下的服務(wù)員，他就說整個(gè)南京的餐飲都不好。所以，對(duì)我們企業(yè)也是一樣，在座有很多來自于名企，很有可能你們企業(yè)的門衛(wèi)態(tài)度傲慢；素質(zhì)低下，可想而知，這會(huì)給拜訪者留下怎樣一個(gè)印象?。∷哉f一線員工的培訓(xùn)是非常重要的。但現(xiàn)在很多企業(yè)一談到培訓(xùn)的對(duì)象，首先想到的是經(jīng)理，這是一個(gè)很大的誤區(qū)。

4、企業(yè)培訓(xùn)的困惑

調(diào)查資料表明：有90%的老板認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)是很重要的，但是我們這里還有一組數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)表明只有10%的企業(yè)有培訓(xùn)預(yù)算，既然培訓(xùn)很重要，為什么這組數(shù)據(jù)反過來了？究竟什么原因呢？我們分析一下，就不難發(fā)現(xiàn)：其實(shí)老板對(duì)企業(yè)培訓(xùn)是心存疑慮的。

培訓(xùn)困惑之一：培訓(xùn)后人才流失

培訓(xùn)困惑之二：培訓(xùn)效果不明顯

人才流動(dòng)是客觀存在的，不管哪個(gè)企業(yè)，不管是外企、國(guó)企、還是民企，人才流動(dòng)是必然的，如果因?yàn)檫@個(gè)理由我們拒絕培訓(xùn)，那么所有的企業(yè)都不要做培訓(xùn)了。然而，這種想法在當(dāng)今社會(huì)是行不通的。如果我們不去培養(yǎng)人才，那么企業(yè)必定是死路一條。

松下說過；“ 我們是生產(chǎn)人才的，順便制造一些電器”。一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，就得看這個(gè)企業(yè)人才培養(yǎng)復(fù)制有多快，所以一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程就是培養(yǎng)、復(fù)制人才的過程，這點(diǎn)是我們企業(yè)的培訓(xùn)工作中一定要加強(qiáng)的。

那么，怎么樣幫助老板解決人才流失對(duì)公司的影響呢？我們今天更多的是要去找一些適用的方法來解決人員流失對(duì)公司的影響。以往我們的企業(yè)不斷地幫員工做培訓(xùn)，大家卻發(fā)現(xiàn)其實(shí)都是在提高個(gè)人的能力，假如有一天這個(gè)人走掉了，對(duì)企業(yè)肯定是有影響的。那我們的企業(yè)應(yīng)該怎么做呢? 答案是: 把個(gè)人能力轉(zhuǎn)化為組織能力----這里的“組織的能力”是不因個(gè)人的變化而變化的。也就是在提高個(gè)人能力的同時(shí),提高組織的能力.但是怎么樣做到這一點(diǎn)？答案是：復(fù)制少數(shù)人的成功經(jīng)驗(yàn)，提高組織智商，多做工具，減少重復(fù)勞動(dòng)，加強(qiáng)知識(shí)管理，避免組織失憶。

現(xiàn)在很多企業(yè)也在做內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)，但普遍缺少復(fù)制，其實(shí)我們可以多做工具、減少重復(fù)勞動(dòng)。如果我們的經(jīng)理能把他從外界所學(xué)到的知識(shí)和自己的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來并加以改造，然后給企業(yè)員工做培訓(xùn)，那么這樣的培訓(xùn)效果就會(huì)大大增值，如果不讓企業(yè)員工接受外部培訓(xùn)，而直接以師傅帶徒弟的形式來做培訓(xùn)，那么培訓(xùn)效果只會(huì)一代不如一代。）

所以在此我們講到的老板的第一個(gè)困惑：如何解決人員流失對(duì)公司的影響，是不是要加強(qiáng)培訓(xùn)？我們過去雖然做了，但是把個(gè)人能力轉(zhuǎn)化成組織能力這項(xiàng)工作卻并沒有做好，如果這個(gè)工作做好的話，老板也一定是支持的。

那第二個(gè)困惑是什么呢？就是培訓(xùn)效果不好。現(xiàn)在我們來看一下哈佛商學(xué)院的一個(gè)調(diào)查

從上圖來看，作為提高培訓(xùn)效果的第一關(guān)鍵因素是什么？其實(shí)就是培訓(xùn)主管在培訓(xùn)后。說到底也就是考核評(píng)估。這個(gè)時(shí)候我們來回想一下，企業(yè)做過這么多次的培訓(xùn)，有沒有做到每次培訓(xùn)都有考核？都有評(píng)估？其實(shí)我覺得很多企業(yè)都沒做到。

如今，國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)考核評(píng)估總共分四級(jí)，一級(jí)評(píng)估是現(xiàn)場(chǎng)反映，這也是我們普遍追求的。其實(shí)這只是培訓(xùn)考核評(píng)估體系的第一級(jí)。還有二級(jí)評(píng)估、三級(jí)評(píng)估、四級(jí)評(píng)估。二級(jí)評(píng)估，是考查我們究竟有沒有學(xué)到知識(shí)、技能、態(tài)度和一種正確的行為方式。但即使是學(xué)到了知識(shí)也不是最終目的，培訓(xùn)的三級(jí)評(píng)估是考量我們培訓(xùn)后的行為有無改進(jìn)。那是否意味著做到三級(jí)評(píng)估就足夠了呢？不，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說三級(jí)評(píng)估還不夠，它也并非培訓(xùn)的最終目的。因?yàn)槲覀兊睦习遄铌P(guān)注的是什么？是結(jié)果、績(jī)效。也就意味著還有第四級(jí)評(píng)估：那就是考核評(píng)估。

第二講突破人才培養(yǎng)瓶頸（下）

1、如何提高員工培訓(xùn)積極性

培訓(xùn)做好了以后，我們還會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)什么問題呢？就是我們的很多學(xué)員并不是很積極地參與我們的培訓(xùn)。為什么這些學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度不好？什么原因？我不知道在座有沒有遇到過這種現(xiàn)象：為了取得文憑和專業(yè)證書，員工會(huì)花自己的時(shí)間、金錢積極地去學(xué)習(xí)，但在單位花錢、花時(shí)間給員工組織培訓(xùn)的時(shí)候，員工卻不太主動(dòng)。所以企業(yè)有時(shí)候也很矛盾，不做培訓(xùn)嘛，員工就會(huì)抱怨沒有培訓(xùn)機(jī)會(huì)，做培訓(xùn)吧，他又會(huì)覺得工作太忙了,根本沒有時(shí)間,這到底是什么原因？為什么會(huì)造成這種現(xiàn)象呢？我覺得這是我們企業(yè)的一些制度造成的。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在外面招聘人員的時(shí)候看的是證書；在內(nèi)部提拔員工的時(shí)候看的卻只是業(yè)績(jī)。

員工培的積極性當(dāng)然會(huì)大打折扣。

那我們?cè)趺礃觼碚{(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性,讓他感覺到公司的一些培訓(xùn)與他的利益是有關(guān)系的? 應(yīng)該說，一些外企在此給我們做了榜樣，就把培訓(xùn)和晉升資格掛鉤起來。

2、基于崗位勝任培訓(xùn)體系

有了這種制度，就變得非常得簡(jiǎn)單：其實(shí)就是基于崗位勝任力來制定培訓(xùn)計(jì)劃。假如你是公司的培訓(xùn)主管，你首先應(yīng)該考慮:初級(jí)經(jīng)理層、初級(jí)管理層、高級(jí)管理層、戰(zhàn)略管理層到底應(yīng)具備什么知識(shí)？然后你把他這個(gè)崗位上所要學(xué)的課程全部制定好，再匹配上相應(yīng)的晉升機(jī)制，這時(shí)候公司的管理層就會(huì)自覺地去學(xué)一些課程,直到達(dá)到資格標(biāo)準(zhǔn)為止。又比如你是一個(gè)銷售專員，任職資格規(guī)定你一定要學(xué)習(xí)“電話銷售技巧”、“ 如何成為一個(gè)頂尖的銷售人員”、“ 專業(yè)銷售技巧”等等課程，你就需要把它制定成為這個(gè)崗位必須勝任的標(biāo)準(zhǔn)。這就如同內(nèi)部學(xué)歷的概念一樣。這個(gè)時(shí)候你的整個(gè)培訓(xùn)體系就很容易建立好了。

3、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新培訓(xùn)方式

從案例可以看出，我們現(xiàn)在培訓(xùn)的難點(diǎn)，第一就是費(fèi)用的問題。大批量的培訓(xùn)，費(fèi)用肯定是非常高昂的。剛剛有一些人談到：50萬的培訓(xùn)費(fèi)算不了什么，10萬塊錢根本就沒有辦法做。還有一個(gè)就是課程資源問題，究竟培訓(xùn)能學(xué)到多少課程？600個(gè)員工的培訓(xùn)，要組織多少次？用多少的時(shí)間？怎么去組織？你的100個(gè)銷售人員，分布在全國(guó)各地，你又怎么幫他們做培訓(xùn)？你就這么一點(diǎn)資金，差旅費(fèi)要占得數(shù)額是不是很大？你的生產(chǎn)人員是三班倒，他們能不能集中起來？這里的問題很多很多。

那我們到底應(yīng)該怎樣做培訓(xùn)呢？在此我推薦一種新的培訓(xùn)方式——E-learning。這種方式在歐美已經(jīng)早有發(fā)展了，一些發(fā)達(dá)國(guó)家差不多是在1998年的時(shí)候開始運(yùn)用E-learning的，有數(shù)據(jù)表明： 2000年，美國(guó)只有9%的培訓(xùn)是采用E-learning的這種方式，大部分還是面授，但是令人吃驚的是，到了2006年，E-learning客戶的增長(zhǎng)幅度竟達(dá)到了60%的比例?？梢娦陆?jīng)濟(jì)時(shí)代下的新培訓(xùn)方式已經(jīng)在歐美盛行。然而比較可惜的是，國(guó)內(nèi)這方面的發(fā)展還比較落后。但我感覺形勢(shì)會(huì)慢慢轉(zhuǎn)變，因?yàn)镋-learning就是基于互聯(lián)網(wǎng)的，在這方面我們跟歐美的差距不是很大，基本是同步的。

在談E-learning之前，我們先來談一談目前的培訓(xùn)方式。就目前來說，最多的培訓(xùn)方式仍是面授。它包括：公開課、內(nèi)訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)有內(nèi)部講師和外部講師，以及剛才所說的轉(zhuǎn)訓(xùn)。雖然面授很流行，但費(fèi)用是很昂貴的。

那E-learning在整個(gè)培訓(xùn)過程當(dāng)中，又扮演一個(gè)什么樣的角色呢？首先它有助于我們培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，做培訓(xùn)計(jì)劃最困難的是什么？就是課程資源，我接觸過很多企業(yè)，他在年初都會(huì)做出一個(gè)非常詳細(xì)的、甚至整本的培訓(xùn)計(jì)劃，但是到了一年年底，企業(yè)培訓(xùn)連一半的進(jìn)程都達(dá)不到。因?yàn)楹芏嘀皇抢碚摶臇|西，實(shí)施的時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)：要么就是有課程，沒老師，要么就是有課程、有老師、沒經(jīng)費(fèi)。所以整個(gè)計(jì)劃就成了一句空話。

E-learning在這里就凸現(xiàn)了它的優(yōu)勢(shì)，它極大程度上豐富了我們的課程資源。這個(gè)課程資源又來源于兩個(gè)方面：一個(gè)是外部的，比如時(shí)代光華提供的幾百個(gè)課程；二是內(nèi)部的，因?yàn)橛辛薊-learning這個(gè)平臺(tái)，你的企業(yè)就可以建立自己的課程，建立有針對(duì)性的培訓(xùn)體系。其效果是傳統(tǒng)培訓(xùn)方式無法比擬的，這種個(gè)性化的培訓(xùn)體系真正滿足了“因人因崗做培訓(xùn)計(jì)劃”這項(xiàng)要求。

那E-learning的培訓(xùn)設(shè)施和傳統(tǒng)的培訓(xùn)有什么不一樣？目前E-learning是基于互聯(lián)網(wǎng)的，所以說學(xué)員可以隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)。舉個(gè)例子：時(shí)代光華E-learning有一個(gè)來自于德國(guó)林德叉車的客戶，中國(guó)公司的總部在廈門，他們一年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要花幾百萬，但是一半的費(fèi)用花在差旅費(fèi)上。所以接觸了E-learning這種方式以后，全國(guó)目前300個(gè)銷售人員培訓(xùn)全部是采取這種方式，我們的這位客戶也把他自己的課放上去了。

培訓(xùn)考核是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。E-learning是在幫助我們企業(yè)做培訓(xùn)管理、培訓(xùn)考核。也就是說不管你是在學(xué)習(xí)時(shí)代光華的課程，還是把公司內(nèi)部的課程、考題上傳上去，無論是在線學(xué)習(xí)、還是線下學(xué)習(xí)，它的每一個(gè)課程都會(huì)提供相當(dāng)于三級(jí)評(píng)估這樣的體系，這就形成了一個(gè)統(tǒng)一的管理平臺(tái)、管理系統(tǒng)。舉個(gè)例子：比如你公司明天要求做一個(gè)電焊技術(shù)的培訓(xùn)，這時(shí)你就可以直接在網(wǎng)上下達(dá)一個(gè)計(jì)劃任務(wù)，上面注明 “電焊技術(shù)培訓(xùn)”，那些員工打開帳號(hào)，看到一個(gè)word文件，上面要求：于6月22日到二車間參加電焊技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，在網(wǎng)上接受考試。這時(shí)你就等于把自己的面授也放進(jìn)去了。待考試完畢，你可以清晰地看到所有參加培訓(xùn)的員工的學(xué)分，并且還可以了解他們的學(xué)習(xí)情況。

今天，企業(yè)如果實(shí)施了E-learning，就會(huì)形成一個(gè)統(tǒng)一的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，而這個(gè)統(tǒng)一的學(xué)習(xí)的平臺(tái)非常重要。因?yàn)樗梢宰屛覀冇辛艘粋€(gè)共同的管理語言，提高工作績(jī)效，形成一個(gè)良好的企業(yè)文化。

最后我想講講在案例當(dāng)中提到最多的費(fèi)用問題、它也是最困擾我們的一個(gè)問題，之前提到后備干部的MBA培訓(xùn)費(fèi)用問題，大家一致認(rèn)為１０萬元是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。而今天如果你用的是時(shí)代光華的ELN,那么它不僅可以大大降低培訓(xùn)費(fèi)，而且還可以起到留住員工的作用，舉個(gè)例子：如果我們規(guī)定用三年的時(shí)間把MBA的課程學(xué)完，在這三年當(dāng)中，MBA班的員工是很少會(huì)離職的，即使離開，他們也會(huì)選擇把所有的課程學(xué)完。除此之外，時(shí)代光華還推出了一種ASP服務(wù)模式，所謂ASP就是每年只提供一個(gè)租賃的費(fèi)用，并不需要公司去買硬件服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)；去做額外的投入。它的優(yōu)點(diǎn)就是能快速實(shí)施、便于管理。我們的HR只要在電腦上稍稍操作一下鼠標(biāo)，工作就做完了，真正達(dá)到了省心、省力、又省錢。

不難發(fā)現(xiàn)： E-learning幾乎解決了我們以往培訓(xùn)面臨的很多問題，至于前面提到員工不自覺、不想學(xué)怎么辦？那它并不是E-learning管理的范疇，要把企業(yè)的培訓(xùn)工作做好，還得結(jié)合管理制度方面的落實(shí)，E-learning只是一個(gè)工具而已。

4．總結(jié)

今天談?wù)摿恕叭瞬排囵B(yǎng)的瓶頸”，其實(shí)阻礙人才培養(yǎng)的問題很多，我覺得這里有幾個(gè)是比較重要的，一個(gè)是人才的流失問題。對(duì)于這一點(diǎn)我們的解決方案是：轉(zhuǎn)訓(xùn)-——就是將個(gè)人能力轉(zhuǎn)化為組織能力，多做一些知識(shí)管理，而不是消極對(duì)待，不做培訓(xùn)。第二個(gè)問題就是

如何提高培訓(xùn)效果？答案是考核評(píng)估。以上這兩點(diǎn)是我今天講的最重要的。至于后面提到“怎樣去把培訓(xùn)做好”這個(gè)問題也相當(dāng)重要，解決的方案是：調(diào)動(dòng)員工的積極性，做到培訓(xùn)和晉升資格掛鉤起來。在此，我也要申明一點(diǎn)：E-learning不是萬能的，但它的確可以幫助大家很大程度地解決一些培訓(xùn)問題。

不僅如此，E-learning的應(yīng)用也相當(dāng)?shù)脧V泛。在企業(yè)內(nèi)部，它可以被運(yùn)用到你的新員工、你的管理人員。在外部，你的代理商、客戶、供應(yīng)商都可以去提供。最后提一下：時(shí)代光華ELN系統(tǒng)的應(yīng)用是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，需要有階段的實(shí)施。大致應(yīng)經(jīng)過四個(gè)階段：第一階段是簡(jiǎn)單地體驗(yàn)課程，第二個(gè)階段是知識(shí)的梳理與消化，第三個(gè)階段是評(píng)估考核，第四階段是制作、上傳公司內(nèi)部有價(jià)值的課程，把它作為一個(gè)強(qiáng)大的知識(shí)管理的平臺(tái)，供所有的員工享用。

第四篇：余世維講座-如何突破自己的工作瓶頸

余世維講座-如何突破自己的工作瓶頸感想

8月25日，公司組織中層干部到培訓(xùn)，對(duì)我來說，驚喜連連。一是因?yàn)橛挚梢越o自己充充電，二是因?yàn)榕嘤?xùn)講師居然是我欽佩已久的余世維老師。以前經(jīng)常觀看他的管理培訓(xùn)視頻，如今能現(xiàn)場(chǎng)感受他的授課，頓感榮幸之至。具有國(guó)際演講大師美譽(yù)的余世維老師的授課“寓觀念于談笑間，蘊(yùn)哲理于詼諧中”，風(fēng)格生動(dòng)、幽默，為我們深入淺出地講解了作為中基層干部，如何突破自己的工作瓶頸。

在現(xiàn)實(shí)生活中，我是一個(gè)初出茅廬的中層干部，年齡小、經(jīng)驗(yàn)少、管理知識(shí)缺乏，工作中沒有履行好上傳下達(dá)的管理職能，也沒有很好地落實(shí)組織計(jì)劃，激勵(lì)員工執(zhí)行。沒有“深化、優(yōu)化、細(xì)化”各項(xiàng)工作，對(duì)基層沒有進(jìn)行規(guī)范化、具體化的管理。聽了余老師的講課受益匪淺，他讓我對(duì)如何當(dāng)好中層干部有了深刻的思考。

一個(gè)公司，高層管戰(zhàn)略，中層管監(jiān)督，基層管執(zhí)行。中層干部是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的紐帶和橋梁，是增強(qiáng)工作執(zhí)行力的關(guān)鍵所在。因此，公司發(fā)展靠干部，干部不獨(dú)當(dāng)一面，老板再強(qiáng)也無用。如何當(dāng)好這個(gè)角色，勝任這份工作，擔(dān)起這項(xiàng)責(zé)任，我認(rèn)為應(yīng)從以下三方面努力：

一是要“定位”好自己，明確“治我”的意識(shí)；做業(yè)務(wù)上的的精兵強(qiáng)將，培養(yǎng)獨(dú)當(dāng)一面的處事能力。

中層干部，既是領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，同時(shí)還要帶領(lǐng)本部門員工做好本職工作。因此，中層管理工作始于“定位”。一個(gè)人的角色意識(shí)越強(qiáng)，他的責(zé)任感就越強(qiáng)，角色意識(shí)告訴你，做你應(yīng)該做的事，不要做不屬于你的事，“定位”好自己。同時(shí)還要知道怎樣做才是正確的，不要認(rèn)為在我職權(quán)范圍內(nèi)的事我想怎么干就怎么干。管理者首先不是管理別人，而是首先“治我”，修養(yǎng)好的人品，同時(shí)不斷提升自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

作為中層，業(yè)務(wù)精干，不僅能協(xié)調(diào)好上下級(jí)關(guān)系，創(chuàng)造性地開展各項(xiàng)工作，取得群眾的信任；而且業(yè)務(wù)上過硬了，就能帶好一班人，影響一批人，對(duì)一線員工的成長(zhǎng)起引領(lǐng)和示范作用，工作中就更具凝聚力和向心力，個(gè)人魅力就更大了。如果個(gè)人業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，沒有自己的一些思想，僅僅是作為上下級(jí)的“傳聲筒”，或許很多員工從心里不能接受。

中層干部在開展工作時(shí)，還應(yīng)有這樣一種精神：既干之，就干好。要有一樣當(dāng)家的本領(lǐng)——就是獨(dú)當(dāng)一面的處事能力。這是因?yàn)橐粋€(gè)中層倘若遇事都要事無巨細(xì)地請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)幫助，由領(lǐng)導(dǎo)給予指點(diǎn)，沒有一點(diǎn)個(gè)人主張和獨(dú)立的處事能力。那么，在領(lǐng)導(dǎo)和員

工的眼里，會(huì)失去應(yīng)有的信任。長(zhǎng)期處在這樣被動(dòng)的角色背景中，中層也會(huì)喪失工作的自信心。反之，對(duì)公司各項(xiàng)任務(wù)能及時(shí)按質(zhì)完成，領(lǐng)導(dǎo)就滿意，員工也就信任。

二是要處理好與其他部門的關(guān)系。

一個(gè)部門中層領(lǐng)導(dǎo)，不可能不跟別的部門扯上關(guān)系。身在公司重要的技術(shù)部門—品管部，工作深有體會(huì)。品管與生產(chǎn)、銷售的工作環(huán)環(huán)相扣，如何處理好品管與生產(chǎn)的關(guān)系，我認(rèn)為應(yīng)從三點(diǎn)考慮：

㈠、要讓生產(chǎn)部門和品管部門真正良好合作，首先要從領(lǐng)導(dǎo)做起。如果領(lǐng)導(dǎo)不喜歡聽問題，聽到問題就處罰、責(zé)問，就會(huì)誤導(dǎo)生產(chǎn)部門遮蓋問題；反之，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)問題熟視無睹，見怪不怪，生產(chǎn)部門就不會(huì)把品管部門放在眼里。所以，品管領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到：不存在問題是不可能的，不能不想看到問題，要正確面對(duì)問題。

㈡、作為公司品管領(lǐng)導(dǎo)，首先應(yīng)搞清楚自己能干什么，應(yīng)該干什么。品管的職責(zé)是要全面管理一切與質(zhì)量有關(guān)的因素，而不僅僅是根據(jù)已定指標(biāo)去核對(duì)生產(chǎn)情況，更重要的是發(fā)現(xiàn)異常，以及發(fā)現(xiàn)尚未發(fā)生的異常，找出這些異常的原因，采取糾正預(yù)防措施，以防止這些異常轉(zhuǎn)到產(chǎn)品質(zhì)量上，成為質(zhì)量缺陷和安全隱患。

㈢、用心傾聽，先會(huì)聽話，再會(huì)說話。要想讓別人聽你的，首先你要有讓別人聽的資本。生產(chǎn)和品管屬于平行部門，品管領(lǐng)導(dǎo)不可能命令，所以要建立個(gè)人權(quán)威和部門權(quán)威。一個(gè)人能夠身正、行正、言正，并被適當(dāng)授權(quán)，就可建立起一定范圍內(nèi)權(quán)威；而一部分人在一位權(quán)威人士的帶領(lǐng)下，團(tuán)結(jié)協(xié)作，就可能建立起一個(gè)有權(quán)威的部門。

品質(zhì)管理是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程，也不僅僅是生產(chǎn)和品管兩個(gè)部門的事。人機(jī)料法環(huán)，人事設(shè)備采購研發(fā)技術(shù)生產(chǎn)倉儲(chǔ)銷售，一個(gè)也不能少。所以作為品管中層，應(yīng)和其他部門異中求同，主動(dòng)工作，從宏觀上建立體系，在微觀上進(jìn)行細(xì)致管理，主動(dòng)查找問題所在，溝通解決。

三是要善待下屬，真心幫助；團(tuán)結(jié)協(xié)作，贏得支持。

員工是公司業(yè)務(wù)開展的具體實(shí)施者，公司的戰(zhàn)略、構(gòu)想、計(jì)劃沒有員工的辛勤工作都只是紙上談兵。我們既要為公司的發(fā)展負(fù)責(zé)，更要為員工的發(fā)展負(fù)責(zé)。你不善待，就不會(huì)有人愿為你出力；你不坦誠(chéng)，就不會(huì)有人來到你身邊。下屬水平不高不是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，但領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任提高下屬的水平。對(duì)下屬要關(guān)心，但不能失去原則。不能從個(gè)人利益出發(fā)，為了拉攏某些員工而假情假意地去關(guān)心。真誠(chéng)地為員工的發(fā)展著想，在員工有進(jìn)步時(shí)適當(dāng)鼓勵(lì)和贊揚(yáng)，在員工出現(xiàn)失誤時(shí)真誠(chéng)批評(píng)和指正，在員工生活有困難時(shí)傾己所

能，給予幫助。

同時(shí)，作為中層，必須擁有從群眾中來到群眾中去的“中層心態(tài)”，才能時(shí)時(shí)有為，處處有位。這就要求中層管理者既要與公司管理保持一致，又需要和員工隊(duì)伍打成一片。與公司管理保持一致才能真正得到公司領(lǐng)導(dǎo)的支持，不斷接受到與崗位職責(zé)相符的任務(wù)，在完成任務(wù)的過程中不斷強(qiáng)化自己的角色意識(shí)，時(shí)時(shí)有為；與員工隊(duì)伍融合于一體，才能使自己的工作得到源源不斷的支持，并且在員工隊(duì)伍中獲得不斷創(chuàng)新與前進(jìn)的動(dòng)力，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)破浪前行，在前進(jìn)的過程中樹立威信，時(shí)時(shí)有位。

當(dāng)好中層，我們需要通過不斷學(xué)習(xí)豐厚自己的精神底蘊(yùn)，擁有廣博而深遠(yuǎn)的學(xué)識(shí)，通過實(shí)踐提高自己的工作能力，通過反思來修正自己前行的步伐，更好的執(zhí)行，有了風(fēng)險(xiǎn)我們?nèi)セ?，出了問題我們?nèi)フ模瑳]有風(fēng)險(xiǎn)積極去防范，沒有資源積極去開拓。帶領(lǐng)大家為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)，真正成為公司的中流砥柱!

品管部

第五篇：如何突破自己工作

《如何突破自己工作瓶頸》

（二）培訓(xùn)有感

暖通：劉占青

自己觀看學(xué)習(xí)了余世維《如何突破自己工作瓶頸》視頻講座，受益匪淺。有以下感悟，分享如下：

工作中應(yīng)學(xué)會(huì)主動(dòng)工作，主動(dòng)解決上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)遇到的各種棘手問題，為領(lǐng)導(dǎo)分憂。只有這樣做才能得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和認(rèn)同；工作中應(yīng)當(dāng)經(jīng)常深入生產(chǎn)一線，在一線中發(fā)現(xiàn)問題，尋找原因。解決問題要有刨根問底的精神，直至找到其本質(zhì)所在；工作中管理者要與下級(jí)、與其他部門都能保持有效溝通。同下級(jí)溝通要做到：主動(dòng)關(guān)心下級(jí)的工作和生活中遇到的問題，并幫助其解決好；管理者自己要先做好榜樣，才能對(duì)下級(jí)發(fā)號(hào)施令。發(fā)號(hào)施令也要做到公平合理、勞役結(jié)合、賞罰分明；當(dāng)下級(jí)犯錯(cuò)時(shí)，也要站在他的立場(chǎng)上思考問題，客觀公正地指出來，幫助其改正，同時(shí)找到避免其再犯的方法。

同其他部門交流要做到：互相幫助，合作共贏；當(dāng)在工作配合上遇到矛盾時(shí)，首先應(yīng)先溝通，取得共識(shí)，然后再對(duì)雙方?jīng)_突的部分進(jìn)行磨合，找出雙方的交叉點(diǎn)，盡量減少矛盾，從而找到最好的解決方法。

管理者要不斷地提高自身的專業(yè)工作能力。利用一切機(jī)會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技能；除了學(xué)好本職工作方面的知識(shí)以外，還應(yīng)學(xué)習(xí)與企業(yè)相關(guān)的其它方面的知識(shí)，努力成為知識(shí)淵博的復(fù)合型人才。

本次培訓(xùn)使我受益匪淺，我相信在今后的工作中我將會(huì)不斷地突破自己的工作瓶頸，再接再厲，使自己的工作水平更上一層樓，為分公司以及公司健康、持續(xù)地發(fā)展貢獻(xiàn)自己的微薄之力。

2013年 8月28日