第一篇：中小企業(yè)知識(shí)型員工情感管理探究

目錄摘要

第一章、軟件行業(yè)知識(shí)型員工

1、知識(shí)型員工的概念

2、軟件行業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

第二章、軟件行業(yè)知識(shí)型員工情感管理分析

1、什么是情感管理

2、知識(shí)型員工的重要性

3、知識(shí)型員工情感管理中存在的問(wèn)題

第三章、知識(shí)型員工情感管理的對(duì)策

1、運(yùn)用正確的激勵(lì)政策

2、加強(qiáng)與知識(shí)型員工的溝通

3、加強(qiáng)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與教育

4、重視知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

第四章、結(jié)束語(yǔ)

軟件行業(yè)知識(shí)型員工情感管理探究

第一章、軟件行業(yè)知識(shí)型員工的概念和特點(diǎn)

1.1 知識(shí)型員工概念

關(guān)于知識(shí)型員工的定義，中外很多學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn)?！爸R(shí)型員工”(Knowledge Worker)是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命而興起的一個(gè)概念,至今學(xué)術(shù)界對(duì)此沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。1959年,世界著名管理大師德魯克（Druke）在《明天的里程碑》中最早提出了知識(shí)型員工的概念。德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是那些“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這是一個(gè)抽象的概念，德魯克當(dāng)時(shí)指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。然而，隨著時(shí)代的發(fā)展，知識(shí)型員工的外延已經(jīng)擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，他們是掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營(yíng)人員、教授、教育工作者和科學(xué)家等。

他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，所從事的是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官、著名學(xué)者赫瑞（Horibe，1999）指出，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。

當(dāng)然創(chuàng)造過(guò)程中用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)而不是用手扛一個(gè)沉重的麻包。西方某管理咨詢(xún)公司則從以下七個(gè)方面來(lái)界定知識(shí)型員工，即知識(shí)型員工是一個(gè)問(wèn)題解決者而不是生產(chǎn)工人；是通過(guò)智慧而不是體力勞動(dòng)生存的人；是需要高度自治的人；是一個(gè)操縱符號(hào)、基于高品質(zhì)的判斷力而非工作速度支付薪酬的人；是運(yùn)用獨(dú)特方法的人是擁有隱性的、不易被復(fù)制的知識(shí)的人；是通過(guò)各種消息挖掘信息的人；是加工知識(shí)、信息成為更深層次的知識(shí)、信息的人。我國(guó)學(xué)者張望軍、彭劍鋒（2001）認(rèn)為，知識(shí)型工作要求員工具備輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作；知識(shí)型員工包括以下人員：專(zhuān)業(yè)人士、具有深度專(zhuān)業(yè)技能的輔導(dǎo)性專(zhuān)業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理等。汪群，王穎（2001）認(rèn)為，知識(shí)型員工是具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)知識(shí)資本增值的人；趙慧軍（2004）認(rèn)為，知識(shí)型員工是指組織中具備一定知識(shí)和技術(shù)，從事獲取、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)等工作的員工。[6]結(jié)合眾多學(xué)者的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為，知識(shí)型員工是具備一定的知識(shí)技能、憑借自身智慧、通過(guò)腦力勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工。

2．軟件行業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

彼德德魯克（Druke，1999）指出，知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用。為此，有效管理知識(shí)型員工的前提必須是充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)。綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者如德魯克（Druke，1999）、彭劍鋒（2001）、張望軍（2001）等人的觀點(diǎn)，結(jié)合軟件行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，軟件行業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：

（1）員工年輕化

軟件企業(yè)從業(yè)人員是伴隨改革開(kāi)放和高新技術(shù)發(fā)展而形成的一個(gè)新型群體。軟件企業(yè)是年輕人聚集的地方，往往充滿著活力和熱情。IT企業(yè)的研發(fā)人員以20至30歲年齡段為主。許多軟件企業(yè)的中高層管理人員年齡也明顯比其他行業(yè)人員低。

（2）具有較強(qiáng)的自主意識(shí)

一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)就越強(qiáng)。由于軟件行業(yè)知識(shí)型員工具有特殊的技能，他們往往傾向于一個(gè)自主的工作空間，去做他們自己喜歡做的事。在組織中，他們一般不愿受制于他人，甚至是領(lǐng)導(dǎo)。他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做最大的嘗試，不愿俯首聽(tīng)命，任人駕馭。

（3）具有獨(dú)立的價(jià)值觀

與一般員工相比，軟件行業(yè)知識(shí)型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。他們?yōu)槠髽I(yè)工作，并不僅僅為了掙錢(qián)，而是更關(guān)心能否發(fā)揮自己專(zhuān)長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想。他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

（4）高度重視成就和自我激勵(lì)性

按照馬斯洛的需求層次理論，IT行業(yè)知識(shí)型員工一般很容易獲得低層次需要的滿足，他們更多的是追求高層次的需要，如社會(huì)的尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。在IT行業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)，因此，成就本身就是對(duì)他們最好的激勵(lì)，而金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。不僅如此，IT行業(yè)知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

（5）較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識(shí)創(chuàng)新能力

知識(shí)創(chuàng)新能力是軟件行業(yè)知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。IT行業(yè)知識(shí)型員工之所以重要，并不僅僅因?yàn)樗麄冋莆樟四承┖诵闹R(shí)，還因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新知識(shí)的能力。IT行業(yè)知識(shí)型員工面對(duì)的是多變的、不確定的環(huán)境，因此他們的工作不具有常規(guī)性，也沒(méi)有太多可以參照的模本，是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感。與體力勞動(dòng)者或一般事務(wù)人員相比，IT行業(yè)知識(shí)型員工更可能遇到不可預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題，如何解決新問(wèn)題或突發(fā)性問(wèn)題就成為IT行業(yè)知識(shí)型員工存在的價(jià)值所在，這也是IT行業(yè)知識(shí)型員工不可替代的原因。

（6）具有強(qiáng)烈的個(gè)性

IT行業(yè)知識(shí)型員工不僅富于才智、精通專(zhuān)業(yè)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)、崇拜真理、信奉科學(xué)，不會(huì)趨炎附勢(shì)、懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。

（7）工作環(huán)境的不確定性

在IT行業(yè)中，員工靠自身占有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。加之工作并沒(méi)有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此在這種寬松的、高度自主的工作環(huán)境中，很大程度上只能依靠員工的自我引導(dǎo)和自我管理，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義，很難通過(guò)觀察來(lái)評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。

（8）工作成果的無(wú)形性

IT行業(yè)中員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，雖然最后可以是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，但在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，員工往往組成項(xiàng)目小組，勞動(dòng)成果即使可以分清哪一行代碼是哪個(gè)員工寫(xiě)出來(lái)的，也無(wú)法明確每段代碼對(duì)于整個(gè)軟件的價(jià)值。這給衡量個(gè)人績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行，無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。

（9）具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿

IT行業(yè)知識(shí)型員工不屬于某一個(gè)特定組織，而屬于那些能夠最大滿足他們需要的組織。對(duì)IT行業(yè)知識(shí)型員工而言，尋求一個(gè)更適合自己發(fā)展和學(xué)習(xí)提高的環(huán)境，是保證其知識(shí)資本不貶值的必然選擇。他們最關(guān)心的問(wèn)題就是不斷地提高自己的知識(shí)水平，以適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此，組織能否提供知識(shí)更新和培訓(xùn)機(jī)會(huì)就成為IT行業(yè)知識(shí)型員工選擇去留的重要原因，當(dāng)組織不能滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要時(shí)，他們會(huì)毫不猶豫地跳槽而去。

第二章、軟件行業(yè)知識(shí)型員工情感管理分析

2.1 什么是情感管理

所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。

情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展，為了一個(gè)共同的目標(biāo)，促使員工自覺(jué)管理。

2.2 知識(shí)型員工的重要性

2.2.1 知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部的影響

（1）作為企業(yè)的財(cái)富，知識(shí)型員工從事生產(chǎn)，創(chuàng)造，拓展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，知識(shí)型員工用自己的技術(shù)和腦力活動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造效益。如果一個(gè)企業(yè)擁有了一個(gè)和諧的知識(shí)型員工團(tuán)體，那么這個(gè)團(tuán)體將會(huì)為該企業(yè)帶來(lái)很大的影響。它會(huì)使企業(yè)的整體力量加強(qiáng)，企業(yè)的整體運(yùn)作流程更加順利，企業(yè)的內(nèi)部管理更加完善，企業(yè)的整體效率不斷提高，企業(yè)的生命力也越來(lái)越強(qiáng)。

（2）知識(shí)型員工的分配與分工合作使企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力在整個(gè)市場(chǎng)上更加強(qiáng)大起來(lái)，企業(yè)在各自的崗位上培養(yǎng)和注重知識(shí)型員工，使每一崗位都能有優(yōu)秀的員工，這為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上帶來(lái)了很大的好處。

（3）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化所起的作用越來(lái)越顯著，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)致力于在企業(yè)的發(fā)展中塑造企業(yè)文化，并將企業(yè)文化根植于員工的意識(shí)之中。哈佛商學(xué)院的著名教授約翰科特認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用，未來(lái)10內(nèi)企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無(wú)形的力量，其核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是

第二篇：淺議中小企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制

淺議中小企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制

——以xx企業(yè)為例

——11級(jí)房管2班柴思亞

[摘要] 改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)中小企業(yè)取得了長(zhǎng)足發(fā)展, 已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分。同時(shí)，知識(shí)型員工在經(jīng)濟(jì)中也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，然而中小企業(yè)單一的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此,對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì),讓其發(fā)揮最大的潛力來(lái)推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展成為企業(yè)工作中的一個(gè)重點(diǎn)。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 知識(shí)型員工 激勵(lì)機(jī)制

【正文】

一、激勵(lì)需求和動(dòng)機(jī)理論

激勵(lì)始于員工的自我需要和動(dòng)機(jī)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)型員工要有針對(duì)性地采用積極主動(dòng)的激勵(lì)方式，可以充分發(fā)揮知識(shí)型員工的工作積極性。

知識(shí)型員工有四大需求因素：個(gè)人成長(zhǎng)，工作自主，業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富。所以相應(yīng)地將中小企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)分為報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)和工作激勵(lì)四種方式。

報(bào)酬激勵(lì)——是指包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬在內(nèi)的廣義的激勵(lì)策略，內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)包括職務(wù)晉升等方面，外在報(bào)酬激勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)金、福利的增加和股權(quán)的分享等。

文化激勵(lì)——以知識(shí)型員工和企業(yè)的戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系

為前提，積極構(gòu)建知識(shí)型員工創(chuàng)造個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展和發(fā)揮工作自主性的舞臺(tái)，包括授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，提高學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)并造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人。

組織激勵(lì)——建立知識(shí)創(chuàng)新所需的工作支持系統(tǒng)和授權(quán)機(jī)制。

工作激勵(lì)——改善知識(shí)型員工的工作條件，創(chuàng)造有意義的工作。

通過(guò)報(bào)酬激勵(lì)，只有在滿足人們最基本的生活需求的基礎(chǔ)上，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需求，而且只有尚未得到滿足的需求才具有激勵(lì)作用，這也是激勵(lì)企業(yè)知識(shí)型員工工作積極性和知識(shí)創(chuàng)新主動(dòng)性的根本保證。

工作激勵(lì)--在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下為知識(shí)型員工安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎梢詽M足其成長(zhǎng)需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，并為企業(yè)知識(shí)型員工提供一種比較寬松的工作環(huán)境從而充分發(fā)揮知識(shí)型員工的知識(shí)創(chuàng)新力。

文化激勵(lì)具體體現(xiàn)在“提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)”，組織激勵(lì)具體體現(xiàn)在“各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)”，這是因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)教育激勵(lì)，可以提高企業(yè)知識(shí)型員工的自身素質(zhì)，增強(qiáng)其自我激勵(lì)的能力。而組織形式上表現(xiàn)為由傳統(tǒng)型的金字塔型結(jié)構(gòu)向著現(xiàn)代的扁平型結(jié)構(gòu)推進(jìn)。

二、中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

1.現(xiàn)金計(jì)劃的報(bào)酬多、職務(wù)晉升的渠道不合理和分享股

權(quán)的機(jī)會(huì)少

2.榮譽(yù)和培訓(xùn)激勵(lì)適當(dāng)，但沒(méi)有給知識(shí)型員工造就很好的學(xué)習(xí)型組織氛圍

3.不夠重視對(duì)員工授權(quán)和對(duì)知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)的支持，挫傷了知識(shí)型員工的創(chuàng)新積極性。

4.比較重視從工作條件而不重視從工作本身對(duì)員工進(jìn)行

激勵(lì)

5.激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新，不利于企業(yè)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長(zhǎng)。

6.沒(méi)有根據(jù)知識(shí)型員工的需求進(jìn)行有效的激勵(lì)，忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有考慮知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒(méi)有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑等。

這些列舉的只是企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)方面存在的主要不足，但足以表明我國(guó)目前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)管理中存在的一些共性的問(wèn)題。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)方法：

根據(jù)上述對(duì)知識(shí)型員工需求和動(dòng)機(jī)理論的分析和對(duì)中小企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀的分析，企業(yè)在設(shè)計(jì)知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮以下事宜：

(1)激勵(lì)應(yīng)與組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合：在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，激勵(lì)最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。確定目

標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)設(shè)置須同時(shí)體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。

(2)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合：物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;知識(shí)型員工需求的差異性較大，激勵(lì)要注意點(diǎn)面結(jié)合。

(3)激勵(lì)的合理性：其一，激勵(lì)的措施要適度，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對(duì)中小企業(yè)的價(jià)值大小和中小企業(yè)擁有的資源狀況，確定適當(dāng)?shù)募?lì)措施和激勵(lì)量，;其二，激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合，員工與職務(wù)要匹配，針對(duì)不同的對(duì)象采用不同的組合內(nèi)容。

(4)對(duì)應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果：激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺(jué)意愿，才能取得激勵(lì)效果。因此，要根據(jù)知識(shí)型員工不同的績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)施不同的激勵(lì)措施，使不同層次績(jī)效表現(xiàn)的知識(shí)型員工都能自發(fā)努力工作。

(5)激勵(lì)的明確性：一是明確，激勵(lì)的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展；二是直觀，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式等，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，直觀性與激勵(lì) 影響 的心理效應(yīng)成正比。

(6)激勵(lì)的時(shí)效性：要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。

（7）個(gè)別報(bào)酬：管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異來(lái)對(duì)他們進(jìn)

行個(gè)別獎(jiǎng)勵(lì)和給與報(bào)酬，管理者可以支配的報(bào)酬措施包括：加薪、授權(quán)、參與目標(biāo)的設(shè)定和決策的機(jī)會(huì)。

（8）檢查系統(tǒng)的公平性：?jiǎn)T工應(yīng)當(dāng)認(rèn)為報(bào)酬或者結(jié)果是與其投入相當(dāng)?shù)?，?jiǎn)單地看，經(jīng)驗(yàn)、能力、努力和其他明顯的投入應(yīng)當(dāng)能夠解釋在工資、責(zé)任和其他明顯的結(jié)果上的差異。

綜上所述，人是知識(shí)的主人，知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和財(cái)富積累更加依賴(lài)于知識(shí)的所有者——人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識(shí)資本持續(xù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要發(fā)揮掌握知識(shí)的人的作用，正確、準(zhǔn)確地激勵(lì)知識(shí)型員工，必將促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。參考文獻(xiàn) ：

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第三篇：淺談中小企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)

淺談中小企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)

李紫雪

內(nèi)容摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本和知識(shí)資本日益成為企業(yè)取得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要的戰(zhàn)略資源，因此發(fā)展中的中小企業(yè)如何能在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮人的作用顯得至關(guān)重要。本文通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及需求分析，試圖探討出一些激勵(lì)知識(shí)型員工的方法。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)理論引言

目前，我國(guó)的中小企業(yè)占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的90％以上，中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中處于重要地位，正逐步成為發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的主力軍。中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，擴(kuò)大就業(yè)，增加地方財(cái)政和居民收入，增加有效供給等方面都具有重大的意義。但是，我國(guó)中小企業(yè)的規(guī)模一般不大，給員工帶來(lái)的安全感和自豪感不強(qiáng)烈；企業(yè)內(nèi)部適合于知識(shí)型員工輪崗的崗位較少，使得知識(shí)型員工內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)不多；對(duì)人才觀念認(rèn)識(shí)不足。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)中小企業(yè)如何激勵(lì)知識(shí)型員工，吸引留住知識(shí)型人才，使充分發(fā)揮其能力，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。

20世紀(jì)末，世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越呈現(xiàn)出兩種趨勢(shì)：一是經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)日趨依賴(lài)于知識(shí)，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?；二是世界各?guó)間的經(jīng)濟(jì)開(kāi)放性和相互依賴(lài)性不斷加強(qiáng)。我們將前者稱(chēng)之為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；將后者稱(chēng)之為經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)。在這樣的時(shí)代背景下，如何利用知識(shí)經(jīng)濟(jì)與全球化的特點(diǎn)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何用運(yùn)用更有效地方法激勵(lì)員工已威為中小企業(yè)的時(shí)代主旋律。激勵(lì)理論

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。著名管理大師哈羅德·孔茨認(rèn)為，激勵(lì)是應(yīng)用于動(dòng)力、愿望、需要、祝愿以及類(lèi)似力量的整個(gè)類(lèi)別。所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng)，工作效能就越高；反之，激勵(lì)水平越低，則缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也越低。早期的激勵(lì)理論研究是對(duì)于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起員工工作積極性的問(wèn)題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。知識(shí)型員工的界定

3.1 知識(shí)型員工的概念

知識(shí)型員工(knowledge worker)，最早是由美國(guó)管理大師彼得·德魯克以知識(shí)工作者的概念提出來(lái)的。他將“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”稱(chēng)之為“知識(shí)型員工”，特指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。不過(guò)發(fā)展到今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。就發(fā)展中的中小企業(yè)而言．本文所指的知識(shí)型員工包括在企業(yè)中從事以上工作的部門(mén)經(jīng)理以下的人員。

3.1 知識(shí)型員工的特點(diǎn)

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工的特點(diǎn)，用一句話來(lái)概括就是：作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來(lái)自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。知識(shí)性員工的具體特點(diǎn)如下：

（一）具有專(zhuān)業(yè)的相應(yīng)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì) 知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能；同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識(shí)層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。

（二）具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望

知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。

知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車(chē)間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。

（四）工作選擇的高流動(dòng)性。

知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。

（五）對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬具有特殊認(rèn)識(shí)

知識(shí)型員工的需求層次較高，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和普通員工有著不一樣的認(rèn)識(shí)。首先，他們認(rèn)為報(bào)酬雖然仍是生存所必須的物質(zhì)基礎(chǔ)，但勞動(dòng)報(bào)酬的高低更是他們價(jià)值大小、社會(huì)地位高低、人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)與否的重要衡量尺度；其次，他們認(rèn)為他們身上凝結(jié)的知識(shí)是長(zhǎng)期投資獲得的人力資本，作為一種資本，應(yīng)當(dāng)和其他生產(chǎn)要素一樣參與企業(yè)利潤(rùn)的分配。

3.2 知識(shí)型員工的影響因素

知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)人成長(zhǎng)(33．74％)、工作自主(30．51％)、業(yè)務(wù)成就(26．69％)和金錢(qián)財(cái)富(7．07％)。筆者認(rèn)為除了以上因素，環(huán)境支撐也是一個(gè)重要的激勵(lì)因素。

4知識(shí)型員工的激勵(lì)方法

依據(jù)我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀分析和知識(shí)型員工的特點(diǎn)及影響因素，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)可

以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

首先，協(xié)助知識(shí)型員工的成長(zhǎng)需要和成就的實(shí)現(xiàn)。第一，運(yùn)用工作輪換和工作豐富化方式，滿足員工成長(zhǎng)和成就需求。在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來(lái)。在工作中，讓員工對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)。

第二，為知識(shí)型員的個(gè)體發(fā)展提供廣闊的成長(zhǎng)空間。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將單位的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)單位和員工的共同發(fā)展。

其次，增運(yùn)用柔性管理的方法，增強(qiáng)員工的自主選擇性。

第一，實(shí)行彈性工作制。知識(shí)型員工從事腦力工作并且難于監(jiān)控其工作過(guò)程，因此企業(yè)可根據(jù)自身和知識(shí)型員工的實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制。

第二，建立自我管理團(tuán)隊(duì)，并將其作為企業(yè)基本的管理單位。知識(shí)型員工創(chuàng)造性地積極發(fā)揮要求組織成員間的關(guān)系是一種平等的伙伴關(guān)系。

再次，以人為本，建立合理的薪酬體系。

第一，提高薪資待遇，雖然知識(shí)型員工對(duì)勞務(wù)報(bào)酬有特別的認(rèn)識(shí)，但滿足他們的物質(zhì)需求還是很有必要的。另外，企業(yè)向知識(shí)型員工提供報(bào)酬的高低也意味著企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工工作的認(rèn)可和重視程度。第二，實(shí)行自助式的福利待遇。在實(shí)際操作中企業(yè)可根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和具體要求，提高知識(shí)型員工的福利水平，并列出一些福利項(xiàng)目，讓他們自由選擇，各取所需，滿足不同的福利偏好，通過(guò)不同的企業(yè)福利起到激勵(lì)作用。

最后，重視環(huán)境激勵(lì)的作用。

首先應(yīng)該加強(qiáng)政策環(huán)境的激勵(lì)，單位良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。同時(shí)，客觀環(huán)境的激勵(lì)也很重要。單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。結(jié)語(yǔ)

中小企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工更好的激勵(lì)，需要根據(jù)我國(guó)國(guó)情和企業(yè)自身實(shí)際綜合地合理運(yùn)用以上方法。人是知識(shí)的主人。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和財(cái)富積累更加依賴(lài)于知識(shí)的所有者一人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識(shí)資本為前提獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要發(fā)揮掌握知識(shí)的人的作用。采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵(lì)方法，將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴(kuò)大化。當(dāng)然除了以上提到的方法之外，還有很多其他方法，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新，吸引、留住更多知識(shí)型人才。同時(shí)，管理者自身素質(zhì)的提升，直接有助于其激勵(lì)機(jī)制的完善。正確以及準(zhǔn)確地激勵(lì)知識(shí)型員工必將促進(jìn)中小企業(yè)的成長(zhǎng)與進(jìn)步。

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第四篇：知識(shí)型員工管理

知識(shí)型員工管理：迎解世紀(jì)挑戰(zhàn)

2006-3-29 11:45:2

3世紀(jì)管理挑戰(zhàn)：知識(shí)型員工管理與生產(chǎn)力提升

“我們時(shí)代最久盛不衰的管理思想家”（美國(guó)《商業(yè)周刊》語(yǔ)）彼得?德魯克先生在《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》一書(shū)中指出：“知識(shí)工作者的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對(duì)管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家這是它們生存的需要，舍此就別無(wú)它法能維持其領(lǐng)導(dǎo)地位和維持其生活水平。”他認(rèn)為：20世紀(jì)最重要的，也是最獨(dú)特的對(duì)管理的貢獻(xiàn)是制造業(yè)中手工工作者的生產(chǎn)力提高了50倍。21實(shí)際對(duì)管理最重要的貢獻(xiàn)同樣地將是提高知識(shí)工作與知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。20世紀(jì)企業(yè)最值錢(qián)的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)企業(yè)或非企業(yè)最值錢(qián)的資產(chǎn)則將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)力。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、我國(guó)加入WTO的臨近，人才的競(jìng)爭(zhēng)已近白熱化。我們企業(yè)人力資源管理面臨的主要困惑：找不到合適的人才、留不住人才、用不好人才、激不活人才。

據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)IT行業(yè)的人力資源調(diào)查：50.5%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔(dān)心”失業(yè)的比例僅為8.8%。從職業(yè)類(lèi)別來(lái)看，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的，占到61.2%和59.8%。那些從未擔(dān)心過(guò)失業(yè)的青年中，認(rèn)為自己無(wú)法找到工作的比例僅為14.4%。明確表示自己能在3個(gè)月內(nèi)找到工作的比例則高達(dá)77.8%。而在那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年中，有四成強(qiáng)的人（42.2%）認(rèn)為自己無(wú)法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會(huì)在1-3個(gè)月內(nèi)找到工作的僅占1/3（34.9%）。這意味著那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年，他們面臨著雙重的苦惱和壓力：一是擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)，一是擔(dān)心失業(yè)后找不到工作。

二、誰(shuí)是知識(shí)型員工

知識(shí)工作者或知識(shí)型員工是相對(duì)于技能型工作者來(lái)說(shuō)的，二者最為關(guān)鍵的區(qū)別在于對(duì)知識(shí)和技巧運(yùn)用的程度不同。生產(chǎn)線上的工人可以被看作是技能型工作人員，而以計(jì)劃為主要任務(wù)的經(jīng)理助理，以及工程師和程序員等則都是知識(shí)型工作人員。

據(jù)此，我們認(rèn)為企業(yè)的核心工作人員皆為知識(shí)型員工。盡管我們對(duì)知識(shí)型工作者及其生產(chǎn)力提高的策略探索，與對(duì)技能型工作者及其生產(chǎn)力提高的認(rèn)識(shí)相比較，可以說(shuō)，知之甚少。但現(xiàn)實(shí)迫切需要我們對(duì)此進(jìn)行探索，并提出行之有效的策略和制度化方案。

21世紀(jì)，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。

1.知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，其勞動(dòng)成果具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性。這就必然帶來(lái)新的管理問(wèn)題：

（1）授權(quán)賦能與人才風(fēng)險(xiǎn)管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一方面又要防范授權(quán)時(shí)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)人才可能帶給企業(yè)巨大的價(jià)值，也可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的衰敗。人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。

（2）企業(yè)價(jià)值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專(zhuān)業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望、專(zhuān)業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標(biāo)一致是一個(gè)新問(wèn)題。如研發(fā)人員要面向市場(chǎng)把注意力集中在為企業(yè)開(kāi)發(fā)適合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評(píng)價(jià)。

（3）工作模式改變，如虛擬工作團(tuán)隊(duì)。知識(shí)型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專(zhuān)業(yè)、跨職能、跨部門(mén)的，有時(shí)并不在固定的工作場(chǎng)所，而是通過(guò)信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。如何進(jìn)行知識(shí)型工作的設(shè)計(jì)，也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。

2.知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。

（1）員工忠誠(chéng)具有新的內(nèi)涵。流動(dòng)是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系。

（2）由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)由誰(shuí)承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇。

（3）流動(dòng)過(guò)頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來(lái)危機(jī)。

3.知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，并且藐視權(quán)威，極力追求能張揚(yáng)個(gè)性、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)。如此，企業(yè)組織如何搭建舞臺(tái)，讓員工一展才華，提升員工職業(yè)滿意度？是企業(yè)人力資源部門(mén)及其管理人員應(yīng)關(guān)注的核心問(wèn)題。

4．知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。

（1）個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)成果如何進(jìn)行確定。

（2）報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性。知識(shí)型員工更加關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績(jī)效考核體系。

（3）工作定位與角色定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，每個(gè)人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時(shí)代企業(yè)嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系精確定位，而是

按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)進(jìn)行模糊定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說(shuō)明書(shū)變得越來(lái)越?jīng)]有用，取而代之的是角色說(shuō)明書(shū)，即對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的管理，在不同層次不同類(lèi)別上來(lái)確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)已經(jīng)不足以清楚地確定一個(gè)人在企業(yè)中的定位問(wèn)題，回答不了在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門(mén)、跨職能的團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題。

5.知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。

（1）報(bào)酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份和地位的象征。從某種意義上說(shuō)，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求。

（2）知識(shí)型員工的內(nèi)在需求模式是混合交替式的，使得報(bào)酬設(shè)計(jì)更為復(fù)雜。

（3）知識(shí)型員工不僅需要獲得勞動(dòng)收入，而且要獲得人力資本的資本收入。即需要分享企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成果。

（4）知識(shí)型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素。這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的。如：利潤(rùn)與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增值的需求、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求等。

三、共建企業(yè)與員工利益共同體

據(jù)調(diào)查，企業(yè)真正能調(diào)動(dòng)員工積極性的因素主要有：（1）事業(yè)吸引人，工作有成就感；（2）同事間關(guān)系融洽；（3）工作時(shí)心情舒暢；（4）加工資、獎(jiǎng)金；

（5）領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；（6）工作條件優(yōu)越；（7）家庭和睦；（8）晉升機(jī)會(huì)

（9）表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；（10）愛(ài)情激勵(lì)。

使用人才，僅有一紙合同，便會(huì)顯得如此脆弱、蒼白無(wú)力。如今人才尋求的是一種“價(jià)值共鳴、遠(yuǎn)景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享?！币虼?，企業(yè)與員工之間的契約，不僅有紙面契約，還應(yīng)發(fā)展心理契約、情感契約、價(jià)值契約等。為此，企業(yè)只是員工共同搭建的一個(gè)舞臺(tái)。舞臺(tái)上的所有人都是以?xún)r(jià)值為紐帶的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)與員工之間的關(guān)系不是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是“利益共同體”。

近年來(lái)，那些發(fā)展迅速的企業(yè)，最為關(guān)鍵和最具代表性的原因是建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。以“共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享”為特征的“企業(yè)利益共同體”建立，至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使其產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。

四、智力資本及其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)鑒：激活知識(shí)型員工的關(guān)鍵

我們對(duì)“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題”進(jìn)行了調(diào)查。其中，“開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)；人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學(xué)；激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；人員流動(dòng)受到一定限制；人、事不匹配；人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；基本制度不健全，且觀念落后；領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視”等問(wèn)題出現(xiàn)的頻率最高。被調(diào)查者中有54%的人提到了“開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)”；50%的人提到了“人才流失嚴(yán)重”；48%的人提到了“薪酬分配不公”；45%的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”；40%左右的人提到了“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”。從此調(diào)查可以看出，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是“如何充分有效地激活人力資源”。因?yàn)樵诂F(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段，開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)人力資源，提升人才的知識(shí)、能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實(shí)際上也是一種有效的激勵(lì)人力資源的措施。合理、科學(xué)的績(jī)效考核是激勵(lì)人力資源的依據(jù)。留不住人才，人才流失嚴(yán)重，通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。

知識(shí)、技術(shù)、智慧等已成為企業(yè)知識(shí)型員工獲取報(bào)酬的核心依據(jù)。如何科學(xué)、合理地評(píng)鑒知識(shí)型員工的知識(shí)、智慧和技術(shù)等智力資本及其在企業(yè)組織中的表現(xiàn)結(jié)果，并客觀、公正地酬賞之，將是管理知識(shí)型員工，激活人力資源，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵課題。

報(bào)酬是對(duì)知識(shí)型員工智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的一種肯定，沒(méi)有對(duì)知識(shí)型員工智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果科學(xué)、合理的評(píng)鑒，就不可能對(duì)知識(shí)型員工客觀、公正的酬賞。為了對(duì)知識(shí)型員工提供客觀、公正的酬賞，必須對(duì)知識(shí)型員工的智力資本及其績(jī)效結(jié)果，即知識(shí)型員工的知識(shí)、能力、技術(shù)及其在一個(gè)企業(yè)組織中的行為表現(xiàn)結(jié)果，給予科學(xué)、合理的評(píng)鑒。并且知識(shí)型員工的績(jī)效結(jié)果還受制于企業(yè)組織給其提供的工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)和激勵(lì)措施等。知識(shí)型員工績(jī)效結(jié)果的考評(píng)主要應(yīng)從四個(gè)方面（4W），即為什么、作什么、作得怎么樣和如何應(yīng)用這些評(píng)鑒結(jié)果來(lái)進(jìn)行。只有如此，才能激活人力資本。

五、營(yíng)造良好的制度環(huán)境

美國(guó)學(xué)者A?薩克森尼安的《地區(qū)優(yōu)勢(shì)：128公路地區(qū)與硅谷》對(duì)造成美國(guó)這兩個(gè)主要高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展差異的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化因素作了深刻的比較分析。這本書(shū)在1994年一出版，就引起了各地區(qū)發(fā)展政策制定者和業(yè)內(nèi)人士的極大關(guān)注，原因是盡管128公路地區(qū)與硅谷開(kāi)發(fā)相近的技術(shù)，在同一市場(chǎng)上活動(dòng)，結(jié)果卻是后者蒸蒸日上，前者逐漸走向衰落。作者令人信服的證明，發(fā)生這種差異的根本原因在于，他們存在的制度環(huán)境和文化背景完全不同。該書(shū)的作者寫(xiě)道：人們，包括硅谷人，往往都沒(méi)有注意到硅谷那種合作與競(jìng)爭(zhēng)的不尋常組合同其他要素共同構(gòu)成的制度環(huán)境給他們帶來(lái)的成就。其實(shí)，正是硅谷的這種地區(qū)優(yōu)勢(shì)是促使硅谷企業(yè)迅猛發(fā)展的重要因素。

我們?nèi)绻Ｍ镜貐^(qū)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展起來(lái)，就不能只盯著物質(zhì)資本或技術(shù)本身，而要把主要的注意力放到創(chuàng)建有利于發(fā)揮人力資本作用的經(jīng)濟(jì)體制、社會(huì)文化環(huán)境方面去。

1．支持一切有創(chuàng)業(yè)能力和愿望的人創(chuàng)立自己的事業(yè)；放手發(fā)展中小企業(yè)；把目前大量存在的產(chǎn)權(quán)邊界模糊、政企職責(zé)不分、內(nèi)部管理混爛、不注意增強(qiáng)自己的核心能力的經(jīng)濟(jì)單位改造成為真正的企業(yè)。

2．建立游戲規(guī)則，確立能夠保證公平競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)環(huán)境。

3．摒棄中國(guó)傳統(tǒng)文化中某些不利于人潛能發(fā)揮的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和落后習(xí)俗，努力營(yíng)造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和創(chuàng)造的文化氛圍，從而煥發(fā)人們的聰明才智，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。

4．創(chuàng)新并實(shí)踐新的人才政策。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的最大區(qū)別，在于它是建立在知識(shí)的基礎(chǔ)上，人力資本是最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素。因此，相關(guān)政策和制度設(shè)計(jì)檢驗(yàn)的最終標(biāo)準(zhǔn)，在于它是否有利于發(fā)揮人力資本的積極性和創(chuàng)造潛能。需要培育冒險(xiǎn)和創(chuàng)業(yè)的文化氛圍，要鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)業(yè)，弘揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神，要造就良好的、容忍失敗和挫折的文化氛圍。人才政策要能夠鼓勵(lì)人才進(jìn)入高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，允許通過(guò)知識(shí)和管理入股，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值。要按市場(chǎng)規(guī)律要求，完善收入分配、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，確立能夠吸引科技人員從事技術(shù)發(fā)展與成果轉(zhuǎn)化的利益機(jī)制。可以實(shí)行多種分配形式，如技術(shù)入股、股票期權(quán)、管理入股、創(chuàng)業(yè)股等。通過(guò)企業(yè)股份制改造，探索建立適應(yīng)于以智力資本為主的新型激勵(lì)機(jī)制。高新技術(shù)企業(yè)改制時(shí)可做管理股、創(chuàng)業(yè)股和股份期權(quán)的試點(diǎn)。技術(shù)、管理入股的比例，不應(yīng)該人為地規(guī)定多少或規(guī)定上限，應(yīng)該由企業(yè)的資本、技術(shù)投入雙方自己協(xié)商確定，或者說(shuō)由市場(chǎng)來(lái)決定。

可見(jiàn)，人才、技術(shù)優(yōu)勢(shì)（如眾多的大學(xué)、科研院所）是珍貴的資源。但是，沒(méi)有好的環(huán)境條件，人才、技術(shù)和資金就難以發(fā)揮作用。反過(guò)來(lái)，有了好的環(huán)境，可以將人才和技術(shù)吸引過(guò)來(lái)。對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)是這樣，對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)更是這樣。正是在這個(gè)角度上才有了“制度重于技術(shù)，人才重于資金”的結(jié)論。

第五篇：如何管理知識(shí)型員工

如何管理知識(shí)型員工

來(lái)源：正略鈞策作者：康艦 魏文雯2012-11-02 09:49:0

3Facebook上市后的動(dòng)向一直是近期備受各界關(guān)注的話題，近日，其CTO布萊特·泰勒即將離職創(chuàng)業(yè)的消息成為業(yè)界討論的焦點(diǎn)，對(duì)于Facebook今后是否有能力留住泰勒這樣的天才型員工，人們始終抱有疑問(wèn)。再看同樣是新興互聯(lián)網(wǎng)上市企業(yè)的Zynga，CEO馬克·平卡斯的鐵腕治理已經(jīng)可以看到反面效果的端倪，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)日益緊迫。不僅僅是Facebook和Zynga，作為知識(shí)密集型行業(yè)的典型，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的多數(shù)企業(yè)普遍面臨人才流失率高的問(wèn)題，離職創(chuàng)業(yè)和頻繁跳槽是這個(gè)行業(yè)的一大特色。從互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的特色出發(fā)，知識(shí)型員工管理的難度可見(jiàn)一斑，為此也引出那些時(shí)常困擾管理者的疑問(wèn)：

為什么知識(shí)密集型企業(yè)員工流失率居高不下?

為什么憑借高額薪酬無(wú)法真正滿足知識(shí)型員工的訴求?

為什么知識(shí)型員工“不聽(tīng)話、難管理”?

為什么有知識(shí)有能力又有業(yè)績(jī)的員工總感覺(jué)很清高難溝通?

這一個(gè)個(gè)問(wèn)題，是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐一直困擾著企業(yè)界的管理難題。要探討這些問(wèn)題的根源并找到好的解決方法，就必須研究知識(shí)型員工這一群體的特質(zhì)。

什么是知識(shí)型員工?首次提出這一概念的是彼得·德魯克，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人。而當(dāng)今，知識(shí)型員工已普遍泛指那些有較高的學(xué)歷背景，并在工作過(guò)程中主要依靠腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，運(yùn)用智慧對(duì)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的工作人員。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的推動(dòng)下，知識(shí)型員工群體規(guī)模也在迅速擴(kuò)大，并滲透在各行各業(yè)中，其中以信息技術(shù)、金融服務(wù)、法律服務(wù)、管理咨詢(xún)等知識(shí)密集型行業(yè)領(lǐng)域尤為集中。

群體特征——知識(shí)型員工的特點(diǎn)解析

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大背景下，不同類(lèi)型的企業(yè)都或多或少擁有一批知識(shí)型員工，比如知識(shí)密集型企業(yè)員工群體的大多數(shù)成員，以及勞動(dòng)密集型企業(yè)管理層或技術(shù)層的部分員工。知識(shí)型員工難管理，說(shuō)明這類(lèi)員工具備區(qū)別于普通員工的獨(dú)特的群體特征。

首先，知識(shí)型員工的綜合能力素質(zhì)較強(qiáng)，這也是他們的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。知識(shí)型員工多受過(guò)正規(guī)高等教育，擁有較高的學(xué)歷水平，常掌握一項(xiàng)或幾項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能或最新技術(shù)，知識(shí)儲(chǔ)備豐富，視野開(kāi)闊，對(duì)社會(huì)、行業(yè)、專(zhuān)業(yè)有自己獨(dú)到的認(rèn)識(shí)和理解。他們多具有進(jìn)取精神和創(chuàng)新意識(shí)，相對(duì)于機(jī)械化的簡(jiǎn)單重復(fù)性勞動(dòng)，知識(shí)型員工更喜歡富有創(chuàng)造力的工作，更期望在工作中發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性，他們沉浸于運(yùn)用知識(shí)和靈感進(jìn)行的創(chuàng)新性活動(dòng)當(dāng)中，并善于應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境，不斷創(chuàng)造出新的知識(shí)，推動(dòng)著知識(shí)和技術(shù)的進(jìn)步。知識(shí)型員工所具備的這些能力素質(zhì)，成為他們強(qiáng)大的內(nèi)在資本，實(shí)際上在職業(yè)的選擇中也使他們成為更占據(jù)主動(dòng)的一方。

其次，知識(shí)型員工獨(dú)特的性格特點(diǎn)，也是這一群體難管理的原因之一。知識(shí)型員工個(gè)性多自由、張揚(yáng)、獨(dú)立，自主意識(shí)較強(qiáng)，不愿意受制于物，更不喜歡硬邦邦的制度約束。他們從事的多是富有創(chuàng)造力的工作，因此更傾向于讓行動(dòng)遵從于自我意識(shí)，認(rèn)為僵硬刻板的工作時(shí)間、地點(diǎn)和形式會(huì)扼殺自己的創(chuàng)造力。這些性格特征也使得這一群體常給人以自我為中心、天性傲慢、不愿服從紀(jì)律的印象。

此外，知識(shí)型員工對(duì)自我價(jià)值十分看重，有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲，渴望在工作中展現(xiàn)自我、證明自我、實(shí)現(xiàn)自我，并希望自身價(jià)值能得到社會(huì)、組織以及其他個(gè)體的充分尊重和認(rèn)可。成就感帶給他們的滿足感可能是物質(zhì)難以衡量的。正是如此，使得知識(shí)型員工更愿意接受有挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)事業(yè)成功對(duì)于他們來(lái)說(shuō)可能比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更重要。

知識(shí)型員工對(duì)專(zhuān)業(yè)和職業(yè)的忠誠(chéng)往往大于對(duì)組織的忠誠(chéng)。特殊的群體特征也賦予他們隨時(shí)接受新工作、迎接新挑戰(zhàn)的能力與自信。當(dāng)現(xiàn)有工作無(wú)法提供良好的施展平臺(tái)和職業(yè)發(fā)展空間，個(gè)人價(jià)值得不到很好的體現(xiàn)時(shí)，知識(shí)型員工很容易選擇忠于理想和個(gè)人意愿轉(zhuǎn)而投向新的組織或新的工作。

管理挑戰(zhàn)——知識(shí)型員工管理難點(diǎn)解讀

德魯克很早就提出知識(shí)型員工的管理是20世紀(jì)最大的管理難題。如何管理好知識(shí)型員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作效能，一直都是現(xiàn)代企業(yè)不斷思考的、經(jīng)久不衰的論題。企業(yè)需要考慮的不僅僅是如何吸引并留住知識(shí)型人才，還有如何有效地激勵(lì)知識(shí)型人才和運(yùn)用合理的方式約束他們。

美國(guó)著名知識(shí)管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，能夠激勵(lì)知識(shí)型員工的主要因素中，“個(gè)體成長(zhǎng)”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”分別占據(jù)了33.74%、30.51%、28.69%的權(quán)重，而“金錢(qián)財(cái)富”僅占7.07%。1996年美國(guó)另一項(xiàng)對(duì)5500名畢業(yè)生的調(diào)查中，得出知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素分別是對(duì)工作的興趣、運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展、感覺(jué)做的事情重要，而報(bào)酬僅列第九位。這些結(jié)果是知識(shí)型員工群體特征的鮮明印證，從中我們也不難看出一個(gè)共性，金錢(qián)不是他們所看重的能夠認(rèn)可和衡量其工作價(jià)值的唯一方式，自由的成長(zhǎng)的空間和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)對(duì)他們來(lái)說(shuō)可能更為重要。

表1：瑪漢·坦姆仆知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析(1998)

知識(shí)型員工激勵(lì)因素權(quán)重

“個(gè)體成長(zhǎng)”33.74%

“工作自主”30.51%

“業(yè)務(wù)成就”28.69%

“金錢(qián)財(cái)富”7.07%

顯然，待遇已不是吸引知識(shí)型員工的決定性因素，企業(yè)需要考慮的是如何更全面地滿足知識(shí)型員工的訴求，從而提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。

如果個(gè)人價(jià)值得不到很好體現(xiàn)，成長(zhǎng)空間受限，無(wú)法得到充分的肯定與尊重，知識(shí)型員工很可能會(huì)選擇更適宜自己職業(yè)發(fā)展的組織，考慮到知識(shí)型員工擇業(yè)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必然很難吸引并長(zhǎng)期穩(wěn)定地留住這類(lèi)員工。

知識(shí)型員工的產(chǎn)出與貢獻(xiàn)，往往是無(wú)形的腦力勞動(dòng)的成果。腦力勞動(dòng)沒(méi)有固定的評(píng)估規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，因此如何進(jìn)行知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)估并給予知識(shí)型員工合理的激勵(lì)，是另一個(gè)難題。

此外，組織需要尋找一種令知識(shí)型員工不感到壓抑又行之有效的約束手段。知識(shí)型員工思維與行為都時(shí)刻充滿活力，如何使這些活躍的分子在組織的框架內(nèi)充分發(fā)揮能動(dòng)性，又掌握好約束的分寸不至于使其失去活性或產(chǎn)生逆反情緒，更是一個(gè)管理的難點(diǎn)所在。解決方法——知識(shí)型員工管理訣竅解密

針對(duì)上述難點(diǎn)，傳統(tǒng)的管理模式還適用嗎?答案顯然是否定的。高壓式的、嚴(yán)格制度化的、命令與控制型的管理模式，對(duì)知識(shí)型員工很可能產(chǎn)生反效果。德魯克建議，對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)該“引領(lǐng)”而不是單純的“管理”。也有學(xué)者指出，知識(shí)型員工的管理，關(guān)鍵在于培養(yǎng)員工與組織間的良好關(guān)系，要贏得知識(shí)型員工的心?；谏鲜稣擖c(diǎn)，正略鈞策認(rèn)為對(duì)知識(shí)型員工的管理，應(yīng)順應(yīng)群體特征，充分考慮其實(shí)際訴求，通過(guò)營(yíng)造信任、平等、尊重、自由的企業(yè)文化氛圍，運(yùn)用文化引導(dǎo)的柔性管理方式，強(qiáng)化員工與企業(yè)之間的情感紐帶。

首先，組織要給予知識(shí)型員工充分的尊重與認(rèn)可。對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人價(jià)值的肯定是關(guān)鍵所在。

其次，組織需要時(shí)刻關(guān)心知識(shí)型員工的成長(zhǎng)，提供自由施展才能的平臺(tái)和相對(duì)明確的職業(yè)發(fā)展通道。

另外，創(chuàng)造一種自由、民主、公平的工作氛圍，提倡民主參與的決策方式要更優(yōu)于高度集權(quán)。

此外，激勵(lì)方式要更加靈活，更多地實(shí)施正向激勵(lì)，同時(shí)重視精神和情感的激勵(lì)。管理風(fēng)格可以適當(dāng)寬松，這也是組織對(duì)員工職業(yè)操守和工作能力充分信任的體現(xiàn)。

最后，對(duì)知識(shí)型員工的管理也要求管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)要有足夠的心胸，不僅正視這個(gè)群體的個(gè)性特點(diǎn)，還要包容他們犀利的語(yǔ)言和張楊的風(fēng)格。如果做不到這些，知識(shí)型員工最終很可能發(fā)展成為管理者的“心病”。

成功經(jīng)驗(yàn)——優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新管理模式借鑒

谷歌(Google)對(duì)知識(shí)型員工的管理有自己深刻的理解，其倡導(dǎo)的“自由文化”已成為國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的一個(gè)傳奇，不但成功塑造了谷歌特立獨(dú)行的企業(yè)形象，同時(shí)對(duì)知識(shí)型員工管理起到了十分積極的作用。谷歌人常說(shuō)“像享受生活一樣享受工作”，在谷歌，工程師可以帶心愛(ài)的寵物上班，隨意裝點(diǎn)自己的辦公空間，悠閑地騎滑板車(chē)穿梭于辦公區(qū)域之間，隨時(shí)享用豐富的餐食，充分跟隨自己的習(xí)慣與靈感享受彈性工作制，自由支配20%的工作時(shí)間做自己想做的事。很多人戲謔谷歌的這種管理方式屬于“放養(yǎng)式”管理，但這樣的管理模式剔除了不必要的繁文縟節(jié)，解決了工程師們生活上的后顧之憂，最重要的是為他們天馬行空的創(chuàng)意提供了自由馳騁的空間與平臺(tái)。谷歌“自由文化”氛圍下種種“破天荒”的做法，是組織對(duì)員工信任和關(guān)愛(ài)的充分體現(xiàn)，也是對(duì)工程師個(gè)人價(jià)值的充分肯定和尊重。一方面最大限度地激發(fā)了知識(shí)型員工的潛能和主觀能動(dòng)性，另一方面在提高工程師工作效能的同時(shí)，有效地提升了這一群體對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。

如果說(shuō)谷歌是“自由式”文化的代表，惠普則是“人本式”文化的典范?；萜談?chuàng)建人之一比爾·休利特認(rèn)為在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)及群體特殊性的背景下，面對(duì)知識(shí)型員工流失的問(wèn)題，企業(yè)很難直接去改變，惠普的選擇是秉持人性善的價(jià)值觀，充分信任員工，一切從員工利益出發(fā)，為員工提供做事的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，賺錢(qián)的機(jī)會(huì)，晉升的機(jī)會(huì)?；萜找恢钡脑竿恰白屆恳粋€(gè)離開(kāi)惠普的員工說(shuō)惠普好”，通過(guò)人本文化的道德熏陶，讓企業(yè)自身成為令人尊敬與憧憬的所在?；萜赵砜偛酶呓ㄈA在自己的書(shū)中提到的親身經(jīng)歷就是一個(gè)典型的例子。高建華還在惠普市場(chǎng)部擔(dān)任高級(jí)工程師時(shí)，曾一度想要跳槽到另外一家企業(yè)從事銷(xiāo)售工作，但他的離職意愿得到高層管理者的充分重視和挽留，主管經(jīng)理甚至推掉總裁會(huì)議與他促膝長(zhǎng)談，事后更邀請(qǐng)總裁與他面對(duì)面交流，人力資源部總監(jiān)為他客觀分析了兩個(gè)工作機(jī)會(huì)的前景與利弊。高建華深深被組織對(duì)員工的重視所感動(dòng)，在充分考慮人力資源總監(jiān)的中肯建議后，最終選擇了留下來(lái)。在員工提出離職時(shí)，惠普的管理者并不認(rèn)為這是員工對(duì)組織的背叛，而是選擇站在員工的立場(chǎng)上，從員工利益出發(fā)看待問(wèn)題。

曾獲得“2011中國(guó)最佳雇主”稱(chēng)號(hào)的騰訊公司，也深諳用企業(yè)文化管理知識(shí)型員工的奧妙所在。馬化騰始終認(rèn)為“人”是公司最寶貴的資源，騰訊在致力于營(yíng)造平等、自由的工作氛圍的同時(shí)，將“關(guān)心員工成長(zhǎng)”作為其核心管理理念。騰訊人力資源副總裁奚丹在接受媒體采訪時(shí)透露，騰訊為員工的職業(yè)發(fā)展提供了非常廣闊的舞臺(tái)。由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)創(chuàng)業(yè)成本低，騰訊也不乏為追求理想和更好的發(fā)展空間而離開(kāi)公司自主創(chuàng)業(yè)的員工。但是根據(jù)回訪數(shù)據(jù)顯示，這些離職員工創(chuàng)業(yè)的成功率不到5%。騰訊為避免員工做出不必要的犧牲，開(kāi)始借助公司的大平臺(tái)鼓勵(lì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，不但為員工事業(yè)的成功助推，同時(shí)為企業(yè)的創(chuàng)新帶來(lái)持久動(dòng)力。

從鮮活的案例不難看出，借助企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工的柔性管理模式確實(shí)能收到絕佳的效果，然而自由的氛圍，寬松的制度，民主的決策雖然好用，卻必須掌握分寸。過(guò)分自由、寬松和民主的管理方式容易走向“一盤(pán)散沙”、無(wú)組織無(wú)紀(jì)律、決策效率低下的另一個(gè)極端。此外，對(duì)知識(shí)型員工的管理應(yīng)從源頭入手，在招聘過(guò)程中就提前判斷其個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀是否匹配。若價(jià)值觀差異太大，容易造成本來(lái)就自我意識(shí)強(qiáng)烈的知識(shí)型員工更難以融入組織，同時(shí)也會(huì)提高人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。正略鈞策建議，企業(yè)在招聘知識(shí)型員工特別是管理崗位的知識(shí)型員工時(shí)可增加價(jià)值觀測(cè)評(píng)，確保新員工的理念與組織的文化理念不會(huì)存在較大偏差，以保證新進(jìn)知識(shí)型員工能夠順利地融入企業(yè)的文化氛圍之中。