第一篇：期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

【摘要】費(fèi)魯姆的期望理論

期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

期望理論的特點(diǎn)與啟示

【關(guān)鍵詞】期望理論

企業(yè)

應(yīng)用

對許多中高層管理者尤其是決策層的領(lǐng)導(dǎo)者來說，企業(yè)運(yùn)作中最主要同時也最困難的兩件事是決策和用人。而激勵是企業(yè)管理中一個異常重要的功能，是企業(yè)管理心理學(xué)的核心問題。激勵是指激發(fā)人的動機(jī)，改變一個人往往需要花費(fèi)太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話。一個聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費(fèi)分文。就期望理論在管理實(shí)踐中如何操作談?wù)剛€人的看法。

一、費(fèi)魯姆的期望理論。

1.維克多‘弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。他深入研究組織中個人的激勵和動機(jī)，于1964年在《工作與激勵》中率先提出了比較完善的期望理論模式。

弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚 未實(shí)現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人的動機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

M = V * E 其中：M——激勵力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V——目標(biāo)效價，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小。同一目標(biāo)，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價值也就不同。同一個目標(biāo)對每一個人可能有三種效價：正、零、負(fù)。效價越高，激勵力量就越大。

E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。是個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷；顯然，只有當(dāng)人們對某一行動成果的效價和期望值同時處于較高水平時，才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵力

這個公式說明：假如一個人把某種目標(biāo)的價值看得很大，估計能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標(biāo)激發(fā)動機(jī)的力量越強(qiáng)烈。2.期望理論內(nèi)容的拓展

（1）期望理論的基礎(chǔ)是贏取自己的利益，它認(rèn)為每一員工都試圖獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工有好的表現(xiàn)，員工期望管理者給自己獎勵。期望理論的假說是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的知覺，而與實(shí)際情況關(guān)系不大。不管實(shí)際情況怎樣，只要員工以自己的知覺確認(rèn)自己通過努力工作就能達(dá)到所要求的績效，達(dá)到績效后就能得到自己希望得到的獎賞，那么他就會好好表現(xiàn)，努力工作。（2）期望理論模式

個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要

在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關(guān)系。

①努力和績效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，當(dāng)人們認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之當(dāng)他

認(rèn)為目標(biāo)不可實(shí)現(xiàn)時，即使再努力也無法取得好的績效時，就會失去的動力，導(dǎo)致意志消沉而無心工作。

②績效與獎勵關(guān)系。指人們經(jīng)過努力取得預(yù)期工作績效后，能夠獲得相應(yīng)的獎勵和報酬的期望。當(dāng)然這個獎勵也是綜合的，既有精神上的，也有物質(zhì)上的。當(dāng)人們認(rèn)為取得績效后能夠得到相應(yīng)的獎勵是，就可能對工作充滿熱情。否則就可能沒有積極性。

③獎勵和個人需要關(guān)系。人總是希望自己獲得的獎勵是能滿足自己的某種需要。但是人們所處的時期、地位和背景等方面都存在著差異，他們對滿足各種需要的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。

④需要的滿足與新的行為動力之間的關(guān)系。當(dāng)一個人的某一種需要得到滿足后，他就會有新的需要和追求新的期望目標(biāo)。為了滿足需要要求的心理就會促使人產(chǎn)生新的動力，并對實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)而不懈努力。

二、期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

根據(jù)美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺少激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20—30%，當(dāng)受到充分的激勵時，他們的能力可發(fā)揮80—90%，由此可知，人的在充分激勵的環(huán)境下，企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的。期望理論作為一種很有影響力的激勵理論，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義，尤其是在企業(yè)管理中。其中期望理論就是企業(yè)應(yīng)用中最常見的。

1.目標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、合理能夠激勵人心，引導(dǎo)員工建立良好的價值觀

①可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性的激勵性目標(biāo)

期望理論中目標(biāo)的一個重要作用就是激發(fā)員工的力量達(dá)到最佳效果。在設(shè)置目標(biāo)是必須全盤考慮，既要考慮組織目標(biāo)又要員工目標(biāo)的一致性。依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)，制定一個大多數(shù)人通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這說起來容易，但做起來難。由于每個員工的需要都是存在著差異的，管理者只有將兩者相結(jié)合起來，讓員工在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，員工才會把組織目標(biāo)的完成看成與自己休戚相關(guān)的事。為此，企業(yè)應(yīng)該掌握員工的第一手資料，充分尊重員工的需要，依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)。

但在制定目標(biāo)時，我們不要忘了另一個重要的方面是具有激勵性，這也是期望理論要達(dá)到的一個重要的目的。一方面，目標(biāo)必須與員工的多種需要相聯(lián)系，當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時，能夠滿足員工的實(shí)際需要。另一個方面，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，而且要高于員工的現(xiàn)實(shí)能力。如果定的太低，讓員工覺的太容易達(dá)成，會鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動力；如果定的太高，無論員工多么努力都無法實(shí)現(xiàn)的話，會讓員工覺得希望渺茫，失去取勝的信心。因此，不能太高也不能太低大多數(shù)員工通過努力可以達(dá)到，將目標(biāo)的可能性于現(xiàn)實(shí)希望性統(tǒng)一起來，從而提高員工對目標(biāo)的期望值，調(diào)動員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。

②靈活性目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)設(shè)置時是靈活可變的，對未來不確定因素要充分考慮，應(yīng)該把大目標(biāo)和小目標(biāo)，長遠(yuǎn)性目標(biāo)和短期目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，以便于更好的適應(yīng)環(huán)境。

目標(biāo)設(shè)立后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)實(shí)際變化而對目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以避免環(huán)境等因素發(fā)生變化時，損傷員工的積極性和損害企業(yè)的利益。當(dāng)然，也不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。如果過于頻繁的變化，易降低目標(biāo)在人們心目中的效價和期望值。2.效價兼顧組織與個人

目標(biāo)相同，往往在人們心目中的效價可能不同，要是由各人的理想、信念、價值觀不同造成的，同時也與人的文化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個性特點(diǎn)有關(guān)。在資本主義世界，企業(yè)的目標(biāo)效價，不能單純地只看目標(biāo)的價值“對自己有沒有好處”或“對企業(yè)有沒有好處”,還應(yīng)該看到目標(biāo)的價值對社會有多少貢獻(xiàn)。否則，很容易使人走上追逐個人名利的邪路或把企業(yè)引向歧途。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團(tuán)出了一道試題：“當(dāng)住友銀行與國家雙方利益發(fā)生沖突時，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應(yīng)從住友的利益著想?！避F(tuán)對這些人的評語是：“不能錄取?！绷碛性S多人答道：“應(yīng)以國家的利益為重。”堀團(tuán)認(rèn)為這個答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個人的回答是：“對于國家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指?！避F(tuán)認(rèn)為這幾個人卓有見識，把他們錄用了。一個資本主義國家的財團(tuán)在考慮效價的時候，尚且能首先考慮到國家的利益，在社會主義國家的企業(yè)，就更應(yīng)該以國家利益為重了。所以，要全面地評價效價，必須將社會意義與個人意義結(jié)合起來，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價就高，反之，效價就低。3.期望值估計恰當(dāng)

在企業(yè)職工中，對期望值的估計要高低得當(dāng)，過高則會盲目樂觀，實(shí)現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；過低容易悲觀泄氣，會影響信心，放松努力。這兩種情況都不利于激勵活動的正常開展，調(diào)動人們的積極性，難以產(chǎn)生激勵作用。而且，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個人的興趣、愿望、知識、能力和生活經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價，又要設(shè)法提高員工對目標(biāo)的期望值，鼓舞士氣，增強(qiáng)信心。除此之外，還應(yīng)該使標(biāo)符合社會發(fā)展規(guī)律，又不脫離當(dāng)前的實(shí)際，只有這樣，才能從總體上提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大可能性。所以，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，靈活多樣地采取各種激勵方式。期望理論的評價

期望理論的適用范圍具有一定的局限性，是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵理論，在需要與目標(biāo)沒有確定的情況下無法進(jìn)行實(shí)施。如為員工提供崗位輪換的機(jī)會，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。但將它用于具有升職愿望而上級又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則無法進(jìn)行實(shí)施。盡管望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻(xiàn)和對實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。

期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個人需求相統(tǒng)一的理論，假定每個員工都是有思想、有理性的人。對自己的生活和事業(yè)的發(fā)展，都有自己的見解和規(guī)劃。因此，在分析在分析員工激勵因素時，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。其次，期望理論也是激勵理論中為數(shù)極少的量化分析理論。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種情況下所作出的選擇。也就是說大多數(shù)員工認(rèn)為效價最大的激勵措施,或者說人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展,同時在實(shí)踐中也更具操作性。再次，期望理論從某種意義上說，它還是對其它激勵理論的一種整合。如果你認(rèn)真分析就會發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說明,比如在努力—績效與績效—獎勵兩種關(guān)系中,實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要的影響作用。

1.期望理論的特點(diǎn)

（1）.期望理論優(yōu)點(diǎn)。首先期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,每個員工是有思想有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有自己的見解和規(guī)劃，因此，在分析激勵員工的因素時，我們必須考慮員工希望從組織中得到什么以及他們怎樣能夠?qū)崿F(xiàn)自己的期望。其次期望理論還非常重視定量分析。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說人們在現(xiàn)實(shí)中的行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展，在實(shí)踐中也更加具有操作性。再次，期望理論不僅是激勵理論的重要發(fā)展，從某種意義上說，它還是對其它激勵理論的一種整合。雖然其創(chuàng)始人并未意識到這一點(diǎn)，但如果將幾種激勵理論的主要觀點(diǎn)進(jìn)行仔細(xì)研究，那么就會發(fā)現(xiàn)以期望理論為基礎(chǔ)，可以對激勵理論進(jìn)行整合。認(rèn)真分析就會發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說明,比如在努力—績效與績效—獎勵兩種關(guān)系中,實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系,即努力取得高績效會強(qiáng)化努力程度,而好的績效贏得高獎勵又會產(chǎn)生追求高績效和追求高獎勵的雙重激勵。

1、期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,個體是有思想、有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有既定的信仰和基本的預(yù)測。因此,在分析激勵雇員的因素時,我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。

2、期望理論也是激勵理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對問題的定性說明,還非常重視定量分析。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展,同時在實(shí)踐中也更具操作性。

（2.激勵過程的期望理論對管理者的啟示。管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并且實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對等性。為了激勵員工，管理者可以調(diào)查明確每個員工的需要，界定組織提供的獎賞，并確保每個員工有能力和條件得到這些獎賞。企業(yè)管理實(shí)踐中許多公司都會在組織內(nèi)部設(shè)置提高員工積極性的激勵性措施，如為員工提供崗位輪換的機(jī)會，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。一般想要通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鹘o相應(yīng)的員工而達(dá)到想要的激勵效果，根據(jù)期望理論，應(yīng)使工作的能力要求略高于員工的實(shí)際能力，即員工的實(shí)際能力略低于工作的能力要求。

對期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啟示管理過程中不能泛泛的采用一般的激勵措施，管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。要采用大多數(shù)員工認(rèn)為效價最大的激勵措施，設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對等性。

2）.期望理論缺點(diǎn)。第一,期望理論忽視了努力—績效關(guān)系中的個人能力因素和社會表現(xiàn)機(jī)會因素。在實(shí)踐的過程中,績效最少由兩個因素即能力因素和激勵因素來決定。如果只有激勵因素而沒有能力因素,績效就不會很高。這種情況說明,雖然管理者采用的激勵方法是合適的，但是由于員工的能力不夠,所以績效不會很高。同樣,即使激勵因素與能力因素都比較高,但沒有表現(xiàn)機(jī)會或表現(xiàn)機(jī)會不充分,其績效也不會很高。對此,期望理論沒有給予很好的說明。其次,這一理論適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵理論，所以很多需求與目標(biāo)難以確定的情況就無法進(jìn)行實(shí)施。比如在工作獎金等方面使用期望理論也許是有效的，但將它用于具有升職愿望而上級又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則又難以實(shí)施。盡管期望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻(xiàn)和對實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要的影響作用】

第二篇：期望理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用

管理心理學(xué)論文

潘媚玉

期望理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用

摘要：期望理論是管理心理學(xué)中過程型激勵理論關(guān)于激勵員工研究中的一種理論，是管理心里學(xué)的重要內(nèi)容，對做好高校學(xué)生工作具有重要的理論和實(shí)踐。期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。本文根據(jù)弗魯姆的期望理論的內(nèi)涵，對高校學(xué)生管理進(jìn)行了探討分析，結(jié)合當(dāng)代大學(xué)生的特點(diǎn)并根據(jù)弗魯姆的期望理論提出了運(yùn)用該激勵理論的方法和應(yīng)注意的問題。關(guān)鍵字：期望理論；高校；學(xué)生；管理

弗魯姆的期望理論是以下列兩個前提展開的：(1)人們會主觀地決定各種行動所期望的結(jié)果的價值，所以，每個人對結(jié)果的期望各有偏好；(2)任何對行為激勵的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標(biāo)，也要考慮人們?yōu)榈玫狡玫慕Y(jié)果所采取的行動。弗魯姆說，當(dāng)一個人在結(jié)果難以預(yù)料的多個可行方案中進(jìn)行選擇時，他的行為不僅受其對期望效果的偏好影響，也受他認(rèn)為這些結(jié)果可能實(shí)現(xiàn)的程度影響。費(fèi)魯姆認(rèn)為，個人努力的程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。由于每個人的需求點(diǎn)和價值觀等的不同，加上所處環(huán)境的影響，他們所期望的目標(biāo)也有所不同。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校的教學(xué)目標(biāo)：教書育人培養(yǎng)各種高素質(zhì)人才，為國家發(fā)展提供人才資源功能將會越來越明顯，而高校學(xué)生在社會中的特殊地位和作用是眾所周知的，這支特殊隊伍素質(zhì)的高低已關(guān)系到對整個社會發(fā)展的評價。因此，運(yùn)用管理心里學(xué)的期望理論來加強(qiáng)對高校學(xué)生的管理具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、期望理論的內(nèi)涵與基本內(nèi)容

期望理論認(rèn)為,在任何組織中，員工會注意如下三個問題：（1）如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績效水平？（2)如果我盡力達(dá)到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎賞？（3）我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？相當(dāng)于人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果,并且這種結(jié)果對個體具有吸引力時,個人才會采取這一特定行為。即:個人是否采取某一特定的行為并為之付出一定的努力取決于三個方面的問題:第一,個 1 管理心理學(xué)論文

潘媚玉

體感到通過一定程度的努力而達(dá)到一定成績和效果的可能性,即“努力——績效”的聯(lián)系;第二,個體對于達(dá)到一定績效后可獲得的結(jié)果或獎賞是否理想,即“績效——獎勵的聯(lián)系”;第三,個體所獲得的獎賞或潛在的結(jié)果對個體的重要程度,或者說與個人的目標(biāo)和需要是否相關(guān),即“獎勵——個人目標(biāo)的關(guān)系”。這一理論可用公式表示為：激勵力量(M)=效價(v)x 期望值(E)。其中代表激勵力，是指直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力；V 代表效價，是指個人對某 一行動成果的價值評價，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度；E代表期望值，是指個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。這一公式表明某一活動對個體的激勵力度，取決于該活動的結(jié)果給此人帶來的價值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，只有當(dāng)V(效價)和 E(期望值)均為最大值時，M(激勵力)才是最大值。因此，目標(biāo)價值越大，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率越高，激發(fā)的動機(jī)就越強(qiáng)烈。

二、期望理論在高校學(xué)生管理的應(yīng)用意義

管理心理學(xué)期望理論主要是針對企業(yè)的組織管理工作，但是對于高校學(xué)生管理的工作也是適用的，對于調(diào)動高校學(xué)生的積極性和能動性，使之以最大的熱情和最飽滿的精神投入工作和學(xué)習(xí)，有重要的作用。但是，由于傳統(tǒng)的學(xué)生管理工作習(xí)慣于硬性的“剛性”管理，習(xí)慣于“填、卡、壓”的工作方式，因此難以擺脫方法上“公式化”和簡單化的弊病，于是在解決實(shí)際問題時效果不佳。在新形勢下將現(xiàn)代管理科學(xué)理論和方法引入高校學(xué)生管理工作，是形勢發(fā)展的必然要求。管理心理學(xué)的期望理論著重強(qiáng)調(diào)人性化教育和柔性管理，注重個性和情感因素的充分發(fā)揮。這一理論的 借鑒和應(yīng)用恰好彌補(bǔ)了傳統(tǒng)學(xué)生管理工作方法上的不足，成為高校學(xué)生管理工作順利開展的新型有效手段。具體說，就是將管理心理學(xué)的有關(guān)理論和方法，通過恰當(dāng)?shù)氖侄芜\(yùn)用到教育管理過程中，科學(xué)地把握學(xué)生思想、心理和行為發(fā)展變化的規(guī)律，努力提高學(xué)生管理工作的實(shí)效性。由于學(xué)生管理工作的疏導(dǎo)性原則和現(xiàn)代管理心理學(xué)的情感性要求相通，所以應(yīng)用期 望理論能夠既豐富教育管理工作的理論體系，又拓寬學(xué)生管理工作的方法視野，增加被管理者的工作主動性。實(shí)踐也表明：運(yùn)用管理心理學(xué)的期望理論做學(xué)生管理工作，符合當(dāng)代大學(xué)生的思想、心理和行為特點(diǎn)，尤其是在目前大學(xué)生的年齡普遍偏小、自我意識卻不斷增強(qiáng)的 情況之下，這種理論的應(yīng)用價值更加突現(xiàn)。

三、高校學(xué)生管理面臨的問題 管理心理學(xué)論文

潘媚玉

1、學(xué)生努力與績效的關(guān)聯(lián)問題

在當(dāng)今大學(xué)，因?yàn)閭€人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響。個人覺察出來的努力是指其認(rèn)為需要或應(yīng)當(dāng)付出的努力。事實(shí)上對于大學(xué)課程的學(xué)習(xí)，大部分學(xué)生個人覺察出來的努力是很低的。這是因?yàn)?，相比較高中階段的緊張學(xué)習(xí)，許多學(xué)生感覺大學(xué)的學(xué)習(xí)比較輕松，而且沒有了升學(xué)的壓力，所以有不少學(xué)生對大學(xué)學(xué)習(xí)的期望就只是“60 分萬歲”。而一般情況下，取得 60 分的考試成績在大學(xué) 課程中并不是一件難事。也就是說一般的努力就可以讓學(xué)生達(dá)到其期望。另一方面，對于希 望考試拿高分的學(xué)生而言，實(shí)現(xiàn)期望也不很困難。因?yàn)楝F(xiàn)階段許多大學(xué)課程的考試在某種程度上只是在考察學(xué)生的記憶力，而沒有考察學(xué)生對知識的理解能力和實(shí)際運(yùn)用能力。導(dǎo)致學(xué)生的考試成績與其自身學(xué)習(xí)的積極性和努力程度關(guān)聯(lián)不大。當(dāng)學(xué)生認(rèn)為只要考試前多花點(diǎn)時間背書，成績不一定就比其他認(rèn)真學(xué)習(xí)的同學(xué)差并且一旦這種認(rèn)識在某些課程的學(xué)習(xí)與考試中得到驗(yàn)證，則學(xué)生的努力就會大大降低并且直接影響其今后學(xué)習(xí)的積極性。

2、學(xué)生動力問題

以前的大學(xué)生畢業(yè)后由學(xué)校包分配，自己在校的日常學(xué)習(xí)、生活的表現(xiàn)和日后的工作、前途有密切關(guān)聯(lián)，故學(xué)校的各項獎懲制度可以起到良好的激勵效果。但是當(dāng)前的高校學(xué)生畢業(yè)后普遍采取雙向選擇進(jìn)入市場的就業(yè)模式，加上近來用人單位愈發(fā)現(xiàn)實(shí)的用人現(xiàn)狀，不過分看重學(xué)生的檔案記錄，甚至好多用人單位不接收學(xué)生檔案。從而讓一部學(xué)生認(rèn)為在校的日常表現(xiàn)和日后工作關(guān)聯(lián)不大，從而對在校內(nèi)好好學(xué)習(xí)，努力向上缺乏必要的動力。產(chǎn)生得過且過，“混”張文憑的消極思想。

四、期望理論在高校學(xué)生管理中的合理運(yùn)用

1、制定明確的獎勵制度和措施。

學(xué)生都渴望成功，期望得到他人的認(rèn)同，并愿意為這種認(rèn)同而努力。在實(shí)際的學(xué)生管理工作中，教師應(yīng)當(dāng)制定明確的獎勵制度和措施，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機(jī)結(jié)合起來，并針對不同年級、不同個性的學(xué)生實(shí)施不同的獎勵辦法，提 管理心理學(xué)論文

潘媚玉

高他們的學(xué)習(xí)積極性以及對自我的目 標(biāo)期望值。尤其要加強(qiáng)對后進(jìn)學(xué)生的關(guān)注，善于發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點(diǎn)，及時予以表揚(yáng)和獎勵，將“成功教育”真正落到實(shí)處。對此，積極的暗示便是值得運(yùn)用的一種好方法。實(shí)驗(yàn)表明，“積極的暗示通過顯意識進(jìn)入潛意識，到達(dá)意識的深層部分，并能持續(xù)的存在，有時比直截了當(dāng)?shù)闹甘尽⒚钇鸬礁蟮淖饔??！傲_森塔爾效應(yīng)”便是期望理論在學(xué)習(xí)中成功運(yùn)用 ” 的經(jīng)典案例。對于那些缺乏自信，性格內(nèi)向，自卑的學(xué)生，教師應(yīng)隨時隨地多給一些積極暗示和期望。在學(xué)生干部的安排上，在集體活動參與中多鼓勵、多支持他們，幫助這些學(xué)生建立起自尊自信。著名成功學(xué)者希爾的研究表明，積極的帶有創(chuàng)新意識的暗示會讓個體在自發(fā) 心理中實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

2、幫助學(xué)生確立合理的目標(biāo)。

首先老師們要做的是幫助那些缺乏動力的學(xué)生認(rèn)識到學(xué)校的各項物質(zhì)、精神獎勵的重要性和各類規(guī)章制度的嚴(yán)肅性、必要性。尤其是對走上社會找到好工作的重要性。通過教育讓他們明白每年高校畢業(yè)生眾多，在校期間獲得的各種表彰獎項將是求職中脫穎而出的試金石、敲門磚。同時還要幫助調(diào)整比如獎學(xué)金不如打工錢多，比如理論知識用處不大、比如非專業(yè)課知識用處不大等不正確的思想。積極引導(dǎo)他們設(shè)立自己的目標(biāo)，找到自己的動力。特別地，老師對于不同的學(xué)生，應(yīng)有不同的期望值，對于學(xué)生設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)該是被認(rèn)為可以達(dá)到的，鼓勵學(xué)生去完成自己能力范圍內(nèi)的事。否則，如果學(xué)生感到目標(biāo)總是實(shí)現(xiàn)不了的話，反而會打消學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

3、期望理論還要求我們努力創(chuàng)設(shè)一個良好的育人環(huán)境，營造活潑、輕松、民主的 育人氛圍，強(qiáng)化學(xué)生學(xué)習(xí)的外部動力。

優(yōu)美的校園環(huán)境，豐富的學(xué)習(xí)資源，融洽的師生關(guān)系以及健康的心理狀態(tài)，都將有利于 管理工作順利開展?？傊挥胁粩喟研碌目茖W(xué)理論和方法引入高校學(xué)生管理工作，變過去傳統(tǒng)的“剛性” 教育管理為“柔性”教育管理，才能開創(chuàng)新時期學(xué)生管理工作的新局面。

[1]周三多，陳傳明，魯名泓．管理學(xué)——原理與方法[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005．

管理心理學(xué)論文

潘媚玉

[2]李艮，錢逍．基于弗魯姆．期望理論的高校后進(jìn)生激勵管理研究[J]．《科技信息》，2009．

[3]劉笑軍．教育激勵與高校學(xué)生管理[J]．遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報，2006，3，128-129．

第三篇：激勵理論在高新企業(yè)中的應(yīng)用

激勵理論在高新企業(yè)中的應(yīng)用

-----中國的外資高新企業(yè)中出現(xiàn)問題及處理對策

摘 要：本文試圖探討外資高科技企業(yè)進(jìn)軍中國、在中國本地化過程中遇到的一些難題，如吸引人才、留住人才以及發(fā)揮在職員工最大潛能難等方面的困擾，探索利用綜合激勵理論，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，尋找可行的解決方案。因外資高新企業(yè)及其員工自身的特點(diǎn)，企業(yè)除要提供給員工極具競爭力的薪酬以吸引、留住人才外，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)提供更多內(nèi)在激勵：足夠的職業(yè)發(fā)展空間、良好的工作環(huán)境（包括硬設(shè)施和軟設(shè)施的建設(shè)，以體現(xiàn)對人的關(guān)懷和尊重）、形成一種中西文化相互交融的適合中方員工的企業(yè)文化等等，發(fā)揮員工最大的潛能，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。關(guān)鍵詞：激勵 高新企業(yè) 外資企業(yè) 精神激勵

前 言

對高新企業(yè)而言，如何在現(xiàn)代競爭激烈的商業(yè)社會中生存、發(fā)展，已是個最值得思考的問題。留人難、難留人，在名企云集的美國，由于高新企業(yè)人才的短缺，企業(yè)間相互挖人愈演愈烈?！傲舾呤?年就算成功”的字里行間透出無奈。在我國，由于不能留住頂尖人才，已經(jīng)造成一些高端人才的外流，更為嚴(yán)重的是人才流失會使企業(yè)樹敵，使昔日的合作伙伴成為競爭對手。對外資高新企業(yè)而言，由于其文化等的差異，致使人才流失等問題，已成為外資高新企業(yè)在中國成長，壯大的瓶頸問題。同時，能夠留住人才，但又如何發(fā)揮人才最大的潛能，也成為企業(yè)思考的問題。

隨著中國改革開放的步伐，外資高科技企業(yè)帶著一流的技術(shù)和生產(chǎn)設(shè)備來到中國已有20多年，在這20多年的時間中，他們吸引了一大批中國高科技行業(yè)的精英，在中國的高新產(chǎn)業(yè)內(nèi)成長、壯大，逐漸成為

行業(yè)領(lǐng)頭羊，同時他們也形成了自身的特點(diǎn)：

1.員工的年齡在25-35這個年齡段,90%以上的員工受過高等教育，他們有他們自己的思想和想法，更加關(guān)

注個人發(fā)展及成就。

2.員工個人更加關(guān)注自身內(nèi)心的感受。

3.公司發(fā)展速度快，同時對員工的要求高，從而導(dǎo)致員工的心理壓力會特別大。4.在進(jìn)軍中國時，不能完全理解中國文化同本國文化的差異，從而導(dǎo)致管理的差異，由于外資高新企業(yè)自身的特點(diǎn)，使得其在管理方式上不能照搬國內(nèi)外以往的經(jīng)驗(yàn)，對公司高層管理者及人力資源管理者而言，如何正確使用激勵理論，已是一個很緊迫的問題，關(guān)系外資高新企業(yè)在中國成長、進(jìn)

步。

如何使用激勵理論，那就是給予員工最迫切的需要，我們的員工最希望獲得什么呢？2003年第1期的《HR Professional》指出：如果外資高新企業(yè)能提供如下理想的工作環(huán)境，那員工的工作積極性將會得到大大的提高：

1.員工的自我價值感：我的工作使我感到能干、自信、有所值、有控制力的程度

2.結(jié)果：我能給公司及團(tuán)隊作貢獻(xiàn)

3.人：我一起工作和為其工作的個人，以及人際關(guān)系的質(zhì)量 4.獎勵：根據(jù)我的貢獻(xiàn)的大小，我得到怎樣的認(rèn)可和獎勵

5.出色的工作環(huán)境

但現(xiàn)實(shí)狀態(tài)和理想狀態(tài)的總是有差異的，如何縮短二者的差異，以實(shí)現(xiàn)吸引、留住最適合的員工的目的呢？本文將就外資高新企業(yè)在進(jìn)軍中國的過程中出現(xiàn)吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛能的問題，探討用激勵理論來解決這些問題，加快外資高新企業(yè)中國化的進(jìn)程。

所謂激勵就是指一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度，簡言之，激勵就是調(diào)動人的積極性的過程。正如美國學(xué)者貝雷爾森和斯坦納在《人類行為：科學(xué)發(fā)現(xiàn)成果》一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！币粋€激勵的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)?，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。

近年來，關(guān)于企業(yè)激勵問題的研究一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿的熱門課題：博弈論、激勵理論、人性理論、委托代理理論和企業(yè)理論等在這一領(lǐng)域的研究發(fā)展迅速且最富成果，極大地豐富了微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)學(xué)的主流。與此同時，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵作為研究的重要范疇；組織設(shè)計理論、行為理論、企業(yè)文化理論等都是在管理激勵目標(biāo)下發(fā)展起來的分支學(xué)科。自50年代以來，隨著馬斯洛(A．H．Maslow,1908-1970)、阿特金森(J．W．Atkinson)、麥克萊蘭(David C．McClelland)、赫茲伯格(F．Hers berg)、弗魯姆(V．H．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凱利(Kelley)和魏納(Weiner)等諸多學(xué)者的研究與發(fā)展，管理激勵理論日益豐富。

大多數(shù)理論著眼于需要的識別和滿足上，比較有代表性的如馬斯洛的需求層次論和麥克萊蘭的“三需要”理論，但亦有學(xué)者從激勵的手段和效果出發(fā)，另辟蹊徑，如赫茲伯格的雙因素理論和勒溫的場動力理論。本文將以勒溫的理論為基礎(chǔ)，討論激勵的手段和效果之間的關(guān)系。

勒溫場動力論綜合激勵理論認(rèn)為，激勵分為內(nèi)在激勵（intrinsic motivation）和外在激勵(extrinsic motivation)。外在激勵理論是指并不是行為本身的利益，而是在于與之相聯(lián)系的結(jié)果。如工資報酬、勞動條件、勞動福利等外在條件中激刺人的積極性，而內(nèi)在激勵則指由于個人曾有過與某種行為本身有關(guān)的愉快經(jīng)歷而愿意實(shí)施這項行為。擁有內(nèi)在激勵的員工會在工作的過程中感到滿足。這種滿足可能來自于下面的任何一種因素，包括工作本身的興趣、價值、成就感等。

1.2 激勵手段及方法

在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)背景下，時代在發(fā)展變化，企業(yè)需要建立并運(yùn)用好激勵機(jī)制來激發(fā)員工的工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這就要求管理者必須從人的各種基本需求出發(fā)，靈活運(yùn)用各種激勵方法，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能充分調(diào)動員工的工作熱情，確保企業(yè)健康，穩(wěn)定的發(fā)展。

根據(jù)勒溫場動力論綜合激勵理論，激勵分為外在激勵和內(nèi)在激勵。外在激勵實(shí)際指的是物質(zhì)激勵。表現(xiàn)為：工資、獎金、福利、旅游、各種補(bǔ)貼等；而內(nèi)在激勵則主要關(guān)注的精神層面，主要表現(xiàn)為：提供良好的工作環(huán)境、一份極具有挑戰(zhàn)性的工作、極其融洽的人際關(guān)系、工作的成就感、開放的溝通環(huán)境、完善的培訓(xùn)體系。

對傳統(tǒng)企業(yè)而言，他們更多的傾向使用物質(zhì)激勵，事實(shí)上，物質(zhì)激勵也在吸引人才、留住人才方面起到了很大作用。但對外資高新企業(yè)而言，他們90%以上的員工是知識型員工，知識型員工把對企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)化為對事業(yè)的忠誠。知識型員工不僅需要獲得勞動收入，而且要獲得人力資本的收入，即需要分享企業(yè)價值創(chuàng)造的成果；而且他們更希望獲得以下精神層面的需求：

1.利潤與信息分享，他們更希望成為企業(yè)的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力、智力也是資本。同是地有利于凝聚人心，形成一支富有團(tuán)隊精神的隊伍，有利于吸引、留住人才?，F(xiàn)在很多外資高科技企業(yè)已采取對核心員工采取持股的方法來吸引、留住員工。在我國，TCL也在試圖實(shí)現(xiàn)員工持股。

2.公司應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)生涯，以實(shí)現(xiàn)員工同公司的共同成長：對知識型員工而言，他們更加關(guān)注個人成長。公司應(yīng)提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，以實(shí)現(xiàn)員工的終生就業(yè)能力的提高。3.良好的職業(yè)發(fā)展空間。

4.支持不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的環(huán)境：在遠(yuǎn)見的公司會在員工培訓(xùn)上大量投資，支持員工不斷學(xué)習(xí)，這包括：報銷學(xué)費(fèi)、豐富工作內(nèi)容、導(dǎo)師制等； 5.人性化的制度，這包括：寬松的著裝標(biāo)準(zhǔn)、彈性上班時間、節(jié)日晚會等

6.目標(biāo)激勵：企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了職工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體職工。只有在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中，才能實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)。

7.工作激勵：人們力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來，只有在工作中充分表現(xiàn)自己的才能，才會感到最大的滿足。

8.參與激勵：通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要?？傮w來說，只有把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，按需給予適當(dāng)?shù)募睿拍苷嬲卣{(diào)動廣大員工的積極性。

二、外資企業(yè)在中國本土化過程中的問題及解決辦法

2.1 提供良好的發(fā)展通道

外資企業(yè)來到中國，帶來了先進(jìn)的管理理念和高端的生產(chǎn)技術(shù)，吸引了大批的人才以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。但由于有些企業(yè)不能給員工提供一個良好的發(fā)展通道，從而導(dǎo)致了員工的流失。飛利浦公司的AUDIO事業(yè)部于1999年進(jìn)軍中國華南地區(qū)，現(xiàn)在其事業(yè)部部門主要是由數(shù)字產(chǎn)品開發(fā)中心組成。作為外資高科技、世界500強(qiáng)企業(yè)之一，它提供極具有競爭力的薪酬和能激發(fā)創(chuàng)造力的工作環(huán)境。這三年來，Audio在中國取得的很大的發(fā)展，不能不說取決于其良好的激勵機(jī)制。但其員工流動率一直特別高，作為一個具有深厚企業(yè)文化、能夠支付最具有競爭力薪酬的企業(yè)，為什么流動量特別高？這一直是公司高層及人力資源管理人員費(fèi)解的難題。

作為一個有著100多年歷史的企業(yè)，Philips不同于新生的高新科技企業(yè)，新生的高科技企業(yè)，對擁有真才實(shí)學(xué)而且能夠給企業(yè)帶來效益的員工來說，有著一個沒有天花板的發(fā)展空間。但在飛利浦，其員工的發(fā)展空間在某種程度上來說是受到限制的。Philips Audio的產(chǎn)品開發(fā)中心所有部門經(jīng)理及以上員工都是來自世界各地，他們的工作績效及才能都得到了公司總部高層的認(rèn)可，一般來說他們的任期沒有任何期限制約，所以對主管級及以下的員工來說，各自的位置相對穩(wěn)定，也意味著他們最高的發(fā)展空間是是非常有限的，但對于中國受過高等教育的年青的一代，他們意氣風(fēng)發(fā)，不僅希望自己的成績能得到認(rèn)可和應(yīng)有的報酬，更希望公司可以給他們一個更廣闊的個人職業(yè)生涯發(fā)展平臺。

在這一方面，Philips顯然還不如一些中國高新企業(yè)有吸引力。中國高新企業(yè)金蝶公司就做得很好，金蝶公司實(shí)行雙軌制的發(fā)展道路。很多年輕人剛進(jìn)入金蝶公司時是從事技術(shù)工作，而經(jīng)過一段時間后，有些

人會希望向管理方向發(fā)展，有些人則希望留在技術(shù)行業(yè)，金蝶公司鼓勵每個人根據(jù)自己的職業(yè)興趣選擇發(fā)展路線。從事管理者，會有很多提升的機(jī)會。如果專注技術(shù)方面，公司也有若干等級，最高的公司的首席技術(shù)官，而等級的高低可以從各種待遇或受到的培訓(xùn)機(jī)會等方面反映出來。所以不管是在管理方面，還是技術(shù)方面，個人的目標(biāo)和公司的目標(biāo)完全可以統(tǒng)一起來。良好的發(fā)展通道無疑是最吸引人才的地方。

對在外資高新企業(yè)的知識型員工而言，他們更關(guān)注個人成長和成就，希望公司能提供給他們一個成長的環(huán)境。公司應(yīng)為每位員工的工作生涯做出規(guī)劃，讓每位員工都看到自己的成長方向和成長的空間，如同金蝶公司一樣，技術(shù)等各方面最好的員工可以做到首席技術(shù)官司，打破高層被壟斷的現(xiàn)象，從而調(diào)動員工的積極性。所以說如何實(shí)現(xiàn)外資高新企業(yè)中國本土化的問題，就是外資企業(yè)中高層人才中國化本土化的問題。

2.2 關(guān)注員工個人價值

一些公司往往會關(guān)注公司的價值而忽視員工的價值，導(dǎo)致很多員工因?yàn)榭床坏脚c公司前景發(fā)展同步的自身發(fā)展前景而離開公司。所以在特定時期要特別關(guān)注員工個人的價值。首先，平衡員工個人的價值與公司價值，改變公司目標(biāo)與個體目標(biāo)看起來無關(guān)的狀況。其次，承認(rèn)員工與公司有不同的成長路線。在高速發(fā)展的公司，公司的發(fā)展可能要高于員工的發(fā)展，一些不能適應(yīng)公司發(fā)展的個人會選擇離開。人們力求最大限度將自己的潛能發(fā)揮出來，只有在工作中充分表現(xiàn)自己的才能，才會感到最大的滿足。中興通訊有限公司人力資源中心主任陳健洲回憶：他剛開始到中興時，只是作為技術(shù)小組的成員，負(fù)責(zé)軟件開發(fā)，但是在每一份技術(shù)更改通知要寫上自己的名字，同時在產(chǎn)品投入使用后，很多現(xiàn)場工程師經(jīng)常會咨詢在使用過程中遇到的各種問題，這些都給他帶來很多成就感。

對外資高新企業(yè)來說，關(guān)注員工個人的價值不僅僅意味著在個人發(fā)展高于公司發(fā)展的，重視他們更高層次的需要，通過工作豐富化可以賦予員工執(zhí)行工作中更多的控制權(quán)、責(zé)任和自由決定權(quán)，來加深工作的深度；更要關(guān)注在公司發(fā)展高于個人發(fā)展時注重員工培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。只有關(guān)注員工個人的價值，才能讓員工主動參與到企業(yè)中去。關(guān)注員工個人的內(nèi)心感受、個人價值已成為一個吸引、留住人才，發(fā)現(xiàn)員工潛能的良方，更有利于提高員工對企業(yè)的忠誠。

2.3 細(xì)微之處的壓力管理

高速發(fā)展外資高新企業(yè)，對員工的要求越來越高。研究表明：壓力和壓力導(dǎo)致的疾病——缺勤、體力衰退、精神健康問題----每年耗費(fèi)美國企業(yè)界3000多億美元。歐盟也正式將職業(yè)壓力列為歐洲大陸面臨的第二大職業(yè)健康問題?！皦毫Α笨沙蔀楣ぷ鞯淖枇σ部赡艹蔀閯恿Γ谥R密集型的外資高新企業(yè)里，員工的壓力直接影響到工作的成績。

壓力管理已成為企業(yè)不可忽視的問題?！捌髽I(yè)離不開管理，而管理的本身就是對員工造成壓力。所以壓力是一種不可避免的現(xiàn)象?！惫驹诠芾韷毫r，必須清楚員工的壓力來源是什么，針對不同的壓力，公司能夠做些什么？在外資高新企業(yè)中員工的壓力主要來自工作，主要原因是：企業(yè)對員工的期望和他自身條件存在差距以及來源于員工對事業(yè)上的追求。

豐佳國際有限公司是一家羅馬尼亞華人企業(yè)，其在對員工進(jìn)行壓力管理所取得的經(jīng)驗(yàn)值得很多企業(yè)分享。首先，他們利用KPI（Key process Indication）給員工設(shè)立一個恰好適合員工的目標(biāo)。豐佳國際對員工

工作目標(biāo)的設(shè)定是建立在對員工充分評估的基礎(chǔ)上的。其中，一個是對員工過去工作的評估，一個是在員工達(dá)到目標(biāo)過程中能力的評估。在設(shè)定這個目標(biāo)之時，經(jīng)人力資源管理者及主管、員工進(jìn)行三方確認(rèn)。在這個過程中人力資源管理者沒有太多的技巧，關(guān)鍵是對員工平時的關(guān)注。

在設(shè)立目標(biāo)后，往往最終會出現(xiàn)員工沒有完成目標(biāo)的問題。這時企業(yè)需要進(jìn)行綜合的分析。因?yàn)樵斐蛇@種現(xiàn)象的原因主要原因可能是：員工剛開始認(rèn)可了這個目標(biāo)，可是沒有意識到這個工作的復(fù)雜性，或?qū)ψ约和瓿蛇@個目標(biāo)的能力有更高的估計。公司應(yīng)及時指出問題所在，并給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。如果在最后考核時，還是按原來完全已經(jīng)不適合的目標(biāo)進(jìn)行考核。結(jié)果員工在工作過程中已經(jīng)有了一個很大的心理壓力，到最后獲得一個不受到認(rèn)可的績效表現(xiàn)，那么，這個評估對員工是一個重大的創(chuàng)傷。所以公司的工作要做得非常的細(xì)，時時做好對員工的關(guān)注，讓員工能夠產(chǎn)生勝任工作的信心。

另外，公司在招聘員工時，應(yīng)通過各種招聘手段加強(qiáng)對員工心理素質(zhì)的把關(guān)。同時應(yīng)關(guān)注員工的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，在前期招聘過程中有意識選擇這樣的人才。思科人力資源總監(jiān)說：壓力管理的前提是找到“對”的人-------那些具有高潛力的，喜歡挑戰(zhàn)，適應(yīng)快節(jié)奏工作的人才是思科有可能要找的人。在其后的培訓(xùn)中，也加強(qiáng)對員工這方面能力的培訓(xùn)，以適應(yīng)公司高速發(fā)展的需要。

微軟亞洲研究院的員工認(rèn)為所在的壓力都來源于自己的動力，來源于對事業(yè)的追求。壓力讓員工感覺他們的事業(yè)在蒸蒸日上，只有保持一種干勁才能實(shí)現(xiàn)自己的夢想。他們?nèi)粘５母惺芫褪?，一方面總是覺得工作做不完，另一方面是在為自己的前途努力，這樣壓力和前途結(jié)合在一起，讓員工更好的積極的對待壓力。

對有些員工來說，壓力并不可怕，可怕的沒有壓力或是承擔(dān)了太多的壓力，而企業(yè)沒有給予相應(yīng)的職位和更多的發(fā)展空間。豐佳國際在要求員工具備這些能力的同時，也會為具備這種能力的員工提供良好的發(fā)展空間。對處于高壓下的外資高新企業(yè)的員工而言，他們希望公司可以給予他們適當(dāng)?shù)膲毫?，同時也要好好管理壓力，幫助員工在壓力中競爭而成長，而不是在競爭中淘汰他們。對這些希望員工可以趕上公司發(fā)展的外資高新企業(yè)而言，公司的設(shè)立暢通的溝通渠道，同時對員工進(jìn)行溝通課程，心理輔導(dǎo)等方面的培訓(xùn)，給員工設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境，通過非正式的交往等來緩解員工的壓力。

2.4 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

最近對飛利浦中國投資有限公司音響事業(yè)部研發(fā)中心人員流動量的統(tǒng)計表明：30%以上的員工的流動量是由工作環(huán)境的影響而造成的。20年前大家對好工作的想法很簡單：事業(yè)發(fā)展空間足夠大，專業(yè)對口；但20年后，商業(yè)世界發(fā)生很大變化，新技術(shù)讓很多人下了崗，同時又出現(xiàn)了人才短缺。2003年第3期的《人力資本》針對員工對好工作的期望是什么樣的專題作的一些調(diào)查表明，好工作主要表現(xiàn)在如下幾方面： 1.開放的溝通：員工有機(jī)會表達(dá)自己；

2.共同的價值觀：在尊嚴(yán)、尊重、公平方面會付諸行動的公司受到員工的高度評價； 3.支持不斷學(xué)習(xí)：技術(shù)日新月異； 4.工作與生活的平衡；

5.薪資和福利：公平的薪資福利，同時還有令人愉快的物理環(huán)境、先進(jìn)的工具，這些顯示對員工的真正的關(guān)心；

6.商業(yè)戰(zhàn)略：可行，而且表達(dá)

樸素的使命與目標(biāo)是良好工作環(huán)境的重要基礎(chǔ)，因而會吸引和留住最好的人才； 7.樂趣：公司實(shí)行寬松的工作環(huán)境，寬松的著裝標(biāo)準(zhǔn)。

員工對好工作的期望雖然發(fā)生的很大變化，但好消息是，他們的要求依然很簡單。所幸的是我們的公司高層管理者已意識到此問題。視新廣告有限公司的價值觀為“悠閑地工作，奢侈地生活”。辦公區(qū)里悠揚(yáng)的音樂若有若無，衣著休閑的員工不時出入，各種時尚玩具點(diǎn)著員工的辦公桌，個性與活力在這里張揚(yáng)得淋漓盡致。

公司處處為員工營造悠閑的工作氛圍，打造奢侈的生活空間。對于在外資高新企業(yè)里的精英來說，工作是為了生活，努力奮斗是為了更好的生活；同樣生活需要工作，我們是為了一邊享受生活，一邊在非常自愿的條件下去工作，這是他們所提倡的工作生活方式。2.5 建立中西文化交融的企業(yè)文化

外資高新企業(yè)帶來了一流的技術(shù)和已日益完善的管理制度的同時，也帶來了他們本國的文化，有些公司可能會把母公司的文化全盤移植到中國，但有些企業(yè)的價值觀在中國不一定行得通，因?yàn)橹袊瞬灰欢芙邮車獾囊恍┧季S及理念。意大利的公司文化有一個特點(diǎn)就是不講系統(tǒng)。有位人力資源部員工上班時，他的前任只留給他一臺電腦，而電腦中只有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖和考評系統(tǒng)。這就是意大利公司的文化，同理也決定了他的整個操作模式?？墒沁@樣給公司管理帶來一定的困難，有的員工是抱著學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)的心理來到公司，當(dāng)他們來到公司二三個月發(fā)現(xiàn)學(xué)不到任何東西，適應(yīng)不了這種文化，必然會造成新員工的流動率增加。外資高新企業(yè)是靠中國本土員工來實(shí)現(xiàn)在中國的發(fā)展、壯大，人力資源部應(yīng)幫助外籍員工如何理解和適應(yīng)中國的文化，告訴他們，不管中國文化是好還是不好，外籍員工一定要適應(yīng)，否則就不能承擔(dān)管理職位。對外資高新企業(yè)來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究本國文化與中國文化的差異，對比分析，取兩者文化的精髓，同時要更多的考慮到中國文化對中方員工的影響，注重對中方員工的關(guān)注，創(chuàng)造一個中西文化交融的環(huán)境。

三、對企業(yè)的啟示

隨著中國加入WTO的進(jìn)程，中國政府一直加大度來吸引外資，特別注重吸引外資高新企業(yè)。大規(guī)模的引進(jìn)外資，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)和學(xué)習(xí)西方先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)以及銷售渠道，加快了經(jīng)濟(jì)改革步伐，促進(jìn)對外貿(mào)易發(fā)展，強(qiáng)有力的推動了中國經(jīng)濟(jì)的起飛。同時外資也解決了很多人的就業(yè)問題。外資高新企業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)培養(yǎng)了大批的管理人才和技術(shù)人才，當(dāng)這批人加入到國企、民營企業(yè)，已成為國企、民營企業(yè)舉足輕重的人物。另外，外資在華投資的成功也有利于改善國際關(guān)系。在中國加入WTO之際，摩托羅拉公司在其間所起到的作用也是不可忽視的。

在外資高新大舉進(jìn)軍中國之際，中國的企業(yè)也開始走出中國，走向海外，同樣地，我們的企業(yè)在海外也會遭遇到同樣的問題。我們應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)西方和本國優(yōu)秀企業(yè)的成功的管理經(jīng)驗(yàn)，從中吸收最適合自己企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)以及其員工自身的特點(diǎn)，給員工一個良好的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，高層管理者及人力資源管理者應(yīng)更多的關(guān)注員工的成長、工作和個人的感受，給員工營造一個學(xué)習(xí)、成長的環(huán)境，對員工的壓力好好管理使其轉(zhuǎn)化為員工工作的動力等，我們有理由相信我們的員工也會真誠相對，回報給事業(yè)及企業(yè)100%的忠誠，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)及員工雙贏的局面。

第四篇：最優(yōu)化理論在企業(yè)經(jīng)營管理中應(yīng)用論文[推薦]

摘要：企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，為了提高經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，需要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，結(jié)合當(dāng)今社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，制定具有前瞻性的計劃策略，保證企業(yè)經(jīng)營管理時各方面達(dá)到最優(yōu)效果。大型商廈伴生于城市化發(fā)展的進(jìn)程中，是城市功能的重要體現(xiàn)，其經(jīng)營管理始終遵循社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，迎合人民群眾的物質(zhì)需求，但如何節(jié)約成本和如何合理配置內(nèi)部結(jié)構(gòu)始終都是困擾企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。最優(yōu)化理論的提出從根本上解決了這些問題，不僅提高了大型商廈的經(jīng)濟(jì)效益，也鞏固了大型商廈的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：最優(yōu)化理論;企業(yè)經(jīng)營管理;概念;應(yīng)用

最優(yōu)化理論在最初提出時，其內(nèi)容不僅包含社會經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品的生產(chǎn)，也包含企業(yè)的經(jīng)營管理過程。而大型商廈作為現(xiàn)代化特征明顯的現(xiàn)代企業(yè)，其經(jīng)營目的是為了在服務(wù)人民群眾的同時產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，其管理目的是強(qiáng)化企業(yè)自身實(shí)力，提高企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在時代的變革中不斷創(chuàng)新，緊跟時代發(fā)展的潮流，從而體現(xiàn)大型商廈的社會功能。但無論是經(jīng)營還是管理，都需要大型商廈管理者找到切實(shí)可行的革新方法，最優(yōu)化理論就是能夠促進(jìn)企業(yè)良性進(jìn)步的有效指導(dǎo)，因此，企業(yè)必須掌握最優(yōu)化理論的基本概念和意義，將最優(yōu)化理論踐行于經(jīng)營管理的各個階段環(huán)節(jié)。

一、最優(yōu)化理論基本概述

1.概念

最優(yōu)化理論誕生于以生產(chǎn)活動和生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)為主的傳統(tǒng)社會經(jīng)濟(jì)配置時代，為整個生產(chǎn)過程提供了理論指導(dǎo)，甚至可以細(xì)化到生產(chǎn)過程中各部分內(nèi)容的具體環(huán)節(jié)，但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)得到了根本上的重組，已經(jīng)不再以生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)活動為主，而是由企業(yè)的經(jīng)營管理作為保證社會經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的重要內(nèi)容。但與以生產(chǎn)為主的社會結(jié)構(gòu)相同的是，最優(yōu)化理論的根本思路未曾改變，仍然適合應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營與管理的各個環(huán)節(jié)和具體內(nèi)容中，而且企業(yè)自身的經(jīng)營和管理目的更加明確，使得最優(yōu)化理論能夠在企業(yè)的經(jīng)營與管理中發(fā)揮出更大更穩(wěn)定的思想優(yōu)勢，能夠從根本上促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升。我國企業(yè)類型豐富多樣，各個類型企業(yè)的管理理念也不盡相同，然而其發(fā)展目標(biāo)卻是極其相似的，都是為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，完善企業(yè)的自身管理，穩(wěn)定企業(yè)的社會地位，體現(xiàn)企業(yè)的社會功能。而擁有最優(yōu)化理論指導(dǎo)的企業(yè)可以在經(jīng)營管理的各個階段遵循正確合理，具有很強(qiáng)科學(xué)性的設(shè)計計劃，有條不紊的發(fā)展自身經(jīng)濟(jì)，占有市場經(jīng)濟(jì)的競爭力的制高點(diǎn)。因此，最優(yōu)化理論的基本概念就是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展過程的具體思路。

2.意義

從意義上來看，最優(yōu)化理論的基本思路雖然多年來未曾改變，但卻始終適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，無論是生產(chǎn)為主的企業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，還是現(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)時代，最優(yōu)化理論都能夠從根本上指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)步。企業(yè)的發(fā)展離不開領(lǐng)導(dǎo)和管理者的結(jié)構(gòu)和決策，離不開經(jīng)營管理的目標(biāo)設(shè)定和計劃實(shí)施，更加離不開企業(yè)之間各個部門的協(xié)調(diào)配合與成本和產(chǎn)品質(zhì)量的嚴(yán)格把控。而最優(yōu)化理論的使用分別作用于企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，首先促進(jìn)管理者結(jié)構(gòu)最優(yōu)化，保證決策層面的決策合理性；其次優(yōu)化經(jīng)營管理的目標(biāo)計劃，確保經(jīng)營管理過程效率穩(wěn)定提升；最后對企業(yè)內(nèi)部的部門協(xié)調(diào)和成本質(zhì)量控制進(jìn)行優(yōu)化，降低了企業(yè)發(fā)展的資金投入，促進(jìn)了部門配置的合理性逐漸提升，使得企業(yè)經(jīng)營管理的總體過程全面優(yōu)化，大大提高了企業(yè)的核心競爭力，促漲了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且一定程度上達(dá)成了對社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，其指導(dǎo)意義不容小覷。

二、最優(yōu)化理論在企業(yè)經(jīng)營管理中的具體應(yīng)用

1.領(lǐng)導(dǎo)管理結(jié)構(gòu)統(tǒng)一階段

企業(yè)運(yùn)營中，最關(guān)鍵的管理部分就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)管理層是企業(yè)的核心，起到對經(jīng)營管理的決策和支配作用，是企業(yè)的“頭腦”。一個科學(xué)、合理、高效的領(lǐng)導(dǎo)管理結(jié)構(gòu)能夠從根本上保證企業(yè)的經(jīng)營管理計劃設(shè)定、決策、實(shí)施、人員配比和成本以及質(zhì)量各方面得到優(yōu)化。因此，最優(yōu)化理論所指導(dǎo)的第一個環(huán)節(jié)，就是優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)管理系統(tǒng)的配置，促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理結(jié)構(gòu)的有機(jī)統(tǒng)一，促使領(lǐng)導(dǎo)決策更加全面有效。大型商廈的社會功能是為人民群眾提供消費(fèi)享受，使人民群眾的日常生活更加便捷快速，消費(fèi)目的更加明確。而隨著城市化進(jìn)程的不斷加快，大型商廈的經(jīng)營管理已經(jīng)逐漸落后于人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要，我國大多數(shù)地區(qū)的大型商廈已經(jīng)難以為當(dāng)?shù)鼐用裉峁┝己玫南M(fèi)服務(wù)。居民的消費(fèi)欲望逐漸降低，轉(zhuǎn)向其他城市甚至國外，對大型商廈的經(jīng)營管理和經(jīng)濟(jì)效益十分不利，某種程度上直接影響了地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這種消費(fèi)趨勢的改變表面上看起來是運(yùn)營手段的滯后，但追根究底來講，運(yùn)營手段是由大型商廈的領(lǐng)導(dǎo)管理層面決定的，各個部門只是根據(jù)決策進(jìn)行經(jīng)營與管理。想要從根本上拉回人民群眾的消費(fèi)關(guān)注點(diǎn)，首先就要進(jìn)行對領(lǐng)導(dǎo)管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，這就要求企業(yè)在最優(yōu)化理論的指導(dǎo)下加強(qiáng)對管理層面人員的培訓(xùn)，發(fā)揮管理人員的引導(dǎo)作用，強(qiáng)化管理人員的經(jīng)濟(jì)意識和服務(wù)意識，確保管理人員的計劃安排與決策與各地實(shí)際消費(fèi)情況掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理決策，也就是領(lǐng)導(dǎo)管理人員的思想以及結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

2.經(jīng)營管理目標(biāo)設(shè)定階段

在優(yōu)化管理層面結(jié)構(gòu)，保證決策的科學(xué)性基礎(chǔ)之上，就是要優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的設(shè)定。經(jīng)營管理的目標(biāo)是一種燈塔一般的存在，一定程度上看來，企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)是引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向的重要因素，而對于大型商廈來說，經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)不能寬泛而談，而是要具體到各個地區(qū)各個城市的實(shí)際消費(fèi)情況中考慮。由于人們的消費(fèi)水平不同，大型商廈首先要考慮的目標(biāo)制定因素就是消費(fèi)者的經(jīng)濟(jì)情況，找準(zhǔn)自身的經(jīng)營層次定位，避免制定過高的經(jīng)營目標(biāo)，造成消費(fèi)者群體的流失；其次就是要考慮管理內(nèi)容，大型商廈的經(jīng)營內(nèi)容各有差異，加之定位不同，其管理內(nèi)容也會存在差別，這就需要運(yùn)用最優(yōu)化理論的指導(dǎo)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容和層次定位設(shè)置科學(xué)的管理目標(biāo)，切忌將目標(biāo)制定的過高過遠(yuǎn)，盡量以多個短期的目標(biāo)作為經(jīng)營管理的優(yōu)化過程，再根據(jù)企業(yè)每個時期不同的發(fā)展情況靈活設(shè)置長遠(yuǎn)目標(biāo)，確保企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性和有效性，在目標(biāo)環(huán)節(jié)保證最優(yōu)化效果，促進(jìn)接下來經(jīng)營和管理計劃實(shí)施過程更加順利，達(dá)成經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的雙豐收。

3.經(jīng)營管理計劃實(shí)施階段

對于企業(yè)經(jīng)營管理計劃的實(shí)施，一直以來我國社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的各大企業(yè)都有著不同的見解。一些企業(yè)認(rèn)為，經(jīng)營與管理計劃的實(shí)施過程不過是獲得經(jīng)濟(jì)收益的過程，只要將利潤放在實(shí)施過程的表面優(yōu)先考慮，就能保證計劃實(shí)施的有效性；另一些企業(yè)認(rèn)為，想要提升企業(yè)的核心競爭力，就要將社會地位的提升作為經(jīng)營管理計劃實(shí)施的重點(diǎn)，一切都要以提升社會地位和品牌認(rèn)知度為主，才能促進(jìn)經(jīng)營管理計劃實(shí)施的進(jìn)程加快，早日達(dá)到經(jīng)營管理的目標(biāo)。然而實(shí)際上經(jīng)營管理計劃實(shí)施的成功與否并不能依靠單一的經(jīng)濟(jì)效益或社會地位決定，而是要將二者結(jié)合，以綜合的眼光看待經(jīng)營計劃的實(shí)施。在這一方面，大型商廈需要在實(shí)施過程中貫穿最優(yōu)化理論，促進(jìn)各個部門之間的協(xié)調(diào)配合程度，加強(qiáng)人員配置的合理性，從計劃實(shí)施的經(jīng)營內(nèi)容和管理內(nèi)容中分別入手，結(jié)合大型商廈經(jīng)營地區(qū)的實(shí)際消費(fèi)水平和經(jīng)濟(jì)狀況確定以經(jīng)濟(jì)效益為主還是以社會效益為主。另外，在經(jīng)營管理計劃的實(shí)施中，要注意各個基本環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)控制，進(jìn)行良好的成本控制，避免因細(xì)小環(huán)節(jié)的把控不當(dāng)而造成資金的浪費(fèi)，頒布施行監(jiān)督管理辦法條例，完善對經(jīng)營管理過程的監(jiān)督機(jī)制，減小大型商廈運(yùn)營期間的損失，提高工作人員的節(jié)約意識，從而達(dá)成經(jīng)營管理計劃的最優(yōu)化實(shí)施。

三、結(jié)論

對于大型商廈的經(jīng)營與管理來說，最優(yōu)化理論無疑是最科學(xué)合理的使用型理論指導(dǎo)，不僅適合當(dāng)今社會的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變動，符合時代發(fā)展的一般特征，也能夠從經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)、細(xì)節(jié)中入手，結(jié)合各個地區(qū)大型商廈所處的實(shí)際情況，進(jìn)行具有前瞻性的發(fā)展策略制定，有效降低大型商廈的各方面能源資源消耗，優(yōu)化成本配置，促進(jìn)品牌和社會地位的提升，非常有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

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第五篇：淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

改革開放三十年，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立起來。目前，我國實(shí)行的是按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的分配制度，多勞多得，少勞少得，這在本質(zhì)上是一種激勵制度，以此激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

自從國家取消大學(xué)生畢業(yè)分配工作的制度，實(shí)行自由擇業(yè)以來，就業(yè)者和企業(yè)之間就形成了一種雙向選擇的關(guān)系。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵自己的員工更加努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要靈活有效地運(yùn)用激勵理論，以各種政策和福利，也包括各種獎懲措施，來刺激員工的積極性。成功企業(yè)和失敗企業(yè)之間的真正區(qū)別,在于兩者在多大程度上發(fā)揮了員工的最大天賦和能力。成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工創(chuàng)造施展天

①賦的舞臺,而失敗者則是有意無意地挫傷人的積極性。建立合理的激勵機(jī)制的重要性已經(jīng)被

越來越多的企業(yè)管理者所重視。

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵

任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力

②的源泉。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機(jī),為了實(shí)現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時,必須采取科學(xué)有效的激勵機(jī)制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機(jī)和活力。

激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個方面:

其一，激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用激勵機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標(biāo)變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結(jié)合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機(jī),調(diào)動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務(wù),研究激勵理論最終目的也是服務(wù)于社會實(shí)踐,在企業(yè)管理及各種管理中

③得到具體應(yīng)用,并在實(shí)踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵理論對員

工進(jìn)行激勵,服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個方面開展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機(jī)是由需要①《淺議企業(yè)管理中的激勵機(jī)制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 ②《淺議企業(yè)管理中的激勵機(jī)制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 ③《論激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期1

引起的,對于管理者來講,首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如,政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵,而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機(jī),作為管理者應(yīng)針對不同的員工采取不同的激勵方式。

其二、企業(yè)要善于改進(jìn)員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容,進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計,從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實(shí)行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責(zé)任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻(xiàn)；把工作完成情況及時反饋給他們?？傊?通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望,在運(yùn)用目標(biāo)激勵時,應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標(biāo),期望值較高,會使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,對人具有強(qiáng)烈的激勵作用。一般講來,實(shí)際結(jié)果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實(shí)際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進(jìn)一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實(shí)際結(jié)果小于期望值,則會產(chǎn)生挫折感,會使激勵力量,失去作用。因此,管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應(yīng)有的作用。過高不能實(shí)現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實(shí)現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣?？傊?設(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運(yùn)用獎懲手段。對人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎勵,會給人們的動機(jī)起到強(qiáng)化作用。因?yàn)檫@樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎勵包括物質(zhì)和精神獎勵,二者要結(jié)合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴(kuò)大社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽(yù)；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個別人員。當(dāng)然懲罰要嚴(yán)格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴(yán)肅慎重,合理得當(dāng),使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運(yùn)用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時,會使員工產(chǎn)生敵對情緒,有時甚至對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實(shí)行按勞分配。當(dāng)員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確,或含有復(fù)雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強(qiáng)烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導(dǎo)者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因?yàn)檫@些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強(qiáng)對工資和獎勵分配制度的科學(xué)研究,而且還要在人事考核與評價的技術(shù)上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學(xué),從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠(yuǎn)，罰不阿近”的原

則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強(qiáng),團(tuán)結(jié)進(jìn)取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標(biāo)去去實(shí)現(xiàn)個人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標(biāo)語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。企業(yè)應(yīng)針對不同的情況采取不同的方法,切實(shí)搞好企業(yè)文化建設(shè)。

其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實(shí)際情況靈活地運(yùn)用各種不同的激勵方式。激勵方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面各不相同,所接受的激勵方式也不盡相同。對同一種獎勵不同的人,所體驗(yàn)到的“效價”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況,靈活地運(yùn)用各種不同的激勵方式,切記把激勵方式模式化、公式化,否則激勵就成為沒有內(nèi)容的形式,不會收到應(yīng)有的效果。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。

三、在企業(yè)管理中加強(qiáng)激勵應(yīng)注意的問題

激勵機(jī)制是一個復(fù)雜的有機(jī)體系，激勵機(jī)制的運(yùn)用也是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要在千頭萬緒中理清思緒，建立企業(yè)自己的激勵制度。因此，企業(yè)經(jīng)營者和管理者，需要很高的素質(zhì)，在具體的實(shí)施過程中，要注意很多問題。

④其一，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,以精神激勵為主。物質(zhì)激勵與精神激勵是激勵的兩

種不同類型,是相輔相成、缺一不可的。只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強(qiáng)調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵,都是片面和錯誤的。企業(yè)管理中,我們有許多人總認(rèn)為有錢才會有干勁,有實(shí)惠才能有熱情,精神激勵是鏡中花，水中月,空對空。由于這種片面的理解,致使一部分人斤斤計較,唯利是圖,甚至弄虛作假,違法亂紀(jì)。為了避免以上兩種片面行為的發(fā)生,防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn),在激勵中一定要物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。在這一點(diǎn)上,在每個企業(yè)甚至在其他領(lǐng)域也存在這種問題。在20世紀(jì)60、70年代,過于強(qiáng)調(diào)精神作用,人民餓著肚子干革命,講精神多而講物質(zhì)少，結(jié)果是生產(chǎn)力的極度落后，人們生活水平極低，而且增長緩慢。而改革開放以來,則講物質(zhì)的多,講精神的少,以致使部分人“窮得只剩了錢”,缺少了人性和善良,給社會主義精神文明建設(shè)造成了不利影響,最終制約或阻礙了企業(yè)發(fā)展和社會的進(jìn)步。對于這種現(xiàn)象,其原因之一就是沒有把物質(zhì)激勵和精神激勵二者關(guān)系處理好,片面的強(qiáng)調(diào)一方面而忽視另一方面。

其二，正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合,以正激勵為主正激勵是從正的方面予以激勵,負(fù)激勵從反

⑤方向予以刺激。俗話說，“小功不獎,則大功不立；小過不戒,則大過必生”，這句話講的就

是這個道理。在企業(yè)管理中只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎勵,后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動起員工的工作熱情,形成人人爭先進(jìn)局面。只有堅持正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合方針,才會形成一種激勵合力,真正產(chǎn)生激勵作用。在激勵過程中,應(yīng)多采用正激勵的方式,對工作予以肯定,能喚起員工的增力情緒,調(diào)動其積極情感；少采用負(fù)激勵方式,如批評、指責(zé)的方式,以減少人的減力情緒,克服其消極情感。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代社會奉行市場經(jīng)濟(jì)的原則，利益始終是各個市場主體的追求目標(biāo)。這個利益，既包括實(shí)際的金錢方面的物質(zhì)利益，也包括榮譽(yù)、地位和權(quán)利等方面的非物質(zhì)的利益。為了利益，人們會發(fā)揮自己最大的積極性去實(shí)現(xiàn)自己追求的目標(biāo)，發(fā)揮最大的創(chuàng)造力是獲取自己的向往的預(yù)期。激勵理論，通俗地說，就是基于人的這種對利益的追逐的本能而實(shí)現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)的。④《論激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期 ⑤《論激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運(yùn)用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。企業(yè)必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。

參考書目：

1.《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月

2.《論激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

3.《淺議企業(yè)管理中的激勵機(jī)制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月

4.《論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期

5.《淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施》，黃其坤，時代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 ⑥⑥《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月