第一篇：中國電信人力資源管理狀況分析[范文]

面對當(dāng)今日趨激烈的競爭環(huán)境，各企業(yè)，無論大小，人力資源是第一資源，這將成為主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向的重要因素，知識資本將成為企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。尤其當(dāng)今社會最為明顯，離開人才，企事業(yè)單位發(fā)展將舉步維艱，對于競爭更為激烈的電信企業(yè)更是如此。激勵(lì)機(jī)制基于戰(zhàn)略人力資源管理的理論與實(shí)踐，作為人力資源的重要組成部分，其根本目的在于正確地引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，幫助他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足自身的需要，保持并發(fā)揚(yáng)他們的積極性和創(chuàng)造性。

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的意義

“激勵(lì)”主要基于人的行為動(dòng)機(jī)來開展工作。通過激勵(lì)機(jī)制的建立與實(shí)施，員工可以形成一種意識，即要滿足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，從而做出符合企業(yè)組織需要的行為。為了達(dá)到預(yù)期效果，企業(yè)需要進(jìn)行有效的激勵(lì)，為此，企業(yè)經(jīng)營者必須了解員工的行為規(guī)律，行為變化的過程、條件及特點(diǎn)等。

（一）激勵(lì)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要基于人的行為，而人的積極性推動(dòng)著行為，因此，調(diào)動(dòng)積極性的最佳方式便是激勵(lì)。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等。通過激勵(lì)機(jī)制讓企業(yè)充滿活力，通過激勵(lì)機(jī)制讓員工緊緊圍繞在以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)這一最終任務(wù)周圍，從而提升企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。激勵(lì)機(jī)制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時(shí)也可以通過其他獎(jiǎng)勵(lì)滿足特殊人才的需求，從根本上為企業(yè)奠定基礎(chǔ)，逐步發(fā)揮出人才的作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。

（二）激勵(lì)能夠充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素的效用

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)離不開人的因素，它是人們有意識、有目的的活動(dòng)。企業(yè)的生產(chǎn)要素包括人、勞動(dòng)對象以及勞動(dòng)手段，其中，人是最根本的、最活躍的要素，其他因素只有同“人”這一生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而發(fā)揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再好的原料、再好的技術(shù)和裝備都發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。

（三）激勵(lì)有利于員工工作效率及業(yè)績的提高

古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學(xué)家們都十分重視人的積極性。有效的激勵(lì)能最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的革新精神與創(chuàng)造性，提高員工的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業(yè)取得更好的業(yè)績。

（四）激勵(lì)能夠提高員工的素質(zhì)

企業(yè)可以采取措施進(jìn)行員工激勵(lì)，對于不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u，對于堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識的員工給予表揚(yáng)，并從待遇、福利、晉升等方面進(jìn)行區(qū)別。通過這些舉措，能夠促進(jìn)員工提高自身的知識素養(yǎng)，并有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高自身的業(yè)務(wù)能力。

二、中國電信人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題

目前，中國電信的各級企業(yè)都實(shí)施了一系列激勵(lì)機(jī)制，包括引人、用人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)。但是，在具體實(shí)施過程中，很多企業(yè)內(nèi)容因?qū)嵤┙y(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，實(shí)施過程中缺乏彈性；或者主要以物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)手段，忽略了員工需求的多樣性。當(dāng)前，市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，人們的需求無法完全依靠單調(diào)的激勵(lì)手段來實(shí)現(xiàn)，人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面面臨著以下問題。

（一）管理者對激勵(lì)機(jī)制的重視不夠

公司的管理者關(guān)心的重點(diǎn)會出現(xiàn)偏重于企業(yè)的盈利問題。當(dāng)然，這是一個(gè)企業(yè)的核心問題，但是，是誰創(chuàng)造了效益？是誰在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底還是人，是人才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結(jié)果，而忽略了其中的過程，如何提升員工工作效率，如何留住人才、發(fā)掘人才，也就是激勵(lì)員工不斷上進(jìn)的過程。因此企業(yè)擁有合理的激勵(lì)機(jī)制，是激發(fā)員工工作激情，產(chǎn)生競爭力，提升公司源動(dòng)力的基礎(chǔ)也是重點(diǎn)所在。

（二）激勵(lì)措施的單

一、無差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)方式有許多種，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只屬于激勵(lì)機(jī)制中的一種，也是管理者常用的激勵(lì)手段之一。管理者通常針對在工作某些階段有突出貢獻(xiàn)或是在年終時(shí)對各部門進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡單實(shí)用，也受員工的歡迎。但是，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也存在一定的缺陷。根據(jù)馬斯洛需求理論的研究表明，員工在工作中的需求即激勵(lì)需求是根據(jù)其努力程度和公司發(fā)展而不斷升華而變化的。

首先，員工進(jìn)入公司工作，滿足的是其生理需求，他們需要生活，所以必須工作賺錢，養(yǎng)活自己及家人。接下來，他們希望企業(yè)有一個(gè)安全穩(wěn)定的氛圍，能讓他們踏實(shí)的繼續(xù)工作下去。這是員工初級階段的需求，也就是說在這個(gè)階段可以用普通的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金等方式來滿足激勵(lì)員工的需求。其次，員工們在有穩(wěn)定收入及適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，他們不斷努力工作希望在公司找到一種歸屬感和尊重，這是員工中級階段的需求，也就是說在此階段的員工通過努力之后希望得到的是管理者、企業(yè)上下員工的尊敬及表揚(yáng)，這是心理層次的激勵(lì)需求，員工這一層次的需求是無法用簡單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所能達(dá)到的。最后，當(dāng)一個(gè)員工積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及一定的知識文憑，他就會產(chǎn)生更高層的需求，這一層次的員工需要一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望自己的能力得以體現(xiàn)，希望進(jìn)入公司更高層將自己的思想與理解運(yùn)用到企業(yè)的發(fā)展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此階段用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及普通表揚(yáng)已經(jīng)無法對該員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，很多情況下，如果一個(gè)管理者無法正確做出判斷，此類型的員工會選擇離開企業(yè)，這也就是為什么企業(yè)人才流失嚴(yán)重的關(guān)鍵所在。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏明確的管理制度

許多電信分公司雖然有明確的管理制度，但他們對激勵(lì)機(jī)制的管理與解釋，偶爾會出現(xiàn)按事件的處置結(jié)果是否符合或超出管理者的預(yù)期來決定，從而根據(jù)管理者下達(dá)的命令進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然此類型獎(jiǎng)勵(lì)一般也沒有獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，普遍也采取獎(jiǎng)金或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主。雖然，這樣獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式相對靈活，但如果沒有制度對其獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)勵(lì)等級進(jìn)行界定，就會在員工之間產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。如，由于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致管理者對某位員工的業(yè)績表現(xiàn)做出了有偏差的判斷，但在實(shí)際工作中此類員工并沒有做出最優(yōu)秀最突出的貢獻(xiàn)，只是參與了部分工作，但因?yàn)楣芾碚咂畹呐袛鄬?dǎo)致最終不公平的的激勵(lì)效果，長此以往，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)，久而久之員工的積極性將會受到極大的影響。

（四）績效考核過程中缺乏溝通，缺少快速的反饋渠道

偶爾有分公司往往只重視命令的傳達(dá)，而忽略了反饋的過程。績效考核是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但同時(shí)也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績效考核的最終結(jié)果，影響到員工最后所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)多少，是否符合獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等?？冃Э己穗m然是評判個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及工作狀態(tài)的工具，但是，很多企業(yè)往往忽略了其中的反饋性原則。部分企業(yè)主管人員沒有良好的溝通技巧，而且對考核缺乏持續(xù)性，不能正確對待每一個(gè)員工所反映的問題，使得反饋質(zhì)量難以保證，考核通常是自上而下的進(jìn)行，但是考核是否公正、是否符合標(biāo)準(zhǔn)，最終考核意見是否符合民意，是一個(gè)管理者有義務(wù)和責(zé)任去了解去跟進(jìn)的。企業(yè)內(nèi)部一旦向上反映問題的通道不暢通，那么績效考核中所發(fā)現(xiàn)的問題就不能及時(shí)得到解決，績效考核的最終目的也就無法達(dá)到，使得績效考核不能正常激勵(lì)員工，反而制約公司內(nèi)部凝聚力的形成。

三、針對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)提出幾點(diǎn)意見及建議

（一）管理者首先要意識到激勵(lì)的重要性

企業(yè)管理者的行為對激勵(lì)機(jī)制的成敗至關(guān)重要。一是管理者要做到自身廉潔；二是管理者應(yīng)該公平公正；三是在企業(yè)中樹立“以人為本”的管理思想，尊重并支持下屬，與員工保持溝通，及時(shí)表揚(yáng)員工所做出的成績，并為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；四是榜樣效應(yīng)，即企業(yè)管理者通過展示自己的職業(yè)素養(yǎng)、管理藝術(shù)、工作技巧、辦事能力等方面，樹立起下屬對自己的尊敬，由此來提高員工的凝聚力。綜上所述，企業(yè)管理者要通過與員工的溝通交流，促使企業(yè)文化能夠真正滲透到每位員工心中，促使員工在工作中得到物質(zhì)及心理的滿足，并獲得價(jià)值體現(xiàn)。此外，激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)同時(shí)應(yīng)用于管理者，國家出臺對管理者的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。

（二）實(shí)行差別化原則，針對員工的個(gè)體差異進(jìn)行激勵(lì)

通常來講，激勵(lì)的目的在于提高員工的工作積極性，影響激勵(lì)的因素包括以下方面：報(bào)酬福利、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展等。對于不同企業(yè)來說，不同因素產(chǎn)生的影響也不同，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的類型及特點(diǎn)制定具體的激勵(lì)制度，制定時(shí)還要考慮員工的個(gè)體差異。例如，在職務(wù)方面，一般員工和管理人員之間有著不同的需求；從文化層次來看，擁有較高學(xué)歷的人往往更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為精神層面的要求，因?yàn)樗麄兿噍^于學(xué)歷較低的員工，在基本需求得到保障的基礎(chǔ)上會更加追求精神層次的滿足；性別方面，男性一般更加注重企業(yè)和自身的發(fā)展，女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重；年齡方面也有差異，一般來說，20～30歲之間的員工對工作條件等各方面要求更高，因?yàn)樗麄兊淖灾饕庾R相對更強(qiáng)，這部分人群更容易跳槽，而31～45歲之間的員工則相對比較穩(wěn)定，因?yàn)檫@部分人群會因?yàn)榧彝サ仍蚋菀装灿诂F(xiàn)狀。因此，企業(yè)要基于企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異制定激勵(lì)機(jī)制，這樣才獲得最大的激勵(lì)效果。

（三）制定公平的、精確的激勵(lì)機(jī)制

在激勵(lì)制度制定及執(zhí)行的過程中，企業(yè)應(yīng)首先遵循公平公正的原則，應(yīng)在充分征求員工意見之后，制定出一套為員工普遍認(rèn)可的制度，并將這項(xiàng)制度公布于眾，并長期堅(jiān)持執(zhí)行；其次，激勵(lì)制度應(yīng)和考核制度結(jié)合起來，將外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化為員工努力工作的原動(dòng)力，從而激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮員工的潛能；最后，在激勵(lì)制度中還要體現(xiàn)科學(xué)性，盡可能地細(xì)化工作，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵(lì)有關(guān)的信息，加強(qiáng)反饋通道的管理，全面了解工作的質(zhì)量及員工的需求，根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（四）借鑒學(xué)習(xí)優(yōu)秀的激勵(lì)制度

企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，還要研究、借鑒國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)、西方及其他一些國家的激勵(lì)方法，挖掘?qū)W習(xí)我國古人的管理思想，因地制宜地制定適合本企業(yè)情況，有著本企業(yè)特色的激勵(lì)措施。

企業(yè)的每一位員工就像一塊塊規(guī)格不同的磚塊，在建設(shè)企業(yè)這座高樓之時(shí)，即使每塊磚即使規(guī)格不同，但只要在接縫處用合理的粘結(jié)劑來填補(bǔ)，就能蓋出傲世的建筑。企業(yè)的員工就是建筑的基礎(chǔ)磚塊，而有效的激勵(lì)機(jī)制便是使磚塊緊密聯(lián)合產(chǎn)生效用的粘合劑，一個(gè)企業(yè)擁有一套健全完備的激勵(lì)機(jī)制，就預(yù)示著它向成功邁出了更為重要的一步。

第二篇：中國電信人力資源管理狀況分析

中國電信人力資源管理狀況分析

中國電信人力資源管理狀況分析

【摘要】 :隨著通信行業(yè)改革的不斷深化，中國電信發(fā)展的形勢和生存環(huán)境已經(jīng)和正在發(fā)生巨大變化，通信和信息的邊界越來越模糊，市場競爭隨之愈演愈烈。從2005年開始，中國電信開始實(shí)施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，提出要從通信網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合信息服務(wù)提供商戰(zhàn)略目標(biāo)。五年來，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型、網(wǎng)絡(luò)的轉(zhuǎn)型取得了巨大突破，但管理和人力資源轉(zhuǎn)型的步伐相對緩慢，已成為企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的瓶頸和桎梏。本文將以中國電信為研究對象，運(yùn)用人力資源管理理論，分析電信企業(yè)目前的人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，并提出了相應(yīng)對策。

【關(guān)鍵詞】 ：中國電信人力資源管理問題對策

一、背景

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭化的挑戰(zhàn),人力資源管理的理念和方法正在日益受到前所未有的重視，對于競爭更為激烈的電信企業(yè)更是如此。人力資源作為第一資源,不僅是電信企業(yè)管理的核心,也是電信企業(yè)核心競爭力的標(biāo)志。為提高電信業(yè)的核心競爭力,中國電信不得不將人力資源管理提到了一個(gè)新認(rèn)識高度，不得不面對諸如協(xié)調(diào)管理、溝通管理、激勵(lì)管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯管理等一系列新的課題，不得不利用人力資源的工具和方法對其人力資源做全面的開發(fā)、規(guī)劃。

二、中國電信人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1．要實(shí)行公司化和國際化運(yùn)營，需要更多綜合素質(zhì)人才，中國電信面臨如何提高現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的挑戰(zhàn)。中國電信以前的發(fā)展主要靠量的擴(kuò)張，是靠加大投資力度來實(shí)現(xiàn)的；一旦投資力度減弱，增長必然減緩，這是一種粗放型的經(jīng)濟(jì)增長?，F(xiàn)在要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須充分盤活資產(chǎn)存量，這其中也包括盤活現(xiàn)有人力資源存量?，F(xiàn)有的員工隊(duì)伍大部分是在政企合一、壟斷經(jīng)營環(huán)境下成長起來的，沒有充分經(jīng)歷市場競爭的磨練，缺乏對國外同行的研究，沒有公司化和國際化運(yùn)營的經(jīng)驗(yàn)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國內(nèi)通信業(yè)的競爭也越來越激烈，如何迅速調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、提高現(xiàn)有人員綜合素質(zhì)，對電信企業(yè)人力資源管理工作提出了挑戰(zhàn)。

2．國外電信運(yùn)營商和國內(nèi)其他電信運(yùn)營商想方設(shè)法搶奪中國電信人才，如何留住現(xiàn)有人才，并吸引新的人也是挑戰(zhàn)所在。目前，國內(nèi)通信業(yè)有效競爭的局

面已經(jīng)初步形成，新興電信運(yùn)營商進(jìn)入市場后，網(wǎng)羅人才的一個(gè)重要手段就是高薪從中國電信挖人，這樣可以縮短人才的培育期和適應(yīng)期，也可以利用他們原有的各種關(guān)系，可謂一舉兩得。另一方面，國外電信運(yùn)營商進(jìn)入中國后，為了迅速切入市場，必然要實(shí)行人才的本土化戰(zhàn)略。他們會采用高薪、完善的培訓(xùn)計(jì)劃和良好的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)來吸引中國電信人才。

三、中國電信人力資源管理中出現(xiàn)的問題

1．人力資源管理理念陳舊

在現(xiàn)實(shí)的管理中，很多管理者以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強(qiáng)的“以自我為中心”的管理理念。強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個(gè)人的特長、興趣及需要。長此以往，電信企業(yè)中便會形成一種管理層獨(dú)斷專行、員工安于現(xiàn)狀的氛圍。員工只是被動(dòng)地完成份內(nèi)的工作，不愿意主動(dòng)為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，導(dǎo)致管理工作陷入被動(dòng)狀態(tài)。

2．忽視人力資源開發(fā)，重使用輕培養(yǎng)

以前各級電信企業(yè)只注重對員工現(xiàn)有才能的使用，而不注重開發(fā)員工潛能，增加人力資源的儲量。電信企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)備與技術(shù)的更新?lián)Q代非常快，技術(shù)人員如果不培訓(xùn)，僅靠原有的知識根本不能適應(yīng)工作需要。當(dāng)前，電信企業(yè)已經(jīng)注意到這個(gè)問題，相應(yīng)地開始對員工開展各種培訓(xùn)，但是培訓(xùn)面很狹窄，僅限于各級業(yè)務(wù)骨干，一般的技術(shù)人員培訓(xùn)機(jī)會少。這種對人才的使用只重存量、不重增量的方式，猶如竭澤而漁，將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的后勁不足。

3．員工積極性難以充分調(diào)動(dòng)，缺乏完善的激勵(lì)、約束機(jī)制

當(dāng)前，中國電信的各級企業(yè)都實(shí)施了一系列引人、用人和留人的激勵(lì)機(jī)制，但不少企業(yè)在具體實(shí)施過程中還存在一定問題，即企業(yè)內(nèi)部雖實(shí)施統(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在激勵(lì)手段上主要考慮物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實(shí)現(xiàn)的需要以及名譽(yù)、地位等。目前，各級電信企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸結(jié)為企業(yè)的待遇不好。其實(shí)，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個(gè)方面。在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵(lì)手段已經(jīng)無法滿足人們的需要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。

4．人員進(jìn)出渠道不暢，用人制度僵化

中國電信從上世紀(jì)九十年代就開始對新進(jìn)員工進(jìn)行控制，原則上只接收應(yīng)屆大學(xué)生、郵電學(xué)校的中專生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人。這樣做對于控制企業(yè)人數(shù)有好處，但是這也導(dǎo)致企業(yè)無法通過人才市場得到急需的各類有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，電信企業(yè)沒有建立退出機(jī)制，員工除退休、辭職等因素外只進(jìn)不出。盡管全面實(shí)行了全員勞動(dòng)合同制，但是只要不犯大的錯(cuò)誤，企業(yè)一般不會與員工解除合同，因此多數(shù)員工還抱著以前正式工的思想。這樣一來，一方面企業(yè)想要的人進(jìn)不來，另一方面企業(yè)不想要的人大量沉淀，嚴(yán)重影響了人力資源核心競爭力的提高。

5．員工組織歸屬感不強(qiáng)，流失嚴(yán)重

當(dāng)前電信企業(yè)的新員工分配到不同的工作崗位以后，如果沒有升遷或違紀(jì)這類事情發(fā)生，人力資源管理部門很少會再次與員工直接接觸。盡管在組織中工作，每月都拿著不菲的收入，但是員工們的內(nèi)心很空虛，缺乏組織歸屬感，因?yàn)闆]有人對他們的價(jià)值給予確認(rèn)，為他們設(shè)計(jì)以后發(fā)展的方向，這種思想在青年員工中比較普遍。于是，一部分員工開始懈怠，產(chǎn)生了混日子的思想；一部分骨干開始跳槽，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

四、中國電信人力資源管理的對策

（一）在戰(zhàn)略管理層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代，科技發(fā)展突飛猛進(jìn)，電信企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此電信企業(yè)不但要制定中長期（5-10年）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定短期（5年以內(nèi)）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。目前電信企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面要做好以下工作：

1．摸清家底，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。摸清家底就是要對電信企業(yè)的所有崗位進(jìn)行徹底的調(diào)查，然后根據(jù)每個(gè)部門的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容重新核定每項(xiàng)工作所需崗位種類和人數(shù)，即通常所說的定編定崗。同時(shí)要編制詳細(xì)的崗位說明書，明確崗位的性質(zhì)、職責(zé)和任職門檻。在掌握企業(yè)所有崗位的基礎(chǔ)上，根據(jù)技術(shù)和設(shè)備條件的變化、企業(yè)規(guī)模的變化、企業(yè)經(jīng)營方向和發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及外部環(huán)

境的變化科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源的需求量以及缺編崗位的人員需求量。

2．根據(jù)需求預(yù)測的結(jié)果開展供給預(yù)測，確定人員凈需求。電信企業(yè)未來人員的供給主要包括內(nèi)部供給和外部供給。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測的正確度較高；而外部人力資源的供給則具有較大的不可測性。因此，在開展人力資源供給預(yù)測時(shí)，應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上，外部供給的預(yù)測應(yīng)側(cè)重在關(guān)鍵人員，如高級管理人員和高級技術(shù)人才等方面。人員需求預(yù)測和供給預(yù)測完成后，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預(yù)測數(shù)和同期內(nèi)企業(yè)可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對比分析，從而確定各類人員的凈需求數(shù)。

3．在戰(zhàn)略管理層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該包括晉升規(guī)劃、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃和補(bǔ)充規(guī)劃等。規(guī)劃中既要有原則性和指導(dǎo)性的政策，也要有可操作性的具體措施。中國電信的人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)主要側(cè)重以下三點(diǎn)：首先是通過外部吸引、招聘和內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)展等方法，有計(jì)劃地為企業(yè)提供一批公司化和國際化運(yùn)營所需的各類人才，這是當(dāng)前人力資源發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵；其次是在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和服務(wù)營銷人才三支隊(duì)伍，收入分配等各項(xiàng)政策要向這三類人才傾斜。他們是企業(yè)今后生存和發(fā)展的保障；最后是集團(tuán)公司和省公司要有針對性地吸引和培養(yǎng)一批具有技術(shù)和管理雙重背景的復(fù)合性戰(zhàn)略后備人才，這些人將成為企業(yè)的高級管理人員，是企業(yè)最核心的人力資源。

（二）加大人力資源開發(fā)力度，使中國電信迅速向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變

人力資源作為一種社會經(jīng)濟(jì)資源，有別于一般的物質(zhì)資源，它具有時(shí)效性、能動(dòng)性和可增值性。因此在使用之前要開發(fā)，在使用過程中還要不斷開發(fā)，把開發(fā)人的才能、提高綜合素質(zhì)貫穿于整個(gè)人力資源開發(fā)過程。隨著觀念的不斷轉(zhuǎn)變，電信企業(yè)已經(jīng)開始重視對員工進(jìn)行開發(fā)，一個(gè)顯著的特征就是員工培訓(xùn)的力度在不斷加大，培訓(xùn)的投入在逐年增加。但是，僅僅做到這些還不夠，中國電信應(yīng)該大力實(shí)施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，促使企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。

1．隨著企業(yè)內(nèi)部改革的深入，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)具有實(shí)用性和針對性。當(dāng)前，企業(yè)教育培訓(xùn)的重點(diǎn)是向?qū)嵱眯苑较蜣D(zhuǎn)變，即結(jié)合員工的實(shí)際工作所需要的知識和技能來進(jìn)行，不再是純理論的教育。隨著中國電信內(nèi)部改革的深入，一批員工

轉(zhuǎn)崗已是大勢所趨，這就需要對他們進(jìn)行針對性培訓(xùn)。此外，新技術(shù)和新設(shè)備的不斷出現(xiàn)，也需要對員工開展針對性培訓(xùn)，使他們更好地適應(yīng)現(xiàn)有崗位的工作。

2．對現(xiàn)有員工開展有計(jì)劃的全員輪訓(xùn)。過去，電信企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)，往往優(yōu)先考慮骨干和管理人員，對一線員工考慮較少。今后，在重點(diǎn)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，要進(jìn)行全員培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、服務(wù)規(guī)范、市場營銷和企業(yè)文化等，使員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)得以提高。

3．對于關(guān)鍵崗位的人才和中高層管理人員，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和深造。中國電信的發(fā)展需要一批高層次的人才，僅僅依賴引進(jìn)還不夠，從企業(yè)內(nèi)部選拔合格人才進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)和培養(yǎng)也十分重要。這對員工來說是一種最好的獎(jiǎng)勵(lì)，是一種具有高回報(bào)的投資。

4．要建立培訓(xùn)開發(fā)的激勵(lì)機(jī)制。培訓(xùn)工作應(yīng)與員工今后的考核、晉升、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)成為全體員工的自覺行為。

（三）改革現(xiàn)有用人制度，建立完善的用人新機(jī)制

1．建立專業(yè)人才招聘制度。即拓展公司引進(jìn)人才的渠道，改變過去單一接收應(yīng)屆畢業(yè)生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人的做法，將市場競爭引入到企業(yè)用人制度中，面向全社會招聘企業(yè)急需的優(yōu)秀人才。這些人才有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識豐富，進(jìn)來以后可以迅速地進(jìn)入角色，成為各級骨干，從而提高企業(yè)的核心競爭力。對招聘的專業(yè)人才要實(shí)行同工同酬的政策，降低他們因跳槽而帶來的風(fēng)險(xiǎn)，解除他們的后顧之憂。

2．建立員工競爭上崗制度。所謂競爭上崗是指企業(yè)把一定的崗位空出來，明確每個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，鼓勵(lì)員工競聘上崗，擇優(yōu)錄取。其目的是支持優(yōu)秀人才通過競爭進(jìn)入關(guān)鍵崗位，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的合理配置。根據(jù)電信企業(yè)目前的實(shí)際情況，競爭上崗適用于新編、缺編崗位和部門的副職。

3．建立內(nèi)部待崗與離崗?fù)损B(yǎng)制度。如果員工不能通過職業(yè)技能鑒定考試，在競爭上崗中落崗，或者績效考核不合格，那么要實(shí)行內(nèi)部待崗。對于年齡偏大、文化層次偏低，對現(xiàn)有崗位不能勝任的員工，應(yīng)鼓勵(lì)其離崗?fù)损B(yǎng)。

4．建立企業(yè)內(nèi)部人才市場。一部分不能勝任本職工作的員工，經(jīng)過職業(yè)培訓(xùn)后進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部的人才市場。企業(yè)的人力資源主管部門負(fù)責(zé)收集和發(fā)布企業(yè)下

屬部門缺編的崗位信息，鼓勵(lì)轉(zhuǎn)崗人員參與競爭。供需雙方實(shí)行雙向選擇，競聘成功的員工進(jìn)入新的崗位；對于在一定期限內(nèi)無法競聘上崗的員工，企業(yè)將與其解除勞動(dòng)合同。

（四）進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，不斷提高員工的積極性和創(chuàng)造性

電信企業(yè)在人力資源管理中，必須堅(jiān)持分類激勵(lì)的原則，即根據(jù)通信業(yè)的特點(diǎn)、本企業(yè)所屬的成長周期階段和企業(yè)員工的實(shí)際情況，在一個(gè)基本激勵(lì)約束的框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵(lì)制度。具體可以分為三種情況：

一是對中高層管理人員要充分放權(quán)。為他們提供一個(gè)充分施展才華的舞臺，建立良好的內(nèi)部人際關(guān)系，輔之以與其業(yè)績相聯(lián)系的長期獎(jiǎng)勵(lì)，以優(yōu)厚的薪金和福利為基礎(chǔ)，重在精神激勵(lì)。二是對一般的行政管理人員，以尊重、聽取其意見和優(yōu)厚的福利待遇為主，精神與物質(zhì)激勵(lì)并重。三是對普通員工，以薪金、獎(jiǎng)勵(lì)為主，重在物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)內(nèi)這三類人員的追求、價(jià)值觀、生活方式等都不同，中、高層管理者追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，普通管理者追求的是得到尊重、安全和穩(wěn)定收入，普通員工追求的是較高的收入，以便提高生活水平。因此，有效的激勵(lì)必須有針對性，否則就會適得其反。

（五）創(chuàng)建具有特色的企業(yè)文化，使之成為中國電信發(fā)展的動(dòng)力源泉

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

當(dāng)前，中國電信正在實(shí)施薪酬激勵(lì)、績效考核、競爭上崗、職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)等五項(xiàng)機(jī)制創(chuàng)新改革，這是提高企業(yè)人力資源管理水平的一項(xiàng)重大舉措。隨著改革的不斷深入，中國電信一定能夠構(gòu)筑人力資源管理的核心競爭力，從而煥發(fā)出新的生機(jī)和活力。

第三篇：中國房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理狀況分析

中國房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理狀況分析

人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的手段之一，對企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用；因此，在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理也呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢。目前，在戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面，諸多房地產(chǎn)企業(yè)都進(jìn)行了有益的實(shí)踐——但在具體的實(shí)施過程中，也存在著制約企業(yè)發(fā)展的很多深層次問題。

從業(yè)人員期望從“小”到“大”過渡

重視企業(yè)的長期發(fā)展，重視員工的能力培養(yǎng)與開發(fā)。

從事房地產(chǎn)行業(yè)的大部分員工年齡在26歲～45歲間，學(xué)歷高的人員希望去大型房地產(chǎn)公司發(fā)展——在那里可以獲得豐富的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，規(guī)劃自己的長遠(yuǎn)發(fā)展；而越是年齡低、學(xué)歷低、特別是大專及以下水平的員工，由于他們的缺乏從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及廉價(jià)的固定成本，因此除了少量優(yōu)秀者被挖到大型房地產(chǎn)公司的管理層外，大多選擇了小型房地產(chǎn)公司：一方面積累經(jīng)驗(yàn)，另一方面也是青睞于這類公司可觀的傭金和獎(jiǎng)金收入。

薪酬隨地區(qū)、企業(yè)、職業(yè)不同而異

房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平根據(jù)所屬地域經(jīng)濟(jì)水平及各地政策的不同略有差異，上海和深圳比北京略高，天津比大連、重慶略高。

不同類型的房地產(chǎn)公司，其整體薪酬水平同樣存在一定差異，以北京為例，戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司的薪酬水平最高，平均年薪為7.7萬元，戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)公司的薪酬水平居中，平均年薪為6.5萬元，專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司平均年薪為5.6萬元。

在房地產(chǎn)公司內(nèi)部，各類員工薪酬水平也存在差異，仍以北京為例：戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)公司中最高薪酬水平與最低水平比差較大，這是由于其薪酬制度的特點(diǎn)決定的：這類公司組織結(jié)構(gòu)龐大，崗位等級復(fù)雜，因此薪酬水平的層次性也很突出。

發(fā)展戰(zhàn)略不同導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不同 多元化公司重視各業(yè)務(wù)單元的協(xié)調(diào)性。

在薪酬結(jié)構(gòu)方面的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)行業(yè)全體員工的薪酬總額平均占銷售額的6.3‰，其中戰(zhàn)略多元型薪酬總額占銷售額的5‰，戰(zhàn)略專業(yè)型為6.1‰，小型房地產(chǎn)公司為6.7‰。發(fā)展戰(zhàn)略的不同是導(dǎo)致比率不同的主要原因。

在薪酬策略上，三類公司也不相同：多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的策略（80％采用軟封頂型獎(jiǎng)金模式），專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎(jiǎng)金、中等福利的政策（74％采用直線型獎(jiǎng)金模式），小型房地產(chǎn)公司普遍采用低基本工資、加速型獎(jiǎng)金、低福利／傭金的政策（95％采用加速型獎(jiǎng)金模式）。這是由于戰(zhàn)略導(dǎo)向不同而導(dǎo)致的。多元化的公司同時(shí)經(jīng)營多種業(yè)務(wù)，因此他們在制定獎(jiǎng)金模式時(shí)必須考慮不同業(yè)務(wù)單元之間的協(xié)調(diào)性，因此采用相對保守的軟封頂模式；而戰(zhàn)略專業(yè)型公司由于具有清晰的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，因此采用激勵(lì)性與穩(wěn)定性較平衡的直線性獎(jiǎng)金模式；對于小型房地產(chǎn)公司，目的很明確——在每一個(gè)短期項(xiàng)目中贏利，因此他們采用激勵(lì)效果很高的加速型獎(jiǎng)金模式，并且給予銷售人員一定比例的傭金。

大型多元化房地產(chǎn)公司發(fā)展眼光長遠(yuǎn)，對員工的穩(wěn)定性以及潛力的開發(fā)很重視，因此他們的薪酬水平相對穩(wěn)定，又因?yàn)檫@類公司普遍重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，因此他們的薪酬等級很明顯；對于小型房地產(chǎn)公司，由于重視的是員工短期的實(shí)際經(jīng)營成果，因此薪酬制度非常靈活，薪酬差距也相對大型公司的崗位責(zé)任制較小，但是薪酬水平的不穩(wěn)定性導(dǎo)致了平均年薪水平較低。

房地產(chǎn)公司的狀況與人員流失分析

利益動(dòng)力機(jī)制是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的核心問題之一，利益動(dòng)力機(jī)制主要包括兩方面內(nèi)容：一是薪酬模式，一是績效激勵(lì)體系的設(shè)定。

根據(jù)調(diào)查，戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)公司的員工滿意度有小幅上揚(yáng)，總體效益也相應(yīng)增加。

房地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀雇員的流失與目前房地產(chǎn)公司員工滿意度較低以及缺乏留住優(yōu)秀員工的能力有關(guān)。直接影響到員工流失和員工滿意度的因素可以概括為工作本身、晉升機(jī)會、監(jiān)督者、同事、工資水平、福利、工資結(jié)構(gòu)、加薪等。優(yōu)秀的員工將流向工作環(huán)境舒適、有成就感，工資水平、工資結(jié)構(gòu)和福利待遇較高，以及具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)、能給員工提供晉升機(jī)會的公司。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大型多元化房地產(chǎn)公司的員工流動(dòng)比率較小，這是與他們的發(fā)展戰(zhàn)略密不可分的。這類公司的利益動(dòng)力機(jī)制相對較好，重視結(jié)構(gòu)性和長期性兩方面特性的協(xié)調(diào)對員工能力、潛力、穩(wěn)定性的重視，對員工績效考核以及通過考核結(jié)果進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的重視極大地提升了員工的穩(wěn)定性與滿意度；高級管理人才較高的薪酬水平以及穩(wěn)定的發(fā)展空間使得這類人才的流動(dòng)率非常低。

但是對于低層次的一般員工和專業(yè)員工，利益動(dòng)力機(jī)制的動(dòng)態(tài)性欠佳，激勵(lì)方式和效果相對較差。這說明完全基于崗位職能的薪酬體制對于激勵(lì)一般員工的效果不明顯，房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平高的這一特點(diǎn)在此類公司中沒有得到凸顯，這導(dǎo)致了這類企業(yè)一小部分人才的流失，流動(dòng)去向主要為其他行業(yè)公司和戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司。因此，此類公司應(yīng)改善他們的薪酬制度并完善激勵(lì)體制，通過多種激勵(lì)方式協(xié)調(diào)搭配來提升員工的滿意度，避免薪酬的平均主義傾向。

戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司的利益動(dòng)力機(jī)制比較完善，力求長期性、動(dòng)態(tài)性二者的統(tǒng)一，員工滿意度較好。這類公司的一般員工以及專業(yè)員工的薪酬水平較高，流動(dòng)率很低，而小部分員工流失的主要原因是基于對個(gè)人工作以及生活穩(wěn)定性的考慮。中層管理人員薪酬水平相對較低，加之他們豐富的專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn)令一些小型的房地產(chǎn)公司青睞，所以此類中層人員流動(dòng)性較高。此類型公司要加強(qiáng)績效考核，注意考核方式與激勵(lì)手段，針對不同的職位應(yīng)該確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)等不同要素的不同比重，使得權(quán)力、責(zé)任和貢獻(xiàn)在此 3 得到體現(xiàn)；另外特別要加強(qiáng)對優(yōu)秀中層管理人才的多方面考核與激勵(lì)。專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司的員工滿意度相對較低，流動(dòng)性大，這與他們的戰(zhàn)略短期特點(diǎn)密不可分。雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵(lì)員工，但是他們忽略了員工在追求貨幣收入的同時(shí)對于個(gè)人發(fā)展空間穩(wěn)定性的追求。這類公司的利益動(dòng)力機(jī)制沒有長期性，結(jié)構(gòu)性也不好，因此員工一般在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后逐漸向大型房地產(chǎn)公司過渡?；诖耍瑢＜医ㄗh小型公司要加強(qiáng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定，改善企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，制定更為合理的高獎(jiǎng)金、完善福利制度的穩(wěn)定性薪酬制度，加強(qiáng)與員工的溝通，調(diào)整動(dòng)力機(jī)制內(nèi)部結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)長期性建設(shè)。

如何提升房地產(chǎn)企業(yè)競爭力

一、房地產(chǎn)市場競爭的四個(gè)階段

第一階段：成本競爭階段

在這一階段，房地產(chǎn)企業(yè)之間的競爭以成本競爭為主要特征--誰的項(xiàng)目成本(當(dāng)然包括土地成本)低，誰就具有競爭優(yōu)勢。成本競爭也可以說是關(guān)系競爭。2003年國土資源部的“121號文件”宣告了這一階段的基本終結(jié)。

第二階段：性價(jià)比競爭階段

性價(jià)比用于產(chǎn)品宣傳最早在IT領(lǐng)域，傳染到房地產(chǎn)是近一兩年的事兒。隨著房地產(chǎn)市場的發(fā)展，2003年以來，部分在“均好性”上做的比較好的開發(fā)商紛紛喊出“性價(jià)比更優(yōu)”(廣告語)和“性價(jià)比最優(yōu)”(口頭語)，而且大都取得了良好的銷售業(yè)績。于是，更多的開發(fā)商群起效之，昭示著房地產(chǎn)市場進(jìn)入了性價(jià)比競爭階段。

第三階段：模式競爭階段

房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展模式包括產(chǎn)品模式和管理模式。

產(chǎn)品模式就是基于預(yù)測和研發(fā)的、適合市場需求和自身能力的、可復(fù)制開發(fā)的、獨(dú)特的、相對固化的項(xiàng)目類型。如萬達(dá)商業(yè)廣場、奧林匹克花園、萬科城市花園等。確立產(chǎn)品模式是企業(yè)進(jìn)行多項(xiàng)目連鎖開發(fā)的前提，是實(shí)現(xiàn)資本、規(guī)?？焖贁U(kuò)張的基礎(chǔ)。

所謂管理模式就是適應(yīng)新的投資模式和企業(yè)產(chǎn)品模式的、適應(yīng)企業(yè)自身實(shí)際的全面管理體系。適宜的管理模式是項(xiàng)目開發(fā)和企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的最基本保障。

當(dāng)前，處于“第一梯隊(duì)”的開發(fā)商都基本確立了自己的產(chǎn)品模式，并在積極探索管理模式?？梢灶A(yù)見，隨著房地產(chǎn)市場的宏觀調(diào)控，房地產(chǎn)企業(yè)的競爭格局將發(fā)生巨大的變化，“模式競爭”將是未來幾年內(nèi)房地產(chǎn)市場競爭的主要特點(diǎn)。

第四階段：品牌競爭階段

當(dāng)市場競爭到一定階段，隨著大量的中小企業(yè)被淘汰出局，房地產(chǎn)市場份額的集中度會越來越高。屆時(shí)，房地產(chǎn)市場進(jìn)入品牌競爭階段。香港房地產(chǎn)市場(由六大開發(fā)商壟斷)就是佐證。

當(dāng)然，因?yàn)楦鞯匕l(fā)展的不均衡，以上四種階段在一定時(shí)期內(nèi)會同時(shí)呈現(xiàn)，但趨勢是必然的。

二、房地產(chǎn)市場的競爭格局

在新的市場政策下，房地產(chǎn)市場的競爭格局將呈現(xiàn)以下幾個(gè)特征：

1、部分中小企業(yè)被淘汰出局，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)數(shù)量會減少。

2、市場集中度越來越高。

3、行業(yè)利潤率逐步下降。

總之，房地產(chǎn)市場政策的變化將改變市場的競爭格局。企業(yè)要在市場競爭中勝出，必須提高競爭力。

房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)注重綜合競爭力

房地產(chǎn)企業(yè)綜合競爭力的構(gòu)成包括品牌形象力、制度有效力、戰(zhàn)略執(zhí)行力、研發(fā)創(chuàng) 5 新力、資源整合力等。

1、品牌形象力

2、制度有效力

房地產(chǎn)企業(yè)的管理制度包括三個(gè)層面：最高層面是指企業(yè)的基本管理制度，包括公司體制及公司治理結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制、薪酬制度、基本會計(jì)制度等；第二層面是企業(yè)的工作流程管理制度、規(guī)章等，包括行政事務(wù)、法律事務(wù)、財(cái)務(wù)、人力資源、采購、工程管理、銷售、客戶關(guān)系等方面的管理規(guī)章，可以形成文件的有100-150項(xiàng)；第三層面的管理制度主要包括崗位、部門和項(xiàng)目部(項(xiàng)目公司)內(nèi)部使用的、沒有縱向和橫向工作接口關(guān)系的工作規(guī)程。

房地產(chǎn)企業(yè)要提升競爭力，必須建立一套全面、適宜的管理制度，并確保各項(xiàng)制度的有效施行。

3、戰(zhàn)略執(zhí)行力

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究包括：(1)發(fā)展環(huán)境研究，(2)企業(yè)特點(diǎn)、優(yōu)勢、劣勢研究，(3)競爭對手研究，(4)發(fā)展資源研究，(5)戰(zhàn)略選擇，(6)戰(zhàn)略規(guī)劃。

發(fā)展戰(zhàn)略確定后，企業(yè)應(yīng)通過溝通、宣介等方式使企業(yè)員工知曉，以提高員工的認(rèn)同度，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)略執(zhí)行力。

4、研發(fā)創(chuàng)新力

研發(fā)創(chuàng)新力是指企業(yè)在制度、產(chǎn)品、市場、營銷等各個(gè)方面的研發(fā)能力和創(chuàng)新能力。例如在產(chǎn)品方面，企業(yè)通過系統(tǒng)地研究房地產(chǎn)的產(chǎn)品形態(tài)，研究消費(fèi)者的消費(fèi)心理和購買行為，研究建筑的外觀設(shè)計(jì)(色彩、造型等)、戶型設(shè)計(jì)等，設(shè)計(jì)出滿足消費(fèi)者需求的產(chǎn)品，就能夠提高項(xiàng)目的銷售力。如果在設(shè)計(jì)方面有大量、獨(dú)有的創(chuàng)新的話，就更具比較優(yōu)勢。

5、資源整合力

資源整合力是指企業(yè)利用和整合內(nèi)外部資源的能力。

房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部資源包括人力資源、土地資源和資金資源；外部資源即企業(yè)的公共關(guān)系資源，包括政府關(guān)系資源、媒體資源、融資資源、投資者(包括股東)資源、供方資源和客戶資源等六個(gè)方面。其中供方資源是指為企業(yè)提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織或個(gè)人資源，如設(shè)計(jì)單位、施工單位、監(jiān)理單位、材料設(shè)備供應(yīng)單位、銷售代理公司、物業(yè)管理公司等。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的供方有二十類左右。

房地產(chǎn)企業(yè)的“投資管理型”和“外包型”的特性決定了企業(yè)整合資源的重要性。要提升競爭力，房地產(chǎn)企業(yè)除了充分利用、發(fā)掘內(nèi)部資源外，還要構(gòu)筑全面、均衡、穩(wěn)定的公共關(guān)系資源鏈--在每一個(gè)環(huán)節(jié)都要有1-3家相對固定的長期合作伙伴，從而降低選擇的風(fēng)險(xiǎn)和時(shí)間成本、使用成本，縮短項(xiàng)目的開發(fā)周期，提高效率和效益。

綜合競爭力的數(shù)學(xué)模型

房地產(chǎn)企業(yè)的綜合競爭力用數(shù)學(xué)模型表示如下：F=k1f1+k2f2+k3f3+k4f4+…+knfn

其中，k是指各競爭力(分力)在企業(yè)各階段的權(quán)重，f是各競爭力(分力)的相對值。運(yùn)用這一模型可以測算出企業(yè)的相對綜合競爭力及比較優(yōu)勢。

提升競爭力的具體措施

在當(dāng)前的市場態(tài)勢下，因?yàn)橄M(fèi)預(yù)期的影響，交易量的階段性減少是必然的。在這段時(shí)間內(nèi)，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可以做相應(yīng)的階段性工作調(diào)整，如重新研究、制定計(jì)劃和目標(biāo)，建立、健全管理制度等。建議采取的具體措施有：

1，研究制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃； 2，調(diào)整組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)

房地產(chǎn)市場政策的變化已經(jīng)導(dǎo)致房地產(chǎn)投資開發(fā)模式的變化，投資開發(fā)模式的變化意味著企業(yè)必須對各職位、部門、項(xiàng)目部等重新進(jìn)行職能設(shè)計(jì)(因?yàn)殚_發(fā)流程的變化導(dǎo)致工作流程發(fā)生了變化)、重新進(jìn)行職責(zé)分工，重新界定工作接口關(guān)系。利用市場調(diào)整期對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行適宜的調(diào)整極為必要，也是較容易做好的。

3，建立、健全管理制度

房地產(chǎn)企業(yè)建立體系化的管理制度的一般程序是：

(1)對現(xiàn)行的“管理制度匯編”及散亂的“管理辦法”等進(jìn)行梳理，并逐一地評審各項(xiàng)規(guī)章制度的適宜性和有效性，分析執(zhí)行不力的原因。

(2)分類列出缺失的和需要改進(jìn)的制度，如分為行政管理類、法律事務(wù)類、人力資源類、財(cái)務(wù)管理類、招標(biāo)采購類、工程管理類、營銷策劃類、客戶服務(wù)類等。

(3)決定是企業(yè)自行編制還是委托專業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)。一般來說，企業(yè)自行編制的制度局限性較大，表現(xiàn)在幾個(gè)方面：A、在起草制度時(shí)“心態(tài)”不正常，或者過于嚴(yán)厲(總經(jīng)理親自起草時(shí)往往如此)，或者過于簡單、應(yīng)付(指定某人起草時(shí)，為了“及時(shí)”完成或擔(dān)心“得罪人”)。B、起草制度的主體不合適。許多企業(yè)的制度由制度的主控部門或主控人來起草，如車輛管理制度由車輛管理員起草、報(bào)銷管理制度由出納起草，起草人在起草制度的過程中往往不顧及其它部門或人員的執(zhí)行而過多地考慮到自己如何管理、如何回避責(zé)任，從而導(dǎo)致執(zhí)行效果差。C、頒布制度前不經(jīng)過全面、認(rèn)真的評審，往往是在未取得高度認(rèn)同的情況下而強(qiáng)制頒布、實(shí)行。D、制度的預(yù)防性差。制度的目的不僅是“糾正”，更是為了“預(yù)防”(預(yù)防將來發(fā)生的可能做出損失的情形)。專業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)，特別是有著豐富的行業(yè)企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)的機(jī)構(gòu)能夠規(guī)避以上問題，在廣度、高度、深度、精度上可以比企業(yè)做得更好，也可以減少不必要的損失和內(nèi)部沖突。

(4)成立工作小組。無論是企業(yè)自行編制還是委托專業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)，企業(yè)都應(yīng)成 8 立一個(gè)臨時(shí)的工作小組，以確保工作質(zhì)量。

加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作

有些企業(yè)提出了“建立學(xué)習(xí)型組織”的理念，但往往僅是停留在口頭上，而缺少具體的行動(dòng)。建議業(yè)界企業(yè)利用這段時(shí)間，制定各級人員的培訓(xùn)計(jì)劃并切實(shí)執(zhí)行。培訓(xùn)不僅可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工的業(yè)務(wù)能力，還可以為今后的工作做好智力儲備。

房地產(chǎn)人力資源主要要研究的問題有哪些？

A、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)需要什么樣技術(shù)類型的人才。企業(yè)文化決定了企業(yè)需要什么樣性格類型的人才。

B、企業(yè)架構(gòu)和崗位設(shè)置。企業(yè)架構(gòu)包括工作流程和崗位節(jié)點(diǎn)。崗位設(shè)置是根據(jù)工作流程和崗位節(jié)點(diǎn)來進(jìn)行設(shè)置。

C、崗位職責(zé)和崗位人選。根據(jù)崗位職責(zé)來確定合適的人選，如企業(yè)內(nèi)暫時(shí)沒有，則需要進(jìn)行內(nèi)、外部招聘。

D、建立起流暢可行的崗位監(jiān)督、績效考核體系。E、實(shí)戰(zhàn)操作。試運(yùn)行，隨時(shí)監(jiān)控、反饋并進(jìn)行修正。

加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的價(jià)值及途徑

二十一世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理。在知識經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”（HR）它的定義為：“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發(fā)與管理投資于人力，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。人力資源開發(fā)管理包括兩個(gè)部分：一是軟的部分，即：價(jià)值觀和文化、理念。其中，員工的敬業(yè)精神是非常重要的。另一個(gè)是硬的部分：技術(shù)部分。

從趨勢看，房地產(chǎn)行業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競爭。行業(yè)競爭的加劇，人才競爭已成為房地產(chǎn)企業(yè)較量的焦點(diǎn)。因此，房地產(chǎn)行業(yè)必須強(qiáng)化人力資源管理，制定一系列相關(guān)制度。在任用、選人、留人、培訓(xùn)、薪酬管理等方面尤為重要。

房地產(chǎn)業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)。這里特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要有扎實(shí)的專業(yè)知識，良好的心理素質(zhì)，長遠(yuǎn)的眼光及很強(qiáng)的綜合能力。因此，人力資源管理對房地產(chǎn)企業(yè)來說是一項(xiàng)十分重要的工作。

強(qiáng)化房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的途徑

首先，應(yīng)通過對現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識型領(lǐng)導(dǎo)。

其次，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制。

其二，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的人際交往和情感交流，淡化人與人之間的戒備心理。其三，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)管理中的民主氣氛，建立民主監(jiān)督和決策制度。

其四，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)管理人員政策和理論上的學(xué)習(xí)，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)，減少工作中的盲目性和決策失誤。

再者，豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系，使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合。

“一個(gè)人的敬業(yè)精神很重要，如果一個(gè)人對現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)斤斤計(jì)較，那他對工作的態(tài)度以及將來的業(yè)績也是有限的?！闭\信和敬業(yè)精神是一個(gè)人將來達(dá)到成功的關(guān)鍵因素。

房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理主要涉及：新酬管理，績效體系建設(shè)，員工滿意度及員工流失率等方面。直接影響員工流失和員工滿意度的因素，可以概括以下幾個(gè)方面：工作

本身、晉升機(jī)會、監(jiān)督者、同事、工資水平、福利、工資結(jié)構(gòu)、加薪等等。用人的一些共同原則。

唯才用人；能力重于學(xué)歷；高級人才選拔內(nèi)部優(yōu)先原則；注重發(fā)揮人才的長處。謹(jǐn)記：成功之道，不在于克服了多少缺點(diǎn)，而在于多大程度地把優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來。

第四篇：某公司人力資源管理狀況調(diào)查

中茂公司人力資源管理狀況調(diào)查

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為了更好地完善公司的人事制度改革，協(xié)助公司走向規(guī)范化、科學(xué)化管理之路，完善管理體制及調(diào)動(dòng)員工積極性。2009年2月23日——2009年4月13日對中茂公司進(jìn)行了人力資源管理方面的調(diào)查分析。本次主要采用了問卷調(diào)查法和訪談法。通過調(diào)查、分析，基本清楚了公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告。

一、公司人力資源管理簡介

（一）公司概況

深圳市中茂科技公司是1998年經(jīng)國家(食品藥品監(jiān)督管理局)批準(zhǔn)注冊的藥包材料生產(chǎn)企業(yè)，是一家專業(yè)設(shè)計(jì)生產(chǎn)高品質(zhì)塑料容器和手壓式噴霧器的工廠。公司位于深圳市南山區(qū)科技園北區(qū)郎山二路得利士大廈四、五樓，現(xiàn)公司內(nèi)部設(shè)有人事管理部、采購部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、成品庫等五個(gè)職能部門。是一家私人合資的股份制公司。目前，公司共有各類人員200多人，經(jīng)營面積4000多平方米，公司年?duì)I業(yè)額4000多萬元，實(shí)現(xiàn)利潤500多萬元。公司從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、模具開發(fā)、吹塑、注塑、絲網(wǎng)印刷、噴霧器組裝的全程嚴(yán)格按照質(zhì)量手冊要求標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)； 按客戶要求提供各種材料的（PE、PP、PET、EVA）塑料容器，生產(chǎn)的品種齊全（洗滌化工、個(gè)人護(hù)理、保健食品、固體、液體藥品包裝、婦科專用給藥器、皮膚、口腔、鼻腔專用的手壓式噴霧劑閥門），每年為制藥、化妝品、保健品、食品等行業(yè)提供上億套 1的塑料制品； 公司始終以客戶的需求為動(dòng)力，積極迎接挑戰(zhàn)，追求卓越，持續(xù)改進(jìn)，保障向客戶提供最好的品質(zhì)服務(wù)！

（二）公司人力資源現(xiàn)狀管理

隨著2008年從美國興起的金融危機(jī)的逐步強(qiáng)化，中國許多企業(yè)都遭受到了金融危機(jī)的重創(chuàng)，尤其以沿海城市的個(gè)體公司受創(chuàng)最大，國內(nèi)許多同類企業(yè)同樣遭受到了威脅。由于金融危機(jī)導(dǎo)致的產(chǎn)品市場價(jià)格的停滯不前，使許多經(jīng)銷商對市場銷售看法變的非常的謹(jǐn)慎，多重因素加重了公司負(fù)責(zé)人的悲觀情緒。中茂科技公司的效益狀況也隨著金融危機(jī)導(dǎo)致的多重因素的影響越來越不景氣。從2007年的同期營業(yè)額近3億縮水到今年的不到1億的營業(yè)額。公司的許多員工對公司的前景發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的信心不足的狀況，工作情緒也直線下降，部分老員工甚至已經(jīng)辭去職務(wù)，這樣就直接導(dǎo)致了公司部分人才的斷層和銷售業(yè)績的直線下滑。為了改變這些不良現(xiàn)狀，公司領(lǐng)導(dǎo)階層多次開會討論解決的方法。最終公司決定以人力資源管理為重點(diǎn)，對公司各方面的不良因素進(jìn)行整改。從各個(gè)方面開源節(jié)流，努力降低公司各種開支，增加公司收益。在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就說明作為市場主體的企業(yè)必

須高度重視人力資源的管理。中茂公司的管理者從創(chuàng)辦公司至今，雖然也逐步認(rèn)識到人力資源管理對公司發(fā)展的重要性，但在人力資源規(guī)劃中仍然存在許多問題和困惑。美國次貸引發(fā)的全球金融危機(jī)進(jìn)一步把公司人力資源方面存在的問題擴(kuò)大化了。究竟中茂公司有沒有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？通過一段時(shí)間的調(diào)查分析得出了一些參考性的結(jié)果。

二、公司人力資源管理存在問題及成因分析

（一）對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足

人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分。公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等提供了方向。中茂公司的部分部門管理者往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有些管理者簡單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時(shí)招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與公司發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從公司戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理的流程上實(shí)施人力資源規(guī)劃與管理。在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)容易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。這樣就使得人力資源部大包大攬的招聘人員，而各部門又找不到適合本部門職能的人才，從

而致使大量人力資源被浪費(fèi)和閑置。

（二）公司戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確

人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是公司各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但中茂公司部分管理者沒有清楚的公司發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。使人力資源規(guī)劃沒有明確的方向感，不知道公司未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。中茂公司現(xiàn)在處于快速擴(kuò)張階段，涉足到許多不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域。而這些新興的業(yè)務(wù)領(lǐng)域在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)也沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，例如公司現(xiàn)在正在開拓一項(xiàng)新的貿(mào)易項(xiàng)目，定崗定編工作根本沒有傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，許多新上崗員工不清楚具體的工作環(huán)境和要求，造成了人力的大量閑置和浪費(fèi)，嚴(yán)重影響了工作效率。在人力資源管理方面更是走一步，看一步。由于公司戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。

（三）缺乏人力資源管理的專門人才

中茂公司雖然設(shè)了人力資源部的公司，在行使人力資源管理職能的時(shí)候，也普遍存在一些問題。主要表現(xiàn)在：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的管理人才很少。部門領(lǐng)導(dǎo)雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑以前的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識不足，沒有有效安排人力資源管理者進(jìn)行系

統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。

（四）人力資源規(guī)劃不能隨著外部環(huán)境的變化而及時(shí)調(diào)整

信息社會唯一不變的就是變。市場發(fā)展變化快，公司對市場變化的反映比較快，公司戰(zhàn)略在調(diào)整，然而其他部門很少與人力資源管理部門進(jìn)行適時(shí)的溝通和交流，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃無法得到及時(shí)調(diào)整，造成公司所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

三、公司人力資源管理存在問題的解決建議

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中茂公司尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對當(dāng)前中茂公司人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，提出以下解決建議：

（一）公司一把手要親自抓人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃關(guān)系到公司的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，公司一把手要親自抓。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落到實(shí)處。再則，公司一把手對公司的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對公司的競爭能力最了解，對公司需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到公司的未來，不是可有可無，而是要一定做好。

（二）制定明確的人力資源規(guī)劃流程

理清公司發(fā)展戰(zhàn)略——確定公司現(xiàn)實(shí)與未來所需的核心能力——確定公司所需的核心人才——進(jìn)行崗位工作分析——進(jìn)行人才需

求預(yù)測——進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測——制定人才招募與儲備計(jì)劃——制定人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃——制定人才薪酬與激勵(lì)計(jì)劃——制定人才績效考核與晉升計(jì)劃，按此流程制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃工作。

（三）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司核心人才

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是清晰的公司發(fā)展戰(zhàn)略和確定的公司核心競爭能力，從而確定公司核心人才。這是人力資源規(guī)劃的根本。核心人力資源是決定公司生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才需要激勵(lì)機(jī)制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、需要量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于公司。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源主管是公司核心人才之一。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足公司發(fā)展中的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才供需的基本平衡。

（四）制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于公司的核心競爭能力，能根據(jù)市場的不斷變化，及時(shí)重新評估并調(diào)整公司的人力資源規(guī)劃，在保證公司核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定公司核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲備規(guī)劃，其目標(biāo)是在公司面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備公司所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中茂公司面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)而商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)公司經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免公司發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙公司的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源

規(guī)劃對人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

（五）加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

把既有人力資源管理實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，又有人力資源系統(tǒng)理論知識的人才配備到人力資源管理崗位上來。對從事人力資源管理的各級人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，不斷提高其人力資源管理水平。

總之，中茂不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證公司核心競爭能力。人力資源規(guī)劃服務(wù)于公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)定著公司人力資源開發(fā)、使用和激勵(lì)的大政方針，為公司發(fā)展提供所需的人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和最佳配置，保持公司智力資本競爭的優(yōu)勢，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第五篇：物業(yè)管理狀況分析

濟(jì)寧市物業(yè)管理狀況分析 物業(yè)管理是隨著住房制度改革和房地產(chǎn)市場的迅速發(fā)展而誕生的一個(gè)新興行業(yè)，它對改善居民的生活環(huán)境、維護(hù)社區(qū)穩(wěn)定、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、提高城市整體管理水平發(fā)揮著重要的作用。從全國宏觀來看，物業(yè)服務(wù)行業(yè)作為新興的服務(wù)行業(yè)進(jìn)入中國30年的的時(shí)間，從沿海城市傳入內(nèi)陸，發(fā)展迅猛，發(fā)展空間大，需求多，但是也凸顯出了問題和矛盾。雖然我市的物業(yè)管理起步較晚，但是發(fā)展迅速，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，物業(yè)管理人員隊(duì)伍更加強(qiáng)壯，物業(yè)管理覆蓋面積逐年增加，這一新興行業(yè)的興起，提供了為數(shù)眾多的就業(yè)崗位。根據(jù)山東省的整體規(guī)劃，濟(jì)寧市作為經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)發(fā)展城市，與全國的其他城市一樣，城市發(fā)展速度快，外來居住人口增加，勢必進(jìn)行經(jīng)濟(jì)房產(chǎn)建設(shè)，濟(jì)寧現(xiàn)在每年都有大量的房地產(chǎn)項(xiàng)目竣工，或者正在規(guī)劃設(shè)計(jì)之中，這些項(xiàng)目建成后都會需要物業(yè)服務(wù)公司進(jìn)行物業(yè)服務(wù)，這就為物業(yè)服務(wù)提供了發(fā)展空間。濟(jì)寧的物業(yè)服務(wù)公司一般提供的服務(wù)包括清潔、綠化、保安、市政工程、會議服務(wù)，餐飲服務(wù)、前臺接待、工程維修（水、電、暖）、設(shè)施設(shè)備日常的養(yǎng)護(hù)管理等服務(wù)，近年由于《物權(quán)法》、《山東物業(yè)管理?xiàng)l例》的頒布，加上政府部門對物業(yè)行業(yè)的重視以及支持，物業(yè)服務(wù)在濟(jì)寧市的發(fā)展趨于正規(guī)化。濟(jì)寧市物業(yè)管理的基本現(xiàn)狀：

一、目前，濟(jì)寧物業(yè)服務(wù)公司的模式有：

1、私營企業(yè)：個(gè)人成立的物業(yè)管理服務(wù)公司。一般資質(zhì)為3級，但是存在規(guī)模小，服務(wù)單一，人力匱乏，管理模式不科學(xué)、發(fā)展后勁不足的缺點(diǎn)。例如：

銀都小區(qū)宏達(dá)物業(yè)，菱花小區(qū)等。

2、開發(fā)商自己建立的物業(yè)服務(wù)企業(yè)，特點(diǎn)是對物業(yè)情況熟悉，資金雄厚，但是建管一家，依賴性強(qiáng)，問題暴露明顯，如房屋質(zhì)量問題，這些物業(yè)公司中有的是只承包自己本公司的物業(yè)，有的則是內(nèi)外兼包，這些物業(yè)公司有濟(jì)寧九巨龍物業(yè)服務(wù)公司，濟(jì)寧大地物業(yè)服務(wù)公司，濟(jì)寧魯興物業(yè)服務(wù)公司，濟(jì)寧艾家物業(yè)，濟(jì)寧華園物業(yè)等。

3、專業(yè)化、新型的、符合現(xiàn)在濟(jì)寧市隊(duì)伍要求和需求的企業(yè)，這些企業(yè)的特點(diǎn)是制度較完善、正規(guī)，有一定的人力資源、經(jīng)驗(yàn)、資金，成為濟(jì)寧市場上物業(yè)服務(wù)行業(yè)的新生主力，有一定的競爭力，但這些企業(yè)數(shù)量不多，沒有核心凝聚力，主要通過投標(biāo)渠道為物業(yè)服務(wù)來源，如：濟(jì)寧香江物業(yè)服務(wù)有限公司，濟(jì)寧田申物業(yè)服務(wù)有限公司，濟(jì)寧彩通物業(yè)服務(wù)有限公司等。

4、外地進(jìn)駐濟(jì)寧的物業(yè)服務(wù)公司，這些公司具有一定的實(shí)力，可以擴(kuò)展外地的物業(yè)服務(wù)項(xiàng)目，專業(yè)技術(shù)較純熟，且具有很強(qiáng)專業(yè)針對性，比如濟(jì)南明德物業(yè)服務(wù)的濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院，北京普凈物業(yè)服務(wù)公司服務(wù)的濟(jì)寧附屬醫(yī)院等。

二、物業(yè)服務(wù)公司概況 1.濟(jì)寧物業(yè)服務(wù)公司的服務(wù)內(nèi)容一般有保潔、保安、綠化、工程維修、會議招待、前臺接待、市政工程、餐飲服務(wù)、園林綠化等。2.按照物業(yè)公司資質(zhì)的劃分：濟(jì)寧市注冊的物業(yè)公司就有363家，合格的為319家，其中一級資質(zhì)一家，二級資質(zhì)8家，其中濟(jì)寧市區(qū)內(nèi)二級資質(zhì)3家，其余為三級資質(zhì)，可以看出濟(jì)寧的物業(yè)管理服務(wù)公司以三級資質(zhì)為主，序號 資質(zhì) 名稱 主要項(xiàng)目 服務(wù)內(nèi)容 備注 1 一級 濟(jì)寧九巨龍物業(yè)管理有龍城、水景花園、碧水保潔、保安、工屬于開發(fā)商

限公司 云天 程 濟(jì)寧魯興物業(yè)管理有限保潔、保安、工 2 二級

洸河花園、魯興花園 屬于開發(fā)商 公司 程 通信大廈、濟(jì)寧婦幼保保潔、保安，工濟(jì)寧彩通物業(yè)管理有限程、前臺接待、3 健院、中國聯(lián)通濟(jì)寧分 公司 會議服務(wù) 公司、科苑小區(qū) 濟(jì)寧市華園物業(yè)服務(wù)有銀河大廈、運(yùn)河城商業(yè) 4 保潔 屬于開發(fā)商 限責(zé)任公司 摩爾 三級 5 濟(jì)寧圣澤物業(yè)服務(wù)公司 市政道路 保潔、資質(zhì) 濟(jì)寧田申物業(yè)服務(wù)有限置城國際，置城中央公保潔、保安、工 6 公司 園 程 濟(jì)寧市第二人民醫(yī)院、濟(jì)寧大正物業(yè)服務(wù)有限保潔、保安、工 7 伊頓液壓有限公司、中公司 程、電梯服務(wù) 國農(nóng)業(yè)銀行 濟(jì)寧艾家物業(yè)管理有限保潔、保安，工 8 冠亞星城 屬于開發(fā)商 公司 程 鄒城監(jiān)獄辦公樓、山東濟(jì)寧坤峰物業(yè)管理有限保潔、保安，工 9 魯抗辰欣藥業(yè)有限公司 公司 程 辦公樓及廠區(qū) 濟(jì)寧興唐物業(yè)管理有限興唐金茂大廈、興唐囯保潔、保安，工 10 屬于開發(fā)商 公司 翠城 程

保潔、保安，工濟(jì)寧誠信物業(yè)管理有限市委宿舍、中國移動(dòng)總 程、前臺接待、公司 公司 會議服務(wù) 3.按照物業(yè)類型劃分：（1）、寫字樓、商場：特別是政府及一些高檔的寫字樓，濟(jì)寧香江物業(yè)管理有限公司憑借香港大廈的管理優(yōu)勢，將部分酒店的金鑰匙服務(wù)注入物業(yè)管理，使其在濟(jì)寧寫字樓市場占據(jù)重要份額。（2）、住宅：住宅建成以后，主要由開發(fā)商下屬的物業(yè)公司管理。如九巨龍、金城、鴻順等。（3）、醫(yī)院、工廠：一般通過公開招標(biāo)、邀請招標(biāo)等，產(chǎn)生物業(yè)服務(wù)公司，但是也有可能幾家物業(yè)公司分區(qū)合作。其中也可有關(guān)系運(yùn)作。

三、物業(yè)管理費(fèi) 濟(jì)寧的住宅物業(yè)管理費(fèi)主要為0.2—1.4元/㎡之間，多層在0.2-0.5元/㎡2之間，小高層0.7-1.4元/㎡（含電梯）。商業(yè)在0.8-3.6元/m之間，濟(jì)寧市優(yōu)質(zhì)的寫字樓價(jià)格在1.4元/㎡左右，比如置城國際中心，甲級寫字樓比如興唐金茂大廈物業(yè)費(fèi)用達(dá)到3.6元/㎡。物業(yè)管理費(fèi)用的構(gòu)成： 1.管理服務(wù)人員的工資，社會保險(xiǎn)和按規(guī)定提供的福利費(fèi)的等，2.物業(yè)共用部位，公用設(shè)施設(shè)備的日常運(yùn)行，維護(hù)費(fèi)用，3.物業(yè)管理區(qū)域清潔衛(wèi)生費(fèi)用，4.綠化養(yǎng)護(hù)費(fèi)用，5.秩序維護(hù)費(fèi)用，6.辦公費(fèi)用，7.物業(yè)管理企業(yè)固定資產(chǎn)折舊，8.物業(yè)共用部位，共用設(shè)施設(shè)別及公眾責(zé)任保險(xiǎn)費(fèi)用，9.稅費(fèi)、利潤，10.經(jīng)業(yè)主同意的其他費(fèi)用，開發(fā)商與物業(yè)管理公司合作方式： 1.由開發(fā)商出資物業(yè)管理費(fèi)用，物業(yè)公司進(jìn)行物業(yè)服務(wù)； 開發(fā)商投資的物業(yè)建成后，有的開發(fā)商會請自己下屬的物業(yè)公司進(jìn)行物業(yè)服務(wù)，有的開發(fā)商會與物業(yè)公司進(jìn)行接洽，外聘物業(yè)公司進(jìn)行物業(yè)服務(wù)，對于開發(fā)商建成的物業(yè)內(nèi)有拆遷戶的或者為達(dá)到盡快銷售的目的，有的開發(fā)商會與業(yè)主簽訂協(xié)議，3-5年內(nèi)承擔(dān)物業(yè)費(fèi)用，3-5年后業(yè)主自行承擔(dān)，另一種現(xiàn)象是開發(fā)商在前期引進(jìn)物業(yè)服務(wù)公司，業(yè)主入住率達(dá)到50%或者達(dá)到成立業(yè)主委員會的條件后，可與物業(yè)服務(wù)公司接洽，自行確定物業(yè)公司，后期業(yè)主確定物業(yè)公司后，業(yè)主與物業(yè)公司簽訂合同，開發(fā)商脫離關(guān)系，有的開發(fā)商建成的物業(yè)進(jìn)行自用的，自請物業(yè)公司進(jìn)行物業(yè)服務(wù)，費(fèi)用由物業(yè)公司提出，雙方確定物業(yè)費(fèi)用，費(fèi)用根據(jù)實(shí)際情況按平方或者人員計(jì)算。

2.由業(yè)主出具物業(yè)費(fèi)用，物業(yè)公司進(jìn)行物業(yè)服務(wù)； 物業(yè)建成后，業(yè)主自行成立業(yè)主大會，選定物業(yè)服務(wù)公司進(jìn)行物業(yè)服務(wù)，物業(yè)服務(wù)費(fèi)用按照平方或者人員計(jì)算。物業(yè)管理公司收取物業(yè)服務(wù)費(fèi)用由2種方法： 1.包干制，給取物業(yè)公司一定的物業(yè)費(fèi)用，費(fèi)用包含所有物業(yè)服務(wù)費(fèi)用以及物業(yè)

公司利潤，物業(yè)公司自主盈虧，2.傭金制，給取物業(yè)公司額定的費(fèi)用作為服務(wù)費(fèi)，其余物業(yè)費(fèi)用全部用于物業(yè)服務(wù)項(xiàng)目，結(jié)余或者不足均由業(yè)主承擔(dān)。濟(jì)寧物業(yè)公司物業(yè)服務(wù)費(fèi)用的計(jì)算與收取一般按第一種結(jié)算。

四、行業(yè)的薪酬 根據(jù)濟(jì)寧經(jīng)濟(jì)的消費(fèi)水平和人民的收入情況，以及濟(jì)寧部分業(yè)主對物業(yè)管理認(rèn)識不夠，致使物業(yè)服務(wù)人員的工資水平處于中低水平，高層管理干部：2500-3500元； 中層干部：月薪1800-2500元 ； 物業(yè)管理員及文員：1000-1500元； 會議服務(wù)及前臺接待人員：1000-1500元，工程人員：1800元； 保安員：1200元； 清潔員：800元。

五、濟(jì)寧市物業(yè)服務(wù)發(fā)展中存在的問題

1、物業(yè)服務(wù)費(fèi)用收繳難，居民對物業(yè)服務(wù)認(rèn)識不夠 原因：目前濟(jì)寧市民的消費(fèi)意識有待提高，物業(yè)費(fèi)應(yīng)作為現(xiàn)代城市人納入自身消費(fèi)體系的一個(gè)不可或卻的重要消費(fèi)環(huán)節(jié)，而這一觀念的養(yǎng)成，仍然有待時(shí)日。在物業(yè)服務(wù)中，尤其在住宅物業(yè)服務(wù)中，物業(yè)費(fèi)用收繳率低，這其中有物業(yè)公司服務(wù)不到位外，業(yè)主不及時(shí)繳納物業(yè)服務(wù)費(fèi)，或者惡意不繳納服務(wù)費(fèi)也是原因之一，這種現(xiàn)象持續(xù)發(fā)生就會造成惡性循環(huán)，物業(yè)服務(wù)費(fèi)用收繳不及時(shí)，造成物業(yè)公司負(fù)荷運(yùn)行，成本增加，久而久之，物業(yè)公司無力承擔(dān)就會造成物業(yè)服務(wù)質(zhì)量

下降，而作為業(yè)主，物業(yè)服務(wù)質(zhì)量下降，享受不到相應(yīng)的服務(wù)就會不支付或少支付物業(yè)服務(wù)費(fèi)，且對物業(yè)服務(wù)公司不滿，造成物業(yè)公司和業(yè)主關(guān)系不和諧。解決方法：改變?nèi)藗兊挠^念不是一蹴而就的，提高人們物業(yè)管理的認(rèn)知度一方面加大宣傳，有政府參與的正確引導(dǎo)，改變?nèi)藗兤さ目捶?，另一方便物業(yè)公司本身也要樹立品牌化的物業(yè)服務(wù)，為業(yè)主提供良好的物業(yè)服務(wù)質(zhì)量，樹立正確的服務(wù)意識，和業(yè)主做良好的溝通，想業(yè)主之所想，急業(yè)主之所需，樹立良好的信譽(yù)及口碑。

2、物業(yè)服務(wù)人員質(zhì)量參差不齊，缺少核心競爭力 原因：優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是增強(qiáng)物業(yè)服務(wù)企業(yè)的實(shí)力和市場競爭力的基礎(chǔ)，因物業(yè)服務(wù)為服務(wù)行業(yè)，行業(yè)薪水較其他行業(yè)低，物業(yè)公司很難吸收到高素質(zhì)人才，沒有辦法保證服務(wù)質(zhì)量，高素質(zhì)人才要進(jìn)入物業(yè)服務(wù)公司必須從基層做起，要做好的物業(yè)管理者，就要有一線的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在的高素質(zhì)人才很難接受這個(gè)落差，一般不會從事這個(gè)行業(yè)，人才流失嚴(yán)重，這樣就造成核心競爭力的下降，物業(yè)公司就要降低門檻吸收人員，保潔、保安等職位有些是下崗工人，她們?nèi)鄙俜?wù)的意識和相應(yīng)的知識，服務(wù)質(zhì)量上不去，因此造成社會上有些業(yè)主認(rèn)為物業(yè)就是低技術(shù)的行業(yè)，其日常工作就是打掃衛(wèi)生，簡單維修，看門而已的錯(cuò)誤認(rèn)識。

解決辦法：物業(yè)服務(wù)公司廣納人才，提高物業(yè)服務(wù)從業(yè)人員薪水待遇，提高物業(yè)從業(yè)人員門檻，在招聘人才時(shí)，要如實(shí)的介紹公司情況，選準(zhǔn)合適企業(yè)需要的人，對于一線的工作人員，補(bǔ)充知識，定期開展培訓(xùn)，認(rèn)真開展敬業(yè)、愛業(yè)教育，引導(dǎo)他們忠于職守，物業(yè)服務(wù)公司也要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、成才環(huán)境，從整體提高物業(yè)服務(wù)質(zhì)量水平。

3、物業(yè)服務(wù)內(nèi)容單一，缺少完整的市場機(jī)制及管理 原因：物業(yè)服務(wù)傳入后，缺少相應(yīng)的人才，物業(yè)服務(wù)規(guī)模上不去，內(nèi)容單一，高端物業(yè)服務(wù)缺乏，市場不成熟，社會認(rèn)知度不高，政府缺少相應(yīng)的扶持與管理，濟(jì)寧市場上的物業(yè)服務(wù)公司各自為戰(zhàn)，缺少系統(tǒng)的交流，無法進(jìn)入良性競爭的局面。解決方法：學(xué)習(xí)先進(jìn)的物業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)和模式，各物業(yè)公司之間可以以行業(yè)交流的方式互相學(xué)習(xí)，吸取優(yōu)勢和經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)高端物業(yè)和人才。

4、物業(yè)管理公司資產(chǎn)規(guī)模較小，發(fā)展后勁不足，企業(yè)經(jīng)營困難。

原因：前面也已經(jīng)介紹到濟(jì)寧市的一部分物業(yè)服務(wù)公司為私營小企業(yè)，物業(yè)等級為三級資質(zhì)，承包的物業(yè)一般為小型物業(yè)，盈利少，成本高，物業(yè)費(fèi)用難以快速回收，資金鏈過長，導(dǎo)致虧損。

解決辦法：擴(kuò)大承包物業(yè)服務(wù)面積，提高物業(yè)服務(wù)質(zhì)量，縮短物業(yè)費(fèi)用收繳時(shí)間，但真正從根本上解決這個(gè)問題，是一個(gè)漫長的過程，要盡快使企業(yè)市場化，正規(guī)化。

5、物業(yè)管理公司資質(zhì)等級偏低，優(yōu)秀品牌企業(yè)較少。原因：我市物業(yè)管理公司有300多家，但達(dá)到一級資質(zhì)以上的僅有1家，二級資質(zhì)的8家，同其它先進(jìn)城市的高科技含量相比較，勞動(dòng)密集型依然是我市物業(yè)管理企業(yè)的特點(diǎn)。例如深圳北京等地的物業(yè)管理企業(yè)，具備高學(xué)歷的人員并不少見，而在我市，從事物業(yè)管理依然是層次和素質(zhì)低下的代名詞；另外，物業(yè)管理在市場中的地位也有著明顯的差別。例如對深圳等一些城市而言，物業(yè)已經(jīng)成為公司的主要發(fā)展支柱，大名鼎鼎的萬科地產(chǎn)就是從物業(yè)公司慢慢地發(fā)展起來的，在我市還說是很難比擬的。解決辦法：我市物業(yè)公司發(fā)展自身企業(yè)的同時(shí)還要學(xué)習(xí)其他地區(qū)的先進(jìn)技

術(shù)，提高我市物業(yè)服務(wù)公司的含金量，使服務(wù)不僅停留于表面文章，找到物業(yè)服務(wù)發(fā)展的根本，提高競爭力，打出自己的品牌才是重中之重。從此可以看出，濟(jì)寧的物業(yè)管理企業(yè)沒有形成成熟的管理機(jī)制及市場化運(yùn)行，在管理中問題矛盾明顯，有的物業(yè)公司沒有進(jìn)入良性運(yùn)營，在資金短缺的情況下，物業(yè)服務(wù)下降，造成了業(yè)主和開發(fā)商的雙重?fù)p失，和先進(jìn)國家及國際化物業(yè)服務(wù)有很大的差距。

六、濟(jì)寧物業(yè)服務(wù)的發(fā)展?jié)摿?物業(yè)服務(wù)是具有長期發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，對于二、三線城市更是如此，因此濟(jì)寧市的物業(yè)服務(wù)發(fā)展還是很有發(fā)展性的，目前隨著人們對物業(yè)認(rèn)識度的提高，政府對此也越來越重視濟(jì)寧的物業(yè)發(fā)展，濟(jì)寧市物業(yè)服務(wù)正在向?qū)I(yè)化、產(chǎn)業(yè)化、規(guī)?；?、品牌化發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。物業(yè)公司要尋求大的突破，一定要有大的管理規(guī)模。只有達(dá)到一定的規(guī)模，物業(yè)服務(wù)公司才會有盈利，有了足夠的資金支持，保證了物業(yè)服務(wù)質(zhì)量，達(dá)到公司信譽(yù)與收益的雙贏。房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)的健康發(fā)展，為我市物業(yè)管理業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間。物業(yè)管理業(yè)是隨著房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)的發(fā)展而發(fā)展的。濟(jì)寧市很多地塊都在進(jìn)行規(guī)劃建設(shè)，城市化建設(shè)進(jìn)程加快，房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)迅猛發(fā)展，濟(jì)寧市的居住環(huán)境發(fā)生了巨大變化，物業(yè)建成后，將產(chǎn)生大量的物業(yè)需求，尤其現(xiàn)在物業(yè)服務(wù)在濟(jì)寧市場中已打下基礎(chǔ)，這對濟(jì)寧市的物業(yè)發(fā)展是一個(gè)很好的契機(jī)，對物業(yè)服務(wù)的成熟有很大的推動(dòng)作用，政府在此時(shí)加以引導(dǎo)，對濟(jì)寧物業(yè)有利好的發(fā)展。濟(jì)寧物業(yè)服務(wù)行業(yè)模式單一，濟(jì)寧物業(yè)對高端的物業(yè)服務(wù)有很大需求，現(xiàn)在在濟(jì)寧已出現(xiàn)很多高端的住宅、酒店，有的物業(yè)價(jià)格已達(dá)到1萬元/㎡，一方面這種高檔物業(yè)需要高檔的物業(yè)服務(wù)，我們可以借鑒外來物業(yè)公司的優(yōu)點(diǎn)與長處，結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)行相對應(yīng)的物業(yè)服務(wù)，一方面目前濟(jì)寧市場的高端物業(yè)服務(wù)鮮有，高端物業(yè)服務(wù)在濟(jì)寧會有很大的發(fā)揮潛力和市場，這對濟(jì)寧物業(yè)服務(wù)市場也是一個(gè)改革性的變化，高端物業(yè)進(jìn)入濟(jì)寧市場后會被快速吸收，容易被濟(jì)寧市場接受，可以引進(jìn)先進(jìn)的服務(wù)技術(shù)，比如管家式服務(wù)，保姆式服務(wù)，這些都能夠快速的形成企業(yè)的品牌效應(yīng)。在這個(gè)信息化的時(shí)代，行業(yè)的發(fā)展也離不開信息化，物業(yè)公司信息化有利于提高工作效率，提供準(zhǔn)確及時(shí)的信息，避免重復(fù)工作，在電腦管理系統(tǒng)中，不僅有物業(yè)服務(wù)公司的資料，還有物業(yè)的各種圖紙、管線，以及業(yè)主的相關(guān)資料，比如房號，樓層都能及時(shí)查詢，為做好物業(yè)服務(wù)工作提供有效的信息支撐，物業(yè)公司可以及時(shí)的掌握信息，了解項(xiàng)目運(yùn)營情況，做出相關(guān)決策。終上所述，濟(jì)寧的物業(yè)服務(wù)離成熟的市場還有還有很長一段路要走，人們認(rèn)知度的不斷提高及政府的不斷重視，使得濟(jì)寧的物業(yè)服務(wù)企業(yè)還是有很好的發(fā)展空間，有發(fā)展有機(jī)遇，物業(yè)管理對于促進(jìn)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加強(qiáng)社區(qū)管理，美化社會環(huán)境，創(chuàng)造文明城市，提高城市居民生活質(zhì)量起著重要作用，從而通過優(yōu)質(zhì)的物業(yè)服務(wù)實(shí)現(xiàn)濟(jì)寧物業(yè)的保值增值。