第一篇：店鋪人員管理及薪酬結(jié)構(gòu)說明

店鋪人員管理及薪酬結(jié)構(gòu)說明

一、薪酬結(jié)構(gòu)

月薪=底薪+職務(wù)津貼+提成+額外獎(jiǎng)勵(lì)+工齡補(bǔ)貼+加班工資

二、底薪、職務(wù)津貼、滿勤獎(jiǎng)、提成、工齡獎(jiǎng)金額：

1、滿勤獎(jiǎng)：全月無任何遲到、早退、缺勤和病事假可享有每月滿情獎(jiǎng)勵(lì)50元。

2、銷售提成：公司制定年度總銷售指標(biāo)，公司按季度劃派月銷售指標(biāo)給店鋪。

獎(jiǎng)金（銷售提成）采用整店與個(gè)人提成制（附表）。

3、工齡工資計(jì)及補(bǔ)貼

3.1工齡工資計(jì)算滿一年才可以享受

3.2如員工因事離職超過6個(gè)月再入職，工齡以重新入職之日開始計(jì)算。3.3工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)：滿一年50元/月、滿兩年100元/月、滿三年150元/月，150元/月封頂。

4、店長職務(wù)津貼100元/月，班長50元/月.5、額外獎(jiǎng)勵(lì)

5.1連帶獎(jiǎng)：一個(gè)單做2件獎(jiǎng)勵(lì)5元、3件10元、4件20元、5-6件獎(jiǎng)勵(lì)30元、7件40元，8件以上增加一件獎(jiǎng)勵(lì)10元。

5.2客單價(jià)獎(jiǎng)：一單金額超過2000元獎(jiǎng)勵(lì)10元，3000元獎(jiǎng)勵(lì)20元，4000元獎(jiǎng)勵(lì)30元，每增加1000元加20元。

5.3銷售最佳獎(jiǎng)：每月銷售第一名獎(jiǎng)勵(lì)100元。連續(xù)半年銷售第一獎(jiǎng)勵(lì)旅游基金1000元。（用于旅游，憑有效發(fā)票報(bào)銷），連續(xù)一年銷售第一名獎(jiǎng)勵(lì)夫妻2人雙飛海南五日游（可自選旅游地點(diǎn)，跟團(tuán)一起）。

6、加班工資

6.1如工作需要一個(gè)月無安排休息的員工補(bǔ)貼100元。

6.2國家法定節(jié)假日元旦、十一、五一及農(nóng)歷尾牙每人補(bǔ)貼50元。

三、福利

1、每年員工可參與總部組織的培訓(xùn)課程，突出的導(dǎo)購員和店長可選送到總部參加相關(guān)培訓(xùn)。

2、新員工入職的培訓(xùn)費(fèi)由公司承擔(dān)

3、工齡達(dá)到2年的每年可以參加店鋪組織的旅游活動(dòng)一次。

4、年終將根據(jù)各員工表現(xiàn)情況發(fā)放一定額度的年終獎(jiǎng)金。

5、工作滿一年的員工，生日當(dāng)天可獲生日蛋糕及祝福。

四、離職

1、員工因個(gè)人原因離職須提前20天書面申請(qǐng)，由公司安排直至新員工到位，否則扣除當(dāng)月全額工資。

2、入職未滿2個(gè)月提出辭職，將從工資中扣除所報(bào)銷的培訓(xùn)費(fèi)。

3、工離職時(shí)須交還工裝和工號(hào)牌，如未交還按400元/套或50元/件、工號(hào)牌按20元/個(gè)從工資中扣除；

五、日常管理考核

為了確保營業(yè)行為的規(guī)范，我們列舉出以下一些公司不希望出現(xiàn)的舉止行為，并根據(jù)行為可能產(chǎn)生的影響，制訂了不同級(jí)別的處罰標(biāo)準(zhǔn)，希望員工認(rèn)真對(duì)待。

員工上班應(yīng)該嚴(yán)格按照

A類過失：

員工犯有下列行為之一者，給予口頭警告一次，并處罰人民幣20元。1、2、3、4、5、6、7、8、9、工作時(shí)間在專柜看書、報(bào)、雜志等與工作無關(guān)的書籍。工作時(shí)間內(nèi)接打私人電話（不準(zhǔn)在賣場(chǎng)）。遲到或早退一次。未經(jīng)批準(zhǔn)私自換休、換班。用餐時(shí)間超過30分鐘。在專柜內(nèi)存放私人物品。

手機(jī)未放置隱蔽處，聲音未放置震動(dòng)。

未按公司規(guī)定著裝，儀容儀表不整齊或行為不合禮儀（統(tǒng)一著裝）。在賣場(chǎng)大聲講話。

10、未按公司要求迎賓和送賓(每班必須安排一位迎賓)。

11、在賣場(chǎng)內(nèi)講粗話或出現(xiàn)勾肩搭背、嬉笑追逐等不檢點(diǎn)行為。

12、未經(jīng)管理人員允許，私自使用或?qū)b用品送人。B類過失：

員工犯有下列行為之一或連續(xù)30日內(nèi)重復(fù)A類過失者，給予書面(警告信)記過一次，并處罰人民幣30元。1、2、3、4、5、6、7、脫崗未超過10分鐘。未按規(guī)定請(qǐng)假。

遲到或早退超過20分鐘。

員工之間在賣場(chǎng)爭(zhēng)吵或其他不尊重同事的行為。違反公司退換貨規(guī)定。

未按規(guī)定清潔賣場(chǎng)或衛(wèi)生未達(dá)標(biāo)。未按規(guī)定做交接班。

8、9、未按規(guī)定填寫表格、記賬或未按規(guī)定時(shí)間及要求報(bào)考勤。擅自在賣場(chǎng)議論銷售、貨品及發(fā)表對(duì)公司的評(píng)論。

10、其他影響公司形象及銷售的過失。C類過失：

員工犯有下列行為之一或連續(xù)30日內(nèi)重復(fù)B類過失者，將給予書面重大過失一次，處罰人民幣60元，并取消參加公司各項(xiàng)考評(píng)的資格。

1、故意推脫、冷落、發(fā)難顧客。

2、對(duì)待顧客服務(wù)惡劣被投訴一次。

3、不服從管理人員的安排和指示。

4、遺失公司資料、單據(jù)或文件等。

5、用侮辱性語言辱罵、誹謗或威脅其他員工。

6、私自外借或挪用公司貨品。（并處按貨品銷售價(jià)賠償。）

7、營業(yè)終止前催趕顧客或其他停止?fàn)I業(yè)的行為。

8、營業(yè)中其他忽視、冷落顧客的行為。

9、模仿、議論、譏笑顧客的行為。

10、未按規(guī)定及時(shí)報(bào)告事故。

11、無故不參加公司會(huì)議、培訓(xùn)或其他活動(dòng)。

12、脫崗超過10分鐘。

13、不接受公司規(guī)定的各項(xiàng)檢查。

14、上崗前飲酒或食用蔥、蒜、韭等異味食品。

15、隱瞞丟貨或其他應(yīng)報(bào)未報(bào)的行為。

16、其他較嚴(yán)重影響公司形象及銷售的行為。

D類過失：

員工犯有下列行為之一或連續(xù)30日內(nèi)重復(fù)C類過失者，將給予免職，予以辭退（解聘信），造成公司經(jīng)濟(jì)損失的依法追究其賠償責(zé)任。

1、因未按公司規(guī)定流程操作而造成公司經(jīng)濟(jì)損失超過5000元。

2、員工之間相互毆打或指示他人毆打、威脅員工。

3、散布謠言，詆毀公司形象或其他影響團(tuán)結(jié)的行為。

4、使用侮辱性語言辱罵、諷刺、恐嚇顧客或與顧客爭(zhēng)吵。

5、拒不接受管理人員的管理或當(dāng)眾頂撞管理人員。

6、任何盜竊公司財(cái)產(chǎn)的行為。

7、曾出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，經(jīng)公司警告、處罰拒不改過者。

8、經(jīng)公司培訓(xùn)不能達(dá)標(biāo)者。

第二篇：店鋪人員管理技巧

終端人員管理

※管理理念：

理性管理、恰當(dāng)授權(quán)、巧妙激勵(lì)、實(shí)質(zhì)培訓(xùn) ※經(jīng)營管理者困惑分析：

困惑一：終端人員每天都應(yīng)該做些什么？她應(yīng)該具備什么素質(zhì)？ 應(yīng)用分析：

終端人員分級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層 終端管理者的分類：

按經(jīng)營理念分類：當(dāng)年之勇型、被動(dòng)接受型、主動(dòng)進(jìn)取型 按管理狀態(tài)分類：夫妻店型、事必躬親型、企業(yè)化管理型

終端決策者工作內(nèi)容：經(jīng)營管理者對(duì)發(fā)展事務(wù)：研究市場(chǎng)動(dòng)向，分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，引進(jìn)新產(chǎn)品，推出新項(xiàng)目，人員培訓(xùn)，招聘

終端管理層工作內(nèi)容：人員管理：[建立人才隊(duì)伍：（人裁——人才——人材——人財(cái)）人才素質(zhì)培養(yǎng)，人才計(jì)劃，招聘考核，員工培訓(xùn)，激勵(lì)，溝通]，店面管理，銷售管理、財(cái)務(wù)管理、商品管理、財(cái)務(wù)管理

終端執(zhí)行層工作內(nèi)容：銷售、服務(wù)、接待、衛(wèi)生管理 困惑二：有必要建立規(guī)章制度嗎？ 應(yīng)用分析：

規(guī)章制度的必要：家族式管理與親情式管理為什么不好 管理效果根源：感性管理與理性管理（原則的堅(jiān)定與漂?。?/p>

領(lǐng)導(dǎo)式：感性；管理式：理性

制定一套合乎科學(xué)的規(guī)章制度 管理制度化、標(biāo)準(zhǔn)化 困惑三：如何招到合適的員工？ 應(yīng)用動(dòng)作：

贏在起點(diǎn)：招聘優(yōu)秀的員工？ 人員的聘用要有一套科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)

招聘流程怎么設(shè)定？小店面也要正規(guī)招聘流程嗎？ 困惑四：如何管理員工？

應(yīng)用動(dòng)作：

人員管理技巧：

規(guī)范化管理、模板化管理、表格化管理、制度化管理 建立本部門的“管理手冊(cè)”，給現(xiàn)有的制度打補(bǔ)丁。終端人員的考核制度建立，考核目標(biāo)的確定方法 店員日常工作安排與考核（標(biāo)準(zhǔn)與原則）讓店員開心工作每一天的方法

困惑五：?jiǎn)T工為什么要給你賣力？ 應(yīng)用動(dòng)作：

一、給員工動(dòng)力與壓力：

員工績效考核：正面激勵(lì)與反面鞭策

績效考核：成績效果的考核，影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等 績效考核原則：明確化、公開化原則；客觀考評(píng)的原則；單頭考評(píng)的原則；反饋的原則；差別的原則

考核表細(xì)致內(nèi)容：模塊：勤務(wù)態(tài)度、受命準(zhǔn)備、業(yè)務(wù)活動(dòng)、工作效率、成果 績效目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)：具體、可衡量的；內(nèi)部公布的；事先制定的；達(dá)成性。

二、薪酬設(shè)置：?jiǎn)T工的基本需求

薪酬基本構(gòu)成： 薪酬設(shè)置原則： 薪酬發(fā)放技巧：

三、店面激勵(lì)管理：?jiǎn)T工積極工作的源泉

80前員工性格特色：有信仰、奉獻(xiàn)、珍惜 80后員工性格特色：無信仰、無所謂、自我中心 員工的目標(biāo)：賺錢，學(xué)東西，被尊重

激勵(lì)的流程：心態(tài)激勵(lì)、好的工作方法、工作后的獎(jiǎng)懲、工作的價(jià)值

人員薪酬設(shè)計(jì)配合激勵(lì)而定

物質(zhì)激勵(lì)：薪酬、獎(jiǎng)金、福利；精神激勵(lì)：表揚(yáng)、晉升 不做務(wù)虛的激勵(lì)：口號(hào)

激勵(lì)的方法：正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)、巧激勵(lì)

四、獎(jiǎng)懲的藝術(shù)：讓員工更賣力

獎(jiǎng)勵(lì)方式：通告表揚(yáng)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提級(jí) 處罰方式：警告、記過，降級(jí)，辭退

處罰步驟：說明所犯紀(jì)律————探討原因————征詢補(bǔ)救建議————協(xié)商解決方法————做出處分

獎(jiǎng)勵(lì)原則：獎(jiǎng)勵(lì)有成果者，而非苦勞者；獎(jiǎng)勵(lì)多做少說者，而非多說少做者；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新者，而非不犯錯(cuò)者；獎(jiǎng)勵(lì)為店面提出和解決具體問題的員工；獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者。

獎(jiǎng)勵(lì)最有效的方法：升遷的機(jī)會(huì)；有趣的工作；公司的賞識(shí)；開放的管理；更大的權(quán)力；正面的回饋；必要的培訓(xùn)；

懲罰的藝術(shù)：變懲罰為激勵(lì) 批評(píng)人的藝術(shù)：

困惑六：怎么樣才能建立員工的責(zé)任心？怎樣讓員工發(fā)揮她的積極性？ 應(yīng)用動(dòng)作：

剖析員工為什么沒有責(zé)任心和積極性：內(nèi)部原因與外部原因分析。正確處理員工的抱怨：抱怨讓人沒有責(zé)任心，沒有責(zé)任心自然不積極 對(duì)不投入型及極不投入型員工的管理激勵(lì)方法。店面怎樣建立團(tuán)隊(duì)精神：在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮積極性

平等制度；資源共享制度；建立共同活動(dòng)制度；建立溝通制度；建立終端文化（終端精神和凝聚力的根本）

員工拉幫結(jié)派的解決方法（團(tuán)隊(duì)變成團(tuán)伙怎么辦？團(tuán)伙與決策層、管理層對(duì)抗怎么辦？）

困惑七：?jiǎn)T工拿什么給你賣力？員工不僅要有工作的心態(tài)，更要有工作的方法。應(yīng)用動(dòng)作： 人員培訓(xùn)管理

終端培訓(xùn)內(nèi)容分類：素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn) 員工培訓(xùn)內(nèi)容：

心態(tài)的培訓(xùn)和調(diào)整；服務(wù)技巧培訓(xùn)；銷售能力和技巧培訓(xùn)；行為的培訓(xùn)；種類管理規(guī)章制度培訓(xùn)；技術(shù)培訓(xùn)；產(chǎn)品培訓(xùn)；

培訓(xùn)原則：建立共性，摒棄個(gè)性，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量 培訓(xùn)核心理念：身教言傳、隨時(shí)隨地隨人隨事、借助外力 培訓(xùn)方法：培訓(xùn)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)內(nèi)容手冊(cè)化、細(xì)節(jié)化、不斷訓(xùn)練 困惑八：怎么樣做一個(gè)輕松的經(jīng)營管理者？ 應(yīng)用動(dòng)作：

一、店面管理授權(quán)的技巧：擺脫繁瑣事務(wù)的困擾，做自己該做的事情

授權(quán)才能輕松（不要誘惑）

控管才會(huì)放心（規(guī)章制度），監(jiān)控不可過度 授權(quán)的方法：指揮——協(xié)助——監(jiān)督——授權(quán)

授權(quán)的技巧：事前建標(biāo)準(zhǔn)、事中掌控進(jìn)度表、事后獎(jiǎng)罰分明 授權(quán)后如何讓員工多匯報(bào)，少請(qǐng)示

二、建立經(jīng)營管理者的權(quán)威：讓管理更有效，更輕松

威：能力的征服，關(guān)系的融洽，領(lǐng)導(dǎo)的能力，比員工強(qiáng)，能力的召喚

如何成為一個(gè)有威信的管理者：無形的影響力；巨大的感召力；向心凝聚力；親和力

三、提拔下屬，協(xié)助經(jīng)營管理者：選拔下屬的標(biāo)準(zhǔn)

四、挑走壞雞蛋：解雇員工的方法：

困惑九：你用什么留住員工？（員工想要的，有給她嗎？）應(yīng)用動(dòng)作：

應(yīng)對(duì)員工流失：如何建立員工的忠誠度：(忠誠度的基礎(chǔ)：價(jià)值)人員流失的八大原因 應(yīng)對(duì)員工流失的九大措施 “關(guān)”心大法

總結(jié)：店面人員管理的靈魂：終端文化的建立

第三篇：薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：

（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

二、原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、工程補(bǔ)助、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)?；竟べY：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定。工程補(bǔ)助：根據(jù)我司施工項(xiàng)目確定?？冃И?jiǎng)金：根據(jù)業(yè)務(wù)及業(yè)績而確定。

年終獎(jiǎng)金：對(duì)員工全年工作業(yè)績進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：?jiǎn)T工在公司經(jīng)營發(fā)展過程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、薪酬制度：

（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理實(shí)行年薪制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎(jiǎng)金

（2）銷售人員實(shí)行提成工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎(jiǎng)金

（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實(shí)行固定工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎(jiǎng)金

（4）工程人員的薪資實(shí)行固定工資固定工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為： 崗位工資+工程補(bǔ)助+項(xiàng)目傭金+年終獎(jiǎng)

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計(jì)算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)

2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值測(cè)算得出，一經(jīng)確認(rèn)，無特殊原因不予調(diào)整。

3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位

依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個(gè)崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部兩大部分。（1）公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級(jí)（A）：公司總經(jīng)理； 二層級(jí)（B）：公司副總經(jīng)理； 三層級(jí)（C）：部門經(jīng)理 四層級(jí)（D）:部門主管；五層級(jí)（E）：部門職員：六層級(jí)（F）實(shí)習(xí)職員

公司崗位職級(jí)對(duì)照表：

序號(hào) 職級(jí) 公司內(nèi)部對(duì)應(yīng)崗位 公司外部對(duì)應(yīng)崗位 1 A 公司總經(jīng)理 2 B 公司副總經(jīng)理 3 C 部門經(jīng)理 4 D 部門主管 項(xiàng)目經(jīng)理、工程監(jiān)理 E 部門職員 技術(shù)員、業(yè)務(wù)員、設(shè)計(jì)員、人事、行政、出納、會(huì)計(jì) 6 F 實(shí)習(xí)職員 實(shí)習(xí)生

4、崗位工資表 等級(jí) 薪資 對(duì)應(yīng)崗位 ·績效獎(jiǎng)金的確定：

1、績效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式：績效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×績效系數(shù)。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個(gè)薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級(jí)員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績效未完全達(dá)到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績效基本能夠達(dá)到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通常績效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求，顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)部

設(shè)計(jì)員 底薪+獎(jiǎng)金（設(shè)計(jì)方案被采納）+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.002%）工裝部

經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（裝飾部業(yè)績的0.005%）

項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.005% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 科技部

經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（科技部業(yè)績的0.005%）

項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.0035% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 辦公家具

經(jīng)理

底薪+年終獎(jiǎng)（裝飾部業(yè)績的0.008%）文員 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 行政部 人事

底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）行政 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）司機(jī) 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）財(cái)務(wù)部

出納

底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績的0.0001%）

·年終獎(jiǎng)核算：年終獎(jiǎng)=公司業(yè)績基數(shù)×考核系數(shù)×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵(lì)加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時(shí)8元。

第四篇：外派人員薪酬管理

外派人員薪酬管理建議

一、外派特征分析

xx公司外派主要針對(duì)于寧夏新廠區(qū)，外派人員主要由原新沂廠區(qū)人員構(gòu)成，外派人員包括高層、中層領(lǐng)導(dǎo)、基層員工，主要外派目的為寧夏新廠區(qū)發(fā)展支援，外派時(shí)間長度估計(jì)在1-5年。

這一部分外派員工的薪酬管理主要應(yīng)注意以下三點(diǎn)：

一、外派員工對(duì)xx公司是有深厚的感情的，外派員工使命感和榮譽(yù)感的增強(qiáng)非常重要；

二、外派員工薪酬面臨雙面比較性，與新沂廠區(qū)人員薪酬比較和與寧夏廠區(qū)人員薪酬比較，薪酬的平衡將是影響穩(wěn)定性的重點(diǎn)；

三、如何找到工作與家庭的平衡，將是這一部分員工所面臨的重要問題，公司若能更大限度的平衡這個(gè)問題，將能達(dá)到意想不到的收獲。

二、精神激勵(lì)

建議加強(qiáng)對(duì)外派員工的精神關(guān)愛，方式多種多樣，目的在于增強(qiáng)其榮譽(yù)感和使命感，如公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部的訪談及慰問；在外派地點(diǎn)時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部的電話慰問；年終員工大會(huì)時(shí)，公開表揚(yáng)外派人員先進(jìn)員工，并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)等，靈活多樣的精神激勵(lì)模式以增強(qiáng)員工的工作信心。

三、薪酬體系規(guī)劃

建議薪酬額度的規(guī)劃本著“基本工資與本地相同，津貼及獎(jiǎng)金總額度略超過新沂廠區(qū)”的方式操作，并輔以探親假等多方面福利措施，靈活設(shè)計(jì)薪酬體系。

薪酬構(gòu)成：由基本工資、外派獎(jiǎng)金、福利津貼構(gòu)成；

1.基本工資

基本工資根據(jù)崗位價(jià)值和本地工作水平為參照，與本地人員的基本工資相同，發(fā)放方式也與本地人員同樣發(fā)放。

基本工資項(xiàng)目可公開。

2.外派獎(jiǎng)金

外派月度獎(jiǎng)金是平衡外派員工薪酬與新沂員工薪酬的重要工具，“基本工資+津貼+外派獎(jiǎng)金（中等）”需大于新沂同級(jí)人員總體薪酬，外派獎(jiǎng)金可與績效考核相結(jié)合更有利于外派人員的管理，外派獎(jiǎng)金的發(fā)放周期可采取月度/季度發(fā)放的方式，每季度進(jìn)行一次外派期間工作總結(jié)匯報(bào)，匯報(bào)外派期間的工作完成情況，并由外派的廠區(qū)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本季度的工作表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)定級(jí)，A,B,C,D,E不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金額度。建議初期各等級(jí)差距不宜太大。

外派年終特別獎(jiǎng)金，由公司每年從外派時(shí)間超過6個(gè)月的員工中選取x名最優(yōu)秀的員工，每年對(duì)其發(fā)放的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特別獎(jiǎng)金不僅是提升員工收入的一種方式，更是激發(fā)員工榮譽(yù)感、使命感的激勵(lì)方式。

外派月度獎(jiǎng)金項(xiàng)目建議不公開，年終特別獎(jiǎng)金可公開。

3.福利津貼

外派人員福利津貼主要有以下幾種設(shè)計(jì)方式：

生活津貼：為彌補(bǔ)因本地的住房、生活條件不如新沂的住房、生活條件而支付的津貼，建議額度不必太大，可根據(jù)寧夏的社平工資與新沂的差距來規(guī)劃津貼額度，津貼可根據(jù)崗位層級(jí)不同而設(shè)計(jì)不同的額度；

外派保險(xiǎn)：為派駐員工購買的額外的安全、重大事故保險(xiǎn)，可根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的保險(xiǎn)種類； 探親假福利：外派人員每年能享受一定額度的探親假，建議天數(shù)在半年15天左右，由公司報(bào)銷來回路費(fèi)，探親假可靈活操作，若外派人員家屬來寧夏探親，公司也可報(bào)銷來回路費(fèi)，并將未休的探親假按加班費(fèi)計(jì)算工資補(bǔ)發(fā)給員工；

其他福利津貼項(xiàng)目建議與寧夏本地員工一致，福利項(xiàng)目可公開。

第五篇：【薪酬結(jié)構(gòu)策略】

薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和績效薪酬)所占的比例。

供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略主要有四種：

一、高彈性薪酬模式。

這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當(dāng)員工的績效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高；當(dāng)績效非常差時(shí)，薪酬則非常低(甚至為零)。

二、高穩(wěn)定薪酬模式。

這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分比例比較低。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額薪酬。

三、調(diào)和型薪酬模式。

這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

四、混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。比如對(duì)嚴(yán)格要求自己、積極要求上進(jìn)，而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型；對(duì)于老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。