第一篇：業(yè)務員工資及考核

天順科技有限公司業(yè)務員

工資及考核制度

1.業(yè)務員工資制度：

業(yè)務員工資由底薪+銷售提成+崗位津貼+獎金幾部分構(gòu)成，其中出差補助每人每天50元，通訊費每人每月100元。

2，業(yè)務員銷售提成制度：

每月月初由公司主管向每個業(yè)務員下達當月的銷售任務及提成計劃，銷售人員應根據(jù)公司計劃制定出相應的個人銷售計劃并嚴格執(zhí)行。

3，業(yè)務員考核制度：

業(yè)務員每月的考核標準包括：

（1）業(yè)務員每個月的銷售業(yè)績，銷售額。

（2）業(yè)務員每月走訪客戶數(shù)量。

（3）業(yè)務員每月能反饋給公司多少客戶信息及市場供求信息。

（4）業(yè)務員每月發(fā)展多少新客戶及產(chǎn)生多少優(yōu)良客戶；不良客戶。

（5）業(yè)務員每月能給公司管理層提出多少合理化建議。

（6）業(yè)務員能否按公司要求每天按時報點。

（7）業(yè)務員不出差時能否嚴格按公司規(guī)定按時上下班及執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。

4，以上逐項考核各項每月由公司主管逐項考核打分，報請公司經(jīng)理批復決定對每名業(yè)務員的獎與罰，具體獎 罰尺度由公司經(jīng)理按當月實際情況制定。

哈爾濱天順科技有限公司

2011年11月26

日

第二篇：業(yè)務員工資

業(yè)務員工資、提成制度

1、實習期，底薪1500元，實習期時間為3個月，每周日休息。在實習期間每個月銷售的任務為13000元（重點銷售膏藥）。3個月合計銷售滿35000元即為實習合格。實習期3個月不能完成任務者請自行辭退。（如其他方面工作能力強，公司可安排到別的部門工作）

2、實習期分為：初試期、實習期兩個階段。初期試用為10個工作日，如初期試用不合格公司按每天40元發(fā)放補助自行辭退。初試合格，進入為期3個月的實習期，實習期每月補助中餐費100元。

3、實習3個月期間，業(yè)務提成不封頂：在實習期每月完成13000元銷售額，每多銷售100元，按照1.5%金額提成，不封頂。

合格后工資1800元、永恒性提成不封頂

1、實習合格后，每月基本工資1800元，補助中餐費100元。每周日休息。

2、永恒性提成不封頂：所有自己開發(fā)的客戶，每次購貨都歸個人業(yè)務提成，獎金按總收入提成（包含每月銷售膏藥13000元任務在內(nèi)都按1.5%提成）以上是以銷售膏藥標準制定基本工資+業(yè)務提成，永恒性提成直至本人離開公司為止。

3、銷售本公司其它產(chǎn)品如：醫(yī)用護腰帶、拔罐器、牽引器金額不納入每月的銷售任務，銷售以上產(chǎn)品按照銷售額的1%提成。

4、合格后，每月必須保證完成基本任務。完不成任務工資按任務的每1000元扣除146元計算扣除。

北京隆源舜醫(yī)療器械有限公司

第三篇：電商客服(業(yè)務員)考核及工資考核標準

客服

(業(yè)務員）考核及工資考核標準

公司為了提高客服人員福利,規(guī)范和加強客服管理,優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，現(xiàn)將客服人員薪資制度調(diào)整如下：

一、客服分級：

分為初級客服、中級客服、高級客服、資深客服四個類別。

二、工資及考核標準

（一）基本工資以客服職稱劃分，分為初級客服、中級客服、高級客服、資深客服四個類別。

1.初級客服要求:

（1）

了解關于電子商務禮儀,對電子商務銷售有一定基礎.（2）

能夠有效的利用電子商務平臺和顧客進行有效的溝通.（3）

了解公司下單流程和貨品基本常識,熟悉商品規(guī)格和參數(shù)

（4）

能夠有效的指導顧客完成下單.（5）

在本職崗位能夠很好的有針對性進行品牌宣傳.（6）

很好的配合好公司的各項(促銷)工作的展開、反饋顧客的需求.（7）

服從公司的管理,切實維護公司利益.2.中級客服要求:

（1）

熟悉電子商務禮儀,對電子商務銷售有良好基礎.（2）

能夠很好的利用電子商務平臺和顧客進行有效的溝通.（3）

熟悉公司下單流程和貨品基本常識,熟悉商品規(guī)格和參數(shù)

（4）

能夠有效的指導顧客完成下單

引導顧客消費

（5）

在本職崗位能夠很好的有針對性進行品牌宣傳.（6）

很好的配合好公司的各項(促銷)工作的展開、反饋顧客的需求.（7）

服從公司的管理,切實維護公司利益.（8）

必須在初級客服上干滿3個月以上

.高級客服要求:

（1）熟悉電子商務禮儀,對電子商務銷售有很好的基礎.（2）能夠有效的利用電子商務平臺和顧客進行有效的溝通.（3）熟悉公司下單流程和貨品基本常識,熟悉商品規(guī)格和參數(shù)

（4）能夠有效的指導顧客完成下單，引導顧客消費

（5）在本職崗位能夠很好的有針對性進行品牌宣傳.（6）很好的配合好公司的各項(促銷)工作的展開、反饋顧客的需求.（7）服從公司的管理,切實維護公司利益.（8）必須在初級客服上干滿1年以上

（9）協(xié)助主管完成部門的管理工作

（10）具備新進員工的培訓管理的能力

（11）對每月的顧客情況的反潰和統(tǒng)計工作

（12）協(xié)調(diào)各個部門處理有關問題

4．資深客服要求:

（1）熟悉電子商務禮儀,對電子商務銷售有很好的基礎.（2）能夠很好的利用電子商務平臺和顧客進行溝通.（3）熟悉公司下單流程和貨品業(yè)務知識悉商品規(guī)格和參數(shù)

（4）能夠有效的指導顧客完成下單引導顧客消費

（5）在本職崗位能夠很好的有針對性進行品牌宣傳.（6）很好的配合好公司的各項(促銷)工作的展開、反饋顧客的需求.（7）服從公司的管理的,切實維護公司利益.（8）必須在客服上干滿2年以上

（9）協(xié)助主管完成部門的管理工作

（10）具備新進員工的培訓管理的能力

（11）對每月的顧客情況的反饋和統(tǒng)計工作

（12）協(xié)調(diào)各個部門處理有關問題

（13）能夠獨立帶領客服團隊

出色完成主管安排下的任務

（二）工資包含：基本工資、績效獎金

所有客服人員實行核算月保底制度：即全核算，首保底2130元∕月、第二保底2330元∕月、第三保底2630元∕月。新入職客服試用期一個月，工資3000元/月，無獎金。

1.基本工資：月度發(fā)放

職稱

初級客服

中級客服

高級客服

資深客服

工齡(要求)

1-3月

3個月以上

1年以上

2年以上

基本工資

3000

3200

3400

3600

2.績效獎金

績效獎金通過業(yè)績考評*綜合考評兩部分考核評分進行獎勵。

（1）客服部門績效提成表：

階段

訂單總量

績效核算

第一階段

1--1000

1元*訂單量

第二階段

1000以上--3000

3000元+0.75元*（總訂單量）

第三階段

3000以上

4500元+0.5元*（總訂單量）

注明：每一個階段為一個基點。每超過一個階段，前一階段原有提成以前一階段核算方式照常核算。超出基點范圍的以其所在階段績效進行核算，依次類推。

（2）綜合考評（總分100）

（a）

客服人員協(xié)助本小組出色完成本月任務

（30

分）

（b）

客服平時工作交接及其工作完成情況

.（20分）

（c）

客戶回訪滿意度

（30分）

（d）

業(yè)務素質(zhì)和能力

（20

分)

卓越

優(yōu)秀

良好

一般

不及格

95-100

90-95

85-90

70-85

70以下

提成的95%

提成的90%

提成的85%

提成的70%

無業(yè)績獎

(e)

連續(xù)3個月被評為“部門優(yōu)秀員工”，綜合業(yè)績第一的當月獎勵100元。

連續(xù)2個月綜合考評不及格或連續(xù)3次警告處分按辭退處理。

（f）

客服部門整體績效提成的分比：

（g）

客服個人業(yè)績獎金額度=總業(yè)績提成獎金/所有客服人員總考評總分額*個人評分分值（含加減分）。

（h）附：客服人員考評細則——考核項目

日常管理細則——加分、扣分標準

客服人員考評細則——考核項目

1、工作情況進行評估.(業(yè)績和考勤)

（30

分）

個人的訂單量轉(zhuǎn)化率

10分

個人的銷售總量

和

訂單量

10分

個人考勤情況

10分

2、客服平時工作交接及其工作完成情況

.（20分）

個人

交接班完成情況

10分

單獨處理突發(fā)情況

能力

10分

3、客戶回訪滿意度

（20分）

回訪訂單轉(zhuǎn)化率

10分

客戶評價

滿意度

10分

4、業(yè)務素質(zhì)和能力

（30分）

客服人員的業(yè)務知識

商品知識

10分

客服人員的日常管理工作

20分

日常管理細則—加分標準:

1、當月工作量,質(zhì)量為全客服之首,并且無違規(guī)事件.5

分

2、客服考試分數(shù)為滿分

分

3、突發(fā)情況或者活動期間在人手不夠的情況下,能隨叫隨到來公司主動頂班

分/次

4、在完成本職工作情況下,能夠完成上級提出的額外工作

分/次

5、當月有效投訴率為零

分/次

6、對于整個客服團隊的管理,能夠提出合理化建議.經(jīng)試行后效果理想的5

分/次

——扣分標準

輕度違規(guī)

1、工作時間未使用普通話

分/次

2、交接班后本人辦公桌面凌亂

分/次

3、當班值日人員下班后未完成打掃衛(wèi)生工作

分/次

4、遲到、早退

2-5

分/次

5、未能認真記錄填寫交接班記錄及相關表單

分/次

6、當班時間未能及時回復顧客申訴,回復申訴不耐心,不友好

分/次

7、當班時間離開工作崗位超過

分鐘,未告知上級

分/次

8、未能及時有效的執(zhí)行客服的工作

2-5

分/次

9、上班時間談論與本職工作無關的事情

1-2

分/次

10、在辦公區(qū)域大聲喧嘩,影響他人工作

分/次

11、在辦公區(qū)域抽煙或就餐或吃膨化食品,瓜子等

分/次

12、客服信息錄入錯誤

分/次

13、主管隨機抽查

2-5

分/一次錯誤

中度違規(guī):

1、工作時間內(nèi)觀看在線播放電影、玩游戲或掛私人店鋪

分/次

2、晚班下班離開辦公室前沒有關窗、空調(diào)、燈等

分/次

3、表單數(shù)據(jù)記錄與實際工作量嚴重不符,虛報工作量

分/次

4、當班時間異常情況未能及時反映,或者知情不報

分/次

5、私自跳過未處理的問題或其他工作記錄

分/次

6、未請假缺席部門例會

分/次

7、客服考試,得分在60

以下

分/次

8、未在流程控制時間內(nèi)處理突發(fā)事件,超過

11~30

分鐘

分/次

重度違規(guī)

1、曠工

分/次

2、當班時間與客戶發(fā)生口角爭執(zhí)或沖突(有效投訴)

分/次

3、將非公司人員帶入工作區(qū)域

分/次

4、未經(jīng)允許私自拆卸公司的設備帶出公司

分/次,同時照價賠償

5、當月未良好履行客服人員的工作職責

(違反中度違規(guī)中的兩條或以上,違反輕度違規(guī)四條或以上),追加扣分

分/次

6、未在流程控制時間內(nèi)處理突發(fā)事件,超過

分鐘以上

分/次

以上規(guī)定為初稿，公司可根據(jù)執(zhí)行情況進行優(yōu)化、調(diào)整；

解釋權(quán)歸公司財務部；

本規(guī)定自XX年XX月份執(zhí)行。

運營部

日期

文件簽發(fā)人：

第四篇：業(yè)務員工資管理制度

根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、底薪

2－1標準：

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

初級業(yè)務助理月薪：本科900元，?？?00元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務助理

2－2底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內(nèi)的所有應承擔的損失）

3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.

3.2提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

3.2.1提成系數(shù)（指標均為百分比）

華南（西南）部部長提成系數(shù)（1100萬）1.1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（200萬）3.5、珠三角（240萬3.2）、粵東贛州（200萬）3.5、廣西（200萬）3.5）；

云貴川大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.1、四川（200萬）3.5華東部部長提成系數(shù)（1000萬）1.2，業(yè)務代表提成系數(shù)（湖北（180萬）3.5、湖南（200萬）3.5、浙贛（助理1人240萬）3.9、福建（240萬）3.2）；

蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（220萬）3.4、安徽（260萬）3.0

華北大區(qū)提成系數(shù)（800萬）：1.2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（150萬）4.5吉黑（150萬）4.5、冀北1個助理（300萬）3.1、冀南直供（300萬）3.1、

山東大區(qū)提成系數(shù)（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0、魯中（230萬）3.5、魯西（200萬）3.5）；

西北部部長提成系數(shù)（1000萬）1.2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（200萬）3.5、陜甘寧蒙2個助理（400萬）

3.8、新疆（200萬）4.0、河南（230萬）3.3）

3.2.2銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。

3.3業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的15－20％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔，初級業(yè)務助理不參與提成分配。

3.4庫存細則

3.4.1庫存率＝（退貨總額/全年發(fā)貨總額）×100％

3.4.2庫存率指標

長江以北庫存率為13％，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。

3.4.3獎罰標準

庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。

3.5罰款

3.5.1片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》

3.5.2以公司規(guī)定的回款政策為標準，如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。最有代表性的六種業(yè)務員薪酬制度

業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬牛窃撝贫韧槍Φ臉I(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。

2、中底薪+中提成以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務量×制定百分比（10%）

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

4、分解任務量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個業(yè)務代表，在XX年4月份制定的銷售任務50萬，那么每人的平均任務是5萬，當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

按照上面的例子來計算，當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。

5、達標高薪制

顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。

某銷售公司采取達標高薪制，給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放XX元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：

最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。

這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后，或提前預支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。

當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

第五篇：業(yè)務員考核

工作考核

一、試用客戶經(jīng)理：

1、每月完成5萬美金，每完成1萬美金，發(fā)1000元RMB，完成5萬美金入金，發(fā)放

5000元RMB；

2、三個月累計完成15萬美金，獎勵1.5萬RMB。

3、完成15萬美金入金后的員工第二個月將成為客戶經(jīng)理。每月的底薪是5000元

RMB。

二、客戶經(jīng)理：

1、每月的底薪是5000元RMB。每月至少完成1萬美金的入金，沒有入金的，不享受

底薪。

2、每完成1萬美金的入金，發(fā)1000元RMB。

3、每季度末發(fā)放獎金，根據(jù)季度的入金量計算，1萬美金發(fā)放1000元RMB。

4、如果客戶出金，客戶入金的總額不足15萬美金，將降級為試用客戶經(jīng)理，不再有

底薪。

三、部門經(jīng)理的考核：

1、每月完成50萬美金的團隊業(yè)績（今后到100萬美金），小組人員5人以上。完成50

萬美金入金后的客戶經(jīng)理第二個月將成為部門經(jīng)理。每月的底薪是5000元RMB。

2、在完成每月50萬美金入金前，待遇同客戶經(jīng)理。

3、部門經(jīng)理沒有個人業(yè)務的考核指標，但每完成1萬美金的入金，發(fā)1000元RMB。

4、每季度末發(fā)放獎金，根據(jù)季度的入金量計算，1萬美金發(fā)放1000元RMB。

5、部門經(jīng)理享受10%的團隊新增傭金的管理津貼。

6、季度獎金按照個人業(yè)績的入金量，1萬美金發(fā)放1000元RMB的標準，加上團隊業(yè)

績總額產(chǎn)生的傭金，獎勵10%，發(fā)放經(jīng)理獎勵津貼。

7、育成一個部門經(jīng)理，享受育成部門經(jīng)理收入的8%。

8、享受二代育成部門經(jīng)理收入的4%。