第一篇：職能部門年度績效考核管理辦法(修訂)

職能部門年度績效考核管理辦法

為建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵與約束機制，落實部門目標(biāo)管理責(zé)任，提高工作效率和管理水平，實現(xiàn)集團年度經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)，特制定本辦法。

第一條 考核對象

本辦法的考核對象是集團各職能部門。

第二條 考核原則

堅持定量考核與定性考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤，注重實績、客觀公正，力求全面準(zhǔn)確地評價各部門的工作實績。

第三條 考核組的組成

考核組由各職能部門主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部部長組成，組長由集團公司總經(jīng)理擔(dān)任。

第四條 考核獎罰

定量指標(biāo)是各職能部門年度管理責(zé)任考核目標(biāo)，用于評價部門年度基礎(chǔ)工作完成狀況。

定性指標(biāo)反映各部門的基礎(chǔ)管理、部門人員協(xié)作、服務(wù)態(tài)度等，用于評價部門整體狀況。

定量指標(biāo)權(quán)重為60%，定性指標(biāo)權(quán)重為40%。

1、定量指標(biāo)考核

各部門于每年1月份對照集團公司上年下達(dá)的考核指標(biāo)逐條進行自查，收集準(zhǔn)備資料，考核組根據(jù)各項完成情況逐項評判打分，人力資源部匯總。

2、定性指標(biāo)考核

由各部門負(fù)責(zé)人在年度考核會議上采用述職報告的形式匯報當(dāng)年部門工作的整體情況，由參會人員現(xiàn)場打分，優(yōu)秀名額一般不超過30%。

年度考核會議由集團各分、子公司主要負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人、職工代表參加（各分子公司一名主要負(fù)責(zé)人、各職能部門二名代表參會含負(fù)責(zé)人和職工代表、分子公司職工代表按行業(yè)由工會選派）。

得分計算采用十分制表示，根據(jù)參會人員打分的情況，去掉最高分和最低分后計算出平均得分，為年度定性考核得分。

年度考核得分=定量考核得分*60%+定性考核得分*40%

3、獎懲

考核分為四個等級：優(yōu)秀（分值≥9.5）、良好（9≤分值＜9.5）、合格（8≤分值＜9）、較差（分值＜8）。對應(yīng)等級的計獎系數(shù)分別為1.2、1.1、1.0、0.9。

對出現(xiàn)違法違紀(jì)案件、重大失誤或者被通報批評事項的責(zé)任部門（有文字資料），在綜合評比的基礎(chǔ)上將一個等級，特別情況由集團公司黨政領(lǐng)導(dǎo)會議研究確定處罰額。

獎罰額=績效獎基數(shù)×計獎系數(shù)－處罰額

第五條 考核組織實施

考核工作由集團人力資源部具體組織實施，監(jiān)察室監(jiān)督配合。

第六條 績效獎基數(shù)的確定

集團在崗職工月工資標(biāo)準(zhǔn)由基本工資、崗位工資、補貼、績效工資四部分構(gòu)成?；竟べY、崗位工資和補貼依據(jù)公司工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付，績效工資的50%按月支付，剩余50%作為績效獎基數(shù)，由公司依據(jù)本辦法進行考核后發(fā)放。

第七條 考核程序

人力資源部根據(jù)考核結(jié)果分別計算各部門年度考核得分，排出考評檔次，報集團公司黨政領(lǐng)導(dǎo)會議審批后兌現(xiàn)。

第八條 本辦法自2015年起執(zhí)行，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第二篇：關(guān)于企業(yè)職能部門績效考核的幾點思考

企業(yè)充分發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，績效考評是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。在企業(yè)中各職能部門不是直接的成本控制中心和利潤中心，但其職能發(fā)揮程度與企業(yè)戰(zhàn)略與策略的執(zhí)行有密切的關(guān)系，職能部門的職能履行情況直接決定企業(yè)管理工作的效率與質(zhì)量，決定著企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力。但職能部門的考核由于與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間有限，存在考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評價的程度低的現(xiàn)狀。

那么如何使考核真正成為改善職能部門工作績效的工具呢?

一、正確認(rèn)識績效考核避免認(rèn)識誤區(qū)

誤區(qū)一：“考核是上級主管對下級部門或員工的考核與評價,是為了約束和激勵員工，為發(fā)放效益工資提供依據(jù)?！边@是人們對績效考核作用的最直接的理解。但嚴(yán)格意義上說，績效考核根本目的在于部門和員工績效的提升。

誤區(qū)二：“績效考核是某個部門的工作,其他部門都是協(xié)作者?！皩嶋H上每個職能部門都是績效考核的實施者與被實施者，績效考核部門的作用在于對績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)和實施過程的監(jiān)督。績效考核工作只有全員的參與，才能真正起到效果。其他部門把自己定位為績效考核協(xié)作者的話，就喪失了部門管理的核心功能，這樣不利于準(zhǔn)確地評價員工績效，激勵員工。

誤區(qū)三：“考核是上級對下級的監(jiān)督與評價，沒必要進行向下的溝通”?？冃Э己说母灸康脑谟谔岣呖冃АＲ虼?，各部門在考核中的主要責(zé)任在于為員工提供咨詢與服務(wù)，指導(dǎo)、幫助員工改善工作績效。如果忽視了績效考核中溝通的作用,那么改善工作績效，提升企業(yè)管理水平的目標(biāo)也就無從實現(xiàn)。

二、做好部門職能職責(zé)劃分和員工崗位說明書的制訂，為考核評價提供可靠依據(jù)

各部門的職能----根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求定位，清晰定義各階段職能的活動，使其職能在企業(yè)統(tǒng)一的計劃和監(jiān)控下執(zhí)行。

員工崗位說明書----根據(jù)各職能部門的職能要求和崗位設(shè)置制訂，將職責(zé)分解到人，實現(xiàn)不交叉，不留空白。員工績效是部門績效的基礎(chǔ)。

部門績效考核結(jié)果可直接作為部門負(fù)責(zé)人的考核成績。

三、績效指標(biāo)的制訂與考核操作的思考

考核指標(biāo)除作為考核評價基本衡量尺度與標(biāo)準(zhǔn)外，更重要的作用在于其引導(dǎo)作用。即通過考核指標(biāo)的確定，向被考核人明確傳達(dá)組織對其工作的期望和要求。因此，在考核指標(biāo)的選擇上，一個重要的原則就是“在實際中堅持要什么，就考什么。

由于各職能部門員工的行為目標(biāo)要求相對較穩(wěn)定，行為目標(biāo)一經(jīng)確定，可基本保持不變，每月只對其業(yè)務(wù)目標(biāo)重點做出調(diào)整即可。

（一）部門指標(biāo)可概括提煉為業(yè)務(wù)指標(biāo)、過程控制指標(biāo),、組織建設(shè)指標(biāo)三類。

1、業(yè)務(wù)指標(biāo)主要根據(jù)被考核部門的主要工作內(nèi)容與責(zé)任、當(dāng)月績效目標(biāo)實際完成情況制訂。包括部門職能與績效目標(biāo)完成程度、工作質(zhì)量、工作效率、工作量等指標(biāo)。

2、過程控制指標(biāo)主要指履行部門職能和完成績效目標(biāo)過程中,對部門主要工作的計劃與控制的能力。包括計劃與執(zhí)行、部門協(xié)作等指標(biāo)。

3、組織建設(shè)指標(biāo)主要指部門規(guī)范管理情況，主要包括制度建設(shè)、政策執(zhí)行、遵章守紀(jì)、組織氣氛(部門內(nèi)部團隊意識與相互協(xié)作性)、費用控制等指標(biāo)。

(二)員工指標(biāo)可分為業(yè)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)兩大類。

1、業(yè)務(wù)指標(biāo)主要包括目標(biāo)完成程度、工作質(zhì)量、工作效率和工作量等。

2、行為指標(biāo)主要包括工作能力、工作態(tài)度、自律性、團隊精神等。

每個職能部門都是績效考核的實施者與被實施者，在實施績效考核辦法之前，企業(yè)要讓與考核相關(guān)的所有員工都正確認(rèn)識到績效考核的重要性、必要性和根本目的，以及實施的程序、原則和結(jié)果的應(yīng)用等，為績效考核工作的順利實施做好熱身準(zhǔn)備。在實施考核的過程中，績效考核領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，要指導(dǎo)、監(jiān)督績效考核工作的實施，及時溝通與解決績效考核過程中存在的問題。在績效考核后，各考核主體要高度重視考核結(jié)果的溝通與反饋，讓績效溝通成為改善工作方式，提升管理績效的重要手段，讓績效考核真正成為激勵員工積極性的有效工具。

第三篇：通用績效考核管理辦法

第一條 目的 為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 適用范圍

公司全體員工。

第三條 考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時予以解聘。

4、試用期的考核

A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

B、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

C、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

5、轉(zhuǎn)正

用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。

6、提前結(jié)束試用期

在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。

7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結(jié)果的評定

A、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域為分?jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

B、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：

考核結(jié)果95分以上 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資2級；

考核結(jié)果85—94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資1級；

考核結(jié)果75—84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資；

考核結(jié)果60—74分 延長試用期；（70-74分延長試用一個月；65-69分延長試用二個月；60-64分延長試用三個月）

考核結(jié)果低于60分 試用不合格，不予聘用；

二、平時考核

1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

A、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

B、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

C、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

該考核得分=(該元月～12月考核總分)÷122、考核時，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。

第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。

第五條 考核等級

一、優(yōu)秀：考核90分以上。

二、優(yōu)良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條 辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第七條 年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。

一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。

二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。

三、本受記過以上處分未經(jīng)抵消者。

第八條 考核程序

一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。

二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。

三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。

第九條 各崗位考核項目

第四篇：績效考核管理辦法

第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周 考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考

總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計算機科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內(nèi)容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的評價指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)

我公司績效考評體系包括以下方面：

業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力

態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)

第九條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)

績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

我們?nèi)　?、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標(biāo)準(zhǔn)。（具體標(biāo)準(zhǔn)見附表）由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內(nèi)效益為負(fù)值，對這兩個部門的考核將主要依據(jù)其工作計劃來制定浮動工資。

對于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標(biāo)準(zhǔn)是在～年6月前實現(xiàn)盈虧平衡，～年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組

由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)

由辦公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)

第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求

相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績效考評實施

3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第一條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作

組長：總經(jīng)理

執(zhí)行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務(wù)主管、運營主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管

組長負(fù)責(zé)提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內(nèi)容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓(xùn)練

第二條考評者培訓(xùn)的目的

通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

辦公室根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題

3．4績效考評實施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第五條 績效考評內(nèi)容調(diào)整

在績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程

本該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3．4．2月度績效考評工作實施

第六條 月度績效考評內(nèi)容

月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況

收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供月度工作報告，考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)

考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結(jié)果整理歸類

公布考評結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整

第八條 月度考評注意事項

公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度

月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金

3．4．3績效考評工作實施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標(biāo)調(diào)整議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

計算工作業(yè)績考評成績：1月12日，辦公室通過計算本12個月度業(yè)績考評成績平均值得到該員工工作業(yè)績考評成績

進行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作

制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批

考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰 第十一條 考評注意事項

績效考評的主要目的是根據(jù)員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個月度工作業(yè)績考評成績的平均值

3．5績效考評偏差的避免

第一條 如何避免考評偏差：

提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章 績效考評結(jié)果運用

4．1員工薪酬調(diào)整

第二條 員工薪酬調(diào)整

公司應(yīng)制定績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)6個月績效考評達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的員工或績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于連續(xù)3個月度或績效考評末位的員工應(yīng)降低員工薪酬級別

辦公室應(yīng)在績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案

公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

辦公室需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部

員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

4．2員工晉升

第三條 員工晉升

績效考評結(jié)果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理

公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

辦公室以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4．3員工培訓(xùn)

第四條 員工培訓(xùn)

辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批

總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工培訓(xùn)計劃后，辦公室應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工能力培訓(xùn)方案

每月度辦公室需要對員工能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的

4．4特殊情況處理

第五條 紀(jì)律處分

紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)

第六條 工作調(diào)動

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施

第七條 辭退

根據(jù)員工考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同

部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由辦公室負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應(yīng)在考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力

委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務(wù)主管、超市主管等組成

總經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度

辦公室主任負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5．2績效考評內(nèi)容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，辦公室負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內(nèi)考評文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

在績效考評完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6．4績效考評文件查閱權(quán)限

第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限

為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審

通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定

對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果

第五篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考

總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計算機科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內(nèi)容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的評價指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)

我公司績效考評體系包括以下方面：

業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力

態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)

第九條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)

績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

我們?nèi)X年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標(biāo)準(zhǔn)。（具體標(biāo)準(zhǔn)見附表）由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內(nèi)效益為負(fù)值，對這兩個部門的考核將主要依據(jù)其工作計劃來制定浮動工資。

對于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標(biāo)準(zhǔn)是在XX年6月前實現(xiàn)盈虧平衡，XX年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組

由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)

由辦

公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)

第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求

相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績效考評實施

3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第一條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作

組長：總經(jīng)理

執(zhí)行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務(wù)主管、運營主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管

組長負(fù)責(zé)提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內(nèi)容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓(xùn)練

第二條考評者培訓(xùn)的目的

通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

辦公室根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題

3．4績效考評實施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第五條 績效考評內(nèi)容調(diào)整

在績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程

本該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3．4．2月度績效考評工作實施

第六條 月度績效考評內(nèi)容

月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況

收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供月度工作報告，考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)

考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結(jié)果整理歸類

公布考評結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整

第八條 月度考評注意事項

公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度

月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論

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nbsp;執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金

3．4．3績效考評工作實施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標(biāo)調(diào)整議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

第六條 工作調(diào)動

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施

第七條 辭退

根據(jù)員工考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同

部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由辦公室負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應(yīng)在考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力

委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務(wù)主管、超市主管等組成

總經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度

辦公室主任負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5．2績效考評內(nèi)容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，辦公室負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內(nèi)考評文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

在績效考評完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整

理并完成統(tǒng)一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6．4績效考評文件查閱權(quán)限

第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限

為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審

通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定

對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果.