第一篇：僅憑社保清單能否證明勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系？

僅憑社保清單能否證明勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系？

隆安律所上海分所勞動法實務(wù)

僅憑社保清單能否證明勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系？答案是否定的。

我國勞動合同法將實際用工作為勞動關(guān)系的建立標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，只有實際用工，才會建立勞動關(guān)系，即使訂立了勞動合同，但未實際用工，也不能認(rèn)定勞資雙方已建立勞動關(guān)系。

如果你以為有了勞動合同或社保繳費記錄就等于存在勞動關(guān)系了，那就錯了！勞動合同或社保繳費記錄，在實踐中可作為一種證明勞動關(guān)系存在的證據(jù)，但不是充分證據(jù)。最終還得審查是否存在實際的用工行為。

當(dāng)然，判斷勞動關(guān)系是否存在，還應(yīng)考慮以下幾個要素：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

在無書面勞動合同情況下，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

在實務(wù)中，當(dāng)遇到因掛靠社保、掛靠證件而產(chǎn)生的“勞動爭議”，可將“用工標(biāo)準(zhǔn)”作為是否存在勞動關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

第二篇：勞動者如何證明與用人單位存在勞動關(guān)系

勞動者如何證明與用人單位存在勞動關(guān)系 在司法實踐當(dāng)中，很多用人單位或是因為公司制度的不完善或是為了逃避責(zé)任等因素而選擇不與勞動者簽訂勞動合同。而當(dāng)勞動者的合法權(quán)益受到侵害之后，去尋求司法救濟時，如何證明自己與用人單位之間存在勞動關(guān)系就是一個問題。

勞社部發(fā)〔2005〕12號發(fā)布的關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知里第一條明確表示：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。但在具體實踐當(dāng)中，法院又如何判定用人單位的各項勞動規(guī)章適用于勞動者等情況，勞動者又該提供怎樣的證據(jù)證明與用人單位存在勞動關(guān)系呢？

關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知第二條指出：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工 招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。

根據(jù)以上規(guī)定可知，用人單位在未與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者可以提供自身在用人單位工作的相關(guān)憑證來證明其與用人單位之間存在勞動關(guān)系。而且在勞動仲裁以及審判當(dāng)中，法官可以根據(jù)具體的情況來判定勞動者是否與用人單位存在勞動關(guān)系。

第三篇：勞動者如何證明其與用人單位勞動關(guān)系的存在？

勞動者如何證明其與用人單位勞動關(guān)系的存在？

案情簡介：

周XX于2008年12月8日被北京XX文化傳播有限公司聘用，任制作部總監(jiān)助理一職，工作期間因表現(xiàn)優(yōu)秀被提升為總監(jiān)助理，在此期間申請人多次向被申請人提出簽訂書面勞動合同的要求，但始終未果。2009年11月15日，申請人因為發(fā)生交通事故需要休息，及時發(fā)電子郵件向公司說明情況并請假，隨后收到公司人事部主管要求解除勞動關(guān)系的郵件回復(fù)，導(dǎo)致申請人康復(fù)后不能繼續(xù)工作，公司也沒有按時發(fā)放2009年11月至12月工資，而只是于2010年1月中旬發(fā)放不足一個月工資。

2010年3月6日，本團隊律師接受了申請人周XX的委托辦理了周XX訴北京XX文化傳播有限公司（被申請人）勞動爭議糾紛一案，該案件于2010年4月12日在石景山區(qū)勞動爭議仲裁委員會公開開庭審理，仲裁庭支持了我方的主張：裁決北京XX文化傳播有限公司支付周XX未簽訂勞動合同雙倍工資125607.83元；支付周XX2009年11月工資的25%經(jīng)濟補償金2504.1元；支付周XX違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金22075.3元。被申請人北京XX文化傳播有限公司不服該仲裁裁決，于2010年4月25日向北京市石景山區(qū)人民法院提起訴訟，要求法院確認(rèn)其與周XX不存在勞動關(guān)系并駁回周XX全部的請求。

應(yīng)訴策略：

作為被告周XX的代理律師，經(jīng)過詳細研究案情和廣泛搜集證據(jù)后，認(rèn)為原告主張其與被告不存在勞動關(guān)系的事實不能成立，我方提供了大量的證據(jù)證明當(dāng)事人雙方存在勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)維持仲裁裁決。

庭審過程：

（一）原告訴稱：

原告與被告之間不存在勞動關(guān)系，理由如下：

1、原告與被告沒有簽訂過勞動合同或者其他形式的勞動協(xié)議，亦未達成過關(guān)于建立勞動關(guān)系的口頭約定；

2、原告從未向被告分配過任何勞動或工作，被告也從未在原告處擔(dān)任過任何職務(wù)，被告于原告之間不存在事實上的勞動關(guān)系；

3、原告從未向被告支付過工資或者其他任何費用，原告從未為被告交納過任何社會保險； 原告沒有與被告建立過勞動關(guān)系，被告也沒有為原告做過任何工作，原告無需向被告支付工資或者補償金。

（二）我方提供的證據(jù)：

1、周楠楠個人護照證明被告?zhèn)€人信息

2、《病假證明單》證明被告從2009年11月16日起住院休息15天

3、《道路交通事故認(rèn)定書》證明被告于2009年11月15日發(fā)生車禍

4、《銀行賬戶歷史查詢》證明原被告之間存在勞動關(guān)系；證明申請人工資收入情況為每月12134元；證明公司未支付被告2009年11月份工資

5、銀行卡個人取款回單證明《銀行賬戶歷史查詢》是被告本人的銀行賬號信息

6、公證書證明原被告之間存在勞動關(guān)系；證明被告于病休期間，被公司單方面辭退的事實

（三）我方答辯意見：

原被告雙方存在勞動關(guān)系：

1、銀行對賬單是原告每月向被告支付工資的憑證，證明雙方存在勞動關(guān)系。

1）銀行對賬單賬號是被告本人在交通銀行的賬戶，該銀行卡賬號與被告取款回單顯示的戶名一致，與被告本人持有的銀行卡原件一致。

2）銀行對賬單顯示的每月匯入款項明確標(biāo)注為“工資轉(zhuǎn)存”，是原告向被告支付工資的憑證。

3）我方申請法院調(diào)查取得證據(jù)：交通銀行北京林萃路支行出具的協(xié)助查詢存款通知書（回執(zhí)）載明：與被告存在代發(fā)工資關(guān)系的單位名稱為原告名稱。

2、公證書顯示雙方勞動關(guān)系真實存在。

1）原告人事部負(fù)責(zé)人李超在被告遭遇車禍后，通過電子郵件回復(fù)其請假事項，其中表明要與被告解除勞動關(guān)系。

2）李超為原告人事部負(fù)責(zé)人，仲裁第一次開庭時出庭，可查看庭審筆錄；仲裁第二次開庭，原告代理人也承認(rèn)李超為該單位人事部負(fù)責(zé)人。

3）公證郵件為該公司內(nèi)部郵件系統(tǒng)，而非外部通用郵箱，郵件內(nèi)容充分顯示原告人事部負(fù)責(zé)人要求與被告解除勞動關(guān)系。

我方提供的護照復(fù)印件、病假證明單、道路交通事故認(rèn)定書、銀行賬戶歷史查詢、銀行卡個人取款回單、公證書以及庭審筆錄形成了完整的證據(jù)鏈，證明原被告之間存在勞動關(guān)系，請求法院維持原仲裁裁決。

（四）庭審結(jié)果：

石景山區(qū)人民法院經(jīng)過公開開庭審理之后，確定雙方當(dāng)事人存在勞動關(guān)系，駁回原告的訴訟請求，支持了我方的訴訟主張。

律師解讀：

1、案件焦點

本案爭議的焦點在于雙方當(dāng)事人是否存在勞動關(guān)系。

2、證明勞動關(guān)系存在的關(guān)鍵證據(jù)：

（1）與企業(yè)簽訂的《勞動合同書》

（2）工資條或銀行出示的明細表、工資對賬單等

（3）繳納社會保險相關(guān)材料

（4）有員工姓名和用人單位名稱的工作牌或工作證并蓋有公章或法定代表人及負(fù)責(zé)人簽字

（5）鑒定結(jié)論等法律文書

對于如手機短信、電子郵件等電子證據(jù)的真實性難以證明，在實踐操作中，手機短信、電子郵件等電子證據(jù)要得到仲裁庭或者法院的采信，需要有公證部門的公證證明。

3、勞動關(guān)系的證明責(zé)任

根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條的規(guī)定，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，或者人民法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查收集。勞動者主張勞動關(guān)系的存在就必需提供證據(jù)加以證明，用人單位沒有義務(wù)來證明其與勞動者不存在勞動關(guān)系。

法條鏈接：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單

位與勞動著協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條：

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，案一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

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第四篇：勞動者怎么證明事實勞動關(guān)系

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勞動者怎么證明事實勞動關(guān)系

用人單位一旦不與勞動者簽訂勞動合同，依然存在勞動關(guān)系，這樣的勞動關(guān)系我們稱為事實上的勞動關(guān)系。但如果勞動者與用人單位發(fā)生糾紛的時候，如何來證明存在事實勞動關(guān)系?贏了網(wǎng)將為您解答這個疑問。

勞動者怎么證明事實勞動關(guān)系：

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，通過以下證據(jù)，可以認(rèn)定雙方存在事實勞動關(guān)系：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記

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錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

相關(guān)知識閱讀：

如何提取事實勞動關(guān)系的證明材料

各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳(局)：

近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。為規(guī)范用人單位用工行為，保護勞動者合法權(quán)益，促進社會穩(wěn)定，現(xiàn)就用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系的有關(guān)事項通知如下：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

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(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

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其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。

協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。

四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。

五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

以上就是勞動者關(guān)于如何證明事實勞動關(guān)系存在的法律分析。勞動者在勞動關(guān)系處于弱勢群體，上面的證據(jù)勞動者并不一定能夠搜集到，法律咨詢s.yingle.com

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來源：（勞動者怎么證明事實勞動關(guān)系http://s.yingle.com/ld/221365.html）勞動工傷.相關(guān)法律知識

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第五篇：勞動者認(rèn)為用人單位存在違反勞動法律

勞動者認(rèn)為用人單位存在違反勞動法律、法規(guī)的行為，應(yīng)該怎樣舉報或投訴？

答：勞動者認(rèn)為用人單位存在違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的行為，可采用電話、信函、來訪等方式向勞動保障行政部門的監(jiān)察機構(gòu)進行舉報或投訴。

在什么情況下，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同？

答：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

對哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位在勞動合同期滿時不得與其終止勞動合同？ 答：對下列勞動者，勞動合同期滿后，用人單位不得與其終止勞動合同。勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止：

1、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

2、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

3、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，用人單位不得與其終止勞動合同，待職業(yè)健康檢查或者診斷結(jié)束沒有因患職業(yè)病而喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位可以終止勞動合同。

在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，應(yīng)當(dāng)按照《工傷保險條例》的規(guī)定執(zhí)行。即：完全喪失勞動能力（一至四級傷殘）的工傷職工，用人單位不得與其終止勞動合同；大部分喪失勞動能力（五至六級傷殘）的工傷職工，經(jīng)勞動者本人提出，用人單位可以與其終止勞動合同，并依法支付一次性傷殘醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金；部分喪失勞動能力（七至十級傷殘）的工傷職工，用人單位可以與其終止勞動合同，并依法支付一次性傷殘醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金。

在什么情況下，用人單位可以代扣職工工資？

答：用人單位可以代扣下列職工工資：

1、代繳應(yīng)由勞動者個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應(yīng)由勞動者個人承擔(dān)的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

勞動合同法定終止的情形有哪些?

⑴勞動合同期滿

⑵勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的⑶勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的⑷用人單位被依法宣告破產(chǎn)的⑸用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形