第一篇：員工自行離職企業(yè)該如何做才能降低風(fēng)險成本

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《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應(yīng)對策略與有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧

時間地點：2012年9月1-2日--------佛山

時間地點：2012年9月7-8日--------廣州 時間地點：2012年9月14-15日-----上海 時間地點：2012年9月21-22日-----深圳 時間地點：2012年9月28-29日-----北京 時間地點：2012年10月13-14日----東莞 時間地點：2012年10月19-20日----廣州 時間地點：2012年10月26-27日----上海 時間地點：2012年11月2-3日-------深圳 時間地點：2012年11月9-10日-----北京

───────────────────────────────────────────── 【學(xué)員對象】：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務(wù)人員及相關(guān)管理人員、相關(guān)律師等?！举M====用】：2500元/2天/人(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)

【報--名--聯(lián)--系--方--式】

【上----?！? 2 1----5 1 8 6 0 1 5 2、5 1 8 6 0 1 5 3 【深----圳】0 7 5 5 — 8 1 2 1 4 1 7 9、8 1 2 1 4 1 7 6 【聯(lián) 系 人】趙 先 生、李 先 生、謝 小 姐

───────────────────────────────────────────── ◇課──程──背──景curriculumbackground

2008年以來，我國先后出臺、實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋

（三）》、《社會保險法》、《工傷保險條例》（修正案）等法律法規(guī)。新勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細化”，否則將難以證明勞動者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，更難以進行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風(fēng)險，其管理權(quán)威也將受到嚴重的挑戰(zhàn)！

隨著《工傷保險條例》的修改和《社會保險法》的出臺，用人單位的用工成本必然進一步提高，如何在合法的基礎(chǔ)上，規(guī)范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題！雙方協(xié)商一致不參加社會保險，是否有效？發(fā)生工傷事故，如何有效應(yīng)對，雙方進行私了，是否被法律認可，當(dāng)中存在哪些風(fēng)險？

為了規(guī)避上述用工風(fēng)險，不少企業(yè)采用了“勞務(wù)派遣”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發(fā)的法律風(fēng)險問題也越來越復(fù)雜!“勞務(wù)派遣”成為了2011年全國兩會的熱點話題之一！現(xiàn)階段，國家正在積極制定《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》，在《勞動合同法》、《社會保險法》下，“勞務(wù)派遣”將何去何從，能否“異地參?！?，能否規(guī)避一些敏感的法律風(fēng)險？勞務(wù)派遣用工模式中，應(yīng)該如何理順各方關(guān)系，如何防范法律風(fēng)險，如何平衡各方利益？

為幫助廣大企業(yè)了解國家相關(guān)法律政策，掌握協(xié)調(diào)員工關(guān)系的技巧以及防范勞動爭議，有效調(diào)整用工結(jié)構(gòu)，完善管理手段，降低用工法律風(fēng)險和成本等問題，特邀我國深諳管理之道的知名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講“《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應(yīng)對策略與有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧”高級研討會。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關(guān)人員參加研討學(xué)習(xí)，以幫助企業(yè)有效防范法律風(fēng)險并解決實際勞動用工問題！

───────────────────────────────────────────── ◇課──程──大──綱curriculumintroduction

一、如何有效調(diào)崗調(diào)薪

1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風(fēng)險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險？

7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風(fēng)險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

9、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風(fēng)險？

二、如何有效解雇辭退

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？

2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

5、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點？

7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？

三、如何有效處理違紀違規(guī)員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細節(jié)問題？

5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

四、《社會保險法》實務(wù)應(yīng)對策略

1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責(zé)任？

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖?shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？

4、試用期間，是否必須繳納社會保險？

5、因第三方的責(zé)任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的，能否報銷？

6、領(lǐng)取失業(yè)保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”？

7、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風(fēng)險？

8、生育醫(yī)療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？

9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責(zé)任？

10、跨地區(qū)就業(yè)的，社會保險如何對接，現(xiàn)階段的做法有哪些？

11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

12、辦理職工特殊工種提前退休時應(yīng)注意哪些問題？

五、《工傷保險條例》實務(wù)應(yīng)對策略

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風(fēng)險？

3、因工作需要應(yīng)酬喝酒導(dǎo)致死亡，能否認定為工傷？

4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

5、停工留薪期間過后，發(fā)生的醫(yī)療費用，如何處理？

6、工傷員工借故拒絕復(fù)工，如何處理？

7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

8、已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀，企業(yè)能否解除合同？

9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

10、單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

11、發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協(xié)議是否有效？

12、從工傷事故的發(fā)生到全部法定程序完結(jié)，時間可能超過3年，是利還是弊？

六、勞務(wù)派遣實務(wù)應(yīng)對策略

1、新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風(fēng)險有哪些？

2、業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣如何劃分？

3、用工單位如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險？

4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？

5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？

6、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責(zé)任？

7、用工單位如何應(yīng)對派遣合作爭議和勞動爭議？

8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設(shè)計？

9、勞務(wù)派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？

10、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？

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●【授_課_專_家_介_紹】資_深_勞_動_法_專_家──鐘_永_棣

國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家，勞動仲裁員，國內(nèi)第一位倡導(dǎo)、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓(xùn)導(dǎo)師，國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的職業(yè)培訓(xùn)師?，F(xiàn)任時代培訓(xùn)網(wǎng)首席勞動法講師，兼任時代光華管理學(xué)院、廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳外商企業(yè)協(xié)會等50多家政府機構(gòu)、培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。

鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風(fēng)險的有效預(yù)防與勞動爭議案件的精準應(yīng)對，善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構(gòu)建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓(xùn)現(xiàn)場為客戶、學(xué)員即時起草、審查、修改相關(guān)制度、合同、文書，或分析具體案件的應(yīng)對思路；鐘老師獨到的現(xiàn)場的專業(yè)功底，每次都贏得廣大客戶、學(xué)員發(fā)自內(nèi)心的好評與100%的信服！

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。個人長期擔(dān)任30多家（累計200多家）企業(yè)的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領(lǐng)銜的專家隊伍，長期為企業(yè)提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務(wù)，客戶滿意度高達95%。

2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關(guān)系課程，受益企業(yè)達30000家，直接受益學(xué)員70000多人，培訓(xùn)地點涉及20多個省會城市及沿海地區(qū)大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理案例當(dāng)中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內(nèi)容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學(xué)員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學(xué)員即時學(xué)以致用！課程滿意度高達95%，眾多學(xué)員均表示：“第一次聽到如此實戰(zhàn)、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務(wù)實、不說教、沒有商業(yè)味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！”。

鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》、《廣州日報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關(guān)系類文章20多篇，曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務(wù)：中國人壽、廣發(fā)銀行、攜程旅行網(wǎng)、華鼎擔(dān)保、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、工商銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、養(yǎng)生堂藥業(yè)、一品紅藥業(yè)、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、廣東交通集團、中山華泰、珠?？诎稄V場、縱橫天地、蛇口船務(wù)運輸股份、北京得信佳和醫(yī)療、風(fēng)神集團、中咨工程監(jiān)理、廣藥集團、高士線業(yè)、利海集團、化建集團、深圳水務(wù)監(jiān)理、運發(fā)集團、新廣國際集團、美的集團、江蘇大全集團、沿海地產(chǎn)、深圳華僑城、信源集團、京城控股、中國郵政----千余家企業(yè)。

曾參加過鐘老師培訓(xùn)公開課的部分企業(yè)客戶：中國經(jīng)濟周刊、中國南方電網(wǎng)、珠江電影制片、萬科地產(chǎn)、蒙牛乳業(yè)、珠江啤酒、中國銀行、華商銀行、興業(yè)銀行、中信銀行信用卡中心、中興通訊、百年糊涂酒業(yè)、保利房地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、雅居樂地產(chǎn)、安踏、金蝶軟件、晨光乳業(yè)、偉易達電子、廣州地鐵、立白集團、藍月亮、比亞迪汽車、志高空調(diào)、廣州電視臺、白云山制藥、鷹牌陶瓷、金發(fā)科技、加多寶、華為技術(shù)、東芝醫(yī)療系統(tǒng)(中國)、江蘇銀行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發(fā)行集團、百事（中國）、天津陽光塑料、西安萬國房地產(chǎn)、中石化、寶恒通集團、華潤建筑、七星集團、太陽駒（北京）、獅王日用化工（青島）、內(nèi)蒙古西拉沐淪（集團）、上?；C械、中國液化天然氣運輸控股、英之健國際（香港）、海格通信產(chǎn)業(yè)集團、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產(chǎn)、弘大集團、貴州益康制藥、深圳巴士集團股份、NETSFIM（北京）農(nóng)業(yè)科技、樂百氏（廣東）、哈其森、廣州汽車集團零部件、君華集團、本田汽車用品（廣東）、北京航空所、深圳郵政局、商凱集團、貴陽第一建筑工程股份、上?？露缮藤Q(mào)、天美（中國）科學(xué)儀器、特森門窗系統(tǒng)（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粵集團、通用電氣、中南大學(xué)等上萬家企業(yè)。

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第二篇：如何降低員工離職成本

如何降低員工離職成本

企業(yè)員工離職主要有兩種情形，一是員工辭職，二是辭退員工。其具體表現(xiàn)形式就是解除和終止勞動合同。因此，我想從法律的角度就員工辭職與辭退員工，解除合同與終止合同，以及保護商業(yè)秘密等，談?wù)勂髽I(yè)如何降低員工離職成本。

一、掌握規(guī)律，努力降低員工辭職比率，保持相對穩(wěn)定的員工隊伍

企業(yè)中人員流動較大，似是帶普遍性的問題。這表明，人員流動是社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求，而人員流動過大是加大員工離職成本的原因之一。企業(yè)經(jīng)營者和管理者，一方面要盡快轉(zhuǎn)變觀念，敢于面對人員流動大的現(xiàn)狀，既要看到其不利與不合理的一面，又要看到其有利與合理的一面；另一方面要努力摸索經(jīng)驗、掌握規(guī)律，力爭作到留人先留心，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定，以降低員工離職的成本。

企業(yè)要想降低員工辭職率（即員工提出解除和終止合同的比率），保持相對穩(wěn)定的員工隊伍，需注意總結(jié)三方面的經(jīng)驗：一是如何靠良好的經(jīng)濟效益和管理機制增強凝聚力，提高員工對企業(yè)的滿意度；二是如何招用與實際需要相當(dāng)?shù)膭趧诱?，避免盲目追求高素質(zhì)勞動者，使員工能人盡其才、才盡其用，不能英雄無用武之地；三是如何有效地運用經(jīng)濟與法律手段加強人力資源管理，例如：簽好《就業(yè)協(xié)議書》和《勞動合同書》?！毒蜆I(yè)協(xié)議書》一般是在大專院校畢業(yè)生分配、派遣期間，由用人單位與大專院校和畢業(yè)生三方簽訂的協(xié)議。其中應(yīng)約定三方的權(quán)利和義務(wù)，例如：學(xué)校應(yīng)負責(zé)管理學(xué)生，如實向用人單位介紹學(xué)生的情況，轉(zhuǎn)移學(xué)生的檔案和戶口，督促學(xué)生按時去用人單位報到；學(xué)生應(yīng)服從學(xué)校管理，配合學(xué)校辦理相關(guān)手續(xù)，如實向用人單位提交相關(guān)證明和材料，按時到用人單位報到；用人單位應(yīng)負責(zé)接收學(xué)生及其檔案和戶口，自學(xué)生報到之日與之建立勞動關(guān)系并訂立勞動合同，按約定向?qū)W校支付培養(yǎng)費用。此外，還應(yīng)約定兩項內(nèi)容，一是協(xié)議期限，一般應(yīng)自簽訂之日起始，至學(xué)生報到之日終止；二是違約責(zé)任，一般須約定一定數(shù)額的違約金。這類協(xié)議屬民事合同范疇，發(fā)生糾紛可向法院提起訴訟?！秳趧雍贤瑫窇?yīng)依據(jù)《勞動法》第19條規(guī)定簽訂。在必備條款中，應(yīng)注意將違約責(zé)任約好，即違約損失的賠償和違約金的數(shù)額。在約定條款或?qū)ｍ梾f(xié)議中，應(yīng)注意將建立勞動關(guān)系后，勞動者如何根據(jù)自愿原則交付風(fēng)險共擔(dān)金（或曰發(fā)展基金）的條款約好，特別注意對依法辭職與違法擅自辭職的違約責(zé)任應(yīng)有所區(qū)別，加大對不辭而別違法行為的懲罰力度。對相關(guān)人員應(yīng)訂好《培訓(xùn)協(xié)議》、《保密協(xié)議》等。如果企業(yè)在上述三個方面掌握了一些帶規(guī)律性的經(jīng)驗，對減少員工辭職，穩(wěn)定員工隊伍，降低員工離職成本會起到一定的作用。

二、增強法制觀念，依法辭退員工、解除與終止勞動合同

企業(yè)在盡力降低員工辭職率的同時，還應(yīng)降低辭退員工比率，并努力熟悉勞動法，做到依法辭退員工。企業(yè)辭退員工一般有五種方式，即協(xié)商解除合同、違紀解除合同、正常解除合同、裁員解除合同和終止合同?，F(xiàn)就依法操作問題分述如下：

（一）協(xié)商解除合同

這里是指由企業(yè)提出解除合同的要求與員工協(xié)商的情形。一般是在法定辭退的條件不很成熟而又希望辭退員工，或者法定辭退的條件雖然成熟，但希望友好分手時，企業(yè)所采取的一種辭退員工的方式。這種方式比較靈活，雙方當(dāng)事人通過協(xié)商可以堅持、也可以放棄自己的權(quán)利，自由度較大，往往可以收到不傷和氣、圓滿結(jié)束勞動關(guān)系的效果，不失為一種良好的辭退方式，建議企業(yè)多予采用。采用這種辭退員工的方式，須著重注意的是，在雙方達成一致意見后，把《辭退協(xié)議書》簽好并付諸履行，雙方當(dāng)事人一定要講誠信。否則，容易引發(fā)勞動爭議，增加離職成本。

（二）違紀解除合同

《勞動法》對這種辭退方式限制性規(guī)定比較嚴格，但又比較原則。企業(yè)操作起來自由度較小，而且需要企業(yè)依法制定內(nèi)部規(guī)章制度加以具體化，方能增強可操作性。違紀辭退員工的程序大體有五個：

1、弄清違紀事實，掌握相關(guān)證據(jù)；

2、準確適用法律；

3、具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；

4、就事實和依據(jù)起草解除合同通知書；

5、可依約要求員工承擔(dān)違約責(zé)任。其中，重點是掌握員工違紀的憑證和企業(yè)規(guī)章公示過的憑證，以做好面對勞動爭議的準備。由于違紀解除合同發(fā)生勞動爭議的概率較大，所以運用這種辭退員工的方式，企業(yè)尤其要慎重。

（三）正常解除合同

《勞動法》對企業(yè)正常辭退員工的規(guī)定與對員工正常辭職的規(guī)定相比，限制性較大。因此，企業(yè)稍不注意，也容易引發(fā)勞動爭議。正常辭退員工的程序也有五個：

1、依法確認員工是否符合被辭退的條件；

2、具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同及集體合同；

3、著重認定是否履行了相關(guān)程序；

4、就事實和依據(jù)起草解除合同通知書；

5、須依法、依約向員工承擔(dān)違約責(zé)任。其中，重點是須有完善的內(nèi)部規(guī)章制度和注意履行正常解除合同的法定程序，如：是否提前30日通知員工；對醫(yī)療期滿不能從事原工作和另行安排工作的員工，是否進行了勞動能力鑒定；對不勝任本職工作的員工，是否進行過調(diào)崗或培訓(xùn)等。

（四）裁員解除合同

法律對裁員性辭退員工限制性規(guī)定更多，因成批辭退員工，稍有不慎就容易引發(fā)集體勞動爭議，影響社會安定，致使員工離職成本驟增。裁員解除合同的程序大致如下：

1、依法確認企業(yè)是否符合經(jīng)濟性裁員的條件；

2、提前30日向工會或者全體員工說明情況；

3、聽取工會或員工的意見；

4、起草裁員文件，包括裁員的理由、履行的程序、裁員的方案，一并報送有管轄權(quán)的勞動保障行政部門；

5、穩(wěn)妥實施裁員解除合同的方案；

6、須依法、依約向員工承擔(dān)違約責(zé)任。其中，企業(yè)是否符合經(jīng)濟性裁員的條件和穩(wěn)妥實施裁員方案是這種辭退員工方式的重點。

（五）終止合同

勞動合同期滿或者合同所約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動關(guān)系雙方均有權(quán)提出終止勞動合同。企業(yè)不需要更多的理由即可采用終止合同的方式辭退員工，而且一般來講，除國有企業(yè)需依法支付員工生活補助費外，其他企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。因此，這是一種比較平和、經(jīng)濟的辭退員工的方式。終止合同的程序一般有以下幾個：

1、注意終止合同的條件何時出現(xiàn)；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，應(yīng)依法、依約承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。企業(yè)運用這種辭退員工的方式，應(yīng)特別注意在合同期滿前或終止合同條件出現(xiàn)時，向員工書面表達終止合同的意向，萬萬不可在合同期滿后，或終止合同條件已不復(fù)存在的情況下提出終止合同的意向。這樣容易形成事實勞動關(guān)系或引發(fā)勞動爭議，給辭退員工帶來許多麻煩，自然也會增大離職成本。

總之，只要企業(yè)做到能不辭退盡量不辭退員工，需要辭退也能依法辭退員工，而且盡量采取簡便易行的方式，如協(xié)商解除合同、終止合同等，就會降低辭退員工比率，避免或減少勞動爭議。即使發(fā)生爭議，也會立于不敗之地。這樣一來，將會大大降低員工離職的經(jīng)濟與社會成本、直接與間接成本。

三、完善企業(yè)規(guī)章與勞動合同，依法保護商業(yè)秘密

按照《反不正當(dāng)競爭法》第10條的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉；能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性；且經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。這里講了三個條件，而且須同時具備。只有這樣的信息、資料方能稱之為商業(yè)秘密。其具體內(nèi)容包括：設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作

方法、管理決竅、客戶名單、貨源情況、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書的內(nèi)容等信息和資料。如果掌握商業(yè)秘密的員工在離職前后，將企業(yè)的商業(yè)秘密帶走或向外泄漏，則會使企業(yè)為員工離職付出無法估量的成本。因此，企業(yè)應(yīng)重視高級人才的離職，切實做好保護商業(yè)秘密的工作。

首先，企業(yè)應(yīng)制定保密規(guī)章制度。這是能證明企業(yè)對自己認定為商業(yè)秘密的信息和資料采取保密措施的憑據(jù)，也是保護商業(yè)秘密的重要措施。該規(guī)章制度的主要內(nèi)容包括：確定本單位所擁有的商業(yè)秘密的范圍、種類、保密級別、保密期限、保密方法、以及泄密責(zé)任等等。其次，可在勞動合同中約定商業(yè)秘密條款；也可簽訂保密協(xié)議，以專項協(xié)議的形式作為勞動合同的附件存在。雙方約定的內(nèi)容，一般有兩種。一是競業(yè)限制的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工離職后在一定期限內(nèi)（最長不超過3年）不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且與原單位有競爭關(guān)系的其他企業(yè)任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，同時雙方還應(yīng)約定企業(yè)支付離職員工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。對這種經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額、支付方式，國家尚無規(guī)定，但有的地方有規(guī)定，該區(qū)域內(nèi)的企業(yè)與員工應(yīng)執(zhí)行當(dāng)?shù)氐囊?guī)定。二是脫密期的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工在勞動合同終止前或該員工提出解除合同后的一定時間內(nèi)（最長不超過6個月），企業(yè)可將其調(diào)整到非商業(yè)秘密工作崗位，變更合同相關(guān)內(nèi)容，逐步使其淡忘所知道的一些商業(yè)秘密。待此期間屆滿，員工方可辦理離職手續(xù)。其三，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)自己的商業(yè)秘密有被侵害的跡象，或者離職員工有違約、違規(guī)行為，一定要千方百計收集證據(jù)，依法向勞動爭議仲裁委員會申訴，維護自己的合法權(quán)益，把員工離職的損失減少到最低限度。

綜上所述，企業(yè)只要能逐步保持一支相對穩(wěn)定的員工隊伍，能夠依法處理員工離職問題，具有較完善的保護商業(yè)秘密的措施，就一定能達到降低員工離職成本之目的。

第三篇：企業(yè)要加強員工離職成本分析

企業(yè)要加強員工離職成本分析

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置

企業(yè)要加強員工離職成本分析 員工離職成本 , 是指員工離職使企業(yè)蒙受的損失或付出的費用。只有充分認識離職成本的構(gòu)成 , 了解它的作用 , 才能全面分析裁員的經(jīng)濟收益 , 才能有效地……

企業(yè)要加強員工離職成本分析

員工離職成本,是指員工離職使企業(yè)蒙受的損失或付出的費用。只有充分認識離職成本的構(gòu)成,了解它的作用,才能全面分析裁員的經(jīng)濟收益,才能有效地控制員工離職導(dǎo)致的費用損耗。

上海某機械制造公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模,通過融資租賃方式引進了一套先進設(shè)備,協(xié)議約定每年租賃費用為360萬人民幣。預(yù)計投入生產(chǎn)后每個月為公司帶來100萬的利潤,設(shè)備安裝好后即可正式投入使用。

為了使用這套新設(shè)備,公司新招錄李某和劉某為該設(shè)備的工程師,其中李某為海外留學(xué)人員,劉某原系某大型國有企業(yè)工程師,兩人均在機械公司工程部上班,月工資1萬元,共同負責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。

為了更快更好地發(fā)揮新設(shè)備的作用,機械公司特意派李某和劉某前往美國培訓(xùn)了一個月,公司為每人支付了10萬人民幣的培訓(xùn)費用。出國前公司與每人簽定了培訓(xùn)協(xié)議,培訓(xùn)協(xié)會規(guī)定二人回國后須為公司服務(wù)5年,5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費用。兩人表示同意,在合同上簽了字,現(xiàn)已回國6個月。

為加強對該項目的管理,機械公司從澳大利亞聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理,負責(zé)對項目的管理工作。此時,杭州一家同業(yè)公司愿意替李某付出培訓(xùn)賠償費用,并以2倍的薪酬聘請李某,李某決定辭職,以沒有中國大陸的管理經(jīng)驗,不適應(yīng)新的管理方式為由向公司提出辭職申請。

如果李某離開公司,設(shè)備安裝期要推遲兩個月,今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失10%的利潤。公司人事部經(jīng)理按到離職申請后,認為公司不可能給漲200%的工資,遂在辭職申請上簽字表示同意,然后交給了公司總經(jīng)理由其定奪。

公司總經(jīng)理收到辭職報告后,認為李某的辭職將給公司帶來巨額損失,他計算的李某離職成本如下:

(1)李某離職導(dǎo)致設(shè)備延期使用,設(shè)備投產(chǎn)一月能帶來100萬利潤,推遲兩個月?lián)p失200萬元；

(2)公司每年租賃費用360萬元,兩個月的延期生產(chǎn)將導(dǎo)致多支出租賃費共計360×2/12=60萬；

(3)培訓(xùn)費可以收回9萬；

(4)如果留李某繼續(xù)使用,其每月工資遞增1萬,四年半的合同期增加支出的工資總額為(4×12+6)×1=54萬。

由上可知,不使用李某公司受到的損失為200+60一9=251萬元,繼續(xù)留用李某公司多支出54萬元。

兩害相權(quán)取其輕,某機械公司決定不同意李某的辭職申請,并同時為李某和劉某增加一倍工資,同時為他們增加了住房補貼,使其終于安下心來,繼續(xù)為公司服務(wù)。（文章來源：胡律師網(wǎng)）

第四篇：淺談降低員工離職率

淺談企業(yè)降低員工離職率的——有效措施

21世紀是信息時代，而人力資源作為我國進入21世紀以來的新型概念，正不斷的在我國各個企業(yè)中不斷的發(fā)展和完善。與此同時，我們可以清楚的看到人力資源已成為企業(yè)不可或缺的重要資源。隨著信息時代的來臨，作為經(jīng)濟的重要支柱，現(xiàn)代企業(yè)在知識經(jīng)濟時代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認的準則，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用，以及降低員工的離職率都已經(jīng)成為各級管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個重要問題。

人力資源作為一種資源來講，它是一種最具有活力和創(chuàng)造力的資源。同物質(zhì)資源和自然資源相比，人力資源是以自身為載體，具有目的性、主觀能動性和社會性。人能夠根據(jù)事物的發(fā)展狀況，進行自我控制，使事物的發(fā)展、變化達到目的，并且能夠根據(jù)外部可能性和自然條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟活動的方向，在這一活動中，使其他資源獲得增值。

人力資源也有數(shù)量質(zhì)量之分。人力資源的數(shù)量，只能代表擁有人員的多少，數(shù)量再多質(zhì)量較低的人力資源，是不能使企業(yè)的經(jīng)濟得到發(fā)展的，這一點已被現(xiàn)代的許多不發(fā)達地區(qū)及國家證實，他們擁有大量的低水平的過剩人員，卻造成貧窮落后。人力資源是經(jīng)濟增長的直接推動力量，這不僅因為物質(zhì)資源需要人力資源去加以運用和推動，更重要的是人力資源可以改變或提高物質(zhì)資源的效能。然而，人力資源的作用不是通過它的質(zhì)量方面表現(xiàn)出來的。在一個生產(chǎn)企業(yè)里，擁有了先進的廠房、設(shè)備及高科技，這只能說，它具備了創(chuàng)造高價值的條件。如果沒有高素質(zhì)、高知識的人會使用那些設(shè)備、高科技術(shù)，那么，設(shè)備和先進技術(shù)就是一堆廢物，它不僅不能創(chuàng)造價值，反而還浪費了資本。馬克思在“資本論”中曾經(jīng)指出，物質(zhì)資源只有在人的力量的驅(qū)動下，只有“被勞動的火焰籠罩著，被當(dāng)作勞動自己的軀體”時，才能被賦予活力，才能在生產(chǎn)過程中發(fā)揮自己的職能和作用。任何一個企業(yè)的生產(chǎn)過程不但需要人的力量來引發(fā)、調(diào)整、控制，而且必須是有知識、有水平、有能力的人的操縱過程，只有使物質(zhì)資源同人力資源有機地結(jié)合，才能完成生產(chǎn)過程中人們期盼的價值增值過程。所以，企業(yè)要想獲得經(jīng)濟增長，首先要具備高知識、高素質(zhì)的人力資源。

實習(xí)單位簡介

我所在的實習(xí)單位——山西金虎便利股份有限公司，它成立于2001年5月18日，經(jīng)營范圍包括包裝食品、飲料、酒水、煙、餐飲、書和報刊的銷售等，以特許加盟的方式經(jīng)營便利店?？偣疚挥谔袞|客站以西，總面積約10000平方米，在職員工約400多人，分設(shè)人力資源部，財務(wù)部，審計部，盤點組，營運中心，采購部，資財部，物流部等，現(xiàn)有餐飲早早便利、語果生鮮便利、金虎便利三大營運中心。金虎便利發(fā)展至今，在太原已開設(shè)近500家分店，公司于2009

年9月成立語果事業(yè)部，經(jīng)過一個半月的市場調(diào)研與實際考察決定在太原市長風(fēng)街長風(fēng)小區(qū)成立語果第一家門店，命名為語果8001號語果生鮮便利超市，至今已發(fā)展到11家語果分店。公司本著“客戶導(dǎo)向，持續(xù)改進，堅守承諾的價值觀，和全心全意為顧客的服務(wù)理念不斷的改進和不斷的創(chuàng)新，力求完美。

公司人力資源的現(xiàn)狀

金虎公司采用培訓(xùn)與工作同步的模式，

第五篇：降低員工離職率

每當(dāng)新的一年開始的時候，企業(yè)總會出現(xiàn)員工跳槽現(xiàn)象。要減少人才流失事情的發(fā)生，公司應(yīng)該定有降低員工離職率的策略，公司在制定相關(guān)策略時，可以依循以下四大步驟：

第一步了解離職原因

收集四種資料。了解原因是解決問題的第一步。當(dāng)公司員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主要原因。公司收集資料的方式，可以包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進行問卷調(diào)查等。需要收集的資料一般有四種：

一、離職的是哪一種員工，他們離職的原因；

二、公司中與員工去留相關(guān)的政策；

三、業(yè)界員工的平均離職情況；

四、留在公司的員工所以能留下的原因。

重視了解現(xiàn)有員工。許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，了解員工選擇留在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。

第二步解讀資料界定問題

有了足夠而且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。例如，公司發(fā)現(xiàn)某個部門的員工離職率特別高，可能的原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司的求職者，或喜歡更換工作的求職者，導(dǎo)致員工待在公司的時間無法長久。

員工離職率并非越低越好。許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。事實上，只有工作表現(xiàn)好的員工留下來，對公司來說才是好的；績效不好的員工離職，對公司而言反而是正面的。公司在分析員工離職問題時，應(yīng)該將員工依工作表現(xiàn)分類，重要的不是數(shù)字，而是對公司造成的影響。

部分離職無法回避。公司也必須了解，員工離職是無法避免的，也并非都是公司的問題。例如，員工因為個人因素，無法再繼續(xù)工作。有些員工離職對公司甚至是有益的，公司可以因此引進新鮮血液。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。

第三步針對問題找出辦法

找出問題后，公司要針對各個問題，找出解決的方法。

好心可能辦壞事?！队?xùn)練與發(fā)展》（Ｔ＋Ｄ）雜志日前便報道了一個具體的例子。瑞典的Ｓｋａｎｄｉａ金融集團，是全球第十大保險公司，公司對員工的訓(xùn)練發(fā)展非常重視，公司甚至設(shè)有企業(yè)大學(xué)，并補助員工再進修的學(xué)費。這些做法應(yīng)該成為公司留住人才的一大優(yōu)勢，但是很意外，這些卻成了員工離職的幫兇。許多離職員工表示，為了達到公司要求的目標，他們必須犧牲私人生活，長期邊工作邊進修，壓力太大，只好選擇離開。

公司的美意獲得了相反的效果，后來公司為平衡員工的工作、進修和私生活，設(shè)定了一項新的員工福利：為每個員工設(shè)立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資存入賬戶，公司隨即存進相同的金額。如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，可以請假一段時間，但是仍然支領(lǐng)全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務(wù)。如此一來，減少了員工的離職問題。

研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同，例如女性員工常因為家庭因素、升遷機會不佳、辦公室性騷擾等因素離職。研究還顯示，工作表現(xiàn)不好的員工最可能離職，工作表現(xiàn)平平的員工最不可能離職。表現(xiàn)不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是，他們的工作績效評估不佳，獲得的加薪幅度較小，而且升遷發(fā)展機會也較少。

第四步制定公司策略

最后，公司需要制定相關(guān)的策略。首先要決定策略目標，例如五年內(nèi)公司行銷部門的整體離職率減少

４％。策略目標可以針對全公司，也可以是某個部門。所謂成功策略，就是能為公司留下想留下的員工。其次要決定實際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因為其他公司的高薪挖角，因此考慮離職，但是后來該員工決定留職，不是因為公司提高了他的薪資，而是因為他很喜歡公司的同事。

研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司留住員工比其他公司想要挖人有著較大的優(yōu)勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留時，整體的吸力能夠大于推力，這樣公司才能成功地留住員工。