第一篇：基于需求層次理論的高職教師激勵(lì)管理策略論文

1需求層次理論

需求層次理論是1943年由美國著名的心理學(xué)家馬斯洛所提出，其從心理學(xué)的角度出發(fā)，將人的需求劃分為5個(gè)層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。馬斯洛經(jīng)過多方研究，認(rèn)為人的需求是從低層次向高層次逐漸提升的。當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，就需要滿足更高層次的需求。按照馬斯洛的需求層次理論，能夠滿足生理需求和安全需求，是需求層次中的基礎(chǔ)；社交需求是處理社會(huì)中人與人之間關(guān)系的需求，尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求是馬斯洛需求層次理論中具有較高層次的需求，屬于是價(jià)值需求。需求是激勵(lì)人產(chǎn)生積極態(tài)度的基礎(chǔ)，當(dāng)人對某種東西產(chǎn)生渴望的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生主觀意識(shí)的緊張感，在某種程度上就需要以恰當(dāng)?shù)募?lì)方式作為催化劑，激發(fā)人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使人通過行動(dòng)來滿足目標(biāo)，使得某種需求得以實(shí)現(xiàn)。

2對高職教師實(shí)施激勵(lì)管理的必要性

高職院校教師的基本需求包括工作環(huán)境、薪酬待遇以及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系程度；關(guān)系需求包括學(xué)校管理制度、人事環(huán)境和參與決策等等；價(jià)值需求包括晉升機(jī)會(huì)、參與培訓(xùn)機(jī)會(huì)和尊重程度等等。根據(jù)高職院校教師需求的不同，可以將教師劃分為不同需求類型的教師。對于不同需求層次的教師實(shí)施激勵(lì)管理，就要對于教師的不同需求進(jìn)行分析。

（一）對不同需求層次的教師對于要素的需求程度分析

基礎(chǔ)需求層次的教師對于薪酬待遇和工作環(huán)境極為關(guān)注，同時(shí)會(huì)對學(xué)校的人際關(guān)系比較重視，并在此基礎(chǔ)上希望能夠獲得職稱晉升機(jī)會(huì)。關(guān)系需求層次的教師比較關(guān)注基礎(chǔ)需求元素，在此基礎(chǔ)上對于學(xué)校的管理制度會(huì)提出較高的要求。價(jià)值需求層次的教師在滿足基礎(chǔ)需求的同時(shí)，更為關(guān)注工作成就、社會(huì)榮譽(yù)和學(xué)校的發(fā)展等等?？梢?，不同需求層次的教師所關(guān)注的傾向性分別為基層需求層次關(guān)心薪酬待遇，這是生存之本；關(guān)系需求層次的教師較為注重人際關(guān)系而對職務(wù)晉升并不關(guān)注；價(jià)值需求層次的教師希望能夠通過自己的努力獲得職稱晉升，而對培訓(xùn)學(xué)習(xí)并不關(guān)注。

（二）不同需求層次的教師對需求要素的滿意度

不同需求層次的教師對需求要素的滿意度也會(huì)存在著不同。基礎(chǔ)需求層次的教師比較滿意學(xué)校人際關(guān)系，包括工作環(huán)境、工作的自覺性以及學(xué)校的發(fā)展等等都會(huì)持有滿意態(tài)度，但是對于薪酬待遇、所獲得的榮譽(yù)和晉升機(jī)會(huì)卻不夠滿意。關(guān)系需求層次的教師滿意于學(xué)校的人際環(huán)境，對于基層需求也持有較高的滿意度，卻期望能夠獲得更高的榮譽(yù)褒獎(jiǎng)，并基于自己的工作成就而獲得晉升的機(jī)會(huì)。價(jià)值需求層次的教師對基層需求層次和關(guān)系需求層次的各項(xiàng)要素都非常滿意，卻對于學(xué)校管理體制和領(lǐng)導(dǎo)工作的滿意度較低，且希望能夠獲得良好的職務(wù)晉升機(jī)會(huì)。對于高職教師實(shí)施激勵(lì)管理，就是要針對于不同需求層次的教師的各種需求予以滿足，以激勵(lì)他們能夠認(rèn)真履行自己的工作，自覺自愿地服務(wù)于學(xué)校，提升自身的綜合素質(zhì)，才能夠達(dá)到期望目標(biāo)。

3高職教師的激勵(lì)管理策略

（一）了解教師真正的需求實(shí)施分層次激勵(lì)

高職院校要對于教師實(shí)施有效管理，就要采取分層次激勵(lì)，以根據(jù)不同層次教師需求以最大程度地滿足。按照傳統(tǒng)的教師激勵(lì)管理方式，都是采用績效工資激勵(lì)教師，也會(huì)將職稱評審納入到激勵(lì)管理范疇，這種單一的激勵(lì)形式難以滿足教師自我發(fā)展的需求。高職院校在制定激勵(lì)管理策略時(shí)，要根據(jù)教師個(gè)體的真正需求具有針對性地制定激勵(lì)方法，不僅要考慮到教師個(gè)體的差異性，還要訴諸人文關(guān)懷，真正體現(xiàn)激勵(lì)方案按照不同需求層次教師的實(shí)際需求展開，以發(fā)揮激勵(lì)的時(shí)效性。

（二）構(gòu)建符合教師需求的激勵(lì)管理體系

受到市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，高職院校教師會(huì)對于同行業(yè)的利益關(guān)系加以權(quán)衡，并對于工作態(tài)度產(chǎn)生影響。高職院校要對教師實(shí)施有效的激勵(lì)管理，就要將激勵(lì)管理體系建立起來，相應(yīng)地完善管理制度。如果激勵(lì)管理極具隨意性，特別是在校務(wù)日常管理工作中，存在著激勵(lì)措施不到位的現(xiàn)象，就會(huì)導(dǎo)致教師在工作過于注重得失而沒有將全部精力投身于工作中。完善教師的激勵(lì)管理機(jī)制，就要提升教師經(jīng)濟(jì)待遇的同時(shí)，根據(jù)教師其他需求采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，以轉(zhuǎn)移教師的關(guān)注點(diǎn)，積極地投入到本職工作中。

4結(jié)論

綜上所述，中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對于專業(yè)技術(shù)應(yīng)用型人才迫切需求。高職院校作為技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)基地，迎來了新的發(fā)展契機(jī)。在高職院校中，師資隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵，特別是高職院校的管理人員，要在管理中體現(xiàn)人文理念，就要根據(jù)教師需求具有針對性地實(shí)施激勵(lì)管理。

第二篇：馬斯洛需求層次理論

“馬斯洛需求層次理論”演講稿

老師，同學(xué)們下午好。我是財(cái)管八班的徐詩昀。今天我演講的主題是“馬斯洛需求層次理論在生活中的用處”。

馬斯洛需求理論分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)初上課時(shí)，我就在想為什么我們要學(xué)這個(gè)理論呢？然后在寫這個(gè)演講稿時(shí)我找到了答案。

馬斯洛需求層次理論，在生活中的用處非常多。從大的方向來說，同一類產(chǎn)品可以滿足不同人的多種需要。例如,對于一個(gè)經(jīng)濟(jì)支付能力較低的人來講,衣服可能只屬于生理需要,而對于一個(gè)社會(huì)階層比較高的人來講,衣服更多的則成為社交需要和尊重需要。企業(yè)只有迎合了市場的需求才能夠達(dá)到利益最大化。

再貼近些說，我們學(xué)校，以后肯定有很多同學(xué)從事于服務(wù)業(yè)，每天會(huì)面對各種各樣的客人。這個(gè)時(shí)候我們就可以運(yùn)用“馬斯洛需求層次理論”，針對每位客人的需求，提供不同的服務(wù)。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你給他推薦一些折扣房。也許你是出于好心，但是因?yàn)槟銢]有根據(jù)他的需求來給他服務(wù)，所以他反而會(huì)因此感到不滿意。將來我們畢業(yè)了，無論是面對你的客戶還是上司，如果你能夠?qū)ΠY下藥，每次都準(zhǔn)確的給予他們想要的東西，那他們是不是會(huì)很快的記住你呢？

接著就我們自身說，一年三百六十五天、一天二十四個(gè)小時(shí)，時(shí)間不等人。我們都應(yīng)該有追求的活著，而不是漫無目的、毫無目標(biāo)的混跡。這時(shí)候我們也可以通過“馬斯洛需求層次理論”來明確我們的目標(biāo)。有句話說的好——每個(gè)人的追求都不一樣。我們必須非常清楚自己想要的東西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的東西、朝自己期望的方向走去。

所以不難看出，“馬斯洛需求層次理論”在生活中的應(yīng)用有多廣泛。學(xué)習(xí)馬斯洛理論，能夠幫助我們互相理解每個(gè)人的行為，把我們認(rèn)為無法溝通的問題簡單化；學(xué)習(xí)馬斯洛理論，能夠幫助我們提前領(lǐng)悟自己的人生，進(jìn)入自我實(shí)現(xiàn)的追求，過自由、快樂的日子。

以上就是我的演講，謝謝大家。

第三篇：馬斯洛的需求層次理論

馬氏需求層次論（Maslow's Hierarchy of Needs Theory）以及自己一些看法 馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用得最廣泛的理論。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。

[編輯] 1.生理需求對性、食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級(jí)別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會(huì)對其它任何事物感興趣，他的主要?jiǎng)恿κ堑玫绞澄铩＜词乖诮裉?，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。

[編輯] 2.安全需求安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。主要受安全需求激勵(lì)的人，在評估職業(yè)時(shí)，把它看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認(rèn)為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強(qiáng)烈時(shí)，管理者在處理問題時(shí)就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免或反對冒險(xiǎn)，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。

[編輯] 3.社交需求社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會(huì)突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識(shí)到，當(dāng)社交需求成為主要的激勵(lì)源時(shí)，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會(huì)，能夠提供同事間社交往來機(jī)會(huì)的職業(yè)會(huì)受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時(shí)，通常會(huì)采取支持與贊許的態(tài)度，十分強(qiáng)調(diào)能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)等業(yè)務(wù)活動(dòng)，并且遵從集體行為規(guī)范。

[編輯] 4.尊重需求尊重需求既包括對成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)。這是由于別人認(rèn)識(shí)到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時(shí)，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r(jià)值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會(huì)使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽(yù)不是根據(jù)其真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛名，也會(huì)對他們的心理構(gòu)成威脅。在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)的方式。布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆⒃诠镜目锷习l(fā)表表揚(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等方法都可以提高人們對自己工作的自豪感。

[編輯] 5.自我實(shí)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個(gè)時(shí)刻部份地滿足了其它的需求。當(dāng)然自我實(shí)現(xiàn)的人可能過分關(guān)注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。自我實(shí)現(xiàn)需求占支配地位的人，會(huì)受到激勵(lì)在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。重視這種需求的管理者會(huì)認(rèn)識(shí)到，無論哪種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨(dú)有，而是每個(gè)人都期望擁有的。為了使工作有意義，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的管理者，會(huì)在設(shè)計(jì)工作時(shí)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會(huì)給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為員工群體留有余地。

第四篇：需求層次理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用

需求層次理論對圖書館人力資源管理的探討

班級(jí)：生物工程姓名：李杰學(xué)號(hào)：097710

53[摘要] 結(jié)合馬斯洛關(guān)于人的心理需求層次理論，分析圖書館的人力資源管理，通過滿足館員的求知需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。使“以人為本”管理順利進(jìn)行，達(dá)到館員與圖書館共同發(fā)展的目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞] 圖書館管理；人力資源管理；馬斯洛需求層次理論

當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的自我意識(shí)覺醒，越來越關(guān)注自身精神方面的需求，因此，圖書館人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者必須意識(shí)到館員的主體需求是圖書館發(fā)展的根本動(dòng)力，重視館員的個(gè)人發(fā)展需求，進(jìn)行和諧有序的人性化管理。圖書館目前倡導(dǎo)“以人為本”管理理念，強(qiáng)調(diào)“以讀者為中心”，把讀者放在第一位。其實(shí)在圖書館工作中，讀者是服務(wù)客體，館員是提供服務(wù)的主體，無論是讀者還是圖書館員，都是不可忽視的對象，以人為本的管理，服務(wù)上以讀者為本，管理上則以館員為本。因?yàn)轲^員是直接提供服務(wù)的人，如果不把他們放在管理的首位，他們就不可能提供最佳的服務(wù)。

“以人為本”是在管理過程中以員工為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開，實(shí)現(xiàn)員工與圖書館的共同發(fā)展。管理上要體現(xiàn)出“人性、人文、人道”?！叭诵浴本褪且宰鹬貑T工為前提，愛護(hù)員工為基礎(chǔ)，使員工無論做任何工作都能得到相當(dāng)程度的心理滿足；“人文”是把中國傳統(tǒng)的人文精神融人管理。按照員工個(gè)體需求進(jìn)行不同層次的管理。促進(jìn)員工的全面發(fā)展，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)建企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神。人道”是以員工為出發(fā)點(diǎn)，關(guān)注員工的價(jià)值，堅(jiān)信個(gè)人自主性與社會(huì)責(zé)任感的和諧一致。

“以人為本”所體現(xiàn)的“人性、人文、人道”的管理思想，以滿足人的多層次需求為出發(fā)點(diǎn)，這與馬斯洛需求層次理論有著契合之處。馬斯洛理論把人的心理需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，前三類屬于低一級(jí)的需求。這些需求通過外部條件就可以滿足；而尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求是高級(jí)需求，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求是無止境的，是發(fā)自內(nèi)心的、渴求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身潛能的需求，尊重需求得到滿足能使人對自己充滿信心，對社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值，自我實(shí)現(xiàn)需求是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。馬斯洛的早期著作中還提及到求知需要和審美需求，他認(rèn)為二者應(yīng)居于尊敬需求與自我實(shí)現(xiàn)需求之間。

基于人類需求的人才管理，很大程度上就是滿足員工的高層次需求，以科學(xué)的方法使人和事相配合，激發(fā)其行為動(dòng)機(jī)，起到激勵(lì)的效果。最大限度發(fā)揮人的潛能。在圖書館人力資源管理中，以滿足館員的求知需求建立起科學(xué)合理的育人機(jī)制，以滿足館員的尊重需求實(shí)行人性化管理，以滿足館員的自我實(shí)現(xiàn)需求完善考核評估制度、引入競爭上進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，使館員個(gè)人規(guī)劃與圖書館長遠(yuǎn)目標(biāo)一致，達(dá)到共同發(fā)展。教育與培訓(xùn)滿足館員求知需求。應(yīng)對時(shí)代發(fā)展角色需要

每一個(gè)想在圖書館有所作為、干一番事業(yè)的圖書館工作者，都會(huì)有求知需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。求知需求是人類認(rèn)識(shí)、理解、探索和新奇的需求，它包括好奇心、求知欲、探索心理及對事物的認(rèn)知和理解。

在現(xiàn)代信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，圖書館員的求知需求會(huì)激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，希望通過不斷的培訓(xùn)和教育開發(fā)新的工作技能、提高創(chuàng)新能力，因此，人才管理中應(yīng)對館員進(jìn)行職業(yè)生涯管理，建立起人才培訓(xùn)機(jī)制。為他們提供入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、學(xué)歷教育、職業(yè)發(fā)展等培訓(xùn)工作，以滿足館員的求知需求，既可以讓館員增長知識(shí)、更深刻地認(rèn)識(shí)自己的工作，又有助于本人職業(yè)生涯的發(fā)展。對于圖書館來說，館員的知識(shí)水平和素質(zhì)直接關(guān)系到圖書館自身的發(fā)展?jié)摿秃髣?，有效的學(xué)習(xí)能增強(qiáng)圖書館的競爭力。

現(xiàn)階段圖書館的服務(wù)模式，趨向“一站式”、“超市化”，為讀者提供全開放的藏、閱、借、詢一體的管理模式。方便了讀者同時(shí)，對館員的素質(zhì)和能力有了更高要求，不再是簡簡單單的借還和“看門人”。代之而為“導(dǎo)航員”“咨詢員”、“學(xué)科館員”的新角色，館員為應(yīng)對角色轉(zhuǎn)換。必然激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。為滿足館員的求知需求，人才管理中應(yīng)提供相應(yīng)的培訓(xùn)和教育。

新的服務(wù)模式使讀者與圖書“零距離”，同時(shí)也拉近了讀者與館員之間的距離，如何與讀者溝通、如何處理讀者投訴、如何指引讀者在“茫茫書?！敝胁檎业剿栀Y料，都要求有相應(yīng)的技巧和熟練的業(yè)務(wù)能力。服務(wù)禮儀的培訓(xùn)，可以規(guī)范館員的著裝、用語、儀容儀表、精神風(fēng)貌；服務(wù)技能的培訓(xùn)，可以提高館員處理投訴、與讀者溝通的技巧；業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，可以幫助館員熟悉本崗位工作，更好地解答讀者咨詢、幫助讀者準(zhǔn)確快速查找到所需資料。

“學(xué)科”書庫、“專業(yè)”書庫正逐漸成為藏書布局的新趨勢，“學(xué)科館員”成為館員的新角色。鼓勵(lì)館員學(xué)習(xí)圖書館學(xué)、情報(bào)學(xué)專業(yè)之外的第二專業(yè)，成為某一學(xué)科、某一專業(yè)的專業(yè)人才，適應(yīng)圖書館設(shè)立“學(xué)科書庫”的發(fā)展趨勢。安排館員接受崗位培iJ JI，考取崗位資格證，如科技查新資格證、Calis編目員資格證等。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館服務(wù)向高深發(fā)展，為讀者提供知識(shí)型服務(wù)，圖書館引進(jìn)人才的同時(shí)，也需要鼓勵(lì)在職館員繼續(xù)深造。以廣州大學(xué)圖書館為例，一直都重視人才隊(duì)伍建設(shè)，目前已有3名館員通過在職進(jìn)修完成了博士學(xué)習(xí)，每年都有館員考上在職研究生，這些高素質(zhì)人才無論在專業(yè)崗位還是科研方面，都

發(fā)揮著極其重要的作用。

通過教育與培訓(xùn)滿足館員的求知需求，尊重館員個(gè)人意愿，合理規(guī)劃個(gè)人發(fā)展，開發(fā)個(gè)人潛能，應(yīng)對時(shí)代發(fā)展的需要，與圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，才能在圖書館發(fā)展的每一個(gè)階段。培養(yǎng)出適合不同崗位需求的人才。當(dāng)圖書館開展一種新的管理模式時(shí)，館員就能及時(shí)轉(zhuǎn)換新角色，迎接新挑戰(zhàn)。2 人性化管理滿足員工尊重需求，構(gòu)建高效的和諧型組織

尊重需求既包括對成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。人人都希望自己個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重需求得到滿足能使人對自己充滿信心。對社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。

圖書館工作繁雜和清貧，社會(huì)地位不高，館員內(nèi)心會(huì)有著強(qiáng)烈的尊重需求。因此，圖書館應(yīng)施以人性化的人力資源管理，以尊重員工為前提，愛護(hù)員1二為基礎(chǔ)，充分考慮人性特點(diǎn)，關(guān)注館員的價(jià)值，把他們當(dāng)成圖書館真正重要的資源，尊重他們的人格，相信他們的能力。激發(fā)他們的主人公意識(shí)，為他們提供理想的t作環(huán)境，營造平等和諧的文化氛圍，讓每一個(gè)員工努力工作的成果都能得到肯定和認(rèn)同，自身價(jià)值得到社會(huì)的承認(rèn)，從而對圖書館職業(yè)產(chǎn)生責(zé)任感、歸屬感和認(rèn)同感。

管理中要對應(yīng)館員個(gè)體之間的差異，滿足他們不同需求，按照個(gè)體需求進(jìn)行不同層次的管理，發(fā)揮人的自主性和主觀能動(dòng)性，使個(gè)人自主性與社會(huì)責(zé)任感和諧一致，創(chuàng)建出高效和諧型組織。如對實(shí)干型館員可適當(dāng)授權(quán)給他們，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任，顯示出領(lǐng)導(dǎo)對他們的器重和信任，并經(jīng)常表揚(yáng)、肯定他們的工作；對知識(shí)型館員，他們工作更多是追求成就感，工作中注重思考和分析，有很強(qiáng)的自主性，對此要給予肯定和尊重；對服務(wù)型館員，往往業(yè)績不突出而不受重視。會(huì)影響他們的T作積極性，對此在公共場合有意識(shí)地表揚(yáng)他們對圖書館所作的貢獻(xiàn)，讓他們受到激勵(lì)后更好地回報(bào)到圖書館工作中。

管理中講求平等。對待不同T作崗位的館員，無論是采訪、分編、信息咨詢、自動(dòng)化管理這些學(xué)術(shù)性、專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)的部門人員，還是書庫、流通等一般工作人員，均應(yīng)以禮相待，一視同仁，館員只有感覺自己受尊重，才能有信心做好工作，領(lǐng)導(dǎo)者尊重館員。館員就會(huì)更好地尊重上級(jí)，配合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作。加強(qiáng)民主管理與民主決策，增強(qiáng)館員的主人公意識(shí)，鼓勵(lì)館員積極參與管理，為圖書館發(fā)展出謀獻(xiàn)策，充分調(diào)動(dòng)館員的工作積極性，讓館員充分感受到自身價(jià)值的存在，當(dāng)其尊重需求得到滿足，就能激發(fā)他們的工作熱情，共同把工作做到最好。

管理中要注重溝通，領(lǐng)導(dǎo)者與館員之間是扁平型關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者不再立于金字塔頂高高在上，而是走出來與館員直接交流、溝通。通過良好溝通彼此交換信息、減少隔閡，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)用心傾聽館員的心聲，關(guān)注他們的想法，協(xié)助其成長，鼓勵(lì)其進(jìn)取，了解他們的工作意向，給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)配，了解他們在工作上、人際關(guān)系中遇到的難題，幫助解決問題等：通過良好溝通化解沖突，消

除誤會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)者在館員之間、部門之間、上下級(jí)之間調(diào)節(jié)出和諧、融洽的人際關(guān)系，圖書館具有凝聚力和向心力。各位成員在工作中身心愉悅，提升工作效率。構(gòu)建高效的和諧型組織。勵(lì)機(jī)制滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求，提升圖書館核心競爭力

自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求，是在努力發(fā)掘自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須f稱職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂。

馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。人力資源管理中構(gòu)建公平競爭、績效考核、合理流動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制，對個(gè)體而言，能起到“各盡所能”、“各取所需”、“多勞多得”等的效用，滿足館員的自我實(shí)現(xiàn)需求；對圖書館而言，可增強(qiáng)館員的責(zé)任感、自尊感和成就感，增強(qiáng)館員競爭力和創(chuàng)新能力。讓他們具備在靈活多變的信息技術(shù)服務(wù)環(huán)境中“人無我有、人有我優(yōu)”的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制主要是指依據(jù)與業(yè)績相配套的獎(jiǎng)罰制度、聘用晉升制度、任期制度和津貼制度等，措施包括競爭激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、能力培養(yǎng)激勵(lì)等多種形式。

3．1 建立公平競爭的激勵(lì)機(jī)制

圖書館在引進(jìn)人才、晉升干部、崗位用人等方面，以遵循“公平、公開、公正”的原則。采取公開招聘、公平競爭、公正處理的方式，發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)和提拔人才，不論資歷、不分貴賤，人盡其才、各取所用，“能者上、庸者下”，通過公平競爭的激勵(lì)機(jī)制，使年輕人、有為者努力實(shí)現(xiàn)自己的潛能，找到稱職的T作，走上適合自己的崗位，干部隊(duì)伍和專業(yè)隊(duì)伍的年輕化和知識(shí)化將提升圖書館的競爭優(yōu)勢。通過競爭，還可以使館員具有危機(jī)感，更加努力提高自己的能力，挖掘自己的潛能，提升個(gè)人競爭力。

3．2建立論功行賞的激勵(lì)機(jī)制

完善績效考核制度，應(yīng)根據(jù)館員的能力、崗位貢獻(xiàn)分配薪酬和獎(jiǎng)金，不同能力發(fā)揮的績效對應(yīng)不同的薪金津貼，多勞多得、論功行賞，能力與酬勞的匹配程度越高，館員的工作績效就會(huì)越好。

對表現(xiàn)出色、有特別貢獻(xiàn)的館員，應(yīng)給予物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，如設(shè)立服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)、科研成果獎(jiǎng)、技能競賽優(yōu)勝獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)獎(jiǎng)等激勵(lì)員工再創(chuàng)佳績。以廣州大學(xué)圖書館為例。每調(diào)撥一定數(shù)額的經(jīng)費(fèi)對有論文發(fā)表和課題研究的館員給予科研成果獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)館員積極參與科研；對參與學(xué)校文娛體育技能競賽取得名次的館員，給予優(yōu)勝獎(jiǎng)，激勵(lì)館員積極參與集體活動(dòng)，為圖書館爭

取榮譽(yù)；對服務(wù)態(tài)度好、表現(xiàn)出色的流通、書庫、閱覽室這些一線崗位的館員，設(shè)立館內(nèi)先進(jìn)獎(jiǎng)，在館內(nèi)會(huì)議上公開表揚(yáng)。激發(fā)館員更加努力地為讀者服務(wù)。

通過以薪資、福利形式的物質(zhì)激勵(lì)，以表揚(yáng)、評先進(jìn)、光榮榜、晉升等形式的精神激勵(lì)，肯定員工的杰出表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，讓他們知道自己對圖書館而言非常重要，感受到工作所帶來的成就和快樂，對本職工作產(chǎn)生熱忱和自信，激發(fā)他們對自己職業(yè)的榮譽(yù)感和忠誠度。

3．3建立崗位互動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制

讓館員干自己稱職的、滿意的工作，才會(huì)使他們感受到最大的快樂。能力與崗位相匹配，把合適的人放在適合的崗位上。以發(fā)揮館員最佳績效；并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓館員合理流動(dòng)崗位，實(shí)行崗位互動(dòng)、擇優(yōu)上崗，既能讓館員有機(jī)會(huì)找到最滿意、最適合自己的崗位，又能讓館員在崗位流動(dòng)中熟悉、掌握多種業(yè)務(wù)技能，提高圖書館整體水平，提升圖書館的競爭力。

激勵(lì)機(jī)制與人性化管理相結(jié)合，能增強(qiáng)圖書館的凝聚力和向心力，激發(fā)館員的T作熱情，達(dá)到人力資源利用的最大化；激勵(lì)機(jī)制與教育培訓(xùn)相結(jié)合，能培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才和吸引人才，完善人力資源優(yōu)化配置。

總之。滿足館員不同層次的需求。就能激發(fā)其行為動(dòng)機(jī)，最大限度發(fā)揮其潛能，人力資源利用的最大化可促使圖書館績效的最大化，促使圖書館整體能力增強(qiáng)，成為推動(dòng)圖書館發(fā)展的最重要的力量。

【參考文獻(xiàn)】

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（2）肖曉春．人性化管理溝通(M)，北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2008

（3）丁鑫．激勵(lì)機(jī)制在圖書館人力資源管理中的作用[J]．科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)．2008(17)．

（4）馬斯洛需求層次理論CEB／OL]．C20i0—05—033．http：／／baike．baidu．corn／view／690053．htm?fr=ala0—．1—．1．

第五篇：需求層次理論與大學(xué)生日常教育管理

需求層次理論與大學(xué)生日常教育管理

陳曉明

（經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院電子商務(wù)2011級(jí)01班學(xué)號(hào)：1109050129）

摘 要：本文詳細(xì)介紹了馬斯洛和他的需要層次理論，當(dāng)代大學(xué)生需要的層次特點(diǎn)，以及大學(xué)生在不同的階段中不同的需要特點(diǎn)。本文從需要層次理論出發(fā)，以學(xué)生的五種需要來分析如何使學(xué)生管理工作更加有效。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論；大學(xué)生；學(xué)生管理工作；

一、馬斯洛需求層次理論

亞伯拉罕·馬斯洛(1908～1970)是當(dāng)今公認(rèn)的人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，著名心理學(xué)家。馬斯洛經(jīng)過大量的研究提出了人的需要由五個(gè)等級(jí)構(gòu)成：生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。具體的講：1．生理的需要是人類最原始最基本的需要，指飲食、饑渴需要等。2．安全的需要比如需要安全、穩(wěn)定；免受恐嚇、混亂的折磨；對體制、秩序、法律的需要。安全的需要除了對此時(shí)此地的考慮外，還要考慮今后。3歸屬的需要是指人們渴望同他人有一種充滿深情的關(guān)系，渴望在自己所屬群體和家庭中有一個(gè)位置。關(guān)于愛的需要，馬斯洛認(rèn)為既包括給予他人的愛，也包括接受他人的愛。4．尊重的需要是一種對自尊、自重和來自他人尊重的需要。這種需要可以分為兩大類：意識(shí)對于實(shí)力、成就、優(yōu)秀、自信、獨(dú)立和自由的欲望；另一種是對于名譽(yù)和威信。5.自我實(shí)現(xiàn)的需要 這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。而馬斯洛認(rèn)為五種需要像階梯一樣從高到低，某一層次的需要相對滿足了就會(huì)向高一層次的需要發(fā)展。他把這五種需要分為兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和情感上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是永無止境的。還有就是一個(gè)國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化及人民受教育的程度有關(guān)。

二、當(dāng)代大學(xué)生需求層次分析和對策

大學(xué)是大學(xué)生發(fā)展的在特殊的人生階段，他們的需求與其他群體的需求也有著很大的區(qū)別，此外，在大學(xué)生群體里面，不同階段也會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生不同層次的需要（主要對本科四年而言）：

1、生理需要。由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展人們對物質(zhì)生活的要求也越來越高，大學(xué)生普遍生活在良好的生活環(huán)境之中，家長對于大學(xué)生的生活往往照顧的非常周全導(dǎo)致他們希望正常的生理需求能得到滿足，在衣食住行等方面沒有后顧之憂。認(rèn)為物質(zhì)需要第一，只有當(dāng)物質(zhì)需要問題得到基本解決之后，大學(xué)生才能更好的生活、學(xué)習(xí)、工作。

2、各年級(jí)學(xué)生相比，大一新生，多數(shù)是初次獨(dú)立在外生活，對于陌生的環(huán)境還不適應(yīng)迫切需要自己的安全得到保障，認(rèn)為只有出于安全的環(huán)境中才能保障自己的生活、工作、學(xué)習(xí)順利進(jìn)行。

3、大二、三年級(jí)的學(xué)生，已經(jīng)熱悉了學(xué)校的物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境以后，便產(chǎn)生了許多新的需要。隨著知識(shí)和社會(huì)地位的提高，自尊心進(jìn)一步強(qiáng)化，他們強(qiáng)烈要求得到尊重和信任，要求獨(dú)立自主，施展自己的才能，對“保姆式”的管理、居高臨下的長官態(tài)度非常反感，要求尊重，渴望民主。每個(gè)學(xué)生身上都有一定的自尊心，若得不到滿足，就會(huì)產(chǎn)生自卑感、無能感，從而失去自信心。

4、大四畢業(yè)生面臨就業(yè)，受到來自社會(huì)、家庭、學(xué)校等多方的壓力，需要就較為復(fù)雜了。他們有美好的理想和遠(yuǎn)大的抱負(fù)，希望個(gè)人潛力得到充分發(fā)揮，個(gè)人才能得到充分展示，個(gè)人成就得到充分肯定，成為一名全面發(fā)展的有用的、符合企業(yè)需要的知識(shí)型人才。因此，他們對學(xué)校也有一定的要求，希望能在集體中得到充分鍛煉的機(jī)會(huì)，發(fā)展自己的才能，為以后的工作做好準(zhǔn)備。

然后，作為一個(gè)大一新生而言，由于地域、文化、家庭背景、性格等諸多不同，所以不同的學(xué)生在對于自己大學(xué)生活中的想法和規(guī)劃也有所不同。有的同學(xué)繼承以前的思想和學(xué)生慣有的做法，即學(xué)習(xí)。這是他們生活的中心，因?yàn)楹芏嗤瑢W(xué)在從小到大的生活中，除了學(xué)習(xí)還是學(xué)習(xí)，因?yàn)樗麄冎粫?huì)學(xué)習(xí)，其他方面并沒有涉足。也有的同學(xué)把大學(xué)當(dāng)成鍛煉的大舞臺(tái)，開始做自己在大學(xué)之前想做但不太可能做到的事情，由以前的家長和老師的看著去做自己可能不太喜歡的事情，比如學(xué)習(xí)等。現(xiàn)在沒有了家長和老師的“盯防”，他們在大學(xué)開始了奔波于各個(gè)學(xué)生協(xié)會(huì)和社團(tuán)之間，開始了真正屬于自己的生活，做著自己喜歡做的事情。也有的同學(xué)很好的協(xié)調(diào)了學(xué)習(xí)部門鍛煉之間的關(guān)系，過著魚和熊掌兼得的生活。

由以上對大一新生幾種人的分析，我們可以看出不同的人的卻在大學(xué)有著不同的生活方式，這完全取決于他們的需求，所以我們可以歸納到不同的需求層次決定了不同的學(xué)生地對待大學(xué)生活的態(tài)度。所以在大學(xué)的學(xué)生管理工作中我們可以利用這點(diǎn)，來相應(yīng)的滿足學(xué)生的不同的需要，以便于學(xué)生管理工作的順利進(jìn)行，所以學(xué)?？梢杂嗅槍Σ煌枰獙哟蔚膶Σ撸?/p>

1、生理和安全需求方面

生理和安全的需要，是希望能夠滿足物質(zhì)層面的需求和希求受保護(hù)與免遭威脅從而獲得安全感的需要，其中安全需要包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，例如人們都希望自己所從事的職業(yè)有安全感，不固定的職業(yè)往往使人焦慮不安。學(xué)生對學(xué)校的安全需求主要可延伸為對求學(xué)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境安全的需求。學(xué)校要盡量了解每個(gè)學(xué)生的生活狀況和他們對安全的需求，通過一系列措施加以實(shí)現(xiàn)。

(1)對于現(xiàn)代大學(xué)生來說，除了少數(shù)家庭比較困難和家里讀書的比較多的人需要考慮生理上的需求，大部分的人不必去為衣食住行問題而擔(dān)憂。但是在高校學(xué)生群體中仍大概有1/5的學(xué)生家庭比較困難，所以學(xué)校在這些學(xué)生身上應(yīng)盡量施與援手，給予經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助，類似的措施有發(fā)放助學(xué)金和提供勤工助學(xué)的崗位，從而來使這些同學(xué)得到基本的生活保障。

(2)學(xué)生在校期間，學(xué)校各職能部門、院系各司其職共同管理學(xué)生的安全，以保證學(xué)生在一個(gè)安全、有序的環(huán)境中完成學(xué)業(yè)。同時(shí)，通過與他們訂立相應(yīng)協(xié)約等，規(guī)定在校期間他們所能享受到的權(quán)利以及所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，比如各種規(guī)定和學(xué)生的各種安全保障（如保險(xiǎn)）等。

2、社交需求方面

歸屬和愛的需要，也稱社會(huì)需要，是每個(gè)人都有被他人或群體接納、愛護(hù)、關(guān)注、鼓勵(lì)及支持的需要，包括社會(huì)交往，參加某一團(tuán)體或俱樂部，通過人際交往建立與他人之間的親密關(guān)系。學(xué)生的交往和活動(dòng)范圍也在不斷擴(kuò)大，學(xué)校德育應(yīng)關(guān)注和指導(dǎo)學(xué)生的人際交往，指導(dǎo)學(xué)生基礎(chǔ)的交往知識(shí)，引導(dǎo)他們勇于和善于建立起平等友愛、互幫互助、開放寬容、誠實(shí)守信的良好人際關(guān)系，才能培養(yǎng)和鍛煉他們的交往能力，為自身的健康發(fā)展和社會(huì)的安定協(xié)調(diào)好人際關(guān)系。

(1)充分發(fā)揮校園文化的親近感、活潑性和富有感染力的特點(diǎn)，積極開展高品位、高層次、富有吸引力和感召力的校園活動(dòng)，使學(xué)生在廣泛參與中陶冶情操、提升境界、優(yōu)化素質(zhì)。

(2)學(xué)校可以經(jīng)常征求學(xué)生的意見，推出一些培養(yǎng)學(xué)生非智力因素的教育培訓(xùn)活動(dòng)等看看他們需要哪些方面的培訓(xùn)。高?？梢哉f是學(xué)生所經(jīng)歷的最后一個(gè)教育階段，是學(xué)生邁入社會(huì)的準(zhǔn)備，所以學(xué)校不僅僅教授學(xué)生的專業(yè)技能，還應(yīng)包括人際交往、語言表達(dá)能力、處世等技能。面向社會(huì)結(jié)合社會(huì)對大學(xué)生進(jìn)行教育。使學(xué)校教育同社會(huì)生活更加緊密地聯(lián)系和合作，建立起一種學(xué)校和社會(huì)相互促進(jìn)的體制和機(jī)制，使高校向社會(huì)輸送有用人才，使學(xué)生跨出校門后面對這個(gè)充滿競爭的社會(huì)不再無所適從。

3、尊重需求方面

尊重的需要可分為自尊、他尊兩類，包括自我尊重、自我評價(jià)以及尊重別人。與自尊有關(guān)的，如自尊心、自信心，對獨(dú)立、知識(shí)、成就、能力的需要等。尊重的需要也可以如此劃

分為：

（1）渴望實(shí)力、成就、適應(yīng)性和面向世界的自信心、以及渴望獨(dú)立與自由；

（2）渴望名譽(yù)與聲望。聲望為來自別人的尊重、受人賞識(shí)、注意或欣賞滿足自我尊重的需要導(dǎo)致自信、價(jià)值與能力體驗(yàn)、力量及適應(yīng)性增強(qiáng)等多方面的感覺，而阻撓這些需要將產(chǎn)生自卑感、虛弱感和無能感?；谶@種需要，愿意把工作做得更好，希望受到別人重視，借以自我炫耀，指望有成長的機(jī)會(huì)、有出頭的可能。顯然，尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動(dòng)力這種需要一旦成為推動(dòng)力，就會(huì)令人具有持久的干勁兒。大學(xué)中班級(jí)的概念沒有中學(xué)那么強(qiáng)烈，因此許多學(xué)生會(huì)在剛進(jìn)入大學(xué)時(shí)失去高中時(shí)的歸屬感與責(zé)任感。學(xué)生擁有了更多的自主來安排自己的學(xué)習(xí)和生活。因此這就要求我們的輔導(dǎo)員在平時(shí)的工作中，給予學(xué)生一定程度的自由。輔導(dǎo)員作為一個(gè)類似家長的老師，只是在高校大學(xué)生的學(xué)習(xí)生活中起一個(gè)輔助協(xié)調(diào)和指導(dǎo)的作用，更重要的是在教學(xué)過程適中要適應(yīng)大學(xué)生心理的發(fā)育過程和渴求成熟和被尊重的愿望，培養(yǎng)學(xué)生一種自立精神，使他們真正成為的主人。同時(shí)，讓學(xué)生以班級(jí)為家，就可以使學(xué)生培養(yǎng)出一種責(zé)任感，要求他們承擔(dān)一定的義務(wù)。在實(shí)踐中，經(jīng)過一段時(shí)間的互相認(rèn)識(shí)和磨合以后，開始由全體學(xué)生制訂切實(shí)可行的符合班級(jí)實(shí)際的班規(guī)。這種實(shí)踐性強(qiáng)的班規(guī)有針對性，而且給學(xué)生灌輸一種主體意識(shí)，他們自己對自己提出的要求，履行起來就會(huì)有效很多。我們中有很多學(xué)生在家里與家長溝通很少，原因在于自己的爸爸媽媽總認(rèn)為自己太小，沒有把自己也當(dāng)成家庭的一個(gè)成員，家庭事務(wù)從不顧及自己的意見，忽視了自己的日益增強(qiáng)的主體意識(shí)。而在班級(jí)中通過這樣的管理，可以向?qū)W生傳達(dá)一種信息：你能行！學(xué)生們能在互相管理和約束中找到自己自身的價(jià)值，找到一種長大和成熟的感覺，成為羽翼豐滿的社會(huì)人，這是一件讓他們感到欣喜和自豪的事情，通過這些活動(dòng)可以使他們的成就感油然而生，因?yàn)樗麄冇X得自己在整個(gè)過程中得到了老師和同學(xué)的尊重。

4、自我實(shí)現(xiàn)需求方面

我們中有很大一部分學(xué)生，入學(xué)后心理落差很大。本來懷有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，但經(jīng)歷了幾個(gè)月的校園生活后，感覺不少問題無法通過自己的努力來克服，比如對宿舍生活的不適，或者專業(yè)學(xué)習(xí)疲倦。也可能是觸及了自身心理的敏感處，學(xué)生自己羞于啟齒，繞開與輔導(dǎo)員或同學(xué)的直接對話，而直接到網(wǎng)絡(luò)里發(fā)泄。這就說明了一個(gè)問題，即學(xué)生的自我實(shí)現(xiàn)需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到滿足，以及由此而引發(fā)的一系列問題。

自我實(shí)現(xiàn)是馬斯洛需求層次理論的最高境界。就個(gè)人而言，它是一個(gè)“痛并快樂”的過程。發(fā)揮自我潛能并實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想并非一蹴而就,需要極大的意志力克服外界困難和自身惰

性。可一旦成功，實(shí)踐者就會(huì)完全沉醉于事業(yè)的喜悅狀態(tài)中, 體驗(yàn)到強(qiáng)烈的自我力量。所以我們來到大學(xué)做的第一件事就是認(rèn)識(shí)自己,從而努力實(shí)現(xiàn)自我。在這個(gè)過程中學(xué)校方面就要給學(xué)生打氣和鼓勁，給他們一份踏入社會(huì)的勇氣。教育歸根到底是塑造具有健全人格和心理的人，而且大學(xué)培養(yǎng)的是未來國家的建設(shè)者，當(dāng)代社會(huì)發(fā)展要求大學(xué)畢業(yè)生有更高的素質(zhì)亦即擁有自我實(shí)現(xiàn)需求的能力。

三、尾聲

馬克思曾說過:“任何人如果不同時(shí)為了自己的某種需要和為了這種需要的器官而做事,他就什么也不能做?！睆倪@一原理出發(fā),我們可以清楚地認(rèn)識(shí)到,大學(xué)生接受行為的選擇與產(chǎn)生是與其需要緊密聯(lián)系在一起的。

馬斯洛的需要層次論讓我們更清晰、更有條理的認(rèn)識(shí)了大學(xué)生需要的層次，這有利于我們認(rèn)識(shí)自身的獨(dú)特性并意識(shí)到我們真正要做的什么，最需要的又是什么，可以說，用馬斯洛的眼睛，我們更清楚地認(rèn)識(shí)了自我，發(fā)現(xiàn)了自身的優(yōu)勢，從而得用自身優(yōu)勢不斷努力實(shí)現(xiàn)自我，最后實(shí)現(xiàn)完美的人生。

大學(xué)是關(guān)鍵的時(shí)期，學(xué)校必須對學(xué)生嚴(yán)格要求，更進(jìn)一步去提高學(xué)生個(gè)人素質(zhì)，鍛煉學(xué)生社會(huì)所需要的能力，給自己的就業(yè)多一個(gè)砝碼，在學(xué)習(xí)成績之外再加些保險(xiǎn)。這樣，學(xué)生感覺到在求學(xué)路和未來的求職路上他不是孤單的一個(gè)人，學(xué)校和老師也不再是一個(gè)旁觀者，學(xué)校和老師一直都在在永遠(yuǎn)幫助他實(shí)現(xiàn)自己的夢想。

所以，在學(xué)生的成長過程中，他們的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的進(jìn)步，都有著學(xué)校的付出和他們自己的汗水，馬斯洛需求層次理論只是大學(xué)生管理中的一個(gè)指導(dǎo)思想。在這方面，我國的高校還有很長的路要走，但是實(shí)踐證明，學(xué)校工作人員和輔導(dǎo)員在平時(shí)的工作中，懂得和使用心理學(xué)的理論，分析不同學(xué)生的需求層次從而制定相應(yīng)的管理制度和政策，這對高校的日常教育管理工作還是很有益處的。

（通過對《人力資源與管理》的學(xué)習(xí)，真的學(xué)到了很多東西。因?yàn)樽约壕褪且粋€(gè)經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)學(xué)生，所以對自己學(xué)習(xí)的幫助很大。課程講解很精彩，雖課時(shí)有限，但自己在以后的學(xué)習(xí)中會(huì)更多更深入的學(xué)習(xí)和應(yīng)用這們課程）

參考文獻(xiàn)：

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