第一篇：Cbqsjy經(jīng)濟管理創(chuàng)新論文：經(jīng)濟危機下人力資源管理工作的創(chuàng)新

生活需要游戲，但不能游戲人生；生活需要歌舞，但不需醉生夢死；生活需要藝術，但不能投機取巧；生活需要勇氣，但不能魯莽蠻干；生活需要重復，但不能重蹈覆轍。

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經(jīng)濟管理創(chuàng)新論文：經(jīng)濟危機下人力資源管理工作的創(chuàng)新 摘 要：受美國金融危機的影響，中國大多數(shù)企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)和困難，人力資源管理作為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素之一，同樣面臨著危機和挑戰(zhàn)。本文通過研究經(jīng)濟危機對人力資源管理工作的影響，探討企業(yè)如何以人力資源管理變革創(chuàng)新實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)危為機的策略。關鍵詞：經(jīng)濟危機人力資源管理創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源管理面臨的困境與機遇

（一）薪酬體系變動，企業(yè)裁員利弊兼有在中國，幾乎所有行業(yè)和企業(yè)都受到了經(jīng)濟危機的影響，面對危機，一些企業(yè)紛紛裁員或降薪，造成企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾不可避免。但同時，裁減“冗員”，便于企業(yè)優(yōu)化人才結構。在業(yè)務量大量萎縮的情況下，企業(yè)裁員不可避免。人力資源部在裁員中運用管理幅度分析、員工勝任力分析、裁員成本、法律風險防范等方面進行考慮，通過有效溝通和充分準備，避免勞資矛盾。

（二）企業(yè)福利政策變動大面對經(jīng)濟危機，各企業(yè)在福利方面的態(tài)度相對穩(wěn)重，除了在國家規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老和住

房方面維持原有水平，但在許多福利方面或多或少進行了一定的調(diào)整措施。但借危機調(diào)整福利政策，可以推動組織和制度變革。在經(jīng)濟危機下，企業(yè)憑著“同舟共濟”的理由說服員工支持組織和制度改革，包括：精簡組織、調(diào)整結構、減少層級、薪酬福利制度、績效考核制度改革等等。

（三）企業(yè)培訓形式多樣化在培訓方面，外部經(jīng)濟因素對企業(yè)培訓預算的影響有限。國內(nèi)企業(yè)凸顯的特點更多是在培訓預算不變的前提下，對培訓數(shù)量、形式和效果方面采取調(diào)整措施，達到變相降低成本的目的。選擇多樣化的培訓方式來儲備人才。業(yè)務量的萎縮，員工工作量大幅減少，這時組織資深員工進行內(nèi)訓工作，提供員工工作積極性，同時節(jié)約培訓成本，為經(jīng)濟復蘇積累知識，待經(jīng)濟好轉(zhuǎn)，這些培訓知識為公司業(yè)績提供極大的幫助。

（四）人員晉升與人才儲備渠道選擇戰(zhàn)略改變在2009年度針對不同類型崗位員工進行人員晉升儲備計劃的調(diào)查中，企業(yè)較多地是加強對研發(fā)技術類、管理層員工、市場營銷類員工進行人員儲備。而對職能管理類一般員工、決策層員工生產(chǎn)流通類一般員工的儲備較少。在危機時刻轉(zhuǎn)變儲備人才和人員晉升的戰(zhàn)略，實質(zhì)是為企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展積累豐富的人力資源，在危機化解后，內(nèi)部渠道晉升的員工將會為企業(yè)謀更多利益。

（五）招聘工作計劃和招聘途徑變化穩(wěn)中求變受外界經(jīng)

濟因素影響，企業(yè)招聘計劃產(chǎn)生了明顯的變化。招聘重點在對稀缺和核心人才的招聘，大部分企業(yè)將減少招聘人數(shù)，甚至干脆取消了招聘計劃，極少有企業(yè)增加招聘人數(shù)。從招聘途徑來看，與其他時期的區(qū)別不大，主要變化體現(xiàn)在均有一定比例的公司表示準備停止或暫緩社會公開招聘會、媒體招聘廣告和校園招聘這三種招聘手段。

二、危機形勢下—人力資源管理工作的創(chuàng)新

面對危機，人力資源部門應該采取哪些適宜的策略幫助企業(yè)順利過冬？人力資源部要練好哪些內(nèi)功呢？

（一）戰(zhàn)略調(diào)整之策略——建立適應企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的各項準備作為人力資源部門必須要隨時關注外部經(jīng)營環(huán)境變化，要做好長時間應對危機的準備，做到善于危中求機，變壓力為動力，化挑戰(zhàn)為機遇，為適應企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整做好準備。首先，提供基于對企業(yè)業(yè)務深入了解的情況下提供專業(yè)解決方案；第二，為公司各部門提供人力資源管理方面的共享資源，為其“分憂解難”，進而幫助其將更多精力放在公司業(yè)務的發(fā)展上；第三，向員工傳達公司各類政策，推動組織變革，促進勞資關系的和諧；第四，做好高層管理人員的“管家”，對人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數(shù)，為高層提供決策參考信息。

（二）控制人工成本之策略——優(yōu)化組織架構，實施流程再造

1．強化預算管理，控制總體費用。在經(jīng)濟危機下，企業(yè)應該嚴格預算制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃，在確保企業(yè)安全健康的情況下制定人工成本總額計劃、工資總額計劃、福利計劃、招聘費用計劃、培訓費用計劃和保險福利計劃。

2．優(yōu)化組織架構，降低無效成本。根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略調(diào)整，使組織架構扁平化，擴大管理幅度，減少管理層次。通過流程再造，優(yōu)化組織運營流程，減少重疊崗位，合并同類崗位，削減非增值崗位，停止儲備崗位的招聘以便于控制總體人工成本增加。

3．通過技術創(chuàng)新產(chǎn)品升級，提高人均產(chǎn)出。企業(yè)通過技術創(chuàng)新，裝備更新提高人均產(chǎn)出，通過強化管理，培訓提高產(chǎn)品一次和合格率，通過產(chǎn)品升級，技術進步提高人均利潤。人均相對成本的降低是企業(yè)長期不懈努力的目標，也是企業(yè)戰(zhàn)略性控制人工成本的方向。

4．合法操作，降低違約成本。在企業(yè)不得不采取裁員的時候，一定要提前策劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續(xù)簽，以降低補償成本，對于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。

5．鼓勵非核心崗位的在此期間休假，合理合法地減少休假補償金開支。嚴控加班審批流程，非必要的加班一律取消，或者盡可能安排調(diào)休來替代支付加班費，以減少加班費額外成本開支和水電設備等運營開支。

（三）招聘管理之策略——“逢低吸納、戰(zhàn)略儲備” 1．逢低吸納高層次人才。在當前階段，企業(yè)迫切需要建立企業(yè)的戰(zhàn)略人才庫，把從各種渠道收集的海量人才簡歷信息篩選后貯備起來，對于一些高端急需人才，可以相對較低的成本優(yōu)中選精，而其余的可保留在戰(zhàn)略人才庫中，待經(jīng)濟環(huán)境好轉(zhuǎn)，企業(yè)擴張或恢復生產(chǎn)時即可快速的搜尋到所需要的人才。

2．充分利用內(nèi)部招聘渠道。由于內(nèi)部人才熟悉企業(yè)情況，所以進入新工作的過渡期很短。由于人才大多期望在企業(yè)獲得更大的發(fā)展空間和職業(yè)成長，所以重視內(nèi)部選拔有助于增強人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。只有在公開、公平、公正的原則下，開展廣泛的內(nèi)部競聘，才能挖掘企業(yè)內(nèi)部人才潛力，構建出富有活力的人才管理機制。

3．優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量。在經(jīng)濟危機下企業(yè)對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調(diào)查，提高招聘甄選的有效性，結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經(jīng)濟性?？梢越铏C對招聘流程進行梳理，制訂出企業(yè)適用的流程，加強對面試流程的監(jiān)控，確保下屬機構招聘人員的公平、公正、公開。

4．創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。通過參加免費的行業(yè)會議和現(xiàn)代化的網(wǎng)絡資源，參加免費的人才招

聘會，利用中介機構讓利活動進行廣告發(fā)布，等渠道發(fā)布免費招聘信息等方式降低廣告費用。通過網(wǎng)上視頻面試，電話面試降低面試費用。通過熟人介紹，內(nèi)部推薦降低人才尋獵費用。

（四）培訓工作之策略——“加強內(nèi)功，蓄勢待發(fā)” 1．制定培訓計劃，調(diào)整培訓內(nèi)容。經(jīng)濟不景氣情況下，許多企業(yè)處于停產(chǎn)半停產(chǎn)狀態(tài)，或生產(chǎn)任務有所減輕，對相對空閑時間的企業(yè)，的確是個難得的培訓充電良機。企業(yè)可針對現(xiàn)狀，系統(tǒng)性的編制一套中、長期培訓計劃，培訓計劃可依據(jù)企業(yè)的培訓體系，重點圍繞崗位和能力提升兩個角度展開。

2．改變培訓方式，降低培訓成本?，F(xiàn)有環(huán)境下，所有的培訓工作都要以節(jié)約成本為重要的考量指標，盡量去除一些高成本的外出培訓。另外，深入挖掘企業(yè)自身潛力和資源，通過內(nèi)部講師和現(xiàn)有設備設施完成，通過視頻、網(wǎng)絡培訓，讀書會等經(jīng)濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。

（五）薪酬管理之策略——穩(wěn)定為先，例行節(jié)約 1．依法付薪，穩(wěn)定軍心。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業(yè)務環(huán)節(jié)，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。

2．全面節(jié)約企業(yè)開支，調(diào)整薪酬結構。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴控各類補助的發(fā)放。三是策略性

用工，降低使用成本。對短期用工，臨時性崗位進行優(yōu)化，實施簡單輔助業(yè)務整體業(yè)務外包，以便整合資源降低用工成本。四是適當提高企業(yè)核心人才薪酬待遇，增加核心人才歸屬感。

（六）績效考核之策略——精細化管理

1．調(diào)整考核重點，推行精細化管理?，F(xiàn)今的經(jīng)濟環(huán)境，要求我們必須采取精細化的績效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標、組織與個人關鍵考核指標緊密結合，將日常的工作計劃、工作總結納入到績效管理過程中，通過對執(zhí)行過程的實時監(jiān)控，確保最終績效目標的有效達成。應對現(xiàn)時復雜多變的環(huán)境，也可適時靈活調(diào)整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關聯(lián)、快速響應。

2．采取強制性正態(tài)分布考核方式，加強執(zhí)行處理結果獎懲的力度。對于績效表現(xiàn)良好，且具備公司發(fā)展所需潛力的員工，應予以長期培養(yǎng)和物質(zhì)獎勵；對于績效表現(xiàn)差，多次改進無效的人員，可選擇淘汰處理，當然，前提條件是要確?？己说墓叫浴⒐耘c合法性。

3．注重考核過程，著力改善績效不佳的原因。在體驗到經(jīng)濟危機帶來的影響后，很多睿智的管理者發(fā)現(xiàn)他們似乎應該幫助哪些績效不佳的員工找到提升績效水平的癥結與方法，也就是關注員工完成績效的過程，并在過程中對員工進行指導，幫助他們分析、反思自身不足，然后有針對性地

督導他們實現(xiàn)逐步改進。

（七）企業(yè)文化建設之策略——穩(wěn)定軍心，強化疏導面對當前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產(chǎn)生的負面情緒進行提早發(fā)現(xiàn)、提早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。

1．關注員工精神狀況，降低低效成本。在經(jīng)濟危機影響下，員工的思想最容易受到影響引起波動，或恐慌或觀望，造成產(chǎn)品質(zhì)量下降，效率降低等低效現(xiàn)象出現(xiàn)。低效是組織最大的成本浪費，因而在經(jīng)濟危機下及時和員工溝通，組織有利于提高員工凝聚力的文化活動至關重要。

2．關注員工忠誠度，降低離職成本。經(jīng)濟危機下也是競爭對手低成本招聘核心人才的時候，由于企業(yè)成本上的考慮，對核心人才的經(jīng)濟激勵將會減少，因而要特別關注核心人才，關鍵崗位人才的思想動態(tài)，降低離職風險和由離職帶來的隱性成本。

3．加強對在職、離退休人員的員工關懷。適時的組織員工茶話會、員工滿意度調(diào)查、員工訪談等活動。分享員工一段時間以來的工作心得，及時的認可并表揚業(yè)績優(yōu)秀的員工，并幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩。建立與員工之間暢通的交流渠道和機制，將公司的運營信息公告給員工，積極吸取員工的改進意見和建議，規(guī)避謠言的產(chǎn)生和蔓延。

（八）提升管理水平，迎接經(jīng)濟復蘇之策略——加強人力資源信息化建設人力資源管理信息化，主要是指將先進的信息技術運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務體系網(wǎng)絡系統(tǒng)，它能使人力資源管理流程電子化。實施人力資源管理信息化有利于：

1．改善企業(yè)人力資源管理的效率。雇員資料、考勤記錄等人力資源數(shù)據(jù)記錄工作的自動化可以大大提高人力資源管理工作的效率。

2．提高企業(yè)人力資源管理的水平，使企業(yè)的人力資源計劃和控制管理定量化。人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)使得管理者在進行管理決策時能夠做到有根有據(jù)，而不是依據(jù)經(jīng)驗和直覺做出決策，促進企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理工作的科學化和規(guī)范化。

3．有效調(diào)整組織結構和規(guī)范業(yè)務流程。實施人力資源管理信息化，還要調(diào)整組織結構和人力資源管理結構，有效控制、變更管理，適應信息時代的要求。作為信息時代的人力資源管理，必須調(diào)整組織結構，以適應新的時代和新的價值體系。

參考文獻：

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才.2009(2):27-28.[3]筱佳.經(jīng)濟危機下人力資源管理的有效性.太和.2009(6):10-13.

第二篇：企業(yè)經(jīng)濟管理創(chuàng)新探索論文

摘要:隨著改革開放的不斷深化，我國的社會主義市場經(jīng)濟體制不斷推進。民營企業(yè)迎來了“春天”。從目前總的發(fā)展趨勢來看我國民營企業(yè)的總體發(fā)展水平仍然不容樂觀，普遍存在著一些問題。缺乏科學的經(jīng)營經(jīng)驗，管理方法落后以及經(jīng)濟效益水平低下等等一系列的問題。然而這些企業(yè)仍然需要面對著國內(nèi)外殘酷的市場競爭的壓力，我國的企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展與壯大就需要進行不斷地創(chuàng)新管理。對于強化與創(chuàng)新企業(yè)的經(jīng)濟管理對于我國的企業(yè)來說有著十分重要的社會意義。本文就針對企業(yè)管理與創(chuàng)新內(nèi)涵的研究著手，探討了我國企業(yè)管理強化與創(chuàng)新的基本內(nèi)涵，對企業(yè)的創(chuàng)新經(jīng)濟管理進行了若干思考。

關鍵詞:強化;創(chuàng)新;企業(yè);經(jīng)濟管理

改革開放以來，我國打破了傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制，社會主義市場經(jīng)濟體制開始實行，大量的民營、私營企業(yè)開始活躍起來，已然成為了我國經(jīng)濟發(fā)展重要支柱，成為了我國人均CDP增長，提供社會就業(yè)的中流砥柱。特別是近幾年以來，我國的民營與私營企業(yè)得到了快速的發(fā)展，但是與國營企業(yè)來說仍然存在著較大的差距，這些企業(yè)自身也存在著較多的缺陷，如果企業(yè)想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，需要的就是進行創(chuàng)新經(jīng)濟管理。管理的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要一步，能夠讓企業(yè)搶占更多的市場，許多企業(yè)都開展了對傳統(tǒng)的管理思路與管理的方法進行了反思?？梢哉f對企業(yè)的創(chuàng)新作為企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)的動力能夠最有效的促進企業(yè)的發(fā)展。

一、管理創(chuàng)新的基本內(nèi)涵

管理創(chuàng)新包括多個方面的內(nèi)容，首先，在理解管理創(chuàng)新的內(nèi)涵過程中，需要對“創(chuàng)新”一詞有一個深入的認識和理解。目前學術界針對“創(chuàng)新”一詞給出了多種解釋，每一種解釋都有其自身的特點。一些學者認為管理創(chuàng)新的主體是現(xiàn)代企業(yè)，而且創(chuàng)新的主要內(nèi)容是進行組織創(chuàng)新，具體而言，是對企業(yè)經(jīng)營管理方式的創(chuàng)新。近些年來，隨著企業(yè)的建設管理不斷完善，在管理創(chuàng)新方面最具代表性的做法則是將所有權與管理予以分離，實踐證明，這一創(chuàng)新活動極大的降低了企業(yè)的運營費用，提升了企業(yè)的管理效率。還有些學者認為，企業(yè)管理創(chuàng)新的重點應該是產(chǎn)品的創(chuàng)新，為了實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)應該根據(jù)市場環(huán)境的變化，對其產(chǎn)品進行科學調(diào)整，從而使企業(yè)產(chǎn)品能夠更好的迎合市場需求，從而不斷提升企業(yè)市場競爭力，而且在產(chǎn)品創(chuàng)新過程中，企業(yè)需要獲得強有力的技術支持。還有一些學生認為，管理創(chuàng)新的重點應該是實現(xiàn)對企業(yè)資源的有效整合，通過引進新型的資源整合方式，不斷提高企業(yè)資源利用率，進而提升企業(yè)經(jīng)濟效益，而且在資源整合創(chuàng)新的過程中，能夠進一步加強企業(yè)得到細節(jié)管理工作。例如：提出全新的經(jīng)營策略有效地實施；創(chuàng)新組織機構有效地運作；設計一種全新的管理模式；進行某一項企業(yè)制度的創(chuàng)新等等。總而言之，從上述中我們不難看出創(chuàng)新可以給企業(yè)發(fā)展提供強勁的動力，在對創(chuàng)新管理具體定義中，應該將其看作是根據(jù)產(chǎn)品市場的變化，重新整合生產(chǎn)的要素，從而能夠根據(jù)市場的需要，不斷生產(chǎn)與服務于市場，同時能夠達到滿足之身的經(jīng)濟效益的目的，并且能夠盡到自身的社會責任。

二、企業(yè)進行創(chuàng)新管理經(jīng)濟的基本內(nèi)容

發(fā)展創(chuàng)新管理經(jīng)濟，是一個系統(tǒng)的過程，在這一過程中，每一個環(huán)節(jié)都必須有效銜接，而彼此銜接的關鍵則是創(chuàng)新。需要增強企業(yè)的經(jīng)濟創(chuàng)新能力作為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的核心與袁泉動力，能夠用觀念創(chuàng)新與制度創(chuàng)新、經(jīng)濟創(chuàng)新作為企業(yè)創(chuàng)新的基礎，堅持不懈的推動創(chuàng)新理念。正確的觀念可以更好的指導企業(yè)的行為，所以在企業(yè)必須在創(chuàng)新理念的引導下建設相對完善的管理制度，否則，落后的管理制度所帶來的也是落后的管理管理觀念。在管理制度完善過程中，首先應該從基本的規(guī)章制度入手，這是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造力的基礎，完善的規(guī)章制度能夠更好的約束企業(yè)人員的行為活動，從而能夠在企業(yè)中建立有利于市場競爭與經(jīng)營的經(jīng)濟化管理模式。文化的管理核心就是企業(yè)的文化發(fā)展，要將企業(yè)文化作為一種先進的管理理念落實到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，一個企業(yè)的企業(yè)文化能夠具有凝聚員工、促進生產(chǎn)的重要作用。生產(chǎn)的技術是企業(yè)贏得市場的重要前提與有效保證，對于技術的管理企業(yè)則需要完善與加強管理，能夠不斷提高生產(chǎn)效率革新生產(chǎn)技術。企業(yè)需要不斷加大科技創(chuàng)新的力度，技術的創(chuàng)新可以為企業(yè)管理的創(chuàng)新產(chǎn)生極大的促進作用，在先進技術的支持下，能夠主動的將先進的管理經(jīng)驗加以實踐，能夠應用到管理的各項環(huán)節(jié)中去。對于企業(yè)來說，如果能夠在市場競爭中在管理工作方面能夠做得更好能夠給企業(yè)帶來一定的競爭優(yōu)勢，企業(yè)的經(jīng)濟效益勢必會得到提升。

三、強化企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)濟管理的幾點思考

(一)樹立協(xié)調(diào)發(fā)展的觀念

黨中央政府提出了要堅持貫徹落實“以人為本，樹立全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展”的經(jīng)濟發(fā)展觀念。將國民經(jīng)濟的發(fā)展方針由全面協(xié)調(diào)可持續(xù)落實到：“持續(xù)、健康、快速、協(xié)調(diào)”八字方針。經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展已經(jīng)成為了日前我國經(jīng)濟活動的重要關鍵詞。企業(yè)在推動經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展的過程中承擔著十分重要的角色。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及經(jīng)濟全球化趨勢的增強，企業(yè)所需要承擔的社會責任也日益受到了社會的關注。企業(yè)在生產(chǎn)與提供服務的過程中也需要承擔著對社會、環(huán)境以及利益相協(xié)調(diào)的社會責任。我國正在貫徹落實質(zhì)量監(jiān)督管理體系，環(huán)境監(jiān)督體系，等等，從一個側(cè)面反映出了企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展所需要承擔的社會責任。特別是對環(huán)境的影響，對于企業(yè)來說是近幾年所需要面臨的重要的課題。企業(yè)需要推進協(xié)調(diào)發(fā)展，能夠積極的承擔好社會責任，不僅僅能獲得更多的市場，能夠讓企業(yè)樹立更好的口碑，從而能夠提高企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)一定的競爭優(yōu)勢。

(二)堅持“以人為本”

在現(xiàn)代企業(yè)的運營發(fā)展中，人才已成為企業(yè)的重要資源，是企業(yè)發(fā)展動力的重要來源。對于人才的管理使企業(yè)所必須要面臨的問題，也是企業(yè)最需要解決的問題。人才是企業(yè)的重要支撐，企業(yè)必須要重視人才，尊重知識。當今社會企業(yè)的管理越來越重視人才，都強調(diào)以人為本。世界上許多知名的企業(yè)都非常重視人才，舍得將錢花在培養(yǎng)人才身上，只有更多優(yōu)秀的員工才能夠讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大。世界知名企業(yè)IBM就是因為十分重視人才，在經(jīng)濟全球化的去試下，做到了唯才是舉。所以，對于企業(yè)來說，更需要重視人才，能夠充分調(diào)動起企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性與創(chuàng)造性，只有這樣才能夠讓企業(yè)實現(xiàn)“人才強企”。

(三)推動知識化管理

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的運營發(fā)展也發(fā)生了巨大的變化，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中也在不斷的總結經(jīng)驗，而且對于經(jīng)濟的發(fā)展有了更為深刻的認識，很多現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認識到知識管理的重要性。知識管理直接影響力企業(yè)的產(chǎn)品的價值以及勞務價值，已經(jīng)在市場競爭中起到了決定性的作用。所以，知識管理應該是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，而且從宏觀經(jīng)濟發(fā)展的角度來看，知識管理對于推動社會經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，甚至能夠改變著人類生存的方式。在知識經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，則必須加強知識管理，并且以知識為基礎進行不斷創(chuàng)新，而且要積極發(fā)揮創(chuàng)新人才的作用，從而不斷提升企業(yè)競爭力，并促使企業(yè)創(chuàng)造更多的社會價值。

四、結束語

對于企業(yè)來說，現(xiàn)如今是經(jīng)濟全球化的時代，是經(jīng)濟一體化的時代。企業(yè)只有不斷的對自身經(jīng)濟管理強化與創(chuàng)新才能夠適應時代發(fā)展的要求，不斷提高企業(yè)自身競爭力，才能夠在市場競爭中占有一席之地，企業(yè)要重視文化、經(jīng)濟以及社會責任的作用，不斷進步，從而能夠承擔自身的社會責任，推動企業(yè)大發(fā)展與進步。

參考文獻:

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第三篇：高校學生管理工作創(chuàng)新論文

制度的規(guī)范和激勵功能在高校學生管理工作中的顯現(xiàn)

規(guī)范性制度和激勵性制度在高校學生管理中都有其存在的合理性和價值。分析制度這兩種主要功能的價值取向和限度，并不是要否定規(guī)范性制度在高校學生管理中的作用，而是要注重兩種制度功能的價值取向和限度，在各自的層面上發(fā)揮其有效性。

大學生已具有很強的獨立人格和尊嚴，有非常明確的是非觀和價值判斷，他們不完全受他人設計、操縱和灌輸，而是基于自身理性進行價值認知和選擇。規(guī)范性制度應是對學生的權利和義務進行準確的定位，保障學生完整的公民權和受教育的權利，明確大學生作為公民和學生應有的行為規(guī)則和責任。所以，規(guī)范性制度的內(nèi)容是對大學生行為的基本的限定，對符合大學生基本行為規(guī)范的提出要求和對不符合的行為給予強制性處理。這類制度往往與大學生的義務和責任性的內(nèi)容聯(lián)系在一起，只有這些義務性的內(nèi)容和責任性的內(nèi)容，才可以用規(guī)范性的制度加以保障和規(guī)范。某種程度上也可以認為，規(guī)范性制度具有“普識”性權利和義務的要求。不能讓規(guī)范性制度的觸角伸得太長，那樣就陷入了學生管理制度設置的固有思維方式，把管理制度定位在“管住”學生，重點放在約束學生的行為上，以不讓學生出事為目的。所以我們說，規(guī)范性制度的價值取向是向內(nèi)的，通過基本的行為規(guī)范和強制性的要求，形成良好的習慣，達到品德和素質(zhì)符合社會公民的要求，或達到良好公民素質(zhì)引領社會文明。除此之外，在學生管理制度中，我們應盡可能不采用規(guī)范性制度或強制性措施達到管理的目的。在我國，學校管理制度的制定與實施具有自上而下、以行政規(guī)劃與管理為主的特點，學校的科層化傾向明顯，層次結構劃分的是權力和責任。科層制在社會組織管理中具有良好的效率和作用，但作為培養(yǎng)人的高校，本具有效率意義的科層制最終成為束縛人們自由的限制，那么我們會將學生的生活建立在一種由科層制統(tǒng)治的“鐵籠”里面?？茖又频臒o情擴張，以及隨之而來的科層權力的無情擴張，進入高校學生管理層面就呈現(xiàn)出對規(guī)范性制度的重視、偏向和喜愛。正如韋伯所描述的那樣，科層制的激情足以壓倒單個的情感。[4]更多的高校學生管理制度應以積極引導的價值取向，激發(fā)和激勵每個學生的個體價值，充分肯定和體現(xiàn)學生的個體價值，增強學生積極向上的欲望和動力。激勵性制度可以有效地啟迪、敞開學生的價值世界，提高他們的價值判斷能力、選擇的意識與能力，敞亮他們通向可能生活的價值路徑，讓他們面對開放的、無限溝通的社會生活空間，從容、自主地建構個人的價值世界，成為生活的主體。人才有基本要求，但沒有一致的標準，基本要求可以通過規(guī)范性制度加以養(yǎng)成，而對人才自身的發(fā)展，要通過多樣的激勵措施和多層面的肯定加以激發(fā)。制度或規(guī)則應該只是創(chuàng)設一種“教育的情景”，提供學生實踐個體價值的活動場所或空間，以貼近生活實際的內(nèi)容，提高學生價值認識、探究和體驗的能力。

以激勵性制度引領高校學生管理工作的價值創(chuàng)新

在高校學生管理工作中加強對激勵性制度的重視，要將制度從激勵性功能出發(fā)，進行適當?shù)哪繕硕ㄎ唬?/p>

一是實現(xiàn)對學生的不同認識，引導其不同個性的激發(fā)與彰顯，推動其明確自身的價值取向；

二是改變管理者的工作方式，逐步弱化強制性特征，突出以服務為主的角色意識，給學生創(chuàng)造一個既滲透制度規(guī)范，又充滿生機與活力的實踐提高平臺；

三是達成人才培養(yǎng)方式的轉(zhuǎn)變，避免制度規(guī)范性的固化趨同，幫助學生在個性可以得到張揚的情境中通過自我學習、自我管理和自我服務，實現(xiàn)自我價值。

1、制度設計。

高校學生管理工作創(chuàng)新應高度重視制度創(chuàng)新，并努力使之健全、規(guī)范與科學。完整、成熟、合理、先進的學生管理制度，反映著一所學校德育工作的理念與機制，反映著學校人才培養(yǎng)的目的與要求，反映著學校學生管理工作的思路、模式與方法，同時也綜合反映著學校學生管理工作的境界與水平。理性把握學生管理工作中制度功能的特點以及制度設計的原則要求，在突出制度執(zhí)行的嚴肅性、規(guī)范性和教育性的同時，更注重加強制度設計、注重制度的激勵功能的發(fā)揮，則是實現(xiàn)高校學生管理工作價值創(chuàng)新的重要途徑。制度設計要建立健全評價機制、優(yōu)化績效考核激勵機制。正如柯爾伯格所言，道德發(fā)展取決于規(guī)則如何被理解，而不是取決于文化內(nèi)容。[5]我們從這句話啟發(fā)到的是，規(guī)則帶給他人得以理解到的是什么，是一種限制性的價值灌輸，還是一種開放性的價值引導？一般意義上，學生的行為要求與個人自身的發(fā)展目標是相一致的，限制向內(nèi)，開放向外。通過制度激勵性功能的發(fā)揮，將對學生的教育價值的引導滲透于學生個體成長的過程之中，注重對學生道德德性的養(yǎng)成教育，無疑應該是高校學生管理工作的基本出發(fā)點和重要歸宿。“教育要通過生活才能發(fā)出力量而成為真正的教育”[6]，同樣，德性養(yǎng)成教育也要而且必須通過生活發(fā)出力量才能成為真正的德性教育，日常生活是個體德性的養(yǎng)成之所。[7]制度設計就是要把個人的道德理性與生活結合起來，通過發(fā)揮制度的靜態(tài)與動態(tài)有機結合的激勵性功能，強調(diào)細化管理、量化管理，在生活中驗證、豐富、實踐個人的價值理念，并且逐步形成穩(wěn)定的道德行為習慣，形成個人在日常生活中穩(wěn)定的道德思考、判斷、選擇以及行動的基本方式，從而實現(xiàn)學生在綜合素質(zhì)提高方面保持一定的張力和維度。

2、價值實現(xiàn)。

當代大學生管理制度應以開放、踏實、平等、尊重的內(nèi)容、方式、方法面對這個復雜多元的世界，而有效發(fā)揮制度的激勵性功能對于實現(xiàn)高校學生管理工作創(chuàng)新則有著顯著的積極意義。首先激勵性制度與學生個人的生活緊貼，可以加強學生對個人生活世界的體悟。人是社會關系的總和，人總是與周圍世界發(fā)生著意義關聯(lián)，通過追尋自身與他人、社會與自我的牽連而獲得意義。關注這個“我”生活于其中的世界，并作為一個真實的生命體在這個“生活的世界”中去積極地交往、感覺、發(fā)現(xiàn)、理解，增進個人對自我生活世界的自覺意識，逐步形成個人與生活的世界之間和諧、穩(wěn)定、深刻的聯(lián)系。其次，激勵性制度引導學生在價值沖突中審慎決斷。生活中，我們常處于兩難甚至多難的價值沖突困境之中。羅賓斯說：“沒有沖突，就不會有新的挑戰(zhàn)，思考和思想的發(fā)展就失去了刺激和動力?！钡赖轮黧w“只有在同環(huán)境的相互作用中借著自己的選擇才能實現(xiàn)自己的發(fā)展。社會提供了無限可供選擇的道德情境，個體的道德習慣便是借助自己一定的思維和感情對這些具體的道德情境自由選擇的結果”[8]。在對多元價值的沖突和選擇中促進個體道德理性的發(fā)展和個體道德主體性的全面提升。再次，激勵性制度可以反復強化與訓練，形成行為習慣。我們反對簡單灌輸和對行為的控制、強制。強調(diào)在過程中發(fā)揮價值引導的作用，積極鼓勵和肯定學生對自身、對他人、對社會有益的行為，制度中加以認可，不斷地對學生的有益行為加以增強和延伸，實現(xiàn)對個體差異的尊重，促進良好行為習慣的養(yǎng)成。第四，激勵性制度注重學生行為的自我反思與評價。蘇格拉底說，“一種未經(jīng)審視的生活還不如沒有的好”?！叭说闹R和道德都包含在這種循環(huán)的問答活動中”[9]。激勵性制度中肯定式的價值評價，必然會激發(fā)和引起學生自我行為的認識和思考，并通過對道德行為的不斷反思和循環(huán)問答，澄明價值并促進道德理性的發(fā)展。

第四篇：市場經(jīng)濟體制下電力企業(yè)經(jīng)濟管理創(chuàng)新論文

摘要：電力企業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)重要地位，對促進社會經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用。當前我國正處于社會轉(zhuǎn)型期，各種矛盾沖突集中出現(xiàn)，電力企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展正面臨著新的形勢。本文主要分析了當前電力企業(yè)經(jīng)濟管理中存在的問題，并提出具體對策，以期為電力企業(yè)成功轉(zhuǎn)型，不斷提升經(jīng)濟效益提供借鑒。

關鍵詞：電力企業(yè)；經(jīng)濟管理；創(chuàng)新

當前我國社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善，國家開放程度進一步提高。當下，受內(nèi)外因素影響，電力企業(yè)在組織運營中，正面臨著許多風險，其中，尤以經(jīng)濟管理模式最為突出。電力企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)濟管理模式以計劃經(jīng)濟為主導，在以往這種經(jīng)濟管理模式促進了電力企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，但是在市場經(jīng)濟體制下，傳統(tǒng)經(jīng)濟管理模式的弊端愈發(fā)顯現(xiàn)，電力企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展遇到瓶頸，電力企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)濟管理模式刻不容緩。

一、市場經(jīng)濟體制概述

市場經(jīng)濟體制是一種現(xiàn)代化經(jīng)濟體制，它建立在高度發(fā)達的商品經(jīng)濟條件之下，與資本主義經(jīng)濟體制有本質(zhì)區(qū)別。經(jīng)濟關系貨幣化、市場價格自由化、經(jīng)濟系統(tǒng)開放化、經(jīng)濟資源商品化是市場經(jīng)濟的重大特征[1]。在市場經(jīng)濟中，政府是經(jīng)濟發(fā)展的調(diào)節(jié)者，市場經(jīng)濟體制下的生產(chǎn)和銷售是以消費需求和市場需求為根據(jù)的，因此，市場在資源配置中發(fā)揮著決定性作用。我國的市場經(jīng)濟體制建立在我國的基本國情之上，具有顯著的社會主義特色，在促進我國經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮了重大作用。市場經(jīng)濟體制是一把雙刃劍，其在發(fā)揮積極作用的同時，也加劇了國內(nèi)市場的競爭。電力企業(yè)作為國民經(jīng)濟中的重要企業(yè)，亦面臨著嚴峻的競爭形勢。電力企業(yè)應積極創(chuàng)新經(jīng)濟管理模式，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟管理水平和能力，把握發(fā)展契機，努力發(fā)展壯大。

二、當前電力企業(yè)經(jīng)濟管理中存在的問題

（一）經(jīng)營管理理念滯后

長期以來，電力企業(yè)經(jīng)營管理以計劃經(jīng)濟體制為主導，計劃經(jīng)濟管理理念深入人心。在當前電力企業(yè)經(jīng)營管理中，計劃經(jīng)濟管理理念仍占有很大的影響，在電力企業(yè)經(jīng)營管理中，計劃經(jīng)濟色彩還很顯著，經(jīng)營管理理念較為滯后。目前，許多電力企業(yè)的經(jīng)營管理仍以粗放型為主，不能有效做到經(jīng)濟效益、環(huán)保效益、社會效益三者的統(tǒng)一。沒有充分認識到市場經(jīng)濟形勢的嚴峻性，缺乏對企業(yè)長遠發(fā)展的規(guī)劃，這嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。

（二）經(jīng)營管理制度缺失

經(jīng)營管理制度缺失是電力企業(yè)管理中存在的重要問題，在當前電力企業(yè)管理中，管理部門眾多，如財務、設備等部門對企業(yè)均具有管理權。另外，還存在管理職能交叉的現(xiàn)象，“各管一段”局面屢見不鮮。

（三）管理隊伍素質(zhì)參差不齊

由于一些管理者管理意識不強，導致其不重視管理工作。部分存在觀念陳舊、管理知識層次和結構不合理、管理水平低下等問題。特別是專業(yè)管理隊伍的匱乏，導致電力企業(yè)財務、設備、后勤等部門的人員紛紛插足企業(yè)經(jīng)營管理工作，管理人員素質(zhì)水平參差不齊，管理工作混亂，這就造成資管理效率低下，在一定程度上制約電力企業(yè)的發(fā)展壯大。

三、電力企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)濟管理的建議

（一）經(jīng)濟管理理念的創(chuàng)新

創(chuàng)新經(jīng)濟管理理念是做好電力企業(yè)經(jīng)濟管理工作的前提。經(jīng)濟體制改革的不斷深入，使電力企業(yè)發(fā)展面臨著新的形勢，事實上，許多電力企業(yè)都制定了經(jīng)營管理細則，但是由于經(jīng)營管理意識的滯后，這些細則大多流于形式，不能有效貫徹實施。創(chuàng)新經(jīng)營管理理念，從思想上重視企業(yè)經(jīng)營管理工作，要求電力企業(yè)管理人員必須積極轉(zhuǎn)變思想，充分認識資產(chǎn)管理工作的重要性，不斷學習先進的管理理論知識，提高管理工作的科學性。

（二）健全經(jīng)營管理制度

電力企業(yè)的正常運作需要根據(jù)其自身情況不斷健全經(jīng)營管理制度。實踐中，電力企業(yè)經(jīng)營管理普遍存在“分段管理”的現(xiàn)象，這使得企業(yè)管理混亂不堪，管理效率低下。健全電力企業(yè)經(jīng)營管理制度，完善管理機制，使各管理部門之間有序、協(xié)調(diào)行使管理職權，顯然有助于提高企業(yè)管理效率，增強企業(yè)市場競爭力。這就要求電力企業(yè)必須重視經(jīng)營管理體系建設，準確界定各部門職權，對整個管理流程進行精細化管理，不斷整合管理制度，實現(xiàn)各管理部門權責分工明確，各司其職。

（三）加強管理隊伍建設

電力企業(yè)管理人員在經(jīng)營管理工作中起著主導作用，直接決定經(jīng)營管理工作的成效[2]。因此，加強管理隊伍建設對提高電力企業(yè)經(jīng)營管理工作的效率至關重要。電力企業(yè)應努力培養(yǎng)高級管理人才，積極引進管理人才。市場經(jīng)濟下，電力企業(yè)面臨著復雜的發(fā)展形勢，電力企業(yè)經(jīng)濟管理對管理人員的綜合素質(zhì)提出了較高的要求，加強管理隊伍建設，不斷提高管理人員的理論知識和管理水平，才能真正實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)營管理工作的質(zhì)量化、精細化、科學化。

四、結語

面對當下電力企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況，我們應不斷進行探索與發(fā)現(xiàn)，努力找出其中存在的不足和問題，并結合電力企業(yè)的實際情況，以實事求是的科學客觀的態(tài)度，來探尋未來的發(fā)展之路。提高電力企業(yè)經(jīng)濟管理效率對于促進我國國民經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義，創(chuàng)新電力企業(yè)經(jīng)濟管理是迫在眉睫的問題。必須采取一系列科學合理的措施，為電力企業(yè)順利健康發(fā)展打下夯實的基礎。

參考文獻：

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第五篇：人力資源創(chuàng)新

在新經(jīng)濟的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關鍵。本文對新經(jīng)濟時代的企業(yè)所需人才特征進行了相關論述，提出了在新經(jīng)濟背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。

[關鍵詞] 新經(jīng)濟 人力資源 能力素質(zhì) 管理創(chuàng)新

進入21世紀，隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。那么，誰將是競爭中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢的地區(qū)、國家和企業(yè)。因為經(jīng)濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。

一、21世紀需要什么樣的人才

新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎上，以信息和網(wǎng)絡技術為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，以創(chuàng)新為核心的可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟。新經(jīng)濟是知識化、全球化、創(chuàng)新化和網(wǎng)絡化的經(jīng)濟。隨著新經(jīng)濟時代的來臨，對人才的需求正在發(fā)生著深刻的變化，21世紀需要什么樣的人才？具備什么樣素質(zhì)的人才能在未來社會中生存和發(fā)展？

新經(jīng)濟條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。即基礎知識扎實，知識面寬廣，文理結合，全面發(fā)展。同時又要具備運用知識的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟的特殊背景下，沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權利。全面素質(zhì)不僅包括業(yè)務素質(zhì)，還有思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻精神和合作精神的復合型人才。只有適應性強，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質(zhì)和團隊精神的人才能適應國家和社會對未來人才的需求。二是個性化的人才。個性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在新經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展。

二、新經(jīng)濟背景下的人力資源管理創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個性化的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。的本質(zhì)在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關切的問題。隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、技術精專、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。

讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時，新經(jīng)濟時代的人才也時刻在思考著個人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結合企業(yè)起來。

在新經(jīng)濟時代，知識型人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵。真正才華橫溢的人，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀

和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心態(tài)進行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。

人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過程中應始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。現(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業(yè)、習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡形成各自的特色。

三、結語

在新經(jīng)濟背景下，創(chuàng)新性和知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準，資產(chǎn)。作為知識承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。

參考文獻:

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