第一篇：直銷公司的激勵機制

直銷公司的激勵機制

摘要：本論文是對直銷公司應(yīng)用激勵理論來進行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對組織行為學(xué)中的激勵理論的發(fā)展現(xiàn)狀和意義做了闡述，隨后針對美國安利公司和中山完美公司的激勵體制進行了對比分析，表明企業(yè)應(yīng)針對自身不同的性質(zhì)制定不同的激勵體制。關(guān)鍵詞 效績考評 雙因素分析理論 團隊精神 員工成就感

一、激勵機制概述： 1.2 激勵機制原理：

激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。1.2 運用激勵機制的意義

國內(nèi)外的實踐證明，適當(dāng)?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟危機。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

二、案例分析

本論文通過美國安利企業(yè)和中山完美公司各自的激勵機制做一個分析，比較兩個直銷企業(yè)對于激勵機制的不同運用。

2.1 美國安利公司人性化的激勵制度

嘉獎——提升忠誠度

安利銷售人員的嘉獎制度是對優(yōu)秀員工激勵制度的完美詮釋。幫助銷售人員相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我使得安利的骨干銷售隊伍固若金湯，并由此提升了顧客滿意度和忠誠度，從而使員工更加明白，努力工作是為了什么？

合理的獎金制度。安利公司針對銷售人員設(shè)計的獎金制度曾被美國著名的哈佛商學(xué)院收入教材。這一合理的獎金制度不僅更好地激發(fā)了銷售人員的銷售熱情，同時也把安利和危害社會的非法傳銷“老鼠會”區(qū)分開來，因為在這一制度下不可能一勞永逸或者不勞而獲。銷售業(yè)績上升了，收入自然提高；反之，如果抱著拉人頭的一勞永逸思想，收入就會下降，甚至為零。

花紅的可世襲性。當(dāng)你為安利事業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)達(dá)到一定程度時，就可以享受可以世襲的管理花紅；前人栽樹，后人乘涼，這是洞悉了中國人的心理。以你為本，為你著想，杜絕了你發(fā)奮圖強的后顧之憂。

旅游研討會。無論是享有“購物天堂”美稱的香港，還是“歐洲之花”的巴塞羅那，都可以看見不同膚色安利銷售人員的身影。別小瞧這種境外旅游“賄賂”，它吸引了很多銷售人員為之全身心投入工作。旅游形式的產(chǎn)品、銷售技能研討會既豐富了知識，增加了閱歷，又陶冶了情操，放松了身心。而在安利團隊旅游中享受的那份尊榮，有著獨自旅游無法體驗的快樂。每個參加過這種活動的銷售人員，回來后無不更加勤勉地工作。良好心態(tài)來自過硬的心理素質(zhì)教育

這種被業(yè)內(nèi)人士稱為ＵＰＳ不間斷電源的產(chǎn)品知識及銷售培訓(xùn)，對于銷售人員的能力提升有著深刻的影響。安利公司的產(chǎn)品專業(yè)知識培訓(xùn)很有特色，并富有成效。它是根據(jù)中國市場銷售代表的薄弱點來制定的，首先，它要求每個安利產(chǎn)品的營業(yè)代表有展示自我的勇氣，并熟悉產(chǎn)品的性能、性價比演示及其獨有的銷售主張。所有的安利營業(yè)代表在掌握了上述的基本銷售技巧后，緊接著要增強自己與潛在用戶的溝通能力，于是便有了營業(yè)代表不斷演示產(chǎn)品品質(zhì)、正確使用方法，而且通過專業(yè)的測試工具，諸如ＰＨ試紙的酸堿度測試，使顧客對產(chǎn)品的功效認(rèn)識由理論上升到實踐，為進一步說服其購買相關(guān)產(chǎn)品降低了難度。安利的培訓(xùn)不僅僅是聆聽，更多的是銷售人員的自我展示，是一種行為毅力的積累。當(dāng)然，在實際的銷售工作中會遇到各式各樣的問題，譬如客戶不給你演示產(chǎn)品或服務(wù)的機會，藐視你的存在，這時需要的是銷售人員鍥而不舍的精神和良好的心理承受能力。而良好的心態(tài)，來自于安利未雨綢繆的心理素質(zhì)教育。安利為每一位即將成為產(chǎn)品銷售代表的培訓(xùn)對象，在將來的具體工作中會遇到的一些問題，做了預(yù)見性分析，并為他們提供了客觀的解決、借鑒方法，免除了他們在解答客戶咨詢時難以周全的尷尬。同時通過這種不間斷的延續(xù)型培訓(xùn)，無形當(dāng)中增強了整個銷售團隊的凝聚力。

品牌與溝通能力缺一不可 安利公司認(rèn)為，在產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)良的前提下，顧客的忠誠度來源于顧客對企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)的滿意度，而顧客第一次親密接觸企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)載體的就是企業(yè)銷售人員，而并非廣告。銷售代表的精神面貌是企業(yè)的一面鏡子，銷售代表的銷售技巧和熱情從很大程度上決定了產(chǎn)品的市場占有率，尤其在一般日用消費品市場上的表現(xiàn)更為突出。國內(nèi)的企業(yè)正忙于由單一的產(chǎn)品或服務(wù)提供者向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，就是要通過提升自己的綜合素質(zhì)、產(chǎn)品制造和服務(wù)提供經(jīng)驗，從而提高市場占有率，以達(dá)到市場最大化的境界。這需要一個過程，在這個過程中，銷售人員應(yīng)該能看到自己的明顯進步，激發(fā)他們不斷完善自我的決心和信心。

公司單純?yōu)樽约旱匿N售人員提供僅限于產(chǎn)品知識的教育和學(xué)習(xí)機會，顯然是不夠英明的。一種叫做“ＥＲＧ”的理論正受到安利公司的關(guān)注，根據(jù)中國切實情況，安利將銷售代表的需求分為３類：生存需求，即生理及安全方面的物質(zhì)需求；關(guān)系需求，與人際關(guān)系及社會結(jié)構(gòu)有關(guān)的方面，如被愛、有人需要和得到承認(rèn)；成長需求與個人進步及成長有關(guān)的方面，即：尊重和自我實現(xiàn)。需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。

安利公司給予銷售代表的不僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望，更給了他們事業(yè)和精神上的追求。而國內(nèi)有些公司給予銷售人員的除了赤裸裸的物欲就沒有什么新鮮的了。

安利公司深知，原有的市場營銷４Ｐ理論已經(jīng)受到了挑戰(zhàn)，專業(yè)人士指出，未來市場營銷的重點集中在品牌和溝通能力上。一個公司擁有純粹的品牌，沒有與客戶的溝通能力，僅靠產(chǎn)品去打動顧客，市場很難做大；一個企業(yè)只具備良好的溝通能力，但缺少有內(nèi)涵和競爭力的品牌，也很難主宰它所屬的市場范疇。要想成為市場競爭中的優(yōu)勝者，公司必須兼?zhèn)渖鲜鰞蓚€特征。安利有著良好的品牌形象，而溝通能力的代表是什么呢？不是天花亂墜的廣告，而是有扎實說服技巧的銷售人員。一旦掌握終端客戶資料的銷售人員因為缺乏對公司的熱愛而倒戈或跳槽，勢必影響一個階段的公司產(chǎn)品或服務(wù)銷售。安利公司對于銷售代表忠誠度的維護，不只是單純依賴加薪和升職，更通過公司獨有的凝聚力及人文氣息感染他們，讓他們覺得公司不再是為了薪金和職位而拼殺的戰(zhàn)場，更是關(guān)懷他們成長的“家庭”。

2.2 中山完美公司的激勵制度

如果說完美的成功來自于市場定位，這沒有錯，但不完全，因為這里還有完美人的功勞和成就。而促進完美人的功勞和成就的，又恰恰是完美公司的策略??

這就要涉及到人的需求，只有你不斷讓企業(yè)的人員看到自己的需求，追隨自己的需求，以致滿足自己的需求，這就是激勵的最根本精要。這又講到了人的需求層次，按馬斯洛需求理論，人的需求有好幾個層次：生理需要，是個人生存的基本需要。如吃、喝、住處；安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障。如不受盜竊和威協(xié)，預(yù)防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等；社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許；尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心：自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。

完美公司在1998年之前，是采用直銷的形式經(jīng)營，在1998年之后，便以“專賣店+推銷員”的方式經(jīng)營，但關(guān)于激勵這塊，卻因此得出經(jīng)驗。完美公司有一系列的激勵制度，包括有形的激勵——金錢、假期、禮物、晉升等；無形的包括，被認(rèn)可、贊賞、成就感、信心、成長、責(zé)任等。激勵是行動和情緒的鼓舞。激勵有時來自于外部，但更多的，更有力的激勵就是自我激勵。激勵是完美事業(yè)的驅(qū)動力量，它來自于一種希望，是對成功的渴望。沒有成功，在生活中就沒有自豪感，在工作和家庭中也就沒有快樂和激情。在人們的所有需求中，渴望得到別人的認(rèn)同是人至深的本性。當(dāng)一個人基本的生理需求得滿足后，情感需求就成了一種更大的激勵源，這往往是物質(zhì)獎勵不能取代的。完美了解了人們的需求，這就是該企業(yè)激勵的主旨。

三．兩家直銷企業(yè)在激勵制度上的聯(lián)系和區(qū)別 3.1 安利公司跟完美的聯(lián)系

企業(yè)要贏利，就必須對員工必要的激勵，讓他們有動力。直銷作為一種新型的市場形式，必然也有許多摸索的地方。安利與完美公司在激勵制度上也有相似之處。

對這兩家企業(yè)，晉升跟金錢是必然聯(lián)系的。在開始進入這個行業(yè)時，公司根據(jù)你的銷售業(yè)績給你報酬，之后根據(jù)你團隊銷售業(yè)績晉升你的職位，隨之的就是增加你的報酬。

3.2 安利企業(yè)跟完美的激勵制度區(qū)別

兩家不同之處是安利很注重人性化激勵，當(dāng)銷售人員達(dá)到一定級別，做到一定銷售業(yè)績程度時，公司會給銷售人員可攜帶家屬機會去海外旅游跟學(xué)習(xí)。另外安利公司會給銷售人員終生報酬，延續(xù)給下一代，子傳子。

四 總結(jié)

通過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)來說，正確運用激勵機制有著深遠(yuǎn)的意義。但是因為企業(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。

五 參考文獻(xiàn)

[1] 斯蒂芬 ·P ·羅賓斯.組織行為學(xué).中國人民大學(xué)出版社.1997 [2] 趙曙明.人力資源管理.電子工業(yè)出版社.2005 [3] 傅永剛.如何激勵員工.大連理工大學(xué)出版社.2000 [4] 陳天祥.人力資源管理.中山大學(xué)出版社.2001 [5] 陳坤.哈佛人才管理學(xué).中國三峽出版社.2000

第二篇：公司激勵機制。

試論公司治理及獨立董事的激勵與約束

論文摘要：公司治理理論，產(chǎn)生于經(jīng)濟發(fā)展的一定階段。沒有現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)生，就沒有公司治理理論。從歷史和現(xiàn)實來看，完善公司治理結(jié)構(gòu)的一個重要方面是引入獨立董事制度。本文在對目前有關(guān)公司治理問題進行簡單述評的基礎(chǔ)上，探討了獨立董事的作用，以及發(fā)揮作用的邊界條件及激勵與約束問題，并提出了解決獨立董事激勵與約束的網(wǎng)絡(luò)平臺思路。論文關(guān)鍵詞：公司治理；獨立董事；激勵與約束；網(wǎng)絡(luò)平臺

一、關(guān)于公司治理的簡單述評

20世紀(jì)90年代以來，關(guān)于公司治理方面的研究成果可以說是豐碩的。從學(xué)者們各自得出的結(jié)論來看，還存在差異，有的甚至可以說觀點各異。就是在公司治理的內(nèi)涵與外延上也未取得完全的一致。然而當(dāng)我們稍加留心，就不難發(fā)現(xiàn)，在各自的不同定義中，其主要觀點是一致的，即公司治理是關(guān)于權(quán)力(利)的一個制衡系統(tǒng)，該系統(tǒng)以解決企業(yè)的剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)為最終的系統(tǒng)目標(biāo)。如張維迎將公司治理分為狹義與廣義，狹義是指有關(guān)公司董事會的功能、結(jié)構(gòu)、股東的權(quán)力等方面的制度安排；廣義地講是指有關(guān)公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)分配的一整套法律、文化和制度性安排。吳敬璉認(rèn)為，公司治理是指由所有者、董事會和高級執(zhí)行人員即高級經(jīng)理人員三者組成的一種組織結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中，上述三者之間形成一定的制衡關(guān)系。郭金林(2002)將公司治理解釋為，它是對內(nèi)部人控制所產(chǎn)生的道德風(fēng)險問題的反應(yīng)，或者說，公司治理本質(zhì)上是控制內(nèi)部人控制。郭強提出企業(yè)契約的不完備性以及為解決契約不完備性而建立的傳統(tǒng)法人治理結(jié)構(gòu)存在缺陷，是獨立董事產(chǎn)生的基本原因。對此我們可以有兩點理解：一是傳統(tǒng)的法人治理結(jié)構(gòu)的建立是因企業(yè)合約的不完備性，二是解決傳統(tǒng)的法人治理結(jié)構(gòu)的缺陷的途徑是聘用獨立董事。這可認(rèn)為是從另一角度對公司治理的理解。其實，當(dāng)我們對有關(guān)公司治理的文獻(xiàn)進行研究后，會清晰地發(fā)現(xiàn)有關(guān)公司治理產(chǎn)生的一個內(nèi)在機制與邏輯關(guān)系：即由兩權(quán)分離一委托代理一信息不對稱一代理費用一激勵與約束一剩余索取權(quán)與控制權(quán)。

企業(yè)的存在是因為企業(yè)要比市場更節(jié)約交易成本。即通過建立縱向一體化組織，以企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)替代市場治理結(jié)構(gòu)來組織資產(chǎn)專用性程度較高的交易，從而消除了市場的機會主義。但與此同時，卻會產(chǎn)生了企業(yè)的機會主義。公司治理的真諦在于防止代理人的機會主義傾向及在實際發(fā)生機會主義行為時，能在最快的時間內(nèi)解決，并將其損失減至最小。

有的學(xué)者提出了現(xiàn)代治理結(jié)構(gòu)的概念，如此以來，就有了傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)與之對應(yīng)。而作為現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的一個重要方面就是董事會結(jié)構(gòu)中獨立董事占有足夠的比例。魏杰則認(rèn)為，從國際范圍上看，此前的那種以貨幣資本為基礎(chǔ)、以貨幣資本的所有者和經(jīng)營者關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)，已轉(zhuǎn)向了以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)、以這兩種資本的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。我們的觀點是，中國是一個經(jīng)濟發(fā)展存在著嚴(yán)重不均衡的國度，一個轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的國家，與一個成熟的市場經(jīng)濟國家的治理結(jié)構(gòu)在相當(dāng)?shù)某潭壬喜痪邆渲苯涌杀刃?。一個在他國成熟的制度在另一國度內(nèi)的引進并期望收效是有條件的。在這個意義上說，無論是英美模式還是日、德模式，對于其發(fā)祥地都是一個好的模式，但并不意味著其中的一個對我們也是一個好模式。正所謂橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳。

中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的漸進特點，決定我們在對公司治理模式的選擇上也應(yīng)持有一個循序漸進的態(tài)度，不能盲目跟進，要與漸進的改革保持同步。在治理模式的選擇上，要持有一個理性的態(tài)度，如流行的要對不同的模式取其所長，舍其所短，從而我們就可得到一個理想模式的說法，顯然這是一個不切實際的想法。當(dāng)我們將公司治理結(jié)構(gòu)的功能理解為一種對公司內(nèi)部

資源配置的機制，以上兩種模式在實際上就是一個組織與市場配置資源的效率何者更好。新制度學(xué)派關(guān)于企業(yè)的本質(zhì)是對市場的替代的認(rèn)識把這一問題引人到微觀層次，爭論主要集中在企業(yè)作為一種組織在配置內(nèi)部資源時應(yīng)多大程度上依賴和運用市場機制和方式。這要求我們對別人的經(jīng)驗最重要的是借鑒，不能照搬，一切要從實際出發(fā)，也就是說，各國的治理模式是基于本國的經(jīng)濟、文化、歷史與傳統(tǒng)，是經(jīng)過多年磨礪的產(chǎn)物，就其本身而言，沒有高低與好壞之分，就如同我們不能說某一個民族的文化比另一個民族的文化更完美一樣。在我國市場經(jīng)濟制度運行了十余年后，我們依然不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實經(jīng)濟生活中一些有悖法律基本常識的行為?！吨袊?jīng)營報》(2004年11月l4日)針對中國電信、中國移動與中國聯(lián)通幾大集團公司高管的輪崗，提出了“國企高管輪崗是解決問題還是制造問題?”的質(zhì)疑，即這些高管的輪崗，并未按照公司法的程序來操作，依舊是傳統(tǒng)的行政任命制。法學(xué)中首先強調(diào)的是程序的公正性，即程序的公正性是結(jié)果公正性的前提，對這些已上市的公司，高管的任命與調(diào)整本應(yīng)由董事會來決定，這是公司法中的基本規(guī)定。由此可見，實現(xiàn)我國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善尚需付出艱苦與不懈的努力。因此我們說沒有一個完善的治理結(jié)構(gòu)，就很難想象有一個完美的激勵與約束機制。人們常說，權(quán)力只有通過權(quán)力來制衡，沒有制衡的權(quán)力最終只能走向****。所以說，在公司董事會中引人獨立董事制度，可認(rèn)為是一種完善公司治理的有效途徑。

二、獨立董事作用及其發(fā)揮作用的邊界條件

關(guān)于獨立董事的研究在當(dāng)前也是一個熱門話題。但在什么是獨立董事這一問題上人們的理解也不盡一致。OECD《公司治理結(jié)構(gòu)原則》中將董事會成員分為執(zhí)行董事與非執(zhí)行董事，而且為了保證董事會的獨立性，通常要求非執(zhí)行董事不受聘于本公司，也不能與公司或管理人員有重要的經(jīng)濟、家庭或其他密切關(guān)系；郭強研究了不完全契約與獨立董事作用的本質(zhì)以及有效性問題，但并未單獨給出其定義，從其行文與分析問題的過程來看，對獨立董事的理解是清晰的，即是指非執(zhí)行董事。魏杰則從產(chǎn)權(quán)的角度定義了獨立董事，認(rèn)為獨立董事實際上是等于為企業(yè)產(chǎn)權(quán)增加了一個主體。因為獨立董事雖然不是出資者，但其與出資者具有同樣的投票權(quán)，尤其是其具備的獨立人格和對公司投資行為的獨立判斷，所以也就成了公司的一元主體。孫永祥則認(rèn)為在獨立董事外還應(yīng)存在一個外部董事，而且認(rèn)為把這兩者區(qū)分開來是重要的。在此，我們傾向于使用獨立董事的概念，作為獨立董事，他們應(yīng)滿足諸如不是公司的股東，與公司之間沒有業(yè)務(wù)的聯(lián)系，不是公司高層的親戚，也不是公司的前雇員等條件?？傊?，這些條件要足夠保證他們在利益與人格上的獨立性，從而也保證了他們在發(fā)表意見上的獨立性。

郭強還認(rèn)為企業(yè)契約的不完備性以及為解決契約的不完備性而建立的傳統(tǒng)法人治理結(jié)構(gòu)存在缺陷，是獨立董事產(chǎn)生的基本原因。契約的不完備性成了簽約各方產(chǎn)生機會主義行為的一個重要條件。因為理性的經(jīng)紀(jì)人會在履約的過程中，完全會利用自己的優(yōu)勢地位，通過侵害其他資本所有者的利益來實現(xiàn)自己利益的最大化。獨立董事產(chǎn)生的本質(zhì)作用是企業(yè)契約規(guī)則的監(jiān)護人，同時是不完全契約條件下短期合約的裁定人和邊際調(diào)整人，不完全獨立是獨立董事作用有效發(fā)揮的基本約束條件。具體而言，獨立董事的存在：第一，可在相當(dāng)?shù)某潭壬咸岣吡斯镜穆曌u，因為獨立董事通常是經(jīng)濟或者是法律等方面的權(quán)威人士，他們通常有較高的社會地位和在某一領(lǐng)域的影響力，因此決定著公司對他們的聘用，將會提高公司無形資產(chǎn)的價值。第二，正因為獨立董事的權(quán)威地位，決定著他們會對董事會決策提供重要的參考意見。第三，獨立董事引進的最重要考慮是其有效的監(jiān)督作用，監(jiān)督作用是源于其在利益與人格上的獨立性。第四，獨立董事制度的作用是在董事會這個權(quán)力機構(gòu)中引進了一個制衡系統(tǒng)。權(quán)力的相互制衡是任何制度穩(wěn)定的必要條件，也就是說，他們應(yīng)扮演契約履行過程中

規(guī)則的監(jiān)護人的角色。

正因為契約是不完備的，所以在履約的過程中就有一個對此契約的修正問題。也正是在這樣的時刻，簽約中的某一方就有可能侵害其他簽約方的利益。獨立董事也正是在這樣的時刻，以大家共同認(rèn)可又具有權(quán)威性的中間人來幫助簽約各方達(dá)成合約或者進行決策。同時，獨立董事的參與也可將履約過程利益相關(guān)者相互監(jiān)督的難題，變?yōu)楹灱s各方共同對獨立董事的監(jiān)督，將一個復(fù)雜的監(jiān)督問題變得簡單，這無疑帶來了監(jiān)督成本的節(jié)約。

就我國的國情而言，引入獨立董事的一個重要方面，則在于期望獨立董事在國有資產(chǎn)的保值與增值方面發(fā)揮應(yīng)有的作用，以盡可能防止國有資產(chǎn)的流失。尤其在當(dāng)前，大量的國有企業(yè)面臨著改制或現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有資產(chǎn)流失成了一個十分令人頭痛的問題。此時，由獨立董事發(fā)揮其獨立的監(jiān)督作用，無疑對防止國有資產(chǎn)的流失是一件有益的事情。

獨立董事要在完善公司治理中發(fā)揮作用，受制于許多因素：第一，一個什么樣的制度與法律、乃至文化環(huán)境。不可否認(rèn)的是，受制于我國的歷史與文化傳統(tǒng)的影響，特別是我國的經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段因缺乏商品經(jīng)濟充分發(fā)育的洗禮，社會的主流文化崇尚“關(guān)系”、“面子”與“熟人”，由此就產(chǎn)生了兩個方面的問題：一是獨立董事如何產(chǎn)生；二是獨立董事如何發(fā)揮其獨立的監(jiān)督作用。前者的存在，造成許多獨立董事的產(chǎn)生來自于朋友的介紹，或者是被聘為獨立董事的當(dāng)事人本人有很強的社交圈。可見在這樣的一個前提下，獨立董事將如何發(fā)揮其監(jiān)督作用呢?一個可以想象到的事實是：是朋友就要給朋友面子，朋友是董事會中重要人物的朋友，也就是自己的朋友，或者董事會中重要人物本身就是自己的朋友，在這樣的環(huán)境中，期望獨立董事以其獨立的人格來發(fā)揮其監(jiān)督作用是難以辦到的，更可能出現(xiàn)的情況是，拿人錢財，替人“消災(zāi)”，獨立董事也成了事實上的內(nèi)部控制人。第二，信息的不對稱是影響?yīng)毩⒍掳l(fā)揮作用的另一個重要因素。在假設(shè)獨立董事有著較強的自治力和較高的綜合素質(zhì)的情況下，信息的不對稱同樣在兩個方面制約著獨立董事作用的正常發(fā)揮：公司的信息與獨立董事掌控的信息之間的不對稱，即公司在此時處于代理人的地位。第三，獨立董事與其代表的股東之間的信息不對稱，此時獨立董事處于代理人的地位，因為其掌控著較充分的信息，所以能否解決好信息的不對稱是獨立董事發(fā)揮作用的一個重要方面。第四，由誰來監(jiān)督獨立董事。人是需要監(jiān)督的，獨立董事當(dāng)然也不例外。

三、獨立董事的激勵與約束

因為獨立董事是人力資本的一個重要組成部分，所以關(guān)于人力資本的討論對獨立董事同樣是適用的。當(dāng)然其中也有一些特殊性問題。

關(guān)于獨立董事的獨立性，我們可以從數(shù)學(xué)的角度來定義獨立性。設(shè)A與B是任意給出的兩個非空集合，若A與B的交集是空集，則稱A與B相互獨立，即A集合中的變量相對于B集合中的變量，為獨立變量；同樣有B集合中的變量相對于A集合中的變量也獨立。經(jīng)驗告訴我們，這種數(shù)學(xué)上的定義對獨立董事并不適合。因為在這樣的定義下，違背了我們對人的基本假設(shè)，獨立董事此時就是“神”，不再是“人”了。提出獨立董事，主要相對于執(zhí)行董事而言，是相對的。現(xiàn)在我們要問的是倘若獨立董事在其所服務(wù)公司的所得是零，這與經(jīng)濟學(xué)中強調(diào)對人力資本的激勵要做到剩余索取權(quán)與控制權(quán)對稱的原則就不一致，不過，這里不是說要給予獨立董事的剩余索取權(quán)(當(dāng)然如果承認(rèn)獨立董事作為重要的人力資本，對其給予相應(yīng)的剩余索取權(quán)就是合情合理的。詹森等認(rèn)為給予外部董事較多的股權(quán)是一個好的激勵方法)，而是說獨立董事作為稀缺資源，從事的是非程序化的復(fù)雜勞動，越是復(fù)雜的勞動，監(jiān)督起來越是費力，對于這樣的勞動沒有相應(yīng)的激勵會產(chǎn)生與代理人一樣的麻煩。有的學(xué)者提出只給獨立董事一點車馬費了事，以保持其獨立性，這在理論上是解釋不通的，在實踐上也不切實際。其中的道理也很簡單，因為任何一個正常的人對自己勞動的價值都會有一個大

致的估價，當(dāng)他認(rèn)為自己的所得大大小于自己的付出時，一是走人，二是不負(fù)責(zé)任，偷懶就是其理性的選擇。我們有時存在一種理想主義，對獨立董事也有這種傾向，既要他們努力工作，又期望他們不從公司拿較多的報酬。這種想法的背后，是期望獨立董事有著高尚的道德與人格。我們不得不承認(rèn)，在任何時候，道德對人的約束是對制度的一種補充，對更多的人而言，制度更像“手銬”，道德更像“手套”，在需要的時候常會被扔掉。所以持有對獨立董事的理想主義態(tài)度對于我們的相關(guān)制度設(shè)計與安排是有害的。

當(dāng)我們把獨立董事的激勵與約束作為完善公司治理結(jié)構(gòu)的一個重要方面來看待時，實際上就是在考慮公司治理的相關(guān)制度的設(shè)計問題。在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)高速發(fā)展的今天，通過網(wǎng)絡(luò)建立一個信息平臺，以此平臺將投資者、公司與獨立董事聯(lián)系起來，在該平臺上投資者可以獲得這樣的一些信息：第一，公司的各項重大決策的產(chǎn)生過程，以及獨立董事在此過程中所發(fā)表的意見。第二，獨立董事要將自己在每個時期與公司有關(guān)的活動在網(wǎng)絡(luò)上公布。第三，獨立董事要在此平臺上進行與投資者的交流，要回答投資者及對公司經(jīng)營感興趣的有關(guān)人員就公司生產(chǎn)經(jīng)營中各項問題的質(zhì)詢。筆者認(rèn)為，這種交流不應(yīng)當(dāng)是事后的對公眾所提問題的回答，更應(yīng)當(dāng)是一種在線的交流，如條件允許，在網(wǎng)上的可視交流效果則會更佳。第四，作為公司來講，必須在此平臺上公布每一個獨立董事的產(chǎn)生背景，推選與最終聘任的過程，責(zé)權(quán)利的范疇等。由以上四點可以明顯地看出一個內(nèi)在的假設(shè)是期望通過這樣的一個網(wǎng)絡(luò)平臺，一來解決信息的不對稱，二來解決對獨立董事的監(jiān)督問題，再者是解決獨立董事的不作為，避免“花瓶”董事的出現(xiàn)。既然獨立董事要經(jīng)常在網(wǎng)絡(luò)上回答公眾的問題，當(dāng)其面對著更多人員的質(zhì)詢時，同時對其就是一種監(jiān)督。顯然，一個不作為的獨立董事在此時對公眾提出的問題不能做出令人滿意的回答，他們的威信就會降低，飯碗就會因此而丟掉。為防止在公眾面前丟了面子因此而丟了飯碗，獨立董事在自己的工作中就會多投入精力。

對獨立董事來說，微薄的報酬不能保證其獨立性，過多的報酬也會影響其獨立性，這個界限的確定是一個較難解決的問題。獨立董事引入公司治理，應(yīng)是一種制度的創(chuàng)新，但若處理不當(dāng)，完全可能會產(chǎn)生有悖初衷的后果。就我國當(dāng)前的現(xiàn)實來看，獨立董事的選聘、報酬支付等無論在理論上，還是在實踐上都有諸多問題亟待解決，其中一個重要方面是要增加獨立董事在董事會中的數(shù)量，國際經(jīng)合組織(OECD)在《1999年世界主要企業(yè)統(tǒng)計指標(biāo)的國際比較》報告中專門列項比較了董事會中獨立董事成員所占的比例，其中美國是62％，英國是34％，法國是29％；證監(jiān)會于2001年5月3013對外發(fā)布了《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》的征求意見稿，文件中規(guī)定在上市公司董事會成員中有1／3以上為獨立董事，其中至少包括一名會計專業(yè)人士。從現(xiàn)行《公司法》來看，并未有相關(guān)獨立董事的規(guī)定。比較而言，法律的約束力比行政法規(guī)的約束力要強得多，因此我國面臨著一個對現(xiàn)行的相關(guān)法律進行盡快修訂的任務(wù)。當(dāng)然，我們也應(yīng)看到西方的公司治理也不是因引入獨立董事而變得完美無缺，否則就不會有安然、世通公司等一些著名跨國公司的舞弊丑聞了。所以，公司治理制度的完善是一個長期的過程，需要人們不斷地探索與實踐。

第三篇：直銷公司管理制度

直銷公司業(yè)務(wù)人員管理制度（暫行）

一、通訊方面：

1、必須保障手機處于24小時開機狀態(tài)，保證通訊暢通。每發(fā)現(xiàn)關(guān)機一次或聯(lián)系不上扣罰20元，當(dāng)月累計關(guān)機、無人接聽、不在服務(wù)區(qū)兩次以上扣除當(dāng)月通訊補貼。

2、所持手機需要換號者要提前報告公司，并明確自己新的聯(lián)系方式，當(dāng)新的手機號碼被確定后要及時報辦公室備案。

3、公司開會或培訓(xùn)期間手機必須調(diào)為震動狀態(tài)，除客戶電話外，一律不得接聽電話或發(fā)送短信。接聽電話前首先要請示在場領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)同意后到外接聽，不得影響正常秩序，發(fā)現(xiàn)違反者一次扣罰5元，當(dāng)月累計兩次以上（含兩次）扣罰20元，三次以上者扣除當(dāng)月通訊補貼。公司開會或培訓(xùn)期間坐姿不正，玩弄手機，不注意聽講者一次扣罰10元，擾亂正常秩序者，累計發(fā)現(xiàn)一次扣罰50元，兩次扣罰100元，三次交公司人勞處待崗。

二、出勤管理：

1、工作時間： 夏季 8:00—18:00。冬季 8:30—17:00。每月兩天調(diào)休時間。

2、簽到制度

市區(qū)業(yè)務(wù)人員實行早晚簽到制，即早上到公司簽到，下午回到公司開完會后簽到；倉庫管理人員按市區(qū)終端業(yè)務(wù)人員簽到制度執(zhí)行。其他人員實行正常簽到，如果業(yè)務(wù)需要需外出聯(lián)系業(yè)務(wù)時，要向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報。

3、佩戴胸牌管理制度

食品公司人員在上班時間內(nèi)必須佩戴胸牌，發(fā)現(xiàn)一次未帶胸牌者扣罰10元。

4、遲到、早退：

遲到、早退一次扣罰10元；遲到、早退超過半小時按曠工處理。

5、曠工：曠工一天扣罰兩天基本工資和誤餐補助，曠工超過三天交公司人勞處待崗。

6、離崗：工作中發(fā)現(xiàn)離崗一次扣罰20元，當(dāng)月累計發(fā)現(xiàn)離崗三次交公司人勞處待崗。

7、請假：業(yè)務(wù)人員請假需填寫假條并經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意后方可請假，假條由部門領(lǐng)導(dǎo)上交主管領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)月請假日期超過兩天的扣除超出期間的工資及誤餐補助。

8、全勤：當(dāng)月全勤者獎勵50元（調(diào)休者不享受）。

三、會議制度及出勤要求：

1、每天早上：夏季8點，冬季8：30前各部門分別召開晨會，要求時間盡量簡短。早會后領(lǐng)取自己每日拜訪客戶所需的用品（如POP海報、吊旗、品嘗品等）后，立即去自己當(dāng)日所要拜訪區(qū)域。公司要求早上夏季8：30分，冬季9：00之前必須出門；每天下午夏季5：40，冬季4：40前發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員早回公司者，每次扣罰5元，2、每天下午：各部門分別開當(dāng)天業(yè)務(wù)總結(jié)會，業(yè)務(wù)員要將當(dāng)天業(yè)務(wù)中所遇到的問題進行反饋、溝通、解決。

3、發(fā)現(xiàn)一次未正常召開會議，扣罰部門負(fù)責(zé)人10元。

四、終端業(yè)務(wù)員拜訪制度：

1、拜訪工作中嚴(yán)格按所定目標(biāo)客戶進行拜訪，不得漏店、跳躍式拜訪，如發(fā)現(xiàn)一次扣罰5元。

2、拜訪工作中嚴(yán)格按要求填寫客戶拜訪卡（記錄）和客戶訂單，不得弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)一次扣罰5元/店。

3、每個工作日中午12：00---13：00為午休時間，午休時不得離開自己的拜訪區(qū)域，如發(fā)現(xiàn)離開拜訪區(qū)域者一次扣罰10元。

五、業(yè)務(wù)人員在開展業(yè)務(wù)時應(yīng)嚴(yán)格遵守以下事項：

（一）用戶詢價或報價注意事項：

1、業(yè)務(wù)人員聯(lián)系客戶時，嚴(yán)格按公司公布的當(dāng)日價格和活動向客戶報價，并記錄備案（含報價時間、客戶名稱、所報價的等級、價格等）。

2、業(yè)務(wù)人員負(fù)責(zé)向本轄區(qū)的客戶報價，若接到其他區(qū)域用戶詢價，須轉(zhuǎn)接給其他轄區(qū)負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)人員。

（二）信息收集注意事項：

1、與客戶交流中要充分了解客戶目前的經(jīng)營狀況，資信狀況、銷售渠道和采購渠道等內(nèi)容，建立各級客戶資料檔案，保持雙向溝通。

2、在業(yè)務(wù)操作過程中遇到困難和問題，反饋要及時、準(zhǔn)確、全面。

3、在鞏固原有客戶的同時，要積極調(diào)查市場需求狀況和發(fā)展趨勢，搜集新的信息，開拓新客戶新市場。

4、根據(jù)公司要求做好行銷日志，行銷日志要明確具體，及時上交到公司。

5、每月定期整理和分析市場信息，提出意見和建議，以書面形式反饋。

（三）在銷售過程中，銷售人員須遵守下列規(guī)定：

1、注意儀容儀表，態(tài)度謙恭，以禮待人，熱情周到。

2、嚴(yán)守公司經(jīng)營政策、產(chǎn)品售價折扣、銷售優(yōu)惠辦法與獎勵規(guī)定等商業(yè)秘密。發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員截留公司活動的行為，按10倍進行處罰，并在公司公告欄內(nèi)進行公示，以示懲戒。

3、工作期間，不能飲酒。

4、工作時間不得辦理私事，不能私用公司交通工具。

XX酒業(yè)直銷公司

XXXX年X月X日

第四篇：公司激勵機制建立

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾對激勵的定義是：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。－－它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動中，對員工激勵的目的是為了調(diào)動員工工作的主觀能動性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動生產(chǎn)率和工作效率。要達(dá)到激勵的目的，建立企業(yè)的激勵機制是最主要的管理方法。而激勵的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有精神和物質(zhì)二個方面的要求。人的滿足感，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得；而在實際當(dāng)中，每一個人內(nèi)心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎勵的獲得，而有的人則看重榮譽感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵，必須是建立在真實的、公正的和科學(xué)的評估體系之中。如果評價體系不科學(xué)、不公正和不真實，哪么這種結(jié)果的效應(yīng)是負(fù)面的，激勵就會變成對員工的傷害。

一、薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和普遍的激勵手段和方法。

目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué)，主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度，或者有制度無法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導(dǎo)至企業(yè)人工成本的變化，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于是種變革和改進。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動力。

1、浮動工資制實行與績效掛鉤的浮動工資制，并同時建立合理的激勵約束機制。對于作業(yè)層，可采用按月考核，根據(jù)每一個員工完成指標(biāo)情況，發(fā)放薪酬。這種按月考核的浮動工資制度，僅適合于作業(yè)層的員工進行考核和評估。并不適合于管理層，管理層的績效評估制度則應(yīng)按來考核。如目前流行的年薪制度，管理層的薪酬收入與考核指標(biāo)掛鉤。

2、級別加效益工資制度目前大多數(shù)企業(yè)還是實行級別加效益工資制度，級別工資屬于固定工資部分；而對于員工來說，除了級別工資外，還有效益工資。一些企業(yè)，級別工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調(diào)整，從而使得薪酬激勵機制失去了活力，工資也就成了“大鍋飯”的代名詞。級別工資主要是為了保證有技術(shù)有經(jīng)驗的員工能得到一定的利益保障而實行的，員工的技術(shù)、經(jīng)驗和工齡等因素是組成工資級別的主要元素，這種制度為企業(yè)能保留住主要技術(shù)和生產(chǎn)骨干，為企業(yè)人力資源能夠相對穩(wěn)定作出了一定的貢獻(xiàn)。但是，這種級別如果總是一成不變的話，不是實行動態(tài)管理，就會使得薪酬制度變成一潭死水而沒有活力。所以，所有員工的級別，除了考慮到員工的技術(shù)水平、工作經(jīng)驗和實際工齡外，還應(yīng)加入“員工能力預(yù)期指數(shù)”，對有能力預(yù)期或有潛力、有發(fā)展前途的員工，給予超前的級別代遇。這樣的考核評估就可以激發(fā)員工自我提升的和要求進步的積極性。

二、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選撥制度企業(yè)員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機遇了。

現(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機制，對人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計劃，不愿投入相應(yīng)的資源。在選拔人才或升職時都是根據(jù)管理者個人的喜好來決定。這種沒有經(jīng)過長期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠得到高素質(zhì)的有用之才。由于沒有明確的用人機制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標(biāo)。

三、榮譽感的給予。

企業(yè)應(yīng)該隨時給予哪些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的榮譽。表場和評先的機制應(yīng)該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項制度來建立和執(zhí)行。同時，“獎勵制度”應(yīng)該和企業(yè)的“處罰制度”一起來執(zhí)行，約束機制是獎勵機制不可分割的部分，這樣對能更有效地體現(xiàn)出先進和落后的分別。

四、人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。

許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，并不是不好，有時還特別需要樣的人才。但是，如今的一些企業(yè)當(dāng)中，對“強勢管理”的理解已經(jīng)變樣了，有的管理者在管理上，已經(jīng)超出了“管理”的范疇，走到了對人身進行報復(fù)和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài)，企業(yè)文化已達(dá)到扭曲或者是丑陋的程度。所以，企業(yè)應(yīng)該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應(yīng)該營造出一個良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望和事情。組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進行管理，處處體現(xiàn)出關(guān)心職工，關(guān)心下屬；員工同樣關(guān)心上級，關(guān)心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動人的主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造財富，提高勞動的效率和質(zhì)量。

所以，企業(yè)對員工的激勵，不管是用哪一種方法和措施，激勵的核心就是“人的滿足感”

第五篇：公司直銷退換貨管理制度

第一章 總 則

第一條 xx有限責(zé)任公司嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)，保證其產(chǎn)品的優(yōu)良性，保證消費者的權(quán)益，保證銷售過程中的公正性，特制定本制度。

第二章 退換貨管理制度適用范圍及條件

第二條 消費者

要求退換產(chǎn)品的消費者，自購買xx有限責(zé)任公司系列產(chǎn)品之日起30日內(nèi)，在具備xx有限責(zé)任公司授權(quán)加盟店開具的購貨定單或購貨憑證、所退換產(chǎn)品的外包裝、附屬物及其它說明，同時保持原質(zhì)原貌和原始包裝完好，在不影響再次銷售的情況下，在原購買處均可享受退換貨權(quán)利；

第三條 授權(quán)加盟店

1、按照xx有限責(zé)任公司的營銷制度，在規(guī)定時間內(nèi)未完成形象店建設(shè)，嚴(yán)重違規(guī)被xx有限責(zé)任公司取消資格的加盟店，可以參照本制度及xx有限責(zé)任公司的營銷制度享受退換貨權(quán)利；

2、加盟店在產(chǎn)品保質(zhì)期內(nèi)如因質(zhì)量問題（非加盟店原因）造成的產(chǎn)品不可用，可以參照本制度約定及xx有限責(zé)任公司的營銷制度，享受退換貨權(quán)利。

第三章 不予退換貨情況

第四條 不是在xx有限責(zé)任公司及授權(quán)加盟店購買的產(chǎn)品。

第五條 無購物憑證，且不能提出必要憑證和有說服力的線索，或票據(jù)、貨不符或涂改憑證的；

第六條 凡在xx有限責(zé)任公司及加盟店特價購買的產(chǎn)品；

第七條 因不正當(dāng)使用、保存及不可抗力的原因造成產(chǎn)品破損。

第四章 其他

第八條 任何關(guān)于商業(yè)性或某種特定用途的適用性，隱含退換貨條款，都僅限于上面所列出的情況；對偶發(fā)性或隨機性的損壞、預(yù)計得到的利益或利潤以及其它方面的損失或損害、由于使用或無法使用產(chǎn)品導(dǎo)致的工作停止或相關(guān)的損失和損壞等情況，xx公司不承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。

第九條 本制度的最終解釋權(quán)屬xx公司。

第十條 本制度系xx公司之《特許經(jīng)銷合同》的有效組成部分。

第十一條 本制度從發(fā)布之日起執(zhí)行。

本制度為發(fā)帖人起草,知識產(chǎn)權(quán)為發(fā)帖人,未經(jīng)允許請勿使用.(已備案)歡迎各界人士結(jié)合市場及直銷條例.禁止傳銷條例對該制度提出修改意見。