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      店鋪人員管理及薪酬結(jié)構(gòu)說明

      時(shí)間:2019-05-14 08:15:43下載本文作者:會(huì)員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《店鋪人員管理及薪酬結(jié)構(gòu)說明》,但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《店鋪人員管理及薪酬結(jié)構(gòu)說明》。

      第一篇:店鋪人員管理及薪酬結(jié)構(gòu)說明

      店鋪人員管理及薪酬結(jié)構(gòu)說明

      一、薪酬結(jié)構(gòu)

      月薪=底薪+職務(wù)津貼+提成+額外獎(jiǎng)勵(lì)+工齡補(bǔ)貼+加班工資

      二、底薪、職務(wù)津貼、滿勤獎(jiǎng)、提成、工齡獎(jiǎng)金額:

      1、滿勤獎(jiǎng):全月無任何遲到、早退、缺勤和病事假可享有每月滿情獎(jiǎng)勵(lì)50元。

      2、銷售提成:公司制定年度總銷售指標(biāo),公司按季度劃派月銷售指標(biāo)給店鋪。

      獎(jiǎng)金(銷售提成)采用整店與個(gè)人提成制(附表)。

      3、工齡工資計(jì)及補(bǔ)貼

      3.1工齡工資計(jì)算滿一年才可以享受

      3.2如員工因事離職超過6個(gè)月再入職,工齡以重新入職之日開始計(jì)算。3.3工齡工資的標(biāo)準(zhǔn):滿一年50元/月、滿兩年100元/月、滿三年150元/月,150元/月封頂。

      4、店長職務(wù)津貼100元/月,班長50元/月.5、額外獎(jiǎng)勵(lì)

      5.1連帶獎(jiǎng):一個(gè)單做2件獎(jiǎng)勵(lì)5元、3件10元、4件20元、5-6件獎(jiǎng)勵(lì)30元、7件40元,8件以上增加一件獎(jiǎng)勵(lì)10元。

      5.2客單價(jià)獎(jiǎng):一單金額超過2000元獎(jiǎng)勵(lì)10元,3000元獎(jiǎng)勵(lì)20元,4000元獎(jiǎng)勵(lì)30元,每增加1000元加20元。

      5.3銷售最佳獎(jiǎng):每月銷售第一名獎(jiǎng)勵(lì)100元。連續(xù)半年銷售第一獎(jiǎng)勵(lì)旅游基金1000元。(用于旅游,憑有效發(fā)票報(bào)銷),連續(xù)一年銷售第一名獎(jiǎng)勵(lì)夫妻2人雙飛海南五日游(可自選旅游地點(diǎn),跟團(tuán)一起)。

      6、加班工資

      6.1如工作需要一個(gè)月無安排休息的員工補(bǔ)貼100元。

      6.2國家法定節(jié)假日元旦、十一、五一及農(nóng)歷尾牙每人補(bǔ)貼50元。

      三、福利

      1、每年員工可參與總部組織的培訓(xùn)課程,突出的導(dǎo)購員和店長可選送到總部參加相關(guān)培訓(xùn)。

      2、新員工入職的培訓(xùn)費(fèi)由公司承擔(dān)

      3、工齡達(dá)到2年的每年可以參加店鋪組織的旅游活動(dòng)一次。

      4、年終將根據(jù)各員工表現(xiàn)情況發(fā)放一定額度的年終獎(jiǎng)金。

      5、工作滿一年的員工,生日當(dāng)天可獲生日蛋糕及祝福。

      四、離職

      1、員工因個(gè)人原因離職須提前20天書面申請,由公司安排直至新員工到位,否則扣除當(dāng)月全額工資。

      2、入職未滿2個(gè)月提出辭職,將從工資中扣除所報(bào)銷的培訓(xùn)費(fèi)。

      3、工離職時(shí)須交還工裝和工號牌,如未交還按400元/套或50元/件、工號牌按20元/個(gè)從工資中扣除;

      五、日常管理考核

      為了確保營業(yè)行為的規(guī)范,我們列舉出以下一些公司不希望出現(xiàn)的舉止行為,并根據(jù)行為可能產(chǎn)生的影響,制訂了不同級別的處罰標(biāo)準(zhǔn),希望員工認(rèn)真對待。

      員工上班應(yīng)該嚴(yán)格按照

      A類過失:

      員工犯有下列行為之一者,給予口頭警告一次,并處罰人民幣20元。1、2、3、4、5、6、7、8、9、工作時(shí)間在專柜看書、報(bào)、雜志等與工作無關(guān)的書籍。工作時(shí)間內(nèi)接打私人電話(不準(zhǔn)在賣場)。遲到或早退一次。未經(jīng)批準(zhǔn)私自換休、換班。用餐時(shí)間超過30分鐘。在專柜內(nèi)存放私人物品。

      手機(jī)未放置隱蔽處,聲音未放置震動(dòng)。

      未按公司規(guī)定著裝,儀容儀表不整齊或行為不合禮儀(統(tǒng)一著裝)。在賣場大聲講話。

      10、未按公司要求迎賓和送賓(每班必須安排一位迎賓)。

      11、在賣場內(nèi)講粗話或出現(xiàn)勾肩搭背、嬉笑追逐等不檢點(diǎn)行為。

      12、未經(jīng)管理人員允許,私自使用或?qū)b用品送人。B類過失:

      員工犯有下列行為之一或連續(xù)30日內(nèi)重復(fù)A類過失者,給予書面(警告信)記過一次,并處罰人民幣30元。1、2、3、4、5、6、7、脫崗未超過10分鐘。未按規(guī)定請假。

      遲到或早退超過20分鐘。

      員工之間在賣場爭吵或其他不尊重同事的行為。違反公司退換貨規(guī)定。

      未按規(guī)定清潔賣場或衛(wèi)生未達(dá)標(biāo)。未按規(guī)定做交接班。

      8、9、未按規(guī)定填寫表格、記賬或未按規(guī)定時(shí)間及要求報(bào)考勤。擅自在賣場議論銷售、貨品及發(fā)表對公司的評論。

      10、其他影響公司形象及銷售的過失。C類過失:

      員工犯有下列行為之一或連續(xù)30日內(nèi)重復(fù)B類過失者,將給予書面重大過失一次,處罰人民幣60元,并取消參加公司各項(xiàng)考評的資格。

      1、故意推脫、冷落、發(fā)難顧客。

      2、對待顧客服務(wù)惡劣被投訴一次。

      3、不服從管理人員的安排和指示。

      4、遺失公司資料、單據(jù)或文件等。

      5、用侮辱性語言辱罵、誹謗或威脅其他員工。

      6、私自外借或挪用公司貨品。(并處按貨品銷售價(jià)賠償。)

      7、營業(yè)終止前催趕顧客或其他停止?fàn)I業(yè)的行為。

      8、營業(yè)中其他忽視、冷落顧客的行為。

      9、模仿、議論、譏笑顧客的行為。

      10、未按規(guī)定及時(shí)報(bào)告事故。

      11、無故不參加公司會(huì)議、培訓(xùn)或其他活動(dòng)。

      12、脫崗超過10分鐘。

      13、不接受公司規(guī)定的各項(xiàng)檢查。

      14、上崗前飲酒或食用蔥、蒜、韭等異味食品。

      15、隱瞞丟貨或其他應(yīng)報(bào)未報(bào)的行為。

      16、其他較嚴(yán)重影響公司形象及銷售的行為。

      D類過失:

      員工犯有下列行為之一或連續(xù)30日內(nèi)重復(fù)C類過失者,將給予免職,予以辭退(解聘信),造成公司經(jīng)濟(jì)損失的依法追究其賠償責(zé)任。

      1、因未按公司規(guī)定流程操作而造成公司經(jīng)濟(jì)損失超過5000元。

      2、員工之間相互毆打或指示他人毆打、威脅員工。

      3、散布謠言,詆毀公司形象或其他影響團(tuán)結(jié)的行為。

      4、使用侮辱性語言辱罵、諷刺、恐嚇顧客或與顧客爭吵。

      5、拒不接受管理人員的管理或當(dāng)眾頂撞管理人員。

      6、任何盜竊公司財(cái)產(chǎn)的行為。

      7、曾出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象,經(jīng)公司警告、處罰拒不改過者。

      8、經(jīng)公司培訓(xùn)不能達(dá)標(biāo)者。

      第二篇:店鋪人員管理技巧

      終端人員管理

      ※管理理念:

      理性管理、恰當(dāng)授權(quán)、巧妙激勵(lì)、實(shí)質(zhì)培訓(xùn) ※經(jīng)營管理者困惑分析:

      困惑一:終端人員每天都應(yīng)該做些什么?她應(yīng)該具備什么素質(zhì)? 應(yīng)用分析:

      終端人員分級:決策層、管理層、執(zhí)行層 終端管理者的分類:

      按經(jīng)營理念分類:當(dāng)年之勇型、被動(dòng)接受型、主動(dòng)進(jìn)取型 按管理狀態(tài)分類:夫妻店型、事必躬親型、企業(yè)化管理型

      終端決策者工作內(nèi)容:經(jīng)營管理者對發(fā)展事務(wù):研究市場動(dòng)向,分析競爭對手,引進(jìn)新產(chǎn)品,推出新項(xiàng)目,人員培訓(xùn),招聘

      終端管理層工作內(nèi)容:人員管理:[建立人才隊(duì)伍:(人裁——人才——人材——人財(cái))人才素質(zhì)培養(yǎng),人才計(jì)劃,招聘考核,員工培訓(xùn),激勵(lì),溝通],店面管理,銷售管理、財(cái)務(wù)管理、商品管理、財(cái)務(wù)管理

      終端執(zhí)行層工作內(nèi)容:銷售、服務(wù)、接待、衛(wèi)生管理 困惑二:有必要建立規(guī)章制度嗎? 應(yīng)用分析:

      規(guī)章制度的必要:家族式管理與親情式管理為什么不好 管理效果根源:感性管理與理性管理(原則的堅(jiān)定與漂?。?/p>

      領(lǐng)導(dǎo)式:感性;管理式:理性

      制定一套合乎科學(xué)的規(guī)章制度 管理制度化、標(biāo)準(zhǔn)化 困惑三:如何招到合適的員工? 應(yīng)用動(dòng)作:

      贏在起點(diǎn):招聘優(yōu)秀的員工? 人員的聘用要有一套科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)

      招聘流程怎么設(shè)定?小店面也要正規(guī)招聘流程嗎? 困惑四:如何管理員工?

      應(yīng)用動(dòng)作:

      人員管理技巧:

      規(guī)范化管理、模板化管理、表格化管理、制度化管理 建立本部門的“管理手冊”,給現(xiàn)有的制度打補(bǔ)丁。終端人員的考核制度建立,考核目標(biāo)的確定方法 店員日常工作安排與考核(標(biāo)準(zhǔn)與原則)讓店員開心工作每一天的方法

      困惑五:員工為什么要給你賣力? 應(yīng)用動(dòng)作:

      一、給員工動(dòng)力與壓力:

      員工績效考核:正面激勵(lì)與反面鞭策

      績效考核:成績效果的考核,影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等 績效考核原則:明確化、公開化原則;客觀考評的原則;單頭考評的原則;反饋的原則;差別的原則

      考核表細(xì)致內(nèi)容:模塊:勤務(wù)態(tài)度、受命準(zhǔn)備、業(yè)務(wù)活動(dòng)、工作效率、成果 績效目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn):具體、可衡量的;內(nèi)部公布的;事先制定的;達(dá)成性。

      二、薪酬設(shè)置:員工的基本需求

      薪酬基本構(gòu)成: 薪酬設(shè)置原則: 薪酬發(fā)放技巧:

      三、店面激勵(lì)管理:員工積極工作的源泉

      80前員工性格特色:有信仰、奉獻(xiàn)、珍惜 80后員工性格特色:無信仰、無所謂、自我中心 員工的目標(biāo):賺錢,學(xué)東西,被尊重

      激勵(lì)的流程:心態(tài)激勵(lì)、好的工作方法、工作后的獎(jiǎng)懲、工作的價(jià)值

      人員薪酬設(shè)計(jì)配合激勵(lì)而定

      物質(zhì)激勵(lì):薪酬、獎(jiǎng)金、福利;精神激勵(lì):表揚(yáng)、晉升 不做務(wù)虛的激勵(lì):口號

      激勵(lì)的方法:正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)、巧激勵(lì)

      四、獎(jiǎng)懲的藝術(shù):讓員工更賣力

      獎(jiǎng)勵(lì)方式:通告表揚(yáng)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提級 處罰方式:警告、記過,降級,辭退

      處罰步驟:說明所犯紀(jì)律————探討原因————征詢補(bǔ)救建議————協(xié)商解決方法————做出處分

      獎(jiǎng)勵(lì)原則:獎(jiǎng)勵(lì)有成果者,而非苦勞者;獎(jiǎng)勵(lì)多做少說者,而非多說少做者;獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新者,而非不犯錯(cuò)者;獎(jiǎng)勵(lì)為店面提出和解決具體問題的員工;獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者。

      獎(jiǎng)勵(lì)最有效的方法:升遷的機(jī)會(huì);有趣的工作;公司的賞識(shí);開放的管理;更大的權(quán)力;正面的回饋;必要的培訓(xùn);

      懲罰的藝術(shù):變懲罰為激勵(lì) 批評人的藝術(shù):

      困惑六:怎么樣才能建立員工的責(zé)任心?怎樣讓員工發(fā)揮她的積極性? 應(yīng)用動(dòng)作:

      剖析員工為什么沒有責(zé)任心和積極性:內(nèi)部原因與外部原因分析。正確處理員工的抱怨:抱怨讓人沒有責(zé)任心,沒有責(zé)任心自然不積極 對不投入型及極不投入型員工的管理激勵(lì)方法。店面怎樣建立團(tuán)隊(duì)精神:在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮積極性

      平等制度;資源共享制度;建立共同活動(dòng)制度;建立溝通制度;建立終端文化(終端精神和凝聚力的根本)

      員工拉幫結(jié)派的解決方法(團(tuán)隊(duì)變成團(tuán)伙怎么辦?團(tuán)伙與決策層、管理層對抗怎么辦?)

      困惑七:員工拿什么給你賣力?員工不僅要有工作的心態(tài),更要有工作的方法。應(yīng)用動(dòng)作: 人員培訓(xùn)管理

      終端培訓(xùn)內(nèi)容分類:素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn) 員工培訓(xùn)內(nèi)容:

      心態(tài)的培訓(xùn)和調(diào)整;服務(wù)技巧培訓(xùn);銷售能力和技巧培訓(xùn);行為的培訓(xùn);種類管理規(guī)章制度培訓(xùn);技術(shù)培訓(xùn);產(chǎn)品培訓(xùn);

      培訓(xùn)原則:建立共性,摒棄個(gè)性,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量 培訓(xùn)核心理念:身教言傳、隨時(shí)隨地隨人隨事、借助外力 培訓(xùn)方法:培訓(xùn)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)內(nèi)容手冊化、細(xì)節(jié)化、不斷訓(xùn)練 困惑八:怎么樣做一個(gè)輕松的經(jīng)營管理者? 應(yīng)用動(dòng)作:

      一、店面管理授權(quán)的技巧:擺脫繁瑣事務(wù)的困擾,做自己該做的事情

      授權(quán)才能輕松(不要誘惑)

      控管才會(huì)放心(規(guī)章制度),監(jiān)控不可過度 授權(quán)的方法:指揮——協(xié)助——監(jiān)督——授權(quán)

      授權(quán)的技巧:事前建標(biāo)準(zhǔn)、事中掌控進(jìn)度表、事后獎(jiǎng)罰分明 授權(quán)后如何讓員工多匯報(bào),少請示

      二、建立經(jīng)營管理者的權(quán)威:讓管理更有效,更輕松

      威:能力的征服,關(guān)系的融洽,領(lǐng)導(dǎo)的能力,比員工強(qiáng),能力的召喚

      如何成為一個(gè)有威信的管理者:無形的影響力;巨大的感召力;向心凝聚力;親和力

      三、提拔下屬,協(xié)助經(jīng)營管理者:選拔下屬的標(biāo)準(zhǔn)

      四、挑走壞雞蛋:解雇員工的方法:

      困惑九:你用什么留住員工?(員工想要的,有給她嗎?)應(yīng)用動(dòng)作:

      應(yīng)對員工流失:如何建立員工的忠誠度:(忠誠度的基礎(chǔ):價(jià)值)人員流失的八大原因 應(yīng)對員工流失的九大措施 “關(guān)”心大法

      總結(jié):店面人員管理的靈魂:終端文化的建立

      第三篇:薪酬結(jié)構(gòu)

      薪酬制度

      第一部分 總則

      一、目的

      制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即:

      (一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;

      (二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

      (三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

      二、原則

      薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

      公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向,通過活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

      經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成

      一、薪資組成:基本工資(含工齡工資)、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、工程補(bǔ)助、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)?;竟べY:根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。工齡工資:依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定。工程補(bǔ)助:根據(jù)我司施工項(xiàng)目確定??冃И?jiǎng)金:根據(jù)業(yè)務(wù)及業(yè)績而確定。

      年終獎(jiǎng)金:對員工全年工作業(yè)績進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上,根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

      特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng):員工在公司經(jīng)營發(fā)展過程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

      二、薪酬制度:

      (1)公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理實(shí)行年薪制,薪酬構(gòu)成為: 崗位工資+年終獎(jiǎng)金

      (2)銷售人員實(shí)行提成工資制,薪酬構(gòu)成為: 崗位工資+績效工資 +年終獎(jiǎng)金

      (3)內(nèi)勤部門人員的薪資實(shí)行固定工資制,薪酬構(gòu)成為: 崗位工資+年終獎(jiǎng)金

      (4)工程人員的薪資實(shí)行固定工資固定工資制,薪酬結(jié)構(gòu)為: 崗位工資+工程補(bǔ)助+項(xiàng)目傭金+年終獎(jiǎng)

      三、薪酬的核算: ·崗位工資的確定:

      1、崗位工資的計(jì)算公式:月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)

      2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對價(jià)值測算得出,一經(jīng)確認(rèn),無特殊原因不予調(diào)整。

      3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位

      依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分,每個(gè)崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部兩大部分。(1)公司內(nèi)部崗位劃分為:一層級(A):公司總經(jīng)理; 二層級(B):公司副總經(jīng)理; 三層級(C):部門經(jīng)理 四層級(D):部門主管;五層級(E):部門職員:六層級(F)實(shí)習(xí)職員

      公司崗位職級對照表:

      序號 職級 公司內(nèi)部對應(yīng)崗位 公司外部對應(yīng)崗位 1 A 公司總經(jīng)理 2 B 公司副總經(jīng)理 3 C 部門經(jīng)理 4 D 部門主管 項(xiàng)目經(jīng)理、工程監(jiān)理 E 部門職員 技術(shù)員、業(yè)務(wù)員、設(shè)計(jì)員、人事、行政、出納、會(huì)計(jì) 6 F 實(shí)習(xí)職員 實(shí)習(xí)生

      4、崗位工資表 等級 薪資 對應(yīng)崗位 ·績效獎(jiǎng)金的確定:

      1、績效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式:績效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×績效系數(shù)。

      四、薪酬水平的影響因素

      1、加薪因素 的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同,績效不同而在薪酬上所存在的差異,大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個(gè)薪酬帶寬內(nèi),依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度,帶寬總長可劃分為若干等份,如下: 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工,通常為新進(jìn)人員,或工作績效未完全達(dá)到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工,通常為有足夠經(jīng)驗(yàn),且工作績效基本能夠達(dá)到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工,通常為工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工,通??冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越,遠(yuǎn)超出要求,顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)部

      設(shè)計(jì)員 底薪+獎(jiǎng)金(設(shè)計(jì)方案被采納)+年終獎(jiǎng)(公司業(yè)績的0.0001%)經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)(公司業(yè)績的0.002%)工裝部

      經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)(裝飾部業(yè)績的0.005%)

      項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助(日補(bǔ)助35元)+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.005% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助(日補(bǔ)助20元)業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 科技部

      經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)(科技部業(yè)績的0.005%)

      項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助(日補(bǔ)助35元)+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.0035% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助(日補(bǔ)助20元)業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 辦公家具

      經(jīng)理

      底薪+年終獎(jiǎng)(裝飾部業(yè)績的0.008%)文員 底薪+年終獎(jiǎng)(公司業(yè)績的0.0001%)業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 行政部 人事

      底薪+年終獎(jiǎng)(公司業(yè)績的0.0001%)行政 底薪+年終獎(jiǎng)(公司業(yè)績的0.0001%)司機(jī) 底薪+年終獎(jiǎng)(公司業(yè)績的0.0001%)財(cái)務(wù)部

      出納

      底薪+年終獎(jiǎng)(公司業(yè)績的0.0001%)

      ·年終獎(jiǎng)核算:年終獎(jiǎng)=公司業(yè)績基數(shù)×考核系數(shù)×職位

      六、加班制度

      1、原則上公司不鼓勵(lì)加班及安排加班。

      2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時(shí)8元。

      第四篇:外派人員薪酬管理

      外派人員薪酬管理建議

      一、外派特征分析

      xx公司外派主要針對于寧夏新廠區(qū),外派人員主要由原新沂廠區(qū)人員構(gòu)成,外派人員包括高層、中層領(lǐng)導(dǎo)、基層員工,主要外派目的為寧夏新廠區(qū)發(fā)展支援,外派時(shí)間長度估計(jì)在1-5年。

      這一部分外派員工的薪酬管理主要應(yīng)注意以下三點(diǎn):

      一、外派員工對xx公司是有深厚的感情的,外派員工使命感和榮譽(yù)感的增強(qiáng)非常重要;

      二、外派員工薪酬面臨雙面比較性,與新沂廠區(qū)人員薪酬比較和與寧夏廠區(qū)人員薪酬比較,薪酬的平衡將是影響穩(wěn)定性的重點(diǎn);

      三、如何找到工作與家庭的平衡,將是這一部分員工所面臨的重要問題,公司若能更大限度的平衡這個(gè)問題,將能達(dá)到意想不到的收獲。

      二、精神激勵(lì)

      建議加強(qiáng)對外派員工的精神關(guān)愛,方式多種多樣,目的在于增強(qiáng)其榮譽(yù)感和使命感,如公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部的訪談及慰問;在外派地點(diǎn)時(shí),公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部的電話慰問;年終員工大會(huì)時(shí),公開表揚(yáng)外派人員先進(jìn)員工,并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)等,靈活多樣的精神激勵(lì)模式以增強(qiáng)員工的工作信心。

      三、薪酬體系規(guī)劃

      建議薪酬額度的規(guī)劃本著“基本工資與本地相同,津貼及獎(jiǎng)金總額度略超過新沂廠區(qū)”的方式操作,并輔以探親假等多方面福利措施,靈活設(shè)計(jì)薪酬體系。

      薪酬構(gòu)成:由基本工資、外派獎(jiǎng)金、福利津貼構(gòu)成;

      1.基本工資

      基本工資根據(jù)崗位價(jià)值和本地工作水平為參照,與本地人員的基本工資相同,發(fā)放方式也與本地人員同樣發(fā)放。

      基本工資項(xiàng)目可公開。

      2.外派獎(jiǎng)金

      外派月度獎(jiǎng)金是平衡外派員工薪酬與新沂員工薪酬的重要工具,“基本工資+津貼+外派獎(jiǎng)金(中等)”需大于新沂同級人員總體薪酬,外派獎(jiǎng)金可與績效考核相結(jié)合更有利于外派人員的管理,外派獎(jiǎng)金的發(fā)放周期可采取月度/季度發(fā)放的方式,每季度進(jìn)行一次外派期間工作總結(jié)匯報(bào),匯報(bào)外派期間的工作完成情況,并由外派的廠區(qū)領(lǐng)導(dǎo)對本季度的工作表現(xiàn)給予評價(jià)定級,A,B,C,D,E不同等級對應(yīng)不同的獎(jiǎng)金額度。建議初期各等級差距不宜太大。

      外派年終特別獎(jiǎng)金,由公司每年從外派時(shí)間超過6個(gè)月的員工中選取x名最優(yōu)秀的員工,每年對其發(fā)放的特殊獎(jiǎng)勵(lì),特別獎(jiǎng)金不僅是提升員工收入的一種方式,更是激發(fā)員工榮譽(yù)感、使命感的激勵(lì)方式。

      外派月度獎(jiǎng)金項(xiàng)目建議不公開,年終特別獎(jiǎng)金可公開。

      3.福利津貼

      外派人員福利津貼主要有以下幾種設(shè)計(jì)方式:

      生活津貼:為彌補(bǔ)因本地的住房、生活條件不如新沂的住房、生活條件而支付的津貼,建議額度不必太大,可根據(jù)寧夏的社平工資與新沂的差距來規(guī)劃津貼額度,津貼可根據(jù)崗位層級不同而設(shè)計(jì)不同的額度;

      外派保險(xiǎn):為派駐員工購買的額外的安全、重大事故保險(xiǎn),可根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的保險(xiǎn)種類; 探親假福利:外派人員每年能享受一定額度的探親假,建議天數(shù)在半年15天左右,由公司報(bào)銷來回路費(fèi),探親假可靈活操作,若外派人員家屬來寧夏探親,公司也可報(bào)銷來回路費(fèi),并將未休的探親假按加班費(fèi)計(jì)算工資補(bǔ)發(fā)給員工;

      其他福利津貼項(xiàng)目建議與寧夏本地員工一致,福利項(xiàng)目可公開。

      第五篇:【薪酬結(jié)構(gòu)策略】

      薪酬結(jié)構(gòu)策略

      薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和績效薪酬)所占的比例。

      供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略主要有四種:

      一、高彈性薪酬模式。

      這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型,績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,基本薪酬等處于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低,而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型,員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當(dāng)員工的績效非常優(yōu)秀時(shí),薪酬則非常高;當(dāng)績效非常差時(shí),薪酬則非常低(甚至為零)。

      二、高穩(wěn)定薪酬模式。

      這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,績效薪酬處于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高,而浮動(dòng)部分比例比較低。這種薪酬模型,員工的收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額薪酬。

      三、調(diào)和型薪酬模式。

      這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型,也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

      四、混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。

      企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí),還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。比如對嚴(yán)格要求自己、積極要求上進(jìn),而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型;對于老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

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