第一篇：2009年上學(xué)期人力資源管理期末復(fù)習(xí)及考試提要

2009年上學(xué)期人力資源管理期末復(fù)習(xí)及考試提要（本科）

一、復(fù)習(xí)方法

1、以文字教材為主，把文字教材與直播課程內(nèi)容、網(wǎng)上輔導(dǎo)的內(nèi)容和教師的輔導(dǎo)課結(jié)合起來(lái)。教師講授的內(nèi)容是教材中的重點(diǎn)、難點(diǎn)和疑點(diǎn)問(wèn)題，通過(guò)聽(tīng)講，可以進(jìn)一步提高對(duì)實(shí)際問(wèn)題的理解能力、分析能力和解決能力。通過(guò)看教材和網(wǎng)上輔導(dǎo)資料有助于全面系統(tǒng)地了解并把握本學(xué)科的科學(xué)體系和豐富內(nèi)容，加深對(duì)基本概念、基本知識(shí)和基本原理的理解。

2、要聯(lián)系實(shí)際。力資源管理本身是一門理論性與實(shí)踐性都很強(qiáng)的課程。因此，在復(fù)習(xí)過(guò)程中要注意運(yùn)用所學(xué)的理論來(lái)分析現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題，注意對(duì)實(shí)踐中成功企業(yè)或不成功企業(yè)所采取的人力資源管理實(shí)際案例進(jìn)行分析，提出自己的觀點(diǎn)，找出解決問(wèn)題的方案，從而更好地把握本課程的理論知識(shí)。

3、抓住重點(diǎn)。

4、深化理解。

二、考試形式及題型1、2、考試形式為省校命題，實(shí)行開(kāi)卷考試，答題時(shí)限為90分鐘?？荚囶}型：選擇題30%、填空題10%、簡(jiǎn)述題32%、案例分析28%

三、答題方法及技巧

1、選擇題

要求從若干個(gè)備選答案中選擇一個(gè)或幾個(gè)正確答案，注意分清是非。舉例：

（1）“只有真正解放了被管理者才能最終解放管理者自己。”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？

A、資源 B、成本 C、工具 D、物體

正確答案是：A（2）下列保險(xiǎn)哪些屬于社會(huì)保險(xiǎn)的范疇（）

A、養(yǎng)老保險(xiǎn) B、醫(yī)療保險(xiǎn)

C、社會(huì)救濟(jì)

D、生育保險(xiǎn) E、失業(yè)保險(xiǎn) 正確答案是：ABED

2、填空題 要求將正確的答案填在空格內(nèi)。一般填空的內(nèi)容簡(jiǎn)單明了。

舉例：招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率前三位的排序分別為：、、。

3、簡(jiǎn)述題

要答出基本要點(diǎn)，適當(dāng)做點(diǎn)說(shuō)明。舉例：

1、人力資源的特點(diǎn)有哪些？

2、員工考評(píng)的功用是什么？

在回答第一個(gè)問(wèn)題時(shí)我們就必須注意主要回答下面幾個(gè)特點(diǎn)： 人力資源的能動(dòng)性、再生性、高增值性和資本性

4、案例分析

要求正確運(yùn)用題中所指定的基本原理，依據(jù)案例所提供的情節(jié)，逐一剖析，找出問(wèn)題的癥結(jié)所在，并寫出分析意見(jiàn)或結(jié)論，最后提出解決問(wèn)題的方案。

四、重點(diǎn)復(fù)習(xí)問(wèn)題

第 一 章 1.2.3.人力資源和人力資源管理的含義 人力資源的特點(diǎn)

人力資源管理的任務(wù)和意義

第 二 章 1.2.3.4.人本管理的基本理論

人力資源成本和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念 關(guān)于人性假設(shè)

人力資源核算程序（理論性的東西）

第 三 章 1.2.3.4.5.6.工作分析及其工作流程（過(guò)程）職務(wù)分析方法 職務(wù)評(píng)價(jià)方法 定員管理方法 職務(wù)調(diào)查方法 職業(yè)設(shè)計(jì)方法

第 四 章 1.2.3.招聘、選拔和心理測(cè)驗(yàn)的概念 心理測(cè)評(píng)的主要方法

人力資源招聘、選拔的程序與方法，尤其是面試法

第 五 章 1.2.3.4.5.員工培訓(xùn)的概念 崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和方法

評(píng)估培訓(xùn)效果的方法：測(cè)驗(yàn)法、行為觀察法和系統(tǒng)評(píng)價(jià)法

培訓(xùn)程序（進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析方法、確定培訓(xùn)目標(biāo)和策略、以及培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)模式）培訓(xùn)方法

第 六 章 1.2.員工績(jī)效考評(píng)的目的、程序、原則和任務(wù) 員工績(jī)效考評(píng)的深刻內(nèi)涵、形式 3.對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和作用 4.對(duì)員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì) 5.對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的組織管理 第 七 章

1.薪酬的含義及其功能

2.薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍 3.現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則 4.薪酬管理的目標(biāo)

5.不同職位員工的薪酬體系

第 八 章 1.我國(guó)社會(huì)保障基本體系 2.社會(huì)保險(xiǎn)及其主要內(nèi)容 第 九 章

1.職業(yè)生涯含義及其管理

2.勞動(dòng)合同及其主要內(nèi)容（重點(diǎn)掌握新《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》3.人力資源流動(dòng)和人力資源市場(chǎng)的含義

第 十 章

不作考試要求

五、與簡(jiǎn)述題有關(guān)的重點(diǎn)問(wèn)題

1、人力資源的特點(diǎn)

2、人本管理的基本原理

3、何謂工作分析？其工作流程（過(guò)程）是什么

4、員工招聘的主要渠道

5、簡(jiǎn)要說(shuō)明崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和方法

6、培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

7、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則

8、我國(guó)社會(huì)保障制度體系

9、如何培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

10、如何理解人力資本

11、什么是面試法

12、員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

13、什么是人性認(rèn)識(shí)中的“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”

14、企業(yè)不同職位員工的薪酬體系

15、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則

16、如何決定工資結(jié)構(gòu)

17、什么是勞動(dòng)關(guān)系？新《勞動(dòng)合同法》有什么新的突破

18、根據(jù)下列圖形簡(jiǎn)要分析職業(yè)生涯中期階段的基本特點(diǎn)？）

五、重點(diǎn)案例分析題

1、賈廠長(zhǎng)的“人性觀”（教材P71-72）案例分析提示：

該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。

但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用經(jīng)濟(jì)人來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

2、招聘中中層管理者的困難（教材P131）案例分析提示：

這家公司確實(shí)存在選拔和招募的問(wèn)題：

第一，傳統(tǒng)的內(nèi)部選拔人員適應(yīng)新職責(zé)差；

第二，外部招聘的人員使用一段時(shí)間后又離開(kāi)了公司；

第三，對(duì)人才求全責(zé)備。

根據(jù)案例資料進(jìn)行原因分析，并采取有效措施。我們以為：其一，該公司對(duì)人才的要求是不是標(biāo)準(zhǔn)太高了呢？根據(jù)具體情況進(jìn)行適時(shí)分析。如果標(biāo)準(zhǔn)太高就必須降低其標(biāo)準(zhǔn)，再進(jìn)行人才選拔。

其二，在進(jìn)行對(duì)外招聘的時(shí)候，應(yīng)該招聘一些專業(yè)對(duì)口的、有實(shí)踐工作能力的人員；

其三，在進(jìn)行內(nèi)部招聘的時(shí)候，應(yīng)該注重對(duì)內(nèi)部人員的針對(duì)性培養(yǎng)和培訓(xùn)，提高其工作水平和適應(yīng)能力；

其四，要對(duì)公司進(jìn)行職務(wù)分析（工作分析）。分析時(shí)要結(jié)合我國(guó)國(guó)情，結(jié)合公司實(shí)際； 其五，建立健全人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃；

其六，建立管理人員的輪崗制度，并且采取激勵(lì)機(jī)制培養(yǎng)和提拔公司優(yōu)秀人才。

3、兩塊錢的招聘

在一次招聘會(huì)上，某著名外企人事經(jīng)理說(shuō)，他們本想招一個(gè)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的資深會(huì)計(jì)人員，結(jié)果卻破例招了一位剛畢業(yè)的女大學(xué)生，讓他們改變主意的起因只是一個(gè)小小的細(xì)節(jié)：這個(gè)學(xué)生當(dāng)場(chǎng)拿出了兩塊錢。

人事經(jīng)理說(shuō)，當(dāng)時(shí)，女大學(xué)生因?yàn)闆](méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，在面試一關(guān)即遭到了拒絕，但她并沒(méi)有氣餒，一再堅(jiān)持。她對(duì)主考官說(shuō)：“請(qǐng)?jiān)俳o我一次機(jī)會(huì)，讓我參加完筆試。”主考官拗不過(guò)她，就答應(yīng)了她的請(qǐng)求。結(jié)果，她通過(guò)了筆試，由人事經(jīng)理親自復(fù)試。

人事經(jīng)理對(duì)她頗有好感，因她的筆試成績(jī)最好，不過(guò)，女孩的話讓經(jīng)理有些失望。她說(shuō)自己沒(méi)工作過(guò)，惟一的經(jīng)驗(yàn)是在學(xué)校掌管過(guò)學(xué)生會(huì)財(cái)務(wù)。找一個(gè)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的人做財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)不是他們的預(yù)期，經(jīng)理決定收兵：“今天就到這里，如有消息我會(huì)打電話通知你?！迸淖簧险酒饋?lái)，向經(jīng)理點(diǎn)點(diǎn)頭，從口袋里掏出兩塊錢雙手遞給經(jīng)理：“不管是否錄取，請(qǐng)都給我打個(gè)電話?！?/p>

經(jīng)理從未見(jiàn)過(guò)這種情況，問(wèn)：“你怎么知道我不給沒(méi)有錄用的人打電話？”“您剛才說(shuō)有消息就打，那言下之意就是沒(méi)錄取就不打了?！?/p>

經(jīng)理對(duì)這個(gè)女孩產(chǎn)生了濃厚的興趣，問(wèn)：“如果你沒(méi)被錄取，我打電話，你想知道些什么呢？”“請(qǐng)告訴我，在什么地方我不能達(dá)到你們的要求，在哪方面不夠好，我好改進(jìn)?！薄澳莾蓧K錢??”女孩微笑道：“給沒(méi)有被錄用的人打電話不屬于公司的正常開(kāi)支，所以由我付電話費(fèi)，請(qǐng)您一定打?！苯?jīng)理也笑了，“請(qǐng)你把兩塊錢收回，我不會(huì)打電話了，我現(xiàn)在就通知你：你被錄用了?！?/p>

這究竟是怎么一回事呢？原來(lái)這位經(jīng)理認(rèn)為這些面試細(xì)節(jié)反映了她作為財(cái)務(wù)人員具有良好的素質(zhì)和人品，人品和素質(zhì)有時(shí)比資歷和經(jīng)驗(yàn)更為重要。

那么請(qǐng)你分析一下：這位經(jīng)理是怎么得出這個(gè)結(jié)論從而錄用了這名剛畢業(yè)的女大學(xué)生？

4、對(duì)業(yè)務(wù)員A的處理

某公司一個(gè)業(yè)務(wù)員A按年終考核制度得了“差”，應(yīng)作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求，但高層一直沒(méi)給回答，人事部主管從側(cè)面了解到他們想法是A員工的業(yè)務(wù)網(wǎng)大，辭退可能造成損失。

請(qǐng)問(wèn)：

1、怎么處理業(yè)務(wù)員A為好？

2、通過(guò)本案例你對(duì)該公司績(jī)效考評(píng)有什么新建議呢？

案例剖析：

一、公司的制度就是公司的法，既然按照公司規(guī)定，該員工應(yīng)該被辭退，一般就應(yīng)該依照公司的規(guī)定辭退業(yè)務(wù)員A。否則，公司制定的制度還有什么用？如果公司制度可以不執(zhí)行，公司的管理也就無(wú)從談起，這是原則問(wèn)題，所以，公司應(yīng)該辭退該業(yè)務(wù)員。公司高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心該業(yè)務(wù)員的離職可能帶來(lái)的損失有一定道理，但如果找不到制度上不辭退該員工的依據(jù)而將該員工繼續(xù)留在公司的話，就意味著公司制度可以不執(zhí)行，這樣，可能給公司帶來(lái)的危害更大。

二、在建議辭退該員工的同時(shí)，也提醒我們應(yīng)該制定配套的制度體系，使得公司在辭退員工的時(shí)候，將損失降到最低。主要建議如下：

1、加強(qiáng)客戶資源的管理，避免客戶只同一個(gè)業(yè)務(wù)員接觸，在制度上保證公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理、甚至總經(jīng)理同客戶的聯(lián)系。

2、修改業(yè)務(wù)流程，使得公司中除了業(yè)務(wù)部門之外，其他部門盡量同客戶保持接觸，例如后期的交貨、售后服務(wù)、客戶回訪等等，淡化客戶對(duì)業(yè)務(wù)員的依賴，讓客戶感受到的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。另一方面，讓業(yè)務(wù)部門無(wú)法單獨(dú)完成交易。

3、公司同相關(guān)員工簽訂“競(jìng)業(yè)限制協(xié)議”和“保密協(xié)議”，從法律上約束。

4、公司要從營(yíng)運(yùn)體制上形成一個(gè)各個(gè)部門相互依存的價(jià)值鏈，讓公司各部門、個(gè)人的價(jià)值在公司的環(huán)境下才能體現(xiàn)出來(lái)，離開(kāi)公司環(huán)境，個(gè)人的價(jià)值就體現(xiàn)不出來(lái)，這樣減少員工流失，即使有員工離職，給公司的損失也很有限。

三、該案例同時(shí)說(shuō)明，績(jī)效考核制度本身要科學(xué)、合理；考核指標(biāo)的制定要同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致；公司制定的目標(biāo)是要讓員工經(jīng)過(guò)艱苦努力后，少數(shù)是可以超過(guò)的，多數(shù)人基本實(shí)現(xiàn)，還有一部分人無(wú)法達(dá)到?？己私Y(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該側(cè)重對(duì)員工能力的提升（例如培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)）上以及（個(gè)人、組織）今后績(jī)效的改善上，可以有辭退，但辭退不應(yīng)該成為主要手段，更不該成為目的。

５、周東與大地發(fā)展公司的糾紛

周東與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2003年8月簽訂了5年期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)于2008年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計(jì)。周東工作表現(xiàn)出色，2004年9月1日公司決定送李周東到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與周東簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，主要內(nèi)容為2800元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間周東的工資照發(fā)；6個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后，周東應(yīng)為公司服務(wù)到勞動(dòng)合同到期；若由周東提出解除勞動(dòng)合同，每提前1年，賠償公司損失2000元，不足1年的，按1年計(jì)算；若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無(wú)須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，周東仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作。

2005年4月1日，周東以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到周東的辭職報(bào)告后，人力資源部經(jīng)理專門與周東談話，明確表示公司拒絕其辭職申請(qǐng)，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時(shí)間將會(huì)給其提薪。同年五一節(jié)休假后，周東不再到公司上班。公司通過(guò)電話、書信等形式與周東聯(lián)系，催其履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2005年5月8日申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請(qǐng)對(duì)上述案例提出分析意見(jiàn)。

提示：（1）據(jù)《勞動(dòng)法》第17條，第19條規(guī)定，周東與大地公司簽訂的勞動(dòng)合同，培訓(xùn)合同合法有效。

（2）根據(jù)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，周東有權(quán)辭職，并符合法律程序。

（3）根據(jù)《勞動(dòng)法》第102條，周東的辭職是一種違約行為，違反勞動(dòng)合同。培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。

6、H公司人力資源管理的問(wèn)題? 某私營(yíng)企業(yè)H公司,主要業(yè)務(wù)是作某著名品牌的新產(chǎn)品在中國(guó)區(qū)的總經(jīng)銷。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場(chǎng)業(yè)績(jī)一直不理想。后經(jīng)公司內(nèi)部員工推薦，老板未經(jīng)過(guò)人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進(jìn)了一位高層管理人員作為主管銷售和市場(chǎng)工作的副總裁。副總裁來(lái)公司兩周后，公司委派其帶領(lǐng)公司一部門幾名員工去參加外地一個(gè)展會(huì)。員工A和該副總裁分別向財(cái)務(wù)借了部分費(fèi)用。在參展期間，員工A預(yù)支的費(fèi)用不夠支出買回程的車票，請(qǐng)求副總裁支援。但副總裁懷疑員工A與展會(huì)主辦單位有黑幕交易，拒絕支援并于展會(huì)結(jié)束后自己直接乘飛機(jī)回總部，并說(shuō)服老板不安排匯款。參展的另外幾名員工滯留當(dāng)?shù)匾蝗眨孕袦愬X買了火車票回公司。員工A由于尚未結(jié)清參展費(fèi)用，又無(wú)錢購(gòu)火車票，被滯留當(dāng)?shù)厝?，才輾轉(zhuǎn)回到總部。

此事情發(fā)生后，在一段時(shí)期內(nèi)給公司造成了消極影響。老板征求公司人力資源部的意見(jiàn)，希望能采取合適的措問(wèn)題：

你認(rèn)為該公司在人力資源管理方面存在哪些問(wèn)題？有何建議？ 施消除該事件的消極影響。

答題提示：

一、該公司引進(jìn)的副總裁的表現(xiàn)不能令人滿意。表現(xiàn)如下：

1、懷疑該公司的員工A與展會(huì)主辦單位有黑幕交易；

2、拒絕支援并于展會(huì)結(jié)束后自己直接乘飛機(jī)回總部；

3、說(shuō)服老板不安排匯款； 上述表現(xiàn)顯然有問(wèn)題。

該副總裁是本公司參展人員中的領(lǐng)導(dǎo)，如果是他安排員工A負(fù)責(zé)聯(lián)系，又對(duì)員工A有懷疑，說(shuō)明他用人方法、用人能力等值得懷疑。起碼的，上司應(yīng)該充分信任自己的下屬這一點(diǎn)，他沒(méi)有做到。不過(guò)，因?yàn)樗麃?lái)公司剛兩周，有可能前期同展覽承辦單位的聯(lián)系工作不是他做的安排。即使這樣，他懷疑員工A有黑幕交易應(yīng)該作充分的調(diào)查并獲得證據(jù)支持才能下結(jié)論，從上述案例信息中看不出來(lái)該副總裁對(duì)員工A的懷疑沒(méi)有足夠的證據(jù)。即使證實(shí)員工A與展會(huì)主辦單位有黑幕交易，他后期的做法顯然錯(cuò)誤，此處沒(méi)有必要做任何分析。可以認(rèn)為，該事件的責(zé)任基本上應(yīng)該由該副總裁承擔(dān)。

二、“老板未經(jīng)過(guò)人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進(jìn)了一位高層管理人員作為主管銷售和市場(chǎng)工作的副總裁”。從人力資源管理的招聘和培訓(xùn)的原理分析公司老板的做法錯(cuò)誤。

第一，引進(jìn)該副總裁之前沒(méi)有做必要的測(cè)試、甄選，所以不能確定該人選是否合格；實(shí)踐證明，該副總裁不稱職。

第二，該副總裁來(lái)公司以后沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，就獨(dú)立承擔(dān)重要的工作。

第三，該副總裁來(lái)公司后，應(yīng)該讓他有一個(gè)實(shí)習(xí)期過(guò)渡，這樣做讓他本人對(duì)工作有個(gè)熟悉的過(guò)程，同時(shí)，讓他和他的下屬、上司之間有一個(gè)相互了解相互認(rèn)可的機(jī)會(huì)。但是公司沒(méi)有這樣做。

第四，存在嚴(yán)重的老板越權(quán)現(xiàn)象。

三、建議：

1、完善和嚴(yán)格人力資源管理制度；

2、公司的高層人才應(yīng)該以內(nèi)部提拔為主，適量從外部引進(jìn)。

７、工作職責(zé)分歧（教材P106）答題要點(diǎn)：

（1）對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決? 有何建議? 服務(wù)工的投訴應(yīng)當(dāng)接受。建議：針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）作為一個(gè)車間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。

沒(méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車間主任難道沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任嗎？對(duì)職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。

操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。對(duì)后勤工來(lái)講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。從案例知，“車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃”、“車間主任威脅說(shuō)要把他解雇”。

作為一個(gè)車間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹(shù)立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？

（3）需改進(jìn)之處：

①根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。

②公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái)，基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。

8、勞動(dòng)合同案例

職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)保管員工作，月工資500元，經(jīng)半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。王某不同意，認(rèn)為簽訂合同時(shí)雙方約定是擔(dān)任倉(cāng)庫(kù)保管員工作，一年多來(lái)工作一貫認(rèn)真負(fù)責(zé)，多次受到獎(jiǎng)勵(lì)，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認(rèn)為，變動(dòng)職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并作出相應(yīng)決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個(gè)月調(diào)離公司。該公司的做法對(duì)嗎？請(qǐng)?zhí)岢龇治鲆庖?jiàn)。

分析要點(diǎn)：《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。”按照上述規(guī)定，合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件：①勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過(guò)程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見(jiàn)的情況下進(jìn)行變更；③不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。也就是說(shuō)變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同是不合法的。企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見(jiàn)后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動(dòng)職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定。所以公司的做法不對(duì)。

第二篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)

《人力資源管理》期末考試模擬試題一

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、“人是經(jīng)濟(jì)人”這一人性假設(shè)所對(duì)應(yīng)的時(shí)期是（C）C、資本主義上升時(shí)期

2、影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來(lái)自于(C)C、組織內(nèi)部

3、人力資源中最高層次的部分是掌握（C）C、科技知識(shí)的人

4、當(dāng)一個(gè)人與工作崗位結(jié)合之后，便和用人單位形成了一種職務(wù)關(guān)系，這種職務(wù)關(guān)系的核心內(nèi)容是（B）B、義務(wù)和權(quán)利

5、若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，可以劃歸為一個(gè)（A）A、崗類

6、人員培訓(xùn)屬于（C）C、成人教育

7、人力資源規(guī)劃的主要工作是（C）C、制定必要的人力資源政策和措施

8、心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是（A）A、教育測(cè)驗(yàn)

9、尋找職工的來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程指的是人員（A）A、招募

10、保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系是生產(chǎn)過(guò)程中的（D）D、協(xié)調(diào)性

11、中國(guó)古代的退休養(yǎng)老制度稱作（C）C、“致仕”制度

12、根據(jù)對(duì)生產(chǎn)技術(shù)條件和生產(chǎn)組織條件的分析與研究，通過(guò)技術(shù)計(jì)劃、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試與分析確定定額時(shí)間的方法是（B）B、技術(shù)測(cè)定法

13、最早提出討論教學(xué)法的是美國(guó)的（B）B、林格

14、下列各項(xiàng)中以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)的是（A）A、“拓展訓(xùn)練”課程

15、績(jī)效考核的分級(jí)法又稱為（D）D、排序法

16、下列屬于物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)形式有（D）D、頒發(fā)獎(jiǎng)金

17、組織業(yè)余文化活動(dòng)及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(C)C、器物層

18、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合19、工序劃分的決定性因素是(A)A、勞動(dòng)分工

20、工資中的基本工資的分配是按(A)設(shè)定的。A、需要律

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、參加德?tīng)柗品▽?shí)施預(yù)測(cè)的專家可以是（ABCD）A、組織內(nèi)部的B、組織外部的C、高層經(jīng)理D、來(lái)自第一線的管理人員

22、社會(huì)辦學(xué)的途徑可以通過(guò)（ABCDE）A、廣播B、電視C、函授D、夜大E、自學(xué)考試

23、影響人力資源質(zhì)量的主要因素有：（ABDE）A、遺傳B、營(yíng)養(yǎng)因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三級(jí)教育”指的是（BCE）B、入廠教育C、車間教育E、崗位教育

25、我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)一體化的“四統(tǒng)一”指的是（ABCE）A、統(tǒng)一制度B、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)C、統(tǒng)一管理E、統(tǒng)一調(diào)劑使用基金

26、勞動(dòng)定額常見(jiàn)的形式有(BD)B.工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)D、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

27、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)現(xiàn)的渠道有(BDE)B、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) D、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)E、人民法院

28、影響人力資源需求的因素主要有（ABDE）

A、技術(shù)、設(shè)備條件的變化B、職工個(gè)人利益需求的變化D、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化E、外部因素

29、績(jī)效考核的特點(diǎn)有（BCE）B、多因性C、多維性E、動(dòng)態(tài)性

30、在人事管理發(fā)展史上，曾出現(xiàn)過(guò)以下人性假設(shè)（ABCE）

A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經(jīng)濟(jì)人 E、人還有一種社會(huì)責(zé)任感

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、崗位規(guī)范:即崗位說(shuō)明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對(duì)每一個(gè)崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說(shuō)明的書面文件。

32、勞動(dòng)定額:是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織的條件下，生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或者是完成一定量的工作所必需的勞動(dòng)消耗量的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。

33、行為錨定評(píng)分法:是把量表測(cè)評(píng)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使之兼具兩者之長(zhǎng)。其為每一職務(wù)各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。

34、正激勵(lì):就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。

四、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、崗位設(shè)置的原則有哪些？答：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）系統(tǒng)原則；（3）能級(jí)原則；（4）最低崗位層次原則。

36、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：（1）晉升規(guī)劃；（2）補(bǔ)充規(guī)劃；（3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃；（4）配備規(guī)劃；（5）職業(yè)規(guī)劃。

37、人員甄選有哪些程序？答：一般而言，向社會(huì)征聘人員時(shí)甄選程序如下：（1）接見(jiàn)申請(qǐng)人；（2）填寫崗位申請(qǐng)表；（3）初步面談（面試）；（4）測(cè)驗(yàn)；（5）深入面談（面試）；（6）審查背景和資格；（7）有關(guān)主管決定錄用；（8）體格檢查；（9）安置、試用和正式任用。

這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對(duì)的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會(huì)不同。

38、人員培訓(xùn)的目的是什么？答：人員培訓(xùn)的目的在于提高組織成員的政治理論修養(yǎng)、思想覺(jué)悟和業(yè)務(wù)水平，更新和完善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)與知識(shí)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)管理現(xiàn)代化的需要，實(shí)現(xiàn)工作的高效率和科學(xué)化。

39、績(jī)效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激勵(lì)功能；（3）學(xué)習(xí)功能；（4）導(dǎo)向功能；（5）監(jiān)控功能。

40、簡(jiǎn)述績(jī)效診斷的主要內(nèi)容。答：(1)、對(duì)企業(yè)管理制度的診斷；(2)、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；(3)、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；(4)、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；(5)、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；(6)、對(duì)企業(yè)組織的診斷。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

41、試述崗位分類的一般步驟和方法。

崗位分類一般按下列步驟和方法進(jìn)行：

（1）崗位調(diào)查。進(jìn)行崗位分類首先應(yīng)了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查收集有關(guān)崗位的各種資料，以作為分類的依據(jù)。調(diào)查常采用的方法有書面調(diào)查法、直接面談法、實(shí)地觀察法、綜合并用法。

（2）崗位的橫向分類。崗位調(diào)查完成后，就要進(jìn)行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過(guò)程，其方法有歸納法和演澤法。

（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，常用的方法是評(píng)分法。

（4）編寫崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說(shuō)明的書面文件。

（5）制定“法規(guī)”，并予以實(shí)施。這是在經(jīng)過(guò)上述程序并反饋修正后，將分類結(jié)果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。

42、論述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。

目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：

（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測(cè)。

（2）德?tīng)柗品ā５聽(tīng)柗品ㄊ且环N使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)方法。

（3）趨勢(shì)分析法。趨勢(shì)分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。在運(yùn)用這種方法時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析來(lái)作出預(yù)測(cè)。

43、試論人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的作用。

答案要點(diǎn)：人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程中，起著決定性作用。

（1）人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過(guò)勞動(dòng)即人力資源的消耗來(lái)引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過(guò)程，使自然資源變成為財(cái)富。

（2）人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人數(shù)多，則“變換”出來(lái)的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。

（3）人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來(lái)保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)。

（4）人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無(wú)差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級(jí)的需要是：（D）D、尊重需要

2、下列不屬于波特的基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的是：（C）C、快速成長(zhǎng)戰(zhàn)略

3、被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為：（B）B、后繼效應(yīng)

4、科學(xué)管理時(shí)代對(duì)人的基本假設(shè)是：（A）A、經(jīng)濟(jì)人

5、下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是：（C）C、能力工資

6、由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于（A）個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。A、17、清代詩(shī)人顧嗣協(xié)著名詩(shī)句描述的以下哪個(gè)人員甄選原則：（D）D、用人所長(zhǎng)原則

8、公平理論的創(chuàng)立者是：（B）B、亞當(dāng)斯

9、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別：（B）B、能動(dòng)性

10、一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成一個(gè)的整個(gè)工作過(guò)程，指的是：（B）B、職業(yè)生涯

11、影響人力資源需求的最重要的因素：（C）C、企業(yè)的內(nèi)部因素

12、能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓(xùn)方式：（C）C、頭腦風(fēng)暴法

13、組織運(yùn)行質(zhì)量和管理水平的標(biāo)尺是：（D）D、勞動(dòng)生產(chǎn)率

14、績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)：（B）B、績(jī)效考評(píng)

15、勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要機(jī)制是：（B）B、供求機(jī)制

16、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)：（C）C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)

17、在運(yùn)用工作描述所提供的信息時(shí)，應(yīng)注意將其與工作要求的具體內(nèi)容結(jié)合一起，以便加強(qiáng)工作分析的三個(gè)特性。以下哪個(gè)不屬于這三個(gè)特性？（B）B、有效性

18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標(biāo)上來(lái)？（D）D、引導(dǎo)作用

19、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合20、績(jī)效考核的分級(jí)法又稱為（D）D、排序法

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、管理的基本職能：（ABCDE）A、計(jì)劃B、人事C、領(lǐng)導(dǎo)D、組織E、控制

22、影響人力資源數(shù)量的因素主要有：（ABCD）A、人口數(shù)量B、人口的年齡構(gòu)成C、人口遷移D、人口的再生產(chǎn)狀況

23、績(jī)效考核因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有（ACDE）A、自我評(píng)定C、同級(jí)評(píng)定D、下級(jí)評(píng)定E、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定

24、人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE）

A、投資增值原理B、互補(bǔ)合力原理C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D、個(gè)體差異原理E、激勵(lì)強(qiáng)化原理

25、動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)：（AC D）A、內(nèi)隱性 C、高度個(gè)性化D、目標(biāo)導(dǎo)向性

26、制定勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：（ACD）A、科學(xué)性 C、先進(jìn)性D、一致性

27、從社會(huì)層面看，人員流動(dòng)的意義在于：（ABD）

A、有利于整個(gè)社會(huì)更加合理的利用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置B、有利于整個(gè)社會(huì)重視人才D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰

28、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容包括：（ABCDE）A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)E、生育保險(xiǎn)

29、績(jī)效的特征：（ABE）A、多因性B、動(dòng)態(tài)性E、多維性

30、凱利等人提出的歸因理論認(rèn)為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：（ABCE）

A、努力B、能力C、機(jī)遇E、任務(wù)難度

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、人力資源管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地實(shí)踐人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開(kāi)發(fā)和利用之。

32、企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為自己確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動(dòng)路線與方針政策。

33、激勵(lì)：是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。

34、工作分析：是指對(duì)組織中某特定得工作職務(wù)得目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過(guò)程。

四、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、簡(jiǎn)述人力資源的作用。

答：(1)、人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的決定作用：

a、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富的決定性因素；b、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定因素；c、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。

(2)、高素質(zhì)人力資源的獨(dú)特作用：

a、人才資源（高素質(zhì)的人力資源即為人才資源）是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素；b、人才的勞動(dòng)是一種探索式的智力活動(dòng)，具有前沿突進(jìn)的開(kāi)拓作用；c、人才資源的復(fù)雜性使勞動(dòng)往往具有不可替代的獨(dú)特作用。

36、簡(jiǎn)述人員流動(dòng)對(duì)組織的利與弊。

人員流動(dòng)的意義在于：(1)、人員流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；(2)、人流流動(dòng)是人盡其材的手段；(3)、人員流動(dòng)是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑；(4)人員流動(dòng)是激勵(lì)員工的有效手段；(5)、人員流動(dòng)是改善組織氣氛的措施之一。

人員流動(dòng)給組織帶來(lái)負(fù)作用在于：(1)、影響工作；(2)、造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏；(3)、降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào)。

37、簡(jiǎn)述提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基本方法。

答：(1)、不斷加大產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)的科學(xué)技術(shù)投入；(2)、依靠科技進(jìn)步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動(dòng)消耗，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；

(3)、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進(jìn)生產(chǎn)組織合勞動(dòng)組織，保障組織各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的同步運(yùn)行，保持生產(chǎn)的均衡與協(xié)調(diào)一致；(4)、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時(shí)利用率，鞏固勞動(dòng)紀(jì)律；(5)、不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與工作技能；(6)、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

38、簡(jiǎn)述績(jī)效管理的功能。答：首先，對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理具有以下功能：(1)、診斷功能；(2)、監(jiān)測(cè)功能；(3)、導(dǎo)向功能；(4)、競(jìng)爭(zhēng)功能。對(duì)員工而言，績(jī)效管理具有以下功能：(1)、激勵(lì)功能；(2)、規(guī)范功能；(3)、發(fā)展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。

39、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的意義。答：(1)、適應(yīng)環(huán)境的變化；(2)、滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要(3)、滿足員工自身發(fā)展的需要；(4)、提高企業(yè)的效益。

40、簡(jiǎn)述傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。答：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)主要有以下四個(gè)方面：

（1）、以事為中心，要求人去適應(yīng)事。（2）、重使用而輕培育。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

（4）、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，為人力的配備、使用進(jìn)行決策，為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

42、如何進(jìn)行員工福利的管理？

答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工福利的管理涉及以下幾個(gè)方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實(shí)施。

（1）福利的目標(biāo)。每個(gè)組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的要求；符合組織的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；能激勵(lì)大部分員工；組織能負(fù)擔(dān)得起；符合政府法規(guī)政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通過(guò)銷量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本等。

（3）福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝?wèn)卷法了解員工對(duì)福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；找典型員工面談；公布一些福利項(xiàng)目讓員工挑選；收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋等。

（4）福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查、員工調(diào)查和福利反饋調(diào)查。

（5）福利的實(shí)施。在福利實(shí)施中應(yīng)注意：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時(shí)檢查實(shí)施情況。

41、考評(píng)激勵(lì)有何作用？

答案要點(diǎn)：從考評(píng)激勵(lì)的心理過(guò)程分析，考評(píng)具有以下幾方面的作用：

（1）導(dǎo)向作用?？荚u(píng)具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。

（2）反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u(píng)激勵(lì)的一個(gè)重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”兩種。通過(guò)考評(píng)，工作成績(jī)得到肯定，人們會(huì)看到自己的社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動(dòng)機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。反之，如果得到較差的評(píng)價(jià)，通過(guò)正確引導(dǎo)，也會(huì)激起改正缺點(diǎn)錯(cuò)誤和重新做好工作的動(dòng)機(jī)，這為“負(fù)強(qiáng)化”。

42、為保證績(jī)效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？

答案要點(diǎn)：所謂績(jī)效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或計(jì)分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測(cè)者某一方面的成績(jī)優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：

（1）同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

（2）常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們?cè)诜治鋈魏我环N個(gè)體特征差異時(shí)，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機(jī)抽樣原則，個(gè)體差異的分布就會(huì)呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異也會(huì)呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設(shè)定一個(gè)分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點(diǎn)，使考核分?jǐn)?shù)在此高點(diǎn)的兩邊依序往下排列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。

（3）群體績(jī)效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績(jī)效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體績(jī)效而定，群體工作績(jī)效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有等級(jí)和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。

第三篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)模擬

人力資源管理模擬試卷（第二套）

一、名詞解釋(每小題4分，共16分)

1．人力資源規(guī)劃(又稱人力資源計(jì)劃)，是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。

2．培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

3．心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。

4．所謂勞動(dòng)合同，就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。

二、選擇題{每小題2分，共20分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi))

1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(A)

A．經(jīng)濟(jì)人B．社會(huì)人C．自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人

2．把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C)

A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

3．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(A)

A．過(guò)程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D．綜合揭示論

4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A)

A．職工B．環(huán)境C．文化D．價(jià)值觀

5．管理人員定員的方法是(C)

A．設(shè)備定員法B．效率定員法C．職責(zé)定員法D。利益定員法

6．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)

A．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的甄選與使用D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定

7．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)

A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)

8．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)

A．加權(quán)B．標(biāo)度劃分C．賦分D．計(jì)分

9．基本工資的計(jì)量形式有(B)

A．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A)提出的。

A．美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯B．美國(guó)約翰?霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

C．中國(guó)人民大學(xué)蕭鳴政教授D．中國(guó)清華大學(xué)趙平教授

三、簡(jiǎn)答題(每小題7分，共35分)

1．人本管理的基本內(nèi)容。

答案要點(diǎn)：

人本管理的基本內(nèi)容是：

①人的管理第一；②以激勵(lì)為主要管理方式；③建立和諧的人際關(guān)系；

④積極開(kāi)發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。

2．崗位定位分析有哪些步驟?

答案要點(diǎn)：

(1)分析崗位工作描述中的框架要求；

(2)把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；

(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；

(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)(3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。

3．招聘有哪些程序?

答案要點(diǎn)：

企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面：

(1)明確空缺職位的要求；

(2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等；(3)甄選；(4)錄用；(5)試用考察；(6)簽約。

4．薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。

．答案要點(diǎn)：(1)組織付酬原則與政策的制定；(2)工作分析；(3)工作評(píng)價(jià)；

(4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；(5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；

(6)工資分級(jí)與定薪；(7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

5．形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件?

答案要點(diǎn)：人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人力資源市場(chǎng)可以分成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。

四、論述題(本題15分)試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。

答案要點(diǎn)：人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屈于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。

無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個(gè)方面；

(1)保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；

(2)最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；(3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：

①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。

五、案例分析題(本題14分)

實(shí)例：招聘中層管理者的困難

遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來(lái)一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)咨詢專家來(lái)出些主意。

問(wèn)題：(1)這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問(wèn)題嗎?

(2)如你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議?

答案要點(diǎn)：。1．這個(gè)公司顯然存在著選拔和招募方面的問(wèn)題。在這個(gè)案例里面，一開(kāi)始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)的技能，不能滿足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒(méi)有到崗位上就走了，所以說(shuō)確實(shí)存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問(wèn)題的所在。2．那么產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么呢?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。接著可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問(wèn)題的原因。通過(guò)工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問(wèn)題是兩年周期比較長(zhǎng)，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞砸，這個(gè)問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明理由。就是說(shuō)，不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來(lái)的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)。如此一來(lái)，這個(gè)問(wèn)題就能解決。

每個(gè)績(jī)效考核方法都有其長(zhǎng)處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開(kāi)發(fā)目的。

一般來(lái)講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效。

但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績(jī)效考核的目的是為了確定獎(jiǎng)

金、提薪和晉升，需要對(duì)員工進(jìn)行相互比較，這時(shí)關(guān)鍵事件法就不適用，而行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法就比較理想。假如組織沒(méi)有能力設(shè)計(jì)這樣的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果績(jī)效考核的目的是為了開(kāi)發(fā)用工能力，那么行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然，實(shí)際情況千差萬(wàn)別，選擇也絕對(duì)不只一種。許多組織實(shí)際上在績(jī)效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準(zhǔn)確。

2.什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？

答案要點(diǎn):

“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡混合的一種人性理論。

這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長(zhǎng)期的研究證明，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。

復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是: ⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。⑷個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。

四、論述題

1.答案要點(diǎn):

人力資源規(guī)劃的作用歸納起來(lái)主要有:第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來(lái)人力資師、要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求;第二，促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán);第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理;第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā);第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。

五、案例分析題

答案要點(diǎn):

（1）對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)。

（2）對(duì)操作工來(lái)講，那么我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意者，還是無(wú)意的？在案例里面，字面上沒(méi)有顯示出來(lái)，所以在這種情況下，我們無(wú)法判斷。但無(wú)論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。

（3）對(duì)車間主任來(lái)講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。那么怎么防止類似問(wèn)題的發(fā)生？這就說(shuō)明我們做工作分析時(shí)有些事是控制不了的，那該怎么辦？應(yīng)對(duì)說(shuō)明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工來(lái)講，應(yīng)增加這樣的條文，就是說(shuō)，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染后，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

（4）要根據(jù)實(shí)際情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。

第四篇：《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí)說(shuō)明

《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí)說(shuō)明（教師）

一、題型

1．單項(xiàng)選擇題：每小題1分，共10題，10分

2．多項(xiàng)選擇題：每小題2分，共10題，20分

3．判斷并說(shuō)明理由：每小題4分，共6題，24分

4．歸納/簡(jiǎn)述題：每小題10分，共2題，20分

5．情景模擬題：共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題；問(wèn)答4分。

6．案例分析：16分

二、答題要求

1．卷面整潔，書寫工整。

2．多項(xiàng)選擇題：錯(cuò)選、多選、漏選都不得分。

3．判斷并說(shuō)明理由：要求先判斷對(duì)錯(cuò)，并說(shuō)明理由，對(duì)的和錯(cuò)的都要說(shuō)明理由。

4．分析/簡(jiǎn)述題：根據(jù)教材內(nèi)容歸納和整理要點(diǎn)，然后根據(jù)要點(diǎn)內(nèi)容簡(jiǎn)要展開(kāi)說(shuō)明

5．情景模擬題：其中選擇題每題2分，共6分；四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題，將答案寫入括號(hào)內(nèi)。問(wèn)答題4分，為開(kāi)放式問(wèn)題，同學(xué)可以根據(jù)情景中的具體情況提出自己的建議。

6．案例分析題：根據(jù)案例問(wèn)題回答，并結(jié)合案例進(jìn)行分析。

三、復(fù)習(xí)要點(diǎn)

（一）判斷并說(shuō)明理由（每小題4分，共24分）（先判斷對(duì)錯(cuò)，在括號(hào)內(nèi)正確打√，錯(cuò)誤打X，并說(shuō)明理由）

1、人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。

（X）理由：在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，具有體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)的人口的總和。

2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。

（X）理由：企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。

3、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量。

（√）理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報(bào)酬相對(duì)量的比較

4、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說(shuō)明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。

（X）理由：工作規(guī)范的定義

5、所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。

（X）理由：關(guān)鍵事件就是對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為

6、職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。

（X）理由：工作要素是工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元

7、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。（√）理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性

8、組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)

象在組織快速發(fā)展時(shí)期尤為突出。

（X）理由：結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期尤為突出

9、招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。

（X）理由：這是指招聘的重置成本

10、“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。（X）理由：體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)性原則

11、獵頭公司在接受客戶委托以后，通過(guò)廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。

（X）理由：獵頭公司不通過(guò)廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費(fèi)。

12、培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)和工作績(jī)效等客觀實(shí)際來(lái)設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。

（X）理由：這是培訓(xùn)的有效性原則

13、通過(guò)培訓(xùn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢測(cè)，培訓(xùn)的成果標(biāo)準(zhǔn)是以受訓(xùn)者回到崗位后的工作實(shí)際行為的變化作為判定培訓(xùn)效果的依據(jù)。

（X）理由：這是培訓(xùn)評(píng)估的行為標(biāo)準(zhǔn)

14、角色扮演法是指培訓(xùn)過(guò)程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。

（X）理由：這種方法是案例教學(xué)法

15、在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。（X）理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。

16、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。

（X）理由：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設(shè)定職業(yè)目標(biāo)

17、職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過(guò)程的一種動(dòng)態(tài)管理。

（√）理由：職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過(guò)程

18、組織對(duì)員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。

（X）理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的管理措施

19、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。

（X）理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期

20、勞動(dòng)條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長(zhǎng)匹配。

（X）理由：這種匹配屬于條件匹配

21、通過(guò)計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績(jī)效進(jìn)行考核，這種方法稱為要素評(píng)定法。

（X）理由：這種方法是情景模擬法

22、運(yùn)用等差圖表法進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要考慮的兩個(gè)主要問(wèn)題是考核項(xiàng)目和考核的權(quán)重。

（X）理由：運(yùn)用等差圖表法考核時(shí)要考慮的兩個(gè)主要問(wèn)題是考核項(xiàng)目和評(píng)分等級(jí)

23、股權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，能夠促使員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。

（√）理由：股權(quán)可以作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)員工的手段

24、薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過(guò)程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。（X）理由：薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過(guò)程中對(duì)與環(huán)境的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整

25、薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。

（X）理由：薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，包括經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬

26、技能寬度越小，說(shuō)明技能越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難。

（X）理由：這主要指技能的深度，深度越大，說(shuō)明技能越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難

（二）情景模擬題（每小題10分，共2題，20分）

1、歸納并簡(jiǎn)述工作分析的程序和各個(gè)階段的工作內(nèi)容。（P40--45）

2、歸納并簡(jiǎn)述工作說(shuō)明書和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容。（P58--62）

3、什么是人力資源需求預(yù)測(cè)？簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟。（P79--81）

4、歸納并簡(jiǎn)述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。（P131--143）

5、簡(jiǎn)述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。（P166--170）

6、歸納并簡(jiǎn)述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點(diǎn)。（P172--174）

7、簡(jiǎn)述績(jī)效考核的一般程序。（P185）

8、簡(jiǎn)述績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題。（P203--205）

9、歸納并簡(jiǎn)述薪酬體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。（P217-235）

10．簡(jiǎn)要論述薪酬成本控制的基本途徑。（P236-237）

（二）情景模擬題（共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題；問(wèn)答4分）

第一個(gè)：

上海某電子企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)總經(jīng)理王總決定參加應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生專場(chǎng)招聘會(huì)，經(jīng)過(guò)面試，最終21人被錄取，其中14個(gè)是外地大學(xué)畢業(yè)生，7個(gè)是本地大學(xué)畢業(yè)生。

在簽約前，王總說(shuō)：“員工是公司的主人，大家彼此間是平等的，我將把大家當(dāng)成朋友看待，大家要有主人翁的責(zé)任感和團(tuán)結(jié)合作的精神。我將大膽創(chuàng)新，打破常規(guī)的用人機(jī)制，凡在本公司工作一年以上，在業(yè)績(jī)得到認(rèn)可的情況下，都有機(jī)會(huì)晉升為部門主管或經(jīng)理。同時(shí)，由于你們都是大學(xué)畢業(yè)生，工作經(jīng)驗(yàn)較少，所以公司給你們進(jìn)行較大力度的培訓(xùn)投資。當(dāng)然，由于本公司剛剛成立，經(jīng)濟(jì)有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。在第一年內(nèi)本公司還無(wú)力提供給你們住房，但以后本公司會(huì)考慮給你們補(bǔ)發(fā)一些房貼。第一年工資前6個(gè)月工資為800元，后6個(gè)月為1200元，但兩年以后，我相信你們肯定可拿到4000元以上?！?/p>

說(shuō)完，當(dāng)時(shí)7個(gè)上海本地的大學(xué)畢業(yè)生離開(kāi)會(huì)場(chǎng)，放棄了簽約。半個(gè)月后，14個(gè)外地大學(xué)中竟然有12個(gè)學(xué)生集體辭職。王總傻了，為什么這些學(xué)生不能與企業(yè)同甘共苦呢？

請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：

1、你認(rèn)為大學(xué)生離開(kāi)的主要原因是（）

A．薪酬水平偏低B 缺乏晉升機(jī)會(huì)C．企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系緊張

D．企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投入不夠E．無(wú)法解決住房等福利問(wèn)題

（）

A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我實(shí)現(xiàn)需要

3、從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認(rèn)為王總的講話中屬于激勵(lì)因素的有哪些？（）

A．工資B．升遷的成就感C．責(zé)任感D．認(rèn)可E．住房

4、為了留住大學(xué)生，請(qǐng)給王總提至少兩條切實(shí)可行的建議。

第二個(gè)：

人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動(dòng)員。

Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開(kāi)始行動(dòng)。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個(gè)人就要干3個(gè)人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了?！?/p>

多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做過(guò)工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大幅度的調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對(duì)員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個(gè)人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：

1、你認(rèn)為L(zhǎng)una的前任在進(jìn)行工作分析時(shí)存在哪些問(wèn)題？（）

A．前任操之過(guò)急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量

B．在工作分析前未對(duì)員工做好事前動(dòng)員，使員工對(duì)工作分析產(chǎn)生了誤會(huì)

C．把工作分析簡(jiǎn)單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理

2、根據(jù)馬斯洛需要層次理論，你認(rèn)為大學(xué)生離開(kāi)的主要原因是公司無(wú)法滿足他們的哪些需要？

D．在進(jìn)行工作分析前進(jìn)行了積極的籌備

E．加強(qiáng)了與相關(guān)人員的溝通

2、如果你是Luna，在新的工作分析過(guò)程中所需收集的信息主要有（）

A.工作活動(dòng)和勞動(dòng)負(fù)荷B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作

C.工作環(huán)境D.員工隱私E.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況

3、你認(rèn)為以下哪些做法有利于推進(jìn)Luna的工作分析活動(dòng)？（）

A．開(kāi)始工作分析前，對(duì)全廠職工動(dòng)員，說(shuō)明工作分析的原因和主要流程

B．及時(shí)跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本

C．明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負(fù)荷

D．在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢

E．工作分析結(jié)束后立刻開(kāi)始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本

4、如果你是人事部助理，請(qǐng)你為新任人事經(jīng)理Luna順利開(kāi)展工作分析提兩條建議。

第三個(gè)：

著名的TZ超市計(jì)劃在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理，2008年11月公司在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)了專場(chǎng)招聘會(huì)。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。

TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：

（1）領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況。

（2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。

（3）初試。通過(guò)TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理參加面試。經(jīng)理們會(huì)根據(jù)面試評(píng)估表問(wèn)一些問(wèn)題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語(yǔ).，通常被評(píng)為“A和B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。

（4）復(fù)試。通過(guò)了初次面試的人員,一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的10位人員中大約會(huì)有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：

1、TZ在H市參加招聘會(huì)注意了招聘工作中應(yīng)遵循的哪些基本原則？（）

A．計(jì)劃性原則B．公開(kāi)性原則C．合適性原則D．片面性原則E．公平性原則

2、面試的方法有很多，TZ公司選擇的方法有（）

A．序列面試B．結(jié)構(gòu)化面試C．非結(jié)構(gòu)化面試D．心理測(cè)試E．背景調(diào)查

3、TZ公司通過(guò)舉辦招聘會(huì)的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過(guò)哪些外部渠道進(jìn)行招聘？（）

A．崗位輪換B．工作告示C．招聘廣告D．委托獵頭公司E．工作投標(biāo)

4、假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請(qǐng)采用開(kāi)放式的提問(wèn)方式，向應(yīng)聘者提出兩個(gè)問(wèn)題。

第四個(gè)：

某國(guó)有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在5-10年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為2008年的4500人。但是隨著全球金融危機(jī)與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制。一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員富余情況比較嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足。盡管2009年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)隨全球經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)暖而復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。

請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：

1、如果你是該公司人事經(jīng)理，可以采用哪些方法解決人員富余問(wèn)題？（）

A．辭退部分績(jī)效差的員工B．給部分員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)

C．鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)D．減少員工的工作時(shí)間E．提高員工的工資水平

2、如果由你制定公司新的人力資源規(guī)劃，你會(huì)采取以下哪些步驟？（）

A．讓各部門將缺編和超編人數(shù)上報(bào)，大概估算一個(gè)人力資源需求和供給的數(shù)據(jù)

B．根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，合理預(yù)測(cè)人力資源需求

C．進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)

D．對(duì)人力資源供給和需求進(jìn)行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃

E．實(shí)施人力資源規(guī)劃并進(jìn)行控制

3、如果由你來(lái)制定人力資源規(guī)劃，你認(rèn)為應(yīng)該重點(diǎn)制定以下哪些業(yè)務(wù)規(guī)劃 ？（）

A．人員補(bǔ)充規(guī)劃B．總體規(guī)劃C．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

D．退休與解聘規(guī)劃E．人員晉升規(guī)劃

4、請(qǐng)你為解決該公司高級(jí)技工嚴(yán)重缺乏的問(wèn)題提兩條具體建議。

第五個(gè)：

小張的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對(duì)話。

“2003年7月我大學(xué)畢業(yè)后來(lái)深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)6年中我經(jīng)過(guò)了好幾次職位的調(diào)動(dòng)，也跳過(guò)四五家公司。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對(duì)哪一行都不是十分精通，我們這行知識(shí)更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來(lái)越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？” 請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：

1、如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認(rèn)為幫助小張?jiān)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯最核心的問(wèn)題是（）

A．制定行動(dòng)計(jì)劃與措施B．職業(yè)生涯路線的選擇

C．自我評(píng)估D．設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

2、運(yùn)用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)發(fā)展的階段是（）

A．成長(zhǎng)階段B．探索階段C．建立階段D．維持階段

3、如果你是小張，在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括（）

A．個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀B．個(gè)人特長(zhǎng)C．個(gè)人興趣

D．個(gè)人技能E．個(gè)人性格

4、作為一名人力資源規(guī)劃師，請(qǐng)為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。

（四）案例分析說(shuō)明

請(qǐng)參考網(wǎng)上課堂的相關(guān)案例

1．工作分析：華益國(guó)際食品有限公司的問(wèn)題

2．人力資源規(guī)劃：一份艱難的人力資源規(guī)劃；這個(gè)訂單該不該接

3．績(jī)效考核：飛凌公司：充分運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果

4．薪酬管理：川妹子餐廳薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題

第五篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)

《公共部門人力資源管理》 考試題庫(kù)

一、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國(guó)、法國(guó)）采用的是品位分類方法。

2.（A持續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。3.(B初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC注重實(shí)績(jī)、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則、平等)。

4.（B管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

5.（C案例分析培訓(xùn)法）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。6.(C轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。

7.（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

8.（D馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。

9.（D培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中的核心問(wèn)題。

10.（D人力資源市場(chǎng)）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。11.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（B2006年1月1日）開(kāi)始施行。

12.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。

13.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默、盧卡斯、斯科特）。

14.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性）。15.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。

16.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)）。

17.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提）的特征。18.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD全）。

19.第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B美國(guó)）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。20.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A筆試）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。21.發(fā)展中國(guó)家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)包括（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念）。

22.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD道德、意識(shí)形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

23.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD全）。24.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。

25.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)、公共組織之間的人力資源流動(dòng)、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。26.根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（ABCD全）。27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD全）。28.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB排序法、分類法）。29.工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD全）。

30.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

31.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。

32.公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（D道德素質(zhì)）33.公共部門工作說(shuō)明書的內(nèi)容包括（ABCD全）。34.公共部門人才筆試具有（ABCD全）的特點(diǎn)。

35.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（ABCD全）。

36.公共部門人力資本具有（ABCD全）的特征。

37.公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。38.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABC制度性損耗、人事管理?yè)p耗、后續(xù)投資損耗）39.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD全）。40.公共部門人力資源規(guī)劃具有（ABCD全）的作用。

41.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D公共利益）為導(dǎo)向。42.公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（ABCD全）。43.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。44.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

45.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD制度性損耗、管理?yè)p耗、后續(xù)投資損耗）。

46.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD全）。

47.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

48.公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式)。49.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法正確的是（BCD改變、青年公務(wù)員、多數(shù)在一到兩年）。50.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD職務(wù)的調(diào)整、待遇的減少、任用行為）。51.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC集體測(cè)試的方法、書面形式給出、解決問(wèn)題能力）。52.合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（ABCD全）。

53.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

54.績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（ABCD全）。

55.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。56.開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。

57.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

58.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。

59.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。60.面試和筆試相比，具有（ABCD全）的特點(diǎn)。

61.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B判斷型評(píng)估）。

62.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC人力資源規(guī)劃、工作分析）。

63.品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(ABC應(yīng)用范圍廣、高級(jí)公務(wù)、樹(shù)立行政權(quán)威)。

64.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。65.人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD全）。

66.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

67.人力資源的可再生性體現(xiàn)在(ABD反復(fù)利用、資源的天性、特殊資源)68.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD全）。

69.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。70.人力資源具有（ABCD全）的特征。

71.人力資源市場(chǎng)具有（ABC人盡其才、人力資源素質(zhì)的不斷提高、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)）的作用。72.人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD全）。

73.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ABC需求、供給、缺口）。74.人力資源質(zhì)量開(kāi)發(fā)包括（ABCD全）。

75.實(shí)踐證明，采用（B定性）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。

76.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了國(guó)家公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。77.舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABD和熟練程度、范圍和內(nèi)容、人力資本理論體系）。78.通常，人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD全)。

79.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)。80.外附激勵(lì)方式包括（ABCD全）。

81.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD全）。

82.我國(guó)的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。83.我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

84.我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。

85.我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B品秩）。

86.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。87.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括

（ACD調(diào)任、C.轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。

88.下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測(cè)影響因素的是（D職位的空缺）。

89.下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。90.下列關(guān)于職位分類的說(shuō)法，正確的是（ABC首創(chuàng)于美國(guó)、“因事設(shè)人”、現(xiàn)代化的標(biāo)志）91.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。

92.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD全）。

93.一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。

94.一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時(shí)原則）。

95.影響績(jī)效評(píng)估的相關(guān)因素主要有(ABCD全)。

96.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC人口總量及其變動(dòng)狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動(dòng)力的參與率）。

97.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB德?tīng)柗品ā⒆陨隙骂A(yù)測(cè)法）。98.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD全）。

99.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC復(fù)雜性、特殊性、不健全）的特征。100.與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（ABCD全）。101.員工的（AB培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。102.在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（ABC清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則。103.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。104.在赫茲伯格看來(lái)，內(nèi)在激勵(lì)主要包括（ABCD全）。105.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。106.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD市場(chǎng)、契約、保障）為基礎(chǔ)。107.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓(xùn)計(jì)劃、人盡其才)。108.職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。109.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC公平、正義）。110.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(B危機(jī)激勵(lì))的重大作用。111.中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。112.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD全）。

二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）

1.360度績(jī)效評(píng)估：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通績(jī)效、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。2.公共部門工作分析：又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè)常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。3.公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。4.公共部門人力資源管理：是指國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究和管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程總和。5.公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。6.公文處理：是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。7.掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地派選公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

8.管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。9.績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

10.降職：是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。

11.角色扮演：是指即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。

12.人才測(cè)評(píng)：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它是通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。

13.人力資源管理：對(duì)與一定物力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物理經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。14.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。

三、簡(jiǎn)答題（每題10分，3題，共30分）

1、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）

第一，人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看做資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性。第二，人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性。

第三，人力資源與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容。第四，人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。

2、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（P22）

第一，公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。第二，國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。

3、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性損耗。第二，人事管理的損耗。第三，后續(xù)投資的損耗。

4、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28-P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。

第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第五，公共部門人力資源的電子化。第六，政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。第七，績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。

5、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？（P75-P77）

（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。

（二）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。

（三）人力資源管理環(huán)境滯后。

（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。

6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。

第三，公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。第五，公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

7、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121-P122）

（一）確立目標(biāo)

（二）收集信息

（三）進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)

（四）制定并實(shí)施規(guī)劃

（五）評(píng)估和反饋

8、政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場(chǎng)的法律體系。第二，實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。

第三，加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的服務(wù)功能。第四，維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。

9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第六，編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范書。

10、公共部門工作說(shuō)明書的內(nèi)容有哪些？（P163）

（一）工作標(biāo)識(shí)。

（二）工作目的。

（三）工作職責(zé)。

（四）工作權(quán)限。

（五）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

（六）工作環(huán)境。

11、公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循哪些原則？（P211-P213）

一、能崗匹配原則。

二、因事?lián)袢嗽瓌t。

三、德才兼?zhèn)湓瓌t。

四、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。

五、信息公開(kāi)原則。

六、合法原則。

12、公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？（P234-P235）第一，理論聯(lián)系實(shí)際的原則。第二，學(xué)用一致的原則。第三，按需施教的原則。第四，講求實(shí)效的原則。

13、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？（P263-P267）

一、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。

二、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。

三、以人為本、以能為本。

四、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)。

五、優(yōu)化資源、合理配置。

14、雙因素理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（P290-P291）

第一，管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。

第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。

第五，管理者要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。

15、目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（P294-P310）第一，目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。

第三，人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。第四，加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。

16、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？績(jī)效評(píng)估的程序是什么？（P314-P315）

第一，制訂績(jī)效計(jì)劃。第二，進(jìn)行持續(xù)溝通。第三，實(shí)施績(jī)效評(píng)估。第四，提供績(jī)效反饋。第五，指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)。

17、我國(guó)公共部門福利制度存在哪些問(wèn)題？（P344-P345）第一，福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。第三，福利形式過(guò)于社會(huì)化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

18、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？（P365-P366）第一，在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。

第二，在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控。

第三、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。

第四、我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。

四、論述題（每題20分，1題，共20分）

1、理論聯(lián)系實(shí)際論述，新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。（P33-P34）答：

1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽(yáng)，給中國(guó)大地帶來(lái)莫大的活動(dòng)和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。

2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。

4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

2、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（P48-P50）答：

（一）價(jià)值取向差異是管理目標(biāo)不同。

（二）管理對(duì)象行為取向的不同。

（三）公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。

（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。

（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。

3、理論聯(lián)系實(shí)際論述，促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。（P148-P149）

答：第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。

第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，行成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。

第三，改革戶籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。

第四，破除官本位的觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家一切權(quán)利屬于人民。

4、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。（P254-P255）答：

（一）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)力。如果受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力或不具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。

（二）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。

（三）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。

（四）積極而有效的溝通。有效溝通時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。

5、理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。（P319-P321）答：第一，管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。

第二，目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。第三，形成有效的人力資源管理機(jī)制。第四，要注意評(píng)估方法的適用性。第五，要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。第六，要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。

6、理論聯(lián)系實(shí)際論述，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。（P366-P367）答：第一，與西方國(guó)家相比，我國(guó)監(jiān)控約束的法律程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒(méi)有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。

第二，監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。第三，側(cè)重事后監(jiān)控。第四，缺乏雙向監(jiān)控。

第五，監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。第六，缺乏透明度。