第一篇：中外高校教師聘用制度的比較研究

中外高校教師聘用制度的比較研究

張萬朋

《中華人民共和國教師法》規(guī)定，我國實行教師職務(wù)制度。由長期以來的職稱評定制度轉(zhuǎn)向教師職務(wù)聘任制度，這是我國高等教育走向國際化，逐步與國際接軌的一個重要舉措。它的順利實施與否，直接影響到高校人事制度配套改革乃至整個高教體制改革的進一步推進?？v觀國外高等教育發(fā)達國家，其實行教師聘任制已有多年，已基本形成了較為固定、完整的教師聘任體系，積累了相當?shù)慕?jīng)驗。這方面他們無疑是領(lǐng)先我們一步。對此，我們在進一步推行教師職務(wù)聘任制時，就應(yīng)在立足于國情、省情、校情，在堅持以我為主的基礎(chǔ)上，認真研究、分析、總結(jié)國外教師聘任制的先進經(jīng)驗和優(yōu)點，從中尋求借鑒和啟示，這對我們是大有裨益的。

一、國外高等教育發(fā)達國家教師聘任制度的特點

國外一些高等教育發(fā)達國家，如美、日、英、法、德等，其高等學校均實行教師專業(yè)職務(wù)聘任制。盡管在實施過程中各有不同，各具特色，而且同樣不盡完善，也存在著一定的缺陷和不足，但他們所表現(xiàn)出來的一些共同特點卻是值得我們借鑒和學習的。

１．高校在教師招聘工作中享有較高的自主權(quán)

在這些國家中，教師的招聘工作主要是由缺員學校組織進行的，甚至在一些國家，如美國，各級教師的聘任權(quán)也在高校手中。即使在法國、日本這樣的中央集權(quán)制或權(quán)力比較集中的國家，教師的招聘工作也是由高校進行的。雖然象教授、副教授等高級職務(wù)的聘任需由國家統(tǒng)一審批，但講師、助教等中、初級教師則由學校或較低的行政部門批準即可。此外，高校在教師招聘中的自主權(quán)正體現(xiàn)在對缺員的控制上，特別是對教授的缺員控制尤為嚴格。如在德國，教授席位是根據(jù)專業(yè)需要設(shè)置的，是固定的。只有當教授因故空出席位后，才考慮招聘問題。法國同樣也規(guī)定只有現(xiàn)任教授退休、死亡或開辟新專業(yè)時，才可增補教授。這樣不僅保證了教授的質(zhì)量，而且控制了教師的數(shù)量，從而保證了高校具有較為合理的教師結(jié)構(gòu)和師生比例。

２．教師的招聘工作具有公開性

這是發(fā)達國家教師聘任制度中一個顯著的共同特點。在這些國家中，高校一經(jīng)決定招聘教師，便會向其他院校及有關(guān)專業(yè)學會發(fā)出征求信，同時在全國專業(yè)報刊上刊登招聘廣告，面向全社會廣泛篩選。有些國家的高校，如美國，為了避免“近親繁殖”或在招聘過程中摻雜私人感情，規(guī)定不從本校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘教師。德國甚至規(guī)定教授的提拔也不從本校助教中進行。助教在任期滿后，只能申請應(yīng)聘其他大學的教授。這種面向社會的公開招聘，通過校外的廣泛應(yīng)聘、競爭、選拔，有利于選賢任能，有利于大學間、大學與社會之間不同學術(shù)流派、學術(shù)思想和不同學風的交流，從而活躍了學術(shù)思想，促進了國家科學技術(shù)的發(fā)展，同時，也促進了高校間合理的教師流動。

３．有著嚴格的教師聘任條件及考核程序

各國對各級教師職務(wù)都有著明確的備選條件，主要包括幾個方面的要求：學歷，特別是學位；資歷；教學、科研能力。如美國高校規(guī)定，講師要具有碩士學位或博士候選人資格；助理教授要具有博士學位，并且表現(xiàn)出在教學和科研工作方面的潛力，還要有２—３年的教學經(jīng)驗；對副教授及教授的要求就更高了。除了對教師的聘任條件有著明確的規(guī)定外，各國還具有一套嚴格的考核制度，以確保所聘教師的“名副其實”，這一點是很重要的，因為沒有嚴格的考核，則標準的實施只能流于形式。此外，還需指出的是，這種考核不僅僅只停留在聘用教師時，而且同時延用于教師的晉升過程中。各國均在教師的晉升提拔上有著嚴格的考核、審批制度。如美國實行“非升即走”的原則，規(guī)定講師聘任合同為１年，助理教授為３年，還可續(xù)聘３年，到期后，如通不過專門委員會對其教學效果、科研能力、論文及著作水平以及咨詢或服務(wù)質(zhì)量等方面的考察，就得被解聘離校。日本更為嚴格，即使“貴”為教授、副教授，每隔３—４年也要進行一次“業(yè)務(wù)審查”，通過者方可繼續(xù)聘用。這種嚴格的聘任標準和考核程序，不僅保證了教師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量，而且能激勵教師勤奮上進，不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神，有利于人盡其才和人才流動，也便于及時發(fā)現(xiàn)問題和選拔人才。

４．教師的聘用與相應(yīng)的待遇相結(jié)合

各國除規(guī)定了嚴格的教師聘用標準及考核程序外，還非常注重教師聘用后的待遇問題。美國規(guī)定，聘用教師的工資每年都自動增加，以適應(yīng)物價指數(shù)的上漲；學校每年還拿出一筆?？顬閮?yōu)秀教師增加工資；此外，聘用教師除領(lǐng)取較高的工資外，還可獲得相當于其工資近３０％的額外收入。日本將教師工資分為五大級，每一級里有３０小級，教師每工作一年自動上升一小級；教師每年還能拿到相當于其２—５個月工資的獎金；享有一定金額的補助費、津貼、“教育研究旅費”以及“帶薪年度休假”；另外，教授、副教授在通過了３—４年一次的“業(yè)務(wù)審查”后，除繼續(xù)聘用外，還可獲得晉升一級工資的獎勵。歐洲一些國家，如法國、德國等，其高校的正式教師的待遇在社會各職業(yè)階層中處于中上水平。良好的教師待遇在穩(wěn)定教師隊伍，激發(fā)教師積極性，使之安心從事教學、科研工作方面發(fā)揮了巨大的作用。

５．教師的聘用與培養(yǎng)相結(jié)合

盡管伴隨著嚴格的聘任、考核制度的實施，各國高校師資隊伍的職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)都有了很大的提高，達到了相當高的水平，但是，教師的進修培養(yǎng)仍然是各國非常重視的一個環(huán)節(jié)。各國都有著一套行之有效的教師進修培養(yǎng)的措施，并逐步同教師的聘任工作相結(jié)合。其共同特點是制度化、正規(guī)化、多樣化。如美國為了提高教師的水平，將系主任的評價、教師間的相互評價和學生對教師的評價輸入計算機處理儲存，作為教師繼續(xù)受聘或提升的參考。此外還建立了各種旨在幫助提高教師水平的教學中心；不斷增進學校的學術(shù)氣氛；設(shè)立教學、科研獎金和學術(shù)休假，積極鼓勵教師走出校門參加各種學術(shù)交流活動等。日本教育當局也很注意教師的在職進修，他們將教師的進修提高和晉升制度結(jié)合起來，并與科研獎勵制度、教師考核制度聯(lián)系起來，同時為高校師資的進修培養(yǎng)提供各種方便條件。如每年派遣教師出國進修或進行學術(shù)考察，對科研成果在經(jīng)費和出版方面提供方便，等等。

二、我國高校教師職務(wù)聘任制所存在的問題及有關(guān)建議 １．思維定勢誤區(qū)的存在這種思維定勢上的誤區(qū)有三種。

一是認為“職務(wù)即職稱”。由于對職務(wù)聘任制度的宣傳力度不夠，理解上存在偏差，理論上準備不足，更主要的原因在于人們以往實行職稱評定時所形成的“職務(wù)、職稱不分，與職責分離，評職稱就是評待遇，能上不能下，職務(wù)終身制”的觀念根深蒂固，使得人們的觀念總是不能轉(zhuǎn)到職務(wù)聘任上來，潛意識當中的“職務(wù)即職稱”定勢牢固存在。值得指出的是，這種思維定勢不僅僅存在于許多教師中間，而且有相當數(shù)量的師資管理者，甚至少數(shù)校級領(lǐng)導的頭腦中也有這種想法。正是由于這種“上下一心”的結(jié)果，使得職務(wù)聘任制實施這么多年了仍然走不出職稱評定的怪圈。在不少地方、不少學校，職務(wù)聘任制就是職稱評定的翻版。

二是認為“評上、聘上即終身”。這種觀念在許多教師以及學校管理人員中也具有相當?shù)氖袌?。說到底還是沒有擺脫對職稱評定的“依戀”，使得一些教師在職務(wù)聘任前，為達到要求努力工作，一旦評上了，聘上了，便認為萬事大吉，放松了對自己的要求。這種現(xiàn)象在評聘中高級職務(wù)，特別是在評上教授后顯得尤為突出。

三是“平均主義”、“論資排輩”的觀念頑疾在身，揮之不去。由于長期以來實行職稱評定所帶來的弊端，使得在一些高校中重資歷講年頭、輕水平、忽視能力的現(xiàn)象普遍存在，只要到了年頭人人都要上高級職務(wù)，再加上崗位意識淡薄，夠水平就要評職稱，不論職務(wù)崗位是否需要。以致于在一些學校、一些教研究室中的教師職務(wù)結(jié)構(gòu)已呈“倒金字塔”的不合理狀況。這種狀況不僅不利于鼓勵教師的上進心與事業(yè)心，而且也不利于優(yōu)秀人才的選拔，同時也挫傷了有真才實學的教師，特別是一些中青年教師的積極性。

因此，如何加大對聘任制的宣傳力度，盡快使人們的觀念由職稱評定轉(zhuǎn)變到職務(wù)聘任上來，在教師中樹立起競爭意識，使其產(chǎn)生緊迫感，進而激發(fā)其上進心和積極性，是我們在繼續(xù)大力推行職務(wù)聘任制時所要重點做好的一項工作。而且我認為，這種觀念的轉(zhuǎn)變首先要從學校中高層管理人員做起，因為他們是教師職務(wù)聘任工作具體實施中的組織者、執(zhí)行者。只有他們的觀念真正轉(zhuǎn)變了，他們才會在聘任制開展中做好教師的思想工作，才能真正做到嚴格執(zhí)行，才能真正消除過去那種聘任流于形式，講平均、送人情的不良風氣。觀念更新的另一層含義是指要樹立開放意識、流動意識。管理者在實施招聘時要面向全社會，教師在進行選擇時也要面向全社會。目前，我國高校教師的錄用、招聘仍基本停留在“自產(chǎn)自銷”的環(huán)節(jié)上，特別是中高級職務(wù)的聘用，幾乎很少接納外界人才，這是一種封閉的、狹隘的用人觀的體現(xiàn)。結(jié)合國外在教師聘用時面向社會、廣泛篩選的先進經(jīng)驗，我覺得我們國家也很有必要從政府、學校到個人都樹立起這種意識并付諸實施。這樣不僅有利于學術(shù)交流，增進、補充學校的新鮮血液，而且只有這樣，才能真正建立起符合市場經(jīng)濟要求的合理的高校人才流動模式。

２．教師職務(wù)聘任制在具體實施過程中偏離了既定的方向和目標

現(xiàn)在，在推行教師職務(wù)聘任制過程中出現(xiàn)了一種奇怪的現(xiàn)象，即從理論上講，我們關(guān)于這方面的一些政策、制度、法規(guī)不可謂不合理，甚至可以說在某些方面已相當系統(tǒng)、完善了。但在實際工作中卻往往走樣，存在著諸多問題。究其原因，我個人認為正是由于上文所說的三種思維定勢誤區(qū)的相當程度、相當范圍的存在，使得聘任制在具體的實施當中，有相當?shù)牡胤?、高校存在著重評審、輕聘任的傾向。要么“評聘不分”，要么“評聘完全分離”，一旦評上任職資格，職務(wù)工資進檔就完事了。至于其是否完成了工作任務(wù)，是否履行了職務(wù)崗位職責，是否達到了任職要求，則無人問津。使得聘任制流于形式，只是走走過場而已，合同書不過是一紙空文?！敖淌诓唤蹋v師不講”的現(xiàn)象重新抬頭，大有回到職稱評定的老路上去的傾向。

因此，制訂切實可行的任職條件標準，進一步規(guī)范教師聘任工作已是迫在眉睫。所謂制訂切實可行的任職標準，包含三層意思。

一是要注意標準制訂的合理性。合理性首先是指在制訂標準時，對于不同類型、不同層次的高校要區(qū)別對待、分類管理，結(jié)合其各自情況制訂分類的任職標準，不能籠而統(tǒng)之，這樣勢必造成混亂。例如，醫(yī)科院校、農(nóng)業(yè)院校、師范院校所制訂的任職標準顯然就應(yīng)不同于一般高校的標準，而且它們彼此間也應(yīng)有所不同。又如，國家重點大學與普通高校制訂的標準也不應(yīng)相同。甚至這種標準的制訂還可細分至各系、各專業(yè)。合理性的另一層含義是指在制訂標準時要掌握好其難易程度，既要達到一定高度，又不要令教師們覺得高不可攀，挫傷其積極性。同時要注意循序漸進，逐步提高要求，充分保證教師隊伍素質(zhì)的穩(wěn)步提高。總之，標準的制訂要在具有一定共同要求的基礎(chǔ)上，注意同中有異，努力使之具有合理性、靈活性。

二是要注意標準執(zhí)行的延續(xù)性。也就是說，制訂了切實可行的標準后，其使用不僅僅只是在評審時有用，更加要注意教師的聘后考核，重視對教師的履職考核。使標準的執(zhí)行始終貫穿于評審———聘任———聘后（履職）考核的全過程中。而且，這種考核一定要嚴格按照制定的標準執(zhí)行。只有這樣才能使評、聘相分而又不完全分離，真正理順評、聘的關(guān)系。三是要注意體現(xiàn)標準所代表的權(quán)威性。這里的權(quán)威性是指教師在達到聘任標準并受聘后所應(yīng)承擔的職責、任務(wù)以及應(yīng)享有的權(quán)利和待遇。上文已介紹過，國外實行教師聘任制的國家，其教師在經(jīng)過了嚴格的考核并受聘后，便會享有相應(yīng)的待遇，使其社會地位處于社會各行業(yè)中的中上層?？梢?，必要的權(quán)利和待遇是穩(wěn)定教師隊伍，保持教師的積極性和敬業(yè)心所必不可少的。盡管我們一再呼吁提高教師待遇，并作出了相當?shù)呐?，但?yīng)當承認的是高校教師的待遇還是偏低的。雖然我們并不贊成將評定的職稱與工資、住房等多種待遇掛鉤，使得“評職稱就是評待遇”，但必須明確的是，教師的待遇與其所承擔的職責、作出的貢獻、付出的努力必然是相連的。因此，只要教師達到了任職標準并通過對其聘任考核，就說明他已完成了自己的職責，就應(yīng)當給予他相應(yīng)的待遇。而且這種待遇起點要高一點，并根據(jù)不同職務(wù)標準擴大其差距。即使處于同一職務(wù)，也應(yīng)根據(jù)達到標準的不同有所差異。例如，重點大學的教授就應(yīng)比普通大學教授的待遇高一些，因為前者需達到的標準、承擔的職責較后者高。只有這樣，才能充分體現(xiàn)標準的權(quán)威性，達到一種“高標準保證高待遇，高待遇促進高標準”的良性循環(huán)。

職務(wù)聘任制在實施過程中走樣的另一大表現(xiàn)即有些學校崗位設(shè)置不明，崗位形同虛設(shè)。崗位設(shè)置，即定編、定崗工作，在我國高校也已實施多年，各學校已基本實現(xiàn)了定編、定崗，但仍存在著一些問題。我認為這些問題同樣主要出現(xiàn)在執(zhí)行環(huán)節(jié)上。許多學校定編、定崗后，非教師人員編制與過去沒有什么差別，甚至有擴大的傾向。一些系雖然定了編，但定崗不明，使得常常出現(xiàn)兩種現(xiàn)象：一方面編制已滿，但一些工作課程，甚至專業(yè)卻無人承擔，缺乏骨干教師，造成“編滿崗空”；另一方面，雖然還有一定的缺編空額，但對某些專業(yè)、某些課程來講，已有相當數(shù)量的教師，但仍然還在評，還要聘，從而擠占了別的工作崗位的份額，造成“崗位超編”。而查看各實行教師聘任制的國家，尚無哪一個國家的高校在教授、副教授崗位滿額后，還要評定資格教授、副教授。我國這種獨一無二的“創(chuàng)舉”，說到底是崗位意識不明，因而普遍存在定職責不明確，對教師無明確要求，即便有，也往往流于形式，與聘任前一樣。因此，切實做好定編、定崗工作，使崗位設(shè)置結(jié)合學科梯隊建設(shè)和學校師資隊伍建設(shè)的長短期目標進行，真正做到因事設(shè)崗、以崗擇人、人事相宜、事職相符，這是我們在繼續(xù)推行教師聘任制過程中所面臨的又一重要任務(wù)。

３．相應(yīng)政策的不配套

教師職務(wù)聘任制的實施是我國高教人事制度改革中的一個重要舉措，它的順利實施與否在很大程度上依賴于高教人事分配制度方面的配套改革是否跟得上去。我們目前的教師職務(wù)聘任制度是超前出臺的，是超負荷實施的。必須清醒地意識到職稱改革只是人事制度改革的一部分，它并不是也不應(yīng)該是人事改革的主體。如果僅僅靠職務(wù)聘任制這個單一手段，想去解決所有的問題，顯然是不可能的也是不現(xiàn)實的，否則又將退回到職稱評定的老路，評定的職稱又會與工資、住房、醫(yī)療等多種待遇掛鉤。因此，在繼續(xù)推行職務(wù)聘任制的同時，一定要加快高校人事制度配套改革的步伐，使工資改革、住房改革、醫(yī)療改革的步伐與職務(wù)聘任制度相適應(yīng)，以保證職務(wù)聘任制的順利實施。

政策的不配套還表現(xiàn)在高校在教師職務(wù)聘任過程中缺乏相應(yīng)的職務(wù)評審權(quán)。這與國外發(fā)達國家在實施聘任制過程中高校享有較高自主權(quán)的特點大相徑庭，也與我們所要達到的政府宏觀管理，高校自主辦學的高教體制格格不入，更與建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求相去甚遠。因此，國家能否逐步下放教師職務(wù)評審權(quán)，高校能否擁有一定的評審權(quán)并合理使用，也成為影響教師職務(wù)聘任制能否順利推行的重要因素。當然，近年來政府已開始逐步放權(quán)，而且從長遠發(fā)展來看，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，高校將成為面向社會的自主辦學單位，政府對其只是通過立法、經(jīng)濟調(diào)控等手段進行宏觀管理，高校將擁有充分的用人自主權(quán)和分配自主權(quán)。因此，高校教師職務(wù)評審權(quán)最終是要交到高校自己手中的。但從目前情況來看，由于高校人事制度改革的配套措施尚未跟上，同時各高校之間也有著較大的差別，因此評審權(quán)的下放也只能是個逐步的過程。這里需要著重指出的是，政府在逐步下放評審權(quán)時，應(yīng)注意分層次、分步驟。同時要加強對放權(quán)學校的審查，夠條件再放，不夠條件堅決不能放。而且這種審查還必須定期進行，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并作出調(diào)整。

此外，還應(yīng)注意政策的連貫性，不能總是放了收，收了放，要給高校一定時間去適應(yīng)，去積累經(jīng)驗。只有這樣，才能保證評審權(quán)的順利、有效的逐步下放，才能保證高校能靈活運用、合理使用評審權(quán)，從而推進職務(wù)聘任制的進程。另一個突出的表現(xiàn)就是忽視了將教師的培養(yǎng)工作與其聘任相結(jié)合。這也是借鑒國外教師聘任制的先進經(jīng)驗而得的一點啟示。我國高校目前已基本形成了一套相對完善的教師進修、培養(yǎng)制度。各高校每年都有一定的外出（包括赴國外）進修、培養(yǎng)計劃以及參加各種學術(shù)交流的安排。但是由于目前教師的培養(yǎng)與其聘任基本上是脫節(jié)的，使得這種很好的進修、培養(yǎng)機會也出現(xiàn)了走過場的傾向。一些教師參加進修、培養(yǎng)的目的不是在于努力提高自己的教學、科研水平，而僅僅在于為自己增添資本，“鍍鍍金”而已。學校對于教師進修前的選拔、進修后的審查也把關(guān)不嚴。

因此，鑒于國外的先進做法，當前很有必要將教師的培養(yǎng)與聘任、考察有機地結(jié)合起來，使教師的培養(yǎng)成為推行教師職務(wù)聘任過程中一個有效的組成部分，使二者相互促進、相輔相成，一方面既提高了教師的水平，達到了進修的目的，另一方面也保證了教師聘任的實際質(zhì)量和順利實施。

參考文獻

①符娟明、遲恩蓮《比較高等教育教程》，原子能出版社。②《國外高等學校教師聘任及晉升制度》，華東師范大學出版社。③趙曙明《美國高等教育管理研究》，湖北教育出版社。④顧寶炎編著《美國大學管理》，武漢大學出版社。⑤雷朝滋《貫徹實施〈教師法〉 完善教師職務(wù)聘任制》。［作者單位：湖北大學教科所。武漢 ４３００６２］

第二篇：公務(wù)員聘用制度研究

公務(wù)員聘用制度研究

摘要：公務(wù)員聘用制度是我國公務(wù)員制度中的一種新制度。公務(wù)員聘用制度不同于普通

公務(wù)員制度，也不同于我國部分地區(qū)推行的政府雇員制度，是機關(guān)通過合同選拔、任用公務(wù)

員的一種人事管理制度。公務(wù)員聘用制度有著重大的意義，同時也存在在不少的問題。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 聘用制度

英國是世界上最早建立文官制度的國家，由于文官地位穩(wěn)定、優(yōu)越、層層對上負責，在很大程度上卷怠了許多人的事業(yè)進取心，這造成了文官的思想保守、官僚注意滋生、辦事效率低下，而進二十年來國外公務(wù)員管理越來越多采用了聘用制，究其原因，主要是引用現(xiàn)代企業(yè)對人員采用合同制管理的經(jīng)驗，彌補委任制之不足，消除長期實行委任制帶來的公務(wù)員能進不能出、缺乏活力等負面影響。

在我國，聘任制最早適用于“三資”企業(yè)，爾后國有企業(yè)應(yīng)用，逐步推廣到事業(yè)單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機關(guān)以及其他單位。自20世紀80年代起，我國開始實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部聘用制作為契約合同管理的聘用制，其所具有的優(yōu)越性遠超其初衷，因而成為干部人事制度改革的重大舉措在全國推行。

一、事業(yè)單位聘用制度的具體內(nèi)容：

1、事業(yè)單位聘用制度的含義 聘用制度又稱為聘用制，是事業(yè)單位與職工按照國家有

關(guān)法律、政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)的用人方式。它主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。

2、事業(yè)單位公務(wù)員聘任制的特點

（1）合同管理。機關(guān)聘任制公務(wù)員的管理主要是依據(jù)公務(wù)員法和聘任合同進行的。是

根據(jù)合同的規(guī)定履行職責，享受相應(yīng)的待遇。

（2）平等協(xié)商。機關(guān)和應(yīng)聘人員的地位是平等的。在簽定聘任合同以后，雖然機關(guān)與

聘任制公務(wù)員的關(guān)系已經(jīng)變成隸屬關(guān)系，但雙方仍然可以通過協(xié)商一致，變更或者解除聘任合同。

（3）任期明確。聘任制公務(wù)員都有明確的聘任期限，公務(wù)員法規(guī)定為1至2年。聘任

期滿，任用關(guān)系自然解除。需要時，可以約定續(xù)聘。

二、事業(yè)單位公務(wù)員聘用制度的范圍及形式

事業(yè)單位（含實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位）除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及

轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外都要逐步試行人員聘用制度。

1、試行人員聘用制度的事業(yè)單位中，原固定用人制度職工、合同制職工、新進事業(yè)單

位的職工，包括工勤人員都要實行聘用制度。

2、事業(yè)單位的黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關(guān)系的人員范圍內(nèi)，按

照各自章程或法律規(guī)定產(chǎn)生、任用。

聘用制基本上是三種形式：

②身份的聘用，如工人身份聘用為干部；

②崗位的聘用，如聘任到某個領(lǐng)導職位、工作崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位；

③基本用人(用工)關(guān)系的聘用，有的稱之為全員合同聘用制或全員聘用合同制、全員聘

用制。

三、事業(yè)單位聘用制度的原則和程序 建立和推行事業(yè)單位人員聘用制度，要貫徹黨的干部路線，堅持黨管干部原則；堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；堅持走群

眾路線，保證職工的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。人員聘用的基本程序是：①公布空缺崗位

及其職責、聘用條件、工資待遇等事項。②應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘。③聘用工作組織對應(yīng)聘人員的資格、條件進行初審。④聘用工作組織對通過初審的應(yīng)聘人員進行考試或者考核，根據(jù)結(jié)

果擇優(yōu)提出擬聘人員名單。⑤聘用單位負責人員集體討論決定受聘人員。⑥聘用單位法定代

表人或者其委托的人與受聘人員簽訂聘用合同。

四、事業(yè)單位公務(wù)員聘用制度的意義

1、滿足機關(guān)用人需求。面臨著信息化、全球化和政府活動日益復雜化的形式下，現(xiàn)代社

會對政府公共服務(wù)的要求越來越高，政府事物愈加多變，但目前由于知識和視野的限制，政

府的現(xiàn)有人員無法滿足需求。同時因公務(wù)員的職級工資制無法為特殊崗位需要的專業(yè)人才單

獨規(guī)定工資水平，公務(wù)員制度的職位分類和酬薪體系缺乏靈活的激勵機制，使得公務(wù)員隊伍

中具有專業(yè)技術(shù)的人才嚴重流失，如在中央國家機關(guān)、外語、國際經(jīng)濟、國際法、國際金融、國際貿(mào)易、涉外審計等涉外專業(yè)，其中流失比重最大的是政府急需的專業(yè)人才。導致政府

機關(guān)的人才資源結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。公務(wù)員聘任制彌補了政府專業(yè)人才的不足，優(yōu)化了勝

負的人才結(jié)構(gòu)，形成了多層次的政府人才隊伍。

2、降低了機關(guān)用人成本，提高了政府行政效率。公務(wù)員聘任制有于助降低機關(guān)用人成本，機關(guān)可直接招聘適當人選，不必經(jīng)過嚴格的考試錄用和長期的培養(yǎng)，同時，公務(wù)員聘用關(guān)系

終止后聘任制公務(wù)員即與機關(guān)脫離關(guān)系，機關(guān)免去了“進一個人就要終身負責”的后顧之憂。

同時，還有助于提高政府行政效率。傳統(tǒng)的非聘任制公務(wù)員大多是通用型人才，但缺乏適應(yīng)

政府工作的特殊崗位的專業(yè)技術(shù)技能，公務(wù)員的素質(zhì)決定著政府的管理水平和效率，而聘任

制下的公務(wù)員是某些領(lǐng)域某行業(yè)的優(yōu)秀人才，處理大量專業(yè)性的行政事務(wù)會有更高的效率。

另外，公務(wù)員聘任制的職位根據(jù)職位的性質(zhì)、責任和難易程度進行分類，因事設(shè)崗、因崗用

人，崗位職責清楚、任職條件明確，有利于調(diào)動公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性，從而也有利于提

高政府的工作效率。

3、健全了機關(guān)用人機制，促進公務(wù)員制度進一步改革。聘用制使機關(guān)單位使用人的方式

更加科學合理，更加人性化和彈性化。傳統(tǒng)的公務(wù)員制度很難使得機關(guān)單位面向社會全面化，不能隨時從社會上吸收更多的優(yōu)秀人才和吸收多樣的思維方式、專業(yè)技能，不能滿足政府公

共管理對專業(yè)人才的需求，致使公務(wù)員隊伍人員結(jié)構(gòu)的固化與僵化，造成公務(wù)員制度缺乏靈

活性與新陳代謝機制不暢等諸多弊病。黨的十六大報告中指出，要努力形成廣納群賢、人盡

其才、能上能下、充滿活力的用人機制。公務(wù)員聘任制打破了傳統(tǒng)公務(wù)員制度用人“唯資歷

論”、“唯親疏論”的觀念，將政府公務(wù)員職位的常任制與非常任制結(jié)合起來，使政府用人

觀念更加合理化、理性化。公務(wù)員聘任制拓寬了機關(guān)選人、用人渠道，改善了機關(guān)的用人方

式，解決了公務(wù)員能進不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流動更加合理，健

全了用人的機制，并且為我國公務(wù)員制度的未來改革指明了方向，將促進我國公務(wù)員制度的進一步改進。

4、完善了公務(wù)員制度的救濟體系。傳統(tǒng)的公務(wù)員制度中公務(wù)員與機關(guān)發(fā)生了糾紛，只能

進行申請復核、申訴、向上級行政機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)提出控告，不能向法院提起訴訟。這

些有限的行政救濟，不僅缺乏透明度和公開性，而且由于程序上的不公正，很難做到對所訴

內(nèi)部行政行為的進行公正而徹底的救濟?！叭祟惿鐣詈玫慕Y(jié)局就是司法審判”。公務(wù)員聘任

制將司法救濟納入了公務(wù)員的救濟體系，聘任制公務(wù)員對人事仲裁決定不服，可以向人民法

院提起訴訟，是對行政救濟內(nèi)在局限性的有效補充，完善了公務(wù)員權(quán)利救濟體系

五、事業(yè)單位聘任制存在的問題

在實踐中，雖然我國在20多年前就有地方實行了公務(wù)員聘任制，但卻因為沒有具體的法律依據(jù)，各地做法不一，實踐中也出現(xiàn)了很多問題。雖然這次《公務(wù)員法》對公務(wù)員聘任

制作了專章規(guī)定，但所作的規(guī)定比較原則和抽象。公務(wù)員聘任制存在著很多問題。

1、可聘用的職位不明確。聘用制度適用于兩類職位，一類是專業(yè)性較強的工作崗位，另

一類是輔助型職位，對那些是專業(yè)性強，那些是輔助形職位缺乏具體而又明確的規(guī)定。

2、聘任程序不完善。公務(wù)員法定機關(guān)可以采取兩種方法選拔合適的聘任人員：一種是公開

招聘，另一種是直接選聘。公開招聘可以采用公務(wù)員考試錄用程序進行，但是直接選聘卻沒

有相關(guān)的程序規(guī)定，才操作中可能引發(fā)腐敗。

3、聘任工資、福利、保險等無具體規(guī)定。公務(wù)員法規(guī)定聘任制公務(wù)員按照國家規(guī)定實行

協(xié)議工資制，但是有關(guān)聘任制公務(wù)員協(xié)議工資如何確定，福利、保險等如何確定，都沒有具

體的法律規(guī)定。

4、人事爭議仲裁規(guī)定不明確。公務(wù)員法規(guī)定建立人事爭議仲裁制度，但卻有多處規(guī)定不

明，人事仲裁委員會是常設(shè)機關(guān)還是根據(jù)需求臨時設(shè)立；如果是常設(shè)機關(guān)，那么應(yīng)該設(shè)置在省、地、市、縣的哪一級政府里面；如果是根據(jù)爭議的發(fā)生而臨時設(shè)立的機構(gòu)，那么它的公

正性、權(quán)威性如何保證；還有如果對仲裁不滿意，應(yīng)該向哪一級的法院提起訴訟；這些在《公

務(wù)員法》的規(guī)定都不明確。

5、對聘任合同的司法救濟存在的問題。公務(wù)員法規(guī)定聘任制公務(wù)員對人事仲裁決定不服，可以向人民法院提起訴訟，現(xiàn)行行政訴訟法明確把因“行政機關(guān)對行政機關(guān)工作人員的獎懲、任免等決定”引起的爭議排除在受案范圍之外。即便將其列入行政訴訟的受案范圍內(nèi)，也存

在問題：首先，由于我國關(guān)于公務(wù)員聘任制聘任合同的法律法規(guī)不健全，即使訴訟到法院，法院又依據(jù)哪些法律文件來作出公平公正的判決；其次，因聘任合同的履行發(fā)生爭議而提起

訴訟的既可能是公務(wù)員一方，也可能是用人機關(guān)一方。此外，對聘任合同的司法救濟，在審

查范圍、舉證責任、證明標準等方面還存在很多問題。

六、對策和建議

1、明確聘任制的使用范圍。聘任制使用于兩類職位：一類是專業(yè)性較強的崗位，包括領(lǐng)

導職位和非領(lǐng)導職位，其特點是與機關(guān)的高效運行密不可分，而且具備較高的專業(yè)知識。另

一類是輔助型職位，這類職位事務(wù)性較強，在機關(guān)工作中處于輔助地位，這部分工作的社會

通用性較強，可與人才市場相銜接，降低用人成本。

2、聘任人員的產(chǎn)生方式。事業(yè)單位可采用2種方法選拔合適的聘任人員：一種是公開招

聘，公開招聘采用公務(wù)員考試錄用的程序的進行。另一種是直接選聘，直接選聘是與符合招

聘條件的人員直接簽定聘用合同。兩種方式都應(yīng)該堅持公開、公平、競爭、則優(yōu)的用人原則。

3、聘任合同的簽定及合同內(nèi)容。簽定聘任合同應(yīng)當堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，采

用書面形式進行，非書面的聘任合同無效。聘任合同應(yīng)具備以下幾個聘任條款：一是合同期

限，二是職位和其職責要求，三是工資、福利和保險待遇，聘用制的員工工資實行協(xié)議工資

制，四是違約責任。

4、科學定編設(shè)崗。實行公務(wù)員聘任制，必須在編制限額和工資限額內(nèi)。因此，推行公務(wù)

員聘任制治理，科學定編設(shè)崗是前提和保證。定編設(shè)崗要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，從人力資源

合理配置的高度，圍繞單位的發(fā)展中心和整體目標進行認真研討。

5、建立業(yè)績評價體系，加強崗位績效考核。目前的公務(wù)員考核，普遍存在考核缺乏明確的目的，通常使考核流于形式，起不到激勵約束作用。公務(wù)員聘任制使考核有了明確定位，即考核結(jié)果作為公務(wù)員續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗、薪資的重要依據(jù)。因此建立公務(wù)員績效考核

體系，加強崗位績效考核是公務(wù)員聘任制順利運行的重要保證。崗位績效考核就是要通過收

集、分析、評價聘任制公務(wù)員在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果，實現(xiàn)公務(wù)員工作業(yè)績客

觀、科學、公正地考評，從而公平處理公務(wù)員的待遇、續(xù)聘、解聘等問題。建立以定量考核

為主的業(yè)績評價系統(tǒng)，依據(jù)人力資源規(guī)范治理的目標和職位序列要求，對崗位進行分類。在崗位分析和研究的基礎(chǔ)上，相應(yīng)制定“崗位責任書”，說明書要對不同的崗位目標、任職要

求、職責范圍、行為規(guī)范進行具體說明?？己藘?nèi)容應(yīng)當與崗位的實際需要相符合，并區(qū)分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職不同等級的具體行為。此外，也可采用實行領(lǐng)導考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的綜合考評辦法，采取“個人訴職、量化打分、綜合評估”等步驟實施，最后按得分確定不同等次。

6、改革支配辦法，實行協(xié)議工資制。收入分配是否合理，直接關(guān)系到聘任制公務(wù)員的經(jīng)濟利益，也關(guān)系到公務(wù)員聘任制治理改革的成功與否。工作作為物質(zhì)利益的主要表現(xiàn)形式，也是調(diào)動聘任制公務(wù)員積極性的主要手段。對聘任制公務(wù)員采用協(xié)議工資制，實現(xiàn)工資報酬由檔案工資向以崗定酬的轉(zhuǎn)變。在協(xié)議工資實際操作中，工資數(shù)額應(yīng)完全取決于勞動關(guān)系雙方的意愿，在勞動力人才市場交易法則的指導下，由聘用單位根據(jù)其工作崗位的性質(zhì)、工作量大小、工作難易程度等因素與其協(xié)商確定，并在聘用合同中予以明確。其基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金等應(yīng)按國家和地方關(guān)于機關(guān)公務(wù)員的標準執(zhí)行。采取協(xié)議工資形式確定聘任制公務(wù)員的待遇，不僅切合實際，又靈活簡便，還可以每年進行調(diào)整，具有較強的實用性。

7、實行人事代理，重視和完善社會保障。推行公務(wù)員聘任制，目的是增強機關(guān)單位活力，提高整體效能。途徑是通過推行聘用治理，破除身份終身制，新聘任公務(wù)員一律實行人事代理，其人事關(guān)系和檔案由人才市場服務(wù)機構(gòu)代理，使“單位人”變“社會人”，實現(xiàn)人力資源社會化。在聘用過程中，合同期滿或簽約雙方約定的聘用終止條件出現(xiàn)時，合同即行終止；合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商同意可以續(xù)聘，續(xù)聘必須重新簽訂聘用合同并簽證；終止合同的聘任制公務(wù)員進入勞動力市場或人才市場自主擇業(yè)。聘任制公務(wù)員與所在機關(guān)因履行聘任合同發(fā)生的爭議，可以通過人事爭議仲裁委員會進行裁決，根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護爭議雙方的合法權(quán)益。另外，健全和完善社會保障，尤其要提供政策規(guī)定的失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。對解聘人員，應(yīng)給予充分關(guān)懷，除了給予經(jīng)濟補償外，還要積極幫助和指導他們尋求新的工作崗位。

參考文獻： [1]徐銀華《公務(wù)員法要論》 [2]宋斌《政府部門人力資源開發(fā)》 [3]朱育和《中國公務(wù)員制度》 [4]徐頌陶《回眸中國人事制度改革28年》 [5]廣東省人事與人才科學研究所課題組《關(guān)于部分地區(qū)推行政府雇員制的研究報告》 [6]《中華人民共和國公務(wù)員法》

第三篇：公務(wù)員聘用制度研究

公務(wù)員聘用制度研究

— 事業(yè)單位聘用制度

【摘要】：公務(wù)員聘用制度是我國公務(wù)員制度中的一種新制度。公務(wù)員聘用制度不同于普通公務(wù)員制度，也不同于我國部分地區(qū)推行的政府雇員制度，是機關(guān)通過合同選拔、任用公務(wù)員的一種人事管理制度。公務(wù)員聘用制度有著重大的意義，同時也存在在不少的問題。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 聘用制度

英國是世界上最早建立文官制度的國家，由于文官地位穩(wěn)定、優(yōu)越、層層對上負責，在很大程度上卷怠了許多人的事業(yè)進取心，這造成了文官的思想保守、官僚注意滋生、辦事效率低下，而進二十年來國外公務(wù)員管理越來越多采用了聘用制，究其原因，主要是引用現(xiàn)代企業(yè)對人員采用合同制管理的經(jīng)驗，彌補委任制之不足，消除長期實行委任制帶來的公務(wù)員能進不能出、缺乏活力等負面影響。在我國，聘任制最早適用于“三資”企業(yè)，爾后國有企業(yè)應(yīng)用，逐步推廣到事業(yè)單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機關(guān)以及其他單位。自20世紀80年代起，我國開始實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部聘用制作為契約合同管理的聘用制，其所具有的優(yōu)越性遠超其初衷，因而成為干部人 事制度改革的重大舉措在全國推行。

一、事業(yè)單位聘用制度的具體內(nèi)容：

1、事業(yè)單位聘用制度的含義 聘用制度又稱為聘用制，是事業(yè)單位與職工按照國家有關(guān)法律、政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)的用人方式。它主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。

2、事業(yè)單位公務(wù)員聘任制的特點（1）合同管理。機關(guān)聘任制公務(wù)員的管理主要是依據(jù)公務(wù)員法和聘任合同進行的。是根據(jù)合同的規(guī)定履行職責，享受相應(yīng)的待遇。（2）平等協(xié)商。機關(guān)和應(yīng)聘人員的地位是平等的。在簽定聘任合同以后，雖然機關(guān)與聘任制公務(wù)員的關(guān)系已經(jīng)變成隸屬關(guān)系，但雙方仍然可以通過協(xié)商一致，變更或者解除聘任合同。（3）任期明確。聘任制公務(wù)員都有明確的聘任期限，公務(wù)員法規(guī)定為1至2年。聘任期滿，任用關(guān)系自然解除。需要時，可以約定續(xù)聘。

二、事業(yè)單位公務(wù)員聘用制度的范圍及形式

事業(yè)單位（含實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位）除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外都要逐步試行人員聘用制度。

1、試行人員聘用制度的事業(yè)單位中，原固定用人制度職工、合同 制職工、新進事業(yè)單位的職工，包括工勤人員都要實行聘用制度。

2、事業(yè)單位的黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關(guān) 系的人員范圍內(nèi)，按照各自章程或法律規(guī)定產(chǎn)生、任用。聘用制基本上是三種形式： ①身份的聘用，如工人身份聘用為干部； ②崗位的聘用，如聘任到某個領(lǐng)導職位、工作崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位；③基本用人(用工)關(guān)系的聘用，有的稱之為全員合同聘用制或全員聘用合同制、全員聘用制。

三、事業(yè)單位聘用制度的原則和程序

建立和推行事業(yè)單位人員聘用制度，要貫徹黨的干部路線，堅持黨管干部原則；堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；堅持走群眾路線，保證職工的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

人員聘用的基本程序是：①公布空缺崗位及其職責、聘用條件、工資待遇等事項。②應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘。③聘用工作組織對應(yīng)聘人員的資格、條件進行初審。④聘用工作組織對通過初審的應(yīng)聘人員進行考試或者考核，根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單。⑤聘用單位負責人員集體討論決定受聘人 員。⑥聘用單位法定代表人或者其委托的人與受聘人員簽訂聘用合同。

四、事業(yè)單位公務(wù)員聘用制度的意義

1、滿足機關(guān)用人需求。面臨著信息化、全球化和政府活動日益復雜化的形式下，現(xiàn)代社會對政府公共服務(wù)的要求越來越高，政府事物愈加多變，但目前由于知識和視野的限制，政府的現(xiàn)有人員無法滿足需求。同時因公務(wù)員的職級工資制無法為特殊崗位需要的專業(yè)人才單獨規(guī)定工資水平，公務(wù)員制度的職位分類和酬薪體系缺乏靈活的激勵機制，使得公務(wù)員隊伍中具有專業(yè)技術(shù)的人才嚴重流失，如在中央國家機關(guān)、外語、國際經(jīng)濟、國際法、國際金融、國際貿(mào)易、涉外審計等涉外專業(yè)，其中流失比重最大的是政府急需的專業(yè)人才。導致政府機關(guān)的人才資源結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。公務(wù)員聘任制彌補了政府專業(yè)人才的不足，優(yōu)化了勝負的人才結(jié)構(gòu)，形成了多層次的政府人才隊伍。

2、降低了機關(guān)用人成本，提高了政府行政效率。公務(wù)員聘任制有于助降低機關(guān)用人成本，機關(guān)可直接招聘適當人選，不必經(jīng)過嚴格的考試錄用和長期的培養(yǎng)，同時，公務(wù)員聘用關(guān)系終止后聘任制公務(wù)員即與機關(guān)脫離關(guān)系，機關(guān)免去了“進一個人就要終身負責”的后顧之憂。同時，還有助于提高政府行政效率。傳統(tǒng)的非聘任制公務(wù)員大多是通用型人 才，但缺乏適應(yīng)政府工作的特殊崗位的專業(yè)技術(shù)技能，公務(wù)員的素質(zhì)決定著政府的管理水平和效率，而聘任制下的公務(wù)員是某些領(lǐng)域某行業(yè)的優(yōu)秀人才，處理大量專業(yè)性的行政事務(wù)會有更高的效率。另外，公務(wù)員聘任制的職位根據(jù)職位的性質(zhì)、責任和難易程度進行分類，因事設(shè)崗、因崗用人，崗位職責清楚、任職條件明確，有利于調(diào)動公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性，從而也有利于提高政府的工作效率。

3、健全了機關(guān)用人機制，促進公務(wù)員制度進一步改革。聘用制使機關(guān)單位使用人的方式更加科學合理，更加人性化和彈性化。傳統(tǒng)的公務(wù)員制度很難使得機關(guān)單位面向社會全面化，不能隨時從社會上吸收更多的優(yōu)秀人才和吸收多樣的思維方式、專業(yè)技能，不能滿足政府公共管理對專業(yè)人才的需求，致使公務(wù)員隊伍人員結(jié)構(gòu)的固化與僵化，造成公務(wù)員制度缺乏靈活性與新陳代謝機制不暢等諸多弊病。黨的十六大報告中指出，要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。公務(wù)員聘任制打破了傳統(tǒng)公務(wù)員制度用人“唯資歷論”、“唯親疏論”的觀念，將政府公務(wù)員職位的常任制與非常任制結(jié)合起來，使政府用人觀念更加合理化、理性化。公務(wù)員聘任制拓寬了機關(guān)選人、用人渠道，改善了機關(guān)的用人方式，解決了公務(wù)員能進不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流動更加合理，健全了用人的機制，并且為我國公務(wù)員制度的未來改革指明了方向，將 促進我國公務(wù)員制度的進一步改進。

4、完善了公務(wù)員制度的救濟體系。傳統(tǒng)的公務(wù)員制度中公務(wù)員與機關(guān)發(fā)生了糾紛，只能進行申請復核、申訴、向上級行政機關(guān)或行政監(jiān)察機關(guān)提出控告，不能向法院提起訴訟。這些有限的行政救濟，不僅缺乏透明度和公開性，而且由于程序上的不公正，很難做到對所訴內(nèi)部行政行為的進行公正而徹底的救濟?！叭祟惿鐣詈玫慕Y(jié)局就是司法審判”。公務(wù)員聘任制將司法救濟納入了公務(wù)員的救濟體系，聘任制公務(wù)員對人事仲裁決定不服，可以向人民法院提起訴訟，是對行政救濟內(nèi)在局限性的有效補充，完善了公務(wù)員權(quán)利救濟體系。

五、事業(yè)單位聘任制存在的問題

在實踐中，雖然我國在20多年前就有地方實行了公務(wù)員聘任制，但卻因為沒有具體的法律依據(jù)，各地做法不一，實踐中也出現(xiàn)了很多問題。雖然這次《公務(wù)員法》對公務(wù)員聘任制作了專章規(guī)定，但所作的規(guī)定比較原則和抽象。公務(wù)員聘任制存在著很多問題。

1、可聘用的職位不明確。聘用制度適用于兩類職位，一類是專業(yè)性較強的工作崗位，另一類是輔助型職位，對那些是專業(yè)性強，那些是輔助形職位缺乏具體而又明確的規(guī)定。

2、聘任程序不完善。公務(wù)員法定機關(guān)可以采取兩種方法選拔合適 的聘任人員：一種是公開招聘，另一種是直接選聘。公開招聘可以采用公務(wù)員考試錄用程序進行，但是直接選聘卻沒有相關(guān)的程序規(guī)定，才操作中可能引發(fā)腐敗。

3、聘任工資、福利、保險等無具體規(guī)定。公務(wù)員法規(guī)定聘任制公務(wù)員按照國家規(guī)定實行協(xié)議工資制，但是有關(guān)聘任制公務(wù)員協(xié)議工資如何確定，福利、保險等如何確定，都沒有具體的法律規(guī)定。

4、人事爭議仲裁規(guī)定不明確。公務(wù)員法規(guī)定建立人事爭議仲裁制度，但卻有多處規(guī)定不明，人事仲裁委員會是常設(shè)機關(guān)還是根據(jù)需求臨時設(shè)立；如果是常設(shè)機關(guān)，那么應(yīng)該設(shè)臵在省、地、市、縣的哪一級政府里面；如果是根據(jù)爭議的發(fā)生而臨時設(shè)立的機構(gòu)，那么它的公正性、權(quán)威性如何保證；還有如果對仲裁不滿意，應(yīng)該向哪一級的法院提起訴訟；這些在《公務(wù)員法》的規(guī)定都不明確。

5、對聘任合同的司法救濟存在的問題。公務(wù)員法規(guī)定聘任制公務(wù)員對人事仲裁決定不服，可以向人民法院提起訴訟，現(xiàn)行行政訴訟法明確把因“行政機關(guān)對行政機關(guān)工作人員的獎懲、任免等決定”引起的爭議排除在受案范圍之外。即便將其列入行政訴訟的受案范圍內(nèi)，也存在問題：首先，由于我國關(guān)于公務(wù)員聘任制聘任合同的法律法規(guī)不健全，即使訴訟到法院，法院又依據(jù)哪些法律文件來作出公平公正的 判決；其次，因聘任合同的履行發(fā)生爭議而提起訴訟的既可能是公務(wù)員一方，也可能是用人機關(guān)一方。此外，對聘任合同的司法救濟，在審查范圍、舉證責任、證明標準等方面還存在很多問題。

六、對策和建議

1、明確聘任制的使用范圍。聘任制使用于兩類職位：一類是專業(yè)性較強的崗位，包括領(lǐng)導職位和非領(lǐng)導職位，其特點是與機關(guān)的高效運行密不可分，而且具備較高的專業(yè)知識。另一類是輔助型職位，這類職位事務(wù)性較強，在機關(guān)工作中處于輔助地位，這部分工作的社會通用性較強，可與人才市場相銜接，降低用人成本。

2、聘任人員的產(chǎn)生方式。事業(yè)單位可采用2種方法選拔合適的聘任人員：一種是公開招聘，公開招聘采用公務(wù)員考試錄用的程序的進行。另一種是直接選聘，直接選聘是與符合招聘條件的人員直接簽定聘用合同。兩種方式都應(yīng)該堅持公開、公平、競爭、則優(yōu)的用人原則。

3、聘任合同的簽定及合同內(nèi)容。簽定聘任合同應(yīng)當堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，采用書面形式進行，非書面的聘任合同無效。聘任合同應(yīng)具備以下幾個聘任條款：一是合同期限，二是職位和其職責要求，三是工資、福利和保險待遇，聘用制的員工工資實行協(xié)議工資制，四是違約責任。

4、科學定編設(shè)崗。實行公務(wù)員聘任制，必須在編制限額和工資限額內(nèi)。因此，推行公務(wù)員聘任制治理，科學定編設(shè)崗是前提和保證。定編設(shè)崗要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，從人力資源合理配臵的高度，圍繞單位的發(fā)展中心和整體目標進行認真研討。

5、建立業(yè)績評價體系，加強崗位績效考核。目前的公務(wù)員考核，普遍存在考核缺乏明確的目的，通常使考核流于形式，起不到激勵約束作用。公務(wù)員聘任制使考核有了明確定位，即考核結(jié)果作為公務(wù)員續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗、薪資的重要依據(jù)。因此建立公務(wù)員績效考核 體系，加強崗位績效考核是公務(wù)員聘任制順利運行的重要保證。崗位績效考核就是要通過收集、分析、評價聘任制公務(wù)員在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果，實現(xiàn)公務(wù)員工作業(yè)績客觀、科學、公正地考評，從而公平處理公務(wù)員的待遇、續(xù)聘、解聘等問題。建立以定量考核為主的業(yè)績評價系統(tǒng)，依據(jù)人力資源規(guī)范治理的目標和職位序列要求，對崗位進行分類。在崗位分析和研究的基礎(chǔ)上，相應(yīng)制定“崗位責任書”，說明書要對不同的崗位目標、任職要求、職責范圍、行為規(guī)范進行具體說明?？己藘?nèi)容應(yīng)當與崗位的實際需要相符合，并區(qū)分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職不同等級的具體行為。此外，也可采用實行領(lǐng)導考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的綜合考評辦法，采取“個人訴職、量化打分、綜 合評估”等步驟實施，最后按得分確定不同等次。

6、改革支配辦法，實行協(xié)議工資制。收入分配是否合理，直接關(guān)系到聘任制公務(wù)員的經(jīng)濟利益，也關(guān)系到公務(wù)員聘任制治理改革的成功與否。工作作為物質(zhì)利益的主要表現(xiàn)形式，也是調(diào)動聘任制公務(wù)員積極性的主要手段。對聘任制公務(wù)員采用協(xié)議工資制，實現(xiàn)工資報酬由檔案工資向以崗定酬的轉(zhuǎn)變。在協(xié)議工資實際操作中，工資數(shù)額應(yīng)完全取決于勞動關(guān)系雙方的意愿，在勞動力人才市場交易法則的指導下，由聘用單位根據(jù)其工作崗位的性質(zhì)、工作量大小、工作難易程度等因素與其協(xié)商確定，并在聘用合同中予以明確。其基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金等應(yīng)按國家和地方關(guān)于機關(guān)公務(wù)員的標準執(zhí)行。采取協(xié)議工資形式確定聘任制公務(wù)員的待遇，不僅 切合實際，又靈活簡便，還可以每年進行調(diào)整，具有較強的實用性。

7、實行人事代理，重視和完善社會保障。推行公務(wù)員聘任制，目的是增強機關(guān)單位活力，提高整體效能。途徑是通過推行聘用治理，破除身份終身制，新聘任公務(wù)員一律實行人事代理，其人事關(guān)系和檔案由人才市場服務(wù)機構(gòu)代理，使“單位人”變“社會人”，實現(xiàn)人力資源社會化。在聘用過程中，合同期滿或簽約雙方約定的聘用終止條件出現(xiàn)時，合同即行終止；合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商同意可以續(xù)聘，續(xù)聘必須重新簽訂聘用合同并簽證；終止合同的聘任制公務(wù)員進 入勞動力市場或人才市場自主擇業(yè)。聘任制公務(wù)員與所在機關(guān)因履行聘任合同發(fā)生的爭議，可以通過人事爭議仲裁委員會進行裁決，根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護爭議雙方的合法權(quán)益。另外，健全和完善社會保障，尤其要提供政策規(guī)定的失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。對解聘人員，應(yīng)給予充分關(guān)懷，除了給予經(jīng)濟補償外，還要積極幫助和指導他們尋求新的工作崗位。

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意。

參考文獻： [1]徐銀華《公務(wù)員法要論》;[2]宋斌《政府部門人力資源開發(fā)》;[3]朱育和《中國公務(wù)員制度》;[4]徐頌陶《回眸中國人事制度改革28年》;[5]廣東省人事與人才科學研究所課題組《關(guān)于部分地區(qū)推行政府雇員制的研究報告》;[6]《中華人民共和國公務(wù)員法》;[7]宗帥，政府雇員制——公務(wù)員制度之外的另一種選擇[J].黨政干部學刊；2010.12;[8]于佳任，政府雇員制的實踐困厄及其出路[D]，長三角出版社。2009.13;[9]唐峻，試論我國建立政府雇員的意義及其完善[J]，湖南工程學院學報（社會科學版）2009.01 12

第四篇：中外公務(wù)員制度比較研究

中外公務(wù)員制度的比較分析

一、公務(wù)員制度主要內(nèi)容及國家公務(wù)員的范圍

公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務(wù)員的法律地位是指公務(wù)員在各種法律關(guān)系中享有權(quán)利、承擔義務(wù)的綜合表現(xiàn)。公務(wù)員因其具有的雙重法律身份而享有不同的法律地位：一方面，公務(wù)員是公民。這一身份決定了公務(wù)員首先享有自然人的法律地位。另一方面，公務(wù)員是國家的公務(wù)員。這一身份決定了公務(wù)員享有公務(wù)員的法律地位。公務(wù)員的雙重身份在某些特定情況下往往會發(fā)生沖突。在發(fā)生某種法律責任的承擔時應(yīng)當準確加以劃分。

國家公務(wù)員，即指國家公務(wù)人員。他們是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員⑴。國家公務(wù)員制度，即是通過制定法律和規(guī)章，對國家公務(wù)員依法進行管理的總稱。它包括公務(wù)員的權(quán)力與義務(wù)規(guī)定、分類制度、錄用制度、選任制度、考核制度、獎懲制度、任用制度、升降制度、工資制度、福利制度、退職退休制度、辭職辭退制度、廉政制度、申訴制度、管理體制等。

公務(wù)員制度就是由這一系列制度構(gòu)成的體系。本文選取美國、英國、法國等一些發(fā)達國家作為參考，從公務(wù)員制度體系規(guī)范出發(fā)，與我國公務(wù)員制度作橫向比較分析。試圖通過比較中外公務(wù)員制度的優(yōu)劣利弊，借鑒和吸收國外特別是發(fā)達國家公務(wù)員制度的優(yōu)點和經(jīng)驗，以彌補我國公務(wù)員制度方面存在的不足，促進我國公務(wù)員制度更科學更規(guī)范。

二、中外公務(wù)員制度指導原則的比較

(一)中西公務(wù)員制度共有的原則

1.公開原則

政務(wù)公開是一個國家政治制度民主化的重要標志；公開范圍的程度，則是一個國家政治 ⑴ 舒放、王克良，《國家公務(wù)員制度教程》，中國人民大學出版社，2001，第2頁.民主化程度高低的重要標志。公開原則是現(xiàn)代各國公務(wù)員制度最基本的指導原則。主要包括：第一，錄用公開。指公務(wù)員招錄的全過程與內(nèi)容都要向社會公開。許多國家對錄用公開方式和內(nèi)容進行了明確規(guī)定。第二，晉升公開。指公務(wù)員晉升更高一級職務(wù)的程序和過程要公開。它分為考試公開與考核公開，對此，各國又有著不同的規(guī)定。

2.公平原則

公平原則包括：錄用機會均等；晉升機會均等；享受的待遇均等。另外還有兩項公平規(guī)定：①比例公平：即指各民族和各地區(qū)國家公務(wù)員在全體公務(wù)員中所占比例，應(yīng)同它們?nèi)丝谠谌珖側(cè)丝跀?shù)中所占比例大體相同；②比較公平:指公務(wù)員之間的公平是相對的，公平不是平均，也不是等同，是有差別的相對公平。

3.公正原則

各國公務(wù)員制度的公正原則，具體表現(xiàn)為公務(wù)員制度運作過程的公正，包括: 過程的規(guī)范性；過程的中正性；過程的充分性；過程的透明性；過程結(jié)果的公認性。

各國公務(wù)員制度公正原則的主要實現(xiàn)途徑：通過公開競爭實現(xiàn)公正；通過客觀考核實現(xiàn)公正；通過補救措施實現(xiàn)公正。

4.法制原則

法制原則包括：國家依法對公務(wù)員進行管理；公務(wù)員依法享有權(quán)利和履行義務(wù)； 國家公務(wù)員必須依法行政；依法監(jiān)督。其中依法監(jiān)督又包括：依法對公務(wù)員管理機關(guān)和單位的監(jiān)督；

依法對公務(wù)員的活動進行監(jiān)督。

(二)西方公務(wù)員制度特有的指導原則

1.政治中立原則

主要是指公務(wù)員不能參加和支持黨派活動，不能參加和支持反對政府的活動，不能參加政治性競選活動。其原因是受到主權(quán)在民、政治與行政分離理論的影響和為適應(yīng)兩黨或多黨輪流執(zhí)政這種政黨體制運作的需要。政治中立原則主要為防止兩黨或多黨輪流執(zhí)政產(chǎn)生的政黨分肥弊病而制定,也為防止政府的官職成為個人賜恩徇私的贈品,產(chǎn)生政治腐敗、任人唯親的弊端。英國十九世紀實行公務(wù)員制度后，規(guī)定行政人員保持政治中立，不介入黨派之爭，常任文官不與政務(wù)官共進退。明確規(guī)定了公務(wù)員必須履行政治中立原則。

2.兩官分途原則

兩官，是指政務(wù)官和業(yè)務(wù)官（或稱事務(wù)官）⑵。兩官分途，是指兩類官員在產(chǎn)生方式、任用條件、管理形式、職責范圍和職務(wù)履行等方面屬于兩種不同的類型，對兩類官員應(yīng)當進行區(qū)別管理，兩類官員不能交換、交替任職，兩類官員的職能作用也不能代替履行。英國的公務(wù)員制度就起源于兩官分途原則。1805年,英國財政部首先分別設(shè)立政務(wù)次官和常務(wù)次官。政務(wù)次官參加政黨活動，輔助財政大臣，隨內(nèi)閣共進退。常務(wù)次官即早期的公務(wù)員，主持財政部的日常工作，不參加黨派活動,不與內(nèi)閣共進退。1833年，英國政府各部均仿效財政部，分別設(shè)立政務(wù)次官和常務(wù)次官。英國公務(wù)員的兩官分途原則確定下來。至今這一基本原則仍為各國公務(wù)員制度必須遵循的原則之一。兩官分途原則建立在政治多元化的民主政治基礎(chǔ)之上，目的是防止兩黨輪流執(zhí)政產(chǎn)生的政治分肥現(xiàn)象。這樣的制度在我國尚未建立。

3.分權(quán)制衡原則

分權(quán)制衡，即以權(quán)力制約權(quán)力，是西方資產(chǎn)階級國家政權(quán)實現(xiàn)形式的重要指導原則，也是公務(wù)員制度的基本指導原則。18世紀法國思想家孟德斯鳩首次明確提出具有現(xiàn)代意義上的三權(quán)分立學說：每一個國家有三種權(quán)力：立法權(quán)力；有關(guān)國際法事項的行政權(quán)力；有關(guān)民政法規(guī)事項的行政權(quán)力。他把第二種權(quán)力稱為行政權(quán)，第三種權(quán)力稱為司法權(quán)。他主張要防止濫用權(quán)力，就必須以權(quán)力約束權(quán)力，形成各種權(quán)力既相互聯(lián)系，又相互制約的政體。

(三)中國公務(wù)員制度的特點

中國公務(wù)員制度的指導原則是堅持以經(jīng)濟建設(shè)為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放；繼承和發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)；吸收人事改革的成功經(jīng)驗；借鑒國外人事管理方面的有益經(jīng)驗和做法。它具有以下特點：體現(xiàn)分類管理的原則；具有科學的激勵競爭機制；具有正常的新陳代謝機制；具有勤政廉政的保障機制；具有健全的法律法規(guī)體系。

三、中外公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)比較

(一)公務(wù)員的權(quán)利比較

公務(wù)員擁有的權(quán)利必須是法律規(guī)定的；公務(wù)員的職務(wù)權(quán)力是不可放棄的；公務(wù)員權(quán)利中的部分具體權(quán)利享有只是一種可能性，對每個具體人員并不必然發(fā)生；公務(wù)員權(quán)利是一種特 ⑵ 沈文莉、古小華，《公務(wù)員制度教程》，中國經(jīng)濟出版社，2007，第39頁.指范圍；公務(wù)員的職務(wù)權(quán)力被濫用，將受到法律追究；公務(wù)員個人的權(quán)利受到侵害時，可以得到依法保護。比較中西方公務(wù)員權(quán)利的異同不難發(fā)現(xiàn)，我國公務(wù)員的權(quán)利輻射身份保障、勞動報酬、集體協(xié)商、公正對待、隱私保護、依法辭職、申訴控告等各個方面，內(nèi)容具有廣泛性。此外，公務(wù)員制度可以分為發(fā)達國家的公務(wù)員制度、發(fā)展中國家的公務(wù)員制度、欠發(fā)展國家的公務(wù)員制度。發(fā)展中國家公務(wù)員制度系指處于由農(nóng)業(yè)形態(tài)向工業(yè)形態(tài)過度階段的國家類型的公務(wù)員體制。我國公務(wù)員制度正處于這一發(fā)展階段，受到傳統(tǒng)社會體制及文化的影響，同時又受到發(fā)達國家行政發(fā)展的沖擊。還存在著許多需要解決的不足。

(二)公務(wù)員的義務(wù)比較

公務(wù)員的義務(wù)是國家法律對公務(wù)員必須作出一定行為或不得作出一定行為的約束和強制。公

務(wù)員的義務(wù)分為兩類：職責性義務(wù)。即公務(wù)員必須履行的責任或必然發(fā)生的行為；禁止性義務(wù)。即公務(wù)員不能發(fā)生的行為規(guī)定。中外公務(wù)員所履行的義務(wù)具有以下的相同點：第一，專心于職務(wù)。都規(guī)定公務(wù)員必須把全部工作時間和職務(wù)上的全部注意力用于職務(wù)的完成。第二，服從職務(wù)命令。都規(guī)定公務(wù)員在執(zhí)行職務(wù)過程中，必須遵從上級的決定、決議、指示、通告等一般性命令和針對特定公務(wù)員的個別命令，以保證行政事務(wù)執(zhí)行的統(tǒng)一性。第三，公務(wù)員都必須保守秘密。第四，公務(wù)員不得做其他兼職。中外公務(wù)員制度對此都有所規(guī)定，目的在于保證行政公務(wù)執(zhí)行的公正性。保守信用是公務(wù)員非職務(wù)義務(wù)的最基本方面。公務(wù)員在本質(zhì)上負有對國民服務(wù)的責任，國家要求公務(wù)員不能有失信于人民的行為，守信義務(wù)是中外各國對公務(wù)員的共同要求。

中西方公務(wù)員義務(wù)的主要不同在于是否要求公務(wù)員政治中立，英美等國家要求公務(wù)員制度堅持政治中立原則。除行使選舉權(quán)外，不得干涉人事院規(guī)則所禁止的政治行為。職員不得作為公選公職的候選人。職員不得作政黨或政治團體的負貴人、政治顧問或有同等作用的成員。列舉了禁止的各種政治行為。中國則實行共產(chǎn)黨領(lǐng)導的多黨合作制度，要求公務(wù)員積極參加政治活動，公務(wù)員可以作為政治團體的負責人，可以作為政府首腦的候選人，有選舉權(quán)和被選舉權(quán)。中外公務(wù)員在此義務(wù)上的重大差異是由世界各國不同的政治體制決定的。

與西方國家公務(wù)員的義務(wù)相比，我國公務(wù)員義務(wù)的不足之處在于：一是對義務(wù)的規(guī)定比較全面、系統(tǒng)，但比較籠統(tǒng)，操作性不強，考核起來比較困難；二是沒有不應(yīng)當作為的義務(wù)規(guī)范；三是從遵守紀律的角度規(guī)定了公務(wù)員不得在企業(yè)兼職、從事營利性活動，但規(guī)定得比較籠統(tǒng)，從用詞上沒有堅決制止，并且不是以不應(yīng)當作為的義務(wù)規(guī)定的，這使得不少公務(wù)員有機可乘；四是我國的公務(wù)員法沒有將配偶或者親屬的職業(yè)身份作為對公務(wù)員監(jiān)督的內(nèi)容，而有相當一部分公務(wù)員的腐敗行為是利用自己的職務(wù)之便與其配偶或親屬的相關(guān)職業(yè)相結(jié)合的。

(三)公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系

公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系包括：第一相成關(guān)系。從法律關(guān)系講，主體權(quán)利的實現(xiàn)需要相應(yīng)的義務(wù)作保證；承擔一定的義務(wù)，必然享有一定的權(quán)利。因此，二者互為條件、相互依存、相互貫通。第二，相等關(guān)系。這種等值關(guān)系，可以理解為數(shù)量為數(shù)量相等或比值相等。公務(wù)員享有權(quán)利和義務(wù)的相等，是公務(wù)員制度公平原則的具體體現(xiàn)。第三，相輔關(guān)系。二者的互補性包括：公務(wù)員權(quán)利是一種價值希望的體現(xiàn)，義務(wù)則是一種價值實體的保證；權(quán)利是激勵與給予，義務(wù)則是鞭策與約束；權(quán)利是不確定的引導，義務(wù)則是確定的指引。第四，主次關(guān)系。公務(wù)員的權(quán)利與義務(wù)是有主次之分的，二者的關(guān)系，對國家和政府而言，義務(wù)應(yīng)當是主要的，權(quán)利是以承擔相應(yīng)的義務(wù)為前提，不承擔或不愿意承擔相應(yīng)義務(wù)，就不可能享有相應(yīng)權(quán)利，這是政府作為公共權(quán)力機關(guān)的性質(zhì)所決定的。

公務(wù)員是行使國家行政權(quán)力，執(zhí)行國家公務(wù)的，因而總是掌握有一定的權(quán)力，對其權(quán)力如不加以義務(wù)的約束，就有可能濫用權(quán)力。而且，法律還規(guī)定強制性條款，公務(wù)員不履行義務(wù)必須承擔相應(yīng)的責任。

四、中外公務(wù)員福利制度的比較

中西方公務(wù)員工資福利制度有以下的共同特點：①依法管理，主要是國家立法確定；②嚴格實行職務(wù)等級工資制；③工資標準以社會平均工資和零售物價變動為參考依據(jù)；④公務(wù)員工資經(jīng)費來源，由國家財政支付。

(一)西方公務(wù)員的工資福利制度

英國。所遵循的基本原則是：比較平衡原則。幾同其他行業(yè)或私企職工工資大致平衡；適應(yīng)物價原則，隨物價上漲而上漲；同工同酬原則，男女公務(wù)員工資相同；定期提薪原則，每年按規(guī)定逐步提薪。

美國。美國公務(wù)員實行的是分類工資制。公務(wù)員工資共分8個系列，其中行政工資系列為18等，差別為9倍。公務(wù)員工資晉級由工作業(yè)績與年限結(jié)合決定。美國還實行小額優(yōu)惠補

充性工資制。美國公務(wù)員有多種形式的福利保障。

德國。實行職銜類別工資制度，實行三大系列和四大類別的等級工資制度；實行高額工齡補貼制度；實行多種津貼福利制度；調(diào)整工資由國會和政府共同決定。

(二)中國公務(wù)員的工資福利制度

中國公務(wù)員工資，是國家根據(jù)按勞分配原則給公務(wù)員個人消費的貨幣表現(xiàn)形式。它體現(xiàn)的是公務(wù)員個人、政府機關(guān)全體工作人員、全社會勞動者之間的分配關(guān)系。

中國和西方都遵循功績制，定期提薪、物價補償?shù)母＠瓌t。工資一般都是由基本工資、補貼和獎金三部分構(gòu)成。主要區(qū)別表現(xiàn)在：我國的工資保險福利水平和調(diào)整幅度取決于國家財政收支情況，西方則隨著物價上漲而相應(yīng)提高。我國公務(wù)員工資水平比較參照對象是國有大中型企業(yè)平均水平，而西方則強調(diào)公務(wù)員參照私營企業(yè)平均水平，一般略高于私營企業(yè)職工。西方福利制度主要有工時制度、帶薪休假、醫(yī)療制度、住房制度、交通費、傷殘補助等，這與我國有相似之處。但我國工資福利制度還沒有建立起科學的體系，總體水平低。因此 我們要建立合理的工資報酬制度，提高公務(wù)員的福利待遇，使之有利于吸收優(yōu)秀人才，保證公務(wù)員隊伍的優(yōu)化精干，以確保公務(wù)員正確行使國家權(quán)力和履行義務(wù)，確保政府機關(guān)的廉政高效。

五 中外公務(wù)員管理體制的類型劃分的比較

公務(wù)員管理體制，是指對公務(wù)員領(lǐng)導和管理權(quán)限配置、劃分、機構(gòu)設(shè)置和運作而形成的指導體系，從屬于國家的政治體制和行政體制，又是國家政治體制和行政體制的組成部分。各國公務(wù)員管理體制存在較大差別。

(一)西方公務(wù)員的管理體制

西方公務(wù)員管理體制的構(gòu)成包括：政黨，發(fā)揮作用主要通過三種途徑，分別是政黨領(lǐng)袖；本黨議員；委任官員。議會，有三種途徑，可以通過立法；議會審定；議會監(jiān)督來實現(xiàn)。政府首腦，是各國當然的公務(wù)員管理的最高長官。公務(wù)員管理機構(gòu)。政府各部門人事管理機構(gòu)。

(二)中國公務(wù)員的管理體制

中國公務(wù)員管理體制是由中共黨的機關(guān)、國家權(quán)力機關(guān)、各級人民政府、政府綜合人事管理機構(gòu)和政府各部門人事管理機構(gòu)，在對公務(wù)員管理的職能和權(quán)限劃分基礎(chǔ)上而構(gòu)成的制度體系。中西公務(wù)員管理體制存在較大的區(qū)別，國外公務(wù)員管理體制的差別最直接體現(xiàn)在公務(wù)員管理機構(gòu)的設(shè)置、結(jié)構(gòu)、職能、權(quán)利以及在該國的法律地位等方面。像英國的公務(wù)員管理機構(gòu)由主管機構(gòu)和輔助機構(gòu)兩部分組成，主管機構(gòu)有財政部和公務(wù)員委員會；輔助機構(gòu)有協(xié)調(diào)機構(gòu)和仲裁機構(gòu)。公務(wù)員管理體制的發(fā)展趨勢，從統(tǒng)一走向分散，三類體制漸趨融合，兩類機構(gòu)相輔相成。而我國公務(wù)員管理體制的現(xiàn)狀是中央公務(wù)員主管部門負責管理，人事部門設(shè)在政府各機構(gòu)內(nèi)部，有些部門的人事機構(gòu)不單獨設(shè)置，而是與別的職能機構(gòu)合署辦公。在執(zhí)行方面，中央和上級政府人事機構(gòu)決策、協(xié)調(diào)的職能較強，下級政府人事機構(gòu)的執(zhí)行性較強。

六 完善我國公務(wù)員制度的建議

隨著社會的發(fā)展，我國公務(wù)員制度仍然存在很多的不適應(yīng)性，需要引入新的管理模式和管理方法。因而，我們應(yīng)該踏著與時俱進的步伐，改善我國公務(wù)員的制度，使之更能適應(yīng)中國的國情，促進社會和諧發(fā)展。

(一)完善分類制度

與西方不同，我國公務(wù)員分類制度存在著公務(wù)員范圍界定過窄、領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)設(shè)置不科學、職務(wù)分類不合理等問題。改進和完善現(xiàn)有分類制度，不僅要把公務(wù)員分為政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員，還應(yīng)該做更進一步的細分。這將有助于推動我國公務(wù)員制度的不斷完善，提高公共部門人力資源治理和開發(fā)的效能。

(二)完善競爭激勵制度

當前我國錄用公務(wù)員中仍存在諸多問題，如考核評價體系不科學，考核的結(jié)果缺乏客觀公正

性，不能作為獎懲的準確依據(jù)；現(xiàn)行的低工資高就業(yè)政策，不足以吸引社會上的優(yōu)秀人才，而且工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在許多不合理的地方，不能充分調(diào)動公務(wù)員的積極性；公務(wù)員隊伍的日漸擴大等。有效改進這些狀況，必須充分落實競爭上崗，制定完善的《考績法》和堅持因職求人、凡進必考的原則，從而完善我國公務(wù)員的競爭激勵制度。

(三)完善人事更替制度的構(gòu)想

當前在人事更替方面存在的問題是：公務(wù)員隊伍的“出口”仍不暢通，尤其是辭退制度實施的阻力太大；公務(wù)員隊伍日漸擴大，我國公務(wù)員隊伍的總數(shù)不但沒有減少，反而逐年有所增加；公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)急需提高。我國許多公務(wù)員的思想道德素質(zhì)、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)技能都需要培訓提高，才能勝任知識經(jīng)濟時代的要求。解決上述問題，就要做到健全退休代謝制度；健全任期代謝制度；健全競爭淘汰制度；健全評議淘汰制度；健全交流更新制度；健全知識更新制度。

(四)完善考核評價制度的構(gòu)想

當今公務(wù)員的考核注重定性考核，忽視定量考核，需要重點考核的績效無法落實。而建立健全并逐步完善一套朝著現(xiàn)代考核制度方向發(fā)展的，科學合理而又行之有效的公務(wù)員量化考核制度。從而提高考核工作的科學性、公正性和可操作性，不斷完善公務(wù)員考核制度，加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，最終達到不斷提高每一個公務(wù)員素質(zhì)水平的目的。因此應(yīng)該細化規(guī)范評價內(nèi)容，確定客觀評價標準，完善科學評價方法，增設(shè)考核評價等次，健全民主評價機制。

(五)改善行政生態(tài)的構(gòu)想

優(yōu)化行政生態(tài)，是完善公務(wù)員績效評估的基礎(chǔ)。加快文化轉(zhuǎn)型，公民將可以通過更多合法的方式參與行政生活，并影響行政體系的構(gòu)成、運行規(guī)則和決策過程。改革政治，即改革行政體制，將公務(wù)員績效評估的權(quán)力下放到地方，并給予制度上的保障。地方政府作為地方特殊利益的代表，享有在自身職責范圍內(nèi)自主處理地方事務(wù)的權(quán)力。總之，優(yōu)化行政生態(tài)可以從以下幾個方面來構(gòu)想，行政權(quán)力制衡要法治化；職能分解應(yīng)科學化；內(nèi)設(shè)機構(gòu)和定編要法定化；行政運作應(yīng)法規(guī)化；法律法規(guī)應(yīng)體系化。

結(jié)語：西方各國的公務(wù)員制度，是適合各國國家而設(shè)立的，是各國政治經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，對于推動各國政治，經(jīng)濟的發(fā)展都起到了積極的作用。同時，對完善我國的公務(wù)員制度也有很好的借鑒經(jīng)驗。因此，我們不妨取其精華，棄其糟粕。運用腦髓，放出眼光，大膽拿來，形成適合我國國情的有中國特色的公務(wù)員制度，為創(chuàng)建更和諧的社會打下堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻

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8.舒放、王克良，《公務(wù)員制度教程》，中國人民大學出版社，2008.8.劉向華、鐘曉霞，《中西公務(wù)員考錄制度之比較及對策思考》，大眾科學，2007(11).9.舒放、王克良，《國家公務(wù)員制度教程》，中國人民大學出版社，2001.10.沈文莉、古小華，《公務(wù)員制度教程》，中國經(jīng)濟出版社，2007.

第五篇：事業(yè)單位聘用制度推行情況研究

區(qū)事業(yè)單位聘用制度推行情況研究

事業(yè)單位全員聘用制是用人制度的一項重要改革，是建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求的事業(yè)單位人事制度的重要措施，對實施“人才強國”戰(zhàn)略，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進我區(qū)經(jīng)濟建設(shè)和各項社會事業(yè)的發(fā)展具有重要作用。隨著改革的不斷深入，雖然我區(qū)在2005年已經(jīng)實現(xiàn)全員聘用，然而，由于種種制約因素的存在，人員聘用制度并沒有起到其應(yīng)有的作用。經(jīng)過近期來的調(diào)研，就事業(yè)單位聘用制存在問題和對策作出如下思考：

一、推行事業(yè)單位聘用制度的基本情況

我區(qū)現(xiàn)有事業(yè)單位172個，實有1675人，截止2012年3月31日，完成崗位設(shè)置單位132個，占單位總數(shù)的76.7%，完成崗位設(shè)置人數(shù)1541人，占總?cè)藬?shù)的92%；已實施聘用制單位12個，占單位總數(shù)的7%，已簽訂聘用合同人數(shù)30人，占總?cè)藬?shù)的1.8%。

二、實施過程中遇到的主要問題和原因分析

由于部分事業(yè)單位思想認識不到位，對實行聘用制還存在誤區(qū)，沒有從單位生存和自身發(fā)展的高度去認識實行聘用制的重要性，認為“老人老辦法、新人新辦法”，不過是搞形式、走過場。具體表現(xiàn)在：

1、因人設(shè)崗。部分事業(yè)單位為保持穩(wěn)定，不是根據(jù)單位的主要工作職責和任務(wù)科學合理地設(shè)置崗位，而是量身定做安置現(xiàn)有人員，沒有把“按需設(shè)崗”落到實處。

主要原因：應(yīng)該以管理或?qū)＜紴橹鞯氖聵I(yè)單位，現(xiàn)有人員實際多為高、中級工勤技能人員，或是不符合崗位任職條件，或是工資待遇降幅較大，且在較長時期內(nèi)，因編制和崗位沒有空缺，無法公開招聘工作人員。

2、全員被聘。部分事業(yè)單位沒有引入競爭激勵機制，實行全員競爭上崗，往往是一對一的選擇崗位，干部職工沒有產(chǎn)生危機感和競爭意識，缺乏合理流動渠道。

主要原因：我區(qū)存在大量1-2個工作人員的事業(yè)單位，缺乏內(nèi)部有效競爭；一些單位則對用人自主權(quán)不敢用、不會用，“能進不能出”、“能上不能下”現(xiàn)象仍普遍存在。

3、以聘代管。很多單位對聘用制的理解僅僅停留在簽訂合同的層面，而忽視了聘后管理，考核流于形式，難以作為續(xù)聘、解聘的依據(jù)；合同到期既不續(xù)簽也不解除，違反合同不追究責任，甚至隨意破壞合同約定。

主要原因：由于事業(yè)單位的復雜性和多樣性，許多單位習慣采用過去的做法，沒有及時修改和完善相關(guān)規(guī)章制度，導致與聘用制相配套的制度相對滯后。

4、特殊情況。我區(qū)區(qū)情決定了事業(yè)單位崗位設(shè)置有一定特殊性，尤其黨校作為一個特殊的事業(yè)單位，其從事黨務(wù)

和行政管理工作的人員是參照管理的，同時又是具備講師系列職稱的專業(yè)技術(shù)人員，面臨著“兩難”的選擇。

主要原因：我區(qū)由于機構(gòu)小、人員少，往往是一人身兼數(shù)職，囊括了管理、授課、后勤等方方面面的職能，增加了合理設(shè)崗、規(guī)范管理的難度。

三、對完善聘用制度、規(guī)范合同管理的意見和建議 推行事業(yè)單位聘用制是一項復雜的社會系統(tǒng)工程，涉及到事業(yè)單位的體制、機構(gòu)、工資、社會保險、人事仲裁等方面的改革，因此，必須注重配套改革的整體推進。

1、推行分類改革。要根據(jù)事業(yè)單位的不同性質(zhì)和功能，理順體制，分類實施，從而使聘用制實施更有“依據(jù)”。在此基礎(chǔ)上，研究制訂體現(xiàn)不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位特點的考核制度、分配制度以及聘用合同示范文本等。

2、完善考核制度。要建立和完善事業(yè)單位考核制度，制定以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容、與所承擔職能相一致的考核指標體系和標準，建立健全適合各類不同人員的考核評價體系。把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級和解聘的主要依據(jù)，與人員的使用、獎懲掛鉤。

3、改革分配制度。要實行工資總額包干，堅持技術(shù)與管理并重，搞活內(nèi)部分配，解決好技術(shù)人員和管理人員的價值與貢獻相同而薪酬待遇有顯著差異而引起的“內(nèi)部公平性”問題（縣市區(qū)的事業(yè)單位多為股級，單位領(lǐng)導崗位最高

為九級職員，沒有晉升空間，待遇遠低于同類的專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員）。

二0一二年三月