第一篇：《佳木斯教育學院學報》論體驗式教學在高職人力資源管理專業(yè)中的應用1

論體驗式教學在高職人力資源管理專業(yè)中的應用

摘要：人力資源管理作為一門研究人力資源吸收、選拔以及使用等相關(guān)內(nèi)容的學科，具有極強的實踐性、操作性和權(quán)變性。與傳統(tǒng)教學方法相比，體驗式教學方法在實際應用中有明顯競爭優(yōu)勢。本文以體驗式教學對于人力資源管理教學的必要性為出發(fā)點，依據(jù)多年的工作經(jīng)驗，對體驗式教學方法在高職人力資源管理專業(yè)中的應用模式以及在實踐教學應用中還有待提高的地方都進行了深入的論述。

關(guān)鍵詞：體驗式教學；人力資源管理專業(yè)；應用 引言

人力資源管理專業(yè)是管理類專業(yè)的核心課程之一。在長期的教學過程中，教師大部分以課堂講授為主要授課方式，學生在聽課過程中也已經(jīng)習慣了這種被動的學習方式。然而這種教學關(guān)系對實踐性非常強的人力資源管理專業(yè)來說，已經(jīng)失去了它的實際意義。筆者在長期的高職人力資源管理專業(yè)教學過程中，積累了很多突破性理念，更加注重在教學過程中對于學生實踐能力的考察和培養(yǎng)，增強學生針對實際情況去解決問題的領(lǐng)會和理解能力，從而使

【1】學生將學習到的理論與現(xiàn)實生活緊密地結(jié)合起來。因此筆者主張：在高職人力資源管理專業(yè)教學工作中，運用理論知識講解和體驗式教學相結(jié)合的綜合教學方式，以達到增強學生的學習興趣，擴大學生視野，真正意義上實現(xiàn)素質(zhì)教學的目的。

1體驗式教學對于高職人力資源管理專業(yè)教學的必要性

1.1 90后大學生學習的自主性

90后作為當代大學生的主要群體，正處于人生中接受教育的最佳時期。高等教育對于學生學習意識的建立、自主學習的把握和獨立思維模式的產(chǎn)生都發(fā)揮著非常重要的作用。郭沫若曾經(jīng)說過:“教育的目的不是一味地傳授給學生知識，應該更注重學生自主學習能力的培養(yǎng)。通過他們自己對于問題的研究來認識和接受新知識，才能夠達到更好的教學效果?！背浞职盐?0后大學生的好奇心，通過對他們內(nèi)心主動學習意識的激發(fā)，使他們自主地選擇自己的學習內(nèi)容，并且根據(jù)自己的學習策略來完成學習任務。自主性學習是一種建構(gòu)性的學習方式，它在學生有一定知識經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，將知識轉(zhuǎn)化成了學生的私有資源。體驗式教學是自主學習的一種方式，強調(diào)學生在實踐中學習，同時也注重學生以自己獨特的視角來對事物進行體驗和認知。

1.2高職人力資源管理教學目標和教學內(nèi)容的需要

人力資源管理專業(yè)包括人力資源規(guī)劃、培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系管理等主要內(nèi)容，這些內(nèi)容和人力資源管理的實際比較貼近，因此具有非常強的實踐性。這就要求學生們在熟練掌握相關(guān)專業(yè)知識和理論的同時，還要有會在實際工作過程中遇到問題時，能夠及時將理論知識

【2】運用到解決問題的實際工作中去。所以，作為高職人力資源管理專業(yè)教師，應選擇體驗式教學方式來提高學生的主觀能動性，全面提高學生人際交往和協(xié)調(diào)工作的能力。同時這種教育方式還可以改善傳統(tǒng)教學理論聯(lián)系實際不足等缺點。在人力資源管理專業(yè)教學過程中，體驗式教學方法的利用能夠使教學目標和教學評估體系更加完善。

2體驗式教學在人力資源專業(yè)教學中的優(yōu)勢

建構(gòu)主義學習理論主張學生自主地去接受知識，而不是一味地被動獲取，體驗式教學正符合這種理論的觀點。這種授課方式打破了傳統(tǒng)的授課理念，擴大了學生獲取知識的時間和空間范圍，使整個學習過程發(fā)生了由“以教師為中心”向“以學生為中心”的轉(zhuǎn)變。總結(jié)起來，體驗式人力資源管理專業(yè)教學方法具有以下優(yōu)勢：

2.1學生能夠全程參與整個教學過程

在體驗式人力資源專業(yè)教學過程中，改變了教師“話滿堂”的授課方式，教師也由原來的知識權(quán)威轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)知識交流的參與者與協(xié)調(diào)者。通過這種開放式的教育方式，可以讓學生參與到整個教學過程當中。這樣不僅可以激發(fā)他們對于人力資源管理專業(yè)知識學習的積極性，而且還能提高他們自主學習的能力。

2.2教學方式靈活、豐富，富有創(chuàng)造性 在體驗式人力資源管理教學工作中，教師通過對教學內(nèi)容和學生特點的整體把握，利用演示法、參觀法、實驗法等不同的體驗式教學方式，可以有效地將“教與學”結(jié)合起來，以有效促進師生之間教學關(guān)系的良好發(fā)展。另外，通過對這種多樣化體驗式教學方式的運用，還能使教學內(nèi)容變得更加豐富多彩，使教學效率得到很大程度的提高。這樣的教學環(huán)境對學生延伸人力資源管理專業(yè)知識和提高創(chuàng)新能力都大有裨益。

2.3理論與實際相結(jié)合，加快知識經(jīng)驗的轉(zhuǎn)換

將人力資源管理專業(yè)理論知識與實踐工作有效結(jié)合起來是該專業(yè)學生學習的最終目標。由于人力資源管理專業(yè)具有較強的實踐性，傳統(tǒng)的教學方式很容易導致專業(yè)理論知識與實踐工作的脫節(jié)。然而體驗式教學方式通過一系列場景營造，讓學生較真實地投入到模仿的人力資源管理工作中去，從上課的過程中就能體會到人力資源管理工作的工作氛圍。這就為他們理論知識與實踐的結(jié)合提供了一種媒介，促使他們在以后的工作中對所學理論知識進行更好【3】的把握和應用。

3體驗式教學在高職人力資源管理教學中的應用模式

體驗式教學涉及到的關(guān)鍵詞有：實踐、體驗、經(jīng)歷等。就是說體驗式教學是老師將活動精心設(shè)計后再讓學生去體驗或再體驗。以積累正面的積極體驗，使心智得到完善和建設(shè)的一種教學模式。

我們在對體驗式教學進行研究時，總結(jié)有多種方法方式，包括情景體驗法、多媒體體驗服、換位體驗法、戶外拓展體驗法、社會體驗法等等模式。例如我們的校內(nèi)實訓周就包括了情景體驗法和戶外拓展體驗法。在情景的設(shè)置上要注意到桑方面的需求：教學內(nèi)容與教學目的緊密聯(lián)系；一切活動源于社會生活實際內(nèi)容；考慮學生知識水平，適應學生心理特點。在幾個方面妥善處理好后，還有對老師的職能提出要求，教師應適當?shù)牟捎贸晒C制，有效的激發(fā)學生的興趣，讓學生敢于質(zhì)疑，并樂于解答問題。只有在良好適宜的教學情景下，學生才能更好的掌握知識，達到教學所需要完成的最終目的。除了校內(nèi)實訓周外，我們還開展了諸如新生始業(yè)教育、校外實習，成立資源相關(guān)工作室，包括招聘、培訓等許多模式，目的在于通過這些靈活且更為創(chuàng)新的模式，讓學生的主觀能動性得到發(fā)揮，組織學習和認知能力得到提高，成為信息時代的尖端性人才。與此同時，我們還注重教學模式的創(chuàng)新性，避免在教學中出現(xiàn)“徒有其表”，“體驗缺失”等現(xiàn)象。堅持將教育方式從技能型轉(zhuǎn)向智慧型，堅持不懈的吸取最優(yōu)模式，獨立創(chuàng)新更完善的教育方式。

【總體介紹課堂外的體驗式教學模式。如新生始業(yè)教育、校內(nèi)實訓周、成立人力資源相關(guān)的工作室（如招聘、培訓等工作室）、校外實習等等—500字符左右】

3.1角色扮演

角色扮演是高職人力資源管理體驗式教學中的一種重要方法。它通過對實際工作環(huán)境的模擬，讓學生根據(jù)不同的職責關(guān)系扮演與實際工作相類似的角色。通過學生對人力資源管理工作的模擬處理，了解學生與所模擬角色的匹配情況，從而發(fā)現(xiàn)學生在此專業(yè)過程中存在的優(yōu)勢和不足，最后根據(jù)他們存在的不足有針對性地進行專業(yè)能力的培養(yǎng)和提高。通過這種方式，還可以為學生的就業(yè)提供一定的參考和依據(jù)，讓學生找到合適自己的人力資源管理崗位。

3.2無領(lǐng)導小組討論

無領(lǐng)導小組討論方式在體驗式人力資源管理教學工作中也發(fā)揮著非常重要的作用。在這個過程中，首先把學生分成若干小組，發(fā)給每個小組一個簡短案例，案例中包含一系列待解決的問題。在各個小組開始討論之前，不指定組長，并且沒有任何議題或者議程的限制，并且規(guī)定學生在一定的時間內(nèi)給出討論結(jié)果。在討論過程中，教師要仔細留意每個小組成員的表現(xiàn)，根據(jù)每個小組的不同表現(xiàn)做好相應的記錄，方便在討論結(jié)束后對學生表現(xiàn)進行評判。案例討論結(jié)束之后，教師應先挑選出幾個在討論中表現(xiàn)較好的小組來表述問題的解決過程，其次讓他家暢所欲言，各自發(fā)表自己對于問題解決方法的獨特見解。

通過激烈的討論，既增加了學生之間人力資源管理專業(yè)知識的學習和交流，又刺激了學生對于專業(yè)知識學習的自主能動性。學生在討論過程中也可體會到現(xiàn)實工作中的工作氛圍，對學生以后更好地適應工作崗位的需要打下堅實的基礎(chǔ)。通過這種難得的全員參與討論方式，也可以讓學生感受到人力資源管理工作中溝通協(xié)調(diào)的重要性，并增加了學生工作中人際溝通協(xié)調(diào)的經(jīng)驗。

3.3游戲法

利用游戲的方法來豐富人力資源管理教學工作不僅可以提高學生的學習興趣，還可以營造出輕松、融洽的教學氛圍。在選擇游戲時應盡量選擇適合多人參與、互動效果較強且與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的游戲。在游戲結(jié)束后，給學生提出一系列的問題讓他們?nèi)ニ伎迹缬螒虻哪康?、在游戲過程中發(fā)現(xiàn)了什么和人力資源管理專業(yè)有關(guān)的話題等。通過課堂提問、同學之間的談論和對游戲的及時總結(jié)，可以讓學生感受到在看似滑稽可笑的游戲背后和專業(yè)有

【4】關(guān)的現(xiàn)實問題，從而激發(fā)他們對于解決現(xiàn)實問題的動力。通過這種游戲的方式，不僅可以加強學生對專業(yè)知識的理解和記憶，還可以提高他們對專業(yè)學習的主觀能動性。在開展游戲的時候，教師也可以參與到學生中去，從而真正地讓學生感受到師生之間良好的教學關(guān)系。

4體驗式教學方式有待提高的方面

4.1轉(zhuǎn)變學生傳統(tǒng)觀念，真正實現(xiàn)以學生為主體開展教學

體驗式教學方式能否在人力資源管理教學工作中得到長足的發(fā)展和進步，一定程度上取決于學生對這種授課方式的接受情況。由于學生性格差異的存在，他們對這種教育方法的接受情況也不盡相同。教師應該經(jīng)常對學生進行引導，逐漸改變他們的被動學習現(xiàn)狀。通過他們態(tài)度和觀念的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)真正意義上的體驗式教學。

4.2教學相長，提高教師理論和實踐水平，拓寬學生知識面 在體驗式教學過程中，人力資源管理專業(yè)教師應不斷提高自身綜合素質(zhì)，用自身豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗來發(fā)揮體驗式教學的重要作用。除此之外，教師應通過不同形式引導學生，并拓展他們的知識面，讓學生循序漸進地了解其他的專業(yè)認知。這樣既加深了學生對人力資源管理專業(yè)的認識，也拓展了與人力資源管理相關(guān)的專業(yè)和行業(yè)知識。

結(jié)語

在高職人力資源管理教學過程中，要運用好體驗式教學模式，教師應注重學生的親身體驗和真實感受，設(shè)置各種環(huán)節(jié)和問題依次激發(fā)學生的學習欲望，讓學生通過自己的探索去發(fā)現(xiàn)和解決問題。與此同時，教師還應對體驗式教學方法進行不斷地創(chuàng)新和完善，爭取建立起一套完整的教學和評估體系，只有這樣才能使體驗式教學方式在人力資源管理教學工作中得到很好地應用和推廣。小清新文章來源——海內(nèi)論壇:004km.cn

參考文獻：

[1]劉桂萍．人力資源管理[M] ．經(jīng)濟科學出版社，2006，152．

[2]張志紅．體驗式教學在管理培訓中的作用[J]．專業(yè)教學研究，中國成人教育2009(3)：130-131．

[3]王木春．體驗式教學模式在人力資源管理課程中的應用[J].科教研究，2008(32)：102-104．

[4]肖海平，付波華．體驗式教學：素質(zhì)教育的理想選擇[J]．教育理論研究，2004(1)．

第二篇：《佳木斯教育學院學報》論體驗式教學在高職人力資源管理專業(yè)中的應用(2012.4期5月)

論體驗式教學在高職人力資源管理專業(yè)中的應用

摘要：人力資源管理作為一門研究人力資源吸收、選拔以及使用等相關(guān)內(nèi)容的學科，具有極強的實踐性、操作性和權(quán)變性。與傳統(tǒng)教學方法相比，體驗式教學方法在實際應用中有明顯競爭優(yōu)勢。本文以體驗式教學對于人力資源管理教學的必要性為出發(fā)點，依據(jù)多年的工作經(jīng)驗，對體驗式教學方法在高職人力資源管理專業(yè)中的應用模式以及在實踐教學應用中還有待提高的地方都進行了深入的論述。

關(guān)鍵詞：體驗式教學；人力資源管理專業(yè)；應用 引言

人力資源管理專業(yè)是管理類專業(yè)的核心課程之一。在長期的教學過程中，教師大部分以課堂講授為主要授課方式，學生在聽課過程中也已經(jīng)習慣了這種被動的學習方式。然而這種教學關(guān)系對實踐性非常強的人力資源管理專業(yè)來說，已經(jīng)失去了它的實際意義。筆者在長期的高職人力資源管理專業(yè)教學過程中，積累了很多突破性理念，更加注重在教學過程中對于學生實踐能力的考察和培養(yǎng)，增強學生針對實際情況去解決問題的領(lǐng)會和理解能力，從而使

【1】學生將學習到的理論與現(xiàn)實生活緊密地結(jié)合起來。因此筆者主張：在高職人力資源管理專業(yè)教學工作中，運用理論知識講解和體驗式教學相結(jié)合的綜合教學方式，以達到增強學生的學習興趣，擴大學生視野，真正意義上實現(xiàn)素質(zhì)教學的目的。

1體驗式教學對于高職人力資源管理專業(yè)教學的必要性

1.1 90后大學生學習的自主性

90后作為當代大學生的主要群體，正處于人生中接受教育的最佳時期。高等教育對于學生學習意識的建立、自主學習的把握和獨立思維模式的產(chǎn)生都發(fā)揮著非常重要的作用。郭沫若曾經(jīng)說過:“教育的目的不是一味地傳授給學生知識，應該更注重學生自主學習能力的培養(yǎng)。通過他們自己對于問題的研究來認識和接受新知識，才能夠達到更好的教學效果。”充分把握90后大學生的好奇心，通過對他們內(nèi)心主動學習意識的激發(fā)，使他們自主地選擇自己的學習內(nèi)容，并且根據(jù)自己的學習策略來完成學習任務。自主性學習是一種建構(gòu)性的學習方式，它在學生有一定知識經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，將知識轉(zhuǎn)化成了學生的私有資源。體驗式教學是自主學習的一種方式，強調(diào)學生在實踐中學習，同時也注重學生以自己獨特的視角來對事物進行體驗和認知。

1.2高職人力資源管理教學目標和教學內(nèi)容的需要

人力資源管理專業(yè)包括人力資源規(guī)劃、培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系管理等主要內(nèi)容，這些內(nèi)容和人力資源管理的實際比較貼近，因此具有非常強的實踐性。這就要求學生們在熟練掌握相關(guān)專業(yè)知識和理論的同時，還要有會在實際工作過程中遇到問題時，能夠及時將理論知識

【2】運用到解決問題的實際工作中去。所以，作為高職人力資源管理專業(yè)教師，應選擇體驗式教學方式來提高學生的主觀能動性，全面提高學生人際交往和協(xié)調(diào)工作的能力。同時這種教育方式還可以改善傳統(tǒng)教學理論聯(lián)系實際不足等缺點。在人力資源管理專業(yè)教學過程中，體驗式教學方法的利用能夠使教學目標和教學評估體系更加完善。

2體驗式教學在人力資源專業(yè)教學中的優(yōu)勢

建構(gòu)主義學習理論主張學生自主地去接受知識，而不是一味地被動獲取，體驗式教學正符合這種理論的觀點。這種授課方式打破了傳統(tǒng)的授課理念，擴大了學生獲取知識的時間和空間范圍，使整個學習過程發(fā)生了由“以教師為中心”向“以學生為中心”的轉(zhuǎn)變?？偨Y(jié)起來，體驗式人力資源管理專業(yè)教學方法具有以下優(yōu)勢：

2.1學生能夠全程參與整個教學過程

在體驗式人力資源專業(yè)教學過程中，改變了教師“話滿堂”的授課方式，教師也由原來的知識權(quán)威轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)知識交流的參與者與協(xié)調(diào)者。通過這種開放式的教育方式，可以讓學生參與到整個教學過程當中。這樣不僅可以激發(fā)他們對于人力資源管理專業(yè)知識學習的積極性，而且還能提高他們自主學習的能力。

2.2教學方式靈活、豐富，富有創(chuàng)造性 在體驗式人力資源管理教學工作中，教師通過對教學內(nèi)容和學生特點的整體把握，利用演示法、參觀法、實驗法等不同的體驗式教學方式，可以有效地將“教與學”結(jié)合起來，以有效促進師生之間教學關(guān)系的良好發(fā)展。另外，通過對這種多樣化體驗式教學方式的運用，還能使教學內(nèi)容變得更加豐富多彩，從而使教學效率得到很大程度的提高。這樣的教學環(huán)境對學生延伸人力資源管理專業(yè)知識和提高創(chuàng)新能力都大有裨益。

2.3理論與實際相結(jié)合，加快知識經(jīng)驗的轉(zhuǎn)換

將人力資源管理專業(yè)理論知識與實踐工作有效結(jié)合起來是該專業(yè)學生學習的最終目標。由于人力資源管理專業(yè)具有較強的實踐性，傳統(tǒng)的教學方式很容易導致專業(yè)理論知識與實踐工作的脫節(jié)。然而體驗式教學方式通過一系列場景營造，讓學生較真實地投入到模仿的人力資源管理工作中去，在上課的過程中就能體會到人力資源管理工作的工作氛圍。這就為他們理論知識與實踐的結(jié)合提供了一種媒介，促使他們在以后的工作中對所學理論知識進行更好【3】的把握和應用。

3體驗式教學在高職人力資源管理教學中的應用模式

【總體介紹課堂外的體驗式教學模式。如新生始業(yè)教育、校內(nèi)實訓周、成立人力資源相關(guān)的工作室（如招聘、培訓等工作室）、校外實習等等—500字符左右】

3.1角色扮演

角色扮演是高職人力資源管理體驗式教學中的一種重要方法。它通過對實際工作環(huán)境的模擬，讓學生根據(jù)不同的職責關(guān)系扮演與實際工作相類似的角色。通過學生對人力資源管理工作的模擬處理，了解學生與所模擬角色的匹配情況，從而發(fā)現(xiàn)學生在此專業(yè)過程中存在的優(yōu)勢和不足，最后根據(jù)他們存在的不足有針對性地進行專業(yè)能力的培養(yǎng)和提高。通過這種方式，還可以為學生的就業(yè)提供一定的參考和依據(jù)，讓學生找到合適自己的人力資源管理崗位。

3.2無領(lǐng)導小組討論

無領(lǐng)導小組討論方式在體驗式人力資源管理教學工作中也發(fā)揮著非常重要的作用。在這個過程中，首先把學生分成若干小組，發(fā)給每個小組一個簡短案例，案例中包含一系列待解決的問題。在各個小組開始討論之前，不指定組長，并且沒有任何議題或者議程的限制，并且規(guī)定學生在一定的時間內(nèi)給出討論結(jié)果。在討論過程中，教師要仔細留意每個小組成員的表現(xiàn)，根據(jù)每個小組的不同表現(xiàn)做好相應的記錄，方便在討論結(jié)束后對學生表現(xiàn)進行評判。案例討論結(jié)束之后，教師應先挑選出幾個在討論中表現(xiàn)較好的小組來表述問題的解決過程，其次讓他家暢所欲言，各自發(fā)表自己對于問題解決方法的獨特見解。

通過激烈的討論，既增加了學生之間人力資源管理專業(yè)知識的學習和交流，又刺激了學生對于專業(yè)知識學習的自主能動性。學生在討論過程中也可體會到現(xiàn)實工作中的工作氛圍，對學生以后更好地適應工作崗位的需要打下堅實的基礎(chǔ)。通過這種難得的全員參與討論方式，也可以讓學生感受到人力資源管理工作中溝通協(xié)調(diào)的重要性，并增加了學生工作中人際溝通協(xié)調(diào)的經(jīng)驗。

3.3游戲法

利用游戲的方法來豐富人力資源管理教學工作不僅可以提高學生的學習興趣，還可以營造出輕松、融洽的教學氛圍。在選擇游戲時應盡量選擇適合多人參與、互動效果較強且與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的游戲。在游戲結(jié)束后，給學生提出一系列的問題讓他們?nèi)ニ伎?，如游戲的目的、在游戲過程中發(fā)現(xiàn)了什么和人力資源管理專業(yè)有關(guān)的話題等。通過課堂提問、同學之間的談論和對游戲的及時總結(jié)，可以讓學生感受到在看似滑稽可笑的游戲背后和專業(yè)有

【4】關(guān)的現(xiàn)實問題，從而激發(fā)他們對于解決現(xiàn)實問題的動力。通過這種游戲的方式，不僅可以加強學生對專業(yè)知識的理解和記憶，還可以提高他們對專業(yè)學習的主觀能動性。在開展游戲的時候，教師也可以參與到學生中去，從而真正地讓學生感受到師生之間良好的教學關(guān)系。

4體驗式教學方式有待提高的方面

4.1轉(zhuǎn)變學生傳統(tǒng)觀念，真正實現(xiàn)以學生為主體開展教學

體驗式教學方式能否在人力資源管理教學工作中得到長足的發(fā)展和進步，一定程度上取決于學生對這種授課方式的接受情況。由于學生性格差異的存在，他們對這種教育方法的接受情況也不盡相同。教師應該經(jīng)常對學生進行引導，逐漸改變他們的被動學習現(xiàn)狀。通過他們態(tài)度和觀念的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)真正意義上的體驗式教學。

4.2教學相長，提高教師理論和實踐水平，拓寬學生知識面 在體驗式教學過程中，人力資源管理專業(yè)教師應不斷提高自身綜合素質(zhì)，用自身豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗來發(fā)揮體驗式教學的重要作用。除此之外，教師應通過不同形式引導學生，并拓展他們的知識面，讓學生循序漸進地了解其他的專業(yè)認知。這樣既加深了學生對人力資源管理專業(yè)的認識，也拓展了與人力資源管理相關(guān)的專業(yè)和行業(yè)知識。

結(jié)語

在高職人力資源管理教學過程中，要運用好體驗式教學模式，教師應注重學生的親身體驗和真實感受，設(shè)置各種環(huán)節(jié)和問題依次激發(fā)學生的學習欲望，讓學生通過自己的探索去發(fā)現(xiàn)和解決問題。與此同時，教師還應對體驗式教學方法進行不斷地創(chuàng)新和完善，爭取建立起一套完整的教學和評估體系，只有這樣才能使體驗式教學方式在人力資源管理教學工作中得到很好地應用和推廣。小清新文章來源——海內(nèi)論壇:004km.cn

參考文獻：

[1]劉桂萍．人力資源管理[M] ．經(jīng)濟科學出版社，2006，152．

[2]張志紅．體驗式教學在管理培訓中的作用[J]．專業(yè)教學研究，中國成人教育2009(3)：130-131．

[3]王木春．體驗式教學模式在人力資源管理課程中的應用[J].科教研究，2008(32)：102-104．

[4]肖海平，付波華．體驗式教學：素質(zhì)教育的理想選擇[J]．教育理論研究，2004(1)．

第三篇：論人力資源管理中的激勵機制的應用

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論人力資源管理中的激勵機制的應用

作者：彭勁松

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第03期

[摘要l激勵完全可以通過對人性的了解來實現(xiàn)，人力資源管理中激勵機制的應用就是一種間接的人際交往的藝術(shù)。在討論激勵機制的應用時，我們更多是研究如何滿足個體的某些需要，這些需要總是離不開物質(zhì)需求和精神需求，處于主導地位的是精神需求。授權(quán)激勵就是體現(xiàn)這一法則的主要手段，值得我們探討。

[關(guān)鍵詞]激勵；激勵機制；授權(quán)激勵；

[中圖分類號]F272．92

[文獻標識碼]A

第四篇：論工作分析在人力資源管理中的應用

談工作分析在人力資源管理中的應用

摘要：進入21世紀以來，以人為本的管理理念得到人們普遍的認可。從而也就決定了人力資源管理在現(xiàn)代管理中核心地位，而為了做好人力資源管理這一工作，首先要做的就是做好工作分析這一最基本的工作。工作分析作為人力資源管理的一部分，始終貫穿者人力資源管理的六大板塊，是人力資源管系統(tǒng)所不可或缺的。工作分析是確定完成各項工作所需責任、技能和知識及環(huán)境的系統(tǒng)過程，工作分析是一項管理活動，是通過各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并對信息進行整理、分析和綜合的一個過程。工作分析要對工作性質(zhì)、工作責任，完成工作所需要的技能和知識等進行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項工作的任務和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結(jié)果－職位說明書進行描述。而本文將圍繞工作分析在人力資源規(guī)劃，人員招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬福利管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃幾個方面的具體應用進行詳細論述。關(guān)鍵詞：工作分析、人力資源管理、職位分析 正文：

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，工作分析是企業(yè)做好人力資源管理一個不可缺少的內(nèi)容。而在現(xiàn)在的企業(yè)管理過程中對工作分析的理解僅僅是對工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的描述。而實際上工作分析除了包括對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專業(yè)要求、經(jīng)驗要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。工作分析一般采取五個步驟：:1)確定工作分析信息的用途，直接決定了需要搜集何種類型的信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。2)搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細的信息、工作說明書等。3)選擇有代表性的工作進行分析。多而且相似，選擇有典型工作進行分析十分必要，比較合適。4)搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動、工作條件、工作對人員自身條件（如個人特點與執(zhí)行工作的能力等）的信息。5)同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機會。6)編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作分析的結(jié)果是形成職務說明書與工作規(guī)范，可以有效地協(xié)調(diào)與配置不同勞動者的工作。其主要作用在以下幾個方面中得到充分體現(xiàn)。

1、工作分析是連接組織設(shè)計和人力資源管理體系的重要紐帶。現(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個企業(yè)的組織目標、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計相聯(lián)系的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)平穩(wěn)、通暢地運作。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機地結(jié)合起來，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。

2、工作分析為人力資源管理開發(fā)以管理活動提供了依據(jù)。

（1）在人力資源規(guī)劃方面。人力資源計劃對于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是很重要的，而工作分析可以為企業(yè)人力資源計劃制定提供基本的信息，如組織中有哪些工作任務，多少個職位和崗位，這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報關(guān)系如何，每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果，組織中人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓需求和工作安排等。如果沒有進行確實的工作分析，就沒有對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的充分認知，不可能制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

（2）在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對所有的工作都有充分的認識和了解，有些招聘人員對某些工作可能完全是外行。而崗位說明書的另一項必備內(nèi)容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時設(shè)計招聘要求的基礎(chǔ)。招聘廣告中一般有空缺崗位的學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內(nèi)容在崗位說明書的任職資格條件項目中均可找到。因此可以說沒有工作分析基礎(chǔ)的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標準的。

（3）在培訓與開發(fā)體系建設(shè)方面。企業(yè)中進行任何活動都是有目的性的，培訓的目的就是讓員工學習到某種工作需要的技能或素質(zhì)。所以說企業(yè)員工培訓的一個重要特點是具有強烈的導向性，這個導向的重要依據(jù)之一就是崗位說明書所規(guī)定的內(nèi)容，尤其是崗位職責的要求、考核指標要求、能力要求等內(nèi)容，在新員工培訓中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。另外在對進行員工職業(yè)生涯設(shè)計時，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求工作分析中明確說明了每個崗位任職者所需要的技能、知識和素質(zhì)，這為有針對性的設(shè)計培訓、開發(fā)計劃提供了依據(jù)，從而有利于提高整個培訓活動的效果和效率。

（4）在績效考核方面?？冃Э己藢嶋H上是將員工的實際工作業(yè)績與要求達到的工作績效標準進行比較。職位說明書描述了工作職責、工作內(nèi)容和任職(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)要求等，這些可以幫助考核人員針對不同的職位設(shè)計考核指標，從而使績效評價有據(jù)可依，大大減少了績效評價的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎懲。并且，績效標準的明確還為任職者設(shè)立了一個標桿，使其能夠有目標的改進自己的工作，提高工作績效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標體系才有可能全面、準確的對員工進行評價，達到對員工的激勵目的。（5）在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業(yè)服務，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報酬通常都是同工作的復雜性、職責大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過職位分析才能得到確定。通過工作分析，員工可以對工作的職責、技能要求、教育水平要求、工作環(huán)境等有明確的了解和認識，企業(yè)也可以根據(jù)這些因素判斷一個工作對于企業(yè)的重要程度，從而形成一種工作相對重要程度的排序，并通過職位評價的量化形式來幫助組織確定每個職位的報酬水平。因此，工作分析是職位評價的基礎(chǔ)，也是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。通過職位分析與職位評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報酬的內(nèi)部公平性。

（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。在現(xiàn)代社會中，人們越來越重視自己的個人發(fā)展，所以企業(yè)對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計也是企業(yè)吸引員工的一個重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標準，提高員工升遷異動的合理性。

3、工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)

（1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻；

（2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；

（3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應。

我們來看一個案例。B公司是我國南部某省份的一家家電公司。近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，家電需求強勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中型家電公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐漸凸顯出來。

公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在B公司面前的重要課題。他們開始尋找進行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。

由上述案例我們不難看出，工作分析在人力資源規(guī)劃中的應用人力資源規(guī)劃可以提供事前人力資源預測，預測的結(jié)果不僅包括所需人員數(shù)量，而且應該是人員的知識、能力、經(jīng)驗和成本等多元化的綜合結(jié)構(gòu)。對于任何企業(yè)，通過工作分析可以得到工作說明書，一份完整的工作說明書不僅包括了崗位名稱、工作環(huán)境、工作職責，同時對該崗位的上下級關(guān)系，所需要的培訓進行了規(guī)定，通過這些信息資料的整理可以進行相應的人員供給預測分析。工作分析在績效考核中的應用績效是企業(yè)人力資源管理的永恒話題，要進行績效的管理，首先必須確定清晰的工作描述信息，而這來源于工作分析的結(jié)果。工作分析對于績效考核的價值主要通過工作分析確定工作職責，確定工作崗位考評的類型及范圍，確定評價的標準和明確崗位的工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，有助于獲得全面信息，促進績效的改善。工作分析與績效考核的關(guān)系是采取哪種考核方法來評價，每項工作的內(nèi)容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息來源于工作分析。對于考核結(jié)果應用就需要按照工作說明書上的工作職責與員工完成情況進行對比，分析績效的好與壞，其中結(jié)果應用的一個主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績效不達標的原因所在，在后續(xù)工作中有針對性地進行開發(fā)，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的應用組織的薪酬體系設(shè)計必須建立在科學的工作評價基礎(chǔ)之上，而工作評價的依據(jù)則來自工作分析所形成的工作說明書，以工作分析為基礎(chǔ)的工作評價是薪酬設(shè)計的客觀依據(jù)。根據(jù)工作分析的結(jié)果對工作進行評價，對組織內(nèi)部的各工作崗位進行等級或量值衡量，以確定各職位的相對價值，同時將所有崗位劃分為一定的工資等級，建立薪酬結(jié)構(gòu)。然后是進行薪酬調(diào)查，通過與市場同等勞動力價格的絕對值比較，將組織內(nèi)的工作崗位的相對價值用薪酬的絕對值水平表示，從而確定薪酬水平。結(jié)束語

總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工作分析發(fā)揮著不可取代的作用。如何在人力資源管理過程中做好工作分析這一基礎(chǔ)性工作對企業(yè)來說至關(guān)重要。

第五篇：論工作分析在人力資源管理中的應用

談工作分析在人力資源管理中的應用

摘要：在現(xiàn)代管理中核心是人力資源管理，在人力資源管理中最重要的一點就是工作分析。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心是如何解決人與組織的關(guān)系問題，因此，工作分析也就成為人力資源管理中最為基礎(chǔ)與核心的一項工作，在人力資源管理各項活動中有著廣泛的應用。工作分析是確定完成各項工作所需責任、技能和知識及環(huán)境的系統(tǒng)過程，工作分析是一項管理活動，是通過各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并對信息進行整理、分析和綜合的一個過程。工作分析要對工作性質(zhì)、工作責任，完成工作所需要的技能和知識等進行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項工作的任務和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結(jié)果－職位說明書進行描述。關(guān)鍵詞：工作分析、人力資源管理、職位分析

正文：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，工作分析是一個不可缺少的內(nèi)容。而在現(xiàn)在的企業(yè)管理過程中對工作分析的理解僅僅是對工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的描述。中實際上工作分析除了包括對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專業(yè)要求、經(jīng)驗要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。工作分析一般采取五個步驟：成立工作分析工作組，收集與工作相關(guān)的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是編寫職位說明書。工作分析的結(jié)果是形成職務說明書，可以有效地協(xié)調(diào)與配置不同勞動者的工作。其主要作用在以下兩個方面中得到充分體現(xiàn)。

1、工作分析是連接組織設(shè)計和人力資源管理體系的重要紐帶現(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個企業(yè)的組織目標、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計相聯(lián)系的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)平穩(wěn)、通暢地運作。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機地結(jié)合起來，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。

2、工作分析是人力資源管理體系的基礎(chǔ)。

（1）在人力資源規(guī)劃方面。人力資源計劃對于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是很重要的，而工作分析可以為企業(yè)人力資源計劃制定提供基本的信息，如組織中有哪些工作任務，多少個職位和崗位，這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報關(guān)系如何，每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果，組織中人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓需求和工作安排等。如果沒有進行確實的工作分析，就沒有對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的充分認知，不可能制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

（2）在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對所有的工作都有充分的認識和了解，有些招聘人員對某些工作可能完全是外行。工作分析可以提供職位的任職資格要求（工作規(guī)范），從而為人員招募、甄選決策提供依據(jù)，大幅度提高人員甄選技術(shù)的效度和信度，降低組織的用人風險，提高員工的整體素質(zhì)與工作適應性。沒有工作分析基礎(chǔ)的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標準的。

（3）在培訓與開發(fā)體系建設(shè)方面。企業(yè)中進行任何活動都是有目的性的，培訓的目的就是讓員工學習到某種工作需要的技能或素質(zhì)。工作分析中明確說明了每個崗位任職者所需要的技能、知識和素質(zhì)，這為有針對性的設(shè)計培訓、開發(fā)計劃提供了依據(jù)，從而有利于提高整個培訓活動的效果和效率。

（4）在績效考核方面?？冃Э己藢嶋H上是將員工的實際工作業(yè)績與要求達到的工作績效標準進行比較。職位說明書描述了工作職責、工作內(nèi)容和任職(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)要求等，這些可以幫助考核人員針對不同的職位設(shè)計考核指標，從而使績效評價有據(jù)可依，大大減少了績效評價的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎懲。并且，績效標準的明確還為任職者設(shè)立了一個標桿，使其能夠有目標的改進自己的工作，提高工作績效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標體系才有可能全面、準確的對員工進行評價，達到對員工的激勵目的。

（5）在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業(yè)服務，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報酬通常都是同工作的復雜性、職責大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過職位分析才能得到確定。通過工作分析，員工可以對工作的職責、技能要求、教育水平要求、工作環(huán)境等有明確的了解和認識，企業(yè)也可以根據(jù)這些因素判斷一個工作對于企業(yè)的重要程度，從而形成一種工作相對重要程度的排序，并通過職位評價的量化形式來幫助組織確定每個職位的報酬水平。因此，工作分析是職位評價的基礎(chǔ)，也是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。通過職位分析與職位評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報酬的內(nèi)部公平性。

（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。在現(xiàn)代社會中，人們越來越重視自己的個人發(fā)展，所以企業(yè)對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計也是企業(yè)吸引員工的一個重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標準，提高員工升遷異動的合理性。

我們來看一個案例。A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，房產(chǎn)需求強勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中

型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐漸凸顯出來。

公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要課題。他們開始尋找進行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。

由上述案例我們不難看出，工作分析在人力資源規(guī)劃中的應用人力資源規(guī)劃可以提供事前人力資源預測，預測的結(jié)果不僅包括所需人員數(shù)量，而且應該是人員的知識、能力、經(jīng)驗和成本等多元化的綜合結(jié)構(gòu)。對于任何企業(yè)，通過工作分析可以得到工作說明書，一份完整的工作說明書不僅包括了崗位名稱、工作環(huán)境、工作職責，同時對該崗位的上下級關(guān)系，所需要的培訓進行了規(guī)定，通過這些信息資料的整理可以進行相應的人員供給預測分析。工作分析在績效考核中的應用績效是企業(yè)人力資源管理的永恒話題，要進行績效的管理，首先必須確定清晰的工作描述信息，而這來源于工作分析的結(jié)果。工作分析對于績效考核的價值主要通過工作分析確定工作職責，確定工作崗位考評的類型及范圍，確定評價的標準和明確崗

位的工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，有助于獲得全面信息，促進績效的改善。工作分析與績效考核的關(guān)系是采取哪種考核方法來評價，每項工作的內(nèi)容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息來源于工作分析。對于考核結(jié)果應用就需要按照工作說明書上的工作職責與員工完成情況進行對比，分析績效的好與壞，其中結(jié)果應用的一個主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績效不達標的原因所在，在后續(xù)工作中有針對性地進行開發(fā)，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的應用組織的薪酬體系設(shè)計必須建立在科學的工作評價基礎(chǔ)之上，而工作評價的依據(jù)則來自工作分析所形成的工作說明書，以工作分析為基礎(chǔ)的工作評價是薪酬設(shè)計的客觀依據(jù)。根據(jù)工作分析的結(jié)果對工作進行評價，對組織內(nèi)部的各工作崗位進行等級或量值衡量，以確定各職位的相對價值，同時將所有崗位劃分為一定的工資等級，建立薪酬結(jié)構(gòu)。然后是進行薪酬調(diào)查，通過與市場同等勞動力價格的絕對值比較，將組織內(nèi)的工作崗位的相對價值用薪酬的絕對值水平表示，從而確定薪酬水平。

總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工作分析發(fā)揮著不可取代的作用。

參考文獻：

1、蕭鳴政編著、工作分析的方法與技術(shù)（第三版）北京：中國人民大學出版社2010年

2、鄭遠強編著、人力資源管理實際操作技能.北京：光明日報出版社，2005年

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5、李小勇編著、100個成功的人力資源管理、北京：機械工業(yè)出版社，2004年

6、陳維政等編著、人力資源管理、北京：高度教育出版社，2004年

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