第一篇：如何應(yīng)對培訓(xùn)后的員工

如何應(yīng)對培訓(xùn)后的員工？

有些公司和HR認為，企業(yè)花了大力氣培訓(xùn)，但培訓(xùn)后的員工可能更“麻煩”，因為：他們會提出更高層次的要求，使管理者倍感壓力；他們往往希望有更高的待遇，而公司又無法提供；他們自以為比管理人員懂得多；他們會被競爭對手挖走……那么，請問：

1、對于以上這些“麻煩”，你怎么看？

2、培訓(xùn)后的員工流失時，如何采取措施在員工流失的同時，不讓知識流失？請分享你們的經(jīng)驗和做法。

培訓(xùn)后的員工的“麻煩”正是管理人員需要考慮的問題，有的人員會認為這是員工的挑戰(zhàn)，而我卻認為這是很正常的行為。員工有了一定的工作經(jīng)驗與能力后，企業(yè)給不到相應(yīng)的待遇和福利，他不走才是傻瓜呢。你說呢？

1）制定員工晉升制度；員工在入職時關(guān)注的是收入、福利、所在崗位的發(fā)展等，我們都是從不會到，從不懂到懂，再到熟練，最后是精通。這是任何一個人在成長時必須經(jīng)歷的過程，沒有哪個人天生就是天才，天才也是通過不斷的努力與付出后才成天才的。沒有天生就是天才，員工學(xué)到一定的本領(lǐng)后，企業(yè)要考慮給予適當(dāng)?shù)臅x升及加薪，這是必須的，否則企業(yè)再苦再累也是在幫同行或競爭對手培養(yǎng)人才，盡早是人家的下鈑菜。

2）關(guān)注員工的發(fā)展方向，了解員工基礎(chǔ)要求，恰當(dāng)時機給予滿足；員工的想法很簡單，要么企業(yè)給足薪酬待遇，要么就是給予相應(yīng)發(fā)展平臺讓員工發(fā)揮專長，員工的基本需求是企業(yè)要滿足的。一般情況下，員工的也不會太過分的去要求太多，當(dāng)然也有例外，我只是說正常的情況下，畢竟人的性本善，我們要相信多數(shù)是好人。對待好人我們只能用文化、用感情來對待他們、感化他們，目的只有一個——就是與企業(yè)共同發(fā)展。

企業(yè)老板也不愿意幫競爭對手培養(yǎng)人才吧，不但自己付出了努力與金錢，還讓競爭對手撿了個便宜。所以企業(yè)就得想辦法把人才留在公司服務(wù)，為公司創(chuàng)造價值。人力資源才是企業(yè)展最重要的資源。

3）允許員工正常比例的流失未必是壞事；合理的人員流失是需要的，不管是在多好企業(yè)里總會有人員流失，正常的人員流失比率得根據(jù)行業(yè)及用工模式確定的，有的企業(yè)人員流失在5%就算是合理的，則有的企業(yè)會去到10%。如果公司內(nèi)部都是老員工，那工作效率會非常不錯，但是老員工中也有變成老油條的，對于老油條才是給企業(yè)創(chuàng)造麻煩的人，適當(dāng)?shù)娜藛T流失對企業(yè)是壞事。有的時候作為HR管理人員，我會在適當(dāng)?shù)臅r候給老板建議，要在公司內(nèi)部進行適當(dāng)?shù)娜藛T流失，否則個別的老油條變讓更多的員工變成油條。

第二篇：員工如何應(yīng)對檢查

第四章員工如何應(yīng)對檢查

一、如何應(yīng)對檢查者得提問：

1.保持自信、鎮(zhèn)靜、友善的態(tài)度，請保持微笑。

2.只回答被問到的問題，并只說你知道的。不要提供額外的信息，尤其當(dāng)你不是100%確定時。因為檢查者會因此而利用線索詢問更多問題。

3.在回答問題前應(yīng)謹(jǐn)慎思考，如不清楚檢查者提出的問題可請檢查者再解說一遍。如果不知道答案，不要回答“不知道”，應(yīng)該說“我去查一下再回復(fù)您”。

4.必要時，可以利用你的筆記、文件夾、計算機文件、海報、醫(yī)院網(wǎng)站等方式來幫忙回答問題，不必記憶所有的東西，但必須正確地說出相關(guān)資料的查閱位置和方法。

5.回答問題時可以參照政策：盡可能舉出制度或流程以支持你的答案。

6.在回答檢查者的問題時，避免使用含糊之詞，要有自信，且回答“這是我們遵守的標(biāo)準(zhǔn)”。

7.在評審專家面前不要表示和同事的答案不統(tǒng)一，或強調(diào)你個人的不同意見或作業(yè)方式。

8.要有正確的態(tài)度：即認為評審專家是來幫我們改進的，要將他們的意見或建議用在改進上。

9.科主任在非必要時不可搶先回答問題，應(yīng)引導(dǎo)員工向正確的方向回答問題，這樣有機會使員工有正確的回答，檢查者想看到的是員工怎樣，制度有無層層落實。

二、模擬案例的檢查應(yīng)對：

1．要熟悉危重病搶救程序及搶救人員的站位，特別要明確指揮者和記錄者。

2.模擬案例考核是一種全新的考核方式，各相關(guān)部門必需進行多次相互配合的演練，讓各個部門都知道有可能都要參與到案例考核中。案例模擬不是速度比賽，而是在規(guī)定的時間內(nèi)進行規(guī)范化的診療和操作。

3.模擬人和真病人感覺不一樣，但在考核的過程中一定要把模擬人當(dāng)成真病人來對待，嚴(yán)格遵循診療規(guī)范和院感的相關(guān)規(guī)定。

4.被考者需要對被抽到的疾病進行診斷與鑒別診斷、并發(fā)癥、治療措施及相關(guān)的檢查結(jié)果有全面的深入的了解。

5.被考者對評審專家任何提示均要作出反應(yīng)，例如：評審專家說“呼吸機故障”時絕對不能答說“呼吸機正?！保鴳?yīng)該演示呼吸機故障的時候應(yīng)該采取的措施。又如檢查出患者“血壓異?！币欢ㄒ兴磻?yīng)，采取積極的措施。

6.時刻要注意病人的安全，要尊重病人的知情權(quán)，在做任何需要知情同意的地方需要簽署知情同意書。

7.案例中還會涉及到與病人家屬的糾紛，員工需要學(xué)會如何處理。

8．會診醫(yī)務(wù)人員到場，要大聲說“我是XX科會診醫(yī)生，我已到達”，并迅速與急診科醫(yī)師進行醫(yī)療搶救信息對接，投入搶救工作。

9.案例中涉及糾紛費用等可能還會牽涉到院總值班，相關(guān)人員也需要有所準(zhǔn)備。

10.口頭醫(yī)囑要復(fù)述，操作完場要報告“XX醫(yī)生（護士），XX已完成”。

11.各個后勤保障部門包括設(shè)備、總務(wù)、信息等相關(guān)的部門都要在檢查的當(dāng)天做好準(zhǔn)備，各值班人員的名單及通信方式均要在急診科能及時找到，檢查當(dāng)天被抽到的人必須在規(guī)定時間內(nèi)到達。

三、如何應(yīng)對評審專家的文件審查：

1.科室內(nèi)的備查資料要放在全科人員均可及的位置。

2.全科室人員均要掌握備查文件夾中的內(nèi)容。

3.檢查時要快速、準(zhǔn)確地向檢查人員提供相關(guān)文件，并通知文件資料的解釋人到場。

4.在文件審查時會有很多申辯的機會，當(dāng)檢查人員遇到疑惑詢問你時，此時回答的方式很重要，回答要慎重，要給其他人留足夠的時間和空間補充說明。當(dāng)檢查者有不同意見時，要虛心請教，并當(dāng)面將其意見記錄在筆記本上，同時示謝意。

四、迎檢準(zhǔn)備中對全院職工的要求

1.牢記本人崗位職責(zé)。

2.牢記本人崗位相關(guān)制度。

3.熟知本崗位質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和改進的方法。

4.知曉等級醫(yī)院檢查本崗位的主要內(nèi)容和要求。

5.參加值班者（含醫(yī)院總值班）做好應(yīng)急考核和處理問題能力考核的準(zhǔn)備。

6.接受對領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院現(xiàn)狀的滿意度調(diào)查，保證滿意度≥95%。

7.儀表端正、服裝整齊、掛牌規(guī)范、文明用語、準(zhǔn)時上班。

8.做好應(yīng)急傳呼、電話考核和模擬案例檢查的準(zhǔn)備。

9.全員正確掌握滅火器的使用方法。

10.全員正確掌握心肺復(fù)蘇術(shù)。

11.全員正確掌握六步洗手法。

第三篇：如何應(yīng)對員工不辭而別

如何應(yīng)對員工不辭而別

在實際工作中，企業(yè)有時會遇到一些不辭而別的員工，這些員工由于對企業(yè)有意見或跟主管發(fā)生矛盾等，沒有遞交辭職報告，也沒有辦理工作交接，就突然離開企業(yè)，失去了聯(lián)系。面對這種情況，有的企業(yè)會停發(fā)工資、停繳社保，然后就不再理會。實際上，這種處理方式是錯誤的。

案例

——員工不辭而別，企業(yè)不能置之不理——

某企業(yè)的一位員工突然不辭而別，連續(xù)幾個星期音信全無。企業(yè)就對該員工實施停發(fā)工資、停繳社保，按照解除勞動合同處理了。沒想到3個月后，這位員工突然又找到企業(yè)，聲稱自己得了重病，現(xiàn)在在住院，由于企業(yè)為其停繳了社保，導(dǎo)致無法報銷醫(yī)藥費，所以要求企業(yè)為其支付高額的醫(yī)藥費。

企業(yè)負責(zé)人表示，該員工3個月前已經(jīng)離開公司，應(yīng)該算是自動離職，與公司已沒有任何關(guān)系，所以公司不負責(zé)其醫(yī)藥費。該員工的家屬則表示，該員工與企業(yè)有勞動合同，合同沒有解除，他也沒有辭職，所以還是企業(yè)的員工。

雙方爭執(zhí)不下，該員工和家屬就向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求企業(yè)負擔(dān)醫(yī)藥費，并支付員工應(yīng)當(dāng)享受的病假工資。經(jīng)過仲裁和法院的審理，最終確認企業(yè)與員工的勞動合同沒有解除，支持了員工的訴訟主張。

對案例中的判決結(jié)果，企業(yè)感到非常冤枉，很多人也難以理解。事實上，我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的訂立必須是書面形式，同樣解除也是書面形式。法院在審理類似案件時，通常也會認為在勞動合同履行過程中，勞動關(guān)系的解除必須要有書面的法律文件作為標(biāo)志。比如，員工要想解除勞動關(guān)系就要提交辭職報告，企業(yè)要想解除

勞動關(guān)系就要發(fā)解除通知書給員工；如果雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，就要有勞動合同解除協(xié)議。同時，根據(jù)我國《勞動法》和《社會保險法》的規(guī)定，只要用人單位和勞動者維系著勞動關(guān)系，就要繳納社會保險。在上述案例中，盡管員工是不辭而別，但企業(yè)不能證明雙方已經(jīng)解除勞動合同，同時又單方面停繳社會保險，導(dǎo)致員工無法享受報銷醫(yī)藥費和病假工資的待遇，所以最終企業(yè)敗訴了。

實際上，對于不辭而別的員工，企業(yè)可以采取兩種方法進行處理： 第一，如果企業(yè)能夠聯(lián)系到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報告，或者由企業(yè)為其提供辭職報告，寫明“本人因個人原因，向公司提出辭職??×年×月×日”，然后由員工簽字確認，這樣就能免除企業(yè)在法律上的潛在風(fēng)險。

第二，如果企業(yè)聯(lián)系不上員工，可以視作曠工處理。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度一般都會規(guī)定曠工多少天屬于嚴(yán)重違紀(jì)，按照《勞動合同法》的規(guī)定，員工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)可以解除勞動合同。企業(yè)單方面解除勞動合同后，應(yīng)給員工發(fā)出一個書面通知，通過掛號信或特快專遞送達員工處，從而免除后顧之憂。

第四篇：應(yīng)對辭職員工

如何應(yīng)對辭職員工

破解十大辭工現(xiàn)象

一、跟風(fēng)

二、盲從

管理學(xué)上有一個“破窗理論”：一座大廈如果打破了一扇玻璃窗而沒有及時修補，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辭工跟風(fēng)現(xiàn)象，也正是緣于這個原理。所以首要的解決方法是要找到始作俑者，積極消除負面影響，讓一切回歸正常。

怎么做：1.找出“始作俑者”跟他們一對一談心，一是勸他們要考慮清楚，現(xiàn)在工作并不如他們想象中那么好找，即使找到工作也未必如次理想，最好不要輕言辭工；二是提醒他們，辭工可以，但不能用負面的東西去影響身邊的工作伙伴。2.找到跟風(fēng)之人，逐個擊破。先說服容易動搖的員工，再帶領(lǐng)繼續(xù)留下的員工一起說服堅持離開的員工。3.如果堅持離開的員工想再回來，就再給他一次機會，但要在所在車間做個新舊車間對比繁衍。第一是他是熟手，可以減少雇傭成本。第二是警示其他員工，自己的公司還是比其他公司要好。

三、不適應(yīng)

人的適應(yīng)能力有強有弱，有的不適應(yīng)工作環(huán)境，有的不適應(yīng)人際關(guān)系，有的不適應(yīng)管理方式。種種不適應(yīng)加起來，形成工作焦慮，又得不到應(yīng)有的關(guān)心，內(nèi)心的郁悶無法排解，只得逃避現(xiàn)實，選擇辭工。

對于不適應(yīng)人際關(guān)系的，人事專員可以多在公司內(nèi)部組織活動：羽毛球比賽、聯(lián)歡會或者聚餐等，增強團隊的默契；對于不適應(yīng)管理方式的，上級要多與員工談心，關(guān)心員工的切實

需要，針對員工特點實施對應(yīng)的管理，最重要的是讓員工明白管理方法不能滿足每一個員工，只能盡量找到最合適的方法；對于在工作中受到傷害的員工，不但要給予精神上的安慰，還要給予身體上的治療。我們還能從中檢查工作中存在的疏漏，及時修改補救。

四、鬧矛盾

遇到上級與員工之間或者員工與員工之間鬧矛盾，人事專員要盡快單獨找當(dāng)事雙方了解事情的來龍去脈，然后再找一個合適的實際找雙方面對面交流。如果上方矛盾解除時最好的，即使不能，也起到敲響警鐘的作用，即時阻止任何一方實施報復(fù)的行為。

五、心懷不滿

員工因事心懷不滿，個人或群體憤而辭工，反映了工廠管理存在嚴(yán)重漏洞和缺陷，同時也容易產(chǎn)生人與人之間、人與工廠之間的信任危機。

對于一些曾經(jīng)發(fā)生過群體性事件的單位，在以后的工作中還要堅持加以跟進，決不能掉以輕心。鬧過群體性事件的單位，有可能建立起他們的“經(jīng)驗性”文化，凡事動不動就以群體辭工相要挾。所以，要想辦法稀釋這種文化，以免同類事件再度發(fā)生。

六、難言之隱

有些員工，不是不想做，而是因為又難以啟齒的個人隱私，需要較長假期，但批不到假或擔(dān)心批不到假，無奈之下，只得辭工。這些“難言之隱”可能就是當(dāng)事人無法化解的心結(jié)和困難，例如現(xiàn)在有很多夫婦要專門請一段長假以受孕生孩子，如果我們能急人之所急，解人之所困，從旁幫忙解決一下，例如批個假，那么挽留這個員工便大有勝算。并且在挽留員工的基礎(chǔ)上還會令他以后的工作心懷感恩而更加盡職盡責(zé)。

七、外界誘惑

人往高處走，水往低處流，打工的人希望能有一個較好的發(fā)展平臺，絕對無可厚非。不同的企業(yè)，或多或少都會有員工要辭工，這時找員工談話成為必不可少的一個部分。找準(zhǔn)備跳槽的員工談話，一般從方面入手：一是了解其跳槽的原因、對手企業(yè)的情況及目前相應(yīng)崗位的薪資行情；二是在尊重對方選擇的前提下，給其做“跳槽”與“不跳槽”性價比分析，從中尋找工作切入點，勸其放棄跳槽想法，尋找利企利他的雙贏方案；三是對于去意已決的跳槽人員，加以熱情勉勵，祝他成功的同時，提示他跳槽只能作為個人行為實施，不得策動他人跳槽以影響企業(yè)的正常運行；四時給他留后路，外面不好混的話，要記得回來。

八、嘗試創(chuàng)業(yè)

打工者有創(chuàng)業(yè)的想法，無論成與不成，都值得尊重。同他們交流的時候，上級應(yīng)該設(shè)身處地，換位思考，站在他們的角度替他們考慮，甚至幫忙出謀劃策。當(dāng)然，也會給這些“創(chuàng)業(yè)者”留后路，往往會溫馨提示：外面不好混的話，還是回來上班。畢竟這些辭職創(chuàng)業(yè)者，一般都是企業(yè)的優(yōu)秀骨干員工。

九、職業(yè)疲憊

一個人從事某個工作或呆在某個崗位的時間太久，慢慢就會失去斗志，缺乏激情，提不起勁，這就是這也疲憊。當(dāng)這種職業(yè)疲憊的極度厭煩超過心理承受臨界的時候，辭工不做的行為也就應(yīng)激而生了。

對于因職業(yè)疲憊的辭職者，最終疏導(dǎo)的途徑大約有四條：一是情感安撫，耐心說服，化解其心中郁悶，讓他從不高不興來辭工，勸到開開心心重返崗位去上班；二是工作調(diào)整，在個人自愿的基礎(chǔ)上，調(diào)整單位和崗位，變換工種和環(huán)境；三是創(chuàng)造機會，比如角色轉(zhuǎn)換，搞技術(shù)者嘗試搞管理，搞管理者嘗試搞技術(shù)；四是給他放假，專門特批他一段時間，對身體和心理進行休整，能調(diào)整過來就繼續(xù)上班，不能調(diào)整過來的，該讓他走就讓他走吧！

十、死活不做

員工并不看好自己所在的行業(yè)或工作崗位，選擇辭工。對于這樣的辭工者，上級要耐著性子傾聽員工的內(nèi)心話，并給他們做工作性質(zhì)和崗位愿景的分析。此種情況下，上級或HR作為一個工作或崗位的推銷員，試圖通過細致的講解和精彩的描繪，讓他理智看待工作與現(xiàn)實的矛盾。

目前，對于這類疏導(dǎo)性的工作，取得直接的成效并不大。其實多了解各種員工的想法對以后的員工管理大有好處。

第五篇：如何應(yīng)對員工辭職

首先。第一，作為一個部門的負責(zé)人，在沒有了解具體原因的前提下，不應(yīng)該對其他下屬說出這件事，（無論調(diào)查與否）因為從事情的經(jīng)過分析來看，小劉只是產(chǎn)生了想法而已，并沒有確定一定要離職，像這樣的員工我們應(yīng)該通過溝通來了解具體原因及其真實的想法，然后在根據(jù)事實存在是客觀原因來解決問題，因為只要是小劉的離職原因非主觀性，就一定會有緩和的余地的，所有，完全可以通過談心并幫助員工解決問題，來轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，我想一定會把員工挽留住的，但是王經(jīng)理的做法是，在聯(lián)系不到其本人的前提下竟不假思索的從其他下屬那里去調(diào)查，這是犯了員工自尊心的大忌，本來不想離職的，但同事又知道了，感覺面子上又過不去了，所以，員工采取這種消極的思想，也屬正常的了；第二，對于員工離職，問題很多，員工自身方面應(yīng)該占65%，企業(yè)原因占35%，所以面對員工離職，一定要單獨的對員工進行思想調(diào)查，如果是員工自身問題，就應(yīng)該加以引導(dǎo)，進行思想及工作心態(tài)的引導(dǎo)，如果 是企業(yè)原因造成的，企業(yè)就應(yīng)該對具體問題進行具體分析來解決了，所以，對于不同的人群，不同文化的人，不同層次的人都應(yīng)該進行具體分析后，然后再做出判斷，只要是相對合理的就應(yīng)該積極的解決處理，所以，我認為員工離職是有很多方面原因?qū)е拢肓糇【捅仨氁罁?jù)具體情況來解決集體問題，才可大大的降低離職率，所以，一個企業(yè)的“企業(yè)文化建設(shè)”非常重要的，這關(guān)系到一個企業(yè)團隊建設(shè)的興衰；本人小小拙見 合易-林媛(1249514296)16:13:

32挽留骨干員工辭職的步驟和方法：

1．即刻反應(yīng)

企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流失的關(guān)鍵員工的辭職報告后，應(yīng)在最短時間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應(yīng)，譬如中止會議及手頭的日常工作和事務(wù)等，任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。所以企業(yè)管理者做出即時反應(yīng)是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；而且在員工下定決心離職前，公司有可能能夠挽回員工的離職。

2．保密消息

將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)，這一點對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。

3．立即通知最高管理層

對于一些關(guān)鍵性崗位人員的離職，要在第一時間內(nèi)通知管理層，以便共同商討并及時做出挽回方案。

4．傾聽員工心聲

管理者要立即約好辭職員工，找一個安靜的環(huán)境進行交談，并仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，并把了解的內(nèi)容如實向上一級主管匯報，針對員工說明的原因?qū)ΠY下藥，看有無挽回的措施和方案。

5．制訂挽留方案

把員工離職的原因了解完畢之后，企業(yè)的管理者，包括人力資源部人員、離職員工的上級及上級的上級，大家在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

6．竭盡全力，贏得勝利

一旦挽回方案考慮完畢，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者要快速反映，讓辭職員工感覺自己的離職是很大的一件事；其次，管理者應(yīng)向員工誠心表達挽留之意，說明離職員工崗位的重要性和工作的價值；再者，管理者應(yīng)說明公司正在著手落實解決員工所期望的一些問題；另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐，相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。也可以邀請家庭成員一同參加，或者通過他/她的家庭成員做好游說工作。

7．解決員工的問題，把他爭取回來

切實幫助員工解決他們所希望解決的問題，給員工制定切實可行的發(fā)展規(guī)劃，力爭把員工挽留下來。

8．趕走挖角公司

如果企業(yè)能基本上說服并挽留住員工了，企業(yè)管理者應(yīng)讓員工及時給他的下一家企業(yè)打電話，回絕對方提供的工作，這樣做的話，可以斷絕員工的“去路”，對三方都有好處。

9．痛定思痛，防患于未然

不論員工最后是否能挽留的住，企業(yè)管理者也要靜下心來想一想為什么會出現(xiàn)這樣的問題？企業(yè)方面的原因是什么？管理者方面的原因是什么？企業(yè)找到問題的癥結(jié)和思路，提出整改措施，也就防患于未然了。