第一篇：店長如何應(yīng)對員工去留問題

年底了，店里的人員流失也成為店長最為頭痛的一件事了。正所謂，天下無不散之筵席，相處久了！設(shè)計師離職，不舍在所難名。而紅牌設(shè)計師流失更是老板心中的最痛。而紅牌設(shè)計師的離職，大多也是由于利益和自身的發(fā)展?，F(xiàn)在我們就來看一個實例，希望大家能從中有所體會。

離職時：

離職紅牌發(fā)型師：老板；我要陪家人一起發(fā)展事業(yè)，就做到這個月底（他家人是做公司生意的）

老板：要共同創(chuàng)業(yè)嗎？開公司還是做美發(fā)？問了一切老板該說的話！辛苦你了，這么多年來謝謝你的付出及照顧。

老板：對了，請不要告訴顧客你要離職，顧客能交接就交接。有時間要回來座座，有需要幫忙盡管開口。今晚我請大家吃飯，幫你歡送。

沒過幾天，營業(yè)現(xiàn)場實況對話：

顧客第一次問：

顧客：小李呢？

店內(nèi)員工:請假沒來！

顧客第二次問：

顧客:小李呢？怎么這兩次都找不到他！

店內(nèi)員工:不做了！

老板:她去當(dāng)公司老板了，換小王幫你服務(wù)一樣ok拉！

事實:設(shè)計師離職沒留下負(fù)面，靠自己的力量做個人工作室。

真實對話:店內(nèi)員工對顧客善意的說法；小李的哥哥生意做不小，實在太忙，公司需要自己人來打理，小李就幫這分擔(dān)一些工作，做二老板了。小王和小張他們兩位手藝都很好，要不要讓他們試試看。

利益沖突：一年后 事實

顧客:聽說小李開了一家沙龍，還做的不錯，也打電話叫我過去。

店內(nèi)員工:不是在她哥哥的公司里嗎？

顧客:是?。∥乙踩ミ^，但要約時間很麻煩，他做的不錯，家人支持店就開大一點，一直叫我過去，我又想會對你們不好意思。

流言四起:據(jù)說；他和他哥哥有矛盾了，他是不得已才開店。

據(jù)說；他是因為原來的老板對他很好，不好意思直接把客人帶走，為人很厚道。

據(jù)說；他離職是跟×××設(shè)計師不合，老板又大小眼。

據(jù)說；他哥哥生意失敗，他自己又要養(yǎng)家，辛苦哦。

據(jù)說；他有要挖×××設(shè)計師跟他一起做！

老板＆顧客：

一直我都以為他過的很好，很早就叫他有問題要來找我，要是你交通方便，都是自己人，去捧下場，做頭發(fā)方便就好，誰做都一樣！開店也不跟我說，店開在哪里，我去看看！

老板跟設(shè)計師閑聊，小李店很精致，實力很強(qiáng)，雖然不同區(qū)，要留意老主顧不要流失。

請設(shè)計師面對事實，顧客流動不是假象，是真相。

當(dāng)顧客猶豫時，顧客有選擇去或不去的權(quán)利。

店內(nèi)員工對顧客善意的說法；小李是相當(dāng)棒的設(shè)計師，我們老板有去看店他開在哪里，他們的服務(wù)做的不錯，服務(wù)人員比較少，要等比較久，我們都有去看她。大姨有空去看看吧！都是老朋友了，誰做都一樣，記得洗頭要回來洗，方便最重要。

能面對現(xiàn)實的環(huán)境是要經(jīng)過時間的錘煉，否定他人來成就自己，這樣行為不是有胸襟的經(jīng)營者該有的行為?？隙▽Ψ綗o損自己利益，除非對自己沒有自信。面對利益沖突時，誰的胸襟夠?qū)?，顧客自能判斷，對顧客的?quán)利尊重是高尚的人格表現(xiàn)，除去人情包袱，適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)在意顧客，非常重要。沒有必要用流言否定對方來彰顯自我存在的價值，您說是嗎？

您肯定會想他們后來怎么樣了。后來，這位店長和發(fā)型師就共同入股，開起了幾家連鎖店，生意也紅火得不得了。

第二篇：檢討書的去留問題

精選范文:檢討書的去留問題(共2篇)眾位： 檢討書是該留，還是該撤？ 檢討書是人發(fā)現(xiàn)錯誤后，讓其寫自己的錯誤，悔改錯誤的文章，而日記是明確記錄當(dāng)天所發(fā)生的事情，客觀的描述自己的所看所想，日記是中性的，是客觀的，而檢討書是主觀方面的態(tài)度認(rèn)識。寫檢討書是在老師的幫助下或其他任何人的強(qiáng)制下認(rèn)識錯誤的過程，這是一個外在教育，寫檢討書的這個過程中學(xué)生是被動的，寫日記是學(xué)生自己在分析事情的這個進(jìn)程，當(dāng)然也是一種自我教育。寫日記的過程中學(xué)生是主動的過程。讓學(xué)生寫檢討書，教師扮演的是仲裁者，是一個法官的角色，讓學(xué)生寫日記，老師扮演的是忠實的觀眾，是指明道路的可敬的人。寫日記比寫檢討書很容易實現(xiàn)。寫日記把周圍事情的情況清楚帝寫在書面上比深刻嚴(yán)厲的檢討書要來的人性化很多。學(xué)生的心理上也更容易解釋，使學(xué)生不很容易產(chǎn)生不滿情緒，因而還避免了教師與學(xué)生關(guān)系不合，造成學(xué)生的心理健康問題。寫在檢討書立足于罰，寫日記的立足于教。檢討書，往往被人們認(rèn)為是壞孩子才該寫的，比如我做了一件壞事，檢討書就是我應(yīng)該要寫的。然而近年來也有不少教育學(xué)者認(rèn)為檢討書應(yīng)該更加人性化一些，尊重孩子自尊心的發(fā)展。如今的孩子教育已經(jīng)不單單是家庭問題，更加涉及到是一個社會、國家的問題。如何更好的維護(hù)孩子們的身心健康，是每個教育工作者都應(yīng)該正視的問題。檢討書，作為一種自古流傳下來批評錯誤的書信，自然有其存在的必然性和必要性。但廣大教育工作者是否應(yīng)該在新形勢下，結(jié)合實際工作，采取更加務(wù)實的教育方式，讓孩子能夠更健康的成長。[檢討書的去留問題(共2篇)]篇一：經(jīng)典工作失誤檢討書范本

工作檢討書范本

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

由于本人的工作失誤，導(dǎo)致出現(xiàn)了????錯誤，給單位集體和工作秩序帶來了一定的不良影響，我對此十分的愧疚?，F(xiàn)在，我鄭重對自己的錯誤行為進(jìn)行深刻反思，深度挖掘犯下此次錯誤的原因，認(rèn)真檢討自身思想、行為和作風(fēng)中存在的各項問題，向組織表明改過自新、努力進(jìn)步的決心，確保以后絕不會再犯類似錯誤，以優(yōu)異成績回報組織的信任和各位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷幫助。

（一）出現(xiàn)錯誤的原因

在承擔(dān)本單位工作時，我因為疏忽大意，導(dǎo)致出現(xiàn)了???錯誤。出現(xiàn)該錯誤的主要原因是我本人工作態(tài)度不夠端正，業(yè)務(wù)素質(zhì)不夠優(yōu)秀，責(zé)任心有待加強(qiáng)。雖然存在非財會專業(yè)出身、接觸工作時間短等客觀原因，但自己確實存在學(xué)習(xí)意識淡薄、缺乏進(jìn)取精神，思想態(tài)度不夠端正、責(zé)任心有待加強(qiáng)等問題，這才是出現(xiàn)此次錯誤的最主要原因。我深知作為財會人員，擁有過硬的[檢討書的去留問題(共2篇)]業(yè)務(wù)本領(lǐng)和系統(tǒng)的專業(yè)知識十分重要，可是因為自身的懶惰，平時不注意系統(tǒng)學(xué)習(xí)和主動向老同志請教，導(dǎo)致進(jìn)步較慢、工作較為吃力，現(xiàn)在想來十分的后悔。作為財會人員，理應(yīng)高度認(rèn)識到自身工作的重要性、努力恪盡職守、精益求精，工作中不能出現(xiàn)任何的瑕疵，可是自己以前思想覺悟不高、認(rèn)識不夠深刻、態(tài)度

不夠端正，導(dǎo)致工作作風(fēng)不夠踏實深入，以至于疏忽大意出現(xiàn)了此次錯誤，辜負(fù)了領(lǐng)導(dǎo)和同事們的信任。

（三）整改措施

犯了此次錯誤，不僅給單位的正常工作帶來了不良影響，更辜負(fù)了領(lǐng)導(dǎo)和同志們對自己的一片苦心。我現(xiàn)在十分的內(nèi)疚，深感自責(zé)。錯誤已經(jīng)鑄就，除了自責(zé)懺悔，更重要的應(yīng)是思考如何改正錯誤。我會努力反省、認(rèn)真自查，深刻反思自身問題與不足，并積極思考如何努力提高、改進(jìn)工作，保證不在犯下類似錯誤。一是認(rèn)真自省自查，深刻反省自身錯誤。對自己思想上、作風(fēng)上的錯誤根源進(jìn)行深挖細(xì)找，并認(rèn)清其可能造成的嚴(yán)重后果。結(jié)合各位領(lǐng)導(dǎo)同志對自己的批評指正深刻自省自查，真正給自己“洗洗澡、治治病”，切實找出自己的病患所在、癥結(jié)所在，努力改正克服，主動進(jìn)步提高。

二是加強(qiáng)學(xué)習(xí)進(jìn)步，不斷提高業(yè)務(wù)能力。作為非財會人員出身，自己能力不足、知識不夠，要想做好本職工作，必須努力加強(qiáng)學(xué)習(xí)提高，不斷充電加餐。一方面要努力鉆研專業(yè)知識，主動加強(qiáng)系統(tǒng)學(xué)習(xí)，通過自主學(xué)習(xí)提高自身業(yè)務(wù)能力；另一方面要向老同志虛心學(xué)習(xí)，多問多學(xué)多看，主動向領(lǐng)導(dǎo)咨詢、向老同志請教，加強(qiáng)溝通交流，找準(zhǔn)自身位臵、盡快融入角色。

三是端正工作態(tài)度，虛心接受批評指正。要不斷的提高思想

認(rèn)知，端正工作態(tài)度，該進(jìn)工作作風(fēng)，切實改掉懶惰、散漫等壞毛病，克服不夠?qū)Ｐ?、馬虎大意等缺點。并在工作中認(rèn)真開展批評和自我批評，主動接受各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們的監(jiān)督指導(dǎo)，正確認(rèn)識善意的批評指正，努力培養(yǎng)愛崗敬業(yè)、盡忠職守的正確觀念。

篇二：工作上犯錯誤的檢討書

工作上犯錯誤的檢討書 尊敬的領(lǐng)導(dǎo)同志：

[檢討書的去留問題(共2篇)] 經(jīng)過此次錯誤，我感到深深的自責(zé)和內(nèi)疚之余，更認(rèn)識到我這樣行為的結(jié)果是嚴(yán)重的，對于經(jīng)理指出的不誠信問題，也是我感到最內(nèi)疚的一點。

然而，經(jīng)過經(jīng)理的嚴(yán)肅指正錯誤之后，我已經(jīng)意識到再怎么遺憾和難過都對我彌補(bǔ)錯誤無濟(jì)于事，

第三篇：檢討書的去留問題

眾位：

檢討書是該留，還是該撤？

檢討書是人發(fā)現(xiàn)錯誤后，讓其寫自己的錯誤，悔改錯誤的文章，而日記是明確記錄當(dāng)天所發(fā)生的事情，客觀的描述自己的所看所想，日記是中性的，是客觀的，而檢討書是主觀方面的態(tài)度認(rèn)識。

寫檢討書是在老師的幫助下或其他任何人的強(qiáng)制下認(rèn)識錯誤的過程，這是一個外在教育，寫檢討書的這個過程中學(xué)生是被動的，寫日記是學(xué)生自己在分析事情的這個進(jìn)程，當(dāng)然也是一種自我教育。寫日記的過程中學(xué)生是主動的過程。讓學(xué)生寫檢討書，教師扮演的是仲裁者，是一個法官的角色，讓學(xué)生寫日記，老師扮演的是忠實的觀眾，是指明道路的可敬的人。

寫日記比寫檢討書很容易實現(xiàn)。寫日記把周圍事情的情況清楚帝寫在書面上比深刻嚴(yán)厲的檢討書要來的人性化很多。學(xué)生的心理上也更容易解釋，使學(xué)生不很容易產(chǎn)生不滿情緒，因而還避免了教師與學(xué)生關(guān)系不合，造成學(xué)生的心理健康問題。

寫在檢討書立足于罰，寫日記的立足于教。檢討書，往往被人們認(rèn)為是壞孩子才該寫的，比如我做了一件壞事，檢討書就是我應(yīng)該要寫的。然而近年來也有不少教育學(xué)者認(rèn)為檢討書應(yīng)該更加人性化一些，尊重孩子自尊心的發(fā)展。

如今的孩子教育已經(jīng)不單單是家庭問題，更加涉及到是一個社會、國家的問題。如何更好的維護(hù)孩子們的身心健康，是每個教育工作者都應(yīng)該正視的問題。檢討書，作為一種自古流傳下來批評錯誤的書信，自然有其存在的必然性和必要性。但廣大教育工作者是否應(yīng)該在新形勢下，結(jié)合實際工作，采取更加務(wù)實的教育方式，讓孩子能夠更健康的成長。

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第四篇：如何有效應(yīng)對員工關(guān)系問題

如何有效應(yīng)對員工關(guān)系問題

——冰凍三尺 非一日之寒 Alan 作為企業(yè)，我們期望永遠(yuǎn)在市場中處于領(lǐng)先地位，擁有最好的人才及足夠的財力做想做并該做的事。然而，這并不容易！

人才是文明和財富的創(chuàng)造者，無疑也是他們的使用者。他們有思維、有訴求、有選擇，是具有自我特性的獨立行動個體，這就決定了他們必然會產(chǎn)生流動。

員工關(guān)系是一個比較大的范疇，包涵諸多方面工作內(nèi)容，我單從人員的保留談?wù)剛€人的淺薄看法。

在我看來，企業(yè)人員的保留工作至少應(yīng)該從三個大的階段來開展：選聘、維護(hù)、離職前保留。每個階段我們考慮的工作側(cè)重有所不同。

選聘階段：應(yīng)聘者的求職動機(jī)及當(dāng)下的最大訴求——防患未然 維護(hù)階段：持續(xù)激勵和其他訴求的關(guān)注——未雨綢繆

離職前保留：離職的根本原因及企業(yè)承諾是否兌現(xiàn)——亡羊補(bǔ)牢

據(jù)相關(guān)專業(yè)部門調(diào)查分析，造成員工離職的主要因素如下餅圖：

而促使員工做出最終去留抉擇的依據(jù)通常有以下幾項：

1、工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長的；

2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等；

3、發(fā)展空間有無、平臺大小、是否公平競爭等；

4、匯報對象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展；

5、工作環(huán)境工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等；

6、人際關(guān)系同事是否容易溝通、氛圍融洽等；

7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等......以上的離職因素和員工做出去留抉擇的依據(jù)都可以劃分到選聘、維護(hù)、離職前保留三個階段來分析并采取措施加以解決。

選聘——防患未然

俗話說：“強(qiáng)扭的瓜不甜”。擇業(yè)之初，每個人都帶著自己的訴求來判斷一個新的職位和企業(yè)，并對未來抱有極大期許。作為企業(yè)人才進(jìn)出關(guān)鍵關(guān)卡的人力資源部，此刻除了要考察應(yīng)聘者的勝任力與職位的匹配度以外，更重要的還應(yīng)著重考察應(yīng)聘者的求職動機(jī)，以確保求職者的穩(wěn)定性和企業(yè)即將為其投入的人才培養(yǎng)成本的不浪費。諸如：薪資福利要求、個人成長訴求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、家庭狀況及成員對此份工作的看法、前工作離職原因、選擇本企業(yè)的主要原因等。

了解了這些背景之后，將其與本企業(yè)的實際情況客觀的對比分析，是否能滿足應(yīng)聘者的關(guān)鍵訴求？暫時不能滿足的，是否在未來一段時間內(nèi)有條件加以補(bǔ)足？

倘若能滿足，且應(yīng)聘者勝任力OK，品行無與本企業(yè)文化相違背的硬傷，那可以作為優(yōu)選考慮；倘若不能滿足，應(yīng)聘者又抱有疑慮，即便其勝任力如何優(yōu)秀，企業(yè)都應(yīng)慎重考量，切忌為了求才采取一些委婉、過度粉飾的欺騙方式，這將為人員保留埋下極大隱患，并帶來培養(yǎng)成本不可避免的浪費。

維護(hù)階段——未雨綢繆

當(dāng)員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅冰之時，也就到了二者互相道別的時刻。但作為HR，我們有責(zé)任也有義務(wù)知道堅冰的成因，并能學(xué)會在堅冰形成之前，利用其形成所需要的時間差，及時的采取措施予以防范，多些溫暖與關(guān)愛，消融初冰。

無論哪類企業(yè)，都有屬于其自身的，在一段時期內(nèi)能滿足并被大部分員工所認(rèn)同的一套薪資福利管理制度。所以，在維護(hù)階段，影響員工流失的主要因素往往不是薪資福利問題，而是諸如：工作內(nèi)容興趣度、企業(yè)的行業(yè)地位、個人成長及發(fā)展空間、企業(yè)文化、個人能力是否被領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊所認(rèn)同等等。

作為人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和管理者，我們要深入員工，了解他們的現(xiàn)實狀況及所處的階段，以及隨時變化著的關(guān)鍵訴求。在采取一項舉措或行動之前，慎重考量其對不同階段、類型的員工，可能帶來的影響有哪些？要盡量做到既能兼顧內(nèi)外公平又能產(chǎn)生持續(xù)激勵的效應(yīng)，如待遇的公平、競爭的公平、發(fā)展的公平等。

馬斯洛理論將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)五個階段。

當(dāng)企業(yè)里絕大部分的員工生理需求、安全需求得到滿足后，他們便會側(cè)重于考量企業(yè)能帶給他們的社交需求和尊重需求，而這兩者的滿足主要取決于該企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)所能發(fā)揮的功效。

好的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工擁有良好的精神面貌，能幫助員工建立簡單、良好的人際關(guān)系，營造輕松、和諧的工作氛圍，產(chǎn)生富有朝氣、自動自發(fā)的開展工作的持續(xù)動力與熱情。

企業(yè)文化的建設(shè)是一個漫長而持續(xù)的養(yǎng)成過程。除了成文的基本理念以外，更主要有賴于載體的功效。如：企業(yè)家族活動、文化刊物、正向積極的鼓勵行動、關(guān)愛員工及其家人、共同分享企業(yè)成果、是否有良好的溝通渠道等等。

企業(yè)文化不是領(lǐng)導(dǎo)者的文化，而應(yīng)該是企業(yè)成員共同認(rèn)同的文化，及與員工個人相關(guān)的企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。沒有共同的遠(yuǎn)景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的遠(yuǎn)景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標(biāo)，繼而將個人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系起來，加強(qiáng)了員工對企業(yè)的忠誠度和穩(wěn)定性。

當(dāng)然，不予規(guī)矩不成方圓，相應(yīng)完善的激勵約束機(jī)制仍然是管理的根本。因此，完善激勵約束機(jī)制，建立與本企業(yè)相符合的科學(xué)合理的薪酬制度、晉升機(jī)制，合理利用利益關(guān)系維護(hù)良好的員工關(guān)系對于人才的保留也尤為重要。

企業(yè)文化的建設(shè)者，在思考之初就應(yīng)該反問：

我們所要建立的文化，是否能給予員工充滿關(guān)愛的家庭歸屬感，讓所有員工都能成長發(fā)展，并對大家庭及其他成員的發(fā)展做出貢獻(xiàn)；

我們文化的出發(fā)點，是否相信每個人的動機(jī)都是善意的，也都有為團(tuán)隊做出貢獻(xiàn)的潛能，是否能輔導(dǎo)及支持每位員工的成長，讓所有人都能夠發(fā)揮自己的潛能；

我們文化的方向，是否正向積極，我們是否追求事實的真相而非虛假的和諧； 我們的文化，是否能帶領(lǐng)我們的團(tuán)隊打硬仗，而非行禮如儀的；我們是否敢于討論一般忌諱討論的話題，該辯論時辯論，該決定時決定；我們形成的感情是否讓我們敢于向?qū)Ψ教岢鲎畲竽懙囊螅?/p>

我們的文化，是否考慮到不同階段員工的需求；

我們對成員的貢獻(xiàn)，是否能做出及時的認(rèn)同鼓勵，吸引并保留最好的人才同時啟發(fā)卓越的表現(xiàn)；我們?yōu)槠渌碌某删投鴳c祝并樂此不疲。

離職前保留——亡羊補(bǔ)牢

隨著對公司的理解，同時也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會產(chǎn)生新的需求，新的期望，當(dāng)然也會發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認(rèn)同的東西，此時其心中會有一個平衡的過程，但結(jié)果只會有兩個：

如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會弱化其發(fā)現(xiàn)的不認(rèn)同的東西，員工會選擇繼續(xù)留下來;如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時間遷移，當(dāng)員工認(rèn)為吸引自己加入這家公司的因素，一項一項變得沒有了吸引力，那最終會糾結(jié)到薪資福利上面，認(rèn)為自己所有一切的付出，與回報相比是不對等的，此時的員工對這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。

對于人員的保留而言，這個階段可以稱之為“病入膏肓”。如果已經(jīng)出現(xiàn)了這種情況，那么企業(yè)實際能采取的有效保留舉措已經(jīng)不多了，并且絕大部分可能將會是無用功。

此時，HR需要主動去了解員工產(chǎn)生離職想法的主要原因，并立即加以分析，及時作出正向回應(yīng)，以期盡可能的提高保留成功率。

而造成這個階段到來的主要因素一般有：薪資福利的更高需求、更廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺、自我實現(xiàn)及企業(yè)前承諾的不兌現(xiàn)等。

這個階段實際上可以說是一個企業(yè)與員工自我成就需求能否被滿足的“心理攻堅戰(zhàn)”!HR應(yīng)適時的了解和關(guān)注到員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量在符合公司規(guī)范的前提下，創(chuàng)造條件予以滿足，并引導(dǎo)員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，及時的認(rèn)同回應(yīng)其所作出的成績，讓其感覺到被關(guān)注、被尊重，從而讓彼此建立起良好的心理契約。

職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。從平時就注重加強(qiáng)與職能部門負(fù)責(zé)人的溝通、聯(lián)系，了解各方面潛在問題，對此刻人員保留危機(jī)的處理將產(chǎn)生積極效果。

此外，對于員工當(dāng)下面臨的燃眉問題，企業(yè)可以給予支持幫助的；對于員工提出的企業(yè)前承諾未兌現(xiàn)等問題，一定要深入了解情況，及時給予正面積極回應(yīng)和處理，切忌逃避和單方面從企業(yè)角度考慮，這可能是挽留有用人才的最后一根稻草。

在員工關(guān)系管理和人員保留中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體利益最終的責(zé)任者，應(yīng)是人才的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者，也因是人才引進(jìn)保留的推動者。

第五篇：美容院如何應(yīng)對員工辭職問題

美容院如何應(yīng)對員工辭職問題

員工辭職是美容院老板最為頭痛的問題之一。員工好好的，也不知道是什么原因就不干了;這位美容師有很大的一部分顧客群，如果她一走，直接會影響顧客的再消費，甚至還有可能引起退卡;現(xiàn)在人手很緊張，缺少一個人就會增加其它人的工作強(qiáng)度，這樣一來，對現(xiàn)有人員的日常管理就加大了.面對面如此之多的疑問，有沒有一種方法能避免辭職所造成的危害或者說將辭職的危害降低到最低的程度。全方位美容美體養(yǎng)膚專家芳享姿城小編FansChen認(rèn)為出現(xiàn)員工辭職不要過于緊張，應(yīng)該積極地尋找解決辦法，因為從員工提出辭職到正式離開往往會有一段時間，在這段時間里，我們可以有機(jī)會通過自檢的方式來對員工進(jìn)行挽留或者降低由員工辭職而造成的顧客滿意度下降等因素。我們排除員工搬家、轉(zhuǎn)行以外，如果這個美容師還在當(dāng)美容師，離開你這里卻到別的美容院去，說明了什么?說明了我們美容院自身出了現(xiàn)問題，如何解決員工辭職的問題，我想最好是有三個方面，一是防微杜漸，就是要知道如何避免員工產(chǎn)生辭職的情緒，二是如何挽回，也就是讓產(chǎn)生辭職情緒的員工能夠能夠回心轉(zhuǎn)意，重新加入到企業(yè)中來。三是化險為夷，將員工辭職的影響消除掉或者將員工辭職轉(zhuǎn)變成提升服務(wù)管理能力的契機(jī)。根據(jù)多年管理咨詢經(jīng)驗，美容院的員工辭職基本上是五大原因：

原因一：待遇不合理，工資待遇不能滿足自己的要求。日益增長的物價及同行競爭，致使各美容院之間員工競爭激烈，互相通過工資待遇吸引來促使員工跳槽，這已經(jīng)很普遍的現(xiàn)象，通過跳槽來漲工資，是大多美容師的想法。

應(yīng)對策略：每年根據(jù)同行情況進(jìn)行工資調(diào)整，主要是基礎(chǔ)工資部分。切記無理由漲薪，造成留下一個，傷害大多數(shù)的局面。

原因二：人際關(guān)系緊張，工作氛圍壓力大。由于美容院的員工基本上沒有經(jīng)歷過正規(guī)的企業(yè)培訓(xùn)，大都是師傅帶徒弟或短期培訓(xùn)班出身，這樣就造成美容師之間講幫派、講私人感情的現(xiàn)象較為普遍，其實這種現(xiàn)象也是一種自我保護(hù)的方法，不要過于干涉。但對于新員工來講就會感到孤獨，一旦沒有顧客，就會形成“跑單幫”的現(xiàn)象，如果長時間的不能融入，就會迫使員工產(chǎn)生離職的現(xiàn)象。

應(yīng)對策略：建立員工合作制度，在一定的時間內(nèi)，要求員工在一直起工作，吃飯，包括學(xué)習(xí)等，同時設(shè)置一些休閑或培訓(xùn)材料，可以讓員工在沒有顧客的情況下，時間過得充實，不會產(chǎn)生寂寞感。

原因三：工作時間過久，對現(xiàn)有工作崗位感覺枯燥。美容院是個服務(wù)人的工作，很多的工作具有很強(qiáng)的重復(fù)性，這種狀況極易讓員工產(chǎn)生對工作崗位的厭倦感。工作厭倦了又不能選擇其它的崗位，所以提出辭職。

應(yīng)對策略：通過開連鎖店或建立員工崗位升級制度，讓員工在一定的年限內(nèi)，就可以向上級的工作崗位或其它崗位調(diào)動。

原因四：在美容院中不被老板重視，自己覺得很沒有發(fā)展前途。很多的美容師或店長都會跟我說“馬老師，我現(xiàn)在工作得很不開心”我說“現(xiàn)在的美容院不是很好嗎?老板對你很重視”，員工：“哪啊，我在這都2年了，老板很少跟我交流，基本上也沒有夸獎過我，感覺我來不來都不重要”。一個人最大的的希望就是獲

得別人的尊重，特別是對員工來講，如果能得到老板的重視與賞識更是一件值得驕傲的事，古人云“士為知己者死”說的就是這個道理，對那些不重視贊揚員工的老板來講，這一原因猶為重要。小貼士：本文系全方位美容美體養(yǎng)膚專家芳享姿城原創(chuàng)，想了解品牌更多信息請登陸芳享姿城官網(wǎng)。轉(zhuǎn)載時請保留此版權(quán)信息。應(yīng)對策略：美容院老板有意識的增加同員工的交流機(jī)會，可以恰當(dāng)?shù)脑儐栆恍┥钌系膯栴}，對員工近日的表現(xiàn)或裝扮給予積極的評價。

原因五：沒有新知識可學(xué)，個人能力得不到提升。培訓(xùn)是增加員工能力，解決員工自己崗位問題的有效途徑，很多美容院沒培訓(xùn)計劃，基本上是廠家美導(dǎo)的產(chǎn)品介紹。長期久遠(yuǎn)要么讓員工感覺自己已無知識可學(xué)，自滿情緒加深。要么造成換個地方補(bǔ)充知識，開眼界的想法。特別是那些想在美容行業(yè)長期發(fā)展的人員，因為她們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識，她們知道如果想擁有更高的發(fā)展空間，就要有豐富的知識儲備，如果現(xiàn)在的美容院不能提升良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，那只有另求他法。

應(yīng)對策略：積極參與行業(yè)舉辦的各種學(xué)習(xí)班，通過店內(nèi)學(xué)習(xí)與組織外教的辦法來豐富員工的知識結(jié)構(gòu)?？傊?，如果員工非辭職不可，我們也要衷心祝愿她有個良好前程，并將她服務(wù)的所有顧客安排專人通過“三個一的辦法”進(jìn)行告知，聽取顧客的意見，做好顧客的維穩(wěn)工作。