第一篇：2015年中國人才招聘趨勢報(bào)告

2015年中國人才招聘趨勢報(bào)告

2014年12月22日22:30 來源：pingwest 作者：LinkedIn 編輯：覃里 查看全文

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標(biāo)簽： IT人才

【IT168 報(bào)告】正在求職，或者正在想著如何找到靠譜的員工?那么你或許該研究一下 LinkedIn剛發(fā)布的年度人才報(bào)道。如果你是潛在求職者，可以從這里看看招聘決策者最看重的是哪些渠道;如果你是HR，也可以追蹤到2015年的行業(yè)發(fā)展趨勢。

關(guān)于中國：

和全球其他國家的招聘行業(yè)相比，中國企業(yè)更傾向于招聘被動(dòng)型人才。中國企業(yè)的招聘部門對(duì)這類人才的關(guān)注度達(dá)到了83%，遠(yuǎn)超61%的全球平均水平。說白了就是有著豐富經(jīng)驗(yàn)的靠譜人才更多的時(shí)候是要靠主動(dòng)挖，而不是等著人家投簡歷給你。

除此之外，中國的招聘負(fù)責(zé)人往往把競爭對(duì)手向雇主品牌方面的投資看著是最大的競爭威脅，而在未來，招聘人員相信大數(shù)據(jù)將重塑中國的招聘行業(yè)。

求職網(wǎng)站仍是最重要的招聘渠道

從全球范圍看，有 50% 的雇員是通過求職網(wǎng)站招到的，其次是內(nèi)部招聘和職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘。而在中國，多達(dá) 68% 的員工是通過求職網(wǎng)站招到的，其次是員工內(nèi)部推薦和獵頭公司，職業(yè)社交網(wǎng)站排在最后一位。

移動(dòng)招聘正在高速增長：

雖然我不太能接受在移動(dòng)設(shè)備上找工作的方式，但從全球范圍內(nèi)看，越來越多的求職者開始通過移動(dòng)設(shè)備尋找工作。無論是通過移動(dòng)設(shè)備查看職位還是通過移動(dòng)設(shè)備申請(qǐng)職位，相關(guān)的數(shù)據(jù)都有大幅度的提升。相對(duì)應(yīng)的，企業(yè)在移動(dòng)招聘方面的投資也在不斷增加。2015 年，這個(gè)趨勢將進(jìn)一步加強(qiáng)。

如何衡量招聘質(zhì)量?

在招聘負(fù)責(zé)人看來，員工流動(dòng)/留用情況、新員工績效評(píng)價(jià)和用人經(jīng)理滿意度是衡量招聘質(zhì)量的 3 大指標(biāo)。無論是在中國還是其他國家，這都是被普遍接受的衡量指標(biāo)。

強(qiáng)大的雇主品牌可以將每次招聘成本降低 50%

所謂雇主品牌就是人才對(duì)企業(yè)的看法、感受以及評(píng)價(jià)。一個(gè)強(qiáng)大的雇主品牌可將每次招聘成本降低 50%，使員工流動(dòng)率降低 28%。今年 Pocket 最受歡迎的 10 大文章中有一篇講的是如何獲得一份 Google 的工作，可見一個(gè)好的雇主品牌是有多么大的吸引力。

如今，87% 的中國招聘負(fù)責(zé)人都認(rèn)為雇主品牌對(duì)他們招聘優(yōu)秀人才影響重大，但中國企業(yè)在執(zhí)行層面卻還比較落后。相比較來說的話，職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)被看著是宣傳雇主品牌的最有效途徑之一。

人才招聘的未來走向

與全球相比，中國人才招聘負(fù)責(zé)人對(duì)招聘行業(yè)的未來有自己獨(dú)到的見解。他們堅(jiān)信未來五至十年內(nèi)提升雇主品牌和利用“大數(shù)據(jù)”預(yù)測未來人才需求將成為行業(yè)常規(guī)。

LinkedIn 這份報(bào)告調(diào)查了來自 31 個(gè)國家 14 個(gè)行業(yè)的超過 4125 名人才招聘決策者，了解他們最關(guān)注的問題以及 2015 年行業(yè)的走向，完整版報(bào)道下載。

第二篇：中國人才招聘網(wǎng)站

中國人才招聘網(wǎng)站大全

常用大型招聘網(wǎng)站

中華英才網(wǎng)

中國人才招聘網(wǎng)

前程無憂

智聯(lián)招聘

中國人才熱線

才智尚

其他招聘網(wǎng)站

物流前程網(wǎng)工作學(xué)習(xí)網(wǎng)人才興旺網(wǎng)中小企業(yè)招聘網(wǎng)照明英才網(wǎng)中國人才招聘網(wǎng) 薦南方人才網(wǎng)

我的就業(yè)網(wǎng)中國職介網(wǎng)省市人才網(wǎng)必得人才網(wǎng)人力資源報(bào)網(wǎng)無憂工作網(wǎng)528招聘網(wǎng)

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科銳咨詢--獵頭服務(wù)搜狐求職

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中國國際人才開發(fā)中心博思人才網(wǎng)亞洲人才網(wǎng)浙江人才在線網(wǎng)衛(wèi)生人才--求職招聘中國人力資源咨詢網(wǎng)

第三篇：人才招聘的現(xiàn)狀及趨勢

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人才招聘的現(xiàn)狀及趨勢

在企業(yè)招聘專員、人才專家看來，人才市場這個(gè)大“池塘”里的“魚”越來越多，相應(yīng)地，“釣魚者”也越聚越多，但“魚”并不好釣，除了要考驗(yàn)釣魚者的技術(shù)要求外，還要看你的鉺料是否有足夠的誘惑力。

毋庸置疑，在人才的招聘與供給方面，企業(yè)各個(gè)層級(jí)人才的供需缺口都在不斷擴(kuò)大。對(duì)于企業(yè)的一般性職位而言，多數(shù)大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生類型與企業(yè)所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯(cuò)位。而那些證明了自己實(shí)力的人才對(duì)于他們現(xiàn)在的雇主卻抱有越來越高的期望，一旦這些期望得不到滿足，他們就很容易被競爭對(duì)手更優(yōu)厚的薪資待遇所吸引。此外，在招聘富有經(jīng)驗(yàn)的員工方面（包括中高層管理人員），企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)需要招聘具有國際經(jīng)驗(yàn)的人才時(shí)更是如此。

這就對(duì)企業(yè)HR提出了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，首先是企業(yè)業(yè)務(wù)部門對(duì)人員的要求越來越高，預(yù)計(jì)招聘的人數(shù)越來越多，人員素質(zhì)要求也必須做到與時(shí)俱進(jìn)；與之對(duì)應(yīng)的是招聘成本上漲、工資有所提升，而企業(yè)投入在招聘方面的預(yù)算卻在縮水，明擺著是想要“少花錢多辦事”。其次還有HR的專業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)技能以及對(duì)當(dāng)下人才的判斷等。

為了給企業(yè)HR提供當(dāng)下企業(yè)在人才招聘方面開始出現(xiàn)的一些趨勢，本刊專訪了中科三環(huán)高技術(shù)股份有限公司副總裁、中國人力資源研究會(huì)常務(wù)理事、中國科學(xué)院人才開發(fā)聯(lián)合會(huì)副理事長張瑋先生。張 一覽鋼構(gòu)英才網(wǎng)

瑋先生從事現(xiàn)代企業(yè)管理、企業(yè)人力資源開發(fā)研究21年，成就斐然，開發(fā)出涉及企業(yè)經(jīng)營與管理、人力資源、職業(yè)塑造、心理測量與人才測評(píng)等多方面的系列培訓(xùn)課程，其中《閱人有術(shù)》等培訓(xùn)課件被諸多企業(yè)作為學(xué)習(xí)寶典。

《首席人才官》：你怎么看當(dāng)下企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的新特征？

張瑋：對(duì)于當(dāng)下企業(yè)招聘，我總結(jié)有以下新特征：

第一，對(duì)應(yīng)聘者的面試把關(guān)更嚴(yán)，面試的水平更高。尤其是對(duì)中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學(xué)歷或較高專業(yè)技術(shù)水平的職位。主要原因有兩個(gè)：一是企業(yè)在經(jīng)營實(shí)踐中越來越深刻地認(rèn)識(shí)到這些職位對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展、對(duì)于提高企業(yè)的市場競爭力至關(guān)重要。二是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)間競爭的加劇，對(duì)人才的需求，無論是從數(shù)量或是從質(zhì)量上都有了更加苛刻的要求，為了適應(yīng)這個(gè)要求，企業(yè)調(diào)整了招聘機(jī)制，例如建立了招聘面試小組或招聘面試委員會(huì)；更多而且更熟練地使用了先進(jìn)的面試工具，例如結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境模擬測試以及各種心理測量技術(shù)。企業(yè)的精挑細(xì)選，大大增加了應(yīng)聘者競爭自己心儀的企業(yè)、心儀的職位的難度。

第二，在人才市場上雖然總體供大于求，但某些短線專業(yè)卻人才稀缺，例如房地產(chǎn)企業(yè)的造價(jià)師、金融企業(yè)的財(cái)經(jīng)分析師、生產(chǎn)型企業(yè)的模具工程師、機(jī)械自動(dòng)化工程師、傳媒企業(yè)的動(dòng)漫設(shè)計(jì)師等。

第三，企業(yè)選人更加注重能力和經(jīng)驗(yàn)。例如對(duì)于北京市的人才市場來說，有人力資源管理師資質(zhì)和有會(huì)計(jì)師資質(zhì)的人很多，但許多企 一覽鋼構(gòu)英才網(wǎng)

業(yè)都感到要招聘一個(gè)滿意的HR總監(jiān)或HR經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)或財(cái)務(wù)經(jīng)理卻很難。有些大學(xué)畢業(yè)生雖然學(xué)的專業(yè)很“熱門”，工商管理、市場營銷等，但由于缺乏專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并不被企業(yè)所青睞。就拿工商管理來說，無論是四年的學(xué)士，還是七年的碩士，哪個(gè)企業(yè)敢將一個(gè)公司、一個(gè)部門交給雖然讀了一摞書，卻絲毫不具備企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人來管？

綜上所述，對(duì)于應(yīng)聘者來說，趨勢的變化有三點(diǎn)：第一，僅憑嫻熟的面試技巧去應(yīng)聘難有勝算，得有扎實(shí)的素質(zhì)和能力功底；第二，所謂“熱門專業(yè)”的市場趨勢，從“大眾化”向“高端化”轉(zhuǎn)變；第三，積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人更容易找到心儀的工作。

《首席人才官》：應(yīng)聘者有什么新變化？

張瑋：第一，激烈的市場競爭迫使應(yīng)聘者學(xué)習(xí)并掌握了更多的面試技巧。我在對(duì)應(yīng)聘者的面試考核中，明顯感覺到應(yīng)聘者的應(yīng)聘能力普遍提高。

第二，很少有人“吊死在一棵樹上”。當(dāng)你在眾多應(yīng)聘者中挑選出一位佼佼者，一定要迅速給對(duì)方“要與不要”的準(zhǔn)確答復(fù)。千萬不要相信人家哪兒都不去，就是沖你來的。許多企業(yè)就是由于錄用決策的速度太慢，拖泥帶水，以致于當(dāng)你通知人家被錄取的時(shí)候，這個(gè)人才已在其它單位上班了。

第三，人才流動(dòng)的 “頻率”明顯提高，頻繁變動(dòng)就職單位的人越來越多。企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘者面試考核時(shí)，要認(rèn)真詢問和了解應(yīng)聘者在曾經(jīng)就職單位的離職原因。對(duì)多為主觀原因離職的人要慎重斟酌是否 一覽鋼構(gòu)英才網(wǎng)

錄用。

《首席人才官》：人才流動(dòng)與當(dāng)下社會(huì)背景、企業(yè)經(jīng)營背景（即現(xiàn)在的社會(huì)狀況和企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀對(duì)人才流動(dòng)的影響）

張瑋：隨著改革開放的逐步深入，人才流向呈現(xiàn)多元化趨勢。改革開放之初，“下?！眲?chuàng)業(yè)的人多；改革開放中期，人才紛紛流向掙錢多、待遇高、出國機(jī)會(huì)多的單位。而近幾年來人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)，隨波逐流的人越來越少；根據(jù)自己的個(gè)性需求，理性選擇的人越來越多。

無論國企、民企、政府機(jī)關(guān)、科研院所都有不少人選擇。曾經(jīng)被認(rèn)為是“清水衙門”的團(tuán)中央，一個(gè)公務(wù)員的職位，居然有2400多人競爭，各省、市招聘大學(xué)生村官，應(yīng)聘者絡(luò)繹不絕。

《首席人才官》：有報(bào)告指出現(xiàn)在求職者不再“唯外企事重”，國企、民企也是優(yōu)秀人才選擇的方向，甚至開始出現(xiàn)有外企人才向國企、民企流入的現(xiàn)象，對(duì)此你是怎么看的？

張瑋：我覺得這是件好事。起碼說明兩點(diǎn)，第一，大多數(shù)人的擇業(yè)心理已不再浮躁。不是只顧眼前利益，而是更看重自己今后的穩(wěn)步發(fā)展。第二，經(jīng)過30多年的改革開放，我國的大多數(shù)國企都已成功改制和轉(zhuǎn)軌，相當(dāng)多的民營企業(yè)也都已得到成熟的發(fā)展，國企、民企在國家政策的正確引導(dǎo)和積極扶持下，正在越來越明顯地產(chǎn)生出良好的經(jīng)濟(jì)效益和旺盛的政治生命力，給應(yīng)聘者以信心和鼓舞。國企、民企的發(fā)展急需人才；更多的優(yōu)秀人才也將蓬勃發(fā)展中的國企、民企作為自己的首選。

《首席人才官》：人才呈現(xiàn)出的這些特點(diǎn)以及趨勢，對(duì)企業(yè)HR提 一覽鋼構(gòu)英才網(wǎng)

出了怎樣的要求（挑戰(zhàn)）？

張瑋：人才呈現(xiàn)出的這些特點(diǎn)和趨勢，確實(shí)對(duì)企業(yè)HR提出了挑戰(zhàn)。要求企業(yè)HR適應(yīng)人才市場變化，迅速提升自己。我的許多做HR的朋友都有這樣的感觸：“到人才市場上一看，滿眼都是人，但要招到一個(gè)合適的卻很難?！睘槭裁磿?huì)有這樣的感觸呢？一是說明用人部門對(duì)所需人才的勝任要求眼光高了，更加“挑剔”了。二是說明整體經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，加大了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才，尤其是稀缺專業(yè)的優(yōu)秀人才的需求，而這類人才目前的“市場行情”是供不應(yīng)求。

21世紀(jì)，無論對(duì)中國還是對(duì)世界，最激烈的競爭是人才的競爭。所以，及時(shí)為企業(yè)選好人就成為HR的首要任務(wù)。要完成好這個(gè)任務(wù)，HR們要練好基本功，要迅速實(shí)現(xiàn)自身由行政事務(wù)型向?qū)I(yè)技術(shù)型的轉(zhuǎn)變。如果我們連崗位分析、勝任特征模型的構(gòu)建、崗位責(zé)任說明書的制作、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用、各種人才測評(píng)技術(shù)在面試中的應(yīng)用以及一些在招聘中必須使用的心理測量工具都不得而知，那我們通過哪些手段將企業(yè)急需的優(yōu)秀人才招進(jìn)來？常言說“工欲善其事，必先利其器”，假若我們連什么是我們的“器”都還搞不清楚，我們又怎么“善其事”？

《首席人才官》：在未來一個(gè)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)在用人、培養(yǎng)方面可能出現(xiàn)的一些趨勢。

張瑋：許多企業(yè)，特別是穩(wěn)定發(fā)展中的大、中型企業(yè)，越來越注重以下四類人才甄選與培養(yǎng)：一是“領(lǐng)軍”人才，包括企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的后備人選；二是研發(fā)人才；三是能夠給企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益的 一覽鋼構(gòu)英才網(wǎng)

關(guān)鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對(duì)于這幾類人才，許多企業(yè)不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企業(yè)的骨干隊(duì)伍中選拔和培養(yǎng)。主要的培養(yǎng)方式，一是“送出去”，通過專業(yè)進(jìn)修，系統(tǒng)提高理論水平；二是“壓擔(dān)子”，明確任務(wù)指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)指導(dǎo)，在使用中鍛煉其工作能力。來源：首席人才官雜志

第四篇：企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究

企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究

論文摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，小型和中小型企業(yè)逐步發(fā)展成為中國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越受到企業(yè)管理者的注意。但是，小型和中小型企業(yè)中的人才就業(yè)工作的人力資源管理的現(xiàn)狀產(chǎn)生了一定的遏制作用，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。對(duì)小型和中小型企業(yè)人員招聘的基礎(chǔ)上分析當(dāng)前形勢，提出了一些改進(jìn)的建議具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：小型和中小型企業(yè);人才，招聘，人力資源

0前言

隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成長為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，是經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定的重要組成部分有一定的影響。根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易委員會(huì)提供的資料表明，在中國的小型和中小型企業(yè)已超過800萬，為99％的企業(yè)，小型和中小型企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利潤占全國企業(yè)占60％和40％，在約1.5億元，出口總額，約60名來自中小企業(yè)，中國中小企業(yè)％。

人才作為公司的核心資源，在企業(yè)參與市場競爭的過程中起著巨大的作用日益受到重視?？▋?nèi)基曾經(jīng)說過：“即使我所有的工廠，設(shè)備，市場和所有的錢帶走，但只要保留我的技術(shù)人員和組織，四年后，我仍然會(huì)是一個(gè)鋼鐵大王?！笨梢姡绾握衅竷?yōu)秀的人才成為企業(yè)管理者必須考慮的嚴(yán)峻任務(wù)。

一小型和中小型企業(yè)招聘人才的現(xiàn)狀

1.1人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置不到位

在我國大部分小型和中小型企業(yè)在各部門目前也沒有單獨(dú)設(shè)置，但如行政辦公室或兼職人事部門。在人力資源管理與開發(fā)的重點(diǎn)企業(yè)，對(duì)性是不夠的，忽視人力資源是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的重要組成部分建筑企業(yè)的正常有序的發(fā)展提供必要的支持。

有特殊的人力資源管理人員配備沒有，即使有，他們的日常工作也僅限于輸卵管檔案，工資和勞動(dòng)保險(xiǎn)等，按“靜態(tài)”，以“事”為傳統(tǒng)的人事管理模式的中心，不運(yùn)動(dòng)人力資源管理的天職。

1.2招聘不夠重視

不少小型和中小型企業(yè)雇用人員數(shù)比較隨意，更多的時(shí)間在人手短缺或在招聘員工的質(zhì)量損失匆忙，缺乏對(duì)人力資源計(jì)劃為指導(dǎo)，在一定

程度上招聘結(jié)果產(chǎn)生不利影響。對(duì)于他們來說，招聘更多的時(shí)間是一種緊急措施，而不是企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展的需要，善良。另一方面，近年來，高校招生的民辦高校已經(jīng)連續(xù)原因應(yīng)該去的畢業(yè)生，造成了人力資源的數(shù)量急劇上升出現(xiàn)在市場上供過于求的現(xiàn)象。因此，許多小型和中小型企業(yè)的錯(cuò)誤，招募到合適的人是很容易的，反映在招聘，思想不重視，準(zhǔn)備充分，科學(xué)性，系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作缺乏以失敗而告終。

130招聘渠道相對(duì)單一

招聘途徑有很多種：招聘，勞動(dòng)力市場，網(wǎng)絡(luò)招聘，獵頭公司，校園招聘，平面廣告，內(nèi)部選拔，熟人推薦等，每一個(gè)招聘的方式有其獨(dú)特的優(yōu)勢和人才儲(chǔ)備的傾向性。例如，和技術(shù)工人一般辦事人員可以到招聘，勞動(dòng)力市場的專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，中，高專業(yè)人才獵頭公司可以委托尋找。據(jù)調(diào)查，小型和中小型企業(yè)的大多數(shù)仍然使用更多的參加招聘，向勞工市場進(jìn)行招聘，熟人和建議傳統(tǒng)招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，無形中降低了人才，范圍選擇造成了一定的限制。

他們需要正確定位后缺乏1.4

松下公司的創(chuàng)始人一些曾經(jīng)說：?！?適當(dāng)'這兩個(gè)詞非常迫切的，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募合適的人才，而不是70點(diǎn)天賦，有時(shí)會(huì)更好一些人認(rèn)為的人才就業(yè)的適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)為基準(zhǔn)，應(yīng)是不是越高級(jí)人才更聰明。企業(yè)如果迷信人才100分，可能會(huì)忽略的70點(diǎn)天賦。但有時(shí)，70人才，更注重工作什至更多，可與感恩的心對(duì)待工作，全心全意，才能完成這項(xiàng)工作做得更好。對(duì)于小型和中型公司，70點(diǎn)天賦更容易獲得，降低了使用效率更高的成本，更可以70人才與企業(yè)共同成長。

但是，目前，有不少企業(yè)招聘偏愛的品牌在校研究生，覺得好學(xué)校轉(zhuǎn)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是可以理解的。但學(xué)生畢業(yè)于著名的這家企業(yè)是否都需要適當(dāng)?shù)?，不必考慮。一旦雙方發(fā)現(xiàn)不適用的，企業(yè)將浪費(fèi)招聘成本，而且對(duì)未來的招聘還要支付費(fèi)用。結(jié)果表明，只有不到40％的企業(yè)每雇用一名雇員計(jì)算的成本。

1.5中小企業(yè)申請(qǐng)人的吸引力弱

小型和中小型企業(yè)往往是市場疲軟，競爭力下降。大型企業(yè)的市場份額，資產(chǎn)所有權(quán)和品牌和工資水平，工作狀況和員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面占有很大的優(yōu)勢，小型和中小型企業(yè)不能和破折號(hào)。與此同時(shí)，小型和中小型企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不明確，控制體系不健全，企業(yè)文化是丟失，也使企業(yè)更難以雇用原因，善良的人。2改善中小型企業(yè)招聘的對(duì)策與建議

1建立人力資源管理的正確觀念

企業(yè)人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)管理，并優(yōu)化了所需的人力，提高企業(yè)經(jīng)營效益的裝備工作。人力資源管理的主要工作職責(zé)的分析，包括招聘，人員搭配，人員培訓(xùn)，獎(jiǎng)勵(lì)，績效評(píng)估等人力資源管理，我們可以定義為企業(yè)，并通過人類需求分析，制定人力資源規(guī)劃;通過人，人事，教育，措辭，人力資源優(yōu)化配置到組織通過考試和可靠的獎(jiǎng)賞;激勵(lì)他們的積極性和主動(dòng)性，以控制工作性能，通過培訓(xùn)，發(fā)展員工的潛力，并支持集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果有大量的人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，首先要明確與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別了。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于活動(dòng)，制定了諸如招募和選拔，分配，工資，檔案管理和人才的法規(guī)等保留傳統(tǒng)的人事管理將人作為純粹的管理，處置和對(duì)象的安排，但解決“事”為重心，最關(guān)心的是最少的人做的大部分事情。和人力資源管理研究“為此，重點(diǎn)是對(duì)人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛力，創(chuàng)造意想不到的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)雙贏的企業(yè)和人才。二招聘前做好充分準(zhǔn)備

（1）企業(yè)在明確發(fā)展目標(biāo)，建立了戰(zhàn)略計(jì)劃，應(yīng)該統(tǒng)計(jì)一個(gè)需要人才的類型和數(shù)量。在現(xiàn)有的儲(chǔ)備員工制定，對(duì)人力資源需求計(jì)劃，有針對(duì)性的組織招募的基礎(chǔ)。

（2）需要準(zhǔn)備的合適位置的描述。清除立場，這是完整的，候選人為了做好這項(xiàng)工作，必須有什么能力，如何將這項(xiàng)考試等郵政企業(yè)應(yīng)盡量描述清楚，避免了沒有具體的資料帶來的無效，降低就業(yè)成本面試官，減少不必要的浪費(fèi)。

（3）為企業(yè)引進(jìn)和招聘小冊(cè)子。招聘過程中，一方面，是找到合適的企業(yè)員工的過程中，另一方面，是自我宣傳企業(yè)，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)介紹，招聘宣傳冊(cè)等材料是對(duì)外宣傳的窗口企業(yè)，代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備必須突出其優(yōu)勢，吸引申請(qǐng)企業(yè)的特點(diǎn)。3科學(xué)，合理的組織招募

（一）組織招聘組。招聘錄用人員必須符合相關(guān)部門的需要，因此，只有通過人力資源的部門單獨(dú)招聘是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)該通過人力資源領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門人員聯(lián)合成立招聘組招聘，每一個(gè)環(huán)節(jié)細(xì)分，每個(gè)組成員，共同完成這項(xiàng)任務(wù)。

（2）申請(qǐng)人員的選拔。申請(qǐng)人員的招聘選拔的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有訪談法，筆試法，情景模擬法等手段。在選擇過程中，招聘人員應(yīng)當(dāng)客觀，公正的工作，確保受訪者是最合適的人才。4招聘本文總結(jié)了

（1）招聘效果的總結(jié)。在招聘工作完成后，企業(yè)招聘庫存：招聘計(jì)劃的實(shí)施，無論是招聘預(yù)算超支，無論是否有效的招聘渠道，訪談法是合適的，選擇標(biāo)準(zhǔn)符合職位要求，事后總結(jié)等，并通過誘導(dǎo)，并且能夠在促進(jìn)優(yōu)勢在未來的招聘企業(yè)和規(guī)避的弱點(diǎn)，并總結(jié)出具有本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略的遵守一套，更有效更快捷的員工尋找合適的目標(biāo)。

（2）建立人才庫。在招聘過程中，企業(yè)有時(shí)宜山路珍珠，一些條件仇恨企業(yè)需要的人才，但由于人力資源規(guī)劃的限制，企業(yè)不能聘用，但在未來的企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展過程，可能需要向這些人加入我們。隨著人類資源，這種類型的人事資料應(yīng)當(dāng)保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘的速度和較低的人力資源招聘規(guī)劃管理成本起到了推動(dòng)作用。5創(chuàng)建支持企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化

企業(yè)文化是客觀存在的文化現(xiàn)象。企業(yè)文化建設(shè)的一般有五個(gè)要素：企業(yè)環(huán)境，價(jià)值觀，突出特色“的儀式和儀式，文化網(wǎng)，即通信的基本方式等未來的人力資源管理是一個(gè)了不起的轉(zhuǎn)變，要特別注意”文化管理“的影響，重視企業(yè)文化的形成，保持和發(fā)展。小型和中小型企業(yè)，特別是需要具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，鼓勵(lì)和凝聚員工。鮮明的企業(yè)文化，是企業(yè)與其他企業(yè)不同特殊的識(shí)別，可以吸引志同道合的人才，并共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，把握機(jī)遇，發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是人力資源管理只有與發(fā)展過程中，如何使才能更好地服務(wù)于企業(yè)，創(chuàng)造更多的價(jià)值，企業(yè)管理者go15，需要各自的特點(diǎn)在企業(yè)日常運(yùn)作過程中根據(jù)不斷發(fā)展的實(shí)踐和總結(jié)，找出是否適當(dāng)企業(yè)有效的人力資源管理模式。

第五篇：中國人才報(bào)告

《中國人才報(bào)告》透露未來幾年可能走紅的專業(yè)

2007-05-29

中國青年報(bào)

大學(xué)畢業(yè)找工作，總希望所學(xué)的專業(yè)能給自己帶來一份好職業(yè)。但市場需求在不斷變化，不少幾年前還炙手可熱的專業(yè)，等到自己畢業(yè)那天卻很可能已經(jīng)成了人才市場上的“滯銷品”。如何能預(yù)知今后幾年哪些專業(yè)在市場上最為緊俏？其實(shí)也并非無跡可循。

中國人事科學(xué)研究院發(fā)布的《中國人才報(bào)告》預(yù)計(jì)，到2010年我國專業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人才在未來幾年仍將出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。預(yù)計(jì)到2010年，第二產(chǎn)業(yè)人才缺口數(shù)字最大，將達(dá)到1220萬人。而作為服務(wù)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)將是擴(kuò)大就業(yè)崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會(huì)計(jì)、涉外律師、涉外金融服務(wù)、同聲傳譯、精算、數(shù)字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預(yù)計(jì)在325萬人。

汽車服務(wù)人才全面緊缺

汽車產(chǎn)業(yè)是“十一五”規(guī)劃重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)之一。中國汽車人才研究會(huì)秘書處副主任湯海山提供的數(shù)字顯示，“十一五”期間我國汽車研發(fā)人才缺口50萬，維修人才缺口80萬。湯海山說，未來5年汽車人才全面緊缺，包括汽車研發(fā)人才、汽車營銷人才、維修人才、管理人才等。

“值得注意的是，以上幾類人才培養(yǎng)在高校中已經(jīng)形成一定規(guī)模，而汽車服務(wù)人才卻還沒有得到大家的重視?！睖Ｉ秸f，目前，全國只有幾所高校設(shè)置汽車服務(wù)專業(yè)，規(guī)模也不大。但從國際標(biāo)準(zhǔn)來看，這類人才非常重要，缺口非常巨大。

據(jù)了解，目前在高校中開設(shè)汽車服務(wù)工程專業(yè)的院校有：同濟(jì)大學(xué)、武漢理工大學(xué)、上海師范大學(xué)、西南石油學(xué)院、西華大學(xué)、吉林大學(xué)、遼寧工學(xué)院等。

汽車服務(wù)工程專業(yè)主要培養(yǎng)從事汽車技術(shù)服務(wù)及市場營銷的應(yīng)用型人才。經(jīng)過4年學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)掌握機(jī)械和車輛工程的基礎(chǔ)理論知識(shí)；具備解決從新車使用到汽車報(bào)廢回收全過程中各種技術(shù)問題和因汽車帶來的能源消耗、有害物排放、廢棄物等環(huán)境和社會(huì)問題的能力。

此外，在后汽車時(shí)代，汽車文化人才也非常緊缺。

民航業(yè)人才缺口24萬

伴隨著我國民航事業(yè)的迅猛發(fā)展，我國民航人才的需求規(guī)模也開始同步擴(kuò)大。目前國際民航平均人機(jī)比是100∶1，而我國民航業(yè)平均人機(jī)比是200∶1，這意味著，僅以國際民航水平計(jì)算，未來20年我國至少需要民航類人才24萬人。

事實(shí)上，民航人才的緊缺已成為各航空公司高速發(fā)展的瓶頸。近年來，國內(nèi)各航空公司相繼展開大規(guī)模招聘活動(dòng)，攬才范圍從飛行員、空乘到維修、地勤人員都有，涉及范圍極廣。其中，飛行員成為各大航空公司的招聘重點(diǎn)，薪酬一般都設(shè)在每月2萬元。

中國民航學(xué)院教授都業(yè)富說，由于允許民營資本投資經(jīng)營航空公司，參與航空運(yùn)輸市場的競爭，也使得國內(nèi)民航業(yè)對(duì)民航專業(yè)技能人才的需求進(jìn)一步擴(kuò)大。近年來，以奧凱、春秋、鷹聯(lián)為代表的民營航空公司已經(jīng)展開了一場人才爭奪大戰(zhàn)。

都業(yè)富認(rèn)為，在未來幾年內(nèi)，飛行員、空勤人員、航空運(yùn)輸安全管理人員以及維修專業(yè)人才在我國最為吃緊。

機(jī)電一體化需要復(fù)合型人才

由于微電子高新技術(shù)迅速發(fā)展，使工業(yè)自動(dòng)化程度大幅度提高。機(jī)電一體化已是當(dāng)今世界及未來機(jī)械工業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品發(fā)展的主要趨向，也是我國機(jī)械工業(yè)發(fā)展的必由之路。

智聯(lián)招聘網(wǎng)日前發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，北京市對(duì)該專業(yè)的需求比較旺盛，從職位看，每月需求量有200多個(gè)。可以說，機(jī)電一體化類專業(yè)屬于人才缺口比較大的專業(yè)之一。

在上述需求職位中，技術(shù)類占到了40％，銷售類占到了30％，客服類占到了20％，管理類占到了10％。而從行業(yè)來看，該專業(yè)的用人需求主要集中在制造業(yè)、生物制藥業(yè)、環(huán)保業(yè)以及快速消費(fèi)品業(yè)。

業(yè)內(nèi)專家分析，這個(gè)行業(yè)的人才比較強(qiáng)調(diào)技術(shù)性。用人方都希望招聘到既有專業(yè)知識(shí)，又會(huì)管理、懂開發(fā)、有銷售知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型人才。所以，那些希望到外企工作的，除了專業(yè)知識(shí)要掌握好之外，外語能力絕對(duì)是不可忽視的因素。

精算師“錢”程無憂

精算師，是一個(gè)公認(rèn)為“鉆石領(lǐng)”、國外年薪過百萬、國內(nèi)月薪上萬元的職業(yè)。目前，精算師是國內(nèi)各大保險(xiǎn)公司爭奪的焦點(diǎn)。據(jù)中國保險(xiǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)精算部相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，目前，我國僅有百余名精算師，隨著國外保險(xiǎn)公司進(jìn)入中國，我國未來5年急需5000名精算人才。

精算師是運(yùn)用精算方法和技術(shù)解決經(jīng)濟(jì)問題的專業(yè)人士。其傳統(tǒng)的工作領(lǐng)域?yàn)樯虡I(yè)保險(xiǎn)業(yè)，主要從事產(chǎn)品開發(fā)、責(zé)任準(zhǔn)備金核算、利源分析及動(dòng)態(tài)償付能力測試等重要工作。隨著精算科學(xué)的發(fā)展和應(yīng)用，精算師的工作領(lǐng)域逐步擴(kuò)展到社會(huì)保險(xiǎn)、投資、人口分析、經(jīng)濟(jì)預(yù)測等領(lǐng)域。

目前，每年高校精算專業(yè)的畢業(yè)生僅僅幾十人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足市場的需求。精算師是保險(xiǎn)業(yè)的精英，是集數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和投資學(xué)等各類知識(shí)于一身的保險(xiǎn)業(yè)高級(jí)人才，在保險(xiǎn)企業(yè)中擔(dān)當(dāng)著極為重要的角色。一個(gè)合格的精算師不僅應(yīng)具有扎實(shí)的精算知識(shí)，更重要的是必須熟悉所處保險(xiǎn)市場的保險(xiǎn)法規(guī)以及與保險(xiǎn)相關(guān)的稅務(wù)、會(huì)計(jì)、投資等領(lǐng)域的知識(shí)。

據(jù)了解，我國開設(shè)精算專業(yè)的高校有南開大學(xué)、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、中國人民大學(xué)、北京大學(xué)、中山大學(xué)等。

護(hù)理學(xué)就業(yè)前景看好

根據(jù)衛(wèi)生部的統(tǒng)計(jì)，到2015年我國的護(hù)士數(shù)量將增加到232.3萬人，平均年凈增加11.5萬人，這為學(xué)習(xí)護(hù)理專業(yè)的畢業(yè)生提供了廣闊的就業(yè)空間。隨著我國向老齡化社會(huì)轉(zhuǎn)變，將來從事老人醫(yī)學(xué)的人才將走俏，保健醫(yī)師、家庭護(hù)士也將成為熱門人才。另外，專門為個(gè)人服務(wù)的護(hù)理人員的需求量也將增大。

業(yè)內(nèi)專家介紹說，護(hù)理職業(yè)一直是國際上地位較高、薪水豐厚的職業(yè)之一，同時(shí)，護(hù)理人才又是國際緊缺的人才之一。如護(hù)士在美國平均年薪達(dá)5萬美元，而美國缺護(hù)士30萬人。在澳洲，護(hù)士最容易找工作或獲得升遷，同時(shí)，只要擁有了澳洲注冊(cè)護(hù)士的資格，等于拿到了通向英聯(lián)邦國家工作的“綠卡”。英、法、德等西方發(fā)達(dá)國家對(duì)護(hù)士均有許多優(yōu)惠的政策，因此，有深厚的專業(yè)知識(shí)、較高的綜合素質(zhì)和流暢的國際交流語言的護(hù)士在國際上就業(yè)、發(fā)展前景十分廣闊。

目前，國內(nèi)很多大中城市的醫(yī)院都設(shè)有涉外門診，而一些合資醫(yī)院以及“洋”醫(yī)院更是如雨后春筍一般扎根北京、上海等地。所以，如果護(hù)理學(xué)人才在具備護(hù)理學(xué)、護(hù)理人際溝通、護(hù)理禮儀等專業(yè)知識(shí)外，還能具備一定的外語能力，那么就業(yè)選擇將更為寬廣，可以從事在華的涉外醫(yī)護(hù)服務(wù)、國際技術(shù)合作交流和資料傳遞等。

材料類研發(fā)人才成為焦點(diǎn)

“十一五”期間，國家產(chǎn)業(yè)政策明顯向以新材料產(chǎn)業(yè)為代表的高新技術(shù)領(lǐng)域傾斜，這對(duì)新材料產(chǎn)業(yè)發(fā)展無疑將產(chǎn)生重要的推動(dòng)作用。同時(shí)，國內(nèi)支柱產(chǎn)業(yè)及高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)新材料的需求不斷擴(kuò)大。在此背景下，研發(fā)此類新型材料的人才自然成為企業(yè)的注目焦點(diǎn)。

目前我國材料行業(yè)的人才缺失問題已經(jīng)成了眾多企業(yè)發(fā)展的桎梏。據(jù)一家科技產(chǎn)業(yè)公司的技術(shù)總監(jiān)介紹，該公司主要從事碳化硼、碳化硅等產(chǎn)品的研發(fā)，但這方面的人才很少，因?yàn)楦咝Ｏ嚓P(guān)的專業(yè)不是很多。“目前，我們的人才主要來自當(dāng)?shù)氐幕ぱ芯克?，都是具有一定工作?jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員；還有就是引進(jìn)外國專家。但兩者的成本都很高，并且不能從根本上解決企業(yè)人才缺乏的問題。目前企業(yè)正處于快速發(fā)展的時(shí)期，人才匱乏對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響很大，我們急需大量的人才支持?！边@位先生告訴記者，“目前我國整個(gè)材料行業(yè)都缺少高精尖人才”。

據(jù)了解，截至2006年年底，我國設(shè)有材料類專業(yè)的高校有420余所，占本科學(xué)位學(xué)校的66％；“211”工程高校中設(shè)有與材料相關(guān)專業(yè)的有80余所，占總數(shù)的88％。由此可見，我國對(duì)材料人才的培養(yǎng)是比較重視的，人才的數(shù)量也應(yīng)該是比較充足的。但材料學(xué)專業(yè)涉及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多個(gè)領(lǐng)域，因此人才市場對(duì)材料學(xué)人才的需求也是持續(xù)增加的。

中國材料網(wǎng)理事會(huì)有關(guān)專家指出，目前我國在新材料研發(fā)上與國外還有一定差距，未來在材料學(xué)領(lǐng)域自主創(chuàng)新的空間非常大。因此材料學(xué)人才在強(qiáng)化基礎(chǔ)知識(shí)的同時(shí)還應(yīng)該拓展創(chuàng)造性思維。