第一篇：如何作好業(yè)務人員的考績與激勵

如何做好業(yè)務人員的考績與激勵

一、如何設置業(yè)務人員的考績項目與考績重點

首先，考績項目應對照崗位職責設置。業(yè)務人員的職責除了尋找客戶、商務洽談、促成交易和建立長期商務關系、銷售產(chǎn)品、回籠貨款之類的“硬項目”外，至少還包括：

1．搜集、反饋市場信息．提出市場開發(fā)與市場管理的合理化建議；

2．向客戶提供培訓、咨詢、幫助和服務；

3．建設、拓展、管理、維護渠道，尤其要督導經(jīng)銷商建設、管理好分銷、零售渠道；

4．督導執(zhí)行各項營銷策略和市場政策、制度；

5．反饋客戶經(jīng)營、財務、庫存、信用等狀況的變化，監(jiān)控異常事件的發(fā)生；

6．接受、調(diào)查并跟蹤處理客戶投訴；

7．做好自身的時間、成本和費用管理，協(xié)助他人完成工作；

8．上級指定或交辦的其他任務。

以上這些職責是營銷工作必不可少的，因此，對業(yè)務人員的考績指標至少包括兩大類：客觀指標(如銷售、回款，新客戶、新網(wǎng)點開發(fā)數(shù)，應收賬款控制、銷售毛利、銷售費用等)與主觀工作考評(如崗位職責與交辦任務的完成情況、責任心、工作態(tài)度、協(xié)作精神、學習意識與上進心等，詳見附件)，而且考績結果要與激勵(獎金、提成等)相聯(lián)系，否則就不能產(chǎn)生引導行為的作用。

其次，考績項目還應考慮企業(yè)當期所面臨的形勢和主要任務。如銷售渠道健全、穩(wěn)定的企業(yè)，業(yè)務人員的主要職責已不再是開拓客戶、促成交易，而是渠道的維護、管理，信息的搜集、反饋及尋找新的營銷機會等，而這些工作與業(yè)務人員的當期業(yè)績不一定有直接的聯(lián)系，此時對業(yè)務人員考績的重點就應轉移到工作質(zhì)量與工作過程上來。

再者，考績項目還要考慮各類不同的業(yè)務人員的職責差異及工作內(nèi)容、方式差異。在同一個公司，也需要根據(jù)業(yè)務人員的職責、工作內(nèi)容的不同，實行不同的考績激勵方案甚至不同的薪資方案。例如，可分別制定渠道分銷、大宗用戶、店面零售、新產(chǎn)品推廣等不同的業(yè)務人員薪資及考績激勵方案等?？傊髽I(yè)應審時度勢，先確定希望業(yè)務人員做什么，再相應確定考績的項目與重點，切不可盲目模仿他人的“成功”做法。

最后，考績項目的設置還需考慮主管人員的管理能力與意識、態(tài)度。在管理人員素質(zhì)不高時，考績的項目要相對簡單并盡可能量化，否則考績工作會難以落實或使考績結果嚴重失真，從而挫傷業(yè)務人員積極性。

二、如何制定，分解營銷計劃指標

制定、分解營銷計劃指標時不能只考慮上期實際業(yè)績與本期計劃增長率，還要考慮地區(qū)容量與潛力、市場基礎與開發(fā)難度等因素。絕對量計劃指標如銷售額、銷售量、回款額等，如果沒有科學、嚴謹?shù)慕y(tǒng)計、分析、預測作支撐，是很難做到公正、合理的。企業(yè)不要只做缺乏公正性與合理性的絕對量計劃指標分解和考核(鑒于大部分企業(yè)的預測分析能力不足)，還要增加一些相對指標的考核，如環(huán)比增長率、同比增長率、增長率排名、銷售排名上升度等，強調(diào)沒有進步就沒有業(yè)績，有進步才有獎勵、沒有進步就只能拿基本工資。相對指標的考評方法見文后附件。

其次，制定、分解計劃指標還要避免理想化傾向，在指標完成百分率與業(yè)績評分、獎金提成直接相關時就更不能把指標定得過高。否則，不但起不到激勵作用，反而會挫傷業(yè)務人員的積極性。考績激勵的目的并不是要實現(xiàn)所謂的理想化指標，而是要極大限度地激發(fā)業(yè)務人員的潛能與工作熱情。在企業(yè)缺乏科學、合理、嚴謹?shù)念A測分析能力時，更不能把指標訂得過于理想化，要讓業(yè)務人員看得見還要“摸得到”。這也就是激勵理論中的“期望理論”(激勵力=效價×期望率，效價指受激勵者對激勵物如獎金、榮譽、提升等的渴求、需要程度，期望率指受激勵者對得到激勵物的概率、難度評估)。根據(jù)這一理論，如果指標定得過高(受激勵者的自我評估，盡管主管人員也許認為是合理的)，反而會使業(yè)務人員放棄基本的努力，最后連基本的業(yè)績也達不到。

三、如何進行主觀工作考評

主觀工作考評亦稱工作過程管理或工作質(zhì)量考評。一些企業(yè)工作考評效果不佳，其主要原因有：

1．考核內(nèi)容設置不當，不能全面反映業(yè)務人員的職責，不能根據(jù)企業(yè)當前所面臨的環(huán)境、條件、任務來確定考核的重點，因此考評工作也就起不到指導、誘導行為的作用，產(chǎn)生不了預期的效果；

2．未得到主管人員的重視，考核工作流于形式，缺乏嚴謹性、嚴肅性，平時缺乏對被考核人員的考評事項記錄，導致考評結果是“最后印象分”；

3．營銷主管的能力、素質(zhì)不能勝任嚴謹?shù)墓ぷ鬟^程管理，比如不愿得罪人、不愿對下屬業(yè)務人員作出公正、客觀的評價；

4．工作考評的結果未與獎罰激勵措施相結合；

5．考績責任人與考核周期確定不當。

解決的方法(案例附后)；

1．在認真審視營銷人員職責與企業(yè)任務的基礎上確定工作考評的內(nèi)容與重點；

2．做好日?？荚u記錄，對在考評中缺乏記錄與事實根據(jù)打“印象分”、做“老好人”或借考評搞打擊報復的主管人員給予處罰，也即要層層加強對考核人的考核，培養(yǎng)主管人員嚴謹、客觀、公正的考評作風；

3．在主管人員素質(zhì)達不到要求時，不要盲目強調(diào)“工作考評”，而要先采取一些簡單易行的考績激勵方式，如銷售提成制等，否則會適得其反，反而影響業(yè)務人員戰(zhàn)斗力。4．考績結果要與激勵措施相結合，主觀考評可根據(jù)業(yè)務人員職責及工作性質(zhì)不同在總評分中占不同的權重，并將考評得分與獎金或績效工資掛鉤。

5．根據(jù)營銷組織的規(guī)模及人員總體素質(zhì)合理確定考績責任人，人員眾多且總體素質(zhì)較高的大型營銷組織，可采取自評與上級主管考評相結合；人員素質(zhì)欠佳的小型營銷組織則要采取直接主管與更高一級主管考評相結合。主觀考評周期不宜太短(建議每月自評、每季主管考評)，否則時間都浪費在考績上易導致厭煩心理；但周期也不宜太長，否則不能及時起到引導行為的作用，并且容易產(chǎn)生“最后印象”效應。

四、如何設置“激勵物”(激勵方式)人的需求復雜多樣，因此激勵的手段也必須多種多樣。單純的金錢刺激容易滋生業(yè)務人員不正確的人生觀與價值取向，導致業(yè)務人員喪失理想與上進心，而且容易導致營銷部門內(nèi)部及企業(yè)內(nèi)部的矛盾和不公平感。除了獎金之類的物質(zhì)激勵手段外，可以采取的激勵手段還有：授予榮譽稱號(甚至可以登報表揚、上電視)、提升、給予培訓鍛煉的機會等?，F(xiàn)代有知識的年輕一代業(yè)務人員，對知識、培訓、素質(zhì)提升等方面的需求甚至超過了對短期利益的追求，這就是為什么一些企業(yè)出得起也愿意出高價但仍然吸引不了或留不住高素質(zhì)人才的原因所在。此外，對于業(yè)務骨干和中高層的營銷管理人員也可嘗試股權、期權激勵，實現(xiàn)人才與資本的真正統(tǒng)一，讓員工與企業(yè)同呼吸、共患難。

五、業(yè)務人員的收入要不要保底、封頂

上不封頂、下不保底的激勵政策弊大于利。理由是：下不保底會使業(yè)務人員缺乏安全感與歸屬感，從而留不住優(yōu)秀的業(yè)務人才，塑造不了穩(wěn)定的營銷團隊，而且容易誘導業(yè)務人員的本位主義與短期行為(舍命一搏)；上不封頂則容易使業(yè)務人員產(chǎn)生“一切向錢看”的價值取向與人生觀，其弊端不言而喻，而且容易導致激勵成本過高、分配嚴重失衡、人員及部門矛盾對立，甚至出現(xiàn)“不愿做將軍”(業(yè)務人員不愿從事管理工作)的怪現(xiàn)象。合理的做法應是：根據(jù)業(yè)務人員指標完成情況及主觀工作考評情況評分，并根據(jù)評分高低或得分排序評出優(yōu)、良、中、差，限定每個職位的最高獎金(參見后附案例)，否則將會出現(xiàn)業(yè)務員收入遠遠超過副總收入的不合理現(xiàn)象。一個業(yè)務員的功勞再大，其作用也不可能超過營銷或其他部門的“統(tǒng)帥”。

附件1 某公司營銷系統(tǒng)績效考核及激勵方案

營銷系統(tǒng)考績，激勵方案

一、目的

為公正考評營銷人員績效，激發(fā)營銷人員工作積極性，特制定本制度。

二、適用范圍

營銷中心所有文職人員，不含雜工。

三、考核指標

1．營銷總監(jiān)、總監(jiān)助理

貨款回籠計劃指標達成率：占70％；

銷售毛利計劃指標達成率：占30％。

2．銷售分部及分區(qū)經(jīng)理、助理，商務代表，辦事處正副主任，分公司正副經(jīng)理。

貨款回籠計劃指標達成率：占70％；

直控示范終端建設指標達成率：占30％。

3．其余人員

貨款回籠計劃指標達成率：占100％。銷售分部、分公司、辦事處人員與對應的銷售分部、分公司、辦事處指標掛鉤，其余人員與營銷系統(tǒng)總指標掛鉤。4．指標考核計分標準

計劃指標完成百分比即為得分數(shù)；比如完成計劃75％即得分75分。

四、主觀考評(方案另附)指標考核與主觀考評所占得分比例如下(見表1)：

五、考評周期及績效工資發(fā)放

按季進行，年終總評；一線人員季度獎只兌現(xiàn)70％，另30％年終如無特別過失再作一次兌現(xiàn)。

二、三線人員季度獎平時一次發(fā)放。

六、績效工資發(fā)放標準(見表2)：

七、人員異動

人員如有異動，以其所在崗位實際時間考評發(fā)放績效工資。中途辭職、自動離職者，不予發(fā)放未發(fā)之獎金。

八、評分及考評匯總

指標考評由服務部核算人員制表，服務部經(jīng)理復核后并做指標完成情況評分，財務處審查。

主觀考評由各主任級(含)以上主管評分，更高一級主管復評，取二者平均分。

指標考核與主觀考評加權平均分及應得績效工資由營銷中心服務部經(jīng)理計算，營銷總監(jiān)復核，人力資源部審查，總經(jīng)理批準。

九、年終獎 凡在公司任職滿一年者可參評年終獎。年終獎根據(jù)全年各季考評平均得分分配，分配標準為：評“優(yōu)”增發(fā)4個月底薪，評“良”增發(fā)3個月底薪，評“中”增發(fā)1個月底薪，評“差”無獎金且要考慮被調(diào)職或辭退。

附件2 某公司營銷系統(tǒng)主觀工作考評記分表及附件(見表3)營銷系統(tǒng)《工作考核記錄表》填寫說明：

1．本表為《主觀考核計分表》的評分依據(jù)，主管人員對其直接下屬作出評分后需附上《工作考核記錄表》報更高一級主管復評?？己酥芷趦?nèi)不夠填寫時可加頁，并注明頁號。

2．所有主管人員均需對其直接下屬的文職人員(也即需要考核的所有下屬人員)作出考核記錄，對于沒有建立下屬人員真實、完整的考核記錄的主管人員將由更高一級主管對其作出相應處罰，并在“成績考核”、“責任心”、“能力”等有關考核項目作出扣分。

3．工作檢查發(fā)現(xiàn)3次或3次以上輕微不符合項(如遲到、早退、輕微工作失誤、協(xié)作性不夠、接受任務不夠主動、責任心不夠強、報告、計劃、日記等不能按規(guī)定編寫上報等)，即要視作“經(jīng)常不符”、“較嚴重不符”、“嚴重不符”。

4．沒有加扣分事項記錄，但又給予優(yōu)秀評分(90分以上)時，需有主管在評分表中作出評語并例舉具體事例。

5．檢查中發(fā)現(xiàn)不合格項、不符項、違反項時，需當即給予口頭批評警告，對于情節(jié)較嚴重或?qū)僦胤?、屢犯的則要當即給予書面處罰單(警告、記過、記大過等)并處罰款。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的則要向更高一級主管申報嘉獎(通報表揚、記功、記大功等)并申請給予物質(zhì)獎勵。

6．對于下屬人員經(jīng)常出現(xiàn)違反規(guī)章制度，不遵守紀律或經(jīng)常出現(xiàn)工作失誤或工作不積極、不主動、不配合、缺乏責任心等現(xiàn)象的，一個月內(nèi)同類問題發(fā)現(xiàn)3次或3次以上，不同類問題發(fā)現(xiàn)5次或5次以上，也要對其直接主管作出處罰，并在對主管人員的《工作考核記錄表》中作出記錄，如果是因直接主管缺乏檢查、督導或管理不力所致，則要在“崗位職責履行情況考核”、“責任心”、“能力考核”等有關項目中對主管人員作出嚴重扣分。

人力資源部： 營銷中心：

附件3 某公司商務代表工作考評記分表(自我評價與主管評價結合式)(表5)附件4 業(yè)務人員相對業(yè)績指標考核計分表(示范表)(表6)表6 說明：

1．相對指標考核的好處：可消除絕對數(shù)計劃指標不合理所造成的負面影響，有進步就可得高分：鼓勵、鞭策業(yè)務人員不斷努力、不斷進步。

2．按加權平均得分排名評出：優(yōu)10％、良20％、中50％、差20％；考評等級與獎金掛鉤，或與主觀工作考評得分再做加權平均得出以上四個等級，并可同時輔以末位淘汰制，如，一年中三次評差或兩次得分最低即被淘汰(調(diào)職或辭退)；

3．如要考核上表中的“銷售額(或銷售量、回款額)排名”一項，各銷售分區(qū)的市場容量要大體接近；

4．也可同時設單項獎。

第二篇：業(yè)務人員激勵方案

業(yè)務人員激勵方案

一、目的

1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。

2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。

3、促進部門內(nèi)部有序的競爭。

二、原則

1、實事求是的原則。

2、體現(xiàn)績效的原則。

3、公平性原則。

4、公開性原則。

三、薪資構成

1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成（詳細見公司《薪資福利管理辦法》中的有關規(guī)定）。

2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按公司《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。

3、銷售獎勵薪資可分為：

（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。

（2）銷售費用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入（財務到帳）金額的一定比例(具體在銷售責任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最后一個工作日為結算日，次月的15日發(fā)放。

四、銷售費用定義

銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務招待費和各種公關費用等（展會除外）。

五、銷售獎勵薪資計算方法

1、銷售提成獎勵

（1）市場部經(jīng)理銷售提成獎勵

時間 項目類別 計劃 提成比例

計劃完成85% 計劃完成90% 計劃完成100%

（2）銷售員銷售提成獎勵

項目類別 提成金額(元/人)

四級銷售員 三級銷售員 二級銷售員 一級銷售員 經(jīng)理級銷售員

注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以晉升級別。

2、銷售費用控制獎勵

（1）公司根據(jù)各區(qū)域的實際情況，對銷售費用按銷售責任書規(guī)定進行核定。

（2）費用控制獎勵的計算

a）按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預算額度。

b）銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務招待等費用。

c）至結算日尚未進行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進行結算，與實際報銷額的差額在下次結算時進行補差。

d）銷售費用額度在扣除銷售實際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30％，每月25日結算一次。

e）根據(jù)到款額計算銷售費用超過額度的，公司在銷售責任人的獎勵或薪資中以超額部分的30％的比例予以扣除，每月25日結算一次。

六、費用標準

1、銷售人員的差旅費按公司標準報銷。

2、電話費和出租車費、出差補貼按責任書定額確定，每月結算。

3、招待費使用應電話請示并獲得許可，否則不予報銷，費用自擔。

七、其他規(guī)定

1、結算截止日為12月25日，新重新計算。

2、員工個人所得稅由個人自理。

3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。

4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。

5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行獎勵結算的或已進行結算但尚未發(fā)放的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放。

6、因違反公司相關制度規(guī)定，進行銷售責任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。

7、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其激勵薪資。

8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。

八、附則

1、本方案的解釋權屬于公司人力資源部，修改時亦同。

2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規(guī)定。

3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。

第三篇：業(yè)務人員激勵政策

銷售人員激勵方案

一、目的1、促進公司業(yè)務的發(fā)展，改變公司目前的銷售局面，進而提升公司在行業(yè)里的品牌知名度，從而實現(xiàn)公司的銷售目標。

2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

二、原則

1、實事求是原則：銷售人員定期并如實上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業(yè)等相關信息至公司。

2、績效落實原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績，公司及時地落實相關績效。

3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

三、薪資構成1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。

2、基本工資每月定額發(fā)放。

3、銷售人員可以獲得的績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)（績效系數(shù)范圍為0-2），每月發(fā)放。

4、銷售獎勵薪資可分為：

（1）銷售提成獎勵包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當年營業(yè)額*新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶營業(yè)額*現(xiàn)有客戶提成比例）*提成系數(shù)（提成系數(shù)范圍為0.7-1.3），營業(yè)額以客戶已付款到公司帳號為準。

（2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。

（3）銷售費用控制獎勵：此項待定。

（4）獎勵薪資在每年財政的結束（12月份為當年財政最后一個

月）之后一個月之內(nèi)發(fā)放。

四、銷售費用定義（此項待定）

銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務招待費和各種公關費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外）。

五、績效工資計算方法

1、績效工資基數(shù)為元；

2、績效系數(shù)達成如下：

（1）如果當月新客戶拜訪數(shù)量達到個或以上，則該項系數(shù)最高可得0.8分，但數(shù)量在個以下，則系數(shù)得分將為0。如有客戶重復拜訪，在計數(shù)時可以增加0.5個每次，但同一客戶增加部分最高不超過1個。

（2）如果簽約新客戶第一個月訂單達到萬，則系數(shù)可得0.5分；如果訂單沒達到萬，則系數(shù)只可得0.25分；另外，該項系數(shù)最高可得1分。

（3）如果當月缺勤天數(shù)不大于1天的（調(diào)休除外），則該項系數(shù)可得0.1分，否則為0。

（4）如果當月銷售工作報告上交及時，并且銷售會議時較好地完成相應工作的，則該項系數(shù)可得0.1分，否則為0。

（5）如果銷售人員連續(xù)3個月某一項系數(shù)得分為0的，則公司取消該員工當年的績效工資享受資格（第2項簽約新客戶系數(shù)除外）。

五、銷售獎勵薪資計算方法

1、銷售提成獎勵

（1）在新客戶第一個訂單的當月起開始算，連續(xù)12個月內(nèi)均為新客戶，提成比例為%。

（2）新客戶從第13個月開始至第36個月止為現(xiàn)有客戶，提成比例為%。

（3）每個銷售人員的新簽約客戶營業(yè)額任務為200萬元/年。

（4）提成系數(shù)基數(shù)為1。

（5）如果新簽客戶銷售額任務完成率在120-150%之間，則系數(shù)可增加0.1；如果新簽客戶銷售額任務完成率達到150%或以上，則系數(shù)可增加0.15；如果新簽客戶銷售額任務完成率只達到50%以下，則系數(shù)得減少0.15。

（6）如果現(xiàn)有客戶銷售額達到去年的120-150%之間，則系數(shù)可增加0.1；

如果現(xiàn)有客戶銷售額達到去年的150%或以上，則系數(shù)可增加0.15；如果現(xiàn)有客戶銷售額只達到去年的80%以下或客戶丟失率達到20%或客戶丟失數(shù)量達到2個的，則系數(shù)得減少0.15。

（7）如果所負責的新客戶和現(xiàn)有客戶貨款回款率達到90%或以上的，則系數(shù)可增加0.1；如果其回款率未達到70%，則系數(shù)得減少0.1.2、注意事項

（1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員可以享有%的提成比例。

（2）公司會給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價格區(qū)間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區(qū)間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協(xié)商提成比例。

（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)年或以上不再訂購公司的產(chǎn)品，但客戶專業(yè)或倒閉的除外。

（4）因老客戶的作用而臨時被制定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后序的管理和銷售額。

六、其他規(guī)定

1、當年結算截止日為12月底。

2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。

3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。

4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消所有未核算的獎勵薪資。

5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規(guī)定進行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。

6、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其獎勵薪資。

七、附則

1、本方案的解釋權屬于公司。

2、本方案將會隨著公司業(yè)務的發(fā)展需要做出適當?shù)恼{(diào)整或修改。

3、本方案自年月日起開始執(zhí)行。

第四篇：業(yè)務人員年終獎勵激勵方案修改版

2011年業(yè)務人員激勵方案

2011年第四季度已經(jīng)到來，為了保障公司的全年業(yè)績及利潤目標順利完成，解決公司一直積壓的短管并及時清理積壓庫存。在公司現(xiàn)行價格之內(nèi)，在營銷部第四季度保證完成800萬回款的基礎上，特對營銷人員實施以下激勵方案：

一、四季度激勵方案

1、季度回款獎

個人四季度回款達300萬……………獎名牌筆記本一臺（不低于6000元）個人四季度回款達240萬…………獎名牌數(shù)碼相機一部（不低于4000元）個人四季度回款達180萬………………獎名牌手機一部（不低于3000元）個人四季度回款達150萬………………獎床上用品一套（不低于1000元）

2、突出業(yè)績獎

個人單月回款額超300萬………………………大禮一份(不低于3000元)

3、項目開拓獎

新發(fā)展項目且為新客戶銷售回款超100萬（含）

………………禮品(不低于1500元)

4、集體榮譽獎

按季度核算，短管銷售回款20萬（含）以上者…………………………現(xiàn)金獎勵1600元短管銷售回款12萬（含）以上者…………………………現(xiàn)金獎勵800元短管銷售回款6萬（含）以上者……………………………現(xiàn)金獎勵360元短管銷售回款2萬（含）以上者……………………………現(xiàn)金獎勵150元

二、全年激勵方案

一等獎

年銷售回款超1000萬……………………………………………現(xiàn)金10000元二等獎

年銷售回款超800 萬………………………………………………現(xiàn)金5000元三等獎

年銷售回款超600 萬………………………………………………現(xiàn)金3000元

備注：1.以上激勵措施是在營銷部第四季度整體完成800萬的基礎之上給予執(zhí)行，未完成此方案自動作廢。

2.以上方案只適用于2011年第4季度。

3.短管核算標準：短管是指公司現(xiàn)存的不足10m的各口徑管道。享受短管回款政策的必須是公司現(xiàn)存短管，并且保證截管小于1米，特殊加工或與公司庫存短管不符者不予享受該政策。

4.以上回款要求均為銷售回款，未發(fā)生銷售事實，公司不予計算。

本方案最終解釋權歸營銷部

營銷部

2011年10月

第五篇：銷售部業(yè)務人員激勵辦法

銷 售 部

業(yè)務人員激勵辦法

一、激勵的目的和用途

1、激勵的最終目的是改善業(yè)務人員的工作表現(xiàn)，以達到公司的經(jīng)營目標，并提高業(yè)務人

員對所從事工作的滿意程度和未來的成就感。

2、激勵的結果主要用于工作反饋和工作改進。

二、激勵的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，激勵的內(nèi)容和標準不變，至少保持在三個月之內(nèi)的激

勵辦法具有一致性；

2、客觀性：激勵要客觀的反映業(yè)務人員的實際情況，避免由于光環(huán)效應、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的業(yè)務人員使用相同的激勵標準；

4、公開性：公開業(yè)務人員的詳細評比結果。

三、激勵的內(nèi)容和分值

1、激勵的內(nèi)容分以下五部分：

（1）、銷量：當月完成計劃銷量（各類品種合計）者參加評比，否則不能參加銷量評比；

（2）、銷價：當月銷售各類品種合計的凈平均價格

1）、承兌結算按80.00/噸減去折價計算；

2）、承付運費結算按鐵運處最新鐵路運費表按到站噸運費×1.17減去折價計算；

3）、差價按噸差價×1.24減去折價計算；

4）、分公司銷售按減去月租罐成本折價計算；

5）、以上所列情況分別存在或同時存在按上述方法相應減去折價計算；

（3）、客戶開發(fā)：當月開發(fā)直接客戶，東北區(qū)域優(yōu)級30噸以上，無水月用量15噸以上，其他各區(qū)域優(yōu)級月用量100噸以上，無水月用量50噸以上，飼料區(qū)域月用量100

噸以上；

（4）、貨款回收：單一客戶欠款超期時間，酒精1萬元以上，飼料3千元以上；

（5）、日常管理：業(yè)務人員各種數(shù)據(jù)表格填寫及時與準確。

2、分值計算

總分滿分200分，最高分200分，最低分70分。

（1）、銷量：占20％，滿分40分，最高分值40分，最低分值10分，間隔3分降序排

列；

（2）、銷價：占40％，滿分80分，最高分值80分，最低分值30分，間隔5分降序排

列；

（3）、客戶開發(fā)：占20％，滿分40分，最高分值40分，最低分值10分，間隔3分降

序排列，客戶數(shù)量多者分值高，客戶數(shù)量相同的情況下銷量多者分值高，沒有新客戶開發(fā)者按0分計算；

（4）、貨款回收：占10％，滿分20分，最高分值20分，最低分值10分，間隔1分降

序排列；

（5）、日常管理：占10％，最高分值20分，最低分值10分，間隔1分降序排列。

四、激勵的程序

1、月底由業(yè)務人員自己填寫當月業(yè)績后于下月2日前交到運作辦公室；

2、運作辦公室對業(yè)務人員填寫的各項內(nèi)容的真實性與準確性進行核實，對填寫不準確的業(yè)務人員按第三條第1項第（5）款評比；

3、銷售部總監(jiān)及運作辦公室經(jīng)理為業(yè)務人員的評比負責人；

4、當月評比結束時，評比負責人公開業(yè)務人員的評比成績；

5、每季度結束后將該季度三個月的評比成績累計后，對飼料區(qū)域評比出的第一名業(yè)務人

員進行獎勵，對其他區(qū)域評比出前五名業(yè)務人員按名次進行獎勵；

6、第一名為2人，即飼料區(qū)域評比出的第一名業(yè)務人員和其他區(qū)域評比出的前五名業(yè)

務人員中的第一名并列為第一名。

五、保密

1、評比結果只對評比負責人、業(yè)務人員、人力資源部、及（副）總經(jīng)理公開；

2、評比結果及評比文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、業(yè)務人員的激勵工作由統(tǒng)一負責；

2、激勵每月進行一次，自實行月份的下月10前整理出上一月成績；

3、參加激勵各區(qū)域業(yè)務人員名單見附件；

4、飼料區(qū)域按激勵內(nèi)容和分值單獨評比；

5、不參與評比。

七、本激勵辦法頒布自10月份起實行，暫定實行3個月。