第一篇：上市公司管理人員薪酬與公司價值

淺談上司公司管理人員薪酬與公司價值

眾所周知，進(jìn)入21 世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程越來越快，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力源泉，其發(fā)展也邁向了新的臺階，生產(chǎn)社會化進(jìn)一步提高，企業(yè)市場范圍更加模糊，企業(yè)間競爭趨于白熱化，公司規(guī)模越來越大型化、集團(tuán)化，股東日益增多，公司管理的業(yè)務(wù)也越來越復(fù)雜化、科學(xué)化。面對瞬息萬變的商場，在這場無硝煙的戰(zhàn)爭中，那些擁有高新技術(shù)和能力的高管人員已成為企業(yè)發(fā)展的主力，企業(yè)在市場上的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，在人才加速流動并日趨國際化的今天，如何有效配置高管這一稀缺企業(yè)資源，使其最大化的為企業(yè)貢獻(xiàn)智慧，是企業(yè)在競爭中占據(jù)主動的關(guān)鍵。

上市公司作為我國企業(yè)改制的領(lǐng)頭羊，無論是經(jīng)營績效還是內(nèi)部的管理機(jī)制都優(yōu)于其他企業(yè)，是其他企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣。而高管人員是公司的管理層，承擔(dān)著公司戰(zhàn)略的提出、戰(zhàn)略的執(zhí)行等關(guān)系公司生存、發(fā)展。

高管薪酬在西方經(jīng)營者報酬的實證研究中最常見的三種報酬概念是總報酬、現(xiàn)金報酬和長期權(quán)變報酬。根據(jù)證監(jiān)會2001 年修訂的《年報準(zhǔn)則》，上市公司披露的現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員的年度報酬總額包括：基本工資、各項獎金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其它津貼等。

公司價值往往被人們理解為企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的量化的價值。真正的公司價值不僅是一組可量化體現(xiàn)的數(shù)據(jù)，還應(yīng)包括發(fā)展?jié)摿?、品牌?yōu)勢、地理優(yōu)勢、公司信譽(yù)、服務(wù)態(tài)度、供應(yīng)鏈管理，甚至是公司領(lǐng)袖的人脈關(guān)系等這些與公司發(fā)展關(guān)系重大的價值要素，綜合以上，才可以對一個公司的價值有正確的認(rèn)識。但是，除了財務(wù)數(shù)據(jù)以外，其他的因素至今無法進(jìn)行有效量化，因此也沒有一個準(zhǔn)確的指標(biāo)來反應(yīng)公司的價值。所以目前，仍然是從財務(wù)報告的角度來體現(xiàn)公司的價值，即用績效指標(biāo)來體現(xiàn)公司的價值。

我國上市公司高管薪酬的整體狀況：

上市公司高管薪酬分成兩部分：一部分是貨幣性的，一部分是股權(quán)性的。貨幣性的高管收入主要包括：基薪、獎金(月獎，季獎和年獎)、福利性收入(國家規(guī)定的“四險一金”和某些公司特有的商業(yè)保險)、補(bǔ)貼、其他津貼等。股權(quán)性質(zhì)收入來源于公司派發(fā)的股利(現(xiàn)金、紅股)，配股時申購價與市場價的差額以及股票轉(zhuǎn)讓收益等。

這幾年我國上市公司高管薪酬平均值是一個持續(xù)快速、穩(wěn)步、大幅上升的局面?？梢灶A(yù)計，在未來幾年內(nèi)，我國上市公司高管報酬仍會高速遞增。高管薪酬的增長趨勢具有一定的歷史必然性，首要的在于高層管理者的價值得到了承認(rèn)和體現(xiàn)。目前，我國國有控股公司缺乏活力、效率低下的真正原因并不是我國企業(yè)家資源的短缺，而在于缺乏一種將有限的企業(yè)家資源引入生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、從事創(chuàng)新性工作的有效機(jī)制。所以，必須營建企業(yè)經(jīng)營者的市場，創(chuàng)造經(jīng)營者的成長環(huán)境，利用合理的激勵機(jī)制將有才能的經(jīng)營者引入企業(yè)，成為經(jīng)濟(jì)生活中的中流砥柱。上市公司高管薪酬的攀升速度和“天價”水平超乎人們的意想，其合理性

和透明性日益遭到眾多中小股東的質(zhì)疑。從理論上說，高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實情況下，如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不夠合理或健全，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會成為高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。哈佛大學(xué) Lucian Bebchuk 及柏克萊大學(xué)Jesse Fried 比喻其為“肥貓”(fat cat)現(xiàn)象，他們指出：公司不管業(yè)績?nèi)绾味荚试S高管收入不斷上漲是完全錯誤的。合理的高管薪酬必須以合理的機(jī)制為依托。雖然我國高管持股總數(shù)在上升，但我們還是很清醒地認(rèn)識到我國上市公司高層管理人員人均持股數(shù)量較少，持股比例很低。無論是從絕對數(shù)還是從相對數(shù)來看，如此低的持股量根本達(dá)不到應(yīng)有的激勵效果。

高管報酬存在的主要問題：

1.“零報酬”現(xiàn)象，所謂“零報酬”現(xiàn)象即部分上市公司高層管理人員不在本單位領(lǐng)取報酬的狀況，這是我國上市公司高管比較奇特的一種現(xiàn)象。

2.激勵機(jī)制不合理 我國上市公司高管報酬雖然增長速度很快，但絕對值仍然很低，和發(fā)達(dá)國家、地區(qū)高管年薪相比，還有很大的差距，且激勵形式單一，整體激勵機(jī)制不合理，起不到應(yīng)有的激勵效果。

上市公司高管薪酬與公司價值的相關(guān)性檢驗：

1.上市公司高管薪酬與公司價值的相關(guān)性隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大而增強(qiáng)。以資產(chǎn)規(guī)模作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，一般來說，大型公司的經(jīng)營績效比較好，公司的管理流程、治理結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制與小型公司和中型公司相比都有較大的優(yōu)勢，在高管薪酬的制定方面也遵循依據(jù)和流程。

2.上市公司高管薪酬與公司價值的相關(guān)性隨著國有股比例的上升而減弱。以國有股比例為判斷標(biāo)準(zhǔn)，我國的上市公司大部分由國有企業(yè)改造而來，國有股份在很多企業(yè)中占有很大的比例，政府被看作是國有股的持有者，因此國有股的比例越大，政府所行使的權(quán)力就越大，而企業(yè)的人事任命、薪酬制度等越會受到政府的行政管控，高管人員的薪酬設(shè)計就會受到政府的約束而不能與績效掛鉤。

3.上市公司高管薪酬與公司價值的相關(guān)性隨著高管持股比例的升高而 增強(qiáng)。根據(jù)公司所有者狀態(tài)依存觀，在正常經(jīng)營情況下，高管人員是企業(yè)的實際所有者。當(dāng)高管持有公司股份時，他們將與企業(yè)形成更緊密的利益共同體，而投資收益高的項目，促使利潤增加，以獲得更高的薪酬。所以，我們假設(shè)高管薪酬與其持股比例高低存在正相關(guān)關(guān)系。

第二篇：公司高級管理人員薪酬激勵辦法

附件五

公司高級管理人員薪酬激勵辦法

為了充分調(diào)動公司高級管理人員的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善公司的激勵約束機(jī)制，促進(jìn)公司健康發(fā)展，特制定高級管理人員薪酬激勵辦法。

一、實行薪酬激勵的基本原則

1、堅持按勞分配原則。

2、堅持責(zé)任、風(fēng)險和利益相一致的原則。

3、堅持激勵與約束相結(jié)合的原則。

二、實行薪酬激勵的職務(wù)對象

實行薪酬激勵的職務(wù)對象為董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書。

高級管理人員交叉任職或兼任多個職務(wù)的，按主要職務(wù)確定薪酬待遇，一人只能享受一個職務(wù)的薪酬待遇。

三、薪酬的構(gòu)成薪酬包括基本薪酬和效益薪酬兩部分?；拘匠晔前凑崭呒壒芾砣藛T所處的崗位責(zé)任大小確定。效益薪酬是根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和個人工作情況確定。

1、基本薪酬

董事長的年基本薪酬為18萬元，副董事長、總經(jīng)理的年基本薪酬為15萬元，其他高級管理人員的年基本薪酬為12萬元。

2、效益薪酬

以實現(xiàn)利潤60,000,000元為基數(shù)，超過60,000,000元，可以提取效益薪酬，實現(xiàn)利潤每增加1萬元，效益薪酬按基本薪酬的0.025%增加，效益薪酬的計算公式如下：

效益薪酬=（實現(xiàn)利潤-60,000,000）/10,000×0.025%×基本薪酬 實現(xiàn)利潤以審計后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

董事長的效益薪酬根據(jù)上述計算結(jié)果確定，其他高級管理人員的效益薪酬由董事會根據(jù)其個人工作業(yè)績情況，分別按董事長效益薪酬的60--85%確定。

四、薪酬的支付與管理

1、實行薪酬激勵的高級管理人員的原工資、獎金包括在薪酬中；高級管理人員的特殊津貼以及按規(guī)定給予的科技進(jìn)步獎等可繼續(xù)享受，但不包括在薪酬中。并按規(guī)定享受失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療和住房公積金等保險福利待遇。

2、高級管理人員的基本薪酬按月平均發(fā)放；效益薪酬按照經(jīng)審計的財務(wù)指標(biāo)據(jù)實計算，待下一六月前發(fā)放。

3、建立高級管理人員責(zé)任風(fēng)險金制度。實行薪酬激勵的高級管理人員，要繳納責(zé)任風(fēng)險金，責(zé)任風(fēng)險金為其效益薪酬的20%。

4、高級管理人員的責(zé)任風(fēng)險金，在其任期屆滿或離任后，由董事會對其進(jìn)行考評，根據(jù)考評結(jié)果對其進(jìn)行部分或全部發(fā)放。

5、高級管理人員的個人所得稅由公司財務(wù)部代扣代繳。

五、本辦法由董事會負(fù)責(zé)解釋和實施

六、本辦法自2005起執(zhí)行。該辦法須經(jīng)股東大會通過。

新鄉(xiāng)化纖股份有限公司董事會

2005年3月12日

第三篇：管理人員薪酬的困境與出路

高管薪酬的困境與出路

最近幾年以來，中國的高管薪酬尤其是國企高管薪酬成為政府監(jiān)管的重點與社會輿論的焦點之一。一方面，各級政府、各行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)不斷頒發(fā)各類“限薪令”，將高管薪酬作為政府層面的調(diào)控監(jiān)管事項。連續(xù)幾年的“兩會”均將“調(diào)整分配收入，縮小階層收入的差距”作為重要議題，尤其2012年“兩會”時，溫總理在政府工作報告中更是明確指出要“嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬管理”。另一方面，社會輿論一邊倒地質(zhì)疑國企高管薪酬的不合理性，不斷曝出的各類媒體報道與新聞事件，伴隨著部分不恰當(dāng)?shù)慕庾x，更引發(fā)了社會公眾的群情激憤，將國企高管薪酬推向社會的對立面。而對身處這一矛盾漩渦中心的國有企業(yè)來講則是左右為難：既要滿足外部監(jiān)管要求、注意輿論監(jiān)督影響，又要面臨內(nèi)部人才管理的壓力，對核心的高管人員也要滿足其保障與激勵的需求。

造成國企高管薪酬困境的因素有多方面：國企高管來源的非市場性、國企高管薪酬信息披露制度的不完善、國企高管薪酬決策程序的完備度欠缺、國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)聯(lián)有效性不足、國企高管的職務(wù)消費與灰色收入等。這一困境的解決需要一個漸進(jìn)的過程，更需要內(nèi)外部的共同努力，包括政策制度層面的支持與國企自身管理能力的提升。

本文將通過剖析國企高管薪酬實踐中遇到的三個典型困難，為其防止出現(xiàn)更多的風(fēng)險與失誤提供借鑒。

國企高管薪酬話語權(quán)——

適度行政監(jiān)管與完善公司治理機(jī)制的平衡

如果將高管薪酬的不合理問題追本溯源到其最終的決策程序，依然是爭議不斷。公眾認(rèn)為國企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公開透明的機(jī)制來決定，更極端的觀點是希望“大眾評價、社會公議”；而眾多的國企則抱怨薪酬管控嚴(yán)格，集團(tuán)管控或政府行政監(jiān)管不能科學(xué)衡量企業(yè)負(fù)責(zé)人的價值貢獻(xiàn)，希望爭取更多的內(nèi)部話語權(quán)，或者將薪酬決策權(quán)完全賦予董事會。

上述不同的觀點源于立場不同引發(fā)的信息不對稱。到底應(yīng)該是誰來對高管薪酬的決策權(quán)負(fù)責(zé)？從國內(nèi)外的實踐來看，行政監(jiān)管與公司治理手段的雙管齊下、適度平衡不失為一種有效的選擇。

一方面，政府的適度監(jiān)管與正確引導(dǎo)在當(dāng)前階段依然不可或缺。近些年，來自人保部、中組部、監(jiān)察部、國資委、財政部、證監(jiān)會、銀監(jiān)會、保監(jiān)會等各大部委的一系列國企高管薪酬管控政策，為國有企業(yè)在高管人才的薪酬與績效管理方面提供了有效的指導(dǎo)作用。這一做法與國外的領(lǐng)先實踐

也是相一致的。比如近期法國新政府對國企高管薪酬的新政要求：對于政府擁有控股股份的企業(yè)高管薪酬，控制在本公司員工最低工資水平的20倍。這與我國一直以來提倡的高管薪酬與職工平均工資相聯(lián)系的理念有異曲同工之處。

但這里需要注意政策在原則性與靈活性之間的取舍問題。比如高管薪酬與員工薪酬的差異倍數(shù)，由于不同的行業(yè)對人才的依賴度有巨大差異，單一封頂?shù)谋稊?shù)會影響到公平性。某地方國有企業(yè)就遇到這樣的難題：作為當(dāng)?shù)刈畲蟮闹圃鞓I(yè)企業(yè)，公司擁有員工2萬余人，資產(chǎn)規(guī)模近百億。由于傳統(tǒng)制造業(yè)的毛利率降低等原因，企業(yè)面臨向先進(jìn)制造業(yè)的轉(zhuǎn)型，這其中需要企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)巨大的風(fēng)險與責(zé)任。但由于薪酬管控的原因，員工的平均工資水平在幾萬元(這一水平在當(dāng)?shù)鼐哂懈偁幜?，企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪與其掛鉤封頂后不足30萬元。這樣的薪酬水平是難以與企業(yè)負(fù)責(zé)人所擔(dān)負(fù)的職責(zé)風(fēng)險相匹配的，而同期外部民企或者外企對其開出的價格已達(dá)上百萬。企業(yè)負(fù)責(zé)人透露，考慮到與企業(yè)多年共同發(fā)展有感情，所以憑一個老黨員的覺悟與奉獻(xiàn)精神，自己決定留下來。再比如，有部分地方國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)采取對工業(yè)企業(yè)和金融企業(yè)相同的監(jiān)管措施，一刀切進(jìn)行年薪總額封頂，導(dǎo)致部分金融企業(yè)在人才保留與激勵方面面臨巨大的困難，不少核心高管人才轉(zhuǎn)投向全國股份制金融機(jī)構(gòu)在本地的分支

機(jī)構(gòu)?？梢?，當(dāng)前階段監(jiān)管是必須的，也是防止社會失衡、避免引發(fā)進(jìn)一步矛盾的必要措施，但是需要適度的靈活性。

另一方面，對國企所追尋的話語權(quán)，也不是一蹴而就的，有賴于公司治理機(jī)制的不斷完善。在我國，《公司法》將高管薪酬決策權(quán)賦予董事會；《上市公司治理準(zhǔn)則》賦予薪酬與考核委員會對高管薪酬的建議權(quán)，并要求薪酬分配方案應(yīng)獲得董事會的批準(zhǔn)，向股東大會說明，并予以披露。因而，形式上，高管薪酬的話語權(quán)被賦予了公司治理機(jī)制。只是在實踐中，由于國企公司治理的完善度有待提高、董事會建設(shè)的有效性不足等原因，董事會、薪酬考核委員會并未能充分發(fā)揮作用。全體股東尚未能擁有高管薪酬方面的話語權(quán)，“公眾評議”在當(dāng)前更是難以操作。

在此可以采取借鑒國外的做法，通過“非約束性股東投票(Non-binding shareholder vote)”、“股東代理機(jī)構(gòu)”(如美國的股東服務(wù)機(jī)構(gòu)Institutional Shareholder Services、英國的保險協(xié)會Association of British Insurers等)等多種方式提高股東在高管薪酬方面的話語權(quán)、參與度。雖然目前“非約束性股東投票”還不具備嚴(yán)格的否決權(quán)利，但如果股東反對聲音過響的話，企業(yè)內(nèi)部也有壓力再度審視高管薪酬議案。

在我國，行政監(jiān)管、集團(tuán)管控是作為體現(xiàn)國有股東或國有資產(chǎn)出資人代表在高管薪酬話語權(quán)的一種更為直觀的手段，但是其運行過程中與公司治理機(jī)制會出現(xiàn)一定的矛盾，有時會影響到公司治理機(jī)制的作用發(fā)揮，這也是需要逐步改進(jìn)的。比如某國有控股上市公司，管理層希望按照公司治理機(jī)制由董事會進(jìn)行市場化定薪。但由于其控股集團(tuán)是國資直轄的國有資產(chǎn)投資控股平臺，又必須遵循集團(tuán)與國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)的薪酬封頂原則。因而，實際運作中就形成了中國特色的監(jiān)管與公司治理的結(jié)合：先由集團(tuán)與國資委履行監(jiān)管審批權(quán)，再由董事會通過公司治理形式進(jìn)行審議。這一過程帶給企業(yè)的苦惱與困擾是極大的，企業(yè)在市場化定薪與集團(tuán)薪酬管控之間做大量的工作，薪酬與考核委員會的委員們也不僅僅是向董事會負(fù)責(zé)了，演變?yōu)橐淮未闻c集團(tuán)人力資源部進(jìn)行溝通，增加了溝通成本，降低了管理效率。這一頗具代表性現(xiàn)象的改變，有賴于國有企業(yè)董事會建設(shè)的不斷完善，通過國企董事會試點的推進(jìn)、國資委外部董事與專職董事隊伍的建立與加強(qiáng)、相應(yīng)的董事評價機(jī)制的健全等一系列工作，才可能逐步實現(xiàn)高管薪酬話語權(quán)回歸公司治理機(jī)制。

國企高管薪酬雙軌制——

平衡市場化薪酬與體制內(nèi)薪酬的矛盾

雙軌制一直是中國的熱門話題，伴隨著社會大環(huán)境存在的，則是國有企業(yè)的雙軌制薪酬體系矛盾，即“體制內(nèi)高管”與“外聘社會化高管”之間的雙軌差異。

尤其在近些年，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級過程中帶來的雙軌制薪酬矛盾更加凸顯。比如由于央企即將“金融設(shè)限”的傳言，引發(fā)眾多央企在金融產(chǎn)業(yè)加快拓展步伐。在“產(chǎn)融結(jié)合”的旗號下，眾多傳統(tǒng)行業(yè)如各大鋼鐵、石油、發(fā)電集團(tuán)均開始成立金融控股平臺，間接參股于證券、銀行等金融機(jī)構(gòu)，或是直接成立各類信托公司、投資公司。在金融產(chǎn)業(yè)平臺設(shè)立過程中，往往是由國有企業(yè)集團(tuán)派駐人員搭建領(lǐng)導(dǎo)班子，這些人也就是大家傳統(tǒng)所定義的“體制內(nèi)高管”。但由于傳統(tǒng)國企對金融行業(yè)不熟悉，往往需要從外部市場招聘人才。但這時遇到的最大矛盾就是體制內(nèi)、外人員的薪酬差異問題：要吸引金融行業(yè)的市場化人才，按照當(dāng)前金融行業(yè)對高管薪酬的付薪理念，往往是動輒幾百萬的薪酬水平；而“體制內(nèi)高管”則需要遵循集團(tuán)的統(tǒng)一薪酬政策，可能在幾十萬不足百萬的水平。

“薪酬雙軌制”源于“人才來源的雙軌制”，但更大的問題在于未來“人才流向的雙軌制”(見右圖)?！绑w制內(nèi)高管”往往是體制內(nèi)循環(huán)，雖然也有可能會存在形式上的勞動合約，但實際情況是，派駐到二級、三級機(jī)構(gòu)可能更多是一

種短期行為，將來業(yè)績做好了，可以調(diào)回集團(tuán)有更高的任命；如果做得不好，可以被調(diào)到其他的機(jī)構(gòu)去繼續(xù)任職，并不會丟了飯碗。而市場化招聘的高管，則要真刀實槍去拼殺，做得不好只能結(jié)束合約走人。因而，不同的來源與去向?qū)е铝藢Σ煌吖艿膬r值判斷，體現(xiàn)了對薪酬的不同訴求。

實踐中，雙軌并行、完全并軌(從高原則或從低原則)的做法都是存在的。對于混合型的高管團(tuán)隊，完全并軌的風(fēng)險在于：如果是薪酬從低，則激勵不足，很難招聘到市場化人才；如果薪酬從高，則有激勵過度嫌疑，因為這些體制內(nèi)高管往往是集團(tuán)的行政選派，有時候并未與個人能力、績效有完全的關(guān)聯(lián)度。而完全雙軌的風(fēng)險在于：影響到同一個高管團(tuán)隊的內(nèi)部協(xié)作性，因薪酬差異過大帶來的內(nèi)部公平性不足，會在很大程度上影響合作效率。因此，當(dāng)前關(guān)于雙軌或并軌的選擇均需要慎重，只有調(diào)和好這一矛盾，才有可能消除潛在的風(fēng)險。實踐中，國有企業(yè)可以通過不斷完善配套機(jī)制，探索有條件的并軌。

典型做法之一：解決人員去向的雙軌問題。某央企新收購一家信托公司，后者高管團(tuán)隊來源有三種：CEO和CFO由該央企派駐；另一部分是被收購公司的原高管人員；其余是市場化招聘的高管。CEO與經(jīng)不同類型高管溝通，并最終經(jīng)集團(tuán)審批實施的高管薪酬方案是：市場化招聘的高管人才以

嚴(yán)格的績效條件為約束，以“低固定+高浮動”的方式完全參照市場實踐；CEO放棄體制內(nèi)身份，選擇以信托公司為主體、與市場化招聘高管簽訂相類似的績效合約，參照市場化定薪；CFO依然保持集團(tuán)派駐的身份，集團(tuán)考核、集團(tuán)領(lǐng)薪；原被收購公司的高管人員經(jīng)過能力測評之后，對滿足能力要求者留任新高管團(tuán)隊并納入市場化管理。在這個案例中，并軌與雙軌的個案均存在，當(dāng)然其中也有局限性。這一案例的成功之處在于，CEO因其年齡原因，放棄在體制內(nèi)晉升的可能性，選擇在最后的任期內(nèi)進(jìn)行市場化的拼搏，但對于眾多正值盛年的體制內(nèi)高管，是否有勇氣作出這樣的選擇，仍有待考量。

典型做法之二：表面并軌，通過二次考核與再分配，進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)的平衡。仍以上述公司為例，對于該CFO的考核與薪酬管理，也可選擇表面并軌。即：該CFO在新的公司實體與其余高管納入同樣的薪酬管理體系，但領(lǐng)取的市場化薪酬需要上繳集團(tuán)，并由集團(tuán)以外派人員的考核管理方式進(jìn)行二次考核，按照不同的考核結(jié)果與實際領(lǐng)取的薪酬水平掛鉤，高于集團(tuán)薪酬體系過多的差額可能進(jìn)行再分配，以保障集團(tuán)內(nèi)部同一層級高管人員的內(nèi)部公平性問題。

國企高管薪酬的雙軌制問題，是國企改革與國企高管薪酬改革的階段產(chǎn)物。在當(dāng)前階段，由于國企薪酬體系與市場

化的薪酬體系尚存在一定的差異性，因而無論是選擇雙軌還是并軌，均需要從雙軌的來源與矛盾出發(fā)，設(shè)計配套的機(jī)制。適合自己的才是有效的，相信伴隨著國企改革的進(jìn)一步深化，這一逐步并軌的做法最終有可能走向完全并軌。

非貨幣化薪酬——

現(xiàn)金薪酬的有益補(bǔ)充還是風(fēng)險漏洞？

非貨幣化薪酬是社會詬病甚重的國企高管薪酬又一大問題。社會爭議的焦點尤其集中于國企高管的“灰色收入”、“福利過高”、“職務(wù)消費”等。國有企業(yè)高管也抱怨連天：年薪管控嚴(yán)格、現(xiàn)金收入競爭力不足，自然就只能通過這些方式來彌補(bǔ)。那么，這些非貨幣化薪酬到底是現(xiàn)金薪酬的有益補(bǔ)充，還是成為可能的風(fēng)險漏洞？

2011年的央企審計風(fēng)暴揭露了高管薪酬的典型違規(guī)表現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)消費不清、假發(fā)票、違規(guī)發(fā)薪酬、福利費和工會經(jīng)費的不當(dāng)使用、商業(yè)保險的違規(guī)購買等，表面“奉獻(xiàn)與廉潔”，背后卻是對國有利益的侵占，這些潛伏多年的癥狀曝光后激起監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重視與社會民眾的憤怒。眾多國企隨后展開自查，但又遭遇兩難：對于非貨幣化薪酬，如果不分青紅皂白悉數(shù)取締，直接受影響的是高管人員整體薪酬的降低，進(jìn)一步引發(fā)國企高管現(xiàn)金薪酬競爭力不足、高管人才的

保障與安全感的削弱；如果要保留非貨幣化薪酬，則須分清哪些是合規(guī)哪些是違法，如何界定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行企業(yè)賬目處理。

結(jié)合當(dāng)前各項針對國有企業(yè)高管薪酬的政策法規(guī)，非貨幣化薪酬適宜采用“系統(tǒng)梳理、區(qū)別對待、規(guī)避風(fēng)險，使其成為現(xiàn)金薪酬的有益補(bǔ)充”的辦法解決，并需要遵循兩個原則進(jìn)行規(guī)范。一是，對于收入不入賬、虛列支出、以收抵支等方式藏匿在會計賬簿中的各類“小金庫”、“灰色收入”，要堅決予以取締；二是，對于名目繁多的以福利、津貼形式存在的非貨幣化薪酬，能貨幣化則貨幣化，不能貨幣化的予以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

針對多家國有企業(yè)調(diào)研后，我們發(fā)現(xiàn)了不下數(shù)十種名目繁多的非貨幣化薪酬形式(見下表)。其中主要是名目繁多的各類津補(bǔ)貼：實踐中來源可能是直接的人工成本，也可能是工會會費；有的是直接發(fā)放，有的是通過發(fā)票作費用化處理。

從實踐操作來看，對非貨幣化薪酬的梳理，有三個方面的關(guān)鍵事項需要注意。

首先，對于福利津貼類項目，要合理區(qū)分應(yīng)稅和免稅項目、不同的會計處理方式。對于各類福利津貼項目，財政部、國稅總局均有著明確的規(guī)定界定其納稅義務(wù)及會計科目記

賬方式。比如免稅的津貼包括獨生子女補(bǔ)貼、執(zhí)行公務(wù)員工資制度未納入基本工資總額的補(bǔ)貼、津貼差額和家屬成員的副食品補(bǔ)貼、托兒補(bǔ)助費、符合條件的差旅費津貼與誤餐補(bǔ)貼、按照國務(wù)院規(guī)定發(fā)給的政府特殊津貼、院士津貼、資深院士津貼等。而對于更多的崗位津貼則需依據(jù)貨幣化原則合并納入工資薪酬所得進(jìn)行個人所得稅的繳納。此外，對于該項成本是納入應(yīng)付工資還是應(yīng)付福利費，也需要做不同的區(qū)分，防止賬務(wù)處理的紕漏。比如財政部《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費財務(wù)管理的通知》規(guī)定：“對實行年薪制等薪酬制度改革的企業(yè)負(fù)責(zé)人，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將符合國家規(guī)定的各項福利性貨幣補(bǔ)貼納入薪酬體系統(tǒng)籌管理，發(fā)放或支付的福利性貨幣補(bǔ)貼從其個人應(yīng)發(fā)薪酬中列支”。

其次，要注意各類補(bǔ)充保險的合規(guī)性，防止出現(xiàn)違規(guī)操作。實踐中，國企操作較多的補(bǔ)充保險包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險、財產(chǎn)保險、人身保險等各類商業(yè)保險。對此，財政部、國稅總局均做出明確規(guī)定，國企高管在購買補(bǔ)充保險時，尤其需要注意其流程的合規(guī)性、資金來源的合理性、與方方面面監(jiān)管政策的一致性，防止違背黨委紀(jì)委監(jiān)管規(guī)定。近幾年如新華人壽47名高管購買了高額養(yǎng)老金就違反了金融類國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人廉潔自律的規(guī)定，原廣東健力寶集團(tuán)3位高管利用職工福利基金為個人購買巨額商業(yè)保險而構(gòu)成貪污罪。兩起案例共同的特點是均未經(jīng)董事會或股東會審議，而是由高管

辦公會或領(lǐng)導(dǎo)班子會議自行決定，且因其數(shù)額之高引發(fā)的社會負(fù)面反響巨大。

再次，職務(wù)消費及其他難以貨幣化的項目要規(guī)范化，嚴(yán)格與高管個人職責(zé)相匹配。近十年來，職務(wù)消費規(guī)范化歷程步履維艱：一方面是政策不斷收緊；另一方面是上有政策、下有對策的花樣翻新——以考察名義變相旅游、天價裝修、超標(biāo)公務(wù)用車等行為不斷挑起社會敏感神經(jīng)。

我們的建議是：一要按照政策規(guī)定取消違規(guī)項目；二要對于合規(guī)職務(wù)消費按照崗位職級予以規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，各個層級的職務(wù)消費標(biāo)準(zhǔn)需要嚴(yán)格與其崗位所履行的職責(zé)、承擔(dān)的風(fēng)險掛鉤。對于與職務(wù)消費類似的難以貨幣化的各類補(bǔ)充福利，如由公司承擔(dān)費用的個人學(xué)歷教育、各類高管俱樂部等，需要建立相應(yīng)的約束機(jī)制，明確高管人員在離任退休、跳槽離職等不同情況下，公司對該項補(bǔ)充福利的成本費用追溯機(jī)制、取消收回機(jī)制。

第四篇：公司薪酬與福利制度

公司職員工薪酬與福利制度

基本工資：根據(jù)崗位編制、工作特點、工作責(zé)任等確定的基礎(chǔ)工資；

效益工資：根據(jù)超額完成生產(chǎn)方量和規(guī)定單位系數(shù)換算的工資； 福利補(bǔ)助：為激勵員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，依不同崗位設(shè)置的各項福利補(bǔ)貼和獎勵。

第六條 薪酬核算方法。

1、公司人員基本工資確定：試用期工作期滿后，行政人事部根據(jù)用人部門綜合考核意見，結(jié)合崗位工作責(zé)任特點和基本工資標(biāo)準(zhǔn)綜合評定，向公司書面申報基本工資方案，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后由董事長、總經(jīng)理審核批準(zhǔn)執(zhí)行。

2、效益工資核算：每月30日之前由各部門統(tǒng)計員會同財務(wù)部統(tǒng)計員、會計核準(zhǔn)當(dāng)月生產(chǎn)方量、運輸車次等相關(guān)數(shù)字再按績效系數(shù)結(jié)算。

3、工資結(jié)算以當(dāng)月底為結(jié)算周期，每月按30日計算日薪標(biāo)準(zhǔn)。

4、其他薪酬標(biāo)準(zhǔn)的核算按《公司職員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5、新加盟公司的職員工自報到上崗日起計薪酬。

第七條 新招聘人員試用期時間及月工資待遇

1、副經(jīng)理級以上職員的入職試用期及試用期期間的工資待遇由 董事長（總經(jīng)理）在應(yīng)聘時面議確定，通常試用期兩個月，不再享受其他待遇。

2、助理、主管級（含相同級別崗位）職員試用期時間兩個月（技

術(shù)崗位1個月），工資1500-2500元，不再享受其他待遇。

3、其他崗位職員試用期兩個月（含技術(shù)崗位），工資1200-2000元，不再享受其他待遇。

新招聘應(yīng)屆畢業(yè)生和崗位新手，培訓(xùn)和試用期（含培訓(xùn)）時間為兩個月，工資1000-1500元，不再享受其他待遇。

4、專職業(yè)務(wù)員、砼車司機(jī)、普工試用期期間的工資待遇與轉(zhuǎn)正后核算相同。

5、試用期內(nèi)，工資為本崗位工資的80％。

第八條 薪酬發(fā)放

1、薪酬由行政人事部收集相關(guān)資料審查編制月工資表，財務(wù)部復(fù)核后報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，財務(wù)部執(zhí)行發(fā)放。

2、享受年薪制薪酬的高級職員，每季度發(fā)放年薪一次，其他人員采用月給制。

3、當(dāng)月薪酬于次月15日發(fā)放（遇節(jié)假日順延），新進(jìn)公司上崗人員當(dāng)月工作不滿10天者不發(fā)薪酬，于次月一同結(jié)算發(fā)放。

第九條 離職(解除勞動合同)人員薪酬結(jié)算

1、職員工正常離職（終止勞動合同），由行政人事部按離職手續(xù)程序?qū)徟蠼回攧?wù)部辦理薪酬結(jié)算。

2、離職人員在有效勞動合同時間內(nèi)辭職的，必須提前一個月申請，經(jīng)審批后按規(guī)定時間辦理辭職手續(xù)和薪酬結(jié)算。

3、在有效合同期內(nèi)公司因裁員等原因需要辭退解除合同，按《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定給予辭退補(bǔ)償金。

4、勞動合同期滿后若不需續(xù)簽合同的，公司須提前一個月送達(dá)終止合同通知書，不計發(fā)補(bǔ)償金。

5、在合同期內(nèi)屬于違反紀(jì)律被公司開除、辭退或被依法追究刑事責(zé)任的，則只結(jié)算工資，不享受補(bǔ)償金。

6、因事故、身體原因等特殊情況需要離職或解除勞動合同的，須報告申請，經(jīng)董事長（總經(jīng)理）特批后按《勞動合同法》規(guī)定辦理離職手續(xù)和薪酬結(jié)算。

7、試用期內(nèi)的職員工工作不滿10天提出辭職的，不予結(jié)算工資，屬于公司在試用期內(nèi)辭退的，按實際工作日結(jié)算工資。

第三章 福利制度

第十條 福利制度是根據(jù)國家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動、人事政策并結(jié)合公司實際情況建立的福利制度體系，它與薪酬制度保持一致。

第十一條 公司職員工享受如下福利待遇。

1、公司按國家和衡陽市政府的規(guī)定為符合條件的職員工辦理相應(yīng)的社會保險。

2、公司提供的各類假期有：法定節(jié)假日、事假、病假、婚假、喪假、春節(jié)探親假、工傷假。

3、為公司職員工提供勞動保護(hù)，根據(jù)崗位工作發(fā)放必需的勞保用品，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按公司規(guī)定執(zhí)行。

4、根據(jù)國家規(guī)定為職員工提供勞動教育、安全教育和組織開展必

要的文化體育活動。

第十二條 公司設(shè)立獎勵基金，用于獎勵在公司對生產(chǎn)、經(jīng)營和管理工作有貢獻(xiàn)的人員。獎勵基金的費用從每月工資總額提取10%作為獎勵基金。獎勵基金的獎金分配由董事長（總經(jīng)理）核發(fā)。

第四章 附則

第十三條 本制度的解釋權(quán)、修訂權(quán)屬本公司。

第十四條 本制度與以前的制度相悖的，以本制度為準(zhǔn)。從二0一一年五月一日起執(zhí)行。

第五篇：公司薪酬制度范本與格式

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公司薪酬制度范本與格式

大家在找工作時都會注重單位的基本條件有：工資、津貼、社會福利等待遇，這都屬于公司內(nèi)部常用的薪酬制度項目。下文是公司薪酬制度范本與格式，可供各位參考。

薪酬制度案例如下：

1.0 目的：提供公平的待遇、均等的機(jī)會，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

2.0 適用范圍：適用于*公司所有員工

3.0 內(nèi)容

3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整（高、低）員工的薪級。

3.10根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

3.11 因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金： 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻(xiàn)而定的表彰方式

半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時間比例：以六個月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費計算公式：

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工作日：加班至20:00以后，50元補(bǔ)助

休息日：加班工資=（基本工資＋補(bǔ)貼）/22*200%*加班時間（天）

節(jié)假日：加班工資=（基本工資＋補(bǔ)貼）/22*300%*加班時間（天）

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》，《員工考勤規(guī)定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算：（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.5 支付方式：

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51 中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用（包括工資、加班費和醫(yī)療補(bǔ)助費等）將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

3.6根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除

1.個人所得稅

2.社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據(jù)自身情況，聲明放棄此項保險

3.個人負(fù)擔(dān)的工會會費

4.應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費用

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5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6.其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

4.0薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

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