第一篇：企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求——實體方面的要求

企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求——實體方面的要

來源:胡律師網(wǎng) 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業(yè)法律顧問

規(guī)章制度制定法律要求，也是指規(guī)章制度的生效條件。企業(yè)在制定規(guī)章制度時首先應(yīng)該滿足法律要求，否則，制定出來的規(guī)章制度也達不到預(yù)期的效果。

石先廣

規(guī)章制度制定法律要求，也是指規(guī)章制度的生效條件。企業(yè)在制定規(guī)章制度時首先應(yīng)該滿足法律要求，否則，制定出來的規(guī)章制度也達不到預(yù)期的效果。在實踐中，許多企業(yè)的規(guī)章看似非常詳盡完整，實則關(guān)鍵時刻，如發(fā)生勞動爭議時就會被人抓住在內(nèi)容或程序方面與法相悖之處而否定其法律效力導(dǎo)致企業(yè)最終敗訴，這種事例在實踐中可謂枚不勝舉。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，企業(yè)由于其內(nèi)部的規(guī)章制度而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的20%——30％。因此，只有依法制定的規(guī)章制度才能產(chǎn)生預(yù)期的效力，這里的“依法”既包括內(nèi)容要依法，也包括程序要依法即合法。因此，企業(yè)制定規(guī)章制度的要求包括兩大要求，即實體方面的要求和程序方面的要求，也即實體要件和程序要件。其實體方面的要求包括以下幾個：

一、主體要適格

《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條都規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。因此，規(guī)章制度的制定的主體應(yīng)該是用人單位。如果是用人單位的某個部門制定的規(guī)章制度，一旦發(fā)生勞動爭議，就無法產(chǎn)生預(yù)期的效力。在實踐中，企業(yè)制定規(guī)章制度時一般授權(quán)或委托人力資源管理部門或者是行政部門制定，但是規(guī)章制度在發(fā)布時一定要以企業(yè)的名義發(fā)布。如果規(guī)章制度是以企業(yè)某個部門的名義發(fā)布的，那么就很容易被人抓住把柄，尤其是在發(fā)生爭議時律師會提出辯論意見，認為該規(guī)章制度僅是某個部門發(fā)布的，僅對發(fā)布部門的員工有約束力，對其他員工沒有約束力。因此，筆者在此提醒企業(yè)，即便規(guī)章制度是企業(yè)某個部門起草的，但是在對外發(fā)布時一定要以企業(yè)的名義發(fā)布，否則，將面臨制定主體不適格的法律風(fēng)險。

二、內(nèi)容要合法、合理

企業(yè)適應(yīng)管理的需要，有權(quán)利制定企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度，但是有相當(dāng)一部分企業(yè)卻因內(nèi)部規(guī)章制度的不合法、不合理而引起了糾紛。2001年《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也明確規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，制定的規(guī)章制度可以做審理勞動爭議案件的依據(jù)的條件之一就是，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。因此，用人單位的規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律的框架之內(nèi)進行制定，不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)。需要指出的是，這里的“合法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。

案例一：某公司在大門上貼出的一張告示中明確規(guī)定：“無任何特殊情況，生產(chǎn)人員工作時間不得上洗手間，要等到休息鈴響后才能去上洗手間，違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每人罰款10元，直接領(lǐng)導(dǎo)者連帶罰款每次3元?！惫矩撠?zé)人對此的解釋是，“上班時間不能上洗手間?！?該公司某員工向當(dāng)?shù)氐膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴。最后，當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門責(zé)令該公司取消該項違法的制度。

這一案例屬于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合法被。目前社會上類似上述案例并不是個別現(xiàn)象。企業(yè)適應(yīng)管理的需要，有權(quán)利制定企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度，但要注意合法性。在實踐中，很多單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度，在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標準，甚至規(guī)定員工在勞動合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權(quán)利；有的還規(guī)定了試用期間員工辭職不發(fā)工資等等，侵犯了員工的合法權(quán)益。這些規(guī)章制度都是無效的。

在法律把企業(yè)規(guī)章制度的制訂的權(quán)利授予用人單位后，除合法性之外，自然而然還產(chǎn)生另外一個問題，即“企業(yè)規(guī)章制度合理性”的問題。如《勞動合同法》中有這樣的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度、給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。而何謂“嚴重違紀”、“重大損害”，法律沒有做出具體的規(guī)定，這需要用人單位在規(guī)章制度中做出明確、具體的規(guī)定。對于這些問題的界定就存在一個“合理性”問題，也即是規(guī)章制度中對相關(guān)問題進行界定時所要把握的“度”。而合理不合理的“度”，不可能有什么統(tǒng)一的“國家標準”或“地方標準”。因為嚴重不嚴重，都是相對而言的。如同樣是員工違反規(guī)定在工作場所吸煙，發(fā)生在寫字樓和發(fā)生在加油站，情節(jié)大不一樣。碰到這種情況，只有請用人單位自由量裁決定。要根據(jù)不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的崗位、職務(wù)來以及員工的一貫表現(xiàn)等具體情況，作出具體分析。但自由量裁，必須符合正常人的一般性評判標準。一般說來，對偶爾遲到或擅自離崗不應(yīng)視為嚴重違紀，但是長期消極怠工，或者屢教不改，則屬于嚴重違紀。

綜上，相對來說，在企業(yè)規(guī)章制度法律地位的問題中，合法性的認定比較容易些，比較復(fù)雜的是合理性。如何把握合理與不合理之間的“度”，簡單來說就是一個被大多數(shù)人認同的問題，這個規(guī)章制度被一個企業(yè)的大多數(shù)職工認同了，那么就是合理的，如果大多數(shù)人認為不合理，那么這個規(guī)定就有問題。

最后，需要提醒企業(yè)的是，當(dāng)勞資雙方就規(guī)章制度的合理性問題產(chǎn)生糾紛時，用人單位和勞動者都不是最終的裁判者，最終的裁判者是勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院。

三、不得與勞動合同和集體合同相沖突

關(guān)于規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關(guān)系問題，本書第二章我們已經(jīng)做過詳細論述。當(dāng)三者對不同的問題或同一問題作出不同的規(guī)定時，三者都具有同等的法律效力；當(dāng)三者對同一問題作出相矛盾的規(guī)定時，勞動者具有選擇權(quán)，勞動者可以優(yōu)先選擇適用勞動合同或集體合同，當(dāng)然如果規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容對勞動者比較有利，勞動者可以優(yōu)先選擇適用規(guī)章制度的內(nèi)容。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，應(yīng)確保規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的內(nèi)容銜接好，避免出現(xiàn)相沖突的情形。

四、不得違反公序良俗

公序良俗是民法的一個基本原則，它指的是公共秩序和善良風(fēng)俗。但是在法律中并沒有規(guī)定怎么衡量是否違犯了“公序良俗”，一般都是由裁判人員來判定?！肮蛄妓住币惨褲B透到其它法律中，成為一條基本原則，勞動法也是如此。因此，用人單位規(guī)章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效。（文章來源：胡律師網(wǎng)

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第二篇：企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求

企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求——程序方面的要

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業(yè)法律顧問

在我國的司法實踐中，一直存在著“重實體，輕程序”的觀念，認為只要“實體合法”即可。隨著現(xiàn)代法治理念的引進，“程序正義”的呼聲也越來越高，我國掀起了司法改革的浪潮??

石先廣

在我國的司法實踐中，一直存在著“重實體，輕程序”的觀念，認為只要“實體合法”即可。隨著現(xiàn)代法治理念的引進，“程序正義”的呼聲也越來越高，我國掀起了司法改革的浪潮?！俺绦蚝戏ā狈从吃谄髽I(yè)規(guī)章制度的制定上也經(jīng)歷了一段歷程。2001年《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?這里提到了用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序和向勞動者公示。2006年修改后的《公司法》第18條第3款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！?這里所規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”也是程序的要求?！秳趧雍贤ā返?條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！?《勞動合同法》第4條第4款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?由此可見，《勞動合同法》對規(guī)章制度制定的程序作出了明確具體的規(guī)定，具體的制定程序要求包括以下兩個：

一、經(jīng)過平等協(xié)商程序制定

一個優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)必定是以民主管理為基礎(chǔ)，強調(diào)全員管理，充分調(diào)動廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強企業(yè)經(jīng)營決策的準確性和透明度。企業(yè)規(guī)章制度制定也是如此，更為重要的是，規(guī)章制度關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，勞動規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施?！秳趧雍贤ā返?條第2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這一程序要件與先前法律規(guī)定的要求有較大差別，如《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違

反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。” 這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過民主程序即可。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過職工大會或者職工代表大會的審議通過；也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。由此可見，先前法律對用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。而《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制定的行為是一個民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。具體而言，企業(yè)制定規(guī)章制度的平等協(xié)商程序包括以下兩個程序：

1、民主程序。即企業(yè)起草的規(guī)章制度草案應(yīng)當(dāng)首先提交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案和意見。這意味著民主程序已經(jīng)界定很嚴格了，即只有兩種選擇：企業(yè)有職工代表大會制度的，應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度的草案交由職工代表大會討論；沒有職工代表大會制度的，應(yīng)當(dāng)交由全體職工討論。這個交由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱之為發(fā)揚民主的過程，也可稱之為“民主程序”。

2、集中程序。規(guī)章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論后，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業(yè)的意見很可能差別很大。比如，企業(yè)規(guī)章制度草案中規(guī)定員工一年連續(xù)曠工5天或累計曠工10天的，屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，企業(yè)可以依據(jù)《勞動合同法》

第39條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。職工代表大會或員工可能會提出，一年連續(xù)曠工7天或累計曠工14天的，才能被視為嚴重違反規(guī)章制度的行為。企業(yè)的規(guī)章制度最后如何確定呢？《勞動合同法》第4條第2款明確規(guī)定了，企業(yè)要與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這也意味著，發(fā)揚民主后，規(guī)章制度最后的拍板決定權(quán)不在企業(yè)，而是由企業(yè)與工會或者職工代表通過平等的協(xié)商程序予以決定。這個程序也可稱之為發(fā)揚民主的集中過程，也可稱之為“集中程序”。

綜上，《勞動合同法》第4條第2款規(guī)定的規(guī)章制度制定程序?qū)嶋H上包含了兩道程序，即“先民主后集中”。其實，這一規(guī)定也使規(guī)章制度制定權(quán)發(fā)生了根本性觀念性的轉(zhuǎn)變，原來在我國實踐中企業(yè)規(guī)章制度制定一直被認為是企業(yè)單方?jīng)Q定的權(quán)利，很多企業(yè)的規(guī)章制度都是企業(yè)自己制定并公布給員工，員工只有接受、遵守的義務(wù)，沒有參與的權(quán)利，而《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的制定的程序最后定格在“平等協(xié)商”上，這就意味著企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)由原來的企業(yè)“單決權(quán)”變?yōu)榱似髽I(yè)與員工的“共決權(quán)”。

從以上分析可以看出，法律之所以這樣規(guī)定，其用意很明顯，就是在督促企業(yè)組建職工代表大會和工會。如果企業(yè)上了一定規(guī)模后，還不組建相應(yīng)的民主管理的組織機構(gòu)，將來會遇到相應(yīng)的麻煩，如規(guī)章制度制定將來需要經(jīng)過全體員工討論，然后還需要由員工選代表與企業(yè)來共同協(xié)商。相反，如果企業(yè)有這些民主管理組織機構(gòu)，只需要召開職工代表大會，由職工代表大會對規(guī)章制度進行討論，然后由工會和企業(yè)代表共同協(xié)商即可。

案例：某公司是國有企業(yè)，一天職工小王在上班時間因與同事發(fā)生口角，按捺不住急脾氣，把對方打得鼻青臉腫，結(jié)果使車間秩序大亂，生產(chǎn)受到影響。公司為嚴肅紀律，決定按照本公司規(guī)章制度中“凡在職職工，在公司內(nèi)不得打架斗毆，如有打架斗毆行為不分情節(jié)輕重，一律解除勞動關(guān)系”的規(guī)定，解除與小王的勞動合同。但公司萬萬沒有想到的是，小王告到了勞動爭議仲裁委員會，說公司的“廠規(guī)”沒有經(jīng)過職工代表大會通過，不合法，不能作為解除勞動關(guān)系的依據(jù)。勞動爭議仲裁委員會審理查明該公司制定的廠規(guī)，僅是公司幾位領(lǐng)導(dǎo)私下

擬定后公布實施的，并沒有經(jīng)過職工代表大會或者工會審議通過，于是勞動爭議仲裁委員會裁決：公司作出的解除勞動合同的行為無效。

專家點評：由這則案例可以看出規(guī)章制度制定的第一道程序的重要性，雖說這是國有企業(yè)，對于非國有企業(yè)，也需要經(jīng)過一定的程序，公司自己私下制定的，一旦員工不同，就不能作為案件裁判的依據(jù)。

二、向勞動者公示或告知勞動者

公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個要件，作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度更應(yīng)對其適用的人必須公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力?！秳趧雍贤ā返?條第4款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第19條也明確規(guī)定了規(guī)章制度向勞動者公示才能作為審判案件的依據(jù)。

公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個角度來講，單位規(guī)章制度以全體勞動者為約束對象，就應(yīng)當(dāng)為全體勞動者所了解，當(dāng)然必須以合法有效的方式公布。現(xiàn)在，不少用人單位還抱有這樣的觀念“刑不可知，則威不可測”，其實這種觀念已經(jīng)與法律規(guī)定的精神相違背了。

案例一：聞先生于2006年8月被招聘至某制衣有限公司從事設(shè)計工作，雙方簽訂了一年的勞動合同。因公司經(jīng)常安排加班，聞先生忍不住在網(wǎng)絡(luò)上與其同事評論此事。2007年3月20日，該制衣有限公司突然通知聞先生與其解除勞動合同，原因是他在工作期間上網(wǎng)聊天（公司監(jiān)控記錄了所有員工聊天記錄），違反了公司的規(guī)定。但聞先生從未見過公司有此規(guī)定，遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決公司的該項規(guī)章制度未向勞動者公示，不具有法律效力，公司依此與聞先生解除勞動合同的行為無效。

案例二、一家中日合資服裝公司的《員工獎懲制度》中明確寫明公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據(jù)《員工獎懲制度》對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作出了解除勞動合同處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委委員會認為公司的《員工獎懲制度》未事先向勞動者公示，不可以作為公司解除勞動合同的依據(jù)，裁決公司與王某和李某恢復(fù)勞動關(guān)系。

專家點評：在實踐中，很多單位的規(guī)章制度都是出于秘密狀態(tài)，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，用人單位才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。

1、可用的公示或告知手段。在實踐中可用作公示或告知的手段比較多，總結(jié)而言，以下幾類都可以作為公示或告知的手段：A 傳閱或分發(fā)；B 層層培訓(xùn)；

C 考試；D簽收；E 員工手冊發(fā)放法；F 會議宣傳法。

上述公示或告知方法中，筆者認為最簡便可行的就是員工手冊發(fā)放的辦法，目前，很多企業(yè)都在用這種方法作為公示或告知的方法，即將企業(yè)的規(guī)章制度匯編成冊或者融合在企業(yè)的員工手冊里，讓員工簽收。

2、有問題公示或告知方法。實踐中，企業(yè)也有采取下列方法作為公示或告知的方法：A 局域網(wǎng)；B 電子郵件法；C 作為合同的附件。

第一類和第二類之所以是有問題的公示或告知方法，原因在于它們都是電子類證據(jù)，而電子類證據(jù)的取證非常困難，一旦打起官司，無法取得有力證據(jù)，就會非常被動。

第三類“將規(guī)章制度作為合同的附件”作為一種公示或告知方法是可以的，但是一旦企業(yè)采用這種方式作為公示或告知的方法也就等于給自己埋下了不定時炸彈。這顆定時炸彈什么時候爆發(fā)呢？企業(yè)在修改規(guī)章制度的時候，它就會爆發(fā)。實踐中已經(jīng)有這種實例發(fā)生。某企業(yè)原來制定了一套規(guī)章制度，并將其作為勞動合同的附件讓員工簽收，后來該企業(yè)換了新領(lǐng)導(dǎo)，新領(lǐng)導(dǎo)要求企業(yè)的人力資源部門重新搞一套嚴格的規(guī)章制度。當(dāng)規(guī)章制度按照程序制定后讓員工簽收時，大部分員工同意簽收了企業(yè)的規(guī)章制度，但是部分員工不愿意簽收。對于不愿意簽收的員工，按照規(guī)章制度的生效要件，企業(yè)公示也可以，即只要證明員工已經(jīng)知道或應(yīng)當(dāng)知道即可。但是，一旦企業(yè)把原規(guī)章制度作為勞動合同的附件，新規(guī)章制度即便公示，員工知道也并不當(dāng)然適用這部分員工。因為，企業(yè)一旦把規(guī)章制度作為勞動合同的附件，就使企業(yè)規(guī)章制度失去了獨立的法律效力，企業(yè)的規(guī)章制度也就成為勞動合同條款的一部分，勞動合同條款要變更的話，企業(yè)必須和單個勞動者進行協(xié)商，如果某個勞動者不愿意變更勞動合同的條款，企業(yè)必須按照原勞動合同條款繼續(xù)履行。若企業(yè)不把原規(guī)章制度作為勞動合同的附件，勞動合同和規(guī)章制度是兩個獨立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是規(guī)章制度的修改程序和要求大大低于勞動合同的修改程序和要求，規(guī)章制度修改按照法定程序即可對勞動者發(fā)生效力。相反，企業(yè)將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，則企業(yè)規(guī)章制度的修改必須遵守勞動合同變更的嚴格規(guī)則。因此，當(dāng)企業(yè)把規(guī)章制度作為勞動合同的附件時，部分勞動者不愿意簽收新規(guī)章制度的，企業(yè)只有一種選擇，即實行一個企業(yè)兩種制度。對于愿意簽收新規(guī)章制度的員工，按照新規(guī)章制度執(zhí)行；對于不愿意簽收新規(guī)章制度的員工，按照作為勞動合同附件的“舊的規(guī)章制度”執(zhí)行。這樣將為企業(yè)勞動用工管理帶來不便。

需要特別指出的是：對于企業(yè)的規(guī)章制度制定來說，程序要件也是非常重要。因為，當(dāng)勞動爭議發(fā)生時企業(yè)引用規(guī)章制度為自己的做法提供支持時，對方律師以及仲裁機構(gòu)、法院首先會審查規(guī)章制度制定程序是否合法。因為程序是否合法是很容易判斷的，當(dāng)程序存在瑕疵時，不需要再審查實體內(nèi)容，就可以判定規(guī)章制度不能作為裁判的依據(jù)。由此可見，規(guī)章制度的制定程序是容易讓別人抓住的把柄。當(dāng)程序不合法時，規(guī)章制度也就沒有任何意義。

最后，需要提醒企業(yè)的是，用人單位在制度規(guī)章制度時，無論是進行平等協(xié)商程序，還是進行公告、告知程序，都務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據(jù)，如會議紀要、討論情況、員工簽名等等。因為，一旦勞資雙方在規(guī)章制度效力問題上產(chǎn)生爭議，用人單位需要舉證證明其規(guī)章制度是經(jīng)過平等協(xié)商程序且曾向勞動者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應(yīng)證據(jù)，就無法證明相應(yīng)的內(nèi)容。（文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）

第三篇：如何制定企業(yè)規(guī)章制度

如何制定公司的規(guī)章管理制度

制訂規(guī)章制度應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)自身情況并嚴格依法進行，應(yīng)做到“合法、合理、全面、具體”，由于企業(yè)情況各異，在此只對制訂規(guī)章制度時應(yīng)注意的法律問題，從反面建議如下：

1.規(guī)章制度的內(nèi)容違法。許多企業(yè)制定規(guī)章制度時由于不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的規(guī)章制度中的某些內(nèi)容違反法律規(guī)定而不具有法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)的行為將得不到法律支持。因此，規(guī)章制度必須內(nèi)容合法。

2.規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定。許多企業(yè)制定規(guī)章制度都只是由企業(yè)的董事會或總經(jīng)理甚至是某個部門制定后即實施。但法律規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)職工（代表）大會通過，否則不發(fā)生法律效力。

3.規(guī)章制度未經(jīng)公示。許多企業(yè)的有些規(guī)章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產(chǎn)生效力。

4.規(guī)章制度未及時修改、補充。許多企業(yè)規(guī)章制度制定好以后便完事大吉，但實際情況是現(xiàn)行法律不斷推陳出新，制訂當(dāng)時屬合法的內(nèi)容可能現(xiàn)在已不合法。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)自行或委托有關(guān)專家對已有的規(guī)章制度進行定期或不定期檢查，及時修改、補充相關(guān)內(nèi)容。

第四篇：制定企業(yè)人力資源管理制度的要求

制定人力資源管理制度的基本要求

人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式，因此，要做好人力資源管理制度的規(guī)劃與制定工作，保證人力資源各項管理活動的規(guī)范進行。既然管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架。調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度，因而也是將單獨分散的個人行為整合為有目的的集體化行為的必要環(huán)節(jié)，是管理賴以依托的基本手段。企業(yè)組織管理中各項制度的制定和形成，要滿足以下五個基本要求。

1．從企業(yè)具體情況出發(fā)

制定制度規(guī)范，要從企業(yè)組織實際出發(fā)。根據(jù)本企業(yè)業(yè)務(wù)特點、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組織活動中的規(guī)律性；體現(xiàn)企業(yè)特點，保證制度規(guī)范具有可行性、實用性，切忌不切合實際。

2．滿足企業(yè)的實際需要

制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定。企業(yè)的實際需要是決定各種制度規(guī)范制定的唯一標準．制定不必要的制度規(guī)范。反而會擾亂組織的正?；顒?。如在有些非正式行為規(guī)范或習(xí)慣能很好發(fā)揮作用的前提下，就沒有必要制定類似內(nèi)容的行為規(guī)范。以免傷害企業(yè)組織成員的自尊心和工作熱情。

3．符合法律和道德規(guī)范

法律和社會一般道德規(guī)范是在全社會范圍內(nèi)約束個人和團體行為的標準，是企業(yè)正常生存發(fā)展的基本條件和保證。企業(yè)制定各種制度規(guī)范，不能違背法律和一般道德規(guī)范的規(guī)定，必須保持一定程度的一致性。否則，企業(yè)組織整體的生存發(fā)展，對組織內(nèi)部各方面的約束，都會受到影響。

4．注重系統(tǒng)性和配套性

企業(yè)制度規(guī)范要全面、系統(tǒng)和配套，基本章程、各種條例、規(guī)程、辦法要構(gòu)成一個內(nèi)在一致、相互配套的體系。同時要保證制度的一貫性。不能前后矛盾、漏洞百出，避免發(fā)生相互重復(fù)、要求不一現(xiàn)象，形成一個完善封閉的系統(tǒng)。

5．保持合理性和先進性

制度規(guī)范要體現(xiàn)合理化原則，即一方面要講究科學(xué)、理性、規(guī)律：另一方面要考慮人性的特點，避免不近情理、不合理等情況出現(xiàn)。在制度規(guī)范的制約方面，要充分發(fā)揮自我約束、激勵機制的作用，避免過分使用強制手段。

同時，制度規(guī)范的制定要從調(diào)查研究人手，總結(jié)本企業(yè)經(jīng)驗，吸收其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，引進現(xiàn)代管理技術(shù)和方法，保證制度規(guī)范的先進性。

第五篇：用人單位制定規(guī)章制度違反法律

用人單位制定規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的責(zé)任

國家規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

用人單位為加強內(nèi)部管理，規(guī)范工作人員的行為，應(yīng)當(dāng)依照國家的法律、法規(guī)制定規(guī)章制度。這是法律授予用人單位的權(quán)利，也是為其規(guī)定的義務(wù)。因此，這些規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)該是法律、法規(guī)的細化和具體實施辦法，不能與法律、法規(guī)相抵觸，更不能損害勞動者的合法權(quán)益。這里的“法律、法規(guī)”主要是指勞動法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)和國家技術(shù)標準。對于用人單位制定的規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)行政法律責(zé)任，勞動行政部門有權(quán)給予警告，責(zé)令其改正。對勞動者造成了損害的，用人單位還要承擔(dān)民事法律責(zé)任，賠償勞動者的損失。

【相關(guān)依據(jù)】

中華人民共和國勞動法[19940705]

第八十九條 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于＜勞動法＞若干條文的說明》的通知[19940905]

第八十九條 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本條中的“法律、法規(guī)”主要是指勞動法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)和國家技術(shù)標準等。