第一篇：如何進行員工情感管理

如何進行員工情感管理

在員工關系中，做好情感管理要做到“三貼近”：貼近基層員工、貼近內(nèi)心生活、貼近公司未來。

貼近基層員工

按照80/20原則，公司中的20%的員工創(chuàng)造了80%的價值，所以大多數(shù)公司都會這樣做：最高管理層只關注那些職位高或者價值高的中層干部，中層干部也只關注那些骨干員工，對于那些在基層崗位上做著普通工作的員工可能就沒有人去更多地顧及。而基層員工是活躍在公司中最大的群體，他們承擔了公司中最多的工作量，如果對他們失去關注，將會直接影響到公司的長遠發(fā)展。

精明的管理者會恰當?shù)靥幚砗霉歉蓡T工以及基層普通員工的關系，他們重用核心人員、骨干人員，但不過分親密；對于處于自己下層的基層人員，找出機會和時間與他們拉近關系，鼓勵他們、關心他們、感謝他們，和不同的人員保持“適度距離”將有助于整個人際關系的和諧與平衡。

所以，作為管理者，你不妨在緊張的工作之余走出辦公室，到基層去，到你不經(jīng)常接觸的下層員工那里，微笑問候，噓寒問暖，拍拍肩膀，關心一下他們的工作和生活。杰克·韋爾奇經(jīng)常抽出時間和基層員工溝通，何況你我這樣的中小管理者呢？無論多忙，你都要每周或每月抽出時間和一線的員工溝通，你可以召集一些員工中午和你一起吃盒飯或者喝個下午茶，你也可以采取一對

一、面對面正式的方式去和他們溝通，只要你用心了，形成習慣了，一段時間下去，下層所有的員工你都可以談個遍，該關心的關心了，積極性調(diào)動起來了，員工工作的質(zhì)量提高了，說不定你還會有意想不到的收獲，了解到很多你想知道的事情，開闊你的思路呢。

貼近內(nèi)心生活

情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要，貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性?？梢詮南率鰞蓚€方面入手：

一、創(chuàng)造一種溝通無限的工作氛圍。在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關系，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

二、要尊重和認同員工。尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素?，F(xiàn)在好多企業(yè)都在企業(yè)文化中強調(diào)“以人為本”，其實以人為本就是要把所有的人都視作公司大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。那么如何尊重和認同員工呢？要注意下面三個問題：

1.不要靠發(fā)號施令和權威來管理員工。現(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，實行“職務無稱謂”制度和“平等共事”的機制，如果我們還是以自己的職務來壓別人，用強勢的做派來管理的話，將會失去民心。心理學說，人只有發(fā)自內(nèi)心地愿意那樣去做，才能發(fā)揮出最大的才能，否則都是應付而已。

2.要真誠地關心員工。什么才叫真誠地關心別人呢？關心別人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理學家阿弗瑞 ·艾德勒寫過《生命對你的意義該是什么？》一書，書中寫道：“凡不關心別人的人，必會在有生之年遭到大困難，并且大大傷害到其他人。也就是這種人，導致了人類的種種錯失?！边@一段令人發(fā)醒的話，讓值得你在員工關系管理中銘記。

3.要衷心地讓員工感受到重視。威廉 ·詹姆士說過，“人類本質(zhì)中最殷切的需求就是渴望被肯定?！蔽覀兇蠹叶枷Ｍ麆e人知道自己的價值。在工作中，作為管理者要經(jīng)常給予員工最真誠的認同和肯定，要讓他們時時感受到來自不同層面的重視，當他們作出成績的時候，要讓他們感覺到自己的上級是重視自己的，人力資源部也是看好自己的，就連公司的管理層也是認同自己的，被廣泛認同的員工一定會有更高的工作激情。如果員工做出成績了，管理者沒有什么表示，物質(zhì)激勵沒有，就連幾句勉勵的話都沒有，員工肯定感覺不到重視。

貼近公司未來

讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來拼搏。要做到這一點，就必須要讓員工有三種“機會”：

1.有對公司知情的機會。有時員工看不到公司的發(fā)展和前景，最主要的原因是公司沒有及時地和員工分享信息和成果，公司不僅要將所有可以公開的文件、制度、政策等向員工及時地公布，公司管理層還要定期向員工傳達公司發(fā)展的最新情況及對未來的展望。員工往往把公司管理層看成公司的核心、掌舵人，親自聆聽來自他們的聲音，感受到他們的決心，必定會增加個人的信心。公司不僅要向員工傳達利好的消息，也要及時地向員工說明當前存在的問題、困難和挫折，只有以坦誠的方式公開真相，才能取得員工的理解和信任，也才會出現(xiàn)員工和公司同舟共濟的局面。各級管理者在管理工作中，應該把知情權當作塑造員工主人翁精神的一個重要工具來使用。

2.有學習和培訓的機會。要讓員工看見公司的未來、自己的未來，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進。為此，公司要創(chuàng)造條件讓員工學習和培訓，以此來裝備員工以便和未來接軌。

3.有脫穎而出的機會?，F(xiàn)代企業(yè)中擯棄了“論資排輩”的陳舊管理，建立了績效考核機制，也就是說，員工的晉升完全是以績效來衡量的（當然人品也是重要的考核環(huán)節(jié)），這就為渴望成長、希望承擔更大責任的青年才俊提供了絕好的事業(yè)平臺，讓他們在大風大浪中歷練自己，是管理者的英明和大度，是對優(yōu)秀人才的最佳獎賞，也是情感管理中的上乘境界。

第二篇：員工情感管理

員工情感管理

一.什么是情緒？情緒智慧含義？

情緒是人對客觀事物的主觀體驗和相應的行為反應。由獨特的主觀體驗，生理喚醒和外顯表情三種成分組成。情緒智慧，即情商（EQ），是個體對情緒的認知和控制能力。

二.什么是情感管理，目的是什么？

感情管理是指管理者通過本身的形象、行為、情感來調(diào)動職工積極性的一種管理方法。目的是建立心理契約

三.什么是心理契約？心理契約的內(nèi)容，特點和作用是什么？

是指組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻，都存在的一種沒有明文規(guī)定的期望。特點：具有隱形性和動態(tài)性兩個特點。隱性表現(xiàn)在該契約從本質(zhì)上講是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，更強調(diào)個人與組織之前的“關系”，而不是“交換”。動態(tài)性表現(xiàn)在書面契約一旦簽訂就很少改變，而心里契約則是一個永恒的動態(tài)過程。作用：1適應了現(xiàn)代管理方式的變化。2適應了人才流動的變化。3適應了員工激勵的需要。4適應提高管理水平的需要

四.如何構建企業(yè)感情文化？

1信任：第一環(huán)，信任所顯現(xiàn)的特性：誠實性，做正確的是，公平，可靠性，公開性，交流。第二環(huán),一貫性。第三環(huán)，擴大信任半徑。2激情：給予員工關心和愛護。讓員工覺得自己很重要。贊美員工。創(chuàng)造適宜的環(huán)境。

五.個體情感管理的內(nèi)容和方法有哪些？

內(nèi)容：每個員工作為一個個體，都有七情六欲，有喜怒哀樂，有千變?nèi)f化的情感生活。其內(nèi)容主要表現(xiàn)在一下問題：1壓力2溝通和人際關系的問題3心理危機問題4員工的個人問題。方法： 1心理培訓：包括情緒與壓力管理，時間與壓力管理，自我認知等等。2職業(yè)生涯設計：企業(yè)作為一個社會組織，有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，成長軌跡，并以此為中心進行著相關的人力資源配置。3員工幫助計劃EAP：由企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的，長期的福利與支持項目。

六.什么是員工幫助計劃？企業(yè)該如何實施？

它是由企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。實施：1進行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估。2搞好職業(yè)心理健康宣傳。3對工作環(huán)境的設計與改善。4開展員工和管理者培訓。5組織多種形式的員工心理咨詢。

第三篇：如何進行員工壓力管理

如何進行員工壓力管理

從心理學的角度講，壓力是指個體在環(huán)境中受到各種因素刺激的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒，這種情緒會正向或負向地影響到個體的行為。當員工感覺壓力越來越大時，組織應該想方設法減輕員工壓力，降低壓力對員工的負面影響。

要對員工的工作壓力進行成功的管理和運作，組織的管理者首先要依據(jù)員工的態(tài)度和行為來考察員工的壓力程度，從而采取相應的措施。當員工有對工作失去動力、工作態(tài)度消極、工作質(zhì)量明顯下降、流動性加大等表現(xiàn)時，需要引起組織足夠的重視。這些情況大多源于組織給予員工的壓力不適當，同時缺乏良好的壓力疏導和緩解。

壓力管理五大原則

適度的壓力可以使人集中注意力、提高忍受力、增強機體活力、減少錯誤的發(fā)生。壓力可以說是機體對外界的一種調(diào)節(jié)需要，而調(diào)節(jié)則往往意味著成長。在壓力情境下學會應付的有效辦法，可以使應付能力不斷提高，工作效率也會隨之上升，所以壓力是提高人的動機水平的有力工具。在把握壓力的“度”時，要熟知管理的基本原則。

壓力產(chǎn)生的原因是多方面的，組織在進行壓力管理時應該注意五個原則：

第一，適度原則。進行壓力管理并不是不顧組織的經(jīng)濟效益而一味減輕員工壓力，最大化員工滿意度，而是要適度。

第二，具體原則。由于壓力在很大程度上是一個主觀感覺，因此在進行壓力管理時要區(qū)別不同的對象，采取不同的策略，根據(jù)對象的不同特點做到具體問題具體分析。

第三，崗位原則。組織中不同部門、不同崗位的員工面臨的工作壓力不同。一般崗位級別越高，創(chuàng)新性越強，獨立性越高的員工，承受的壓力也就越大。比如銷售人員的壓力—般比生產(chǎn)人員要大，因為生產(chǎn)人員面對的更多是可控因素，而銷售人員就不一樣，銷售業(yè)績的好壞不僅取決于自己努力的程度，還與客戶、市場大環(huán)境、競爭對手有關系。

第四，引導原則。由于壓力的產(chǎn)生是不可避免的，所以引導壓力向積極的一面發(fā)展就顯得很重要。對員工來說，有些外部因素是不可控的，比如面對強大的競爭對手，這時可以靈活地將壓力變?yōu)閯恿?，激發(fā)更多的工作熱情。

第五，區(qū)別原則。在消除壓力前，首先要找出壓力的來源并區(qū)別對待。有些壓力是可以避免的，比如由于員工之間不團結，人際關系復雜造成的工作壓力，崗位職責不清，分工不合理所造成的壓力；而有些壓力，比如來自工作本身的壓力是不可避免的，只有通過提高員工自身的工作能力和心理承受能力來解決。

有效壓力管理四大策略

從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分發(fā)揮所長的適度壓力的工作環(huán)境，同時要避免過度壓力的產(chǎn)生。綜合起來，管理者可以運用以下幾個策略來改善管理模式，滿足員工的合理化需求，緩解和消除員工的壓力。

第一，改善工作環(huán)境。管理者應致力于創(chuàng)造寬松宜人的工作環(huán)境，如適宜的溫度、合理的布局等，有利于員工減輕疲勞，更加舒心、高效地工作。第二，創(chuàng)造合作上進、以人為本的組織文化。

要達此目標首先要增強員工間相互合作和支持的意識，當面臨激烈的市場競爭或者艱巨任務的時候，大家作為一個團體彼此支持，士氣就會比預期的要高漲；

同時，上下級之間要積極溝通。壓力產(chǎn)生并不可怕，關鍵是要及時發(fā)現(xiàn)并消除。溝通方式可以采取面談、討論會或者設立建議郵箱等多種形式。國外有些企業(yè)常采用“部落會議”的形式，每個人都有平等的地位和發(fā)言權，這使員工有更多的主人翁感和責任感，減少了交流的障礙。

第三，任務和角色需求的管理。主要從工作本身和組織結構入手，使任務清晰化、角色豐富化，增加工作的激勵因素，提高工作滿意度，從而減少壓力及緊張產(chǎn)生的機會。要達到這個目標，需關注兩項內(nèi)容：

一是目標設置。當員工的目標比較具體而富有挑戰(zhàn)性，能及時得到反饋時，他們會做得更好。利用目標設定可以增強員工的工作動機，相應地減輕員工的受挫感和壓力感；

二是工作再設計。再設計可以給員工更大的工作自主性，更強的反饋，使員工對工作活動有更強的控制力，從而降低員工對他人的依賴性，有助于減輕員工的壓力感。減輕壓力的工作再設計包括工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。

如果員工的工作過于例行化，那么可以選擇工作輪換（job rotation）方法（也叫交叉培訓法）。當員工覺得一種活動已不再具有挑戰(zhàn)性時，就把員工輪換到技術水平要求相近的另一個崗位上去工作。工作輪換的優(yōu)點在于，通過豐富員工工作活動的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，使員工積極性得到提高。

如果工作數(shù)量不足、工作內(nèi)容簡單化是工作壓力的來源，工作擴大化（job enlargement）可以發(fā)揮作用。通過工作的橫向擴展，增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本身更具有多樣性，這種方法可以克服專業(yè)化太強、工作多樣性不足給人帶來的壓力。

工作豐富化（job enrichment）是指對工作內(nèi)容的縱向擴展，可以提高員工對工作計劃、執(zhí)行和評估的控制程度。

第四，生理和人際關系需求的管理。這主要是為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工在工作中的身心需求。相關的管理方法有六種：

一是彈性工作制。允許員工在特定的時間段內(nèi)，自由決定上班的時間。彈性時間制有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費用開支，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生；

二是參與管理。員工對工作目標、工作預期、上級對自己的評價等問題會有一種不確定感，而這些方面的決策又直接影響到員工的工作績效。因此，如果管理人員讓員工參與決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力；

三是身心健康方案。這些項目從改善員工的身心狀況入手，其理論假設是，員工應該對自己的身心健康負責，組織則為他們提供達到目的的手段。例如，組織一般都提供各種活動以幫助員工戒煙、控制飲食量、減肥、培養(yǎng)良好的訓練習慣等；

四是有效疏導壓力。組織應充分認識到員工有壓力、有不滿是十分正常的現(xiàn)象。所以，組織有責任幫助他們調(diào)節(jié)情緒。員工只有將不滿的情緒發(fā)泄出來，心理才能平衡，情緒才能平穩(wěn)，因此，組織管理者應該開發(fā)多種情感發(fā)泄渠道，有效地改善員工不適的壓力癥狀；

五是努力創(chuàng)造條件幫助員工完成工作。組織員工進行提高工作能力的培訓，如工作技巧的培訓、談判和交流技巧的訓練等，幫助員工克服工作中的困難。另外從硬件和軟件上不斷改進，對員工的工作進行支持，而不能不顧實際情況做出不合理的要求；

六是針對特殊員工采取特殊措施。如對常出差的員工給予更多的幫助和支持，因為他們的工作與照顧家庭可能有更多的沖突，面臨著更加復雜多變的工作環(huán)境，因此承擔著更大壓力。

在組織壓力管理方面，飛利浦公司一直做得很好，他們有七條經(jīng)驗值得學習：

經(jīng)驗一：成為利益相關方（股東、顧客、員工、供應商及社區(qū)等）首選的世界級公司；

經(jīng)驗二：善待員工。員工是公司的內(nèi)部客戶，也是“上帝”，同樣需要關懷和愛護，公司真心實意地關心員工是最好的壓力管理，真心實意關心員工的企業(yè)能夠讓員工擁有愉快的心情。同時，提供有競爭力的薪酬福利待遇，也能讓員工心情穩(wěn)定；

經(jīng)驗三：“逼”員工進步。對員工的放任自流會使員工應付壓力的能力降低，有時對員工“殘酷的愛”才能真正讓他們自如地應付壓力，給員工制定有挑戰(zhàn)性的目標，并能幫助他們達到目標，這是企業(yè)對員工壓力管理的最高境界；

經(jīng)驗四：注意員工的情緒變化。在工作時間，隨時發(fā)現(xiàn)員工情緒變化并立即加以了解，避免事態(tài)進一步惡化；

經(jīng)驗五：批評和處理員工須知。批評時要就事論事，不搞人身攻擊。處理員工前應該與員工談話，最好是讓其心服口服，做到公平、公正；

經(jīng)驗六：適當?shù)姆潘伞＿^長的工作時間會導致員工的心態(tài)失去平衡，過強的工作壓力會導致員工精神難以承受，要讓員工得到適當?shù)姆潘桑?/p>

經(jīng)驗七：舒緩員工壓力的方法。讓員工自主管理與自發(fā)工作，充分授權，讓其有成就感。企業(yè)聘請心理咨詢專家為心理承受能力差的員工提供咨詢，同時要關心、重視、欣賞、尊重、稱贊員工。

第四篇：如何加強企業(yè)員工情感管理

如何加強企業(yè)員工情感管理

來源：禹志官方網(wǎng)站 點擊：18 發(fā)布日期：2011-2-8

所謂員工情感能力是指在企業(yè)這一特定環(huán)境中，員工所具有的認知、表達、控制和調(diào)節(jié)自身情緒和處理人際關系方面的能力。它是在員工個人技能之外、包含于員工素質(zhì)之中，并直接影響企業(yè)整體實力的重要因素。

企業(yè)由具有豐富感情的人組成，在這個關系復雜的群體中，員工們的情感能力相互作用、相互影響，在一定程度上促進或阻礙著企業(yè)的正常發(fā)展，其至少表現(xiàn)為以下四個方面：

一、影響員工日常工作的情緒狀態(tài)和工作效率。情緒、情感對每個員工來講，既可以起積極作用，也可以起消極作用。任何人在焦慮、憤怒和沮喪等消極情緒的控制下都很難從事正常工作。員工的績效高低或一個人的成功與否，并不完全取決于智商，情感智力作為一種中介能力決定著人們是否能夠充分而又完美地發(fā)揮自身擁有的各種知識和技能，包括個人的天賦能力。情感能力高的員工因為能夠抵擋住因利益、角色和價值觀等各種沖突產(chǎn)生的情感問題，他們往往有較穩(wěn)定的工作績效，并且常常能夠發(fā)揮出更大潛力；相反，情感能力低下的員工常常因為無法處理消極情緒而影響其工作效率。

二、影響工作中的人際溝通和情感交流。員工在與他人的工作交往中，常常會由于對他人真實情感的錯誤判斷、對他人感受熟視無睹或不能準確表達自己的情感需要而造成誤解，導致人際關系緊張。有些員工習慣于壓抑或偽裝自己的情緒，不讓內(nèi)心活動流露出來，使情感難以被準確傳遞和感知。所有這些情感溝通障礙都會影響員工之間的相互理解和合作，因此若每個員工都能適當?shù)乇磉_情感，及時準確地把握他人的情緒并作出相應的判斷，在此基礎上相機行事，調(diào)整自己的言行，將會十分有利于員工間的合作和企業(yè)人際關系的和諧，有利于提高企業(yè)的對外競爭力。

三、影響群體沖突的解決和企業(yè)凝聚力的形成?，F(xiàn)代管理思想把人際沖突分為建設性沖突和破壞性沖突，它們各自對企業(yè)起著正反兩種不同的作用。正確辨認、處理不同性質(zhì)的沖突取決于員工情感能力的高低，情感能力強的員工不會回避工作中的觀點沖突，他們樂意通過必要的爭論達成一致意見，以便用更好的方法解決問題。另外，情感能力高的員工面對利益沖突等具破壞力的沖突，能采取更理智和現(xiàn)實的態(tài)度對待。員工情感能力的高低對于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成有著十分關鍵的作用。

四、影響員工的自我激勵和企業(yè)的進取精神?，F(xiàn)代企業(yè)面臨激烈的競爭，不思進取就會被淘汰出局。低情感能力的員工常常因害怕失敗而裹足不前，一旦遭遇挫折就會隱于消極被動的情緒中無法自拔。相反高情感能力的員工能較快地擺脫消極情緒，不斷激發(fā)自己的工作熱情和自信，他們樂觀、積極、向上、不言放棄，喜歡挑戰(zhàn)性的工作。因此具有高情感能力的員工越多，企業(yè)就越生機勃勃，充滿了進取的情感能力。

近年來，隨著“以人為本”這一管理理念的日益深入，國內(nèi)部分企業(yè)已經(jīng)意識到員工情感能力的不可忽視性并嘗試著把與員工情感能力相關的一些知識運用到管理實踐中去，雖然也取得了初步成效，但由于企業(yè)對員工的情感能力還不太重視，也不太了解，并且對員工中由于壓力和沖突等因素引起的各種心理疾患和情感問題常感到束手無策，這在很大程度上影響了員工才能的發(fā)揮和企業(yè)實力的增長。因此，積極探索加強員工情感管理、提高員工情感能力的有效途徑就成了企業(yè)人力資源開發(fā)管理領域的一個新課題。加強員工情感管理、提高員工情感能力的具體實踐，必須考慮企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭的要求，以此為出發(fā)點，重新審視企業(yè)人力資源管理的目標、內(nèi)容、對象和方法，在此基礎上大膽深入員工的情感領域進行探索性的實踐。

一是管理者要成為情感教練。要加強員工情感管理，管理者的情感以及對情感的看法是至關重要的。因為對于像情感管理這樣的新事物來說，其成敗首先取決于是否有高層決策者的支持；另外，只有當管理者具有較強的情感能力，才能合理調(diào)控自己的情緒并對員工情緒產(chǎn)生積極的影響。所以，優(yōu)秀的管理者不僅要具備良好的情感狀態(tài)，還要充分認識到情感管理的重要性，真正掌握情緒在工作中發(fā)生和變化的規(guī)律，這樣才能扮演好情感教練的角色，幫助員工正確處理情緒問題。

二是加強員工情感智慧能力的學習和訓練。企業(yè)應該對員工進行與情感智力有關知識的教育，把情感能力的拓展訓練作為員工素質(zhì)教育的重要內(nèi)容，幫他們了解工作中可能遇到的各種情緒問題,教他們一些簡

單實用的方法來提高感知和控制情緒的能力，并掌握維系良好人際關系及自我激勵的技巧。例如：怎樣觀察自己和他人的情緒，怎樣對待情感波動，如何戰(zhàn)勝壓力和焦慮，如何積極交往，如何跟同事共享成功喜悅，如何培養(yǎng)相互的信任感，如何激勵自己與他人等。

三是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際沖突。正確處理沖突的關鍵在于分清沖突的性質(zhì)，工作交往中的適當爭論能夠活躍集體氣氛，暴露潛在問題，釋放人們過分壓抑的情感。必要的競爭也有助于增強員工的工作動力，適度制造這種沖突不僅有利于提高組織效率，而且還有利于員工在沖突中提高自己的情緒管理能力。但是，另一些破壞性的沖突，如可能導致員工間敵對情緒的過度競爭，會引起人們強烈負面情緒和行為反應的利益沖突，則必須采取措施予以避免。

四、加強管理中對員工情感的關懷。企業(yè)除了有責任給員工提供符合生理健康要求的安全工作環(huán)境外，還應該建立透明、合理、公平、健全的管理制度，選擇符合大多數(shù)人的情感特征和需要的管理方式，盡量避免因不合理的管理制度和方式造成員工的情緒挫折。此外，給員工創(chuàng)造一個寬松的情感交流環(huán)境——如經(jīng)常舉辦員工聚會和定期的娛樂活動，以增進情感交流；配備疏導不良情緒的必要措施——如情緒發(fā)泄室，以疏導諸如憤怒、壓抑等消極情緒來減少員工們在現(xiàn)實生活中的情緒過激行為；提供消除不安的有效指導和咨詢服務——如設立專職的情緒指導專家或心理醫(yī)生，以便幫助員工們放松工作中積累的緊張情緒。五是用企業(yè)文化推動員工情感能力的進一步提升。每個員工都有不同于他人的個人情感問題，都有不同于他人的情緒處理方式。盡管企業(yè)很難掌握員工們錯綜復雜、千變?nèi)f化的情感世界，但是如果有一個能號令所有員工的企業(yè)目標，有一種被全體員工認同的企業(yè)價值觀以及一種被員工一致追求的企業(yè)精神，那么這個企業(yè)就有可能激勵員工超越個人情感，去營造屬于整個團隊的更完美的精神境界，激勵他們以高度一致的情感，去凝聚企業(yè)的核心力量。

第五篇：如何進行員工關系管理

如何進行員工關系管理

但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。而今，眾多的、不同資質(zhì)的企業(yè)莫不把“以客戶為中心”主為經(jīng)營、發(fā)展的導向，更把組織內(nèi)的“第一資源”一一員工，視為“客戶”加以對待。上升到理論，就是今天我們再討論的“員工關系管理”，ERM（EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT）。

多數(shù)專業(yè)人士認為，員工關系管理就是一種“無形服務”而這種服務，包括“溝通，沖突處理，職業(yè)發(fā)展顧問等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎。

影響ERM的“致命”要素

2002年8月的一天，南方某鉆石廠的車間丟失了4顆鉆石。當時，管理層沒有選擇適當?shù)姆绞秸{(diào)查或報警，而是擅自在公司內(nèi)對員工進行“搜身”并要求衣服脫光。這個事件，一時在廠內(nèi)引起千層浪，并導致員工的不滿??雖然大多數(shù)員工后來接受了廠方的道歉和賠償，但遺留下的心理陰影，卻永遠不會抹去；剩下的6名員工，表示還要訴諸法律??公司在處理此次事件時，顯然打破了“信任”基礎，“員工關系管理”也就無從談起了。我們知道對員工的“不信任”可以影響員工關系的管理。同樣，在組織內(nèi)如果缺乏溝通，處事不公平、不公正，對員工漠不關心，甚至回避矛盾，也會阻礙良好員工關系的建立。由此產(chǎn)生的后果，比如缺勤，骨干員工的流失等，對企業(yè)發(fā)展造成的損失，不可估量。拿什么拯救你，我們的ERM？

·HR要制訂清晰可見的規(guī)則和制度，避免員工的行為沒有導向。其中，激勵制度的合理建立，會激發(fā)人們更多的正面行為，從而產(chǎn)生更在的利益。另外，管理層一定要明確，這些制度是要嚴格執(zhí)行的，而且是始終如一的。

·要聘用合適的人?！叭耸巧碌膭游铩?，防范“生事”請從篩選和面試開始！候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內(nèi)提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的“人際技能”。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績。

·保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受“入職培訓”的課程。新人通過培訓，可以減少陌生感和由此產(chǎn)生的壓力?，F(xiàn)外，“開會”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數(shù)較多，可以由HR出面，定期出版內(nèi)部的“業(yè)務通訊”欄目設置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內(nèi)容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經(jīng)有過在企業(yè)內(nèi)設置“意見箱”的經(jīng)歷，并保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發(fā)“喜報”，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談??最后，始終牢記“尊重員工”?，F(xiàn)在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。