第一篇：企業(yè)公司的績(jī)效工資成為克扣員工薪酬的擋箭牌

企業(yè)公司的“績(jī)效工資”成一些克扣員工薪酬擋箭牌 元旦已過(guò)，春節(jié)將至。在這段時(shí)間，工資是大家談?wù)撦^多的話題。以前，建筑行業(yè)農(nóng)民工討薪是工資問(wèn)題的焦點(diǎn)；現(xiàn)在，一些“白領(lǐng)”也面臨工資問(wèn)題。不過(guò)，與農(nóng)民工工資被拖欠不同，這些“白領(lǐng)”面對(duì)的是企業(yè)以“績(jī)效”為由莫名扣發(fā)薪酬。進(jìn)入2018年已經(jīng)4天了，但在北京做金融業(yè)務(wù)的李曉明（化名）卻絲毫沒(méi)有跨年的喜悅。原因很簡(jiǎn)單，2017年的工資還沒(méi)有全部拿到手。“企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)問(wèn)題被清算，2017年7月，我們只能離職自謀生路。由于年薪是由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成，在離職時(shí)，公司表示清算后給我們結(jié)算績(jī)效工資和最后一個(gè)月的基本工資，但是直至2017年的最后一天，仍在扯皮?！崩顣悦鳎ɑ┱f(shuō)，就因?yàn)檫@“績(jī)效”二字，扯皮不斷，“公司甚至以我們的考勤記錄為名打算拒發(fā)我們的績(jī)效工資”。

記者發(fā)現(xiàn)，受“績(jī)效”困擾而被克扣薪酬的并非個(gè)案，尤其是網(wǎng)絡(luò)主播、快遞員、網(wǎng)約車司機(jī)等新興用工形態(tài)下的勞動(dòng)者，不少人都面臨勞動(dòng)權(quán)益保障新問(wèn)題。設(shè)定績(jī)效工資貓膩不少 按照李曉明（化名）簽訂的勞動(dòng)合同，30萬(wàn)元的年薪被**分，18萬(wàn)元的基本工資按月發(fā)放，12萬(wàn)元的績(jī)效工資在年底發(fā)放。

“簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，最初的版本并沒(méi)有把12萬(wàn)元的績(jī)效工資寫進(jìn)去，是我據(jù)理力爭(zhēng)之后才加進(jìn)去的?，F(xiàn)在想想真是后怕，要不是當(dāng)時(shí)多個(gè)心眼，現(xiàn)在都沒(méi)處說(shuō)理去。”李曉明（化名）說(shuō)，即使有勞動(dòng)合同在手，公司仍然花樣百出，“先是拖。我們本著信任的態(tài)度一直在等待，但到2017年12月時(shí)，公司竟然以我們已經(jīng)離職的員工存在遲到早退的考勤問(wèn)題為由，拒絕給我們發(fā)放拖欠的績(jī)效工資”。

同時(shí)與李曉明（化名）從單位辭職另謀出路的張晶則更倒霉。在新單位，張晶被“績(jī)效”二字“戲弄了”。張晶告訴記者，在應(yīng)聘時(shí)，她與單位口頭約定年薪為15萬(wàn)元。薪酬談妥后，張晶從原單位辭職。到了新單位后簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，她發(fā)現(xiàn)，用人單位在勞動(dòng)合同中將薪酬約定在每月3000元。因?yàn)橐呀?jīng)從原單位辭職，張晶只好硬著頭皮簽了這份勞動(dòng)合同。之后，用人單位向張晶的郵箱發(fā)了一封標(biāo)題為“定薪數(shù)據(jù)”的郵

件，其中關(guān)于薪酬的描述是，“建議薪酬11.3萬(wàn)元，月度固定工資4238元，月度浮動(dòng)工資3767元，月度提取年終獎(jiǎng)1413元”。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，用人單位又通過(guò)所謂的“績(jī)效考核辦法”扣減月度浮動(dòng)工資，導(dǎo)致張晶每月到手的薪酬大幅縮水。面對(duì)如此困境，張晶在無(wú)奈之下只能向律師求助，但得到的答復(fù)并不盡如人意。律師回復(fù)說(shuō)，“雖然事先口頭約定了薪酬，但是約定形式既不正式，約定內(nèi)容也不全面。比如，口頭約定中不包括勞動(dòng)內(nèi)容、支付方式、管理方式、爭(zhēng)議解決方式等，所以基本約定的15萬(wàn)元等于沒(méi)有約定。最后肯定是以書面勞動(dòng)合同為準(zhǔn)”。“按照律師的說(shuō)法，如果對(duì)方的書面合同天衣無(wú)縫，日常管理天衣無(wú)縫，勞動(dòng)者維權(quán)基本無(wú)勝算?！睆埦дf(shuō)。記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在一些單位，績(jī)效工資的比例甚至達(dá)到工資總額的一半。

“我們公司職能部門的績(jī)效工資和基本工資各占一半，平時(shí)不會(huì)扣績(jī)效工資。不過(guò)，如果1個(gè)月請(qǐng)假3天以上就會(huì)扣除績(jī)效工資。”在一家設(shè)計(jì)公司工作的劉暢對(duì)記者說(shuō)，不僅如此，他還經(jīng)歷過(guò)以扣發(fā)“績(jī)效”為名逼迫員工離職的情況?！拔沂且幻鸘I設(shè)計(jì)，入職時(shí)與公司簽訂勞動(dòng)合同約定的是每月基本工資5000元、績(jī)效獎(jiǎng)金5000元。原部門領(lǐng)導(dǎo)調(diào)走后，部門重組空降領(lǐng)導(dǎo)要用自己的人，于是找各種理由扣我的績(jī)效獎(jiǎng)金，想用這種辦法逼我辭職。因?yàn)閷?duì)設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)是很主觀的，即便你認(rèn)為做得很好，但領(lǐng)導(dǎo)偏偏認(rèn)為達(dá)不到要求。另外，公司也不允許我請(qǐng)假讓我去面試新的公司?！眲郴貞浾f(shuō)，最后，為了保全所謂的績(jī)效工資，他只能選擇屈服。在四川工作的曾瑞也遇到過(guò)類似情況。曾瑞曾經(jīng)供職的企業(yè)是這樣做的:對(duì)公司的忠誠(chéng)老員工放兩周假，兩周后，如果還想和公司一起奮斗，那么這兩周假期的工資一分沒(méi)有，并且之后每個(gè)月的績(jī)效工資為0，但勞動(dòng)合同約定績(jī)效工資占薪酬總額的40%；如果兩周后主動(dòng)離職，那么這兩周假期算帶薪休假。對(duì)于參加工作不久的，企業(yè)直接逼員工自動(dòng)離職，不然也是每月績(jī)效為0。記者在采訪中還了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公關(guān)公司工作做策劃的盧峰告訴記者，他到現(xiàn)在這家公關(guān)公司工作前曾找過(guò)一份工作，當(dāng)時(shí)，公司經(jīng)理對(duì)他說(shuō)，每個(gè)月的工資組成是起薪4000元加績(jī)效獎(jiǎng)金。然而，勞動(dòng)合同上寫的卻是每月3200元。他問(wèn)經(jīng)理為何如此，經(jīng)理答復(fù)是為了避稅?！暗谝粋€(gè)月，我拿到手的工資是2800元。我去找經(jīng)理，經(jīng)理說(shuō)合同上寫的是3200元，交完社保就剩2800元。那個(gè)月，我的績(jī)效獎(jiǎng)金是0.6元”。

勞動(dòng)者維權(quán)舉證難度大 在一些公司，績(jī)效工資為何頻頻被“做手腳”？ 在多家企業(yè)擔(dān)任過(guò)人力資源總監(jiān)的徐嘉杭對(duì)記者說(shuō)，對(duì)于某一特定的崗位而言，其薪酬一般包括基本工資、津貼、績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)以及福利等部分。基本工資，即底薪或固定工資，是根據(jù)員工的工作、技能和資歷支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，主要取決于職位和人?；竟べY的主要目的是保障員工生活，使員工能夠獲得一個(gè)較為穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是吸引、留住以及激勵(lì)核心員工的基本條件和前提?？?jī)效工資，其支付的主要依據(jù)是績(jī)效，體現(xiàn)變動(dòng)性和激勵(lì)性，也稱變動(dòng)工資、激勵(lì)工資、獎(jiǎng)金等?？?jī)效工資一方面起到了杠桿和調(diào)節(jié)作用，依據(jù)員工績(jī)效支付薪酬能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激勵(lì)員工有效地工作；另一方面績(jī)效工資作為一種非規(guī)律性的收入，可以對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)成本起到控制作用。

“對(duì)于一般崗位而言，基本工資與績(jī)效工資是同時(shí)存在的，但是其比例卻存在較大差異，這主要取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位性質(zhì)、員工特征等因素?！毙旒魏颊f(shuō)。

對(duì)于克扣績(jī)效工資的問(wèn)題，徐嘉杭認(rèn)為這種情況見(jiàn)怪不怪。

“人力資源部門在面試時(shí)會(huì)說(shuō)得很好聽(tīng)，基本工資加績(jī)效工資組成的薪酬總額能達(dá)到應(yīng)聘者的期望薪資?？墒?，入職之后，公司可能只會(huì)足額發(fā)放基本工資，績(jī)效工資三個(gè)月發(fā)一次，而且會(huì)根據(jù)考核扣掉10%的績(jī)效工資。這樣算下來(lái)，勞動(dòng)者的實(shí)際工資只是期望薪資的90%左右。而且，當(dāng)勞動(dòng)者離職時(shí)，財(cái)務(wù)和人力資源部門會(huì)說(shuō):因?yàn)槟汶x職了，你的3個(gè)月績(jī)效工資不能發(fā)給你?！毙旒魏颊f(shuō)，這是一些企業(yè)克扣績(jī)效工資最常見(jiàn)的套路。徐嘉杭補(bǔ)充說(shuō)，績(jī)效工資的發(fā)放時(shí)間也是容易藏貓膩的地方?！肮べY支付暫行規(guī)定里只規(guī)定了工資每月的發(fā)放，但是績(jī)效獎(jiǎng)金如何發(fā)放，各個(gè)公司的做法不一樣，可能按月發(fā)，可能按季度發(fā)，也可能按年發(fā)。績(jī)效工資發(fā)放的基準(zhǔn)和依據(jù)，是基本工資的倍數(shù)還是另外規(guī)定以及是否要求當(dāng)月在職發(fā)放等問(wèn)題，都是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要具體約定的”。徐嘉杭說(shuō)，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面，法律做了很多規(guī)定，不可謂不完善。然而，公司是資源的管理和分配方，因此可以在合法的基礎(chǔ)上給員工穿小鞋?！艾F(xiàn)在很多企業(yè)扣發(fā)績(jī)效工資都是以考核不合格為由。原則上來(lái)說(shuō)，企業(yè)無(wú)故給考核低分、發(fā)放過(guò)低的績(jī)效工資時(shí)，勞動(dòng)者可以依法維權(quán)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁?？墒?，這類案件的難處是企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。依法仲裁，企業(yè)要負(fù)舉證責(zé)

任，企業(yè)可以作假，但是勞動(dòng)者要證明企業(yè)作假卻很難。所以，此類維權(quán)的成敗在于證據(jù)，有一定的技術(shù)講究。”徐嘉杭說(shuō)。新業(yè)態(tài)勞動(dòng)保障存難題 傳統(tǒng)行業(yè)的勞動(dòng)者面臨績(jī)效工資“貓膩”，新興行業(yè)的勞動(dòng)者也面臨一些勞動(dòng)維權(quán)難題。90后“網(wǎng)紅”女主播4個(gè)月收入1萬(wàn)多元卻因沒(méi)完成績(jī)效任務(wù)反被索賠30萬(wàn)元——自2016年年底開始，網(wǎng)絡(luò)主播討薪事件頻繁出現(xiàn)。

北京一個(gè)網(wǎng)絡(luò)主播工會(huì)的老板李勇(化名)在接受記者采訪時(shí)透露，網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)薪水拖延發(fā)放已經(jīng)是行業(yè)普遍現(xiàn)象。最早出現(xiàn)的一批網(wǎng)絡(luò)直播公司較少拖欠工資，但在網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)野蠻生長(zhǎng)期發(fā)展起來(lái)的公司會(huì)經(jīng)常性地拖欠薪資。

“比較好一點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)可能拖欠10天左右。比如合同上寫的每月15日發(fā)薪水，實(shí)際上是到25日以后才發(fā)。更有甚者，一部分小型網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)甚至能拖欠一個(gè)月的薪資。拖欠薪資的理由多是?資金周轉(zhuǎn)問(wèn)題?或者?走流程較慢?。”李勇說(shuō)。除此之外，有的網(wǎng)絡(luò)主播還會(huì)因?yàn)楣ぷ魑催_(dá)標(biāo)而被網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)索賠。

2017年上旬，一名90后網(wǎng)絡(luò)主播因直播時(shí)長(zhǎng)未完成“任務(wù)”被告上法庭，網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)訴其違約，索賠違約金30萬(wàn)元。原告訴稱，2017年1月，公司與小月(化名)簽訂了關(guān)于直播的合作協(xié)議。根據(jù)合同約定，小月應(yīng)保證每月直播時(shí)間不少于60小時(shí)，每月直播天數(shù)不少于25天。合同還約定，如果小月當(dāng)月直播時(shí)長(zhǎng)少于30小時(shí)，公司有權(quán)要求小月賠償人民幣30萬(wàn)元并解除合同。從2017年2月開始，小月當(dāng)月累計(jì)直播時(shí)長(zhǎng)既少于60小時(shí)也少于25天，公司多次口頭溝通無(wú)果，又向小月發(fā)出了《法務(wù)函》，但小月拒絕回復(fù)，且堅(jiān)持其違約行為。就此，公司訴至法院，要求解除雙方合同，并向小月索賠違約金30萬(wàn)元，同時(shí)要求小月承擔(dān)訴訟產(chǎn)生的全部相關(guān)費(fèi)用和合理開支。記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)為了鼓勵(lì)勞動(dòng)者競(jìng)爭(zhēng)，往往執(zhí)行嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，如果完不成績(jī)效任務(wù)，輕則罰款扣除當(dāng)月工資，重則開除，甚至要求賠償違約金。企業(yè)能否對(duì)完不成績(jī)效任務(wù)的勞動(dòng)者扣除工資？是否擁有懲罰權(quán)？ 對(duì)此，西北工業(yè)大學(xué)人文與經(jīng)法學(xué)院副院長(zhǎng)、教授楊云霞認(rèn)為，勞動(dòng)單位是否具有對(duì)勞動(dòng)者的懲罰權(quán)目前尚不明確。通常，企業(yè)會(huì)在人力資源管理規(guī)章中規(guī)定“人事獎(jiǎng)懲制度”，其依據(jù)的是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》。但隨著1994年勞動(dòng)法

和2008年勞動(dòng)合同法的實(shí)施，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已經(jīng)被廢止。也就是說(shuō)，企業(yè)行使處罰權(quán)的法律依據(jù)已經(jīng)不存在了。但在《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》中規(guī)定，新開辦用人單位應(yīng)依照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度。而勞動(dòng)規(guī)章制度又包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)規(guī)章規(guī)定。這似乎又是對(duì)企業(yè)享有處罰權(quán)的一種肯定。北京律師王亞男認(rèn)為，公司可以制定獎(jiǎng)懲條例，但不能憑主觀意愿隨意扣除勞動(dòng)者的工資。根據(jù)勞動(dòng)部在1994年頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。從該規(guī)定中可以看出，只有在給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的前提下，按照合同約定才可以要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失，而且不能一次性扣除。（原題為《“績(jī)效”成一些企業(yè)克扣薪酬擋箭牌》）

第二篇：克扣績(jī)效工資可以申請(qǐng)仲裁嗎

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克扣績(jī)效工資可以申請(qǐng)仲裁嗎

現(xiàn)在很多公司的工資都是由基本工資加績(jī)效工資組成，績(jī)效工資甚至是成了激勵(lì)員工的一種方式。但是很多人在拿到績(jī)效工資的時(shí)候傻眼了。因?yàn)楣究丝哿丝?jī)效工資。那么，克扣績(jī)效工資怎么辦?克扣績(jī)效工資可以申請(qǐng)仲裁嗎?贏了網(wǎng)小編整理了以下內(nèi)容為您解答，希望對(duì)您有所幫助。

一、據(jù)理力爭(zhēng)

在矛盾只是發(fā)生在公司與你之間，且你認(rèn)為可以通過(guò)協(xié)商解決的情況下，應(yīng)當(dāng)據(jù)理力爭(zhēng)。

1、理清工資計(jì)算與發(fā)放的依據(jù)，讓克扣工資的情況明明白白的顯示出來(lái);

2、詢問(wèn)克扣工資的原因;

3、你本人要清楚，工資我國(guó)法律規(guī)定：工資是不可以扣、罰的。工

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資一般分為兩部分，一部分為固定工資，根據(jù)出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，不得克扣，即使是做錯(cuò)了事也是不可以克扣的;另一部分為獎(jiǎng)金部分，可以根據(jù)個(gè)人的工作表示決定給多或給少。

如果是雙方約定了固定工資的則即使做錯(cuò)了事，也是不可以扣工資的，那些因?yàn)閱T工違紀(jì)、提前辭職原因不扣發(fā)工資是沒(méi)有法律依據(jù)的。

二、投訴、舉報(bào)

對(duì)地企業(yè)克扣工資，員工可以選擇以下方式進(jìn)行投訴：

1、打勞動(dòng)保障熱經(jīng)12333投訴，這個(gè)電話全國(guó)統(tǒng)一，投訴時(shí)需要實(shí)名投訴，要提供本人的身份證號(hào)碼、姓名。你可以多打幾次進(jìn)行投訴;

2、到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)站、人力資源和社會(huì)保障局的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴

這些機(jī)構(gòu)是專業(yè)處理勞資糾紛的，他們會(huì)上門查處克扣工資的違法行為。

三、勞動(dòng)仲裁

若公司可以說(shuō)明不是克扣工資，是依法計(jì)算只是由于出勤、雙方約下的獎(jiǎng)金方面的原因而減發(fā)工資的，則以上機(jī)構(gòu)是不會(huì)處理的。

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在這種情況下，你若認(rèn)為公司確為克扣的，可以提起勞動(dòng)仲裁。

不需要考慮太多，勞動(dòng)仲裁對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)需要提交的資料是很簡(jiǎn)單的。

1、本人身份證(原件及復(fù)印件)

2、企業(yè)的基本資料(工商注冊(cè)打印)

3、勞動(dòng)合同

4、填寫勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書，說(shuō)明你認(rèn)為克扣了工資的理由。這個(gè)你只需要說(shuō)明，不需要舉證的，是否克扣工資是應(yīng)當(dāng)由單位證明的。

溫馨提示：以上內(nèi)容就是關(guān)于克扣績(jī)效工資可以申請(qǐng)仲裁嗎的詳細(xì)講解，希望大家在遇到公司克扣工資時(shí)千萬(wàn)不要忍氣吞聲，一定要積極維護(hù)自己的利益。如果您的情況比較復(fù)雜，贏了網(wǎng)也提供律師在線咨詢服務(wù)，歡迎您進(jìn)行法律咨詢。

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病

延

長(zhǎng)

試

用

期

可

行

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資

多

久

可

以

仲

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第三篇：企業(yè)工資薪酬制度

企業(yè)工資薪酬制度

企業(yè)工資薪酬制度1

一、總則

第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

二、工資結(jié)構(gòu)

第三條 職員工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。

第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績(jī)效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占0-60%。

第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)職員進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 職員工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

三、工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。

第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

第十四條 營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。

第十五條 職員工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：

略

四、工資計(jì)算方法

第十六條 工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額×40%

績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資按照本地區(qū)當(dāng)最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十八條 績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績(jī)效工資?？?jī)效工資確定方法見(jiàn)表2。

表2：績(jī)效工資確定方法

略

第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽?jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績(jī)效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

注2：總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算

方法：總經(jīng)理月績(jī)效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績(jī)效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jī)效工資。

第二十條 為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

表略

五、薪級(jí)調(diào)整

第二十一條 原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并根據(jù)年終綜合考核成績(jī)對(duì)全體職員發(fā)放二次績(jī)效工資(年終獎(jiǎng))，并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有職員的`工資。年工資總額增減幅度與上公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

第二十二條 年終績(jī)效考核采用檔級(jí)評(píng)分制，評(píng)分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jī)效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表4。

表4：年終綜合考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)應(yīng)關(guān)系

略

六、關(guān)于職員工資

第二十三條 職員工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級(jí)。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t，晉升增薪，降級(jí)減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》，由直接主管建議調(diào)整薪級(jí)，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

企業(yè)工資薪酬制度2

第一章 總 則

第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國(guó)有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱市屬國(guó)有企業(yè)，是指市國(guó)資委履行出資人職責(zé)的市屬國(guó)有、國(guó)有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。

第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。

第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：

（一）堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

（二）堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。

（三）堅(jiān)持兩個(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，職員平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。

第二章 薪酬總額的確定

第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：

（一）全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平；

（二）企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；

（三）企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；

（四）人員增減變動(dòng)情況。

企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。

第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度薪酬浮動(dòng)系數(shù)）非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。

第八條 薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。

第九條 凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。

凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十條 企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條 企業(yè)和職員應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由職員繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。

企業(yè)和職員參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應(yīng)當(dāng)交納的個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳

第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定

第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：

（一）國(guó)有獨(dú)資企業(yè)（尚未按公司法改建的國(guó)有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；

（二）國(guó)有獨(dú)資公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、非職工代表董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；

（三）國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。

第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成。基本年薪根據(jù)上全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定；績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號(hào)）、《*市屬國(guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》（政府〔20*〕43號(hào)）執(zhí)行。

第十五條 情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)公布，接受群眾監(jiān)督。

第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會(huì)審議，并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核；職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)通報(bào)，并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。

第四章 兼職人員的`薪酬確定

第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。

經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對(duì)確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國(guó)資黨通〔**〕4號(hào)）的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。

第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。

第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(jiàn)（如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級(jí)審核），報(bào)市國(guó)資委審批。

兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

第五章 薪酬的管理

第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。

第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測(cè)全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。

第二十四條 企業(yè)的薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。

國(guó)有控股企業(yè)的薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲(chǔ)備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。

未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲(chǔ)備金的用途。

第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，編制上的薪酬決算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。

第二十七條 企業(yè)的薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。

國(guó)有控股企業(yè)的薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的薪酬決算，對(duì)全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一扣回。

第六章 薪酬的監(jiān)督

第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第三十條 企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對(duì)其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。

市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。

第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本；超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第三十二條 執(zhí)行本辦法過(guò)程中弄虛作假的，對(duì)有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。

企業(yè)工資薪酬制度3

第一章總則

第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理職員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。

3、建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)職員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀職員。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據(jù)職員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。

基本工資金額對(duì)應(yīng)表

公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）

1、2薪等XX

高級(jí)職稱博士XX

中級(jí)職稱碩士1800

初級(jí)職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)職員的.獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)，增加50元，滿XX年后不再增長(zhǎng)。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外職員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。

2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。

4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。

如果請(qǐng)病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。

5、績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)職員的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1）職員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見(jiàn)附件一。

2）第一、第二薪等職員的績(jī)效考評(píng)以為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條職員福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

1、獎(jiǎng)金在公司完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的職員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

1）公司獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；

2）獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進(jìn)職員試用期工資：

序號(hào)學(xué)歷崗位金額（元）備注

第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

第十三條職員轉(zhuǎn)正時(shí)間：職員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

第四章薪酬計(jì)算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家相關(guān)規(guī)定）。

第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計(jì)算：

1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

2、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家有關(guān)規(guī)定）。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第五章職員工資的調(diào)整

第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及職員的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1、基本工資的調(diào)整：職員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

2、崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：

1）職員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

2）半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：

1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一天制作本月在冊(cè)職員薪酬報(bào)表。

3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制“月薪酬報(bào)表”等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)工資薪酬制度4

摘要：企業(yè)的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)企業(yè)的效益，因此對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。本文介紹了國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬和福利制度，并介紹了一種新的類似薪酬激勵(lì)制度的股權(quán)激勵(lì)制度。

關(guān)鍵字：國(guó)有企業(yè)薪酬福利股權(quán)

薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。：

1、激勵(lì)性的薪酬政策的制定

雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。

②薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)。績(jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

③適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。

④寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)替代原有數(shù)量較多的土資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別，但同時(shí)將侮個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，也就是工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

⑤重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系

以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。

另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見(jiàn)的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目

福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。

①采取彈性福利制度。不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問(wèn)題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利

結(jié)合起來(lái)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員

工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長(zhǎng)期激勵(lì)。

②保證福利的'質(zhì)量。拿一個(gè)簡(jiǎn)單例子來(lái)講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本來(lái)是一項(xiàng)很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來(lái)是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”。

3、股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50%。可見(jiàn)，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。

國(guó)內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種，現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹。

①股票期權(quán)

這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。

②期股

這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股的變種。期股指，通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。

針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用還不是很廣，也有很多問(wèn)題。例如，在國(guó)企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對(duì)每個(gè)員工一視同仁，平均分?jǐn)偣煞?，這樣的股權(quán)激勵(lì)是不可能起到作用的。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)作為一種新的激勵(lì)方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際，參照外國(guó)成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其創(chuàng)新繼承。

雖然關(guān)于薪酬和福利激勵(lì)制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開來(lái)。而應(yīng)將他們綜合使用，以達(dá)到最佳的效果。

企業(yè)工資薪酬制度5

一、總則

1、本制度是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

2、本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。

3、本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的員工。

4、公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績(jī)效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。

5、本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工

二、薪酬方式與適用范圍

1、公司的薪酬方式分為四種：計(jì)件工資制、年薪制、談判工資制和績(jī)效工資制。

2、計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計(jì)件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對(duì)于季節(jié)工、學(xué)員工工資管理，各單位可結(jié)合自身實(shí)際情況擬定方案，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定，由企管計(jì)劃部考核發(fā)放超額獎(jiǎng)金。

4、談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。

5、績(jī)效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jī)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

三、績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

1、根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級(jí)別。

2、員工的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

（1）副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6：4；

（2）部門經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為7：3；

（3）普通員工級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為9：1；

（4）研發(fā)人員的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6：4。

3、業(yè)績(jī)工資：

（1）業(yè)績(jī)工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資*績(jī)效考核系數(shù)（見(jiàn)下表）。

S A B C D副總經(jīng)理1.3 1.0 0.7 0.4 0.1部門經(jīng)理1.3 1.0 0.8 0.6 0.4普通員工1.3 1.1 1.0 0.8 0.6

（2）部門經(jīng)理級(jí)（含）以上中、高層員工業(yè)績(jī)工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和發(fā)放。

4、員工的.工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

5、超額任務(wù)獎(jiǎng)。

（1）研發(fā)人員根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金；根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目在市場(chǎng)上的盈利情況發(fā)放成果獎(jiǎng)金。

（2）銷售人員當(dāng)績(jī)效考核成績(jī)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并且超額完成銷售量任務(wù)和回款任務(wù)時(shí)，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎(jiǎng)金。

（3）采購(gòu)人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放成本任務(wù)超額獎(jiǎng)金。

6、研發(fā)人員按有關(guān)規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎(jiǎng)金。

7公司完成董事會(huì)要求的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)后，可以發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金。

8、每年年終效益獎(jiǎng)金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。具體分配方案由公司企管計(jì)劃部擬定，報(bào)總經(jīng)理審批。

9、員工病事假全年累計(jì)超過(guò)15天，福利假累計(jì)超過(guò)30天（國(guó)家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。

10、論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。

四、績(jī)效工資制工資級(jí)別

1、員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別，各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理審批。

2、公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級(jí)或降級(jí)。

3、工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

4、副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級(jí)，副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。

5、經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級(jí)，不同經(jīng)理的級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。

6、普通員工層分為A、B、C、D、E五級(jí)，其中每一級(jí)又分若干檔次，共28個(gè)檔。

7、員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。

五、試用期薪酬

1、公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。

2、員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

3、試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。

4、試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。

5、薪酬組織與發(fā)放

6、薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人。

7、薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年績(jī)效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。

8、人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

9、企管計(jì)劃部負(fù)責(zé)制定效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

10、員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月8日，月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月8日，季度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。

11、員工的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或發(fā)放。

六、附則

1、公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。

2、本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

3、公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

4、本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

第四篇：?jiǎn)T工績(jī)效工資考核制度

員工績(jī)效工資考核制度

為了充分體現(xiàn)分配的公平，公正，按勞取酬，多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，根據(jù)本公司的具體情況，結(jié)合各崗位的作用、技術(shù)要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境以及責(zé)任的輕重等綜合因素，充分吸收和借鑒投產(chǎn)以來(lái)試行方案的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，經(jīng)公司企管部提出議案，并報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)，自二0一一年元月一日起，正式實(shí)施本制度。

一、工資構(gòu)成：

1.中層以上干部：由基礎(chǔ)工資+[（考核工資標(biāo)準(zhǔn)+職務(wù)工資）×崗位系數(shù)]+通訊補(bǔ)貼組成。

2.一般行政、后勤人員：由基礎(chǔ)工資+（考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)）組成。

3.崗位工人：由基礎(chǔ)工資+（考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)）+特殊工種技術(shù)補(bǔ)貼組成（指特殊技術(shù)工種其范圍由企管部確定）。

4.鏟車司機(jī)：由基礎(chǔ)工資+（考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)）+費(fèi)用承包獎(jiǎng)罰組成。

二、基礎(chǔ)工資:

1.行政人員（包括中層以上干部），1500元/月。

2.后勤人員基礎(chǔ)工資：

2．1 衛(wèi)生組：1000元/月

2．2 雜工：1000元/月

3． 崗位工：1200元/月

三、績(jī)效考核:

1、考核內(nèi)容:

1.1 質(zhì)量（按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，根據(jù)市場(chǎng)需求，廠部可局部調(diào)整）。

1.2 產(chǎn)量（每月月初由廠部確定當(dāng)月產(chǎn)量計(jì)劃）。

1.3 安全無(wú)事故。

1.4 環(huán)保與衛(wèi)生。

1.5 設(shè)備的維護(hù)與保養(yǎng)，完好率與運(yùn)轉(zhuǎn)率。

1.6 費(fèi)用與消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的綜合成本。

1.7 業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與各項(xiàng)臺(tái)帳、記錄。

1.8 工作質(zhì)量與工作態(tài)度（指行政工作人員）。

1.9 生產(chǎn)之間的相互銜接與配合。

1．10 經(jīng)濟(jì)效益。

1、考核方法：

由行政人事處牽頭，日?？己擞尚姓耸绿庁?fù)責(zé)，對(duì)照每個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，采用百分?jǐn)?shù)方法進(jìn)行考核。每項(xiàng)考核內(nèi)容所占的百分比，由考評(píng)小組根據(jù)各部門、車間的工作側(cè)重點(diǎn)不同，擬定不同的分值，逐項(xiàng)考評(píng)。滿分為一百分。同時(shí)擬定各項(xiàng)考核內(nèi)容的獎(jiǎng)罰尺度，由綜合辦按各部門、車間的當(dāng)月實(shí)績(jī)對(duì)照實(shí)施獎(jiǎng)罰。

2、考核工資定為每分6元，滿分為600元。企管部可根據(jù)噸工資標(biāo)準(zhǔn)所提取的工資總額，在減去基礎(chǔ)工資總額后的余額情況作上、下浮動(dòng)，但不得突破該余額。浮動(dòng)比例按車間高于行政，一線高于后勤，技術(shù)骨干崗位高于普通和輔助崗位的原則執(zhí)行。當(dāng)月的浮動(dòng)比例由企管部提出意見(jiàn)，經(jīng)總經(jīng)理同意后實(shí)施。

四、崗位系數(shù)（注：

1、本系數(shù)表僅為行政人事處核算工資用，各部(處)、車間可作適當(dāng)調(diào)整，但調(diào)整后的系數(shù)累積不得超過(guò)本制度規(guī)定；

2、各部（處）、車間的人員配置以2010年1月底的實(shí)際狀況為準(zhǔn)，添人不加系數(shù)，減員系數(shù)不減；

3、各車間工段長(zhǎng)、班長(zhǎng)崗位的設(shè)置以初始設(shè)計(jì)時(shí)的設(shè)置為準(zhǔn)）（具體崗位系數(shù)見(jiàn)附表9—表12）

五、中層以上干部職務(wù)補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)另定。

六、公司提取當(dāng)月工資總額的5%作為對(duì)當(dāng)月各項(xiàng)指標(biāo)、各項(xiàng)工作任務(wù)均完成較好的部門、科室、車間、班組及有突出成績(jī)的個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，也可用其中的一部分用于困難職工的生活救濟(jì)。

七、考評(píng)小組由以下成員組成：

組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理

組員：***、***

八、本制度在實(shí)施過(guò)程中如遇有不可預(yù)見(jiàn)的情況，經(jīng)行政人事處提議，由考評(píng)小組商定處理辦法。

九、本制度由行政人事處負(fù)責(zé)解釋。

第五篇：公司績(jī)效工資方案

服飾有限公司績(jī)效工資方案

為了適應(yīng)服裝行業(yè)大環(huán)境經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，提高公司在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，激勵(lì)員工發(fā)揮工作潛能，既出產(chǎn)量又出質(zhì)量，提高工作效率，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，讓創(chuàng)造價(jià)值的人獲得價(jià)值，特推行績(jī)效工資制度。

一、縫紉車間

（一）、車工超產(chǎn)獎(jiǎng)，以組為單位，按天下達(dá)任務(wù)，按周統(tǒng)計(jì)超產(chǎn)量，超出部分按工價(jià)的10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金按車工個(gè)人當(dāng)月工資比例分配，當(dāng)月現(xiàn)金發(fā)放。

（二）、車工質(zhì)量獎(jiǎng)，以組為單位，合格率達(dá)到90%以上（含90%），合格產(chǎn)品按工價(jià)的5%給予獎(jiǎng)勵(lì)（全部合格產(chǎn)品）。低于90%，不合格產(chǎn)品按工價(jià)的10%扣罰（僅不合格產(chǎn)品）。獎(jiǎng)、罰金按車工個(gè)人返工率比例分配，獎(jiǎng)金當(dāng)月現(xiàn)金發(fā)放。罰金在當(dāng)月工資中扣除。

（三）縫紉主管工資參考標(biāo)準(zhǔn)

1、年薪4-6萬(wàn)。其中固定工資2500-4000元（含各項(xiàng)津補(bǔ)貼），按月發(fā)放，績(jī)效獎(jiǎng)金多少根據(jù)考核結(jié)果確定，年終一次性發(fā)放。中途離職的視為自動(dòng)放棄績(jī)效獎(jiǎng)金。

2、產(chǎn)量管理獎(jiǎng)4000元，按公司計(jì)劃總產(chǎn)量每降一個(gè)點(diǎn)扣除300元。

3、質(zhì)量獎(jiǎng)：4000元。縫紉車間平均產(chǎn)品合格率達(dá)到90%以上，每降一個(gè)點(diǎn)扣200元。要求返修率統(tǒng)計(jì)真實(shí)、完整、正確。質(zhì)量

把關(guān)不嚴(yán)出現(xiàn)大批量返工或面料浪費(fèi)每次罰款100元，客戶退貨或索賠，每單罰款500-2000元。

4、成本管理獎(jiǎng)2000元，機(jī)器設(shè)備完好率100%，物質(zhì)資源利用率98%，人力成本降低到市場(chǎng)行業(yè)水平。

5、貨期管理獎(jiǎng)2000元，開工率100%，貨期保證率100%。誤工、誤時(shí)累計(jì)20小時(shí)以上，每次扣50元，延誤貨期導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)損失每單罰款200-1000元。

6、人事管理獎(jiǎng)2000元，工人滿員率95%以上，員工穩(wěn)定率95%以上，員工違規(guī)違紀(jì)缺勤率3%以下，計(jì)件、計(jì)效績(jī)效考核覆蓋率100%，工資計(jì)發(fā)、獎(jiǎng)罰正確率100%，以上任何一項(xiàng)達(dá)不到扣200元。

7、制度管理獎(jiǎng)1000元，規(guī)章制度，程序規(guī)范，企業(yè)文化，政策制度的建立健全，學(xué)習(xí)宣傳，落實(shí)執(zhí)行率100%。重要管理制度丟失或未執(zhí)行，影響了正常生產(chǎn)生活秩序，每次扣100元。

8、日常管理獎(jiǎng)1000元。日常管理工作正常開展率、執(zhí)行到位率、成功率100%。工作疏忽，造成不良影響每次扣100元。

9、安全管理獎(jiǎng)1000元。重大人事糾紛發(fā)生率為0，人身安全事故發(fā)生率為0，每發(fā)生一次扣200元。如因管理疏忽造成重大事故應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。

（四）、組長(zhǎng)工資，組長(zhǎng)工資=底薪1000+當(dāng)月本組產(chǎn)值提成 4 %。組檢工資=組長(zhǎng)工資的 %。工資總額的80%按月發(fā)放，20%為

績(jī)效工資，根據(jù)平時(shí)工作績(jī)效考核結(jié)果確定實(shí)際享受比例，年終一次性發(fā)放。中途離職的視為自動(dòng)放棄。

二、裁床車間

（一）工資總額。根據(jù)每款裁床工作量大小，按車工工價(jià)的5-8%確定計(jì)件工價(jià)，計(jì)算工資總額（含裁床主管工資）。個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工作的種類、數(shù)量、質(zhì)量和表現(xiàn)確定。裁床工作失職、失誤造成面料浪費(fèi)、損失或誤工，由本部門承擔(dān)一切責(zé)任。

（二）、裁床主管工資參考標(biāo)準(zhǔn)

1、底薪：2500-3000元/月，績(jī)效獎(jiǎng)金500元（產(chǎn)量獎(jiǎng)100+質(zhì)量獎(jiǎng)100+節(jié)約獎(jiǎng)100+守時(shí)獎(jiǎng)100+綜合表現(xiàn)獎(jiǎng)100）。

2、產(chǎn)量獎(jiǎng)：本部門產(chǎn)量高，工作正常，獎(jiǎng)100，否則無(wú)產(chǎn)量獎(jiǎng)。

3、質(zhì)量獎(jiǎng)：裁床各工序工作正確無(wú)誤，合格率達(dá)98%以上，獎(jiǎng)100元，否則無(wú)質(zhì)量獎(jiǎng)。

4、節(jié)約獎(jiǎng)：排板合理省料，材料使用節(jié)約，面料存放合理，剩余面料零頭碎布包裝好及時(shí)退還倉(cāng)庫(kù)，車間保持整潔。正確使用、妥善保管好工具和機(jī)器設(shè)備，獎(jiǎng)100元。人為浪費(fèi)材料或損壞機(jī)器設(shè)備，照價(jià)賠償，取消節(jié)約獎(jiǎng)。

5、守時(shí)獎(jiǎng)：按時(shí)完成任務(wù)，及時(shí)供應(yīng)生產(chǎn)，不影響大貨進(jìn)度，貨急時(shí)主動(dòng)加班。獎(jiǎng)100元，否則無(wú)質(zhì)量獎(jiǎng)。

6、綜合表現(xiàn)獎(jiǎng)：服從工作安排，按時(shí)完成任務(wù)，堅(jiān)持出滿勤，合理安排生產(chǎn)，有效管理工人，獎(jiǎng)勵(lì)100元。否則無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)。

7、工資總額的80%按月發(fā)放，20%為績(jī)效工資，年終一次性發(fā)

放。中途離職視為自動(dòng)放棄。

三、后道車間

（一）、工資總額：根據(jù)每款后道工作量大小按車工工價(jià)的10-15%確定計(jì)件工價(jià)，計(jì)算工資總額（包括后道主管工資），個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)按照計(jì)件的數(shù)量，結(jié)合工作質(zhì)量和表現(xiàn)確定。

（二）后道主管工資參考標(biāo)準(zhǔn)

1、底薪2500-3000元，績(jī)效獎(jiǎng)金500元（產(chǎn)量獎(jiǎng)100+質(zhì)量獎(jiǎng)100+節(jié)約獎(jiǎng)100+守時(shí)獎(jiǎng)100+綜合表現(xiàn)獎(jiǎng)100）。

2、產(chǎn)量獎(jiǎng)：本部門產(chǎn)量高，工資正常，獎(jiǎng)100元。否則無(wú)產(chǎn)量獎(jiǎng)。

3、質(zhì)量獎(jiǎng)：后道各工序工作正確無(wú)誤，合格率達(dá)98%以上，收發(fā)數(shù)據(jù)正確無(wú)誤，獎(jiǎng)100元。否則無(wú)質(zhì)量獎(jiǎng)。

4、節(jié)約獎(jiǎng)：節(jié)約使用能源，洗滌劑，紙箱，衣物存放合理，車間保持清潔，正確使用、妥善保管工具、機(jī)器設(shè)備，獎(jiǎng)100元。否則無(wú)節(jié)約獎(jiǎng)。

5、守時(shí)獎(jiǎng)：按時(shí)完成任務(wù)，準(zhǔn)時(shí)出貨，獎(jiǎng)100元。否則無(wú)守時(shí)獎(jiǎng)。

6、綜合表現(xiàn)獎(jiǎng)：服從工作安排，按時(shí)完成任務(wù)，堅(jiān)持出滿勤，合理安排生產(chǎn)，有效管理工人，獎(jiǎng)勵(lì)100元。否則無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)。

7、工資總額的80%按月發(fā)放，20%為績(jī)效工資，年終一次性發(fā)放。中途離職視為自動(dòng)放棄。