第一篇：激勵(lì)理論在和諧型企業(yè)中的運(yùn)用——以華為技術(shù)有限公司為例

激勵(lì)理論在和諧型企業(yè)中的運(yùn)用

——以華為技術(shù)有限公司為例

摘要：和諧型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，和諧型企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一是要調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，激勵(lì)理論是企業(yè)管理中對(duì)提高職工積極性的重要運(yùn)用工具。激勵(lì)員工的工作積極性通過(guò)企業(yè)高薪制度、企業(yè)公平有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、保障員工福利待遇，同時(shí)重視和諧型企業(yè)文化的建設(shè)，從而形成企業(yè)和諧力，最終提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。盡管華為目前面臨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的問(wèn)題，但其已被實(shí)踐證明的企業(yè)管理制度仍舊對(duì)國(guó)內(nèi)外的企業(yè)具有重要的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：華為，和諧型企業(yè)，激勵(lì)理論

一、華為和諧型勞動(dòng)關(guān)系

（一）華為技術(shù)有限公司概況

華為技術(shù)有限公司，1987年創(chuàng)辦于中國(guó)深圳，是一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的民營(yíng)通信科技公司。經(jīng)過(guò)近三十年的高速發(fā)展，華為已成為全球通信行業(yè)的重要企業(yè)，2016年，華為在《2016年BrandZ全球最具價(jià)值品牌百?gòu)?qiáng)榜》中，排名從2015年的第70位上升到第50位，同時(shí)以3950多億元的年?duì)I業(yè)收入位居全國(guó)工商聯(lián)發(fā)布“2016中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)”榜首，并在“2016中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)”中排名第27位。

2007年新《勞動(dòng)合同法》頒布，第十四條規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。華為技術(shù)有限公司由總裁任正非帶頭，企業(yè)1999年12月31日前入職的7000余名員工集體主動(dòng)提交辭職申請(qǐng)。通過(guò)華為“辭職再聘”方案，辭職員工獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，工齡清零后，再競(jìng)聘上崗與公司簽訂四年的固定期限合同。這一“辭職門”事件作為企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)合同法事件引發(fā)了廣泛的社會(huì)爭(zhēng)議，同時(shí)華為利益一體型勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理模式引發(fā)了人們的思考，對(duì)建構(gòu)現(xiàn)代和諧型企業(yè)起到了示范作用。

（二）勞動(dòng)合同期限與企業(yè)職工積極性

07年《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的無(wú)固定期限合同為已經(jīng)長(zhǎng)期工作的企業(yè)員工提供了穩(wěn)定的就業(yè)機(jī)會(huì)，促使企業(yè)承擔(dān)其社會(huì)責(zé)任，是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的傾斜保護(hù)，但與此同時(shí)，消除失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也降低了企業(yè)員工的工作積極性與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。相反，固定期限合同使企業(yè)員工時(shí)刻充滿危機(jī)感和工作積極性，讓企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)活力的良好狀態(tài)之下。在固定期限合同的用工機(jī)制下，企業(yè)本身存在一種激勵(lì)因素，而在無(wú)固定期限合同的勞動(dòng)關(guān)系下，應(yīng)當(dāng)更加注重激勵(lì)理論在企業(yè)中的運(yùn)用，比如建設(shè)企業(yè)文化以增強(qiáng)企業(yè)職工責(zé)任感，建立健全公平的績(jī)效考核制度，完善薪酬管理制度和員工職位晉升制度等等。

二、激勵(lì)理論在和諧型華為公司中的運(yùn)用

激勵(lì)，是指持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，鼓勵(lì)其朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程。激勵(lì)理論是管理心理學(xué)的重要研究范疇，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展解決勞動(dòng)分工和交易的激勵(lì)問(wèn)題，包括早期馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論，過(guò)程學(xué)派中的弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論和亞當(dāng)斯的公平理論等。華為和諧型勞動(dòng)關(guān)系的形成、華為和諧型公司的建立是充分運(yùn)用激勵(lì)理論的極好例證。

法學(xué)1402 1110314224

張立

（一）員工持股方案

員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plan,簡(jiǎn)稱ESOP）最早出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，由美國(guó)投資金融律師路易斯·凱爾索提出，是指員工持有一定比例的企業(yè)內(nèi)部股份，這些股票的來(lái)源可以是企業(yè)捐贈(zèng)，也可以是企業(yè)為員工購(gòu)買股票提供現(xiàn)金，員工所持有的股份比例根據(jù)員工工作年限、工資、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等略有不同。[1]

華為公司的內(nèi)部股權(quán)計(jì)劃始于1990年。1997年，華為建立員工持股計(jì)劃，按照員工工作水平和其對(duì)公司的貢獻(xiàn)授予高績(jī)效員工股票，員工通過(guò)工會(huì)持股。2001年，華為借鑒國(guó)外員工持股的理念和實(shí)踐，采用虛擬飽和受限股的形式，其主要特點(diǎn)包括，第一，內(nèi)部持股員工只有分紅權(quán)，不享有公司法上股東所享有的其他權(quán)利；第二，規(guī)定員工的配股上限，每個(gè)級(jí)別達(dá)到上限后，就不再參與新的配股。目前，華為投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)的持股比例為98.93%，任正非持股1.07%，在華為財(cái)務(wù)公開報(bào)告中顯示2010年每股分紅2.98元，2011年為1.46元，實(shí)際上華為員工的高收入主要得益于公司年底分紅。這種形式的股權(quán)形式激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性，使每個(gè)員工將工作作為自身利益而不是企業(yè)任務(wù)來(lái)完成，使華為員工更加注重客戶長(zhǎng)期的合作而不是短期的績(jī)效利潤(rùn)，同時(shí)，股份依級(jí)別受限來(lái)限制老員工的持股數(shù)量也有利于新員工的工作積極性。

盡管隨著華為有限技術(shù)公司的不斷發(fā)展，員工持股方案暴露出更多的弊端，阻礙華為上市的進(jìn)程等，但員工持股方案作為一種有效的激勵(lì)方式仍然值得發(fā)展初級(jí)階段或成長(zhǎng)階段企業(yè)借鑒。

（二）內(nèi)部公平性的績(jī)效評(píng)估與薪酬制度

有效的績(jī)效評(píng)估制度對(duì)于提高企業(yè)員工的工作積極性有著重要意義，包括預(yù)先規(guī)定績(jī)效指標(biāo)及評(píng)估方法的正式評(píng)估，和依據(jù)主觀測(cè)量的非正式評(píng)估。華為的績(jī)效評(píng)估體系不僅對(duì)完成對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核，還包括對(duì)員工素質(zhì)與能力的綜合評(píng)價(jià)，有利于提高員工的工作積極性，更是華為企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人才培養(yǎng)的重要工具。分類分層的考核制度是華為特色的績(jī)效評(píng)估組成。分類分層考核管理對(duì)中高層、中基層和計(jì)量制員工和新員工三層主體，設(shè)計(jì)不同考核方案進(jìn)行合理評(píng)估以激勵(lì)員工積極性并促進(jìn)員工素質(zhì)成長(zhǎng)。以中高層績(jī)效考核為例，華為采取“平衡計(jì)分卡”對(duì)中高層人員進(jìn)行評(píng)估（詳見(jiàn)圖1-1）。根據(jù)績(jī)效考核，華為建立分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職的考核等級(jí)，以及相應(yīng)的獎(jiǎng)金與晉升制度。

圖 1-1平衡計(jì)分卡

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.Stacy Adams）于1967年提出分配公平理論，指出社會(huì)比較是人的天性，員工的工作激勵(lì)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。程序性公平理論是公平理論的另一構(gòu)成，研究報(bào)酬決策分配決策程序的公平問(wèn)題。有效的績(jī)效評(píng)估以公平為基礎(chǔ)，同時(shí)也是公平性的重要保證。公平有效的績(jī)效考核是薪酬制度的依據(jù)，能夠充分的激發(fā)員工積極性。華為的薪資始終是同行業(yè)的高水平階段，高薪戰(zhàn)略吸引了大量負(fù)有抱負(fù)的知識(shí)性人才，同時(shí)也激勵(lì)了在職員工的工作積極性。

（四）企業(yè)文化

心理契約，由美國(guó)管理心理學(xué)家施恩提出，指職工與企業(yè)相互之間的期望和主觀約定。心理契約除了包含經(jīng)濟(jì)利益以外，主要是為促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人追求、社交欲望，保持良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系和工作氛圍，最終形成共同愿景和共同使命及共同價(jià)值觀，因此，心理契約實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的基石和內(nèi)核。[2]企業(yè)文化的建立是現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)大的重要原因，和諧的勞動(dòng)關(guān)系、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與奉獻(xiàn)、企業(yè)的價(jià)值核心理念是現(xiàn)代企業(yè)保持持續(xù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要原因。

華為公司的企業(yè)文化經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段。初期階段，華為倡導(dǎo)艱苦奮斗的奉獻(xiàn)精神，公司員工在辦公桌下面放一張床墊，如果加班晚了就在辦公室休息，形成了華為的“床墊文化”。這一階段以工號(hào)制度作為企業(yè)的文化標(biāo)志，工號(hào)制度，根據(jù)部門管理、員工職位等級(jí)、薪資待遇形成每個(gè)華為特有的工號(hào)，這種對(duì)員工情況一目了然的工號(hào)一方面有利于激勵(lì)員工的工作積極性與進(jìn)取心，另一方面卻使員工相互之間形成了等級(jí)劃分。成長(zhǎng)階段，華為在軍人出身的任正非的帶領(lǐng)下，形成敢于拼搏、堅(jiān)忍不拔的狼性文化，很多企業(yè)員工不懼艱難地奔赴海外開拓華為的國(guó)際市場(chǎng)。這一階段以華為基本法為代表，華為基本法，華為基本法的對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的規(guī)定，使華為保持一種狼的堅(jiān)韌與低調(diào)保持著通信市場(chǎng)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。成熟階段，華為提倡注重產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)的核心價(jià)值理念，占據(jù)國(guó)內(nèi)大量市場(chǎng)，成為通信行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。華為新標(biāo)識(shí)成為華為企業(yè)文化的新標(biāo)志，華為新標(biāo)識(shí)，2006年華為正式更換企業(yè)標(biāo)識(shí)，新標(biāo)識(shí)在保持原有標(biāo)識(shí)蓬勃向上、積極進(jìn)取的基礎(chǔ)上，更加聚焦、創(chuàng)新、穩(wěn)健、和諧，更加聚焦客戶，更加重視合作伙伴，更加國(guó)際化和開放化。

三、激勵(lì)理論對(duì)建構(gòu)和諧型企業(yè)的重要性

和諧型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，企業(yè)的和諧力是現(xiàn)代企業(yè)保持市場(chǎng)穩(wěn)固地位的重要保障。和諧型企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一是要調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，激勵(lì)理論是企業(yè)管理中對(duì)提高職工積極性的重要運(yùn)用工具。激勵(lì)員工的工作積極性可以通過(guò)傳統(tǒng)的企業(yè)高薪制度，還要建立企業(yè)公平有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、保障員工福利待遇、重視和諧型企業(yè)文化的建設(shè)。現(xiàn)代和諧型企業(yè)采用人性化管理理念，最大限度地尊重員工個(gè)性化需求，培養(yǎng)員工的滿意度，從而形成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的和諧力，最終提高并維持企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位。

華為從創(chuàng)立之初至今已將近30年，已發(fā)展成為中國(guó)乃至全世界通信行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，其成功模式在人力資源、經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理理論等諸多領(lǐng)域進(jìn)行研究，被國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)所借鑒，盡管華為目前面臨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的問(wèn)題，但其已被實(shí)踐證明的優(yōu)秀企業(yè)管理制度仍舊對(duì)發(fā)展初期、成長(zhǎng)甚至成熟階段的企業(yè)都具有重要的借鑒意義。

[1]李季，員工持股計(jì)劃及其激勵(lì)效果研究[D]，北京郵電大學(xué)，2014 [2] 聶清凱.基于心理契約視角的網(wǎng)絡(luò)組織文化重構(gòu)研究管理評(píng)論[J].管理評(píng)論.2005(7):52-55

第二篇：激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

關(guān)鍵詞：激勵(lì)、激勵(lì)的作用、激勵(lì)理論、激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)的啟發(fā)與運(yùn)用 摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)之際，企業(yè)的管理思想發(fā)生了深刻的變化，完全改變了過(guò)去傳統(tǒng)的以物為中心的管理，形成了以人為中心的管理思想，充分地強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)的重要資源，人是企業(yè)管理的主體，這就充分地顯示出人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要。由此可見(jiàn)，激勵(lì)就必然成為企業(yè)管理中重要措施之一。

一、激勵(lì)概述

1、所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容：

1）激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。

2）科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。

3）激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說(shuō)，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。

4）信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過(guò)程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。

5）激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

簡(jiǎn)言之，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。正如美國(guó)學(xué)者貝雷爾森和斯坦納在一書中所指出的那樣：“激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過(guò)程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績(jī)。

2、激勵(lì)的作用

1、）有利于調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性

激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高昂的工作熱情的關(guān)鍵因素。它的主要作用是通過(guò)動(dòng)機(jī)的激發(fā)，調(diào)動(dòng)被管理者工作的積極性和創(chuàng)造性，自覺(jué)

自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。

2、）有利于發(fā)揮人的能動(dòng)性

激勵(lì)不僅可以提高人們對(duì)自身工作的認(rèn)識(shí)，還能激發(fā)人們的工作熱情和興趣，使員工對(duì)本職工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的、積極的情感，并以此為動(dòng)力，以自己全部精力為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而努力，有利于充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性。

3、）有利于提高組織績(jī)效

4、）有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)是由若干員工個(gè)體、工作群體組成的，為保證企業(yè)作為一個(gè)整體協(xié)調(diào)運(yùn)行，除了用嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格的規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)范外，還需要通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)方法，滿足員工的多種心理需求，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)內(nèi)部各組成分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

二、激勵(lì)理論概述

1、自從上世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論，這些理論按照形成時(shí)間及其所研究的側(cè)面不同，主要的激勵(lì)理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵(lì)的理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為修正型激勵(lì)理論。

1、）所謂內(nèi)容型激勵(lì)理論，是指針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。

2、）過(guò)程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的“公平理論”等。

3、）修正型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目的(即改造、修正行為)。主要包括斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論等。

其中馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把人類的需要是有等級(jí)層次的，從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展，從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。并認(rèn)為低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素；高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的，當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵(lì)作用。

在企業(yè)中，員工的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。

三、激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)的啟發(fā)

1）激勵(lì)必須考慮員工的需要

需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識(shí)被管理者的需要層次，努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來(lái)，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時(shí)，必須考慮員工各種各樣的需要，并有針對(duì)性地給予激勵(lì)。

例如，某個(gè)企業(yè)老板非常看重某個(gè)高級(jí)經(jīng)理，常常對(duì)他說(shuō)：“我們是朋友，大家是平等的，大家都是為同一個(gè)事業(yè)。你不要過(guò)多關(guān)心待遇，錢不是問(wèn)題，不要太計(jì)較小利，應(yīng)該有為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神，這樣你才能干大事?！甭?tīng)起來(lái)這沒(méi)什么不對(duì)，但許多的職業(yè)經(jīng)理人最后離崗，有一個(gè)很常見(jiàn)的原因，就是老板的工資待遇不兌現(xiàn)或不及時(shí)兌現(xiàn)。而作為老板方，他們也很困惑，他們不能明白這些“人才”為什么會(huì)那么斤斤計(jì)較那份工資待遇。“不就是幾個(gè)錢嗎？”事實(shí)上，人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于他所要得到的東西，沒(méi)有需求的驅(qū)使，他是不可能做一件對(duì)自己完全無(wú)利的事情。老板忽略了這些“高級(jí)人才”最低的生理需要，這與他擁有多高的學(xué)位無(wú)關(guān)。

企業(yè)管理的核心是在充分承認(rèn)尊重人性的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)合法的游戲規(guī)則，讓大部分人在這一規(guī)則中付出和收獲。這是一種理念，如果這個(gè)混亂了，那么在此基礎(chǔ)上的全部管理措施都會(huì)無(wú)效。相反，海爾在創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)理念是：“無(wú)私奉獻(xiàn)，追求卓越，”1996年7月將其調(diào)整為“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越?！倍A為公司則提出：“不讓雷鋒吃虧?！迸c該私企老板相比，海爾和華為公司在激勵(lì)員工方面的確技高一籌，首先滿足員工最低層次的需求即生理需求，然后激勵(lì)引導(dǎo)員工追求更高層次的需求。

2、）激勵(lì)的公平

在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。

例如：小白是一家合資企業(yè)的員工，上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷售額也漸漸上來(lái)了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過(guò)他覺(jué)得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)?？善致?tīng)說(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來(lái)了。他覺(jué)得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。

3、）有效的激勵(lì)制度

在制定激勵(lì)政策之前，要對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真的調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單，還要制定激勵(lì)的具體規(guī)則，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，并盡可能滿足這些需求，這樣才能使政策保持持續(xù)的有效性。

并不是所有的人都按照馬斯洛的需求層次理論逐級(jí)滿足自己的各層次需要。例如，有的人因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境優(yōu)良、同事之間關(guān)系融洽、工作能夠滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，而不太計(jì)較工資的多少。另外有一些公益性質(zhì)的企業(yè)，例如我國(guó)的希望工程，創(chuàng)辦者以振興以貧困地區(qū)兒童教育事業(yè)我己任，不會(huì)計(jì)較個(gè)人的得失。企業(yè)應(yīng)該尊重員工，關(guān)心員工和加強(qiáng)對(duì)員工的生活、工作福利等各個(gè)方面的因素考慮，以此建立有效的建立制度。

在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。

激勵(lì)明確：激勵(lì)的目的是需要做什么和必須怎么做；激勵(lì)公開：特別是分配獎(jiǎng)金等大量員工關(guān)注的問(wèn)題時(shí)，更為重要，激勵(lì)直觀：實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方式。同時(shí)還要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。

四、激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用

正確地運(yùn)用激勵(lì)理論，可以有效地幫助管理者通過(guò)激發(fā)員工的同，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù)，研究激勵(lì)理論最終目的也是服務(wù)于社會(huì)實(shí)踐，在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用，并在實(shí)踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵(lì)理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，服務(wù)于企業(yè)管理，可以采取以下幾種激勵(lì)方式：

1、）平等激勵(lì)

管理者與被管理者偶爾保持一種看似平等的身份去參與一些事情，使管理者不會(huì)給被管理者一種位高權(quán)重、高高在上的感覺(jué)。這樣有利于企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧，有利于激發(fā)員工積極性。

日本松下公司就是一個(gè)很好的例子：公司高層領(lǐng)導(dǎo)在開會(huì)采用的桌子是圓的——這種圓桌會(huì)議給每個(gè)人都創(chuàng)造了一種平等的環(huán)境，讓每個(gè)人都覺(jué)得自己是集體中的一份子而積極的出謀劃策。松下公司的總裁松下幸之助也深諳激勵(lì)之道：他看到職員正在工作，便會(huì)有“謝謝你們辛苦，請(qǐng)喝一杯茶”的態(tài)度。當(dāng)然并非實(shí)際上去倒茶，但是擁有這種情懷無(wú)疑能下屬深感知遇之恩，努力工作以求報(bào)答。松下公司的成功無(wú)疑與這種激勵(lì)因素有重要的關(guān)系。

2、）愛(ài)心激勵(lì)

作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，要對(duì)下屬員工有一定的了解，除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時(shí)，不為日常生活的瑣事煩心。讓員工感受到愛(ài)的激勵(lì)，進(jìn)而滿足其歸屬需要。

例如： 春蘭集團(tuán)總裁陶建章以關(guān)心員工、愛(ài)護(hù)員工工作作為自己的工作準(zhǔn)則。員工吃飯不方便，他提議投資500萬(wàn)元建起高標(biāo)準(zhǔn)的職工食堂；員工娛樂(lè)生活單調(diào)，他又提議建立起相當(dāng)水平的職工之家......他的一系列行為使職工深受感動(dòng)，大家紛紛努力工作以集團(tuán)為家。

3、）贊美激勵(lì)

贊美激勵(lì)能很好地滿足人們心理上的需求，提高員工積極性。管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表?yè)P(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣；否則，其他員工就可能會(huì)將原本簡(jiǎn)單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來(lái)顯示自己的辛苦，從而獲得表?yè)P(yáng)。

4、）榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)激勵(lì)主要是把工作成績(jī)與晉升、提升、選模范、評(píng)先進(jìn)聯(lián)系起來(lái)，以一定的形式或名義標(biāo)定下來(lái)。通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識(shí)，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺(jué)維護(hù)集體榮譽(yù)的力量，還可以對(duì)其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動(dòng)力，從而產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果。

5、）晉升激勵(lì)

在晉升激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)不斷的溝通，了解到一部分人對(duì)權(quán)力的重視在某

些時(shí)刻超過(guò)了對(duì)金錢的渴望。因此，一旦給予他們相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，他們就會(huì)從心理上得到滿足，于是便有了新的動(dòng)力去做工作。

激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時(shí)而異，并且只有滿足最迫切需要的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。管理者要善于根據(jù)不同的情況有針對(duì)性地靈活運(yùn)用各種不同的激勵(lì)方式，切忌把激勵(lì)方式模式化、公式化，否則激勵(lì)就成為沒(méi)有內(nèi)容的形式，不會(huì)收到應(yīng)有的效果。

參考文獻(xiàn)

［1］周三多.管理學(xué)（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2005，11.[2]蔡韋齡;;管理心理學(xué)激勵(lì)理論綜述[J];江西金融職工大學(xué)學(xué)報(bào);2006年S1期

[3] 李恒、劉益著，《關(guān)于企業(yè)組織激勵(lì)的探索》，數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究，2003年第二版

第三篇：人力資源激勵(lì)理論在企業(yè)中應(yīng)用研究

人力資源激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用研究

【摘要】隨著我國(guó)人事管理制度的深化改革，“人的全面發(fā)展”、“人力資源是第一資源”的觀念深入人心，當(dāng)代企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，用現(xiàn)代人力資源管理的理念改革傳統(tǒng)的人事行政工作。本文對(duì)國(guó)企人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，隨后提出了相關(guān)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源 激勵(lì)理論 應(yīng)用

激勵(lì)是指影響人們內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。激勵(lì)主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。現(xiàn)代人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)人的發(fā)展，建立健全有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)留住人才和發(fā)展人才的的需要。

一、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)中，雖然大部分積極推行引入激勵(lì)機(jī)制，干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)有了明顯提高，整體上是政治過(guò)硬、業(yè)務(wù)熟練、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正、管理高效、服務(wù)規(guī)范的堅(jiān)強(qiáng)集體。但隨著改革開放的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從人力資源開發(fā)與管理角度來(lái)看，人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)也還存在著一些問(wèn)題。

1.思想情感激勵(lì)不到位

主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡(jiǎn)單，在實(shí)際工作中，一些單位只注重集體教育和批評(píng)幫助，而忽視了經(jīng)常性、針對(duì)性地開展談心活動(dòng)，對(duì)干部思想動(dòng)態(tài)掌握的少，不善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問(wèn)題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝

聚力和戰(zhàn)斗力。

2.職務(wù)晉升激勵(lì)不合理

主要表現(xiàn)為內(nèi)部考核制度不完善，沒(méi)有真正落實(shí)到個(gè)人。如員工考核的結(jié)果沒(méi)有真正與干部的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎(jiǎng)金分配沒(méi)有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配“能者多勞多得”的原則。

3.職務(wù)晉升激勵(lì)不合理

在干部提拔使用上，沒(méi)有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。一些部門在對(duì)干部的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些工作能力差的干部該換崗的不換崗，一些不想干事的干部該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。這樣，不僅工作能力差的干部得不到鍛煉提高，而且對(duì)有能力干事、想干成事的干部影響很大，同時(shí)也不利于調(diào)動(dòng)方方面面的積極性。

二、完善國(guó)企激勵(lì)制度的措施.加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)

經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)是一種最直接、最有效的激勵(lì)手段，工資、獎(jiǎng)金、福利待遇是干部關(guān)心的重要方面。運(yùn)用好對(duì)干部的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，必須保持酬勞分配合理性，這就要求我們對(duì)工資、獎(jiǎng)金和福利的分配要用科學(xué)的方法進(jìn)行合理分配，只有物質(zhì)利益分配合理，拉開分配檔次，堅(jiān)持按勞分配的原則才能增強(qiáng)大家的工作熱情，才能克服平均主義、吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，才能充分體現(xiàn)按勞分配“能者多勞多得”的原則。

2.職務(wù)晉升激勵(lì)

職務(wù)晉升是一種長(zhǎng)期性的獎(jiǎng)勵(lì)方法，在職位受限的情況下，可以用增加其工作責(zé)任和權(quán)限，以及突顯其工作的地位等相對(duì)容易實(shí)現(xiàn)的方法來(lái)激勵(lì)員工。要建立科學(xué)合理的用人機(jī)制，真正做到“干部能上能下”、“干與不干不一樣”、“干好干壞不一樣”；以業(yè)績(jī)、以能力、以工作質(zhì)量論英雄，真正做到“能者上、庸者下”，切實(shí)給員工創(chuàng)造一個(gè)公正、公平的用人環(huán)境。干部選拔必須堅(jiān)持“任人唯賢，德才兼?zhèn)洹钡挠萌朔结?，要按照“公平、平等、?jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，建立能上能下、能進(jìn)能出、充滿活力的激勵(lì)機(jī)制。

3.領(lǐng)導(dǎo)表率激勵(lì)

隊(duì)伍建設(shè)好不好，干部的積極性能否充分發(fā)揮，能否激發(fā)干部的工作熱情，關(guān)鍵是要看領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)干部的表率作用對(duì)干部能起到一定的榜樣作用。領(lǐng)導(dǎo)干部要求下屬做到的，自己須首先做到；禁止下屬做的，自己必須堅(jiān)決不做。領(lǐng)導(dǎo)干部自身要率先垂范，以身作則，對(duì)不正之風(fēng)要?jiǎng)诱娴摹?lái)實(shí)的、不護(hù)短、不手軟、不姑息遷就。領(lǐng)導(dǎo)如果只有言傳，沒(méi)有身教，講道理講得再好聽(tīng)，人們?nèi)匀徽J(rèn)為“其身不正，焉能正人?”因而作為領(lǐng)導(dǎo)同志，必須要做到言行一致，方能率先垂范，“其身正，不令而行”，效果顯著。

4.參與激勵(lì)

要充分發(fā)揚(yáng)民主，堅(jiān)持民主集中制原則，營(yíng)造良好的民主氛圍。在各項(xiàng)工作中要?jiǎng)?chuàng)造有利條件，要提高工作管理的透明度，給予大家積極參與的機(jī)會(huì)，并賦予其知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

要積極倡導(dǎo)人人是管理者，事事讓干部參與管理，讓干部把單位各項(xiàng)工作視為自己的事，把組織視為自己的“家”，就一定能煥發(fā)其工作熱情，從而形成一個(gè)和諧、融洽的工作環(huán)境，以達(dá)到最大限度的合作。

5.進(jìn)行情感激勵(lì)

在新的歷史時(shí)期，我們?nèi)匀恍枰揽繌?qiáng)有力的思想政治工作，把思想政治工作做深、做細(xì)、做活，做到動(dòng)之以情，曉之以理。要堅(jiān)持貼近群眾、貼近實(shí)際，貼進(jìn)基層一線的原則，時(shí)時(shí)處處關(guān)心干部的生活，對(duì)干部思想動(dòng)態(tài)、工作、家庭出現(xiàn)的問(wèn)題等情況，通過(guò)走訪、談心談話等形式及時(shí)了解掌握，既教育干部正確對(duì)待問(wèn)題，防患于未然，又幫助解決困難和矛盾，溝通干群心靈的橋梁，起到凝聚人心的作用。

6.目標(biāo)考核激勵(lì)

建立以目標(biāo)責(zé)任制為特征的激勵(lì)考核辦法，是一種最基本、最明確的激勵(lì)手段。它要求責(zé)任人完成目標(biāo)任務(wù)而規(guī)定的獎(jiǎng)懲手段和保障措施。用具體的目標(biāo)責(zé)任，鼓舞和激勵(lì)員工采取積極行動(dòng)。制定既振奮人心，又切實(shí)可行的目標(biāo)責(zé)任，運(yùn)用各種手段廣泛深入進(jìn)行宣傳發(fā)動(dòng)，使大家清楚了解自身目標(biāo)任務(wù)，明確自己在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)過(guò)程中應(yīng)承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任，自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)責(zé)任目標(biāo)而努力奮斗。

7.輿論激勵(lì)

強(qiáng)烈的自尊心、自信心、榮譽(yù)感和上進(jìn)心是一個(gè)正常人的有的心理特點(diǎn)，人的思想活動(dòng)是有目的性，適時(shí)適度的激勵(lì)就會(huì)激發(fā)出人

們的榮譽(yù)感、自豪感、光榮感和責(zé)任感，激發(fā)出各種積極性和創(chuàng)造性。對(duì)一些工作表現(xiàn)突出、好人好事要給予肯定，必要時(shí)提倡公開宣傳，給予表?yè)P(yáng)；對(duì)不良行為要進(jìn)行批評(píng)，嚴(yán)肅紀(jì)律。并通過(guò)內(nèi)部通報(bào)行式，推廣那些好思想、好作風(fēng)、講奉獻(xiàn)、爭(zhēng)貢獻(xiàn)同志的先進(jìn)事跡，激勵(lì)人們向正確、高尚的思想和行為看齊，向先進(jìn)看齊，向身邊的典型看齊，激發(fā)干部學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)的自覺(jué)性，充分發(fā)揮典型示范作用。從而，達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，形成奮發(fā)上的良好氛圍。

8.學(xué)習(xí)培訓(xùn)的激勵(lì)

一方面必須給企業(yè)員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，另一方面，要在整個(gè)公司系統(tǒng)內(nèi)部營(yíng)造積極的學(xué)習(xí)氛圍，把企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織。根據(jù)業(yè)務(wù)理論知識(shí)和實(shí)際操作技能兩個(gè)方面，提高干部綜合素質(zhì)，達(dá)到學(xué)習(xí)培訓(xùn)的激勵(lì)效果。

人力資源是第一資源，激勵(lì)機(jī)制是人力資源開發(fā)和使用的關(guān)鍵。高度重視人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的收益。

參考文獻(xiàn)：

[1]嘯鳴政.中國(guó)政府人力資源概論[m].北京：北京大學(xué)出版社，2006.[2]蘭德華.我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的簡(jiǎn)要辨析[j].法制與社會(huì)，2009（06）.

第四篇：淺談質(zhì)量管理理論在企業(yè)中的運(yùn)用

摘要

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快，我國(guó)企業(yè)原來(lái)的勞動(dòng)力成本低廉的優(yōu)勢(shì)，將會(huì)逐漸減弱，競(jìng)爭(zhēng)的加劇使質(zhì)量管理的重要性日益增加,如何審視質(zhì)量管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用,如何確定質(zhì)量管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位,是企業(yè)在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存并發(fā)展壯大必須認(rèn)真思考的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：質(zhì)量管理

經(jīng)濟(jì)一體化六西格瑪管理 1

Abstract

With the speeding up of the global economic integration, Chinese enterprises the advantage of low labor costs, will be gradually reduced, increased competition makes the importance of quality management is increasing, how to examine the role of quality management in modern enterprises, how to determine the status of quality management in modern enterprises, is the enterprise in the evolution of the competitive environment of survival and development must think seriously about the problem.key words：six sigma quality management economic integration management

目錄

摘要????????????????????????????????1 Abstract??????????????????????????????2 目錄????????????????????????????????3 前言????????????????????????????????4

一、我國(guó)企業(yè)中的質(zhì)量管理的現(xiàn)狀???????????????????5

（一）質(zhì)量及質(zhì)量管理的概念???????????????????5

（二）現(xiàn)代質(zhì)量管理發(fā)展過(guò)程的四個(gè)歷史階段????????????5

（三）我國(guó)企業(yè)中質(zhì)量管理的現(xiàn)狀?????????????????6

（四）質(zhì)量管理體系???????????????????????7

二、我國(guó)企業(yè)實(shí)行質(zhì)量管理的必要性??????????????????8

（一）我國(guó)企業(yè)中存在質(zhì)量問(wèn)題的原因???????????????8

（二）質(zhì)量管理對(duì)我國(guó)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要性?????????????8

三、現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理理念??????????????????????10

（一）現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理的方法根據(jù)和工作思路—PDCA循環(huán)??????10

（二）全面質(zhì)量管理理念?????????????????????10

（三）六西格瑪管理理念?????????????????????10

（四）質(zhì)量管理理論在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用??????????????11 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????13

前言

質(zhì)量是企業(yè)的生命，在現(xiàn)代國(guó)際社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，而產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在質(zhì)量上。世界著名企業(yè)之所以具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，很重要的一點(diǎn)，就在于它們始終圍繞產(chǎn)品質(zhì)量管理既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇這一主題，改善經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)展新技術(shù)，從而生產(chǎn)出質(zhì)量更高的產(chǎn)品。

一、我國(guó)企業(yè)中的質(zhì)量管理的現(xiàn)狀

（一）質(zhì)量及質(zhì)量管理的基本概念

1、質(zhì)量的概念

國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織1994年7月正式發(fā)布《質(zhì)量管理和質(zhì)量保證術(shù)語(yǔ)》標(biāo)準(zhǔn)，比較科學(xué)、嚴(yán)格的把質(zhì)量定義為“反映實(shí)體滿足明確和隱含需要的能力的特性總和”。2000年國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)組織又對(duì)質(zhì)量的定義作了進(jìn)一步的修改，在《質(zhì)量管理體系 基礎(chǔ)和術(shù)語(yǔ)》中的定義為：質(zhì)量是指“一組固有特性滿足要求的程度”。

2、質(zhì)量管理的概念

質(zhì)量管理是指為了實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)，而進(jìn)行的所有管理性質(zhì)的活動(dòng)。在質(zhì)量方面的指揮和控制活動(dòng)，通常包括制定質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)以及質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)。

（二）現(xiàn)代質(zhì)量管理發(fā)展過(guò)程的四個(gè)歷史階段

1、質(zhì)量檢驗(yàn)階段（19世紀(jì)70年代—20世紀(jì)初）

19世紀(jì)末資本主義的工廠逐步取代了分散經(jīng)營(yíng)的家庭手工業(yè)作坊，機(jī)器生產(chǎn)取代了手工勞動(dòng), 勞動(dòng)者集中到一個(gè)工廠內(nèi)共同進(jìn)行批量生產(chǎn)勞動(dòng), 于是產(chǎn)生了質(zhì)量檢驗(yàn)管理。

2、統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制階段（20世紀(jì)20—50年代）

資產(chǎn)階級(jí)工業(yè)革命成功后，機(jī)器工業(yè)生產(chǎn)取代了手工作坊式生產(chǎn)，勞動(dòng)者集中到了一個(gè)工廠內(nèi)共同進(jìn)行批量生產(chǎn)勞動(dòng)，于是產(chǎn)生了統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制管理。

3、全面質(zhì)理管理階段（20世紀(jì)60年代起—20世紀(jì)末）

我國(guó)在工業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)管理中，一直沿用了原蘇聯(lián)40～60年代使用的百分比抽樣方法，直到80年代初，我國(guó)計(jì)數(shù)抽樣檢查標(biāo)準(zhǔn)制訂貫徹后，才逐步跨入了全面質(zhì)理管理階段。

4、社會(huì)質(zhì)量管理階段（21世紀(jì)初至今）世紀(jì), 不僅質(zhì)量管理的規(guī)模會(huì)更大, 而更重要的是質(zhì)量將作為社會(huì)諸要素一一政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化、自然環(huán)境、質(zhì)量等中的一個(gè)重要要素來(lái)發(fā)展。這意味著質(zhì)量將受到政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化、自然環(huán)境的制約而同步發(fā)展 , 質(zhì)量系統(tǒng)將作為一個(gè)子系統(tǒng)而在更大的社會(huì)系統(tǒng)中發(fā)展。因此,21 世紀(jì)將使質(zhì)量管 理進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展階段 , 即社會(huì)質(zhì)量管理階段。

（三）我國(guó)企業(yè)中質(zhì)量管理的現(xiàn)狀與對(duì)策

1、我國(guó)企業(yè)中質(zhì)量管理的現(xiàn)狀

（1）現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)仍在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位，但在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，有的適應(yīng)較快，有的適應(yīng)較慢。

（2）部分國(guó)有企業(yè)喜歡做表面文章，不顧自己質(zhì)量管理工作的基礎(chǔ)，在企業(yè)內(nèi)部大張旗鼓的開展超越自己消化能力的質(zhì)量管理思想和質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)。從質(zhì)量檢驗(yàn)階段越過(guò)統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制階段而直接開展全面質(zhì)量管理，造成多數(shù)企業(yè)的質(zhì)量管理達(dá)不到預(yù)期的目的。

（3）盡管企業(yè)質(zhì)量管理的現(xiàn)狀引起我們很多思考，但是我們也應(yīng)該看到，目前在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上能夠立足的企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn)：產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量能持續(xù)改進(jìn)，企業(yè)質(zhì)量管理工作的各項(xiàng)措施落實(shí)到位，員工有較強(qiáng)的質(zhì)量意識(shí)，把產(chǎn)品質(zhì)量視為企業(yè)的生命和滿足顧客的要求，不僅僅是一句空話，而是實(shí)實(shí)在在的落實(shí)到工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)之中。

（4）我國(guó)自加入WTO以來(lái)，不論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，都感到了前所未有的壓力，如何在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中與國(guó)外企業(yè)抗衡、生存并發(fā)展是企業(yè)必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的歷史雖然不長(zhǎng)，但相當(dāng)一部分企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中吸收和消化了最新的質(zhì)量管理理論并結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)組織落實(shí)和實(shí)施，是自己不斷成長(zhǎng)和壯大。

2、我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理的對(duì)策

（1）一切從實(shí)際出發(fā)，有所取舍。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理的整體水平與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下所要求具備的素質(zhì)還有一定的距離，與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)相比也有相當(dāng)大的差距。我國(guó)一些成功企業(yè)在質(zhì)量管理的過(guò)程中能結(jié)合自身實(shí)際，在學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)先進(jìn)的管理思想和方法時(shí)，不照搬照抄，而是有所取舍，因?yàn)槲覈?guó)多數(shù)企業(yè)的歷史背景、發(fā)展歷程與國(guó)外企業(yè)相比有相當(dāng)大的差異

（2）要進(jìn)行扎實(shí)的基礎(chǔ)性工作，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)量管理工作的力度，不僅要讓質(zhì)量意識(shí)深入每個(gè)員工的工作之中，而且要讓企業(yè)各級(jí)員工了解質(zhì)量管理的發(fā)展歷史，掌握基本的進(jìn)行質(zhì)量管理的工具和方法，培養(yǎng)全體員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的自豪感。

（3）提高質(zhì)量管理的科學(xué)性。具體而言就是要強(qiáng)化企業(yè)和廣大員工適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)素質(zhì)，提高數(shù)理統(tǒng)計(jì)技術(shù)在質(zhì)量管理中的應(yīng)用水平，優(yōu)化企業(yè)工程技術(shù)人員特別是質(zhì)量管理人員的能力結(jié)構(gòu)，提高其應(yīng)用科學(xué)的質(zhì)量管理工具去把握事實(shí)、分析原因、發(fā)現(xiàn)規(guī)律、擬定對(duì)策的能力和解決質(zhì)量問(wèn)題的綜合素質(zhì)。（4）貫徹ISO9000系列標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)質(zhì)量管理的規(guī)范性。通過(guò)采用ISO9000系列標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的文件化質(zhì)量體系并保持有效的運(yùn)行，我國(guó)具備條件的企業(yè)，應(yīng)推行ISO9000系列標(biāo)準(zhǔn)的第三方認(rèn)證，以此提高企業(yè)質(zhì)量管理的規(guī)范性，營(yíng)造嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范的企業(yè)質(zhì)量文化氛圍。

（5）鼓勵(lì)質(zhì)量管理創(chuàng)新。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有創(chuàng)新才能使企業(yè)永遠(yuǎn)保持強(qiáng)大的生命力，要倡導(dǎo)各行業(yè)、各企業(yè)選用適合自己特點(diǎn)的實(shí)用有效的質(zhì)量管理方法并不斷創(chuàng)新，企業(yè)只有形成有自己特色的質(zhì)量管理理論和方法，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 中立于不敗之地。

（四）質(zhì)量管理體系

1、質(zhì)量管理體系的概念

質(zhì)量管理體系的標(biāo)準(zhǔn)定義為“在質(zhì)量方面指揮和控制組織的管理體系”，通常包括制定質(zhì)量方針、目標(biāo)以及質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)等活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理的方針目標(biāo)，有效地開展各項(xiàng)質(zhì)量管理活動(dòng)，必須建立相應(yīng)的管理體系，這個(gè)體系就叫質(zhì)量管理體系。

2、質(zhì)量管理體系的八項(xiàng)原則

（1）以顧客為中心 組織依存于顧客，因此，組織應(yīng)當(dāng)理解顧客當(dāng)前和未來(lái)的需求，滿足顧客要求并爭(zhēng)取超越顧客期望。

（2）領(lǐng)導(dǎo)作用 領(lǐng)導(dǎo)者確立組織統(tǒng)一的宗旨及方向，他們應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造并保持使員工能充分參與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境。

（3）全員參與 各級(jí)人員都是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來(lái)收益。

（4）過(guò)程方法 將活動(dòng)和相關(guān)的資源作為過(guò)程進(jìn)行管理，可以更高效地得到期望的結(jié)果，著眼于過(guò)程中資源的使用，追求人員、設(shè)備、方法的有效使用。（5）系統(tǒng)管理 將相互關(guān)聯(lián)的過(guò)程作為系統(tǒng)加以識(shí)別、理解和管理，有助于組織提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效性和效率。

（6）持續(xù)改進(jìn) 通過(guò)管理評(píng)審、內(nèi)外部審核以及糾正與預(yù)防措施，持續(xù)地改進(jìn)質(zhì)量體系的有效性。持續(xù)改進(jìn)總體業(yè)績(jī)應(yīng)當(dāng)是組織的一個(gè)永恒目標(biāo)。

（7）以事實(shí)為決策依據(jù) 以審核報(bào)告、糾正措施、不合格品、顧客投訴以及其他來(lái)源的實(shí)際數(shù)據(jù)和信息作為質(zhì)量管理決策和行動(dòng)的依據(jù)。

（8）互利的供方關(guān)系 組織與供方是相互依存的，互利的關(guān)系可增強(qiáng)雙方創(chuàng)造價(jià)值的能力，相互信任、相互尊重，共同承諾讓顧客滿意并持續(xù)改進(jìn)。

二、我國(guó)企業(yè)實(shí)行質(zhì)量管理的必要性

（一）我國(guó)企業(yè)中存在質(zhì)量問(wèn)題的原因

1、缺少遠(yuǎn)見(jiàn)

遠(yuǎn)見(jiàn)提供了企業(yè)向何處發(fā)展、企業(yè)如何制定行動(dòng)計(jì)劃以及企業(yè)實(shí)施計(jì)劃所需要的組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的順序。缺少遠(yuǎn)見(jiàn)就導(dǎo)致把質(zhì)量排斥在戰(zhàn)略之外，這樣企業(yè)的目標(biāo)及優(yōu)先順序就不明確，質(zhì)量在企業(yè)中的角色就不易被了解。

2、沒(méi)有以顧客為中心

誤解顧客意愿、缺少超前為顧客服務(wù)的意識(shí)，雖改進(jìn)了一些工作但沒(méi)有給顧客增加價(jià)值，也會(huì)導(dǎo)致質(zhì)量管理的失敗。

3、管理者貢獻(xiàn)不夠

質(zhì)量管理最大的一個(gè)障礙是質(zhì)量改進(jìn)中缺少上層主管的貢獻(xiàn)，管理者的貢獻(xiàn)意味著通過(guò)行動(dòng)自上而下地溝通公司的想法，使所有員工和所有活動(dòng)都集中于不斷改進(jìn)。

3、沒(méi)有目的的培訓(xùn)

企業(yè)許多錢花費(fèi)在質(zhì)量管理的培訓(xùn)上，然而許多企業(yè)并沒(méi)有因此得到根本的改進(jìn)，因?yàn)樘嗟馁|(zhì)量管理培訓(xùn)是無(wú)關(guān)緊要的?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有目標(biāo)、沒(méi)有重點(diǎn)的培訓(xùn)實(shí)際上是一種浪費(fèi)，這也是質(zhì)量管理失敗的一個(gè)因素。

4、組織結(jié)構(gòu)不適宜

如果企業(yè)還存在煩瑣的官僚層次和封閉職能部門，無(wú)論多少質(zhì)量管理的培訓(xùn)都是沒(méi)有用的。在一些企業(yè)中，管理者的角色很不清楚，質(zhì)量管理的責(zé)任常常被授權(quán)給中層管理者，這導(dǎo)致了質(zhì)量小組之間的權(quán)力爭(zhēng)斗，質(zhì)量小組缺少質(zhì)量總體把握，結(jié)果是爭(zhēng)論和混亂。

（二）質(zhì)量管理對(duì)我國(guó)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要性

從宏觀上來(lái)說(shuō)，當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上取決于一個(gè)國(guó)家的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。質(zhì)量水平的高低可以說(shuō)是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)、科技、教育和管理水平的綜合反映。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，質(zhì)量也是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的保證，是開拓市場(chǎng)的生命線，正可謂“百年大計(jì)，質(zhì)量第一”。

當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境的特點(diǎn)之一是用戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的要求越來(lái)越高。在這種情況下，就更要求企業(yè)將提高產(chǎn)品質(zhì)量作為重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略之一。因 為，低質(zhì)量會(huì)給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響：它會(huì)降低公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，增加生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的成本，損害企業(yè)在公眾心目中的形象等等。另一方面，以前，價(jià)格被認(rèn)為是爭(zhēng)取更多的市場(chǎng)份額的關(guān)鍵因素，現(xiàn)在情況已有了很大變化。很多用戶現(xiàn)在更看重的是產(chǎn)品質(zhì)量，并且寧愿花更多的錢獲得更好的產(chǎn)品質(zhì)量。在今天，質(zhì)量穩(wěn)定的高質(zhì)量產(chǎn)品會(huì)比質(zhì)量不穩(wěn)定的低質(zhì)量產(chǎn)品擁有更多的市場(chǎng)份額，這個(gè)道理是顯而易見(jiàn)的，較好的質(zhì)量也會(huì)給生產(chǎn)廠商帶來(lái)較高的利潤(rùn)回報(bào)。高質(zhì)量產(chǎn)品的定價(jià)可以比相對(duì)來(lái)說(shuō)質(zhì)量較低產(chǎn)品的定價(jià)高一些。另外，高質(zhì)量也可以降低成本，而成本降低也就意味著公司利潤(rùn)的增加。

三、現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理理念

（一）現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理的方法根據(jù)和工作思路—PDCA循環(huán)

1、PDCA循環(huán)的四個(gè)階段

（1）計(jì)劃階段（Plan），看哪些問(wèn)題需要改進(jìn)，逐項(xiàng)列出，找出最需要改進(jìn)的問(wèn)題。

（2）執(zhí)行階段（Do)，實(shí)施改進(jìn)，并收集相應(yīng)的數(shù)據(jù)。（3）檢查階段（Check），對(duì)改進(jìn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，看實(shí)際結(jié)果與原定目標(biāo)是否吻合。（4）處理階段（Action），如果改進(jìn)效果好，則加以推廣，如果改進(jìn)效果不好，則進(jìn)行下一個(gè)循環(huán)。

2、PDCA循環(huán)的特點(diǎn)

（1）大環(huán)套小環(huán)，相互促進(jìn)。整個(gè)企業(yè)的質(zhì)量管理是一個(gè)大的PDCA循環(huán)，各級(jí)職能部門都有各自的PDCA循環(huán)，依次又有更小的PDCA循環(huán)，直至落實(shí)到每個(gè)員工。

（2）爬樓梯。四個(gè)階段要周而復(fù)始地運(yùn)轉(zhuǎn)，而每一輪都有新的內(nèi)容與目標(biāo)，因而也意味著前進(jìn)了一步，猶如爬樓梯，逐步上升。

（3）強(qiáng)調(diào)提高計(jì)劃質(zhì)量。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，質(zhì)量管理的關(guān)鍵在于處理階段，但從20世紀(jì)90年代以后，人們普遍認(rèn)為應(yīng)把重點(diǎn)放在計(jì)劃階段，強(qiáng)調(diào)提高計(jì)劃質(zhì)量及事前的精心準(zhǔn)備。

（二）全面質(zhì)量管理理念

1、全面的質(zhì)量，包括產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本質(zhì)量。

2、全過(guò)程的質(zhì)量，指質(zhì)量貫穿于生產(chǎn)的全過(guò)程，用工作質(zhì)量來(lái)保證產(chǎn)品質(zhì)量。

3、全員參與的質(zhì)量，對(duì)員工進(jìn)行質(zhì)量教育，強(qiáng)調(diào)全員把關(guān)，組成質(zhì)量管理小組。

4、全企業(yè)的質(zhì)量，目的是建立企業(yè)質(zhì)量保證體系。

（三）6σ管理理念 1、6σ管理的含義

包含兩方面的含義：一是對(duì)不合格的一種測(cè)量評(píng)價(jià)指標(biāo)；二是驅(qū)動(dòng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效改進(jìn)的一種方法論和管理模式。2、6σ管理的特點(diǎn)（1）對(duì)顧客需求的高度關(guān)注 6σ管理以更為廣泛的視角，關(guān)注影響顧客滿意的所有方面。6σ管理的績(jī)效評(píng)估首先就是從顧客開始的，其改進(jìn)的程度用對(duì)顧客滿意度和價(jià)值的影響來(lái)衡量。

（2）高度依賴統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是實(shí)施6σ管理的重要工具，以數(shù)字來(lái)說(shuō)明一切，所有的生產(chǎn)表現(xiàn)、執(zhí)行能力等，都量化為具體的數(shù)據(jù)，成果一目了然。（3）重視改善業(yè)務(wù)流程 6σ管理有一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぞ吆头椒▉?lái)幫助企業(yè)推廣實(shí)施流程優(yōu)化工作，識(shí)別并排除那些不能給顧客帶來(lái)價(jià)值的成本浪費(fèi)，消除無(wú)附加值活動(dòng)，縮短生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)循環(huán)周期。

（4）積極開展主動(dòng)改進(jìn)型管理 掌握了6σ管理方法，就好像找到了一個(gè)重新觀察企業(yè)的放大鏡。人們驚訝地發(fā)現(xiàn)，缺陷猶如灰塵，存在于企業(yè)的各個(gè)角落。這使管理者和員工感到不安，要想變被動(dòng)為主動(dòng)，努力為企業(yè)做點(diǎn)什么，這樣，企業(yè)就始終處于一種不斷改進(jìn)的過(guò)程中。

（5）倡導(dǎo)無(wú)界限合作 勤于學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，6σ管理擴(kuò)展了合作的機(jī)會(huì)，當(dāng)人們確實(shí)認(rèn)識(shí)到流程改進(jìn)對(duì)于提高產(chǎn)品品質(zhì)的重要性時(shí)，就會(huì)意識(shí)到在工作流程中各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)的相互依賴性，加強(qiáng)部門和上下環(huán)節(jié)之間的合作和配合。3、6σ管理的優(yōu)勢(shì)

（1）節(jié)約企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本 對(duì)于企業(yè)而言，所有的不良品要么被廢棄，要么需要重新返工，要么在客戶現(xiàn)場(chǎng)需要維修、調(diào)換，這些都需要花費(fèi)企業(yè)成本。實(shí)施6σ管理會(huì)節(jié)省下來(lái)一大筆的成本。

（2）增加顧客價(jià)值 實(shí)施6σ管理可以使企業(yè)從了解并滿足顧客需求到實(shí)現(xiàn)最大利潤(rùn)之間的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。公司首先了解、掌握顧客的需求，然后通過(guò)采用6σ管理原則減少隨意性和降低差錯(cuò)率，從而提高顧客滿意程度。（3）改進(jìn)服務(wù)水平由于6σ管理不但可以用來(lái)改善產(chǎn)品品質(zhì)，而且可以 用來(lái)改善服務(wù)流程，因此，對(duì)顧客服務(wù)的水平也得以大大提高。

（4）形成積極向上的企業(yè)文化 在傳統(tǒng)管理方式下，人們經(jīng)常感到不知所措，不知道自己的目標(biāo)，工作處于一種被動(dòng)狀態(tài)。通過(guò)實(shí)施6σ管理，每個(gè)人知道自己應(yīng)該做成什么樣，應(yīng)該怎么做，整個(gè)企業(yè)洋溢著熱情和效率。在強(qiáng)大的管理支持下，員工能夠?qū)Ｐ闹铝τ诠ぷ鳎瑴p少并消除工作中消防救火式的活動(dòng)。

（四）質(zhì)量管理理論在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用

在21世紀(jì)這個(gè)信息、交通發(fā)達(dá)以及對(duì)產(chǎn)品要求越來(lái)越高的時(shí)代，全面質(zhì)量管理更是一個(gè)企業(yè)甚至是一個(gè)國(guó)家發(fā)展、成功最主要的因素。下面就以我國(guó)的海爾集團(tuán)為例簡(jiǎn)單談?wù)勅尜|(zhì)量管理在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用。

1985年，海爾用鐵錘砸爛了76臺(tái)不合格冰箱，這不僅是公司創(chuàng)業(yè)的壯舉更是中國(guó)一代名牌的起點(diǎn)。海爾始終靠高質(zhì)量推銷產(chǎn)品，而不是以價(jià)格取勝?！案哔|(zhì)量”的內(nèi)涵不僅僅是符合工廠或是國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，更意味著不斷向顧客提供超出期望的滿足。從起步開始，海爾就實(shí)施了一種全面質(zhì)量管理的驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略。簡(jiǎn)而言之，它的目標(biāo)是要成為一個(gè)高質(zhì)量的組織，干出高質(zhì)量的工作，生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品，以“零缺陷”為目標(biāo)是質(zhì)量百分之百合格。多數(shù)人認(rèn)為這是荒誕的，但實(shí)際上，并不能這么輕易下判斷。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)上上來(lái)說(shuō)，“零缺陷”是沒(méi)有道理的，在大公司里，根據(jù)大多數(shù)定律，總會(huì)有殘次品的出現(xiàn)。但是從另一方面 來(lái)看，如果不為百分之百而奮斗，那就是容忍錯(cuò)誤，而錯(cuò)誤也真的會(huì)發(fā)生。因此，海爾集團(tuán)對(duì)全體員工進(jìn)行了全面質(zhì)量管理重要性的教育，是全面質(zhì)量管理深入人心，增強(qiáng)每個(gè)員工的責(zé)任感。

海爾的做法是把質(zhì)量的認(rèn)同擴(kuò)大到企業(yè)，即所謂“產(chǎn)品質(zhì)量就是企業(yè)生命”。因此，海爾對(duì)上至企業(yè)管理層下至工廠里的生產(chǎn)線都進(jìn)行了全面質(zhì)量管理。首先 提高對(duì)生產(chǎn)線的改進(jìn)，使內(nèi)部缺陷成本降到最低；并努力做好售后服務(wù)。其次是 協(xié)調(diào)各部門的組織協(xié)作能力，全面質(zhì)量管理重在“全面”，各部門協(xié)調(diào)就顯得非 常重要了。消費(fèi)者對(duì)海爾人20多年來(lái)艱苦打卓絕樹立的海爾質(zhì)量品牌具有深刻 的形象認(rèn)識(shí)，對(duì)其質(zhì)量產(chǎn)生一致的認(rèn)同，并以企業(yè)樹立的良好質(zhì)量形象作為購(gòu)買 依據(jù)，從而給海爾帶來(lái)了綜合效益。如今，“海爾”已經(jīng)成為純正的“中國(guó)制造” 精品的代名詞，并以“產(chǎn)品零缺陷、使用零抱怨、服務(wù)零煩惱”的特色向全球展 示自己的風(fēng)采。

加強(qiáng)企業(yè)質(zhì)量管理作用具有重大的意義，作為企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員和 工作人員，都應(yīng)懂得質(zhì)量管理的基礎(chǔ)知識(shí)，應(yīng)從整體上把握質(zhì)量管理的共性，以 指導(dǎo)更好的學(xué)習(xí)和應(yīng)用先進(jìn)科學(xué)的質(zhì)量管理方法，全面提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平。保證產(chǎn)品的質(zhì)量不僅是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的利器，也是對(duì)廣大消費(fèi)者認(rèn)真負(fù) 責(zé)的重要表現(xiàn)，有助于提高企業(yè)的知名度，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，樹立良好的品 牌。

參考文獻(xiàn)

[1]崔平主編《現(xiàn)代生產(chǎn)管理》

[2]李必強(qiáng)主編《現(xiàn)代生產(chǎn)管理的理論與方法》 [3]焦叔斌主編《質(zhì)量管理與質(zhì)量控制》 [4]龔益鳴主編《質(zhì)量管理學(xué)》

第五篇：雙因素理論在高校教師激勵(lì)中的運(yùn)用.

雙因素理論在高校教師激勵(lì)中的運(yùn)用

論文 關(guān)鍵詞：雙因素理論

高校教師

激勵(lì)

論文摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，對(duì)于激勵(lì)員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵(lì)因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。

雙因素理論又稱激勵(lì)—保健因素理論，是由美國(guó)心 理學(xué) 家弗雷德里克.赫茲伯格(Frederick

Herzberg)提出來(lái)的。赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期，通過(guò)對(duì)2000多名工程師和 會(huì)計(jì) 師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構(gòu)成對(duì)職工的很大強(qiáng)度的激勵(lì)和職工對(duì)工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動(dòng)生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵(lì)因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等來(lái)自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時(shí)，會(huì)引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵(lì)的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會(huì)產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無(wú)法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵(lì)因素不加以改善，并不會(huì)產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會(huì)產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵(lì)因素才能真正地激勵(lì)員工。

一高校教師的需求特點(diǎn)

有資料表明，目前高校教師最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)依次是提高收入(占30.7 %)、改善住房條件(占18.4%)、取得教學(xué)科研成就(占16%)、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)(占15.8%)、進(jìn)修

(占12.4%)、晉升管理或領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)只占5.5%、其他(1.2%)o可見(jiàn)在收入和住房等基本生活問(wèn)題有保障之后，高校教職工最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就是取得教學(xué)科研成就。I21

(一)物質(zhì)需要

物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展 的客觀要求，也是商品 經(jīng)濟(jì) 的客觀要求。因此，對(duì)物質(zhì)利益的需求仍是當(dāng)今時(shí)代高校教師共同的基礎(chǔ)性心理需要趨向。當(dāng)前我國(guó)高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠(yuǎn)未滿足。對(duì)高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過(guò)發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。

(二)學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的需要

隨著 科學(xué) 技術(shù)的快速發(fā)展，學(xué)科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代 教育 技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校教師必須具備教學(xué)與科研的創(chuàng)新能力，將知識(shí)服務(wù)于社會(huì)的能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識(shí)、提高技能。因此，終身學(xué)習(xí)，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。

(三)職務(wù)職稱評(píng)聘的需要

每個(gè)人都是社會(huì)的人，都有社會(huì)認(rèn)同的需要。社會(huì)認(rèn)同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個(gè)方面來(lái)概括。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個(gè)體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應(yīng)地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來(lái)源。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個(gè)人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來(lái)的把工作做好的一種需要。131因此，社會(huì)認(rèn)同的需要即是對(duì)尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對(duì)更高一級(jí)職稱、職務(wù)的追求，原因在于職稱、職務(wù)是高校教師個(gè)人成就和社會(huì)地位的主要標(biāo)志。

二雙因素理論在高校教師激勵(lì)中的運(yùn)用

(一)保健因素

1、薪金、福利。就目前來(lái)說(shuō)，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平

遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，據(jù)《中華英才網(wǎng)》對(duì)2004年上半年全國(guó)

各大行業(yè)薪資水平的調(diào)查顯示:教育科研機(jī)構(gòu)位干第12位，低于其他行業(yè)(通訊電信業(yè)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)、金融 業(yè)、制藥生物工程、電子 技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等)。(4]高校教師對(duì)收

入表示基本滿意、滿意或很滿意的教職工占30.8，而表示

不太滿意或很不滿意的約占67.7。其中表示很滿意的人只

有0.5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占

了將近一半。由此可見(jiàn)，盡管近幾年我國(guó)高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對(duì)收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長(zhǎng)期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動(dòng)，人才引進(jìn)十分困難，而優(yōu)秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養(yǎng)的學(xué)生留下來(lái)，學(xué)生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴(yán)重的封閉發(fā)展，內(nèi)部循環(huán)。因此，應(yīng)該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優(yōu)秀人員從教。在福利方面，可以根據(jù)教師的年齡層次，實(shí)行套餐式福利，從而滿足不同年齡段教師的實(shí)際需要，以達(dá)到激勵(lì)教師的目的。

2、和諧的人際環(huán)境。和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來(lái)身心的愉悅。如:高校管理者高超的領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù)、學(xué)校以人為本的大學(xué)文化、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍、和諧的人際關(guān)系、名譽(yù)和社會(huì)地位等，均是確保教師隊(duì)伍穩(wěn)定、學(xué)校教師激勵(lì)有效的重要因素。在學(xué)校實(shí)際管理中，我們時(shí)?？吹竭@樣的情景:相當(dāng)一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助?？梢?jiàn)，良好的“人際環(huán)境”能夠增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和向心力。因此，在對(duì)教師進(jìn)行管理時(shí)，重視制度管理與人文關(guān)懷的結(jié)合，建立多向溝通渠道，提倡領(lǐng)導(dǎo)者和人才之間、人才與人才之間進(jìn)行思想認(rèn)識(shí)交流溝通，達(dá)到人格感情相互認(rèn)可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動(dòng)關(guān)系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺(jué)自愿地發(fā)揮積極性和奉獻(xiàn)精神。

3、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。高等學(xué)校的學(xué)術(shù)地位決定著高校在某一學(xué)科領(lǐng)域的地位和影響力，決定著其畢業(yè)生的質(zhì)量，進(jìn)而決定著大學(xué)在社會(huì)上的地位和聲譽(yù)。所謂自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境是指高校教師和科研人員能根據(jù)個(gè)人對(duì)學(xué)科 發(fā)展 的把握，自主選擇研究方向，開展深入的學(xué)術(shù)探討和研究工作。

高?？梢酝ㄟ^(guò)組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)來(lái)推動(dòng)學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)術(shù)發(fā)展與進(jìn)步，提高學(xué)?？萍脊ぷ鞯囊?guī)模和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新的跨越式、可持續(xù)發(fā)展。團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是產(chǎn)生原創(chuàng)性重大科研成果，承擔(dān)各類國(guó)家重大科研計(jì)劃項(xiàng)目，培養(yǎng)杰出的學(xué)術(shù)帶頭人和優(yōu)秀的創(chuàng)新人才群體。通過(guò)組建“創(chuàng)新學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)”可以滿足教師的成就需要，可以提高其揭望在學(xué)術(shù)上有所造就的期望值。

〔二)激勵(lì)因素

1、完備教師職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在當(dāng)今社會(huì)，追求自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)是一種趨勢(shì)，高薪和工作條件即使能成為激勵(lì)手段也有可能是暫時(shí)的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅(jiān)持和個(gè)人一起發(fā)展的原

則激勵(lì)人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失。

基于這個(gè)目的，可以面向不同類型教師推行三階梯激勵(lì)

體制，建立相應(yīng)的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑:一是專業(yè)技術(shù)職業(yè)

生涯路徑，即“教師~教研室主任~系主任~校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”的路徑，它適合那些綜合素質(zhì)高、教學(xué)科研能力強(qiáng)、具有較高管理水平的教師。二是職稱職業(yè)生涯路徑，對(duì)于教學(xué)水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，按“?jiàn)習(xí)教師~助教~講師~副教授~教授(碩導(dǎo)、博導(dǎo))”的方向來(lái)發(fā)展;而對(duì)于科研水平高、教學(xué)能力偏弱的教師，則可以按“實(shí)習(xí)研究~助理研究員~副研究員~研究員(碩導(dǎo)、博導(dǎo))”方向發(fā)展。三是管理職業(yè)生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長(zhǎng)~處長(zhǎng)”方向發(fā)展的路徑，適用于那些對(duì)從事教學(xué)科研不太適合，但有較強(qiáng)管理能力的教師。

2、民主管理的參與。民主管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)教師授權(quán)。授權(quán)之所以能產(chǎn)生激勵(lì)作用，是因?yàn)檫@種授權(quán)強(qiáng)化了外在激勵(lì)因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責(zé)任感”這些心理感受激勵(lì)著教師不斷努力，因?yàn)闆Q策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過(guò)努力使決策得到落實(shí)，并獲得所期待的結(jié)果。既然教師是學(xué)校的主體，要依靠教師辦學(xué)，學(xué)校的發(fā)展、規(guī)劃、定位，與教師切身利益有關(guān)的各項(xiàng)事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。關(guān)于專業(yè)改造、學(xué)科建設(shè)、科學(xué) 研究、學(xué)生培養(yǎng)模式等問(wèn)題，更應(yīng)該以教師的意見(jiàn)為主。

3,完善教師培訓(xùn)制度。高校教師有學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要，高校就應(yīng)該為教師提供和創(chuàng)造豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如設(shè)立教師培訓(xùn)基金，制定師資培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)人本化、個(gè)性化;在師資培訓(xùn)工作中，賦予教師在培訓(xùn)的選擇上有更多的自主權(quán)和空間，使教師能夠根據(jù)自己的需要和特點(diǎn)進(jìn)行自主的學(xué)習(xí)。同時(shí)，開展各種學(xué)術(shù)交流括動(dòng)，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家學(xué)者來(lái)校講學(xué)、做學(xué)術(shù)報(bào)告，使教師能借此更多的了解相應(yīng)的學(xué)術(shù)前沿問(wèn)題;以舉辦國(guó)際會(huì)議和全國(guó)專業(yè)學(xué)會(huì)年會(huì)的形式，開展學(xué)術(shù)交流和合作研究，提高教師的學(xué)術(shù)水平;開展教師進(jìn)修合作項(xiàng)目及學(xué)術(shù)活動(dòng)，加強(qiáng)校際之間交流，溝通信息，互相學(xué)習(xí)，共同發(fā)展;舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富多彩的講座，建立“教授 論壇 ”，組織教師學(xué)術(shù)沙龍，活躍學(xué)術(shù)氣氛，創(chuàng)造良好學(xué)術(shù)氛圍。

4、合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習(xí)慣以職位高低去評(píng)價(jià)一個(gè)人的成功，所以晉升一直是組織激勵(lì)員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標(biāo)。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機(jī)會(huì)，難以滿足廣大教師的需求。并且出色的教師卻未必是出色的領(lǐng)導(dǎo)者，為了保證教師的利益，激勵(lì)其安心工作，高校應(yīng)該提供與管理階梯相對(duì)應(yīng)的技術(shù)階梯，使得專業(yè)型教師在技術(shù)階梯上升遷同樣獲得相應(yīng)的滿足。當(dāng)然也可以為他們?cè)谛Ｍ飧鲗W(xué)術(shù)團(tuán)體、學(xué)會(huì)爭(zhēng)取各種社會(huì)任職來(lái)滿足他們的晉升需要。高校應(yīng)制定相應(yīng)的晉升機(jī)制，這種機(jī)制將會(huì)從本質(zhì)上提高教師的滿意度，從而激發(fā)他們的工作熱情。.雙因素理論告訴我們，對(duì)于激勵(lì)員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵(lì)因素是關(guān)鍵的決定性的，它能喚起員工工作的熱情。采取某項(xiàng)激勵(lì)措施以后，并不一定帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率能夠提高。物質(zhì)需求的滿足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，小僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利}}j那些內(nèi)部因素。