第一篇：當前公務(wù)員隊伍存在問題(一)

.當前公務(wù)員隊伍存在問題

（一）1、思想不夠解放。思想是行動的先導，思想解放的程度，決定著發(fā)展的速度和效益。由于體制、機制、地域、區(qū)位甚至氣候等因素的影響，我們的干部思想僵化、言行保守，特別是舊的“庸、懶、散”積習難改。表現(xiàn)在思想上，對新事物的刺激興奮時間短，如拉開的皮筋很容易回位；表現(xiàn)在行動上，明顯感到激情不夠，活力不足，容易出現(xiàn)疲勞反復；表現(xiàn)在工作中，容易出現(xiàn)小富則滿，小滿心安，站位不高，淺嘗輒止；表現(xiàn)在工作態(tài)度上，隨性而為，起伏波動較大，不是以法行政，以制而行，因此也就會有忽冷忽熱的“環(huán)境”，令投資者無所適從。

2、投入真情不夠。官民魚水深情歷來是我們作為執(zhí)政黨引以為豪的制勝法寶。然而近年來在相當一部分干部身上出現(xiàn)了看到群眾有困難而麻木不仁，有疾苦而無動于衷，有要求而臵若罔聞的現(xiàn)象，甚至有蔓延之勢，從機關(guān)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)甚至于村兩委，其結(jié)果嚴重傷害了群眾的感情，引起黨群、干群關(guān)系緊張，甚至導致大量的不穩(wěn)定因素。

3、解決問題的辦法不多。抑或由于真情不夠，抑或習慣紙上談兵，抑或離實際生活太遠，我們的部分干部解決實際問題的能力越來越差，特別是面對當前社會轉(zhuǎn)型時期復雜多變的形勢，更顯黔驢技窮，疲于應付。

4、遇到問題碰硬不夠。面對困難，遇到問題，個別干部瞻前顧后，畏首畏尾，特別是當受到阻撓和責難時，更是搖擺不定，結(jié)果是小問題郁結(jié)成“大隱患”，小團體郁結(jié)成大群體，造成難以收拾的被動局面。

5、工作求真務(wù)實不夠。以文件落實文件，以會議落實會議，滿足于一般號召，做表面文章、搞形式主義的東西，在個別干部中也大行其道。

眾所周知，基層公務(wù)員與人民群眾的關(guān)系最直接、最密切，大都擔負著團結(jié)群眾、服務(wù)群眾、建設(shè)農(nóng)村、穩(wěn)定農(nóng)村的重任，是引導群眾積極發(fā)展的先鋒隊和主力軍。其能力建設(shè)的優(yōu)劣不僅影響民心向背、事業(yè)興衰，更從某種程度上促進或制約著農(nóng)村經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展的進程。個人認為，加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)，更需要提高五種能力，發(fā)揮五員作用。

一是提高公共服務(wù)能力，當好為民排憂的服務(wù)員。提高基層公務(wù)員的公共服務(wù)能力，首先要徹底破除公務(wù)員的官本位思想，樹立一心為民的公仆意識。從思想上、感情上、作風上真正解決好為群眾與靠群眾的問題，自覺做到時時想群眾，事事為群眾，處處靠群眾，無私奉獻，甘當人民的服務(wù)員。其次，要真心埋頭基層工作，善于解決群眾的實際困難。

二是提高駕馭市場經(jīng)濟能力，當好帶民致富的導航員。提高駕馭市場經(jīng)濟的能力，基層公務(wù)員首先要加強對市場知識的學習，通過學習加深對市場經(jīng)濟特點、規(guī)律及發(fā)展趨勢的認識；其次，要善于結(jié)合當?shù)貙嶋H，自覺運用市場規(guī)律指導農(nóng)民的生產(chǎn)生活，特別是在圍繞單戶農(nóng)民辦不了、辦不好的事情上，重點搞好信息、技術(shù)、資金、銷售等全方位的服務(wù)。努力實現(xiàn)農(nóng)業(yè)增產(chǎn)和農(nóng)民增收。

三是提高依法行政能力，當好知法守法的示范員。，基層公務(wù)員首先要強化學法知法的角色意識。其次，要強化執(zhí)法為民的服務(wù)意識。第三要強化推動普法的責任意識。基層公務(wù)員在日常工作生活中，既要做學法守法的模范，又要做執(zhí)法普法的模范，這也是衡量基層公務(wù)員依法行政能力的重要因素。

四是提高處理復雜問題能力，當好維護穩(wěn)定的協(xié)調(diào)員。當好維護穩(wěn)定的協(xié)調(diào)員，一要強化群眾利益至上的理念。二要講究方式方法，提高做群眾工作的水平。三要準確判斷分析，提高應變能力。任何矛盾的產(chǎn)生都是有端倪可查、有規(guī)律可尋的。為此，基層公務(wù)員要時刻保持敏銳的政治覺悟和洞察力，遇到復雜問題時，要冷靜思索，認真把握，積極協(xié)調(diào)關(guān)系，果斷采取措施。切實為建設(shè)穩(wěn)定祥和、誠信團結(jié)、充滿活力的社會環(huán)境盡職盡責。

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。加強基層公務(wù)員能力建設(shè)，即加強黨的核心領(lǐng)導作用，增強人民群眾的凝聚力。農(nóng)村經(jīng)濟必將得到長足發(fā)展，農(nóng)民收入、生活質(zhì)量大幅提高；農(nóng)村整體面貌、環(huán)境得到有善變化，農(nóng)民素質(zhì)也將不斷提升，農(nóng)村基層民主建設(shè)更深入人心，從根本上推動臨湘社會主義新農(nóng)村建設(shè)。

關(guān)于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)問題的調(diào)研報告

中共長寧鎮(zhèn)委員會 長寧鎮(zhèn)人民政府

(2010年8月3日)

縣委組織部：

為進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)，根據(jù)《關(guān)于開展〈加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)問題研究〉課題調(diào)研的通知》精神，（博組傳[2010]18號）現(xiàn)針對我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的現(xiàn)狀進行調(diào)查和思考，在此談?wù)勔恍┐譁\看法。

一、我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的基本情況。

我鎮(zhèn)公務(wù)員編制數(shù) 48 人，現(xiàn)有在職公務(wù)員 37 人,參照公務(wù)員6人，缺編 11 人;學歷結(jié)構(gòu):在職公務(wù)員大專以上學歷 27人，占 72.97 %，中專以下學歷 10 人，占 27.63 %；年齡結(jié)構(gòu)：35歲以下 11 人，占 29.72 %，36-55歲 21 人，占 56.75%，55歲以上 5 人，占 13.51 %?，F(xiàn)有領(lǐng)導職數(shù)13人，實行交叉任職.二、我鎮(zhèn)在公務(wù)員隊伍建設(shè)的新措施。

我鎮(zhèn)認真貫徹落實黨的十七大提出“深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革，加強基層政權(quán)建設(shè)”的要求，逐步規(guī)范公務(wù)員管理。按照公務(wù)員不同職位進行分工，對中層干部實行民主推薦、競爭上崗，同時制定了相關(guān)規(guī)章制度，實行分工負責制，做好責權(quán)利相一致。既維護好公務(wù)員的權(quán)利，又促進與公務(wù)員應盡義務(wù)相協(xié)調(diào)，創(chuàng)造性地發(fā)揮好公務(wù)員的積極性，做到能者上，庸者下的機制。管理上做到考勤與考績相結(jié)合，廉潔與奉公為約束。對缺編的問題，我鎮(zhèn)從今年開始參加公務(wù)員招考，以解決缺編的問題。

三、公務(wù)員隊伍建設(shè)存在問題及原因。

1、缺編現(xiàn)象較嚴重。縣編委核定我鎮(zhèn)公務(wù)員編制數(shù) 人，現(xiàn)在崗 37 人，缺編 11 人，隨著退休公務(wù)員的增多,這種缺編的趨勢仍在繼續(xù)，一時難以補充到位，除考試錄用和調(diào)任領(lǐng)導干部鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員得不到其他途徑補充。

2、交流和流動渠道不暢。當前的編制管理工作，在穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的同時，也限制了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的合理流動，除領(lǐng)導職位的公務(wù)員流動的機會比較多外,一般公務(wù)員是極少流動的,而且由鎮(zhèn)上調(diào)入上級機關(guān)的逆向流動比較頻繁，上級機關(guān)流入鄉(xiāng)鎮(zhèn)或鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間平行流動極少。

3、工作熱情不高。一是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作和縣直機關(guān)工作的公務(wù)員存在職務(wù)晉升方面的不平等，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作的公務(wù)員很難有晉升機會，任科員或副科10多年也難以得到提升，又沒有別的出路，從“黑頭發(fā)”干到“白頭發(fā)”的現(xiàn)象比較普遍，嚴重挫傷了工作積極性。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員福利待遇差，工作環(huán)境差，直接面對農(nóng)村基層，經(jīng)常受累，受氣,導致部分公務(wù)員不安心基層工作，造成工作效率低下。

4、缺乏科學量化考核標準。對公務(wù)員（特別是非領(lǐng)導職位的公務(wù)員）現(xiàn)行的考核機制，由于缺乏科學量化的考核標準，對個別素質(zhì)較低，工作責任心不強，難以勝任工作的公務(wù)員，只要沒有嚴重違反工作紀律，難以在稱職以下等次評定?？己斯ぷ鬟€存在方法落后和準確性、真實性不夠等問題。

5、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導公務(wù)員選調(diào)頻繁流動性大。

一些在鄉(xiāng)鎮(zhèn)有豐富工作經(jīng)驗，工作能力強，責任心強的公務(wù)員（特別是領(lǐng)導干部）被上級選調(diào)，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)來說無疑是一個損失，流動過于頻繁，對一個地方公務(wù)員隊伍發(fā)展和穩(wěn)定會造成很大的影響;而一般干部則極少甚至沒交流，既不利公務(wù)員的成長，又不利于提高他們工作的積極性，6、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓工作是當前的一項難題。因上級很大程度上只管科級干部的培訓，對一般公務(wù)員忽略只求工作，不需培訓，造成多年來普通公務(wù)員無職無訓，導致在新形勢下“老干部”不懂政策，“新干部”不懂方法，農(nóng)村工作開展難度大。

四、加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)幾點意見和建議。

1、建立合理的公務(wù)員交流和流動機制，改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員交流和流動的現(xiàn)有模式。盡量減少上面派員任鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導職務(wù)，使長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的優(yōu)秀公務(wù)員有更多的晉升機會；建立公務(wù)員大交流機制，有計劃地對鄉(xiāng)鎮(zhèn)和上級領(lǐng)導進行交流，促進縣鎮(zhèn)之間、鎮(zhèn)鎮(zhèn)之間公務(wù)員的合理流動，及時更新和充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)隊伍“青黃不接”的問題。

2、切實提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的生活待遇。通過政策調(diào)控，縮小鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員和縣城工作的公務(wù)員收入差距，并與其他非公務(wù)員干部在待遇上有所差別。同時，減少攤派性支出，切實提高基層公務(wù)員生活水平。

3、加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓力度。立足當前，適應農(nóng)村工作需要，采取多種形式加快以科技、經(jīng)濟、管理、法律等知識為重點的培訓，盡快提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的能力；選派潛質(zhì)好的人才進行掛職鍛煉或再進修，讓終日在基層第一線忙于事務(wù)的公務(wù)員，有更多的機會學習新知識，掌握新技能，幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員快速成長。

4、建立績效機制。堅持以人為本，做到獎懲分明，對一些在某個工作崗位上工作時間長，又沒有明顯工作實績的公務(wù)員要

及時進行調(diào)整交流；對有開拓精神、工作突出的給予重獎或提拔，進一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作積極性，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員更好地服務(wù)基層、服務(wù)農(nóng)民。

公務(wù)員隊伍心理狀態(tài)分析

[導讀]

公務(wù)員隊伍中存在的不和諧的心理狀態(tài)...影響公務(wù)員心理狀態(tài)的的因素是什么...從而產(chǎn)生一種不均衡的非和諧心理狀態(tài)...究其主要原因，是來自工作、社會、家庭等方面的壓力所致。公務(wù)員隊伍不和諧的心理狀態(tài)是怎么產(chǎn)生的？ 公務(wù)員隊伍中存在的不和諧的心理狀態(tài)，都有著一個比較長期的形成過程。平時在日常的工作和生活中由于遇到了種種困難和挫折，會導致產(chǎn)生一些不愉快的情緒。當這些不愉快的情緒還沒來得及消除時，新的困難與挫折又導致了新的負性情緒的產(chǎn)生，這些負性心理也就有了一個累加積淀的過程。當這些負性心理累加到一定程度時，往往最終會打破原有的均衡心理結(jié)構(gòu)，從而產(chǎn)生一種不均衡的非和諧心理狀態(tài)。在日常的生活和工作中，導致公務(wù)員產(chǎn)生負性情緒的因素是復雜多樣的，究其主要原因，是來自工作、社會、家庭等方面的壓力所致。公務(wù)員隊伍不和諧的心理狀態(tài)是怎么產(chǎn)生的？(一)工作壓力

公務(wù)員所承受的工作壓力主要來自發(fā)展與責任兩方面的壓力。第一，發(fā)展的壓力。發(fā)展的壓力存在于兩個方面。一是事業(yè)績效發(fā)展的壓力?！霸谄湮恢\其政”。多數(shù)公務(wù)員都普遍存在有如何將“政”謀出色，如何不處在“績效考核制”、“末位淘汰制”中的末位的心理擔憂與壓力。二是“自我實現(xiàn)”的發(fā)展壓力。人本主義心理學認為，個體在后天的一切奮斗，都是為了實現(xiàn)自身的“內(nèi)在價值”，達到“自我實現(xiàn)”。在目前還有待進一步改革完善的尚缺乏公平、公正、透明、有序競爭的政治環(huán)境下，公務(wù)員對“自我實現(xiàn)”的發(fā)展心存疑慮，形成了一些不和諧的心理。第二，責任的壓力。隨著社會對公務(wù)員社會角色的要求與期待進一步提高，隨著法律法規(guī)的進一步完善。公務(wù)員肩負的工作責任也越來越明確、越來越重大。一旦因疏忽失責而被追究責任，原先幾十年的努力可能就會付之東流，尤其是對一些具有不可預見的不確定性突發(fā)事件的提防與擔憂，更是加重了公務(wù)員被追究責任的心理壓力。(二)社會壓力

這主要表現(xiàn)在兩個方面。一是社會交往的壓力。由于目前改革過程中政治體制存在的一些不成熟、不健全的缺失，這就使得公務(wù)員在繁重工作之外，還要分出很多的時間與精力來處理上下、左右的復雜人際關(guān)系，社會負擔加重，心理壓力加大。二是公務(wù)員的社會角色壓力。由于公務(wù)員在社會公眾中所處的突出位置，他們要比一般人更多時間地生活在社會大眾的目光監(jiān)督下，屬于自己的隱私生活及進行心理恢復的時間更少，從而也就極易滋生出煩躁、壓抑、焦慮、憂郁等不良情緒，影響心理和諧。(三)家庭壓力

由于其工作的特殊性，公務(wù)員不僅要在工作中投入大量的時間和精力，而且在工作時間上也缺少規(guī)律性，經(jīng)常需要加班加點，這就使得公務(wù)員不能像一般人那樣對家庭、子女予以正常、有序的關(guān)注與教育。尤其是那些異地交流的公務(wù)員更是如此。因此，公務(wù)員在內(nèi)心深處往往對家庭子女存有一種內(nèi)疚與歉意。特別是因感情逐漸淡薄導致家庭破裂或子女成長過程中出現(xiàn)問題時候，這種內(nèi)疚與歉意感甚至會成為內(nèi)心中的一個永遠的痛。這種負性情緒會打破一個人心理的原有平衡狀態(tài)，影響心理和諧。

影響公務(wù)員心理狀態(tài) 的，除了來自工作、社會、家庭等因素外，還來自公務(wù)員自身的一些心理因素。不同的人因其智力、能力、情感、意志、性格、氣質(zhì)以及人生觀、價值觀等不同的個體心理差異，面對同樣的壓力，有的容易被擊垮，消極退縮、沮喪頹廢，影響自身的心理和諧;有的則能從容應對，堅定樂觀、積極頑強，保持著自身的心理和諧。因此，公務(wù)員的不同個體心理差異，也是影響公務(wù)員心理和諧的不可忽視的因素。

基層公務(wù)員人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策建議

內(nèi)容摘要：基層公務(wù)員人才隊伍作為基層政權(quán)的核心力量、構(gòu)建和諧社會的主力軍，擔負著宣傳群眾、組織群眾、服務(wù)群眾、建設(shè)社會主義新農(nóng)村的重要歷史使命，發(fā)揮著無可替代的橋梁紐帶作用。如何更好地加強這支隊伍建設(shè)，讓廣大基層公務(wù)員工作積極性、創(chuàng)造性充分涌流，讓想干事者能干事，會干事者干成事，已成為政府部門研究的重要課題。近期，筆者以重慶市武隆縣為重點，對重慶市渝東南部分區(qū)縣縣（區(qū)）直單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行了深入調(diào)研，形成了如下調(diào)研文章，供讀者參考。

一、基層公務(wù)員人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析 以武隆縣為例，通過多年的努力，特別是經(jīng)過幾次機構(gòu)改革、嚴格實行凡進必考、大力推行競爭上崗、切實加強培訓交流等工作，基層公務(wù)員人才隊伍建設(shè)取得了良好成績，基層公務(wù)員人才隊伍整體結(jié)構(gòu)得到明顯改觀，能力素質(zhì)得到明顯增強。從學歷上看，目前全縣2014名基層公務(wù)員人才隊伍中，研究生以上學歷的56人，占2.8%；本科生564人，占28%；?？?89人，占49.1%；中專208人，占10.3%；高中及以下的197人，占9.8%，學歷層次得到了較大提升。從年齡上看，30歲以下的252人，占12.5%；31至35歲的304人，占15.1%；36至40歲的459人，占22.8%；41至45歲的354人，占17.6%；46至50歲的379人，占18.8%；51歲以上的266人，占13.2%，屬于基本合理的范圍，特別是近年來，通過公開考錄，機關(guān)新進了一批綜合素養(yǎng)較高的年輕公務(wù)員，對改善基層公務(wù)員人才隊伍整體能力素質(zhì)狀況產(chǎn)生了積極影響。

二、基層公務(wù)員人才隊伍面臨的主要問題 在肯定成績的同時，我們也感到，當前基層公務(wù)員人才隊伍建設(shè)方面也還存在許多突出問題，許多地方和部門都還存在著整體行政能力不強、水平不高、效能不優(yōu)等問題，值得引進高度重視。一是專業(yè)素養(yǎng)與新形勢新要求不相適應。據(jù)抽樣統(tǒng)計，目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員中熟悉農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和農(nóng)村經(jīng)濟管理的僅為39%，在縣直單位中專業(yè)對口的不到30%，在縣直專業(yè)部門班子成員中非專業(yè)人員普遍達到30%至50%。在許多基層機關(guān)單位中，人員數(shù)量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成這種現(xiàn)象的一個重要原因就是基層公務(wù)員人才隊伍專業(yè)素養(yǎng)不高問題比較嚴重。用非所學，干非所長的現(xiàn)象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業(yè)性比較強的部門中。

二是發(fā)展能力與新形勢新要求不相適應。在縣鄉(xiāng)兩級，掌握現(xiàn)代經(jīng)濟管理、企業(yè)經(jīng)營管理、工程項目建設(shè)、外貿(mào)、金融、旅游、環(huán)保和各類法律法規(guī)知識，懂經(jīng)濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。目前，基層公務(wù)員不缺乏發(fā)展的意識，但缺乏發(fā)展經(jīng)濟的能力和本領(lǐng)。有的思想滯后，抓不到發(fā)展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。

三是行政水平與新形勢新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還不夠強。隨著我國依法治國進程的加快和人民群眾法律意識的增強，基層公務(wù)員人才隊伍依法行政能力已相對滯后。另一方面，基層公務(wù)員處理突發(fā)事件、應對復雜局面的能力偏低。由于改革開放和各種改革利益關(guān)系的調(diào)整，各類群體性、突發(fā)性事件不斷出現(xiàn)，面對復雜局面，有的公務(wù)員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面，經(jīng)常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到縣、赴市、上京”的上訪事件時有發(fā)生。

四是精神狀態(tài)與新形勢新要求不相適應。官多兵少矛盾突出。近些年來，在基層兩級公務(wù)員人才隊伍中領(lǐng)導職數(shù)過度膨脹，已經(jīng)出現(xiàn)了嚴重的“官”、“兵”結(jié)構(gòu)倒置現(xiàn)象。以武隆為例，目前，在縣一層次的1053名公務(wù)員中，科員及以下職務(wù)人員191人，僅占18%，在鄉(xiāng)一層次的627名公務(wù)員中，科員及以下22人，僅占3.5%。在許多縣直單位甚至已經(jīng)出現(xiàn)了班子成員比一般公務(wù)員多幾倍的現(xiàn)象。骨干力量過度流失。

三、加強基層公務(wù)員人才隊伍建設(shè)的對策 1.建立健全選用激勵機制，增強能力導向。在基層公務(wù)員的選拔任用上，要堅持以能力為標準，牢固樹立“能力為本”的用人導向，變注重“政治素質(zhì)”向“政治素質(zhì)”與“能力素質(zhì)”并重轉(zhuǎn)變。一要建立嚴格的公務(wù)員招錄機制。嚴把“進口關(guān)”，按照“公開、公平、公正”的原則，依據(jù)機關(guān)工作的實際需要，從社會上招考錄用急需的各類合格人才，在源頭上確保公務(wù)員的高素質(zhì)，使得公務(wù)員增量的上升與質(zhì)量的上升同步。二是建立定期轉(zhuǎn)崗的流動機制。要加強基層公務(wù)員轉(zhuǎn)崗交流工作。除科級領(lǐng)導干部實行定期輪崗外，還應規(guī)定一般公務(wù)員在某一崗位工作滿一定年限必須轉(zhuǎn)崗，以崗位的變化帶動公務(wù)員求學的積極性，多職位的鍛煉，不僅可以提升公務(wù)員的全面素質(zhì)，而且使機關(guān)內(nèi)部保持一種有序的活力。加強基層公務(wù)員在部門與部門之間的轉(zhuǎn)任力度，實行一般公務(wù)員和單位的雙向選擇，增加外在壓力。三要進一步健全競爭擇優(yōu)的選用機制。加大公開選拔和競爭上崗的工作力度。四要疏通公務(wù)員“下”的渠道，健全公務(wù)員汰劣機制。實行基層公務(wù)員任期制、引咎辭職、責令辭職制度。堅決調(diào)整那些缺乏履行崗位職責能力、實績平平、與時代要求不相適應的公務(wù)員，以能力用人，能者上、平者讓、劣者下，促進基層公務(wù)員能力建設(shè)，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟通道。

2.切實加大學習培訓力度，促進能力提升。要建立鼓勵學習機制和強迫學習機制。立足于公務(wù)員完善現(xiàn)有素質(zhì)的需要，針對公務(wù)員自身的素質(zhì)、經(jīng)歷的明顯缺陷，進行“補課型”鍛煉。對長期在機關(guān)工作的公務(wù)員，安排其下基層鍛煉;對有基層工作經(jīng)驗，但缺乏在綜合部門工作經(jīng)驗的公務(wù)員，安排到上一級機關(guān)鍛煉;對長期從事單一工作的公務(wù)員進行輪崗鍛煉。立足于對公務(wù)員增長某一方面特殊才干的需要，為其安排更能發(fā)揮特長的崗位和環(huán)境，進行“揚長型”鍛煉，使其特處更特、長處更長。立足于公務(wù)員擔當重任的需要，把基層公務(wù)員放到順境、逆境中交替工作，特別是要通過選派公務(wù)員到矛盾多、困難大、條件差的地方去工作，進行“考驗型”鍛煉，提高其組織領(lǐng)導和應變能力。立足于把公務(wù)員培養(yǎng)成復合型人才的需要，采取跨行業(yè)、跨地區(qū)輪崗交流等形式，將公務(wù)員放在業(yè)務(wù)、環(huán)境陌生的地方和單位工作，進行“輪崗型”鍛煉，使其成為“復合型”、“創(chuàng)新型”的人才。

3.進一步完善收入分配制度，強化能力激勵。建立績效掛鉤的薪酬機制，強調(diào)基層公務(wù)員內(nèi)部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責任的差別等，逐步將工作量的大小、工作難度的高低、工作質(zhì)量的優(yōu)劣等因素引入收益分配。要盡快制訂和落實工資制度向基層主要領(lǐng)導傾斜的相關(guān)政策。對連續(xù)在基層工作達一定年限的，可以高定工資級別檔次等。對長期在基層工作，成績比較突出的同志，還可以考慮設(shè)立相應的基層工作津貼，鼓勵優(yōu)秀人才扎根基層工作。

4.探索完善考核考評制度，加強能力考核。要按照分類指導、科學合理、易于考核、便于操作的原則，建立健全適用于基層公務(wù)員能力建設(shè)的考評機制，促進能力建設(shè)的落實。首先，要構(gòu)建能力考核評價體系。主要包括基本能力、崗位能力和績效能力等三個方面。第二，要制定能力評價標準。按照基本能力、崗位能力和績效能力三個層次，分別制定相應的考核指標，確定具體的評價標準。評價標準要考慮基層公務(wù)員能力建設(shè)的相關(guān)因素，如公眾對基層公務(wù)員能力的認知和認同程度、能力建設(shè)的效率與成本、實際工作效果。要注重從人的能力到注重體制的能力的轉(zhuǎn)變，通過切實科學有效的制度建設(shè)，來提高制度的執(zhí)行能力，并通過制度來塑造和提高基層公務(wù)員的能力。第三，要建立能力評定機制。按照不同行業(yè)、不同層次、不同崗位類別，在繼續(xù)運用和完善傳統(tǒng)的公務(wù)員崗位責任制考核、公務(wù)員年度考核等方法的同時，借鑒現(xiàn)代管理學、組織行為學、人力資源管理的理論和方法，建立科學有效的能力考核評價和認定工作機制，促進公務(wù)員能力的提高。

行政機關(guān)公務(wù)員隊伍統(tǒng)計分析報告

公務(wù)員隊伍作為人才隊伍的重要組成部分，肩負著行使國家行政權(quán)力、管理社會公共事務(wù)和組織經(jīng)濟建設(shè)的重任，其素質(zhì)狀況直接反映黨和政府的形象，直接影響黨的領(lǐng)導水平和執(zhí)政能力，決定著政府的管理水平和效率。通過公務(wù)員年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我們對全市行政機關(guān)公務(wù)員隊伍狀況進行了統(tǒng)計分析，報告如下：

一、公務(wù)員隊伍基本情況

截止2010年底，全市各級行政機關(guān)公務(wù)員總數(shù)為4218人。其中市直機關(guān)公務(wù)員總數(shù)為1994人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的47.27％；縣(區(qū))直機關(guān)公務(wù)員總數(shù)為1668人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的39.54％；鄉(xiāng)(鎮(zhèn))機關(guān)公務(wù)員總數(shù)為556人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的13.18％。

與上一年相比較，2010年全市行政機關(guān)新增公務(wù)員266人，其中:新錄用公務(wù)員154人，占新增人數(shù)的57.89％；從國有企事業(yè)單位調(diào)任44人，占新增人數(shù)的16.54％；國有企事業(yè)單位整建制轉(zhuǎn)入63人，占新增人數(shù)的23.68％；從外省市調(diào)入4人；軍轉(zhuǎn)干部1人。從新增人數(shù)看，50％以上來自于面向社會公開考錄。2010年離開公務(wù)員隊伍187人，其中退休138人，死亡11人，開除6人，調(diào)到國有企事業(yè)單位9人，調(diào)到外省市23人。2010年凈增加公務(wù)員79人，公務(wù)員隊伍數(shù)量保持相對穩(wěn)定。

（一）中共黨員和“女、少、非”公務(wù)員數(shù)量情況 全市行政機關(guān)公務(wù)員隊伍中，中共黨員3388人,占公務(wù)員隊伍總數(shù)的80.32%，比上年增加28人；女性公務(wù)員769人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的18.23%，比上年增加31人；少數(shù)民族公務(wù)員332人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的7.87%，比上年減少5人；非黨公務(wù)員830人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的19.68%，比上年增加51人。

（二）學歷層次分布情況

全市行政機關(guān)公務(wù)員隊伍中，具有碩士研究生以上學歷的180人,比上年增加32人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的4.26%；大學本科學歷的1937人，比上年增加109人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的45.92%，其中具有學士學位的113人；大專學歷的1334人，比上年減少8人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的31.63%；中專及以下學歷的767人，比上年減少64人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的18.18%。

（三）年齡結(jié)構(gòu)分布情況

全市行政機關(guān)公務(wù)員隊伍中，35歲及以下的828人，比上年增加23人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的19.63%；36歲至40歲的662人，比上年增加34人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的15.69%；41歲至45歲為757人，比上年增加27人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的17.95%；46歲至50歲的公務(wù)員隊伍總數(shù)的754人，比上年增加72人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的17.88%；51歲至54歲的614人，比上年減少127人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的14.56%；55歲及以上的603人，比上年增加40人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的14.30%。

（四）職務(wù)層次分布情況

全市行政機關(guān)公務(wù)員隊伍中，縣處級以上公務(wù)員246人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的5.83%；鄉(xiāng)科級公務(wù)員1293人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的30.65%；科（辦）員（含公安警員職務(wù)序列人員）2679人，占公務(wù)員隊伍總數(shù)的63.51%。

以上數(shù)據(jù)顯示，我市行政機關(guān)公務(wù)員隊伍狀況不斷改善，本科以上學歷、45歲以下人員分別占公務(wù)員隊伍總數(shù)的50%以上，文化程度明顯提高，年齡結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，形成了較為合理的學歷、年齡結(jié)構(gòu)，公務(wù)員隊伍的作用得到了充分的發(fā)揮。

二、存在的問題

近年來，盡管公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)得到了較大的改善，但面對新的形勢，也存在著不容忽視的問題。

一是年齡結(jié)構(gòu)宏觀大體合理，微觀不夠平衡。目前，就全市行政機關(guān)公務(wù)員隊伍來說，干部年齡結(jié)構(gòu)較為合理，實現(xiàn)了老、中、青的合理搭配，但具體到微觀，存在著不平衡的現(xiàn)象。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍為例，截止2010年底，全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員總數(shù)為556人。其中：35歲及以下的52人，占總數(shù)的9.35%；36歲至40歲的76人，占總數(shù)的13.67%；41歲至45歲的87人，占總數(shù)的15.65%；46歲至50歲的124人，占總數(shù)的22.3%；51歲至54歲的113人,占公務(wù)員隊伍總數(shù)的20.32%；55歲及以上的104人，占總數(shù)的18.71%。從上述數(shù)據(jù)可以看出，我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員隊伍年齡結(jié)構(gòu)偏大，年輕干部偏少，老齡化趨勢嚴重。

二是職務(wù)層次相對較低，晉升空間有限。

以縣（區(qū)）直機關(guān)為例，截止2010年底，全市縣（區(qū)）直行政機關(guān)現(xiàn)有公務(wù)員1668人。其中：副科級以上人員546人，占總數(shù)的32.73%；科（辦）員1122，占總數(shù)的67.27%。由于機構(gòu)規(guī)格、職數(shù)的限制，大部分公務(wù)員職業(yè)空間較窄，升職機會較少。這種狀況在一定程度上影響了公務(wù)員工作的積極性和熱情

三是工作崗位單一，流動性差。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)上看，2010年，全市行政機關(guān)交流人數(shù)僅有230人，占公務(wù)員總數(shù)的5.45%，這其中包括本機關(guān)內(nèi)部轉(zhuǎn)任，交流到其他機關(guān)以及掛職鍛煉等。由此可見，公務(wù)員的流動性差，大部分人在同一部門工作十幾年甚至幾十年直至退休，導致工作缺乏創(chuàng)新意識。

三、幾點建議

優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化、與時俱進的公務(wù)員隊伍，建議從以下幾方面入手：

一是嚴把“入口”，不斷優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)。把好公務(wù)員隊伍的“入口”關(guān)，是優(yōu)化公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的重要途徑。幾年來，我們堅持了“凡進必考”的公務(wù)員考錄制度，公務(wù)員的隊伍結(jié)構(gòu)得到了很大的改善。今后還需進一步加大力度，對公務(wù)員準入的每一條渠道都嚴格把關(guān)，確保能夠真正向公務(wù)員隊伍不斷補充優(yōu)秀成分。在制定公務(wù)員招考計劃時，要全面調(diào)查摸清公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)和各部門需求情況，根據(jù)急需情況確定擬考錄的職位。在資格審查環(huán)節(jié)，要嚴格按照規(guī)定的基本條件和具體資格進行審查，確保錄用人員符合職位要求。對于新錄用人員在試用期間要加強培養(yǎng)、嚴格考核，使其充分發(fā)揮年輕干部的活力和作用，進而實現(xiàn)公務(wù)員隊伍的年輕化、專業(yè)化、知識化。二是強化培訓，提升公務(wù)員隊伍的素質(zhì)和能力。目前，我市的公務(wù)員隊伍學歷結(jié)構(gòu)雖然較為合理，高學歷層次公務(wù)員達到一定比例，但公務(wù)員隊伍的綜合能力還需進一步提高，以應對新形勢、新任務(wù)的需要。在新的形勢下，要根據(jù)加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)的總體部署，按照公務(wù)員法要求，切實抓好公務(wù)員初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務(wù)培訓和更新知識培訓，不斷提升公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)和能力。

三是健全機制，不斷完善競爭上崗和公開選調(diào)制度。繼續(xù)推行競爭上崗制度，擇優(yōu)任用中層干部。打破公務(wù)員職務(wù)晉升中的“論資排輩”現(xiàn)象，克服在任用干部上的不良行為。大力引導和鼓勵高校畢業(yè)生報考基層公務(wù)員職位，切實解決基層公務(wù)員短缺問題。繼續(xù)做好在優(yōu)秀村干部、大學生村官、三支一扶、選調(diào)生等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員的工作，優(yōu)化基層公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)。繼續(xù)做好市直機關(guān)部門公務(wù)員公開選調(diào)工作，不斷探索完善公開選調(diào)機制，使干部隊伍在微觀層面上梯次更加合理。

四是暢通“出口”，提升公務(wù)員隊伍活力。公務(wù)員長期在一個崗位上工作，很容易滋生厭煩心理，導致工作缺乏激情、效率降低、缺少創(chuàng)新甚至滋生腐敗。要通過轉(zhuǎn)任、交流、掛職鍛煉等多種途徑對公務(wù)員進行交流，從而激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和學習熱情。要不斷完善公務(wù)員能進能出、能上能下機制，建立起能者上，平者讓，庸者下的選人用人機制，進而調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和主動性。

加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)實思考

要轉(zhuǎn)變政府職能，提高辦事效率，建設(shè)廉潔、勤政、務(wù)實、高效的政府，很關(guān)鍵的一個方面，就是要改革和完善干部人事制度，健全公務(wù)員隊伍建設(shè)，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)和能力。本文主要分析當前我國公務(wù)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，針對其存在問題提出加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)實思考。

一、公務(wù)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀分析

1993年4月國務(wù)院通過并頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，并于同年10月起施行，這標志著我國公務(wù)員制度的初步形成。此后，全國各地自上而下逐步開始建立和推行國家公務(wù)員制度，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)。在實踐方面，從中央國家機關(guān)開始，各級政府先后在“三定”的基礎(chǔ)上進行了職位設(shè)臵，制定了職位說明書，并通過考試、考核等方式對原政府工作人員進行了身份過渡；各地陸續(xù)進行了考試錄用的試點、推行工作，到今天已經(jīng)基本確立了錄用主任科員以下的非領(lǐng)導職務(wù)“凡進必考”的原則；各地區(qū)、各部門針對自身的情況對考核、培訓、工資等其它制度環(huán)節(jié)進行了試點。在立法方面先后頒布了12個全國性的有關(guān)單項法規(guī)，覆蓋了公務(wù)員制度的職位分類、錄用、考核、職務(wù)任免、獎勵、辭職辭退、申訴控告、培訓、職務(wù)升降、回避、職位輪換等絕大部分環(huán)節(jié)。應該說，國家公務(wù)員制度已經(jīng)在我國初步確立起來，為加強公務(wù)員隊伍建設(shè)做出探索和實踐，取得了巨大的成效，但是也逐漸暴露出一些問題。

（一）公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)與新時期、新任務(wù)的要求還有差距

隨著全面建設(shè)小康社會的推進，我國急需一大批掌握現(xiàn)代經(jīng)濟管理、專業(yè)技術(shù)等復合型行政管理人才，去支撐和推進我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展。由于歷史的原因，特別是十年“文革”使許多公務(wù)員沒有機會進入高等學府深造，造成其學歷偏低，當改革開放的大潮洶涌而至的時候，一些有水平、有能力的干部似乎因不具備高學歷、高文憑而遭淘汰，雖然，經(jīng)過推行公務(wù)員制度，大部分干部過渡公務(wù)員并進行相應的學習、培訓，但大部分為參加工作后脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)的進修學歷，理論基礎(chǔ)不夠扎實，學習內(nèi)容不夠系統(tǒng)，整體素質(zhì)偏低，造成目前全國公務(wù)員隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，懂經(jīng)濟、會管理的公務(wù)員相對缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國550萬公務(wù)員從學歷上看，雖然?？埔陨蠈W歷占47%。但隨著我國加入WTO，公務(wù)員隊伍面臨著更大的挑戰(zhàn)，公務(wù)員隊伍素質(zhì)與高素質(zhì)專業(yè)化的標準，與WTO對公務(wù)員的能力要求相比還有較大差距公，與當前改革開放和建設(shè)小康社會的現(xiàn)實需要還有差距。一是在知識素質(zhì)和結(jié)構(gòu)上，適應時代發(fā)展所需要的市場經(jīng)濟、法律、公共管理、外語、計算機和科技知識等比較欠缺，知識結(jié)構(gòu)不合理。2002年國家人事部與國家行政學院聯(lián)合在全國范圍內(nèi)開展了關(guān)于國家公務(wù)員任職培訓需求的調(diào)研活動。在調(diào)查中，江蘇等省對公務(wù)員掌握相關(guān)知識的情況進行了分析。其中，屬于“評價較好類”的包括政策知識、公文知識、政治理論知識等；屬于“評價一般類”的包括經(jīng)濟知識、業(yè)務(wù)知識、法律法規(guī)知識；屬于“評價較差類”的包括外語知識、科技知識、計算機知識、管理知識。這一評價盡管也是相對的，但應當說具有較高的信度和效度，他反映了我國現(xiàn)行公務(wù)員隊伍知識素質(zhì)上存在著嚴重不足。二是在能力素質(zhì)和結(jié)構(gòu)上，遠不能適應經(jīng)濟和社會發(fā)展需要。知識與能力之間存在著相關(guān)關(guān)系，知識素質(zhì)和結(jié)構(gòu)上存在的嚴重不足，導致了決策、組織、依法行政和創(chuàng)新等核心能力不強。僅以依法行政能力為例，依法行政是現(xiàn)代行政的主要標志，依法行政能力是公務(wù)員能夠有效地依法約束本人及其下屬行政行為和運用法治手段提高行政效能的本領(lǐng)。應該說，具備依法行政能力至關(guān)重要，但在實際生活中存在著大量行政違法、行政不當、不善于運用法治手段等現(xiàn)象，行政訴訟和行政賠償事件時有發(fā)生。據(jù)湖北省調(diào)查，2002年受理的行政案件中，撤銷或部分撤銷行政處理行為以及變更行政行為的占一審結(jié)案的比例竟高達55.9%。這一現(xiàn)狀的存在是與公務(wù)員素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理息息相關(guān)的[1]。以武漢市為例，武漢市現(xiàn)有公務(wù)員40700名，從知識素質(zhì)來看，其中具有研究生學歷的僅有870人，占2.14%；大學本科學歷的7673人，占18.85%；大專學歷的18844人，占46.3%；中專、高中及以下學歷的13312人，占32.71%。其中，有近50%的公務(wù)員是在任職后取得大專和本科學歷的。從年齡結(jié)構(gòu)來看，30歲以下的公務(wù)員9098人，占22.35%；31～50歲的公務(wù)員25558人，占62.80%；51～54的公務(wù)員3217人，占7.9%；55歲以上的公務(wù)員2827人，占6.95%[2]。所以，提高公務(wù)員素質(zhì)，優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)是必須著力解決的緊迫任務(wù)。

（二）公務(wù)員制度存在層面障礙，影響公務(wù)員隊伍建設(shè) 自黨的十三大和七屆全國人民代表大會提出建設(shè)我國公務(wù)員制度后，經(jīng)黨的十四大和八屆全國人民代表大會要求盡快推行國家公務(wù)員制度，到黨的十五大和九屆全國人民代表大會提出繼續(xù)完善國家公務(wù)員制度，我國的公務(wù)員制度已經(jīng)經(jīng)歷了一個初步建立的歷史過程。在推行和建立國家公務(wù)員制度的進程中我國取得了不少成績，包括公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)的確立，強化了公務(wù)員的法律意識和依法行政理念；公務(wù)員職位分類制度的實施，從根本上改變了干部管理的大一統(tǒng)模式，實現(xiàn)了歷史性的突破；公務(wù)員考試錄用的實行，一改傳統(tǒng)的調(diào)動模式，嚴格了人員的入門質(zhì)量；公務(wù)員交流制度的推行鍛煉了公務(wù)員隊伍，提高了適應各種崗位和處理復雜問題的能力；公務(wù)員行為的規(guī)范和回避制度，制約了公共行政權(quán)力的運作和增強了公務(wù)員的公共責任，減少了公務(wù)活動中的腐敗問題；公務(wù)員的辭職和辭退制度的貫徹，形成了雙向互動，平等對話的退出機制等等。同時必須看到，我國公務(wù)員制度，在運行中還存在不少問題，對公務(wù)員的能力建設(shè)尚未有充分認識是關(guān)鍵問題。具體性制度障礙包括以下四方面：、職位分類制度不能顯現(xiàn)能力且職位設(shè)臵單一狹窄，違背了人才成長規(guī)律，限制了公務(wù)員的個性發(fā)展。我國的公務(wù)員職位分類制度，一方面借鑒西方職位分類制度的優(yōu)點，另一方面又吸收我國傳統(tǒng)品位制的長處。其主要內(nèi)容集中反映在兩個方面：一是設(shè)臵職務(wù)。國家公務(wù)員的職務(wù)分為領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)。領(lǐng)導職務(wù)包括各級政府的領(lǐng)導職務(wù)和各級政府機關(guān)部門的領(lǐng)導職務(wù)，分別為10個職務(wù)；非領(lǐng)導職務(wù)從辦事員到巡視員分別為8個職務(wù)。二是設(shè)臵級別。國家公務(wù)員共分為15級，最高級為一級，最低為十五級，對應從總理到辦事員的12個職務(wù)，由于我國公務(wù)員的待遇與職級緊密相關(guān)，只有職務(wù)獲得提升，待遇才能獲得相應改善。據(jù)有關(guān)人員統(tǒng)計，全國副處長以上的領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員僅占公務(wù)員總數(shù)的7.7%，加上助理調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務(wù)人員也未超過8%，它說明尚有90%以上的公務(wù)員為科級和科級以下。可見，公務(wù)員施展自身能力的空間太小，其價值實現(xiàn)的途徑單一而艱辛。如果身處縣鄉(xiāng)一級政府，即便是再有水平和能力，也可能因空間環(huán)境的限制終身為科員以下公務(wù)員。

2、考核制度缺乏系統(tǒng)性和程序性，指標體系缺少量化，考核評價主體單一和考核等次太少，使考核失去權(quán)威。考核是公務(wù)員任用與獎懲的基礎(chǔ)，在整個公務(wù)員制度中具有舉足輕重的作用。然而現(xiàn)行法規(guī)中的一些規(guī)定由于缺乏嚴密性、科學性，使得這一制度的效力大大下降。（1）考核內(nèi)容過于抽象和劃一，標準過于籠統(tǒng)。盡管《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標，由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從；（2）等次少。三個等次，優(yōu)秀占10%～15%，不稱職者沒有比例要求，其余的85%以上均為稱職。這種稱職的大平臺現(xiàn)象，混淆了公務(wù)員行為的差別，在一定程度上助長了干多干少一個樣”的風氣，加上標準的模糊，使優(yōu)秀、不稱職人員的確定較難。從而在現(xiàn)實中出現(xiàn)了“優(yōu)秀”者“輪流坐樁”，其余皆為“合格”的現(xiàn)象；（3）考核人的選擇沒有針對不同的組織、職位區(qū)別對待，除了少數(shù)高級領(lǐng)導職務(wù)“必要時，可以進行民主評議或民意測驗”外，一律采用了“上級+同事+自我”的模式，同時法規(guī)對于三類考核主體考核結(jié)果的相對重要性沒有作出明確規(guī)定，從而出現(xiàn)了領(lǐng)導不力、以群眾測評為結(jié)果甚至以個人小結(jié)為結(jié)果的現(xiàn)象；（4）考核方法較為單一，絕大多數(shù)采用的都是“寫評語”的方法，這是一種定性的、主觀性隨意性較強的一種方法，很難保證考核的客觀性。從目前看，考核沒能真正達到激勵的效果，形式主義和好人主義盛行，無法從公務(wù)員的能力上給予科學、客觀和公正地評價。

3、傳統(tǒng)的公務(wù)員培訓根植于計劃經(jīng)濟土壤，計劃經(jīng)濟的國家包辦，高度集中統(tǒng)一的方式，使公務(wù)員的培訓漸漸跟不上時代的步伐，暴露出許多與新形勢不相適應的地方。在培訓觀念上，培訓成為國家政府“要我學”的硬性要求，公務(wù)員沒有“ 我要學”的積極主動性；在培訓機制上，完全的行政化運作，基本上由國家直接管理和控制，忽視了公務(wù)員的個人需求和社會需求，挫傷了公務(wù)員的培訓積極性，使培訓成了應付差事，培訓失去內(nèi)在動力；在培訓內(nèi)容上，貼近改革開放和政府工作實際，貼近黨和政府中心工作，貼近新時代需求的培訓內(nèi)容不充分，使得教、學、用相脫節(jié)；在培訓方式上，仍然以教師講授為主，教材課堂為主，培訓方式創(chuàng)新不足。

4、考試的公開平等競爭性及其信度與效度直接影響到公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)。目前，我國已經(jīng)確立了錄用主任科員以下的非領(lǐng)導職位“凡進必考”的原則，《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》對公開、平等、競爭、擇優(yōu)的考試原則、錄用的程序、考試的內(nèi)容與方法等也作了明確規(guī)定，在此基礎(chǔ)上全國各地都陸續(xù)進行了若干次面向社會、應屆大中專畢業(yè)生及專業(yè)軍官的錄用考試。從實踐的效果來看，由于各種原因考試的競爭性及考試的信度和效度方面都還存在一些問題：公務(wù)員考試中的來源主要指報考者的數(shù)量、類別、質(zhì)量能否形成充分的競爭，能否保證到位者的質(zhì)量。據(jù)報道，近年來公務(wù)員報考者與計劃錄用者之間的平均比例達20：1，少數(shù)特殊職位甚至高達60：

1、70：1。說明了公務(wù)員具有較高的職業(yè)威望。但是機械的數(shù)量并不一定與質(zhì)量成正比。由于尚未在全國范圍內(nèi)形成開放型的人才流動機制，使人才選拔的空間仍然十分狹小。首先，更大范圍內(nèi)的優(yōu)秀人才沒有參與到競爭的行列。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除針對應屆畢業(yè)生的招考外，近年來的報考者中絕大多數(shù)是畢業(yè)生、原單位效益不好或在原單位不甚如意的人員以及無職無業(yè)哪里有考試就往哪跑的“職業(yè)考試者”。而更多的真正優(yōu)秀、適合在政府中工作的人員由于具有安定的職業(yè)，沒有參與進來；其次由于受到客觀條件的限制，更多的人才無法進入視野。如有些省市規(guī)定農(nóng)民只能報考鄉(xiāng)鎮(zhèn)的國家公務(wù)員職位，小城市的不能報考大城市的，地方的不能報考中央的。再比如所有地區(qū)都不允許中小學教師報考，其公平性暫且不談，也影響了錄用人員的質(zhì)量，因為中小學教師，尤其是在農(nóng)村是知識層次最高、最整齊的群體。同時，由于目前的公務(wù)員考試大多數(shù)不是“資格考試”，而是“職位考試”，這也限制了人才選拔的空間。

（三）公務(wù)員隊伍作風建設(shè)還需加強

我國公務(wù)員管理受傳統(tǒng)文化和行為習慣浸潤已久，公務(wù)員隊伍作風建設(shè)存在很多問題。在現(xiàn)實中，往往“公共服務(wù)中服務(wù)提供者居于主導地位”，而作為主人的公民則只能被動地接受，公務(wù)員作為公民的“公仆”成了一種理念價值的虛構(gòu)，被現(xiàn)存關(guān)系所扭曲，其結(jié)果是不負責任和官僚主義盛行；權(quán)力過于集中，上層發(fā)號施令，下級依令而行，行政行為在多大程度上具有有效性，取決于支持這種行為的權(quán)力的大小。其結(jié)果必然是權(quán)力拜物教盛行；缺乏成本——收益觀念，往往通過機構(gòu)調(diào)整和人員裁減方式去追求政府效率，始終無法擺脫低效率的怪圈,公務(wù)員隊伍作風建設(shè)還需加強：一是思想不夠解放，觀念落后。主要表現(xiàn)在少數(shù)公務(wù)員開拓創(chuàng)新不足，小進則滿、安于現(xiàn)狀、畏難怕難思想嚴重，敬業(yè)精神不強，一定程度影響投資環(huán)境的改善和經(jīng)濟社會的快速發(fā)展。二是“外面熱，里面冷”,公務(wù)員自身缺乏危機意識。當前，公務(wù)員招考競爭十分激烈，與此形成鮮明對比的是，現(xiàn)有的公務(wù)員卻明顯缺乏危機意識，缺乏提高自身素質(zhì)的緊迫感。三是主動服務(wù)意識不強。少數(shù)部門、單位受利益驅(qū)動，過分強調(diào)部門和單位的權(quán)力，卻忽視了義務(wù)。在工作中重管理輕服務(wù)，只管理不服務(wù)，一定程度存在著服務(wù)不到位、管理錯位等問題。

二、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的必要性

公務(wù)員隊伍是黨的執(zhí)政主體的重要組成部分，其素質(zhì)狀況直接影響黨的領(lǐng)導水平和執(zhí)政能力，決定著政府的管理水平和效率。當前，我國正處在改革開放和全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，是擺在我們面前的一項重要而緊迫的任務(wù)。

（一）加強公務(wù)員隊伍建設(shè)是提高黨的執(zhí)政能力的內(nèi)在要求

當今世界，政治經(jīng)濟形勢復雜，能不能頂住發(fā)達國家經(jīng)濟、科技等方面占優(yōu)勢的壓力，始終掌握國際經(jīng)濟競爭和政治斗爭的主動權(quán)；能不能在國內(nèi)經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)的深刻變革中，解決好前進道路上的突出矛盾和問題，是對黨的執(zhí)政能力的嚴峻考驗。公務(wù)員是黨的路線、方針、政策和國家法律法規(guī)的執(zhí)行者，在政府職能運行中，擔負著重要責任。公務(wù)員隊伍的素質(zhì)直接關(guān)系到我黨的執(zhí)政水平，直接影響黨和政府同人民群眾的關(guān)系，直接反映黨和政府的形象。進入新世紀，國際國內(nèi)形勢正在發(fā)生深刻變化。只有建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)化的公務(wù)員隊伍，才能帶領(lǐng)群眾發(fā)展先進生產(chǎn)力，促進先進文化的繁榮，把黨的路線方針政策轉(zhuǎn)化成為人民服務(wù)的實際行動，建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍對于增強黨的執(zhí)政能力，保證國家的長治久安，具有十分重要的戰(zhàn)略意義。

（二）加強公務(wù)員隊伍建設(shè)是全面建設(shè)小康社會的重要保證

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢進一步增強。我國加入世界貿(mào)易組織后，面臨的人才問題更加突出。發(fā)達國家和地區(qū)利用各種手段吸引我國人才，人才競爭日益激烈；全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整對人才素質(zhì)提出了更高要求；綜合國力的競爭更加倚重于科技進步和人才開發(fā)，本世紀頭二十年，是我國現(xiàn)代化建設(shè)的重要戰(zhàn)略機遇期，也是我們抓住機遇、加快發(fā)展，努力開創(chuàng)現(xiàn)代化建設(shè)新局面的關(guān)鍵時期。公務(wù)員隊伍是國家機器的重要組成部分，是國家行政管理人才，是重要的人才資源，是團結(jié)帶領(lǐng)廣大群眾全面建設(shè)小康社會的組織者，是各項事業(yè)的骨干，在政府職能運行中，擔負著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的規(guī)劃、組織，指揮和貫徹執(zhí)行的重要責任，在改革發(fā)展穩(wěn)定中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。同時，它還擔負著培養(yǎng)人才、開發(fā)人才的重任。因此，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化公務(wù)員隊伍在各類人才隊伍建設(shè)中具有十分重要的戰(zhàn)略地位。改革開放二十多年來，我國已經(jīng)初步建立起社會主義市場經(jīng)濟體制的基本框架，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，政府職能將發(fā)生重要轉(zhuǎn)變，由單純管理型政府轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型政府，公務(wù)員必須適應改革開放的新形勢，改變計劃經(jīng)濟體制下以行政審批為主的政府管理方式，學習并掌握市場經(jīng)濟條件下管理經(jīng)濟的方法，提高駕馭市場經(jīng)濟的能力和水平。積極應對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，在激烈的市場經(jīng)濟競爭中贏得主動，實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的既定目標，關(guān)鍵在于建立一支高素質(zhì)的、能夠擔當重任、經(jīng)得起各種風浪考驗的公務(wù)員隊伍。

（三）加強公務(wù)員隊伍建設(shè)是提高自身戰(zhàn)斗力的迫切需要

總的看，我國公務(wù)員隊伍是一支有戰(zhàn)斗力的、黨和人民信賴的隊伍。但也必須清醒地認識到，人民群眾對政府的工作還有一些不滿意的地方，公務(wù)員隊伍中道德失范、為政不廉、作風不實的問題還不同程度地存在。特別是有些公務(wù)員宗旨觀念淡薄，不能正確對待手中的權(quán)力；有的精神萎靡，工作疲沓，作風漂浮，脫離實際、脫離群眾。因此，抓好公務(wù)員隊伍建設(shè)，解決自身存在的問題，增強隊伍凝聚力和戰(zhàn)斗力，顯得尤為重要和緊迫。

（四）加強公務(wù)員隊伍建設(shè)是促進人事管理的科學化、法制化的需要

加強公務(wù)員隊伍建設(shè)要求我國公務(wù)員制度引進了科學的職位分類，把政府機構(gòu)的干部從大一統(tǒng)的干部隊伍中分離出來，以利于干部結(jié)構(gòu)的調(diào)整和政府機構(gòu)干部素質(zhì)的提高。依法管理干部，是國家公務(wù)員制度的核心要求。通過建立一整套人事管理法規(guī)，在公務(wù)員的錄用、晉升、工資、辭退等各個環(huán)節(jié)都依法管理，這么做既能促使公務(wù)員嚴格履行職責又能保障公務(wù)員的合法權(quán)益, 促使優(yōu)秀人才脫穎而出。

三、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的幾點思考

公務(wù)員隊伍的建設(shè)問題直接關(guān)系到我國社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展，關(guān)系到黨的形象和黨的執(zhí)政能力建設(shè)，為把公務(wù)員隊伍建設(shè)成一支黨性強、素質(zhì)高、作風硬、結(jié)構(gòu)合理、高效、廉潔的隊伍，按照十六大及十六屆四中全會精神，必須堅持以人為本的思想，樹立科學的發(fā)展觀，綜合治理，標本兼治，完善進人、選人、用人的各項措施，從實際出發(fā)，當前應當解決好以下幾方面的問題。

（一）健全公務(wù)員制度運行機制，確保公務(wù)員素質(zhì) 為了適應經(jīng)濟和社會的發(fā)展，適應加入WTO后對公務(wù)員素質(zhì)的要求，必須建立健全競爭激勵機制為重點的公務(wù)員制度運行機制。

1、健全競爭激勵機制，完善錄用、任用和工資制度。一是進一步改進和完善考試錄用制度。繼續(xù)堅持“凡進必考”制度，加強執(zhí)法檢查和公務(wù)員規(guī)范化管理，嚴格執(zhí)行調(diào)任條件、標準、程序，防止“考不進來調(diào)進來”的現(xiàn)象發(fā)生。建議進一步完善公務(wù)員考錄辦法，創(chuàng)新考試組織方式，完善考試錄用制度，創(chuàng)造公平競爭的用人環(huán)境，通過考試錄用，把那些有真才實學的人選拔到公務(wù)員隊伍中來，優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)和依法行政能力。要實行分類、分等、分級的考試辦法，以滿足不同職位的需要；要改革考試內(nèi)容，由重視文化知識轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾曀刭|(zhì)和能力，同時增加口試的比重，便于考查應試者的實際操作能力；要考慮到加入WTO后將對公務(wù)員的素質(zhì)提出的新要求，對公務(wù)員錄用標準做出新的戰(zhàn)略部署，即根據(jù)“入世”后環(huán)境臵換的變化，現(xiàn)有的某些職位可能不復存在，將被新的職位所取代，這就要求公務(wù)員必須具備開拓能力、應變能力和適應能力。今后錄用公務(wù)員必須按這三個標準取舍，盡可能錄用三種條件都具備的人員。此外，國務(wù)院部委和省級機關(guān)公務(wù)員的錄用應采取基層在職公務(wù)員通過競爭考核的途徑錄用，并放寬農(nóng)村考試條件，讓更多人參加競爭。二是進一步改進和完善任用制度，推行公務(wù)員合同聘任制?！秶夜珓?wù)員暫行條例》規(guī)定“國家公務(wù)員職務(wù)實行委任制，部分職務(wù)實行聘用制”。目前我國事業(yè)單位全員合同聘用制的成功實踐和國外公務(wù)員合同化趨勢表明，公務(wù)員合同聘任制是值得探索的舉措。當前，對部分操作性、輔助性、技術(shù)性或其他適宜的職位實行聘用制已勢在必行。從長遠看，除由人大選舉產(chǎn)生的政府部門領(lǐng)導人員外，其他也都應實行合同聘用制。通過聘任制的實施，可以避免“終身制”，促進公務(wù)員身份職業(yè)化和人員的能進能出。完善競爭上崗制度，公務(wù)員職務(wù)升遷應主要是通過考績與內(nèi)部競爭考試實現(xiàn)，這無疑有利于調(diào)動各級公務(wù)員工作的積極性，且體現(xiàn)了公平公正的原則，凸現(xiàn)了公務(wù)員制度應有的內(nèi)涵。為此，應加大競爭上崗力度，建立法定的競爭規(guī)則，實現(xiàn)競爭上崗的規(guī)范化和制度化。要改變競爭上崗僅限于政府機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)中層領(lǐng)導職位的做法，擴大其適用范圍，除法律法規(guī)規(guī)定應予以選任的崗位外，實行全員競爭上崗。破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的機制。引進競爭性考試的方法，并將其與業(yè)績考核結(jié)合起來，定期業(yè)績考核的優(yōu)秀者即自動取得了晉升的權(quán)利，再通過競爭性考試選拔確定晉升對象。改進選拔的方式，變“單向”選拔為“雙向”選拔。應把評估晉升對象的實際工作能力及潛在能力放在重要的地位。選拔名單確定后應實行公示，征詢?nèi)罕娨庖姡员愕玫饺罕姷恼J可。三是進一步改進和完善工資制度。要通過對相同機構(gòu)和同等級別實行報酬差異的原則，打破“大鍋飯”和平均主義，使公務(wù)員更注重自己的能力發(fā)揮與責任感；要改進工資外收入的獎金制度，建立績效工資，績效工資應以任務(wù)的客觀數(shù)據(jù)以及每個人的工作義務(wù)和效率為依據(jù)。實際上，這種針對成績引進更大比例報酬成份的做法已開始在西方一些發(fā)達國家各行政部門推行。我們應在汲取別人長處的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的實際開發(fā)一種更好的職位和能力管理模式以及對個人事業(yè)進行更好跟蹤的方式來完善這一方法。對政府部門急需而市場競爭激烈、價位高的少數(shù)特殊專業(yè)人才，應有相應的政策措施。四是改進和完善國家公務(wù)員考核辦法。本著“于人激勵、于法嚴格、于事簡便”的原則，對國家公務(wù)員“德、能、勤”三方面實行定性評價，對“績”的評價標準，按照樹立正確的業(yè)績觀要求，探索建立科學的考核指標體系和考核辦法，把個人工作業(yè)績的民主考核與單位的業(yè)績結(jié)合起來，把本單位的評價與工作服務(wù)對象的評議結(jié)合起來，量化個人工作業(yè)績考核指標，從而建立起績效考核和服務(wù)對象評議相結(jié)合的公務(wù)員考核制度，最終以考核成績決定考核等次，改變“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”的現(xiàn)象，確保年度考核工作不流于形式，不走過場。

2、完善更新機制。一是完善公務(wù)員能進能出、能上能下機制，認真抓好公務(wù)員職務(wù)升降的動態(tài)管理。要把公務(wù)員考核結(jié)果與公務(wù)員獎勵、懲戒、工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，對第一年考核不稱職的公務(wù)員實施告誡談話制度；對連續(xù)兩年不稱職的公務(wù)員，按規(guī)定予以降職或免職；嚴格執(zhí)行公務(wù)員辭職、辭退有關(guān)規(guī)定，暢通出口。認真貫徹《國家公務(wù)員職務(wù)升降暫行規(guī)定》，通過轉(zhuǎn)任、交流、掛職、待崗培訓、提前離崗、帶薪領(lǐng)辦、創(chuàng)辦企業(yè)或產(chǎn)業(yè)開發(fā)等多種途徑對現(xiàn)職工作的公務(wù)員進行調(diào)整，建立起能者上，平者讓，庸者下的選人用人機制，努力做到人盡其才，才盡其用。二是建立任期制。目前我國僅對政府組成人員實行任期制，其他各職級公務(wù)員尚未實行任期制，因此應擴大任期制的實施范圍。當前部分地方采取的“最高任職年限”的做法，取得了較好的效果，可以考慮在完善的基礎(chǔ)上進行規(guī)范和推廣。三是可以推行年階退休制。其基本做法是：按不同職級劃分不同的退職年齡，一個人如果達到了本職級的退職年齡而未晉升到上一級，便必須退職。職級越低，退職年齡限度越低。這種更新制度目前在世界各國軍隊中都普遍實行，他有利于保證公務(wù)員隊伍的年齡結(jié)構(gòu)，控制公務(wù)員隊伍規(guī)模，實現(xiàn)公務(wù)員的能進能出。

3、建立和完善廉政約束機制。一是出臺公務(wù)員監(jiān)督與管理法規(guī)，制訂國家公務(wù)員行為規(guī)范。二是健全監(jiān)督體系。加強執(zhí)法監(jiān)督，對公務(wù)員管理中出現(xiàn)的違規(guī)行為和不規(guī)范問題堅持予以糾正，對有法不依的行為嚴肅查處，維護公務(wù)員制度的嚴肅性。三是擴大公務(wù)員管理的公開性和透明度，把直接關(guān)系公務(wù)員切身利益的管理，如考核、職務(wù)升降、獎懲等，做到制度公開、程序公開、結(jié)果公開，提高公務(wù)員管理的民主程度和公正性。(二)以提升公務(wù)員整體素質(zhì)、提高政府行政效能為目標，大力加強公務(wù)員能力建設(shè)

緊緊圍繞地方政府的中心工作，以提高隊伍整體素質(zhì)為核心，用科學的理論武裝公務(wù)員，用現(xiàn)代科學知識充實公務(wù)員，用黨的優(yōu)良傳統(tǒng)、作風教育公務(wù)員，建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍，為經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展提供人才和智力保障。

1、著力提高公務(wù)員六個方面的能力。一是提高政治鑒別力和抵御腐朽思想侵蝕的能力。面對日新月異的新事物，新思潮，公務(wù)員要善于從政治上判斷形勢、居安思危，是非分明，在拜金主義、享樂主義思潮面前時刻保持清醒的頭腦，并勇于同不良風氣做斗爭；要堅決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，認真實踐“三個代表”重要思想。不斷提高政治敏銳性和洞察力，正確把握時代發(fā)展要求，科學判斷形勢，善于從政治上觀察、思考和處理問題，特別是擔任領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員，要做到理論上成熟、思想上清醒、政治上堅定，能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，是非分明，在思想上、政治上、行動上始終同黨中央、國務(wù)院保持高度一致。二是提高依法行政能力。在新形勢下，提高公務(wù)員的法律意識、法制觀念和依法行政能力，克服以言代法、以權(quán)壓法，知法犯法、執(zhí)法違法現(xiàn)象，公務(wù)員要不折不扣地執(zhí)行國家的法律、法規(guī)，依法管理各項行政事務(wù)。三是提高調(diào)查研究能力。“沒有調(diào)查，就沒有發(fā)言權(quán)”，調(diào)查研究是我們黨行事之基，成事之道，立事之本。廣大公務(wù)員必須經(jīng)常深入基層、了解實際情況，講真話、寫實情，卓有成效地運用各種方法處理和解決實際問題。四是提高創(chuàng)新能力，強化創(chuàng)新意識，不為舊的觀念、框框所束縛，以求真務(wù)實的態(tài)度，以敢于開拓的精神，以科學的思維方式，創(chuàng)造性的執(zhí)行國家方針、政策。五是提高學習能力，要樹立“終身學習”的理念，努力學習、善于學習，掌握科學的方法，做到學以致用，學以立德，學以增智，更好地履職公務(wù)員職責。六提高公共服務(wù)能力。牢固樹立宗旨觀念和服務(wù)意識，誠實為民，守信立政。增強責任心，對工作認真負責。充分認識做好群眾工作的極端重要性，密切聯(lián)系群眾，關(guān)心群眾疾苦，維護群眾合法權(quán)益，努力提高宣傳教育群眾、組織引領(lǐng)群眾的本領(lǐng)；樂于接受群眾監(jiān)督，積極采納群眾正確建議，勇于接受群眾批評。增強行政成本意識，善于運用現(xiàn)代公共行政方法和技能，注重提高工作效率。

2、完善公務(wù)員培訓制度，積極推進公務(wù)員能力培訓。西方國家高度重視公務(wù)員培訓，在社會迅猛發(fā)展，知識以幾何級增長，知識更新加快的背景下，確立終身教育觀念。許多國家把公務(wù)員培訓當作開發(fā)智力資源的“ 戰(zhàn)略任務(wù) ”這對我國也有所借鑒。在內(nèi)容上，把經(jīng)濟建設(shè)中的重點、難點問題和政府行政工作中的重點、熱點問題作為公務(wù)員培訓的內(nèi)容，以提高培訓的針對性；在方式上，根據(jù)不同的培訓對象，采取靈活多樣的培訓方式，多搞短期強化培訓，積極開展網(wǎng)絡(luò)教育和遠程教育，推進公務(wù)員培訓信息化建設(shè)，將業(yè)余自學，老師講授，小組討論，情景模擬，個案分析和實地考察結(jié)合起來，把學習理論和政策研究與交流經(jīng)驗結(jié)合起來；在培訓機構(gòu)上，擴大公務(wù)員培訓機構(gòu)，吸收利用高等院校的資源，避免行政學院和黨校培訓人力有限，體系單一的局面。同時健全激勵約束機制，分級建立公務(wù)員學習培訓檔案，建立培訓考試考核制度，把公務(wù)員的培訓經(jīng)歷、學習表現(xiàn)和培訓考試考核結(jié)果作為公務(wù)員考核、任職、晉升職務(wù)的依據(jù)之一。總之，要按照公務(wù)員職業(yè)發(fā)展方向和素質(zhì)要求，根據(jù)不同層次和不同職位的特點，制定各級公務(wù)員培訓標準，不斷加大培訓工作力度積極推進全方位能力培訓。

（三）以考核激勵機制和開展爭創(chuàng)人民滿意的公務(wù)員活動，推動公務(wù)員隊伍的作風建設(shè)

我們黨和政府的性質(zhì)決定了國家公職人員是人民的“公仆”，全心全意為人民服務(wù)是黨和政府的根本宗旨。我國的政府是人民的政府，執(zhí)政為民是全面貫徹“三個代表”重要思想的本質(zhì)要求。這就決定了政府所做的一切必須是也只能是為人民謀利益，為人民服務(wù)，政府的服務(wù)最終要依據(jù)人民是否滿意這個尺度來衡量。政府服務(wù)要符合人民的根本利益和長遠利益，要讓廣大人民群眾得到真正的好處，主要看人民對政府和公務(wù)人員的工作滿意不滿意、擁護不擁護。這是對政府工作人員高質(zhì)量、高效率、高效益服務(wù)的最具權(quán)威性和決定性的價值判斷。要結(jié)合開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動和創(chuàng)建“學習型、服務(wù)型、創(chuàng)新型機關(guān)”活動，大力加強公務(wù)員隊伍作風建設(shè)。對公務(wù)員進一步開展行為規(guī)范教育，強化公務(wù)員的服務(wù)意識、責任意識。本著事業(yè)衡量干部、干部推動事業(yè)的原則，加大考核工作力度，突出業(yè)績考核，注重對考核結(jié)果的使用，激勵廣大公務(wù)員想事業(yè)、干事業(yè)、努力干成事業(yè)的決心和干勁，進一步激活公務(wù)員潛能，不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造讓公眾滿意的成果。繼續(xù)深入開展“爭做人民滿意的公務(wù)員”活動，以先進人物的典型示范作用帶動公務(wù)員作風轉(zhuǎn)變，樹立公務(wù)員為人民服務(wù)的意識，提高為人民服務(wù)的水平，引導廣大公務(wù)員勤政務(wù)實、廉潔奉公，切實代表人民群眾的根本利益，為群眾辦實事，辦好事，做人民滿意的公務(wù)員。同時，要建立教育、制度、監(jiān)督并重的預防和懲治腐敗體系，不斷改進和完善政務(wù)公開制度，逐步建立健全一套公開、透明的行政權(quán)力運行機制。加強經(jīng)常性的黨風廉政教育，充分運用典型案例，深入開展警示教育，切實增強公務(wù)員拒腐防變能力。落實黨風廉政建設(shè)責任制，堅守廉潔自律各項規(guī)章制度，標本兼治，懲防并舉，做到自警自律，廉潔從政，勤奮敬業(yè)。堅決克服形式主義、官僚主義，堅決糾正精神不振、辦事拖拉、相互推諉、敷衍塞責等不良作風以及吃、拿、卡、要等各種侵害群眾利益的行為。

公務(wù)員隊伍建設(shè)情況匯報

根據(jù)市人社局《關(guān)于開展〈公務(wù)員法〉頒布實施五周年學習宣傳活動的通知》要求，結(jié)合學習宣傳活動安排，我街道于9月5日—9日，對照《公務(wù)員法》及配套政策法規(guī)，認真研究分析了我街道公務(wù)員管理工作和公務(wù)員隊伍建設(shè)情況，現(xiàn)將具體情況報告如下：

一、領(lǐng)導重視、成立機構(gòu)

公務(wù)員法是我國五十多年來干部人事管理第一部總章程性質(zhì)的法律，貫徹實施好公務(wù)員法是人事工作的重中之重。對此項工作我街道高度重視，始終把學習公務(wù)員法和公務(wù)員法實施工作擺上重要議事日程，按照全市公務(wù)員法實施工作統(tǒng)一部署，進一步統(tǒng)一思想，提高認識，積極抓好貫徹落實。為加強公務(wù)員法實施工作的領(lǐng)導，我街道成立以黨工委書記徐豐貴任組長，其他領(lǐng)導成員任副組長，人事干部任成員的《公務(wù)員法》實施工作領(lǐng)導小組，辦公室設(shè)在黨政辦。

二、實施公務(wù)員法工作指導思想

公務(wù)員法實施工作，堅持以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，積極貫徹黨的路線、方針、政策，堅持黨管干部原則，認真執(zhí)行黨中央、國務(wù)院和省、市的有關(guān)規(guī)定，嚴格依法辦事，堅持解放思想、實事求是、與時俱進、穩(wěn)步實施。以貫徹實施公務(wù)員法為契機，按照加強執(zhí)政能力建設(shè)要求，以思想建設(shè)為基礎(chǔ)，以能力建設(shè)為重點，努力推進干部人事制度改革；以培訓公務(wù)員精神為主題，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，打造一支政治上靠得住、工作上有本事，作風上過得硬，人民群眾信得過的公務(wù)員隊伍，加快推進我街道更好更快的發(fā)展，為建設(shè)“富裕和諧新皂角”做出積極的貢獻。

三、精心組織，周密安排，積極做好公務(wù)員法實施前的準備工作

學習和大力宣傳好公務(wù)員法是貫徹實施好公務(wù)員法的前提和基礎(chǔ)，具有十分重要的意義。我街道按照全市統(tǒng)一部署，結(jié)合自身實際，精心組織，周密安排，把全體公務(wù)員的思想和行動統(tǒng)一到公務(wù)員法的精神上來，切實增強學習好公務(wù)員法的責任感和自覺性，采取多種形式進行學習宣傳，深刻領(lǐng)會頒布實施公務(wù)員法立法背景、重要意義和精神實質(zhì)，積極做好公務(wù)員法實施前的準備工作。

1、采取有力措施，切實做好公務(wù)員法宣傳工作 《公務(wù)員法》頒布以來，全體公務(wù)員對公務(wù)員法的制定和出臺十分關(guān)注，迫切希望了解公務(wù)員法的立法背景、精神實質(zhì)和實施步驟，為此我街道采取積極有效的措施，積極做好公務(wù)員法宣傳工作。宣傳工作緊緊圍繞宣傳重點，對當前普遍關(guān)注的干部人事制度改革的一些熱點、難點、焦點問題，認真做好釋疑解惑工作，如公務(wù)員的范圍、分類管理、工資福利、非領(lǐng)導職務(wù)與職級的設(shè)定、獎懲、辭職辭退等，有針對性地開展宣傳活動，幫助廣大干部職工進一步了解和掌握公務(wù)員法基本知識。在宣傳工作中，準確把握政策，切實把思想統(tǒng)一到中央精神上來，對把握不準的問題及時請示報告，通過宣傳，引導干部職工了解和把握公務(wù)員法的精神實質(zhì)和基本內(nèi)容，為公務(wù)員法的順利實施營造良好的環(huán)境和輿論氛圍。

2、結(jié)合自身實際，積極做好公務(wù)員法學習培訓工作 按照市人社局要求，我街道對公務(wù)員法學習培訓工作做出了具體安排部署，切實抓好落實，具體做了以下幾方面工作：

第二篇：淺議當前法官隊伍建設(shè)中存在的問題

淺議當前法官隊伍建設(shè)中存在的問題

作者：黃高鈺 發(fā)布時間：2009-11-24 16:58:10

【摘要】：

在當今的法治社會里，法律至上的觀念已為公眾所接受，有任何糾紛，大家都希望可以通過法律的途徑來解決。法官作為居中裁判者，代表著公平和正義。法官的所作所為直接關(guān)系到當事人的生命、財產(chǎn)、自由等基本權(quán)利。所以，法官應該是高素質(zhì)、高知識、高地位，且受人尊重敬仰的人才。然而，在法官隊伍中仍然存在有一些法官素質(zhì)低下、無扎實的法律知識的現(xiàn)象，這嚴重威脅著國家法治進程的建設(shè)和當事人的根本利益。因此，建立一支高素質(zhì)的法官人才隊伍刻不容緩。

【關(guān)鍵詞】： 法官隊伍建設(shè) 法官 高素質(zhì)

法官，是國家與法發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。當今社會，法官作為一種法律職業(yè)，在裁判糾紛的過程中，扮演著十分重要的角色，且被視為正義的化身。隨著依法治國方略的推行，人們的法治意識逐漸提高，法院受理的案件數(shù)量不斷增多，案件的難度也有了大幅度的提高，這些都需要相當數(shù)量的高素質(zhì)法官來審理。缺少了法官，法院的審判工作將陷于停滯。所以，素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、責任強的法官人才是社會發(fā)展的需要，是社會法制建設(shè)的保證。

一、我國法官隊伍的現(xiàn)狀及問題

就目前的形勢而言，我國法官隊伍的現(xiàn)狀存在著兩大問題：

（一）法官人員不足，且流失嚴重

2005年兩會期間，最高人民法院副院長萬鄂湘透露一個數(shù)字：近年我國共流失法官16000人。16000人，這相當于160多個基層法院的全部法官編制（一個基層法院的在編人員通常都在百人左右，而這其中的法官人數(shù)通常在百人以下），假設(shè)這些流失的法官在地域上相對集中，結(jié)果將是160多個基層法院人去樓空，160多個地方的基層國家審判機關(guān)將停止運作。由此可見，法官人才的缺失，容易導致案件的積壓，促使大部分的案件得不到及時有效地解決，不利于人民法院更有效的審理案件，不利于國家法治建設(shè)的發(fā)展，不利于社會的穩(wěn)定，對社會造成了消極的影響。法官流失問題顯得嚴峻而棘手。

（二）法官缺乏職業(yè)化

所謂“法律職業(yè)”，是指經(jīng)過專門的法律訓練，具有豐富的法律知識和法律思維，以及高尚的法律職業(yè)道德的人才能從事的職業(yè)。實際上，我國有一部分法官還未達到法官的職業(yè)化標準。在上面所涉及的法官人員流失嚴重，是造成法官缺乏職業(yè)化的原因之一。由于人手緊缺，在某些基層法院就易出現(xiàn)非法官辦案的情況。法官是一個操作性、技術(shù)性以及專業(yè)化都要求極高的職業(yè)。豐富的工作經(jīng)驗和活躍的法律思維，是法官必不可少的，而這些都需要經(jīng)過專業(yè)的訓練以及長時間的司法實踐才能夠達到的，不是一般的法院工作人員能做到的。讓非法官辦案無疑會造成辦案不公，上訴案件增多，浪費了訴訟資源，使上一級法院也增加了負擔。

法官缺乏職業(yè)化的第二原因，就是我國法官選任制度的不足。在英國、美國、法國、德國等法律較發(fā)達的西方國家，對法官的上任條件都有十分嚴格的限制，以及對其身份的資格審查?？墒窃谖覈ü俚纳先螚l件比較容易，只要能通過全國統(tǒng)一的司法考試，擁有大學本科以上學歷就可以。由此可見，我國法官的選任制度有待完善。

二、法官隊伍存在問題的原因分析

法官人才隊伍素質(zhì)欠佳，有多方面的原因，著重體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）“法官”缺乏吸引力

“法官”作為一個職業(yè)，其本身所特有的一些性質(zhì)導致了法官職業(yè)缺乏吸引力。

1、法官的工作任務(wù)繁重，心理承受量大

隨著我國法治建設(shè)的推進，越來越多的人都通過法律來解決糾紛，這本來是一件值得高興的事?？墒菍τ诜ü賮碇v，這是讓人身心疲憊的任務(wù)。一方面，經(jīng)濟的發(fā)展引發(fā)了很多非傳統(tǒng)的法律問題，新類型的案件難度越來越高，根本找不到合適的法律法規(guī)作為審判依據(jù)來判案；另一方面，案件多，人數(shù)少，每個法官的案件都呈上升趨勢。有的法官一星期開庭3-5次，有的法官開庭6-10次，還有一些法官一星期內(nèi)竟開庭達數(shù)10次以上。這些快節(jié)奏、高負荷的工作壓力嚴重影響了法官的身心健康。很多法官為了減壓，能夠過上輕松一點的生活，往往都會選擇離職或者提前退休。而這些離職或提前退休的法官通常是具備了豐富的工作經(jīng)驗的骨干法官。同時，長期以來一直存在應屆法學專業(yè)的大學畢業(yè)生不愿到基層工作的問題，而轉(zhuǎn)而選擇律師或其他的高薪行業(yè)，這在一定程度上造成了法官人才的短缺，從而影響到法官職業(yè)的發(fā)展。

2、法官的工作待遇欠佳

不管是法官的獨立性地位，還是經(jīng)濟收入，都是欠佳的。在地位上，由于我國長期以來受行政干涉司法的影響較大，雖然法律明文規(guī)定了法官審理案件不受其他人或組織的干涉，具有相對獨立性，但是實際上，法院沒有獨立的經(jīng)費開支，其財政很大程度上依賴于當?shù)氐恼块T，在任職晉升的空間上，也沒有多大的發(fā)展，與政府及其他行政機關(guān)人員相比，法官的社會地位較低。法官的經(jīng)濟收入普遍偏低，遠不及其他一般公務(wù)員的收入。這容易導致要么做個貪官，要么不做法官的極端。

3、人身危險性大

對于相當一部分法官而言，辛勤付出后等待他們的不是善報，而是惡報。法官審理的案件通常會涉及到當事人的生命、財產(chǎn)、自由以及名譽問題，當一方當事人不滿意法官的判決時，認為法官審案不公,就會運用侮辱、誹謗，甚至暴力行為等向法官實施報復。在法官承受了工作壓力大，收入低的同時，還要成天擔心自己及家人的人身安全，這無疑加重了法官的心理承受壓力。根據(jù)職能部門的統(tǒng)計顯示，近五年來某法院法官被侵權(quán)、受傷害的事件成上升趨勢，尤其是以喝農(nóng)藥、跳樓等死傷或老弱病殘、上訪告狀、惡意投訴等相威脅的“冷暴力”現(xiàn)象不斷增多，且有愈演愈烈之勢。

4、社會壓力大

從法官職業(yè)的外部環(huán)境分析，法官的工作得不到客觀、公正的認可。作為一名法官，不僅要面對高壓的工作，還要應對公眾的壓力。公眾慣常的道德評價標準常常與法律所規(guī)定的相沖突，法官審理案件遵循的是法律至上的原則，而不可能屈服于社會的輿論壓力。所以，法官的判案經(jīng)常會引起公眾的誤解，其矛頭直指法官。

（二）法官的法律專業(yè)技能不足

作為一名法官，應當具備充分的法律知識，這樣不僅有利于個案的公正審理，更有利于推進我國的社會主義法治建設(shè)。但是，我國的一些法官在專業(yè)知識上還存在許多問題。由于歷史原因，我國長期以來政治與法律不分，并且法律被視為政治的附屬物，出現(xiàn)了非法律專業(yè)人才經(jīng)過短期培訓后出任法官的情況。1952年，董必武親自寫信給各大行政區(qū)的負責人，主張將失業(yè)工人和殘疾軍人充實到各級法院。他寫道：“可否從這批失業(yè)工人中吸收一批適合人，……既可解決一部分失業(yè)工人的問題，又加強了法院的組織，……目前全國革命殘廢軍人有學員約六萬余人，其中大多數(shù)是輕殘疾軍人……可以考慮抽調(diào)一些適宜于做法院工作的輕殘廢學員（只要清白，愿做司法工作）加以短期培養(yǎng)訓練，充實法院機構(gòu)。這樣，既解決了法院缺乏骨干的問題，又為輕殘廢軍人開辟了參加國家建設(shè)的道路，對他們將是個大的鼓舞。試問，沒有經(jīng)過長期且專業(yè)的法律知識訓練和法律思維的培養(yǎng)，怎么能勝任法官這種專業(yè)化要求極高的職務(wù)呢？沒有法律的專業(yè)技能，如何公正判案，推進法治建設(shè)呢？除了要求法官掌握專業(yè)的法律知識外，還要求法官有充分的判案經(jīng)驗，從而應變游弋于法律邊緣的案件，以維護公平、正義的價值觀。再者，法學本身就是一門綜合性較強的學科，在現(xiàn)實生活中，案件涉及到社會的方方面面，這就要求法官不僅精通法律，還要求法官盡可能的擴寬自身的知識，了解相關(guān)的經(jīng)濟、醫(yī)學、政治等方面的知識，使法官成為一名以法學專業(yè)技能為主的復合型人才。目前，我國無論是法官隊伍還是專業(yè)審判庭的人員構(gòu)成，基本上是屬于單一業(yè)務(wù)性人才，他們對各種信息選擇、分析、判斷的能力較弱，難以適應日趨復雜的各類案件的審判工作。

（三）法官自身缺乏職業(yè)道德，從而影響法官人才隊伍的建設(shè)

所謂職業(yè)道德，是指人們在從事各種職業(yè)的過程中，所遵循的道德標準和倫理規(guī)范。法官職業(yè)道德，就是指法官在審理案件的過程中，所遵循的道德標準和倫理規(guī)范。我國《中華人民共和國法官法》第七條規(guī)定：“法官應當……審理案件必須以事實為依據(jù)，以法律為準繩，秉公辦案，不得徇私枉法；清正廉明，忠于職守，遵守紀律，恪守職業(yè)道德；保守國家秘密和審判工作秘密?！狈ü俚穆殬I(yè)道德最重要的體現(xiàn)就是“保持中立”，不能偏袒任何一方。法官即為正義的化身。正義被喻為“一蒙眼女性，白袍，金冠。手提一秤，置膝上，左手舉一劍，倚束棒。束棒纏一條蛇，腳下掛一只狗，案頭放權(quán)杖一支，書籍若干及骷髏一個。白袍，象征道德無瑕，剛正不阿；蒙眼，因為司法純靠理智，不靠誤人的感官印象；……秤，比喻裁量公平，在正義面前，從皆得所值，不多不少；劍，表示制裁嚴厲，決不姑息……蛇與狗，分別代表仇恨與友情，兩者都不許影響裁判?！?/p>

正義是法官追求的永恒的終極目標。但是，法官要想真正的做到正義，卻很難。我國的刑事司法審判中，在“懲罰犯罪、保障人權(quán)”的價值目標中，更側(cè)重于“懲罰犯罪”；再者，我國的刑事訴訟結(jié)構(gòu)屬于線性結(jié)構(gòu)，即一方是作為整體的國家司法機關(guān)，包括檢察院與法院，另一方為被告人，從而使被告人的地位受到壓制，權(quán)利受到限制；最后，我國采取的是法官職權(quán)主義，法官在審案的整個過程中，具有主動性。而且我國實行“復印件主義”的起訴方式，法官在開庭之前就能通過檢察院所提交的證據(jù)復印件了解案件情況，容易形成不利于被告人的心證。所以，在刑事訴訟中，法官會不自覺的影響了“公平”審案，損害被告人的權(quán)利。在民事訴訟中，正義的缺失體現(xiàn)在腐敗問題上，法官的職業(yè)道德受到了很大的挑戰(zhàn)與威脅。在行政訴訟中，被告一般是國家的行政機關(guān)，而法院的日常經(jīng)費很大程度上依賴于當?shù)氐恼块T，所以，會有意識的偏于政府部門。上述現(xiàn)象的存在，很大程度上影響了法官的職業(yè)道德，也影響了我國法官人才隊伍的質(zhì)量。

（四）法官任職程序的缺陷

1、法官任職條件偏低

對法官任職條件的規(guī)定，有利于提高法官人才隊伍的質(zhì)量。當今西方各國，都對法官擔任的條件提出了明確的規(guī)定，并且要求很高。例如，在德國，法官資格須經(jīng)兩次考試及格才能取得。參加第一次考試的，須在大學修習法學至少三年半，其中至少須有四個學期在同一大學研習法律。在第一次考試與第二次考試之間應當經(jīng)過兩年的實習。在法國，通過大學法律專業(yè)考試獲得法學學士學位，使不如職業(yè)法官隊伍的最基本專業(yè)資格條件。要成為職業(yè)法官，還必須參加國立法官學院的職業(yè)培訓并通過考試。進行為期24個月的專業(yè)培訓，包括在該法官學院的正式學習和在警察局、律師事務(wù)所、監(jiān)獄以及在巴黎的司法部這些部門中實習，接受細致的指導以深化具體的法律知識。在日本，要當上法官必須經(jīng)過兩個階段：第一階段是要通過全國統(tǒng)一的司法考試，在接受兩年的司法研修培訓，畢業(yè)考試合格了，才能被任命為助理法官；第二階段是擔任助理法官、檢察官、律師或者司法行政人員、又或者大學教授、副教授三年以上的，才能任命為簡易裁判法官，而這是較初級的法官，要擔任高級法官任職條件更加嚴格。在美國，大多數(shù)法官都是從比較優(yōu)秀的律師中挑選的，而要想成為律師，必須有法學學位，且要通過嚴格的司法考試。英國、加拿大、意大利等國家的法官任職條件甚為嚴格，年過五十歲才當上法官的不足為奇。

在我國，《中華人民共和國法官法》第九條規(guī)定：“高等院校法律專業(yè)本科畢業(yè)或者高等院校非法律專業(yè)本科畢業(yè)具有法律專業(yè)知識，從事法律工作滿二年，其中擔任高級人民法院、最高人民法院，應當從事法律工作滿三年；獲得法律專業(yè)碩士學位、博士學位或者非法律專業(yè)碩士學位、博士學位具有法律專業(yè)知識，從事法律工作滿一年，其中擔任高級人民法院、最高人民法院，應當從事法律工作滿二年?！笨梢?，我國對法官的任職條件偏低，遠遠不及西方國家那么嚴格，建設(shè)法官人才隊伍需要更多的努力和改革。

2、法官任職期間的考核不嚴 我國法官人才隊伍應當是一支高素質(zhì)的執(zhí)法隊伍，要達到此標準，僅僅對法官的專業(yè)技能和職業(yè)道德進行訓練外，還應該在法官的任職期間進行多方面的考核工作。過去，大多數(shù)法院在選調(diào)干部時，按照上級的統(tǒng)一安排和要求，嚴格履行了選調(diào)程序，如公開條件、對象、報名、考試、面試、體檢、政審和張榜錄取等，整個過程都是比較嚴格的。但基于各種原因，有些法院忽略了考核這道環(huán)節(jié)，存在“以政審代替考核”的現(xiàn)象。

三、完善我國法官隊伍建設(shè)的建議

（一）改善法官工作的內(nèi)部環(huán)境，提高職業(yè)的吸引力

1、改善法官工作的內(nèi)部環(huán)境，主要是指法官的工作待遇問題。我國法官的工資普遍偏低且地位不高，甚至不如一般公務(wù)員的待遇。法官的工作量大，一定要落實好法官的職業(yè)保障問題。在國外，法官的地位高，并且工資待遇好，這就是所謂的“高薪養(yǎng)廉”，即把法官的薪水水平大幅度提高，高于其他職務(wù)的薪水，從而使得法官這個職業(yè)受人尊敬。面對如此豐厚條件的職位，腐敗自然也就減少了。因此，我國應該實行地方司法財政獨立，以確立法院的自主性，保障法官的崇高地位；再者，適當?shù)脑黾臃ü傩剿?，提供醫(yī)療保險與住房公積金等社會保障，使法官的物質(zhì)生活條件有所提高。

2、提升法官工作的外部環(huán)境

法官的安全保障與社會壓力都屬于法官工作的外部環(huán)境。最高人民法院《關(guān)于依法保障法官權(quán)利的若干規(guī)定》明確規(guī)定，要保障法官的人身、財產(chǎn)和住所安全。要真正使法官權(quán)益得到切實有效的保障，應該對法官及其家人的資料進行保密，不隨便向他人公開；法院應建立來訪登記制度，來訪者須出示身份證方可進入法院的辦公大樓；在審理重大案件時，審判人員可依據(jù)實際情況向相關(guān)機關(guān)申請本人及其家人的保護。

除此之外，公眾在監(jiān)督法官工作的同時，應該減輕對法官的社會壓力。凡是關(guān)系到社會的一些較重大的事件，新聞媒體總會給予較多的關(guān)注，甚至會影響到法官的判斷力。案件一旦被媒體公開，法官會承受更大的公眾壓力。法官與公眾的媒介是網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙等媒體，當媒體的報道人在描述一個案件時，應該站在客觀公正的角度來闡述，而不能過多的夾雜個人的感情，否則會誤導公眾對案件的判斷，進而影響法官的判斷力與名聲。法官在審理案件時，有自己的法律思維，也許判案結(jié)果會與公眾所期望的結(jié)果截然不同，這時，就需要媒體站在公正的角度上報道案件，減少公眾對法官施加的壓力。

（二）加強法官的法律綜合知識教育

法官，首先要熟練地掌握法律專業(yè)技能。法律專業(yè)技能，主要包括法律識別技能（包括對法律規(guī)則的識別和對案件事實、證據(jù)的識別的技能）、法律解釋技能（對法律文本的意思進行理解和說明的技能）、法律推理機能（從一個或幾個已知的法律前提例如法律實施或法律規(guī)范、法律原則、判例等法律資料，推出某種法律結(jié)論的技能）、證據(jù)操作技能（包括調(diào)查證據(jù)、審查認定證據(jù)和運用證據(jù)等相互關(guān)聯(lián)的幾項技能）、法律程序技能（法律程序的組織、展開和運用的技能）、法律論辯技能（法官、律師等在職業(yè)活動中，運用專業(yè)理論知識、職業(yè)語言和思維，根據(jù)案件事實進行論證、辯駁以說服相對方的技能）、法律文本制作技能（法律職業(yè)者制作裁判文書、代理詞、辯護詞、訴狀及其他各類法律文書的技能）、駕馭運用法律資源的技能（查找和運用所需法律資料、信息的技能等）。

其次，法官還要了解與法律相關(guān)的其他學科知識。例如，在一起醫(yī)療糾紛中，法官應該了解案件中所涉及醫(yī)學方面的相關(guān)術(shù)語；在重大的經(jīng)濟糾紛中，法官應該了解會計、審計等一系列的經(jīng)濟活動。但是，法官不是圣人，不可能完全了解這些知識，所以，法院應該對法官進行分類培訓，讓法官掌握一門除法律外的其他學科知識。只有這樣，法官才會從根本上節(jié)約資源，提高審案效率，最大限度維護正義。

（三）培養(yǎng)法官的職業(yè)道德，提升法官的人格魅力

法官肩負著保護國家利益與公眾利益的重擔，法官是否清廉，是否依法辦事，直接關(guān)系著國家的權(quán)威、國家與社會的利益。因而，法院在加強法官綜合知識的同時，更應該注重培養(yǎng)法官的職業(yè)道德。

首先，各級法院應當一手抓知識，一手抓道德，把培養(yǎng)高尚品格擺在重要的位置上。讓法官意識到自己所承擔的正義使命感，有義務(wù)本著自己的良心，最大限度的實現(xiàn)糾紛合法且合理的解決。在任何時候都不能做出有損法官尊嚴和形象的行為。在工作中，要灌輸一種集體榮譽感。法院應當時常開設(shè)有關(guān)道德建設(shè)的講座，使法官之間能夠互相學習、互相促進、互相監(jiān)督，形成和諧正義的氛圍。

其次，要完善法官的完善懲戒制度。職業(yè)道德的培養(yǎng)不僅僅只在于說服、感化、教育等引導，還要通過懲戒制度來維持。當說服、教育對某些人不起作用時，強制性的懲戒措施就會起到抑制、威懾的作用。

最后，健全對法官的監(jiān)督體系。監(jiān)督分為內(nèi)監(jiān)督與外監(jiān)督。內(nèi)監(jiān)督是指法院根據(jù)其內(nèi)部環(huán)境制定一部章程，從而約束法官的違法行為。比如，天津市法院實行約法三章：其一，不準在家里接待所辦案件的當事人，也不準接待受當事人委托的任何人，違者以徇私舞弊論處。其二，不準向來人透露合議庭研究案件的情況，違者以泄露國家機密論處。其三，不準接受當事人的任何饋贈或委托當事人辦個人私事，違者以貪污受賄論處。外部監(jiān)督主要來自于國家機關(guān)與社會公眾的監(jiān)督。在保障所涉案件的國家機密與隱私外，應定期公開，包括審理的流程。

（四）完善法官的任職制度

在德國，對法官的任職和日常管理工作由各州和聯(lián)邦司法部承擔；在英國，設(shè)有大法官辦公室，對法官進行任職和管理；在美國，聯(lián)邦法官或大法官候選人都是由總統(tǒng)提名并提交參議院來任命的。我國《法官法》規(guī)定，我國的法官由各級人民代表大會常務(wù)委員會任命。這種方式存在一些弊端，應適當進行調(diào)整、改革。

首先，國家應提高擔任法官的條件。如前所述，德國、英國、美國等國家對法官的選任條件較高，我國應當借鑒他國的模式，適當?shù)奶岣邠畏ü俚臈l件。例如，現(xiàn)在我國規(guī)定法官要具備大學本科的素質(zhì)，我國可以把專業(yè)限定為必須是法學本科以上學歷才可以，這樣可以保障剛上任的法官的法學理論功底比較深厚；在實踐的基礎(chǔ)上，可以把實習時間適當延長為兩到三年，這樣可以保障法官在在正式辦案前能積累一定的經(jīng)驗。

其次，應該嚴格法官任職的程序。法官的任職，法院除了公開招聘職務(wù)條件、公開選拔進程外，還應該盡可能的從高等院校的法學教師中或者從優(yōu)秀的律師中選任法官；上級人民法院的法官應從下級人民法院的優(yōu)秀法官中選任，使法官始終保持法律優(yōu)秀者的地位和意識。有必要一年對法官進行一次綜合性考核（知識、技能、品德），促進優(yōu)勝劣汰，提升法官的總體水平。

最后，完善選任機構(gòu)。我們認為，為了確保法官個人獨立和法院審判獨立，突出法官在依法治國中的重要地位，避免地方和部門保護主義的干擾，最高人民法院和高級人民法院的首席法官（院長）應由國家主席提名，全國人民代表大會以2/3以上的票數(shù)通過；最高人民法院和各高級人民法院的法官由最高人民法院院長提名，全國人民代表大會常務(wù)委員會任命；各中級、基層人民法院法官由各高級人民法院院長提名，各級人民代表大會常務(wù)委員會任命。

綜上所述，我國法官的人才隊伍素質(zhì)有待提高，這是一個循序漸進的過程，也是一個需要付出很多努力的進程，更是一個中國法治化建設(shè)的體現(xiàn)。這些都需要國家的大力支持，法院的創(chuàng)造改革，最重要的是要得到法官的支持與諒解。

第三篇：當前本單位隊伍建設(shè)中存在哪些突出問題

當前本單位隊伍建設(shè)中存在哪些突出問題，如何貫徹整風精神抓好整改

一、當前本單位隊伍建設(shè)中存在哪些突出問題

多年來，山西省公安廳黨委、廳政治部、消防總隊非常重視消防部隊隊伍建設(shè)，大力實施人才戰(zhàn)略工程，為推進消防工作和部隊建設(shè)全面發(fā)展提供了有力人才支撐和智力支持。在新的形勢下，消防部隊遂行任務(wù)日趨多樣化，特別是新修訂的消防法賦予了消防部隊防火、滅火、應急救援“三位一體”法定職責的大背景下，隨著消防部隊干部人事制度改革的不斷深化、干部隊伍規(guī)模的不斷擴大和結(jié)構(gòu)、成分的不斷更新，消防部隊整體隊伍履職能力參差不齊、職業(yè)化水平不高、編配不盡合理、人才培養(yǎng)、選任、保留機制不完善等問題日趨凸顯，已成為制約消防部隊人才隊伍建設(shè)和部隊全面建設(shè)的一大“瓶頸”。

(一)少數(shù)干部綜合素質(zhì)不強，業(yè)務(wù)素質(zhì)亟待提高。一是個別干部受編配制約，履職經(jīng)歷單一，走上主官崗位后，有的作為基層黨委(支部)一班人的“班長”，對黨務(wù)知識不熟悉，缺乏做黨委、支部工作的基本功：有的管理能力弱，不以身作則，不以情帶兵，方法簡單，在官兵中沒有威信；有的政工干部不會做思想工作，不會上政治課；有的軍事干部軍事素質(zhì)不過硬，組織指揮能力、業(yè)務(wù)技能不強：有的防火干部不熟悉消防監(jiān)督業(yè)務(wù)和相關(guān)法律法規(guī)、技術(shù)規(guī)范，執(zhí)法能力弱。同時，干部輪訓、輪崗機制體制的不完善，致使主業(yè)型干部多、復合型干部少的問題較為突出，譬如搞戰(zhàn)訓的不懂政工、搞后勤的不懂防火，等等。一專多能的復合型人才一卜分缺乏。二是隨著地方院校畢業(yè)生有計劃地接收到部隊，且招收的規(guī)模和數(shù)量逐年加大，使干部隊伍的知識結(jié)構(gòu)得到了極火的改善，為加強消防部隊人才隊伍建設(shè)注入了全新的生機和活力，已成為推動消防事業(yè)發(fā)展的中堅力量。但我們也看到，個別人學生到部隊后，吃苦精神不強，適應環(huán)境能力弱，受不了部隊紀律約束，耐不住寂寞，守不住清貧，講條件，論待遇，相互攀比，不愿意或不安心工作；有的不能與官兵打成一片，缺乏對士兵的感情，軍事業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，管理能力弱；有的未能把所學專業(yè)與消防工作實踐很好的結(jié)合起來，欠缺勤奮學習、刻苦鉆研的持續(xù)動力，難以成長為本崗位的行家里手和領(lǐng)軍人物。

(二)專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理，消防部隊實行干部行政職務(wù)、技術(shù)職務(wù)“雙任”以來，技術(shù)干部數(shù)量迅速增加。但專業(yè)技術(shù)干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理，學術(shù)技術(shù)整體水平不高，高級專業(yè)技術(shù)人才和 “專家型”人才缺乏等“瓶頸”問題依然存在。從技術(shù)人才使用上看，不同程度的存在所學專業(yè)與具體從事工作不對口，專業(yè)分布不合理，有些專業(yè)“供大于“求”。從專業(yè)結(jié)構(gòu)上看，專業(yè)技術(shù)干部部隊伍整體數(shù)量多，初級專業(yè)技術(shù)人員“占據(jù)鰲頭”，中級專業(yè)技術(shù)人才“量少質(zhì)弱”，高級專業(yè)技術(shù)人才“風毛麟角”。

（三）培養(yǎng)和保留專業(yè)人才的機制不完善，特殊專業(yè)人才大量缺乏的問題比較突出，直接影響消防隊伍的戰(zhàn)斗力，難以應對形勢任務(wù)的新挑戰(zhàn)。新的形勢下，消防隊伍既要承擔傳統(tǒng)的防火和滅火救援職能，還將承擔以搶救生命為主的各種重大災害事故、重大社會突發(fā)事件的處置，將遇到諸多全新問題，面臨全新考驗，必須大力提高消防部隊職業(yè)化建設(shè)水平從目前現(xiàn)狀來看，這方面的差距還較大。

二、如何貫徹整風精神抓好整改

（一）堅持用好批評和自我批評這個有力武器，提高發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力，要以釘釘子精神抓好整改落實，要保持嚴肅認真的態(tài)度和求真務(wù)實的作風，把黨員干部在學習教育活動中激發(fā)出來的工作熱情和進取精神轉(zhuǎn)化為做好消防工作的強大動力。

（二）組織開好專題組織生活會。每個黨員都要參加所在黨組織的專題民主生活會，對黨員進行民主評議。對長期不發(fā)揮作用甚至起負面作用的黨員，要嚴肅教育、限期改正，對經(jīng)教育仍無轉(zhuǎn)變的，要按照黨章和黨內(nèi)有關(guān)規(guī)定作出組織處理。

（三）著力抓好問題整改。把整改落實貫穿教育實踐活動始終，對查擺出的“四風”問題不等不拖、立行立改，以實際成效取信于民。

（四）切實加強制度建設(shè)。大力開展安全防事故教育，夯實官兵居安思危思想基礎(chǔ)；加強隊伍管理，規(guī)范隊伍建設(shè)；以構(gòu)建社會“防火墻”工程為重點，不斷提高社會單位“四個能力”水平；嚴格消防監(jiān)督執(zhí)法，加大消防宣傳，提高服務(wù)職能；加強后勤管理，完善保障機制。

第四篇：當前基層派出所隊伍存在的問題及對策

當前基層派出所隊伍存在的問題及對策

自“二十公”會議以來，加強公安隊伍正規(guī)化建設(shè)已逐步成為我們公安工作可持續(xù)發(fā)展的前提和保證。隨著公安部在全國公安機關(guān)掀起了為期三年的抓基層、打基礎(chǔ)、苦練基本功的“三基”工程建設(shè)活動的不斷深入，基層基礎(chǔ)工作在得到進一步加強的同時，基層隊伍正規(guī)化、規(guī)范化建設(shè)的重要性也越來越為各界所重視，當前就轉(zhuǎn)型期間基層隊伍中存在的一些問題，結(jié)合自身工作實際，談?wù)勛约阂稽c粗淺的看法。

一、存在的問題

（一）長期超負荷的工作，與基層有限的警力資源矛盾進一步增強了基層民警的身心壓力。長期以來，公安機關(guān)一直奉行著“忠誠、勇敢、廉明、奉獻”的人民警察職業(yè)道德。這從職業(yè)道德教育的角度來看，當然值得提倡，也很有成效；但我們必須同時也要承認警察首先是一個正常的自然人，他有著正常人同樣的生理需求、心理需求和社會需求的欲望及承受極限，然而過分地虛化了警察的形象和過大地夸張了警察的職能，只能使公安機關(guān)陷于盲于侍從和疲于應付的尷尬局面。目前，對于基層派出所來講，公安機關(guān)對社會的承諾一定要盡力兌現(xiàn)，上級各部門下達的各項工作任務(wù)各有側(cè)重不能偏廢，再加上民警自己本職工作任務(wù)可謂應接不暇。民警長期面臨著高強度、高要求、高危險的工作壓力，下達的工作任務(wù)不完成，怕上級倒查；弄虛作假完成考核指標，又怕出問題受處理，身心長期受到抑制，工作疲于應付；雖然各級公安機關(guān)都在為基層減負運籌謀劃，但仍難扭轉(zhuǎn)基層派出所面臨的現(xiàn)有的工作局面。

（二）過于理想的期望值，與正在不斷完善的從優(yōu)待警制度間的矛盾影響了民警工作積極性的發(fā)揮。隨著社會的不斷發(fā)展，公安工作條件的不斷改善，民警的價值觀、期望值也隨之發(fā)生了巨大的變化。經(jīng)濟上，隨著我市公務(wù)員陽光工資制度的實行，警察的工資待遇也隨之又了明顯的提高，但仍有部分同志認為從事高強度、高風險職業(yè)的警察工資待遇在工改中沒有得到體現(xiàn)；政治上，近幾年來我市公安機關(guān)一貫堅持“公平、公正、公開”的工作原則，在評先評優(yōu)、選拔任用等制度方面得到了進一步的規(guī)范和完善，然而仍有部分同志認為在評先評優(yōu)、選拔任用和晉升晉職等工作上，所適用和依據(jù)的條件要求變動較為頻繁，使原有 “公平、公正、公開”的原則在延續(xù)上大大打了折扣；生活上，社會壓力、家庭困難以及個人工作中問題一時難以解決時，容易導致對自己失去信心，對工作失去熱情，進而轉(zhuǎn)變?yōu)樵固煊热?、自暴自棄等等，這些都嚴重影響了公安隊伍的穩(wěn)定和民警工作積極性的發(fā)揮。

（三）績效考核效果運用的淡化，嚴重制約了基層派出所隊伍規(guī)范化建設(shè)發(fā)展進程。隨著公安隊伍正規(guī)化建設(shè)的不斷深化，基層派出所依據(jù)市公安局民警崗位工作規(guī)范和民警崗位績效考核標準，結(jié)合本單位實際情況制定了本單位的民警工作手冊和民警績效考評細則，進而從規(guī)范民警日常工作行為，明確工作任務(wù)和要求，嚴格檢查驗收等方面進一步強化了隊伍的規(guī)范化管理；然而隨著市局對分局，分局對所隊績效考核力度加大同時，基層所隊對民警績效考核，隨著基層績效考核效果運用的長期淡化而淡化，民警參與績效考核的意識在減退，自我管理、自我約束的能力逐漸減弱；基層單位領(lǐng)導對績效考核的日常管理也日趨放松，甚至有的只走走過場，將精力全部集中到完成硬性指標上，短時間內(nèi)看上去硬性指標完成的不錯；然而長此以往不僅嚴重影響到基層實戰(zhàn)能力的提高，同時還將很大程度上制約隊伍規(guī)范化建設(shè)的發(fā)展進程。

二、對策措施

（一）從機制上減負。建議上級部門要充分發(fā)揮信息指揮中心或綜合科的作用，將其真正作為我們指揮一線作戰(zhàn)的中樞核心，轉(zhuǎn)變各部門各自為政和基層所隊多頭匯報的混亂局面，由各部門與指揮中心一道將所要開展的工作和任務(wù)進行匯總，研究分析，再統(tǒng)一進行有序的安排布臵；同時也及時將下屬各單位的工作信息歸類向各部門進行通報，除有特除要求外。這樣既能使工作布臵更趨于合理、科學，又能有效地避免了工作安排上沖突和重復勞動；同時又能有效地降低了警力資源成本的浪費。

（二）從職能上減負。人民警察法明確規(guī)定人民警察的工作職責、任務(wù)和要求，然而因受傳統(tǒng)的觀念、社會的默認和人為因素等諸多情況的影響，致使現(xiàn)實生活中警察職責定位過于模糊，工作職能無限的擴展；并直接導致非警務(wù)活動的不斷增多，超越職權(quán)以外的工作行為屢見不鮮，有時甚至到了無所適從地步。長期下去，不僅疏遠了與人民群眾的感情，又嚴重影響到公安機關(guān)的自身形象；但我想隨著公安工作正規(guī)化建設(shè)的不斷深化，人民警察工作職能上的進一步規(guī)范應該是指日可待。

（三）從心理上減負。當前社會現(xiàn)象錯綜復雜，公安工作急難險重，壓力較大，加之公安民警的工作及身心長期處于超負荷狀態(tài)，致使許多基層民警有力不從心的感覺，這直接影響到民警的精神狀態(tài)、自身形象和工作效果，加大民警心理咨詢和思想減負，關(guān)心民警疾苦，適時開展豐富多彩的文化娛樂活動和體育鍛煉，加強交流與疏導，進步緩解民警的工作壓力，開闊心胸，自覺養(yǎng)成豁達、樂觀、開朗的性格，不斷增強民警的心理承受力和自信心；同時又要轉(zhuǎn)變工作觀念，不能將“壓力”和“動力”之間劃為等號，避免一味地強調(diào)高壓效應。

（四）強化思想引導。要將優(yōu)良傳統(tǒng)教育與剖析身邊的典型事例結(jié)合起來，要將理論學習與我們?nèi)粘＞唧w工作結(jié)合起來，引導大家培養(yǎng)從小事做起，從我做起的求實作風，在不斷學習實踐工作中提高自身理論業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強是非辨別能力和實際工作能力，逐步樹立正確的人生觀和價值觀；同時要提倡“以人為本，親情待警”工作理念,以真情換真心，及時肯定民警的工作，幫助解決工作中存在的問題，不斷激發(fā)廣大民警愛崗敬業(yè)、無私奉獻、積極工作的熱情，進一步強化思想政治教育工作的引導效能。

（五）規(guī)范用人機制。近幾年來，蕪湖市公安局相應出臺了一系列規(guī)范制度，尤其是人事制度的貫徹與實施，使一大批年富力強的年輕同志走上了領(lǐng)導崗位，給我市公安工作的可持續(xù)發(fā)展儲備了大量的人才資源，積累了寶貴的工作經(jīng)驗，也進一步激發(fā)了廣大民警求學上進，積極進取的工作熱情，有效地推動了各項公安工作的順利開展；然而時至盡日面對個別人的一些非議和曲解，堅持“公開、公平、公正”的選用原則，進一步優(yōu)化、規(guī)范用人體制，仍是我們正確把握人事制度改革良性發(fā)展的關(guān)鍵所在。

（六）嚴格考評制度。隨著公安隊伍正規(guī)化建設(shè)不斷完善的今天，績效考核這根杠桿已廣泛滲透和貫穿于我們基層公安工作的方方面面，小到民警的一言一行，大到各項工作任務(wù)的細化，抓住了它，就抓住了基層管理工作的主線；但同時它又是一項極為煩瑣、細致、長期性的工作，如果不很好的堅持就會形同虛設(shè)。當前，我們只有進一步嚴格考核制度，不斷的細化、規(guī)范考核細則制定，合理、科學的擬定考核項目和考核指標，加強日?？己丝荚u工作的檢查驗收，才能使績效考評工作更趨于科學、合理、公正、及時，才能真正反映民警的實際工作情況。

（七）加大效果運用。俗話說，“不看結(jié)果，看療效”；然而我們績效考評工作，它不僅能如實反映考核工作的全過程，也就是我們?nèi)粘９芾砉ぷ髦腥藛T的表現(xiàn)情況；更重要的是績效考評效果能綜合反映每個民警在一段時間內(nèi)工作、學習等各方面狀況，它的廣泛運用能進一步加強基層隊伍的規(guī)范化管理，充分激發(fā)和保護了基層民警的工作積極性、創(chuàng)造性，增強評優(yōu)評先、提拔任用、獎勵晉升等工作的公正性、合理性；同時還能為單位信息、人員效能、規(guī)范管理和工作研判提供有效的數(shù)據(jù)資料，為隊伍正規(guī)化建設(shè)提供有力的制度保障。

第五篇：當前基層部隊士官隊伍存在的問題及

當前基層部隊士官隊伍存在的問題及

對策的思考

嚴福平

公安消防部隊昆明消防指揮學校三大隊二中隊云南昆明650208

摘要：筆者通過在實習期間走訪了實習支隊的一些基層中隊和查閱了大量的資料，掌握了當前在一些基層部隊士官隊伍中存在和亟待解決的問題。依據(jù)一些基層部隊在士官管理中的成功經(jīng)驗和具體做法，通過綜合分析，提出了解決問題的辦法。

關(guān)鍵詞：士官隊伍存在問題對策

隨著《中華人民共和國兵役法》和《中國人民解放軍士兵服役條例》的重新頒布和實施，我軍新的士官制度正式進行了。改革士官制度是貫徹質(zhì)量建軍，科技強軍方針，增強打贏未來高科技戰(zhàn)爭能力的迫切需要；是適應發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟新形勢，增強軍隊吸引力和凝聚力的迫切需要；是建立健全競爭激勵機制，增強士官隊伍建設(shè)活力的迫切需要。士官作為部隊中的“兵頭將尾”素有“軍中之母”之稱，作為聯(lián)系官與兵的“紐帶”；作為部隊戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ)；作為基層穩(wěn)定的中堅和建設(shè)的基石，是部隊全面建設(shè)的一支強大動力。如何運用好這支強大隊伍為基層部隊建設(shè)積極作貢獻是基層部隊管理的重點與難點。然而由于士官制度改革的時間不長，制度尚不完善，基層單位對士官的管理缺乏科學性，部分士官對自身的要求不嚴，思想態(tài)度不端正，致使士官隊伍中存在了一些問題，具體表現(xiàn)在：骨干作用不強；思想消極；工作、訓練熱情不高；頂撞領(lǐng)導，不服從管理；亂搞“駐地戀”；服役態(tài)度不端正，思想波動大；盲目攀比，消費奢侈；條令意識淡薄，自我約束能力差。這些問題的存在，給基層部隊的管理工作帶來了重重阻礙，成為部隊全面建設(shè)的絆腳石。針對上述問題，使我對基層士官管理工作產(chǎn)生了一些思考。

1、當前士官隊伍存在的主要問題

1.1骨干作用不強，組訓、管理能力較弱

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在當前部分基層消防中隊的士官隊伍骨干作用發(fā)揮不明顯，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一是大部分士官文化程度偏低，專業(yè)不過硬，自身所具備的能力和專業(yè)技術(shù)滿足不了本職工作的需要，對高科技知識缺乏理解能力，對新裝備、新器材性能一知半解，操作和運用不熟練，平時不善于給自己“充電”，安于現(xiàn)狀。二是缺乏管理能力和組訓能力，組訓時理論講解不透、不深、不細，組訓方法不靈活、死板，教學質(zhì)量不高，效果不明顯，有些士官依賴思想強，離開了干部跟班，就不能獨立完成組訓任務(wù)。還有些士官管理能力弱、不善管、不會管，大部分士官管自己可以，但管他人的能力偏低，盡管經(jīng)過了預提班長培訓和士官集中培訓，但經(jīng)驗仍不多。三是素質(zhì)單一，會訓練的不會管理和做思想工作，懂技術(shù)、懂業(yè)務(wù)的不會組訓。四是部分士官說的比做的多，干工作沒有實際行動，沾輕怕重，好逸惡勞，對上級交待的工作任務(wù)完成不堅決、不果斷、報告團泥帶水。

1.2思想消極，工作、訓練熱情不高

在某些基層中隊，部分士官因社會環(huán)境和個人原因往往在平時容易產(chǎn)生消極情緒，致使工作熱情不高，精神萎靡不振，工作出工不出力，消極怠工。特別是在2個階段比較明顯，第一個階段是士官服役期滿的最后一年，第二個階段是放長假之后，中隊開展正常操課訓練的前后幾天。另外在以下幾個方面也不同程度地存在，一是遭到上級批評和處分。二是評功、評獎沒有如愿以償。三是失戀。四是家庭糾紛。五是內(nèi)部關(guān)系處理不好。筆者對實習支隊的幾個單位的40多名士官調(diào)查之后也證實了上述的結(jié)果。

1.3頂撞領(lǐng)導，不服從管理

目前，在基層中隊普遍出現(xiàn)了士官比干部軍齡大的現(xiàn)象。他們大多度過各種培訓或當過班長，閱歷多、見識廣，對戰(zhàn)士情況熟、對業(yè)務(wù)精、從而感到與基層干部相比差不了多少，有的還覺得比干部強。專業(yè)士官接受非專業(yè)士官的領(lǐng)導，認為是外行領(lǐng)導內(nèi)行，心理不服氣，年齡大的士官接愛年齡小的干部管理有的是“老班長”接受“新兵”干部的管理。有的士官與干部是同齡兵的老鄉(xiāng)。這些士官認為“新兵”管“老兵”或同齡兵覺得面子上過不去。故意給干部出難題，不配合工作和管理，對批評不予理采，唱反調(diào)。

1.4尋找精神寄托，亂搞“駐地戀”

在基層部隊，一些士官沒有樹立正確的婚戀觀，再加上對部隊單調(diào)的生活感到空虛，恣意尋找精神寄托，與駐地女青年亂交朋友，他們經(jīng)常于部隊的條令條例和規(guī)章制度不顧，私自外出，違反規(guī)定使用手機，和社會青年發(fā)生打架斗毆的事件，甚至更嚴重的與女青年發(fā)生不正當?shù)男孕袨槎l(fā)**，鬧得不可收拾，嚴重影響了警民的關(guān)系，增加了部隊管理的難度，即給部隊帶來了負面影響，也給士官帶來心靈的創(chuàng)傷和心理的障礙。

1.5服役態(tài)度不端正，思想波動大

新的士官制度使士官由原來的“一改定終身”變?yōu)榉制谶x取，士官的思想觀念也隨之發(fā)生變化。初期士官相比中級士官思想更加活躍。一是來自落后地區(qū)和農(nóng)村藉的士官，大多把選取士官當作跳出家門謀出路的一種途徑，對分期選取思想顧慮較大，擔心進不了中期，對自將來發(fā)展缺乏信心。二是少數(shù)來自城鎮(zhèn)的士官把選取士官作為考學、提升和短期內(nèi)避免就業(yè)安置難的最佳選擇。三是已進入中級的士官，考慮去留的個人問題多，思想容易不滑。四是多數(shù)非專業(yè)技術(shù)崗位的士官，因崗位編制限制服完第一、二期后都要復員，不能象專業(yè)技術(shù)士官可以升中級。特別是在士官總數(shù)最多的建制班長，原則上服役完第二期就要復員，思想波動大，對部隊建設(shè)影響大。

1.6盲目攀比，消費奢侈

在一些基層部隊的士官當中，不是提倡勤儉節(jié)約的作風，而是追求盲目攀比，崇拜金錢主義和享樂主義。隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟的高速增長，部隊生活條件的改善，士官工資待遇的提高，士官的工資少則六七百、多則上千元，士官花錢也大手大腳有甚講闊氣。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計有65%的士官佩有手機，穿名牌服飾、買高級化妝品、抽高檔香煙，衣服自己懶得洗，拿去外面干洗?！艾F(xiàn)代時尚”已成為他們的“專利”，盲目追求朝代潮流，相互攀比，造成畸開消費的傾向，養(yǎng)成“超前”、“超支”消費的習慣。

1.7條令意識淡薄，自我約束能力差

基層部隊士官大部分都兵齡長，對部隊情況熟悉，有的長期與領(lǐng)導或干部接觸，禮節(jié)禮貌隨意性比較突出。大會、小會不加強學習，會上姿態(tài)不端正，坐沒坐樣、站沒站像，更有甚者竟然在領(lǐng)導面前翹起“二朗腿”；有的士官進入領(lǐng)導的辦公室不打報告，就像進入自己的宿舍一樣隨便；有的士官儀容不整，長發(fā)飄飄，手插褲袋，邊走路邊吸煙，有的士官利用工作之便或休假時間涉足“燈紅酒綠”場所；有的士官在正常的操課訓練中，裝病打報告出列等現(xiàn)象，筆者屢見不鮮。

2、問題剖析

2.1士官的文化程度普遍偏低

江蘇總隊曾對士官隊伍文化程度進行調(diào)查，全省的2043名士官中，初中以下文化程度占30%、高中文化程度占50%、中專以上文化程度占20%，其絕大部分是普過函授取得的。云南總隊也曾對全省793名士官進行過調(diào)查，其中大專以上文化占4.5%、高中初中和中專文化占30%、初中以下文化占65.5%，在30%具備高中初中和中專文化的士官中職高占大多數(shù)。并且在全國其他總隊也都存在這種現(xiàn)狀。以上的數(shù)據(jù)可以看出，在基層部隊的士官隊伍中，普遍存在文化程度偏低的現(xiàn)象，加之一些基層部隊在選取士官時，只注意某項專業(yè)技術(shù)，往往忽略文化素質(zhì)這一方面。在士官進期轉(zhuǎn)換中，又缺乏規(guī)范的培訓和教育，所以導致了士官的文化素質(zhì)不能得到提高，造成惡性循環(huán)，使士官在管理、工作中不能得心應手。

2.2進取精神不強

部分士官選改動機的功利性比較強，獻身消防事業(yè)的觀念淡薄，少數(shù)士官選改后，有“船到碼頭車到站”、“干得再好也捧不上鐵飯碗”的思想，敬業(yè)精神衰退，工作分心走神，消極應付，有的是“順其自然”、做一天和尚撞一天鐘，得過且過。對自己的目標、方向茫然一片，必然會在前進的道路上“迷失方向”，出現(xiàn)不知所措的現(xiàn)象。

2.3管理制度不完善

由于共同條令和《士官管理規(guī)定》對各期各職各類士官應履行的職責？責權(quán)如何分配？其地位和作用是什么？沒有作出明確具體的規(guī)定，有些基層部隊也沒有根據(jù)規(guī)定結(jié)合單位的實際情況而制定出詳細的管理辦法，所以普遍存在了士兵、士官管理手段上千篇一律、同等對待。士官在部隊的時間都比較長，對部隊情況和環(huán)境都比較熟悉，加之一些基層部隊管理方法單一，使部分士官很容易就在制度上鉆了空子，出現(xiàn)了管理上的漏洞現(xiàn)象。

2.4社會一些不良風氣的影響

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人均收入的不斷增長和生活水平的不斷提高，在社會中出現(xiàn)了一些追求高檔享受、消費奢侈，以及辦事情走后門的不良現(xiàn)象。消防部隊大部分都駐扎在城市，與地方接觸比較多，一些士官接觸到地方形形色色的人之后，由于不能把持和約束自己，在無形之中就成了“模仿秀”，在消防上也不甘落后，盲目攀比，在辦事情上也想走捷徑，長此以往，思想也開始腐化。

2.5現(xiàn)實問題的影響

一是走與留的問題，士官制度改革以后，士官實行分期服役制，廢除了以往志愿兵“一改定終身”的規(guī)定，所以部分士官對自己的能否晉升下一期感到困繞。二是今后的出路問題，一些士官在今后的再次就業(yè)失去信心。三是婚戀問題，俗話說：“男大當婚，女大當嫁”，正值年輕氣盛的士官受主觀和客觀因素的影響，想通過在駐地找一個對象來完成父母的使命；或是“留后路、求發(fā)展”；或是尋找精神寄托。

2.6缺乏科學的教育引導

一些基層部隊在對士官的教育中，走形式、走過場。士官一出現(xiàn)問題，就采取處分的態(tài)度，中國人民解放軍《紀律條令》中也有規(guī)定，實施處分的原則是“懲前毖后，治病救人”，光堵不疏，缺乏正面的教育引導，對士官出現(xiàn)的問題不認真進行分析，不找問題的根源，不研究問題的解決辦法，使士官隊伍中存在的問題不能及時的得到控制，越陷越深，還有一些基層部隊采用一些土辦法、土政策，給士官隊伍增加了超負荷的思想負擔，使士官管理工作造成被動局面。

3、解決問題的辦法

3.1對士官的選取要做到優(yōu)中選優(yōu)

各基層部隊在士官兵選取上要嚴把質(zhì)量關(guān)，要堅持標準，寧缺勿濫。筆者所在實習單位在士官選取方面有一個成功的做法：首先，必須擬定計劃，重點培養(yǎng)。建立《士官預選苗子考察表》，確定1至2名干部為培養(yǎng)人，加強工作、生活中的引導、幫教工作。每季度按思想品德、工作表現(xiàn)、技術(shù)素質(zhì)、紀律作風、遵章守紀、尊干愛兵、愛崗敬業(yè)等方面認真填寫考察表，定期召開專題會議，分析研究，提出審查、改進意見。從而做到平時管理與重點發(fā)展相結(jié)合，周密部署，避免選改前具體情況掌握不清，而出現(xiàn)倉促、盲目的改選的情況。其次，要嚴格按照選取士官的程序辦理，在接近退伍前一個月由本人自愿寫出書面申請，實行群眾評議，基層黨支部認真結(jié)合培養(yǎng)考察情況，提出預選對象上報上級審核，在此過程中要堅持實事求是，公正公平，尊重基層群眾意見的原則，這個做法實施幾年來，從士官隊伍的現(xiàn)狀來看，沒有出現(xiàn)一起違法違紀現(xiàn)象。

3.2建立和完善管理機制，切實加強士官隊伍管理

各基層部隊要建立依法管理、全程管理、考評激勵機制。要結(jié)合本單位士官隊伍建設(shè)的實際，進一步制訂和完善士官管理的具體規(guī)定，依據(jù)條令條例、規(guī)章制度規(guī)范士官的言行舉止。對士官的日常管理、執(zhí)勤管理、節(jié)假日管理做到時間上無漏洞，空間上無間。從貴州省消防總隊出臺的《士官量化管理考評規(guī)定》實施的效果來看，對促進士官隊伍的建設(shè)與管理起到了積極的作用。實踐證明，建立考評激勵機制，是新形勢下士官管理工作的重要舉措，是提高士官隊伍積極性的重要手段，是增強部隊戰(zhàn)斗力，保持隊伍高度穩(wěn)定的重要保證。

3.3突出士官培訓工作，努力提高士官隊伍整體素質(zhì)

首先，可以依托軍地院校加強士官培訓，積極鼓勵士官參加各類專業(yè)函授、電大和自學考試，在士官隊伍中開展“學歷升級”活動，不斷提高文化層次和掌握現(xiàn)代高科技知識。對一些特殊專業(yè)、科學含量較高的專業(yè)和消防部隊院校培訓機構(gòu)不能培訓的專業(yè)，可根據(jù)工作需要有計劃，分批次送到軍地院?；蛳嚓P(guān)行業(yè)部門進行專業(yè)培訓，不斷適應部隊新技術(shù)、新裝備發(fā)展需要。其次，可利用現(xiàn)有培訓機構(gòu)和現(xiàn)有條件加強在職培訓，要充分發(fā)揮士官學校、教導隊、駕訓隊、衛(wèi)生隊等基地作用，認真抓好初、中級士官相關(guān)專業(yè)培訓。

3.4堅持“疏導”方針，從源頭上及時解決士官隊伍中存在的問題

基層部隊在士官管理教育中，要堅持“疏導”的方針，對一些前景不甚明了、思想消極的士官及時做好思想工作，針對性地作政治教育，士官婚姻、家庭、轉(zhuǎn)業(yè)安置待等敏感問題，要結(jié)合當前社會形勢加以正確引導，幫助他們消除心中的陰影，無后顧之憂，樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，讓他們認識到自己的地位和作用。對于那些抵觸情緒大、思想不穩(wěn)定的士官，要制訂出相應的幫扶方案，通過談話、談心等方式切實讓他們“改邪歸正”，對于已經(jīng)出現(xiàn)問題的士官，不要一味責怪，要幫助他們樹立起勇于承擔責任、改正錯誤的勇氣和信心，重振旗鼓、重新做人。

3.5嚴明獎懲制度

把士官的工作情況與評功、評獎、入黨、晉級晉銜掛鉤，“關(guān)系兵”、“門口兵”和其他人員要同等對待與評比，使士官真正有干好與干壞不一樣的思想，從而有效地激勵士官隊伍的積極性。即要獎勵那些工作積極、表率作用強、為部隊貢獻大的士官，也要按照標準對那些達到處分條件的嚴肅處理，維護法紀尊嚴，獎懲形成鮮明對比，使士官隊伍中形成一個“弘揚正氣、懲治腐敗”的良好氛圍，做到獎懲必嚴明。

3.6不斷改善基層部隊的條件，創(chuàng)造拴心留人的工作環(huán)境

基層部隊要嚴格按照《基層部隊建設(shè)綱要》的標準，爭取地方經(jīng)費，努力加強部隊營房、營產(chǎn)的建設(shè)，改善營區(qū)的工作環(huán)境、改善部隊的生活條件，把關(guān)心基層士官疾苦，切實解決士官隊伍的現(xiàn)實困難，作為一項重要的工作來抓。加強基層部隊俱樂部建設(shè)，突出警營文化的獨特魅力，運用讀書比賽、影評書評、球類比賽、文藝活動等多種載體形式，拓寬警營文化生活，營造優(yōu)雅、潔凈的營區(qū)環(huán)境，讓士官樹立家的意識，以主人翁姿態(tài)投入到部隊的全面建設(shè)中去。

總之只有從士官隊伍存在的現(xiàn)實問題出發(fā)，進一步分析問題和解決問題，才符合馬克思哲學的矛盾轉(zhuǎn)換規(guī)律。筆者認為對士官隊伍管理的重點應該著重放在引導和幫助他們?nèi)フ_地面對問題和解決問題，切忌“一棒子打死”。要為他們改正錯誤創(chuàng)造一個機會和環(huán)境?；鶎痈刹恳逍训卣J識到以下兩點：一是對士官隊伍中出現(xiàn)的問題不聞不問、姑息遷就，是一種極不負責任的行為；二是夸大實際問題也是一種過分極端的思想表現(xiàn)。既不能放任自流，也不能過份緊張，要把握好這個“度”。應該本著以教育和幫助士官的目的，把士官隊伍中存在的問題及時地解決好，使隊伍保持高度穩(wěn)定，充分利用士官隊伍“主心骨”的作用，為基層部隊的全面建設(shè)提供強有力的保障。

參考文獻：

1．《怎樣當好士官》長征出版社

2．《士官制度改革文件匯編》公安部消防局警務(wù)處

3．《士官婚戀問題對經(jīng)常性思想工作的影響與對策思考》吳松榮

4．《貴州省消防部隊士官量化管理考評規(guī)定》試行貴州省消防總隊

5．《貴州省黔西縣消防中隊士官骨干的選取和管理》黔西縣消防中隊