第一篇：人力資源管理體系的建立與實施

人力資源管理體系的建立與實施

建立一套完善的人力資源管理體系，是實現(xiàn)人力資源管理的根本。我認(rèn)為建立一個好的人力資源管理體系，應(yīng)該分為四個步驟，依次地建立與實施。

第一步 打好人力資源管理的制度基礎(chǔ)

人力資源管理的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)人力，達到“人盡其才”。而要達到這些目標(biāo)，必須先有規(guī)范。所以，一些基礎(chǔ)制度的制定工作必須先做好。

一、人事管理制度

1、考勤及休假管理制度：包括工作時間、考勤辦法、遲到早退及曠工的處理、請假程序及審批權(quán)限等。

2、勞動關(guān)系管理制度：包括員工試用期管理、勞動合同管理、人事檔案管理、社會保險管理、勞動爭議處理和辭職辭退管理等。

二、招聘選拔制度

1、招聘錄用制度：包括招聘條件設(shè)定、招聘流程、入職流程等。這一部分與下面將提到的“職務(wù)說明書”關(guān)系密切，因為“職務(wù)說明書”中的“資格要求”一項正是針對每一崗位所需求的人員制定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2、內(nèi)部選拔及晉升管理制度：企業(yè)在建設(shè)初期與迅速擴張時，需要從外部聘任大量的管理人員，但在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的時期，最好還是從內(nèi)部培訓(xùn)和選拔人員，這樣可以提高員工的學(xué)習(xí)與工作積極性，并且培養(yǎng)熟悉企業(yè)、對企業(yè)富有感情的中堅力量。

三、人力資源信息管理制度

建立、完善相應(yīng)臺賬，如：建立工資信息檔案（臺賬），對工資發(fā)放進行建檔管理，做到一個部門一檔，一月一檔，工資、績效、獎金、福利等一類一檔；既有電腦電子檔案，又有紙質(zhì)文字檔案。建立人事信息檔案（臺賬），針對公司范圍內(nèi)所有單位人員進行電子檔案管理，做到一人一檔，與工資臺賬相呼應(yīng)，人員增加、減少、調(diào)動等分類按月登記。完善請銷假、休假檔案（臺賬），對公司職工請假明確規(guī)定審批權(quán)限，假滿必須銷假。

第二步 構(gòu)建組織管理的平臺 這一步驟中需要做的工作有如下一些：

一、組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建：包括公司組織架構(gòu)、部門職能定位及職責(zé)劃分等。這一部分的工作必須有公司負責(zé)人參與并最終確定。部門的設(shè)立要符合公司的實際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責(zé)不可相交，以避免工作中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。

二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。職位分析產(chǎn)生兩個成果：職位描述和職位資格要求，合稱為職位說明書。職位說明書在人力資源管理中的作用非常大，它不僅清楚地表明了一個職位的要求，而且是招聘、培訓(xùn)工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以說職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一個完整的職位說明書主要包括如下幾項：職位定義，主要權(quán)責(zé)，上下級關(guān)系，資格要求（包括學(xué)歷、技能、經(jīng)驗等等）。

第三步 建立人力資源開發(fā)體系 這一體系主要包括如下部分：

一、培訓(xùn)開發(fā)體系：這一體系包括培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)制度、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計劃等。

二、績效管理體系：績效管理應(yīng)該說是人力資源管理中最難的一項工作。難在考核指標(biāo)的細化與量化，難在其實施涉及面廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效管理又是優(yōu)秀企業(yè)必須做的一項工作，因為企業(yè)需要明確地“獎勤罰懶”，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業(yè)中的不良風(fēng)氣。績效管理體系主要包括：績效管理制度、績效管理流程、部門及個人績效考核實施管理辦法幾項內(nèi)容。

三、薪酬激勵體系：包括薪酬及福利管理制度、績效考核與薪酬激勵掛鉤方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。

四、引入或開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)：人力資源管理系統(tǒng)包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓(xùn)管理、合同管理、績效考核、職業(yè)規(guī)劃、評價中心等模塊。它不僅可以提高人力資源管理的效率，還可以協(xié)助規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。

第四步 建設(shè)健康優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化指企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀念、和工作作風(fēng)。它表現(xiàn)為企業(yè)全體成員的整體精神、道德準(zhǔn)則、價值標(biāo)準(zhǔn)及管理方式的規(guī)范。它能讓員工時時都意識到自己是企業(yè)的一份子，要維護企業(yè)的聲譽和形象。

以上所述為我所認(rèn)為的建立一套完整規(guī)范的人力資源管理體系所必須的四個步驟。建立的過程中，我們可以逐步實施。我建議在實施這一系統(tǒng)中的每一制度時，可以按以下步驟制定詳盡的實施計劃。

一、制度的制定和完善。制度編寫過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員參與其中，在制度編制完成以后，應(yīng)征求多方面意見，尤其是與制度密切相關(guān)的部門和人員的意見，進行調(diào)整，使其盡量合理化和較為完善。

二、制度的培訓(xùn)階段。應(yīng)將與制度有關(guān)的人員組織起來，具體講解，促進“執(zhí)法”力度。

三、制度的試實行階段。可以用一段時間對制度進行試實行，在實際的運作過程中，發(fā)現(xiàn)其不足并加以改善。

四、制度的正式實施。

第二篇：人力資源管理體系的建立與實施

人力資源管理體系的建立與實施

人力資源這個概念在中國的傳播，只是近幾年的事情。在此之前，中國只有“人事”工作。把“人事”這個詞變成“人力資源”是一個戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變：不再簡簡單單把人力的消耗僅視爲(wèi)成本，“人”原本就是一種資源，既然是資源，則意味著人的價值可以通過培訓(xùn)、教育，使其富有經(jīng)驗和價值等方法手段得到升值，而這種升值會給企業(yè)帶來巨大的回報和效益。因此人力資源管理其本身就有著戰(zhàn)略性的意義。

人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等。如果將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而完整的人力資源工作還應(yīng)該包含更多的內(nèi)容，包括構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理體系、薪酬管理體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化，并隨著企業(yè)規(guī)模的變化和人力資源管理工作的規(guī)范，引入人力資源管理資訊化系統(tǒng)，實現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理。

因此，企業(yè)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實現(xiàn)人力資源管理的根本。我認(rèn)爲(wèi)一套好的人力資源管理體系，應(yīng)該分爲(wèi)四個步驟，依次地建立與實施。這四個步驟的工作，主要是放在相關(guān)制度的制定、培訓(xùn)、試施行與全面實施上。

第一步打好人力資源管理的行政基礎(chǔ)

企業(yè)的好壞不是以其擁有資源的數(shù)量或規(guī)模來評價，而是以其對現(xiàn)有資源的利用效率來衡量的。人力資源也是如此。所以，人力資源管理的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)人力，達到“人盡其才”、工作合格并有創(chuàng)新這方面。而要達到這些目標(biāo)，必須先有規(guī)范，我們無法想象一個很多員工遲到，脫崗早退的企業(yè)能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。所以，一些基礎(chǔ)制度的制定工作必須先做好。

一、人事管理制度

1、考勤及休假管理制度：包括工作時間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假別定義、請假程式及審批許可權(quán)等。

2、勞動關(guān)系管理制度：包括員工試用期設(shè)定、試用期考核、合同的簽訂、人事關(guān)系檔案管理及保險辦理等事項的規(guī)定。

二、招聘選撥制度

1、招聘制度：包括招聘考核專案設(shè)定（此處只確定“面試”、“筆試”等專案名稱，具體操作時，根據(jù)實際招聘崗位的要求，再確定詳細條目）、招聘流程等。這一部分與下面將提到的“職務(wù)說明書”關(guān)系密切，因爲(wèi)“職務(wù)說明書”中的“素質(zhì)要求”一項正是針對每一崗位所需求的人員制定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2、內(nèi)部選撥及晉升管理制度：企業(yè)在建設(shè)初期與迅速擴張時，需要從外部聘任大量的管理干部，但在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的時期，最好還是從內(nèi)部培訓(xùn)和選撥人才，這樣可以提高員工的學(xué)習(xí)與工作積極性，并且培養(yǎng)熟悉企業(yè)、對企業(yè)富有感情的中堅力量。因此，建立和完善一套內(nèi)部選撥及晉升管理制度相當(dāng)重要。

由於人力資源管理引入的時間很短，目前國內(nèi)大部分企業(yè)的人力資源管理都停留在這個基礎(chǔ)上。大部分的人力資源經(jīng)理或總監(jiān)立足于解決具體人事問題的角度，做著基礎(chǔ)層次的工作。企業(yè)在初創(chuàng)階段，或在小規(guī)模階段，也許這些基礎(chǔ)就能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。但是，如果企業(yè)已有一定規(guī)模，人力資源管理者則必須考慮將其工作深入到另外幾個層次中。

第二步搭建起一個組織管理的平臺

在基礎(chǔ)工作做好之後，人力資源管理者的著眼點應(yīng)放在──以優(yōu)化人員配備與組合達到優(yōu)化業(yè)務(wù)管理的效果。此處所說的人員配置，不僅僅是招聘，更多的是組織規(guī)劃。比如業(yè)務(wù)部門應(yīng)設(shè)置什麼職位，由什麼人擔(dān)當(dāng)，要達到怎樣的效果。這些工作要求人力資源經(jīng)理要對業(yè)務(wù)有相當(dāng)了解；公司管理者也必須認(rèn)同人力優(yōu)化和開發(fā)的重要性并叁與其中。在這個平臺的建設(shè)過程中，人力資源管理者叁與企業(yè)決策，發(fā)揮對組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)的提升作用。

這一步驟中需要做的工作有如下一些：

一、組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建：包括公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織架構(gòu)、部門功能定位及職責(zé)劃分、管理許可權(quán)表等。這一部分的工作必須有公司負責(zé)人叁與并最終確定。部門的設(shè)立要符合公司的實際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責(zé)不可相交，以避免工作中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。

二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。職位分析産生兩個成果：職位描述和職位資格要求，合稱爲(wèi)職位說明書。職位說明書在人力資源管理中的作用非常地大：它不僅清楚地表明了一個職位的要求，而且是招聘、培訓(xùn)工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以說職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一個完整的職位說明書主要包括如下幾項：職位定義，主要權(quán)責(zé)，上下級關(guān)系，資格要求（包括學(xué)歷、技能、經(jīng)驗等等）。

第三步建立起人力資源開發(fā)體系

人力資源管理需要有基礎(chǔ)、有組織、有系統(tǒng)。因而必須搭建起行政與組織平臺。但以上工作只能達到“保和平”的目的，如果想“建家園”，還必須建立起一套人力資源開發(fā)體系。正如我們前面所提到的，人力資源必須開發(fā)出來，才能創(chuàng)造價值。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分爲(wèi)三大部分：未發(fā)育的人力資源（智力水平、知識技能未能達到要求的人群）；未利用的人力資源（學(xué)非所用，用非所長的人）；已開發(fā)的人力資源（正在發(fā)揮作用的人），一個合格的人力資源管理者要能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設(shè)計的有針對性的培訓(xùn)活動及激勵措施實現(xiàn)前兩種層次向最後一種的轉(zhuǎn)化。

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)，再去有重點地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將公司政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給公司管理者與員工。

這一體系主要包括如下部分：

一、培訓(xùn)開發(fā)體系：一個好的人力資源管理，應(yīng)該做到識別人才，達到“因材施教，有針對性地培養(yǎng)”這個層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起“干部人才庫”，爲(wèi)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。

這一體系包括培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)制度（這部分內(nèi)容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等；按各崗位對員工要求的不同，可以制定針對每一職位的培訓(xùn)計劃）、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計劃等。

此處需要強調(diào)的是：我們需要培養(yǎng)的、可以培養(yǎng)的，并不只是員工的技能，還包括員工的好品格。好品格，是一個人無論在任何場合都按最高要求的行爲(wèi)標(biāo)準(zhǔn)做正確事情的內(nèi)在動機。好品格只能源於人的內(nèi)心深處。所以，許多人認(rèn)爲(wèi)，好品格只能是天生的。其實不然，好品格完全有可能在培訓(xùn)中實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源培訓(xùn)計劃，應(yīng)當(dāng)將鍛煉員工的誠實、盡責(zé)、主動、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎懲中進行正面的強化。

二、績效管理體系：績效管理應(yīng)該說是人力資源管理中最難的一項工作。難在考核指標(biāo)的細化與量化，難在其實施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效管理又是優(yōu)秀的企業(yè)必須做的一項工作，因爲(wèi)企業(yè)需要明確地“獎勤罰懶”，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業(yè)中的不良風(fēng)氣。

績效管理體系主要包括：績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、部門及個人績效考核實施管理辦法幾項內(nèi)容。

述職也是近年來我們才接觸的一個新概念，每一崗位的工作人員，必須定期（可以每年或每半年一次）向自己的直接主管完整地匯報自己在上一階段中的工作情況，這并不同於簡單的年終總結(jié)，因爲(wèi)述職主要針對自己的崗位職責(zé)和工作計劃，完成情況非常明確而并非泛泛；另述職是面對面的交流，主管可以清楚地了解下屬對工作的認(rèn)識和努力程度，工作中遇到的問題，指出需要改進的地方。且不管考核結(jié)果如何，但把年終考核轉(zhuǎn)變爲(wèi)一次溝通與教練，恐怕是許多聰明的管理者可以做到的，也是員工們所期待的。

三、薪酬激勵體系：包括薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鈎方案、關(guān)鍵人才激勵辦法、非經(jīng)濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。

非經(jīng)濟激勵方案在國外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利（當(dāng)然我們此處的“福利”就并非單純指物質(zhì)方面的福利）方案結(jié)合起來。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境、報銷員工一定金額購書款等。

工作建議激勵方案。企業(yè)的大問題都是由小問題構(gòu)成的，而企業(yè)的細節(jié)問題，每個崗位的員工都會在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計出最好的解決方案。所以，工作建議激勵方案非常重要，它不僅可以使企業(yè)工作流程趨於完美，還可以提高員工的責(zé)任感和工作熱情，并加強了縱向溝通，減少牢騷。

四、引入或開發(fā)人力資源管理資訊系統(tǒng)：基於互聯(lián)網(wǎng)平臺的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓(xùn)管理、合同管理、績效考核、職業(yè)規(guī)劃、評價中心等模組。它不僅可以提高人力資源管理部門的工作效率，還可以協(xié)助規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程，并爲(wèi)企業(yè)和員工提供增值服務(wù)。我們可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃、通過合理的招聘技術(shù)與測評技術(shù)爲(wèi)企業(yè)選擇合適的人才、通過工作分析技術(shù)及相應(yīng)的績效考評體系來提升組織與個人績效、讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方便及時地了解員工的各種狀況等。這些都是人力資源管理資訊系統(tǒng)能爲(wèi)我們做的工作。借助現(xiàn)代化的分析和測評手段爲(wèi)人力資源管理服務(wù)，這也是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢。

第四步建設(shè)健康優(yōu)秀的企業(yè)文化

失敗的企業(yè)有各自失敗的理由，但真正成功并能生存長久的企業(yè)，一定有著一些共同的好的企業(yè)文化。優(yōu)良的文化能形成優(yōu)良的組織，最終産生優(yōu)秀的業(yè)績。

企業(yè)文化指企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀念、哲學(xué)思想、文化傳統(tǒng)和工作作風(fēng)。它表現(xiàn)爲(wèi)企業(yè)全體成員的整體精神、道德準(zhǔn)則、價值標(biāo)準(zhǔn)及管理方式的規(guī)范。豐田的企業(yè)文化是“積集人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。”曾有一名豐田退休的老員工，行路時發(fā)現(xiàn)一輛停在路邊的豐田車的刷雨器壞了，便義務(wù)幫助車主修好。我覺得，企業(yè)文化做到這個份上，就是成功了。因爲(wèi)它能讓員工時時都意識到自己企業(yè)的一份子，要維護企業(yè)的聲譽和形象。

企業(yè)文化建設(shè)工作應(yīng)該是自上而下貫通的，人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的設(shè)計者、建設(shè)者、傳播者和捍衛(wèi)者，公司領(lǐng)導(dǎo)層是企業(yè)文化的力行者和變革者?wèi)首嬦人力自嚧卷哉~笠滴幕ㄉ柚諧械Ｈ绱酥氐腦鶉文?因爲(wèi)人是文化的載體，人力資源經(jīng)理對人的工作負責(zé)，也就對企業(yè)文化的建設(shè)與傳播工作負責(zé)。

企業(yè)文化建設(shè)分爲(wèi)表層、中層與深層。表層的建設(shè)包括企業(yè)CI設(shè)計、工作環(huán)境美化、禮儀培訓(xùn)等等。中層的建設(shè)主要是企業(yè)制度的制定與實施。深層的企業(yè)文化是企業(yè)中每位員工心中共同的信念，包括：企業(yè)價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)等等。

企業(yè)精神是一種個性化非常強的文化特徵。每個成功企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)精神。比如，著名的索尼公司的“不斷開拓精神”、IBM公司的“IBM就是服務(wù)”的精神追求、惠普公司的“尊重個人價值”的精神，等等。大凡成功的企業(yè)都有相似的企業(yè)精神。這些精神大致包括以下一些內(nèi)容：愛國精神、創(chuàng)新精神、競爭精神、服務(wù)精神、團結(jié)精神、民主精神。

而成功的企業(yè)價值觀也存在著很多的共性，如：爭取最好、尊重每個員工、鼓勵每個員工爲(wèi)企業(yè)出謀劃策、尊重每個員工的勞動成果、支援創(chuàng)新、允許失敗，動員全體員工、認(rèn)識利潤的重要性、樹立質(zhì)量和服務(wù)意識、堅持不懈等等。

我們可以從優(yōu)秀公司的企業(yè)文化中汲取優(yōu)點，再結(jié)合企業(yè)實際情況，創(chuàng)造自己的文化。

以上所述爲(wèi)我所認(rèn)爲(wèi)的建立一套完整規(guī)范的人力資源管理體系所必須的四個步驟。建立的過程中，我們便可以逐步實施。如何實施才能使其行之有效呢?我們必須認(rèn)識到：人力資源管理同戰(zhàn)略管理、營銷管理等一樣，都是一項管理技術(shù)，應(yīng)該把人力資源管理技術(shù)和其他技術(shù)一樣慎重地看待。人力資源因其面對人的多樣性和復(fù)雜性，更須要一個完善的、適合的實施系統(tǒng)。比如在績效評估這一系統(tǒng)實施時，有著必須的種種環(huán)節(jié)和步驟（如同貨物出入庫的必須手續(xù)一樣），如果哪一部做不到或做不好，則可能影響下一步工作的質(zhì)量或根本無法進行下去。所以我建議在實施這一系統(tǒng)中的每一制度時，可以按以下步驟制定詳盡的實施計劃。

一、制度的考察完善過程。制度編寫過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員叁與其中，在制度編制完成以後，應(yīng)徵求多方面意見，尤其是與制度密切相關(guān)的部門和人員的意見，進行調(diào)整，使其盡量合理化和較爲(wèi)完善。

二、制度的培訓(xùn)階段?，F(xiàn)在大部分的企業(yè)并非是“無法可依”，多數(shù)是“有法可依”而“有法不依”，而“不依”的主要原因有兩個：一是制度宣傳不足，員工不知“法”，如何“依法”?二是管理者執(zhí)行力度不夠，“依法”無獎，“違法”不罰，造成制度自然作廢。所以制度的宣傳相當(dāng)重要。人力資源管理部門應(yīng)將與制度有關(guān)的人員組織起來，詳細講解，并說明執(zhí)行負責(zé)人、獎懲規(guī)定等，促進“執(zhí)法”力度。

三、制度的試實行階段?？梢杂靡欢螘r間對制度進行試實行，在實際的運作過程中，發(fā)現(xiàn)其不足并加以改善。但這一階段需注意的是：并不是試實行就代表可以不遵守，即使是制度存在問題，但在試實行階段，如果違反相關(guān)條例，依然應(yīng)予以處罰。否則在制度正式執(zhí)行階段，可能難以開展工作。

四、制度的正式實施

第三篇：中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系

中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系

1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃

2、新公司的組織設(shè)計

3、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度

4、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊伍建設(shè)

5、中小企業(yè)的薪酬管理

6、中小企業(yè)用人的一般原則

7、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理

8、高層管理人員的人力資源實務(wù)

9、一般管理人員的人力資源實務(wù)

10、中小企業(yè)老板的人力資源管理

11、中小企業(yè)人才培養(yǎng)

12、中小企業(yè)的制度管理

13、中小企業(yè)的績效管理

14、員工激勵

15、需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?/p>

16、年終獎金的發(fā)放原則和技巧

17、中小企業(yè)的辦公室管理

18、中小企業(yè)的人才招聘

19、中小企業(yè)留人的一般技巧

20、關(guān)于員工滿意度

21、對企業(yè)員工的建議

22、中小企業(yè)的文化建設(shè)

23、中小企業(yè)的人事合同管理

24、中小企業(yè)的福利分配

25、中小企業(yè)的授權(quán)管理

（備注，后續(xù)可能根據(jù)需要將增加某些新的課題，而并非僅指目錄中所列內(nèi)容）。

一、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃

1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應(yīng)該從業(yè)務(wù)開展的層面（包含技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等幾個主要方面）、以及企業(yè)整體運營來進行思考，同時結(jié)合企業(yè)的長遠發(fā)展來進行規(guī)劃。

2、企業(yè)需要開展什么業(yè)務(wù)？需要成立哪些機構(gòu)或部門？需要配備什么樣的人才？需要配備多少這樣的人才？需要的人才的來源在哪里？如何才能引進這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè)能夠安心工作并發(fā)揮作用？企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少？一般員工的數(shù)量、來源、工作分配是怎樣的？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠把這些問題思考清楚，并有意識的進行各方面的準(zhǔn)備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問題歸納到一起來處理，我相信是很容易找到答案的。

3、從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機制，這是一個最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請人；當(dāng)然，這里有個前提，就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個崗位的職責(zé)是干什么的，請來的人需要完成哪些基本目標(biāo)或任務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。

4、人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問題。這里有個提前預(yù)估，對企業(yè)生產(chǎn)能力和銷售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的，如果預(yù)估失準(zhǔn)，要么就會造成人力資源的浪費，要么就會造成人員的緊缺。

5、關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從整體而言，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也肯定是受其影響的。可能受制于多方面的因素，很多新創(chuàng)辦的企業(yè)開初往往是沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的；如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會提出比較全面的分析報告的，在此不做贅述。

創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個核心要點：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計劃、人力資源運行模式等幾個方面。

二、新公司的組織設(shè)計

新公司的組織設(shè)計，個人建議需考慮以下幾個原則：

1、精干原則：這一原則的基本要求就是，部門盡量減少，企業(yè)業(yè)務(wù)盡量實行職能歸類管理。一般生產(chǎn)型企業(yè)，有這樣幾個部門就基本足夠--生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術(shù)開發(fā)部門、營銷管理部門、財務(wù)部門、人事行政部門（包含辦公室在內(nèi)），其他如采購、倉庫管理等職能，要么就歸并到上面某個職能部門內(nèi)，要么只設(shè)崗位，不設(shè)部門，指定某個領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)就是。組織精干是企業(yè)有效運行的基礎(chǔ)，這是一個大致的框架，大框框定好了，臺子搭起來了，里面唱戲相對就方便了。

2、垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個領(lǐng)導(dǎo)交代要這樣做，那個領(lǐng)導(dǎo)吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會頭疼，在組織設(shè)計上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。垂直管理體現(xiàn)的一個基本原理就是只聽一個領(lǐng)導(dǎo)的安排，而不是很多人都來安排同一件事。同樣，垂直管理對日常業(yè)務(wù)的開展而言（非重大決策），對于效率的提升是非常有效的，否則，往往很多事轉(zhuǎn)了好些彎還可能辦不成。

3、獨立原則：獨立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權(quán)責(zé)清楚。這個部門負責(zé)什么，那個部門負責(zé)什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權(quán)責(zé)一旦清晰，就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬，不是停留在書面上，而是在具體的業(yè)務(wù)開展中都要做到這一點。是哪個部門的事就歸哪個部門負責(zé)，不要隨便去插一

三、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度

一個新公司，制度并非大而全就好，只是一些關(guān)鍵的制度不能少。作為初創(chuàng)企業(yè)，到底需要哪些人力資源制度呢？

個人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度，應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：

1、基本的薪酬分配制度（這里主要是規(guī)定人員的報酬支付標(biāo)準(zhǔn)）；

2、考勤制度（既然來上班，點卯的少不了的）；

3、人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來）；

4、獎懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎勵，做錯了怎么處罰，應(yīng)該有個標(biāo)準(zhǔn)，否則就失去了準(zhǔn)繩）。

個人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度應(yīng)該以這四個為主，其他，如培訓(xùn)制度、考核制度（這個東西確實很不好操作，如果能夠健全制度管理，這個制度建議不要，后面我會專門進行分析）。其他的如財務(wù)制度，采購制度，營銷管理，生產(chǎn)管理制度等等。

制度要實用，這是最關(guān)鍵的。后面單章進行專門說明。

人力資源制度方面，一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況來制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西就算數(shù)。尤其是薪酬制度，一定要花點時間和精力，要確實能夠起到激勵員工的作用。

四、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊伍建設(shè)

創(chuàng)業(yè)初期的人才隊伍建設(shè)，有幾點值得好好關(guān)注。

一是公司的高層管理團隊，需要大家對公司經(jīng)營思想有高度的認(rèn)同，否則以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個事業(yè)，更加需要彼此間的精誠合作。如果當(dāng)初這個高層管理團隊就出現(xiàn)分歧，步調(diào)不一致，對公司其他人員也是影響，肯定對公司的業(yè)務(wù)也會帶來很多不利因素。

二是公司的基層管理團隊，我認(rèn)為有兩個東西最重要：能力和職業(yè)意識。沒有能力，事情干不好；沒有職業(yè)意識，即使能力強，干事情也不會用心，甚至牢騷一堆。能力和職業(yè)意識都是可以培養(yǎng)的，那么，關(guān)鍵的是要選對人，個人品行要好，愿意學(xué)習(xí)。

三是公司的員工隊伍建設(shè)，請大家注意，員工是公司的臉面，一個對公司有歸宿感的員工，在哪里都會說公司的好處，如果這個員工對公司不認(rèn)同，那么，員工在內(nèi)在外就會到處宣揚公司的不是。員工隊伍建設(shè)，最核心的就是公司做事要公平，對他們的付出要給予合理的回報。這個里面，各級管理人員對員工的工作一定要做細，不僅要求員工完成工作任務(wù)，也要適時關(guān)心一下員工的生活。

人都是有思想的動物，誰都不是機器。企業(yè)不同崗位、不同職務(wù)的人，很多時候只是工作內(nèi)容和責(zé)任不一樣，但是，在人格上卻都是平等的。一家企業(yè)如果要讓隊伍和諧起來，彼此之間的尊重是特別重要的。你在上面的領(lǐng)導(dǎo)，對下屬要保持最起碼的尊重，這也是員工協(xié)助你開展好工作的一個重要條件。

作為企業(yè)老板，在任何時候都要提倡一個和諧之道，位子越高，越要有親和力，越要關(guān)心下面的人。每個員工都是企業(yè)的一分子，盡可能給予必要的重視。

企業(yè)的干部隊伍管理，個人以為，職位越高，要求要越嚴(yán)格。比如一樣的遲到早退，員工扣10塊錢，管理人員起碼要扣20塊。干部的模范帶頭作用，在企業(yè)是很能見效的。當(dāng)然，也不僅僅只是一個嚴(yán)格要求和模范的問題，干部隊伍自身的素質(zhì)也很關(guān)鍵，譬如專業(yè)能力，敬業(yè)精神，團隊意識，工作態(tài)度等等，都非常重要。

一個企業(yè)的精神面貌好不好，關(guān)鍵在于各級管理人員。大家都積極向上，大家都很努力，大家都勤快不偷懶，大家都有很強的責(zé)任心，大家都有很好的職業(yè)態(tài)度，難道擔(dān)心企業(yè)會搞不好嗎？

五、中小企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)的薪酬管理一直是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心中的困擾，如果沒有一套非常適合本企業(yè)的薪酬管理制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者人事負責(zé)人往往會傷透腦筋。員工對薪酬不滿意，往往會采取多種形式和公司對抗，主要表現(xiàn)形式有：

1、上班不積極，偷懶，陽奉陰違，領(lǐng)導(dǎo)在場做事裝樣子，領(lǐng)導(dǎo)離開了就干脆不做事，或者是出工不出力；

2、做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；

3、私下里散布各種不良言論；

4、對工作抱無所謂的態(tài)度，來上班也行，開除他（她）也不在乎；

5、公然和領(lǐng)導(dǎo)對抗；

6、找領(lǐng)導(dǎo)軟磨硬泡，要求增加工資；

7、極端的在公司搞破壞，還讓你查不出來。

還有一些其他的表現(xiàn)形式。

企業(yè)必須建立一套科學(xué)實用的薪酬管理體系。在這方面，個人的基本建議是：

1、薪酬水平比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高（或者盡量不要低于當(dāng)?shù)厮剑?/p>

2、要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利（需要綜合來看）；

3、在能力、責(zé)任、工作內(nèi)容、業(yè)績、個人表現(xiàn)等方面進行綜合評估；

4、了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個參考標(biāo)準(zhǔn)；

5、加班薪資/責(zé)任薪資都要說清楚；

6、技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要保持一定的平衡；

7、薪資要按時支付；

8、各項扣款要有明確說明；

9、崗位調(diào)整后，薪酬也需要及時做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；

10、獎金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領(lǐng)導(dǎo)喜好確定；

11、工資調(diào)整，需要按照程序辦事，不能由領(lǐng)導(dǎo)自行確定；

12、與薪酬相關(guān)的各項內(nèi)容，能夠公開的盡量公開，減少暗箱操作。

薪酬管理最核心的只有兩個字：公平！任何一個從事該項工作的人都要切記！

其他，與薪酬相關(guān)的一直值得也要規(guī)定明確。譬如遲到怎么處理，違反生產(chǎn)或工作紀(jì)律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規(guī)定進行處理。不能宣布了處罰金額，實際上又不執(zhí)行，這對企業(yè)管理是個極大的損害。

薪酬管理建議公司請專業(yè)人士參與設(shè)計。

六、中小企業(yè)用人的一般原則 中小企業(yè)用人，一般而言，需要關(guān)注以下兩個方面：

1、用什么人？

在用什么人方面，首先關(guān)注的肯定是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的需要來確定用人的標(biāo)準(zhǔn)，如技術(shù)能力、管理能力、銷售能力等，使每個相應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊都有合適的人選來擔(dān)綱，確保業(yè)務(wù)能夠順利開展。那么，這個標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何確定呢？我們按照比較專業(yè)是說法，就是為每一個崗位都建立一個素質(zhì)勝任模型，對學(xué)歷、經(jīng)驗等方面進行全面的描述。但是，素質(zhì)模型只是一個比較科學(xué)的理論模型而已，實際上，按照這個模子去套的話，實際價值也不大，那么，我們就需要采取更為靈活的方式去尋找更為合適的人，或者企業(yè)自身培訓(xùn)這樣的人。其中，能力擔(dān)當(dāng)是最核心的，沒有這個能力，即使其他方面再好，也不能作為最佳人選。

2、如何用人？

相對而言，找到企業(yè)需要的人才更為簡單一些，如何把人用好才是關(guān)鍵。這個工作相對難度更大，涉及到企業(yè)整個的管理機制的問題。如何調(diào)動這些不同崗位人才的工作積極性，如何讓他們能夠比較徹底的執(zhí)行企業(yè)各項制度，完成好各自的業(yè)務(wù)，甚至有開創(chuàng)性的開展工作，這就要求企業(yè)從多個層面來進行有效的激勵。這方面的工作主要應(yīng)該包括這些方面：分配機制是否合理？人員晉升機制是否靈活？工作評價體系是否完善？內(nèi)部支持是否完善？其中，對他們的工作認(rèn)可度和信任程度是最核心的。

這個方面，其實有很多細致的工作需要落實，要知道他們在想什么，他們的困難在哪里，需要幫助他們解決哪些具體問題，利益機制是長效的還是短期的。人的使用，一定要考慮人的復(fù)雜性，而不僅僅是表面的工作態(tài)度或業(yè)績問題。企業(yè)需要進行系統(tǒng)及長遠的思考。

七、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理

企業(yè)的絕大部分工作都應(yīng)該圍繞業(yè)務(wù)的開展來進行，人力資源管理工作也不例外。很簡單的道理，所有的業(yè)務(wù)都是由人來完成的。所以，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)來開展人力資源工作，是我們?nèi)肆Y源管理的核心所在。

從專業(yè)的人力資源管理人員的角度來看，個人認(rèn)為，企業(yè)所有從事人力資源管理的人員，都應(yīng)該而且必須熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，否則，你的人力資源管理永遠只能停留在表面，而難以發(fā)揮實際的作用。你招聘新員工，你得給人家介紹公司的基本業(yè)務(wù)，人家對相關(guān)業(yè)務(wù)問題提出問題，你得能夠給予實際的解答；你在確定人員編制的時候，你得知道做某件事需要多少人，要知道大致的工作量；你在設(shè)計培訓(xùn)課程的時候，你得了解哪些課程是需要的，哪些課程是不需要的，你也需要知道聘請怎樣的講師來授課比較合適；你做績效管理方案的時候，你得根據(jù)不同部門不同崗位的責(zé)任要求來進行設(shè)計；尤其你在做崗位說明的時候，你得熟悉每個崗位的主要工作內(nèi)容是什么，否則你就可能把一個技術(shù)人員的崗位與一個倉庫管理人員的崗位搞混；還有人力資源管理過程中，會涉及到很多具體的事務(wù)性工作，譬如員工崗位調(diào)整、員工要求增加薪水，都需要你對企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)有一定程度的熟悉。特別是做人力資源部門負責(zé)人的，很多部門會與你溝通業(yè)務(wù)上的工作，如果你對企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，你根本就沒辦法與人家對話，某些部門把一些需要審核的報告提交上來需要你去協(xié)調(diào)，你不了解實際情況也許根本就無法開展工作。這里我重點提議：請所有的人力資源管理人員都要去熟悉本公司的業(yè)務(wù)運行情況。

從業(yè)務(wù)管理人員的層面來看，各級管理人員應(yīng)該要熟悉企業(yè)的人力資源情況（包括一些基本政策和制度），以及人力資源管理的一般原理。你得時刻了解你的下屬在做什么，他們有什么想法，他們有什么困難，他們最關(guān)心什么，他們需要你提供那些幫助，他們是否需要培訓(xùn)，他們的工作效率為什么不高，他們對公司是否滿意……等等一系列問題。員工離職，在很大程度上與他（她）的直接上司的工作方式和態(tài)度有關(guān)，請大家千萬不要忽略，從事業(yè)務(wù)管理的人員，一定要懂點人力資源（這方面前不久有專文描述）。

從企業(yè)層面來看，就涉及到一個整體性的問題，即公司的人力資源政策如何與公司的業(yè)務(wù)開展相匹配，很多業(yè)務(wù)開展不好，不能怪員工不努力或者不認(rèn)真，而應(yīng)該檢討公司的人事政策是否合理、實用，譬如，員工不想加班，公司就得考慮員工不想加班的理由是什么？難道僅僅只是員工的懶惰？我看未必。也許是企業(yè)沒有加班費，或者加班費很少，或者是沒有調(diào)休制度，等。有些員工工作積極性不高，也許大家都厭煩每周工作六天（很多企業(yè)是雙休，貴公司為什么只安排休一天），也許是員工覺得企業(yè)的分配制度不合理，等等。公司的業(yè)務(wù)要開展好，相關(guān)的人力資源配套政策一定要科學(xué)，要合理，要能夠促進公司業(yè)務(wù)的開展。很多企業(yè)在這方面的思考是不系統(tǒng)的，甚至不少企業(yè)即使員工收入不錯，也不能調(diào)動員工的積極性，造成各種浪費，就更需要檢討了。

八、高層管理人員的人力資源實務(wù)

這里所指的高層管理人員，主要是公司的高層管理團隊中的每位成員（每個企業(yè)不一樣，有的從總監(jiān)開始，有的從副總或副廠長開始），在這個團隊中，一般還有一個專門負責(zé)公司人事行政的高級管理人員（副職或企業(yè)負責(zé)人），其他的可能是各個業(yè)務(wù)口的分管領(lǐng)導(dǎo)。在談到高層管理人員的人力資源實務(wù)方面，也需要區(qū)別對待。

一般企業(yè)都會有一些高層的定期或者不定期會議，在這個會議上，關(guān)于人力資源也會有一些話題（當(dāng)然，更多的可能是涉及到公司各業(yè)務(wù)口的開展和協(xié)調(diào)問題），這些話題可能是公司人力資源的某個制度的修改或調(diào)整問題，也可能是某個重要崗位人選的安排問題，但是，基本上很少有關(guān)于人力資源的專門會議（有些企業(yè)可能會就某個具體的人力資源問題召開專門會議，主要是涉及到公司人力資源政策的重大調(diào)整），所以，關(guān)于人力資源的很多事務(wù)都會通過各種報告或文件的形式，在各位領(lǐng)導(dǎo)的手中傳閱。這也是一般企業(yè)通行的方式，因為每位領(lǐng)導(dǎo)的分工不一樣，分管的業(yè)務(wù)也不同，關(guān)注的重點肯定也不一樣。

但是，任何一個企業(yè)高層，都不能避免公司的人事問題，撇開領(lǐng)導(dǎo)本人的人事問題不說，單就該領(lǐng)導(dǎo)主管的業(yè)務(wù)而言，就不能不涉及到人事方面的具體支持。我以前在一家公司負責(zé)人力資源工作，人事的一些基本政策都出自我這個部門，執(zhí)行也在我這個部門，公司主管技術(shù)研發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)為了加班費的問題就找了我很多次，因為按照公司的統(tǒng)一規(guī)定，每個部門的加班時間是有總數(shù)控制的，不然加班費就沒辦法控制，而他們部門在加班方面需要做調(diào)整（當(dāng)然是業(yè)務(wù)需要），這個實際上就涉及到公司關(guān)于加班時間標(biāo)準(zhǔn)需要修正的問題。中國人往往是多疑的，我可以認(rèn)為是他為了變相給員工增加收入，也可以認(rèn)為真的是工作需要，這個過程就需要領(lǐng)導(dǎo)層面來進行協(xié)調(diào)，否則就難以做改變。這只是一個很簡單的例子。譬如，有的部門需要增加編制，有的部門需要調(diào)整某項政策，部門經(jīng)理往往只有提議的權(quán)利，最后拍板的肯定是公司的這些高層人員。如果高層人員對相關(guān)的信息不了解，就可能判斷失誤，或者做出錯誤決定。

企業(yè)主管人力資源的高層，從實務(wù)方面而言，肯定是需要對公司整個的人力資源配制系統(tǒng)都要熟悉，包括總經(jīng)理和公司的人事主管領(lǐng)導(dǎo)，其中，最關(guān)鍵的是對公司人力資源政策的把握，不同的人力資源政策對公司的人才隊伍建設(shè)，對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展都會產(chǎn)生不同的效果。其次是要把握公司相關(guān)人力資源政策的推行狀況，公司有好的合適的制度，如果只推行一半，或者是執(zhí)行不徹底，都會對公司的各方面運營造成影響；第三是要適時調(diào)整和修正公司的人力資源政策，公司業(yè)務(wù)情況變化了，規(guī)模擴大或縮小了，都要考慮公司人力資源政策的調(diào)整問題；第四，就是企業(yè)的團隊建設(shè)，或者新的人力資源政策推行，都需要公司高層的全力推動，或全力支持，否則就難以取得成效（當(dāng)然，這個得看公司的管理基礎(chǔ)如何，基礎(chǔ)好的企業(yè)往往有些能力強的部門負責(zé)人就能夠辦好），其中，團隊建設(shè)是這些領(lǐng)導(dǎo)要時刻關(guān)注的核心工作內(nèi)容，這是關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵。

其他業(yè)務(wù)口的高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源建設(shè)當(dāng)然不是唯一的核心內(nèi)容，個人認(rèn)為，這些領(lǐng)導(dǎo)主要要關(guān)注的，一是公司的人力資源政策，因為他們對公司的具體也許更為熟悉，更加了解需要公司提供哪些人力資源方面的支持，這要從公司的整個來看待；二就是隊伍建設(shè)的問題，這是任何一個企業(yè)高層都不能忽略的東西，企業(yè)要走向長遠，就得時刻關(guān)注隊伍的建設(shè)，關(guān)注人才的儲備，這是我們這些領(lǐng)導(dǎo)在開展工作的時候不能忽略的東西；三是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)問題，企業(yè)是機器，需要每個環(huán)節(jié)的有機配合，不能只看到自己的一畝三分地，各業(yè)務(wù)模塊之間需要互相支持，而不是互相拆臺。要主動擺出合作的姿態(tài)。

九、一般管理人員的人力資源實務(wù)

對企業(yè)一般管理人員這里也有一些區(qū)別：專職的人力資源管理人員和其他管理人員。

先說專職的人力資源管理人員，因為在別的文章中做了很多描述（參看中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“A大調(diào)”的文章），這里就做個簡單的歸納。從事人力資源管理工作的人員（主要指人事經(jīng)理和主管），主要是把日常的事務(wù)工作要做好，工作要細心，態(tài)度要和藹；其次工作要有計劃，要有條不紊；第三，一定要準(zhǔn)確把握領(lǐng)導(dǎo)的思想和處理事情的態(tài)度；第四，要了解員工的心態(tài)，多和員工打交道，不能高高在上，盡量協(xié)助員工解決一些實際問題；第五，要善于溝通和協(xié)調(diào)，爭取各個相關(guān)部門的工作協(xié)助，這樣有利于工作的開展；第六，做事要有原則，不能將就，尤其是不能違背原則，有制度一定要嚴(yán)格執(zhí)行；第七，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，工作保證質(zhì)量，盡量成為員工的表率；第八，熟悉人力資源各個模塊運行的基本原理，并盡量結(jié)合企業(yè)實際做一些改良，要了解相關(guān)的勞動法規(guī)和政策；第九，要不斷學(xué)習(xí)，熟悉本行業(yè)、本系統(tǒng)的基礎(chǔ)情況（如當(dāng)?shù)氐男匠晁降龋煜て髽I(yè)管理相關(guān)的一些其他知識；第十，一定要熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，對公司業(yè)務(wù)運行的基本流程和制度盡量熟悉到位。

對于其他管理人員而言，在組織員工開展日常工作的過程中，一定要多了解員工的思想狀態(tài)，知道員工在考慮什么問題，要多從關(guān)心員工的角度出發(fā)來鼓勵員工完成工作任務(wù)，盡量避免使用壓制或者逼迫的方式命令員工做事。如果有可能，多和員工交朋友，如果能夠幫助員工解決一些實際困難，員工將更為主動的為你分擔(dān)工作壓力。另外，就是作為員工的上司，要在綜合考慮的前提下，幫助員工爭取應(yīng)得的利益（當(dāng)然，不能忽視公司的利益），在合適的場合要能夠代表員工主張權(quán)利（這個時候，人力資源部門往往是不可靠的）。第三方面，就是做事要公平，讓員工覺得你沒有私心，否則大家也不會服從你。

企業(yè)一般管理人員的人力資源實務(wù)，側(cè)重與公司業(yè)務(wù)與員工的互動，關(guān)鍵是如何調(diào)動員工的積極性。作為專職人員，需要更多的站在公司立場來關(guān)注企業(yè)的人力資源管理；而作為其他管理人員，則應(yīng)該有選擇的站在員工的立場來思考自己的處事方式，即一要完成公司交代的任務(wù)，二也要盡量取得下屬的信任和支持。

以上僅供參考。

寧負自己十分，莫負他人一厘。

十、中小企業(yè)老板的人力資源管理

這里的中小企業(yè)，主要指民營企業(yè)，相對機制比較靈活，政策運用起來也比較方便。國有企業(yè)，往往限制過死，即使有好的思路，或者好的辦法，可能也難以把一個好的東西執(zhí)行徹底。當(dāng)然，這里的一些東西，如果有用，也可以作為參考。

中小企業(yè)老板們的人力資源管理，我想有幾個大的方面不能忽視（可能這些老板看的書也比較雜，或者道聽途說的也不少，我覺得這未必就是好事，而是應(yīng)該把人家的一些說法，或者理論對照自己企業(yè)的實際情況來進行有選擇的甄別），那就是類似于柳傳志的“定規(guī)則，帶班子”。具體如下：

1、老板們首先得對自己的企業(yè)有個總體評估，企業(yè)目前是怎樣的一個現(xiàn)狀，未來的發(fā)展趨勢是怎樣的，企業(yè)的核心能力在什么地方，企業(yè)的產(chǎn)值、規(guī)模大致會有一個這樣的成長曲線，企業(yè)的長處和短處各在什么地方……等等，如果這些東西弄明白了，采用相對明確的人力資源管理模式，以及制定相關(guān)的政策就有個大致的標(biāo)準(zhǔn)了。

2、企業(yè)各種資源的配置方面，譬如財務(wù)資源、社會關(guān)系資源、技術(shù)資源、市場資源等各方面，以及企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，到底需要怎樣的人力資源體系來提供支撐，這個是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個核心環(huán)節(jié)。當(dāng)然，在資源的配置和調(diào)節(jié)過程中，不同的階段其側(cè)重點是不一樣的，這個只有企業(yè)老板心中最有數(shù)。

3、具體到實際的應(yīng)用方面，企業(yè)老板最核心的任務(wù)就是對企業(yè)人力資源政策的把握，以及隊伍的建設(shè)。需要采取什么樣的人力資源政策，這個需要結(jié)合企業(yè)的實際情況來進行確定，不同行業(yè)、企業(yè)不同階段、以及不同規(guī)模所采取的政策應(yīng)該是有區(qū)別的，甚至不同風(fēng)格的老板（譬如對企業(yè)人力資源的不同認(rèn)識），也會要求企業(yè)采取不一樣的人力資源管理模式，人力資源政策的核心就是如何激勵并約束員工，更好的去完成企業(yè)目標(biāo)。隊伍建設(shè)是一個長期的過程，在人才選拔、考核、任用、培訓(xùn)、薪酬安排等方面，應(yīng)該有系統(tǒng)機制，同時，作為企業(yè)當(dāng)家人更需要進行有效的引導(dǎo)，并能夠及時發(fā)現(xiàn)隊伍建設(shè)中可能隱藏的問題或危機，從而促使相關(guān)問題得到有效的解決。這兩方面，是任何一家企業(yè)負責(zé)人都必須關(guān)注的重點。

4、企業(yè)老板在本公司的人力資源管理過程中，最好能夠抽出一些時間來關(guān)注一些具體的問題。當(dāng)然，對具體事務(wù)的管理需要劃定一個界限，管得太具體不好，不聞不問也不對，我建議還是應(yīng)該從宏觀上進行掌握，同時抓一些有代表性的典型事件。老板們是不是能夠定期給員工上上課？老板是不是能夠經(jīng)常下一線了解下員工的思想？老板是不是能夠和員工建立更好的伙伴關(guān)系？等等，我認(rèn)為這些都是有必要的。

5、中小企業(yè)的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。譬如在用人方面，在處理一些具體的事務(wù)方面，都有可能難以取舍。譬如對待忠誠卻業(yè)績一般的員工、能力強但是有點不聽指揮的員工、企業(yè)里的各種親戚和朋友等，對這些人在企業(yè)采取不同的使用方法，都可能影響到作為老板的威信，甚至對其他員工都可能產(chǎn)生不同的反響。我的主張是，用人需要從長期和短期兩個方面進行結(jié)合，尤其是要做關(guān)注員工的長處，公司對任何人都應(yīng)該一視同仁，能夠按照制度辦理的盡量按照制度辦理；尤其是對于那些在本企業(yè)工作的親戚朋友，在管教方面只能比對其他員工更嚴(yán)，絕對不能縱容，否則就容易變成害群之馬。

5、回到前面，在企業(yè)的人力資源管理方面，企業(yè)老板們一定要有個周全的和系統(tǒng)的思路，切忌因人廢事或因人設(shè)事，也不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，把人力資源的整個制度體系和基本流程建設(shè)好，并全力督促執(zhí)行，我相信，只要堅持下來，都很容易走上正軌的。老板們需要避免的東西還包括：人情取代制度或原則、朝令夕改、不分輕重緩急、回避困難或矛盾，等等。

其實要說的還很多，如對人力資源工作的重視問題、企業(yè)收益與員工福利問題、用人的心態(tài)問題、本身的學(xué)習(xí)問題，等等，企業(yè)沒有完美的領(lǐng)導(dǎo)，但是一定要有追求完美的本質(zhì)。

寧負自己十分，莫負他人一厘。

十一、中小企業(yè)人才培養(yǎng)

企業(yè)里面是否會經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：

原本一個表現(xiàn)不錯的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？

某個關(guān)鍵崗位的員工，因為工作中的某一件事沒有得到合理解決，就從此委靡不振？

公司在非常需要某類人才的時候，卻發(fā)現(xiàn)公司里面根本找不到合適的人？

高薪聘請來的某個專業(yè)人才，各方面能力好象都不錯，卻沒干幾個月就跑了？

等等上述現(xiàn)象，經(jīng)常困擾著我們的企業(yè)老總，和人力資源負責(zé)人。

我一直以為，企業(yè)管理一定是個非常系統(tǒng)的東西，一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，肯定別的環(huán)節(jié)也會不同程度的出現(xiàn)問題。

下面重點講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問題。

首先，人才培養(yǎng)肯定是個長期的工作。長期的人才培養(yǎng)工作，就應(yīng)該著眼于公司的長遠發(fā)展（有點寫論文的味道了），那么就要求企業(yè)對公司的人才需求有個長遠的規(guī)劃，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，了解公司到底需要什么樣的人才，這些人才的培養(yǎng)到底需要哪些基本的環(huán)節(jié)，在人才培養(yǎng)方面需要提供哪些必要的支持，等等。

其次，人才培養(yǎng)是個基礎(chǔ)的工作。只所以說是基礎(chǔ)的工作，是說明人才的培養(yǎng)要始終貫穿于企業(yè)業(yè)務(wù)開展的各個環(huán)節(jié)中，在每個業(yè)務(wù)的開展過程中，都要注意人才的培養(yǎng)。譬如，在技術(shù)開發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該通過做事把人才隊伍同時也培養(yǎng)出來，其他業(yè)務(wù)工作的開展也是如此，所以要求每個管理人員在帶領(lǐng)團隊開展任何一項業(yè)務(wù)的時候，都應(yīng)該形成一個觀念：我的團隊成員是否會因為此一業(yè)務(wù)的開展而得到某些方面的提升。

第三，人才培養(yǎng)是個系統(tǒng)的工作。人才培養(yǎng)不僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)找人談?wù)勗?，送出去聽聽課那么簡單，而應(yīng)該從系統(tǒng)方面進行建設(shè)。企業(yè)是否形成了一個尊重人才的環(huán)境？企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面是否提供了制度上的支持？企業(yè)是否能夠就人才隊伍建設(shè)過程中出現(xiàn)的各種問題提供一套系統(tǒng)的解決機制？在員工的薪酬、福利、工作環(huán)境、責(zé)任分配、監(jiān)督檢查、日常培訓(xùn)等等諸多方面，公司是否形成了一個互相支持的系統(tǒng)？

第四，人才培養(yǎng)是一把手工程。人才隊伍建設(shè)，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關(guān)注和重視的。他們知道，企業(yè)沒有人才，很多業(yè)務(wù)是沒有辦法去推動的，不少企業(yè)老總為了人才問題，往往用盡心機，這是需要值得肯定的。這里我想強調(diào)的重點是，企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，如果不是由公司高層來直接推動，這個系統(tǒng)工程運行起來就可能非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來的方向和目標(biāo)。人才梯隊建設(shè)，需要很多東西提供支持，而很多資源是掌握在企業(yè)一把手手里的，這些資源，企業(yè)應(yīng)該盡量釋放出來，成為推動企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要力量，甚至關(guān)鍵力量。

第五，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點與非重點。企業(yè)的人才隊伍是由各種不同專業(yè)的人組成的，這里有核心與非核心的區(qū)別、重點與非重點的區(qū)別。對待不一樣的人才需要采取不同的政策和不同的培養(yǎng)方式。許多從事過企業(yè)培訓(xùn)管理研究的人士對此應(yīng)該有充分的認(rèn)識。不同的人才，個人的基礎(chǔ)不一樣，需求不一樣，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不一樣（人生定位），對企業(yè)的認(rèn)同感也不一樣。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在這家企業(yè)工作三兩年，即使條件再好，他還是要走的，對于這樣的人才就應(yīng)該給予特別的關(guān)注；有些人才往往看起來好象對企業(yè)沒什么實際作用，但是，一旦培訓(xùn)得當(dāng)，很可能就會成為公司的棟梁之才。舉這樣的例子是想說明，對培養(yǎng)的人才對象一定要有個科學(xué)的、全面的評估，更何況，企業(yè)里面不可能所有的人都是人才一樣。

第六，人才培養(yǎng)不能搞形式主義。人才培養(yǎng)如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險和可怕的，表面上公司的人才培養(yǎng)工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時候，發(fā)現(xiàn)卻沒有可用之才，要么是培養(yǎng)方向錯誤了，要么就是培養(yǎng)方式錯誤了，要么還可能只是做了表面文章，根本就沒有把培養(yǎng)工作落到實處。這是需要我們的企業(yè)給予足夠重視的。任何一項工作的開展，都應(yīng)該有一套閉環(huán)的機制，從任務(wù)布置到任務(wù)執(zhí)行到效果檢查，都應(yīng)該形成慣例，而不能敷衍了事。

總之，企業(yè)的人才培養(yǎng)是一個大課題，很多知名企業(yè)自己建立各種培訓(xùn)學(xué)院或者商學(xué)院，形成一套適合本企業(yè)需要的培養(yǎng)體系，這對人才隊伍的建設(shè)是非常有實際意義的，值得推廣和借鑒。

十二、中小企業(yè)的制度管理

鑒于昨天所寫的東西全部丟失（我習(xí)慣了在線寫作，最后沒有保留），今天把昨天所寫的思路在這里整理下發(fā)表。

中小企業(yè)的制度管理，我想從三個方面來講，一是制度管理的重要性，而是企業(yè)如何才能把制度執(zhí)行到位，三是企業(yè)推行制度管理需要注意的事項。

第一，制度管理的重要性（這里只做簡單陳述）：

1、企業(yè)是一個利益型組織，任何組織如果沒有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實現(xiàn)組織目標(biāo)；

2、企業(yè)有很多行為，需要一個強制性的東西來規(guī)范，否則就會糾纏不清，沒有規(guī)矩，沒有規(guī)矩就沒有秩序；

3、制度是保證企業(yè)正常運營的基礎(chǔ)，如何調(diào)動員工積極性，如何處理員工違紀(jì)事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需要制度來進行約束和調(diào)整。

其他忽略。

第二、關(guān)于制度如何執(zhí)行到位的問題，有幾個核心環(huán)節(jié)必須把握好，這是考驗企業(yè)執(zhí)行力的核心要素，一樣都不能少：

1、制度的科學(xué)合理性，以及可操作性：由專業(yè)人士來制訂制度是必要的，要求他們了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，企業(yè)的歷史，企業(yè)的人文環(huán)境，同時要有比較全面的企業(yè)管理理論和管理經(jīng)驗作為支撐，否則，制訂出來的制度難免互相矛盾，或者不系統(tǒng)，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身應(yīng)該是相對系統(tǒng)和完善的；

2、制度的執(zhí)行需要一個好的企業(yè)環(huán)境來給予支撐，需要一個好的管理團隊來具體實施。企業(yè)要形成這樣一個氛圍：執(zhí)行公司制度需要不折不扣。這里，企業(yè)負責(zé)人是最關(guān)鍵的，如果企業(yè)高層都不重視，制度推行過程中間走過場是非常正常的，這里對那些管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)而言，尤其在制度推行初期，會遇到相當(dāng)大的阻力，企業(yè)高層團隊必須全力支持新制度的執(zhí)行，如果前期不能實行下去，以后再來加強，難度會更大。很多東西是慢慢就會習(xí)以為常的，如果某家企業(yè)從一開始就嚴(yán)格推行制度管理，有個半年左右的時間，就會基本奏效了，這個方面，貴在堅持，不能放棄，不能繞道走，要堅決而且徹底。其次是管理團隊中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執(zhí)行者，制度最終是否能夠在企業(yè)推行下去，關(guān)鍵在于這些管理人員，他們的職業(yè)意識，他們對制度的認(rèn)知，他們執(zhí)行制度時的態(tài)度和方法，對制度的最終推行具有決定意義，所以，對這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第三，就是在制度推行過程中會遇到各種人情因素的阻擾，如果要制度，就少點人情，企業(yè)不是福利院，企業(yè)經(jīng)營得好，老板員工都受益，企業(yè)好了，員工福利也就自然好了，企業(yè)經(jīng)營不成功，老板再講人情也是虛假的，所以，一定要讓員工認(rèn)識到制度推行是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情，否則就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，基本少有成功的。

3、企業(yè)推行制度管理需要注意的一些環(huán)節(jié)：

1）制度不完善的時候不要隨意推行；

2）制度推行之前，一定要先組織培訓(xùn)，讓所有相關(guān)人員熟悉各項制度，不然很多員工會說不知道制度的內(nèi)容是什么；

3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對管理人員要加倍處罰，慨莫能免；

4）處罰制度和獎勵制度要對稱，不能只處罰而不獎勵；

5）制度管理要指定專門的部門，這個部門要有權(quán)利對違紀(jì)事件進行處理，也不能搞多個部門協(xié)作，一個部門歸口，當(dāng)然，要確保這個部門人員的素質(zhì)和能力水平；

6）推行制度管理要在企業(yè)造輿論，做宣傳（中國特色，沒辦法的事），企業(yè)負責(zé)人要在內(nèi)部的諸多場合強調(diào)制度管理的重要性，已經(jīng)表明公司的態(tài)度，并且堅決支持對違紀(jì)事件的處理，公開表揚那些遵守制度的員工，形成一個良好的制度建設(shè)氛圍；

7）加強員工的職業(yè)意識教育，這比任何技能培訓(xùn)更重要，員工有技能，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業(yè)的害群之馬，員工職業(yè)意識提高，不僅對效率是貢獻，對制度建設(shè)更是莫大的幫助；

8）執(zhí)行公司制度的管理人員，做事要公平，要認(rèn)真，處理違紀(jì)員工要調(diào)查，工作要仔細，即使犯了錯誤也要勇敢檢討，同時，逐步改進工作的方法，不能簡單粗暴。

制度管理是企業(yè)正常運營的基本保證，所以，任何一家企業(yè)都應(yīng)該把制度建設(shè)放在核心位置，尤其是國內(nèi)企業(yè)，管理不規(guī)范的企業(yè)，一定要在這方面多下工夫。如果方法得當(dāng)，推行有力，一年半載就可以收到成效的。

十三、中小企業(yè)的績效管理

非常坦率的說，我對績效管理的基本出發(fā)點、一些績效管理工具的原理都比較認(rèn)同，但是，從具體的實踐過程和結(jié)果來看，卻總是感到非常失望，我曾經(jīng)寫過一篇關(guān)于管理績效的文章，很坦白的表達了我的觀點——《廢除績效管理》，到目前為止，我的這一基本觀點和立場仍然沒有改變。

那么，企業(yè)是否需要績效管理呢？又應(yīng)該如何推行績效管理呢？原來的平衡計分卡、KPI、360度考核是否還適合呢？等等，我想在這里闡述我的關(guān)于績效管理的基本思想，支持我的系列思想的東西只有一樣：實踐！

先說說我曾經(jīng)的一個工作經(jīng)歷。

我原來在深圳一家大型臺資企業(yè)工作，將近7000員工，是一家典型的生產(chǎn)型加工制造企業(yè)，當(dāng)時我的職務(wù)是管理部經(jīng)理，負責(zé)人事和行政總務(wù)等全盤工作，直接對總經(jīng)理負責(zé)。當(dāng)時的公司沒有采取任何績效管理的手段，但是，我可以負責(zé)的說，大家的工作效率都很高。后來我分析，這里有幾個基本原因（相信在類似企業(yè)工作過的朋友也有基本相同的感受）：計劃非常周密，很方便操作；制度很健全并且執(zhí)行很到位；流程設(shè)計很科學(xué)，并強化了流程管理；培訓(xùn)活動開展的針對性很強，很有實用性。我們沒有所謂的績效管理制度，但是，公司的工作效率確實一流（這些都是可以對比的）。在這前后我也經(jīng)歷過其他一些企業(yè)，譬如港資的、美資的、日資的，基本上沒有采取所謂的績效管理（我相信當(dāng)時的管理手段或管理理論沒有現(xiàn)在如此豐富），但是，工作效率卻出奇的高。再對比我后來接觸的民營企業(yè)、國有企業(yè)，一樣的推行計劃管理或目標(biāo)管理，一樣的有完善的制度，一樣的有科學(xué)的流程，甚至更多的培訓(xùn)活動，而且是一樣的中國人，企業(yè)管理的水平卻相差很遠很遠。

我分析過，這是體制的原因，是文化的原因，是組織的原因，是人的個體的觀念的原因，再沒有別的。

那么，接下來我要談的企業(yè)績效管理，將從以下兩個方面進行闡述：績效管理的真實目標(biāo)，以及如何推行績效管理。

1、績效管理的真實目標(biāo)

企業(yè)推行績效管理，很多人都說是對組織（分子公司或部門、項目組織、工作小組等）或個人的績效進行評估，同時促進績效的改善，這就是績效管理的目標(biāo)。

作為企業(yè)老板（我相信，很多企業(yè)之所以要推行績效管理，往往是老板的意思），總是希望通過各種方式來加強對企業(yè)進行有效的控制，因為老板本身不太可能有太多時間去關(guān)注部門或個人的成長，不能對部門或員工個人的工作成果進行判斷，所以，就只希望有個什么好的工具來幫助老板們達到這個目的。說實話，企業(yè)要推行績效管理，更多的原因是因為各種老板的懶惰所造成的。他們雖然口頭上甚至在心里都非常關(guān)心企業(yè)，關(guān)心下面的部門和人員，實際上，在具體行動上卻付出得非常有限，他們本身就非常不職業(yè)，也非常不敬業(yè)！老板們的精力往往都花在政府攻關(guān)上，花在和銀行打交道上，花在各種充斥著形式主義的會議上，花在各種社會活動中，對企業(yè)內(nèi)部的運營總是霧里看花，這里關(guān)注一個點，那里關(guān)注一個點，并且沒有持續(xù)性，這樣的企業(yè)，如何才能提高管理水平？如何才能提高組織績效？因為老板對企業(yè)的內(nèi)部管理關(guān)注太少，才需要什么績效管理。大家想想看，假如一家企業(yè)，老板吃、住、工作都和員工在一起，他們還想要搞什么績效管理嗎？各部門的運行情況，計劃執(zhí)行情況，員工和干部的表現(xiàn)，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的各種問題，老板都非常清楚，這個企業(yè)還有必要做績效管理嗎？補充一句，我非常不客氣的告訴各位老板，我原來工作的那些外資企業(yè)，他們的銷售都在幾個億，甚至幾十個億的規(guī)模上，他們的絕大部分時間都呆在車間里或者辦公室，甚至一些廠長、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理“經(jīng)常”在車間里忙得汗流浹背，想想，我們現(xiàn)在的很多民營企業(yè)和國有企業(yè)可以做到嗎（排除做秀）？

會有人說，企業(yè)規(guī)模大了，老板們不可能有那多時間呆在企業(yè)里面，即使呆在企業(yè)里面，也不能解決績效的問題。那么，下面引申出第二方面進行解答（前面的文字，我想從側(cè)面表達的意思是，企業(yè)為什么需要績效管理）。

2、如何推行績效管理

我的看法是，即使企業(yè)的規(guī)模再大，也有解決績效管理的辦法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才隊伍建設(shè)。完善基礎(chǔ)管理，是企業(yè)有效提升績效的核心所在！企業(yè)管理水平的高低，不是通過績效管理來提升的，而是通過日常的基礎(chǔ)管理工作來逐步改善的。

我們有好的企業(yè)環(huán)境，有好的產(chǎn)品，有好的制度和流程體系，有高素質(zhì)的員工隊伍，有好的執(zhí)行層，難道企業(yè)還需要什么績效管理嗎？

我們很多從事管理的人，往往都是在思想方法和和看問題的眼睛上有毛病的人——一匹馬身上有病，卻偏偏要找一頭豬來治療，試想，這樣可以達到效果嗎？！

最后我的結(jié)論是，企業(yè)不需要績效管理，只需要基礎(chǔ)管理。如果哪位朋友的老板還堅持要你們搞績效管理，你就把我上面的話告訴你的老板；如果他對基礎(chǔ)管理不懂的話，你可以讓他來找我，我愿意給他免費服務(wù)，提供相關(guān)咨詢；如果我告訴你們老板他還不知道操作的話，我可以協(xié)助你們來做這個事，不過，這個是要收費的。

十四、員工激勵

要想讓人家做事，就得讓人家有興趣；

要想讓人家長期給你做事，你就得有吸引力；

如果要想人家讓長期為你心甘情愿的做事，你就得讓人家覺得有奔頭。

在這一系列環(huán)節(jié)中，都和激勵息息相關(guān)。

馬斯洛的需求層次理論是可以作為參考的，但是，在實際的管理事務(wù)中，我們要做的工作還太多太多。

1、你的員工最關(guān)心的是什么？了解并滿足員工需求是最關(guān)鍵的。有的員工需要更多的金錢；有的員工希望在支付合理的現(xiàn)金的基礎(chǔ)上能夠享受到更好的福利或工作條件；有點員工可能只是希望能夠?qū)W到更多的專業(yè)或管理知識；有的員工可能希望從事更高的管理職位，才能更為開闊視野；有的員工希望得到尊重與被認(rèn)可……等等，企業(yè)作為一個組織系統(tǒng)，人員構(gòu)成相對較為復(fù)雜，員工需求也就千變?nèi)f化，企業(yè)不能滿足所有員工的所有需求，但是，企業(yè)也不是沒有作為。

2、如何滿足員工需求？員工的需求是多層次的，作為企業(yè)而言，就需要進行綜合分析。但是，我覺得最基本的，員工需要的還是物質(zhì)的激勵，這是最核心的環(huán)節(jié)。我一直強調(diào)，對員工不要吝于投資，工資、福利好點，起碼能夠滿足絕大多數(shù)員工的需求。當(dāng)我提出這個觀點的時候，曾經(jīng)受到過一些人的懷疑或批評，說很多員工需要的只是一個好的環(huán)境或空間，待遇好壞往往不是最主要的。實際上，據(jù)我的分析和觀察，絕大部分員工對薪水的要求是放在第一位的，只是因為崗位或工作性質(zhì)的原因，以及企業(yè)的薪酬制度的規(guī)定，沒有辦法爭取到更多的薪水而已，但是，絕對不是他們對薪水的多少不在意！試想想，作為社會人，很多現(xiàn)實問題是需要金錢才能解決的：談戀愛、買房子車子、結(jié)婚、人際交往、贍養(yǎng)父母……等等，請某些人拿自己的大腦去想想問題。企業(yè)首先就得解決員工的報酬支付問題，我相信這也是一個非常專業(yè)的課題，尤其是對于規(guī)模較大的企業(yè)，更需要在薪酬體系的建設(shè)方面多下工夫。那么，其次，就是企業(yè)的福利措施、工作安排的合理性、企業(yè)人際關(guān)系處理、文化因素等等方面的，我也相信這是一個系統(tǒng)工程，一般的人事管理人員是很難做得很專業(yè)的，這需要從某些高度來看待這些問題——既要熟悉企業(yè)環(huán)境，又要具備相應(yīng)的專業(yè)知識。不知道我們的老板們想過這些問題沒有。

3、員工激勵方面，建議我們的企業(yè)從開始就要關(guān)注，而不是后來想起來才偶一為之。譬如，員工的薪資制度（含加班）、員工的上班時間安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保體系、升遷制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度……等等，都需要從企業(yè)的實際出發(fā)，進行專業(yè)設(shè)計，并且要能夠確保公正執(zhí)行。

員工激勵從來就不是什么小事，員工在內(nèi)是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，在外代表企業(yè)形象，老板們，你們想好了沒？、十五、需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?/p>

做企業(yè)，光從制度上約束員工的行為往往是不夠的，如果能夠在思想上能夠有效引導(dǎo)員工，激發(fā)員工自主工作的積極性，這應(yīng)該是企業(yè)管理的最高境界。

那么，如何對員工開展一些必要的思想工作呢（本人其實非常厭惡各種政治說教與所謂的思想啟蒙教育，但是，員工的思想工作確實又是各企業(yè)必須實施的一項重要內(nèi)容）？

1、了解員工心里在想什么。很多員工在關(guān)心自己的工作、收入、福利的同時，往往最關(guān)心的一項內(nèi)容，就是這家公司的發(fā)展前景，以及這家公司在行業(yè)中所處的地位。其實這方面大有文章可做，如果能夠做好，對員工將是極大的鼓舞，讓員工信心百倍。所以，任何一家企業(yè)，對公司都應(yīng)該有一個遠景的規(guī)劃，并且告訴員工們，公司未來幾年的目標(biāo)是什么，將來會怎樣，大家會有一個怎樣的職業(yè)空間等等。

2、現(xiàn)在對員工最需要灌輸?shù)氖菃T工的職業(yè)意識和職業(yè)道德。請千萬不要忽略員工職業(yè)意識的重要性。做事是否按制度按程序執(zhí)行、是否能夠按時完成工作任務(wù)、是否能夠確保工作質(zhì)量、是否能夠提供周到服務(wù)……員工的職業(yè)意識，對內(nèi)可以提高工作效率，對外可以樹立公司良好形象。當(dāng)然，職業(yè)意識的灌輸只是一個方面，需要協(xié)同配合的，就是員工職業(yè)意識的培養(yǎng)。先從思想上讓員工引起足夠重視，再在具體的工作中進行培訓(xùn)，兩者結(jié)合，一定有所收效。

3、對員工要講制度，講規(guī)則。強調(diào)制度管理在公司的重要性，教育員工少意氣用事，要求員工按照規(guī)則辦事，企業(yè)不論規(guī)模大小，大家都要遵守游戲規(guī)則，對制度上的事情只有對和錯，沒有合理不合理，更沒有人情不人情，長期這樣的灌輸下去，一定有利于公司制度的推行。

4、對員工多灌輸平等觀念。作為企業(yè)人，尤其是組織系統(tǒng)中的每個個體單元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的互相尊重、互相協(xié)助的氛圍就容易形成，要讓平等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對于管理人員，要求他們在處理公務(wù)時，一定要有維護平等的概念，對小部分人的不平等，實際上就是對大多數(shù)人的不平等，強調(diào)平等，是建立企業(yè)和諧的內(nèi)部關(guān)系最核心的內(nèi)容之一。

5、強調(diào)員工的服務(wù)意識。員工的任何工作都可以看成是服務(wù)，對上級服務(wù)，對下級服務(wù)，對同行服務(wù)，對客戶服務(wù)，對老板服務(wù)……等等，其實都是在為企業(yè)服務(wù)。如果確定了員工的服務(wù)地位，從老板到員工都是服務(wù)員，那么大家就都站在一條起跑線上，只有崗位和級別的區(qū)分，只有工作內(nèi)容的區(qū)分，性質(zhì)都是一樣的：服務(wù)。當(dāng)然，服務(wù)也有質(zhì)量要求，服務(wù)要求大家工作主動、心態(tài)平和、方法得當(dāng)，這些都可以通過培訓(xùn)來得以加強。

6、強調(diào)企業(yè)的危機意識。任何一家企業(yè)都存在這樣那樣的經(jīng)營風(fēng)險，今天有錢的企業(yè)要考慮以后是否會資金緊張，今天市場占有率很高的企業(yè)要考慮以后的市場應(yīng)該如何維持，今天的有效管理也應(yīng)該考慮以后是否需要完善……等等，企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險來自各個不同的方面，要提前預(yù)知，并通過各種合適的途徑來進行風(fēng)險的控制，其實，從事企業(yè)管理的人都知道，企業(yè)的很多風(fēng)險是需要通過內(nèi)部的很多環(huán)節(jié)來控制的，可能會涉及到公司的每個員工，所以，對員工時常進行風(fēng)險的預(yù)防和控制教育勢在必然。這個教育可以是多方面的，相信有培訓(xùn)經(jīng)驗的講師應(yīng)該有更專業(yè)的講解。

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其實要講的東西還很多。這里不一一例舉，大家有興趣的可以自己去開發(fā)。不過需要提醒大家的是，員工教育這一環(huán)節(jié)絕對不能少。大家有共同的思想和目標(biāo)，這個企業(yè)肯定是有希望的。.中小企業(yè)的辦公室管理

辦公室管理,首先得確定辦公室各崗位人員的具體工作職責(zé);其次,得分析這些辦公室人員的構(gòu)成,以及這些人員的主要特征.辦公室管理其實有一定技巧的.作為辦公室主任或者行政部門負責(zé)人，以及各科室的負責(zé)人,首先要確定的一個基本原則是,辦公室是做事的地方，不是東家長西家短的交流平臺.一個辦公室管理得好不好,主要是工作氣氛,以及各崗位人員的工作任務(wù)完成情況.但是，純粹的只是辦公也不現(xiàn)實,中間得有一些調(diào)劑的東西,譬如工作空閑時段大家找個開心的話題交流下,讓大家活躍下思維，也很有必要.不少辦公室象個菜市場一樣,人聲嘈雜,這里面肯定有問題.人際關(guān)系是否和諧,在辦公室一眼就能看出來.工作效率高不高，看看大家的工作狀態(tài)也就基本清楚了.不過，辦公室是最能看出一個員工的職業(yè)素養(yǎng)的,有些人兢兢業(yè)業(yè),有些人純粹只是打發(fā)時間消磨日子.這里涉及到工作分配問題,也涉及到員工的職業(yè)意識問題.一般而言，辦公室人員的工作,在每周都需要進行一次必要的總結(jié),由各部門的負責(zé)人來進行組織.工作任務(wù)完成情況，工作的優(yōu)點與不足,相關(guān)問題的匯總處理等等，都可以進行.作為辦公室的負責(zé)人，對下屬的工作既要嚴(yán)格要求,對他們的生活也要給予必要的幫助。一個寬松的辦公環(huán)境，需要大家共同來營造,作為領(lǐng)導(dǎo)，尤其要學(xué)會處理各種矛盾，避免同事關(guān)系的緊張.18、中小企業(yè)的人才招聘

很多企業(yè)總是抱怨缺人,或者說招聘過來的人無法派上用場,或者認(rèn)為當(dāng)初看來不錯的人,一到了公司就變了,甚至，也有好不容易招聘進來的人才，呆不了三幾天就走了.......人才招聘，我覺得有幾個基本問題在招聘之前就必須準(zhǔn)備好，或者解決好.1)要找個什么人?

2)是哪個位置缺人?

3)要找的這個人來了之后干什么?

4)通過什么渠道招聘比較合適?

5)招聘活動需要多少開支?

6)如何對來應(yīng)聘的人進行評估?是具體指標(biāo)考核，還是依靠經(jīng)驗判斷?

7)給需要招聘的崗位確定怎樣的薪水標(biāo)準(zhǔn)?這樣的薪水是否能夠找到合適的人?

8)人員找進來之后，如何培訓(xùn)?如何安排工作?等等.需要避免的大致因素包括:

1)如實介紹公司情況,不能夸張或夸大;

2)如實介紹這個崗位的薪酬水平;

3)如實描述這個崗位可能的發(fā)展前景;

4)如實回答應(yīng)聘人員的各種體問,等等.建議，整個招聘過程都需要有一個規(guī)范的程序,盡量體現(xiàn)招聘過程中的公正與公平.對擬錄用人員的要求要明確,對可能不錄用的人員要給予合理解釋;重要崗位的擬錄用人員公司高層要親自談話.任何一次招聘工作都是公司對外的一次宣傳活動,招聘工作的組織,招聘人員的衣著和語言,招聘過程的控制,都有必要精心準(zhǔn)備.問題的關(guān)鍵都不在這里，而是人員招聘進來之后，如何留住這些人員,并讓這些人員盡快融入企業(yè),并發(fā)揮作用.這肯定是一個系統(tǒng)工程,從工作安排，到培訓(xùn)組織，到薪酬的確定與調(diào)整,到個人空間的提供,對人員工作業(yè)績的評估等等，每一個環(huán)節(jié)都需要慎重對待.19、中小企業(yè)留人的一般技巧

因為做人力資源的時間比較長,經(jīng)常會遇到諸如員工離職之類的情況.如何留人的關(guān)鍵，就是要弄清楚員工為什么要離職.這里大致包括兩類情況，一是公司這邊沒有任何問題,而是員工個人本身的因素需要離職,就是公司給他(她)再好的條件都要走的人;二是因為公司在管理上的諸多不妥,導(dǎo)致員工流失,這類原因往往居多.第一類,因為員工本身自己的原因要離職的,譬如要結(jié)婚，家里有重大事情,個人職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)新的選擇機會等等,這些員工，一般鐵下心來，你怎么挽留都不可能有效果.這樣的員工離職,要對他們給予較高的評價，讓他們輕松離開，任何員工離職,都不要人為設(shè)置障礙.讓他們高高興興走了就是，做不了員工，以后在外面他們還能對公司有個好的評價或宣傳.第二類員工的流失,我們一定要仔細分析他們離職的動機或原因,不能輕易把他們離職的責(zé)任都歸在他們頭上.如薪水不合理，基本上不是多少的問題,而是內(nèi)部的分配政策或者工作評價機制有問題,譬如有人干得少而拿的薪水卻比較高等等;或者是因為工作安排不合理;或者是上司的工作方式有問題等等.很多員工會把工作中的諸多不滿積累起來，如果沒有得到及時的解決或處理，只要外面有機會就跑了,所以，企業(yè)要給員工反映問題的正常渠道，虛心接受員工提出的問題和建議，并盡可能給予必要的解決等。

企業(yè)內(nèi)部管理，最需要的是要建立一個公平競爭的機制,盡量克服企業(yè)內(nèi)部的不公平事項,制度面前,人人平等.直接上司的工作好壞,對下屬的影響也比較大，很多員工的流失跟他們的直接上司有關(guān)，有些主管能力一般，做事很武斷,工作方法也欠缺,公司的HR部門和上級，對相關(guān)管理人員要進行有效的管理.一般而言，一家企業(yè)如果業(yè)務(wù)開展得比較順利，工資結(jié)構(gòu)合理,工作氛圍也相對融洽,福利基本有保障,有制度基礎(chǔ)上的人性安排，這樣，員工流失的幾率就可能大大降低.尤其是，各級管理人員要時刻了解下屬的思想動態(tài)，及時進行必要的溝通,協(xié)助員工解決工作或生活中的各種問題，對企業(yè)留人將發(fā)揮極大作用.20、關(guān)于員工滿意度

這個話題需要好好來和大家交流下，尤其是在提倡“以人為本”的當(dāng)下，更有討論的必要。

員工是什么？大家可能會有各種定義。有人說員工是做事的，有人說員工是為老板或企業(yè)創(chuàng)造價值的，還有人說員工就是被老板剝削的對象......等等。

我的眼里，員工就是老板的“天”，是老板的上帝，是企業(yè)最重要的資源！

為什么這樣說？

員工在內(nèi)，天天在埋頭工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值，做這個，忙那個，你老板再有戰(zhàn)略眼光，再有雄心抱負，如果沒有員工幫你實現(xiàn)，你簡直什么都不能做，什么也實現(xiàn)不了。

員工在外，是你企業(yè)的一塊招牌，員工的外在形象，員工的談吐，員工生活中的種種表現(xiàn)，無不折射出你企業(yè)的影子。一個窮困潦倒的員工，人家會認(rèn)為他所服務(wù)的企業(yè)很好嗎？

很多企業(yè)不尊重員工，總是把員工當(dāng)成可有可無的工具。高興了，好好用一下，不高興了，往邊上一扔了事。很多企業(yè)老板還抱著個落后的思想：中國什么都缺，就是不缺人。如果所有的老板都這樣想的話，企業(yè)都如此循環(huán)的話，那么，最終企業(yè)就將沒有可用之人。那些不懂得尊重員工，不懂得珍惜員工的老板，最后是難免失敗的。

員工不是機器，員工都有自己的思想和需求，員工在乎的往往不一定是物質(zhì)上有多大的回報，他們最期望得到的，就是被認(rèn)可，被尊重，我們的很多老板（還有不少的管理人員）都需要好好來思考這個問題。

我一直在各種場合強調(diào)，我們的企業(yè)不要對員工太吝嗇。很多老板在不務(wù)正業(yè)的場合大把花錢，要為員工改善點福利就覺得要了他的命。這樣的老板，大家真沒必要為他賣命。

企業(yè)為什么要強調(diào)員工滿意度？如果一個企業(yè)，連自己的員工都怨聲載道，如果連自己的員工都感到這不滿意，那不滿意，那么，你還期望市場能夠認(rèn)可你？期望外部客戶滿意你？做夢去吧。

從某個層面上來講，企業(yè)要和諧，要有創(chuàng)造力，要有核心競爭力，如果沒有一批忠誠的員工努力工作，如果沒有員工自發(fā)的為企業(yè)工作，你口號喊得再多也是空的。

這篇文章只是開了個頭，實際要討論的東西，遠遠不止這些。

希望大家來做補充發(fā)言。

21、對企業(yè)員工的建議

前面的十幾年，我一直都是給人家打工，為他人做嫁衣，我想自己這方面的經(jīng)驗，確實是可以拿出來和大家交流的?，F(xiàn)在自己開了家小公司，也有了自己的員工，所以，從老板和員工兩方面來看，希望能夠給大家一些有益的建議。

作為企業(yè)員工，尤其是那些參加工作時間不是很長的員工，一定要知道，自己在企業(yè)里，到底想獲得的東西是什么？自己以后的發(fā)展目標(biāo)是什么。這方面我是吃過虧的，即使那時候自己打工還混得不錯，但是，日子卻過得相當(dāng)?shù)暮?，一天到頭，除了完成工作任務(wù)，根本就不知道到底是為了什么，以至于錯過很多機會。不知道賺錢，不知道積累資源和關(guān)系，懵里懵懂的過了很多年，一個人有吃有喝就不知道考慮別的事，想想真后悔。象我當(dāng)初這樣年紀(jì)的朋友們，現(xiàn)在一定得動心思想一想了，生活如果沒有目標(biāo)，如果目標(biāo)不早點定下來，到后面難免不后悔的（哪怕你的目標(biāo)就是只賺錢，也是目標(biāo)）。

作為企業(yè)員工，我認(rèn)為有自己的人生目標(biāo)之后，就得為了自己的目標(biāo)去進行各種積累。一是知識和經(jīng)驗的積累，二是各種關(guān)系和資源的積累，不要輕易得罪人，要與人為善，要謙虛，要樂于幫助別人，要認(rèn)真做事，要廣交朋友，要多熟悉各種業(yè)務(wù)，要多看書，要學(xué)知識，學(xué)管理，多請教。企業(yè)有各種優(yōu)秀人才，在這個環(huán)境里，你要充分展現(xiàn)自己的才華，要充分抓住機會去學(xué)習(xí)。

大家不要輕易跳槽。我當(dāng)經(jīng)理的時候，下面的主管在某些方面肯定是不如自己的。但是，自己因為各種原因，離開了某家公司之后，過了幾年，發(fā)現(xiàn)自己原來的部下，早就成了這家公司的主要負責(zé)人了。如果你們感覺某家企業(yè)前景不錯的話，哪怕受的委屈再多，也不要輕易跳槽，堅持再堅持，十年之后，這個舞臺就是你的。不要跳槽?。∮绕涫遣灰p易跳槽，安心工作和學(xué)習(xí)，掌握盡可能多的西。

不要怕受氣。不管你在哪上班，受氣都是難免的，很多人，年紀(jì)比較小，往往一點氣都受不了，那你以后怎么成材？！你自己開公司之后，比要受氣的事多了去，為了業(yè)務(wù)你要低聲下氣，你要請客，你要點頭哈腰，你要受很多委屈的。說服自己，把事情往別的方面去想，不要和人抬杠，虛心接受對的或錯的指責(zé)，這樣，對你自己胸懷的培養(yǎng)很有幫助。什么都能忍的話，你就成功了。但是，在很多時候，我希望大家要能夠堅持原則，不要犧牲做人做事的原則，不要因為利益出賣或者犧牲原則，這是做人的立身之本。一般的小事，笑笑就過去了。

要養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。你現(xiàn)在就可以開始設(shè)想，假如以后自己開公司，你希望你的員工應(yīng)該是怎樣的，那么，你現(xiàn)在就怎樣扮演好你的員工角色。良好的員工素養(yǎng)包括幾個方面：認(rèn)真并主動工作，履行職責(zé)，按時完成任務(wù)，保證工作質(zhì)量，遵守企業(yè)制度，守規(guī)矩，聽從指揮，不為難別人，注意細節(jié)，舉手投足都體現(xiàn)出你的職業(yè)精神。

另外，在企業(yè)里面，你要學(xué)會培養(yǎng)自己的專業(yè)品質(zhì)和組織領(lǐng)導(dǎo)能力，要活躍，要善于與人交往，不保守，有開放心態(tài)，多考慮別人的感受，積極參加各種活動，思維活躍，思想健康，身體素質(zhì)良好，有很好的工作和生活習(xí)慣。注意穿著和打扮，注意語言訓(xùn)練，把自己鍛煉成一個有品位的男人或女人。

22、中小企業(yè)的文化建設(shè)

其實，關(guān)于企業(yè)文化，本人寫過一點東西，有興趣的朋友可以參看。地址：http://004km.cn/new/publicforum/Content.asp?idWriter=3252024&Key=115584451&strItem=no100&idArticle=12230&flag=1

本人也反對做人云亦云的事，只是用自己的眼光來看待周圍的事物，并作出自己的判斷，同時描述自己的真實感受。

中小企業(yè)的文化建設(shè)問題，其實不在于有多少理論。企業(yè)反復(fù)強調(diào)的東西，就形成了文化。

看看下面大家的調(diào)侃，這也是某種文化的反映。

國家忽悠國家，叫外交

政府忽悠百姓，叫政策

百姓忽悠政府，叫犯罪

領(lǐng)導(dǎo)忽悠百姓，叫號召

百姓忽悠領(lǐng)導(dǎo)，叫搗亂

領(lǐng)導(dǎo)忽悠領(lǐng)導(dǎo)，叫交易

百姓忽悠百姓，叫生意

父母忽悠孩子，叫教育

孩子忽悠父母，叫欺騙

男人忽悠女人，叫調(diào)戲

女人忽悠男人，叫勾引

男女相互忽悠，叫愛情

群主忽悠群員，叫管理

群員忽悠群主，叫造反

中小企業(yè)的文化建設(shè)，個人認(rèn)為需要抓住下面幾個主要部分：

1、企業(yè)最重視的是什么？技術(shù)領(lǐng)先？市場領(lǐng)先？人才領(lǐng)先？還是別的什么。

2、歸納出來，反復(fù)的說，反復(fù)的做，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員以身作則，就很容易在員工的思想行為中扎下根來。

3、以前好的東西要逐漸積累，同時，也要適時的進行調(diào)整和補充，這樣的企業(yè)文化就能夠時刻與企業(yè)的發(fā)展同步，與企業(yè)的管理要求相一致。

4、企業(yè)文化不是萬能的，要和制度、流程、業(yè)務(wù)等東西緊密的結(jié)合起來，唱高調(diào)是很難產(chǎn)生效果的。

5、企業(yè)文化要求大同，存小異，有特點，它并不能包含所有的東西。

6、企業(yè)文化是逐步建立起來的，而不是今天領(lǐng)導(dǎo)一個口號，明天某部門一個標(biāo)語，需要深入到員工的工作和生活中去，潛移默化，潤物無聲，這樣才有效果。

7、企業(yè)對待事物的態(tài)度要堅決，目標(biāo)要明確，執(zhí)行要到位，不能象個軟體動物，或者墻頭的稻草。

8、持續(xù)！持續(xù)！堅持！堅持！反復(fù)！反復(fù)！持續(xù)堅持反復(fù)的東西才能真正有生命力，這才是企業(yè)文化。

23、中小企業(yè)的人事合同管理

這個話題有點不好寫。既然有標(biāo)題，就寫幾句吧。

關(guān)于合同管理，有幾點看法。

一是很多人適用的合同，規(guī)范是最重要的。

二是合同需要盡量避免法律風(fēng)險。

三是針對少數(shù)人的合同，規(guī)定要詳細，但是和公司的基本制度不能違背。

四是合同的期限需要好好把握。

五是合同期快結(jié)束事，一定要做好合同的“履約評價”，這是簽訂合同中最重要的一個環(huán)節(jié)。

24、中小企業(yè)的福利分配

現(xiàn)在的很多企業(yè)，還把思想停留在對員工的“剝削”上，這樣的企業(yè)，如果堅持這樣走下去的話，估計是很難走遠的。

除了國家強制規(guī)定的各項保險之外，很多企業(yè)在對員工的利益上，采取能省則省、能扣則扣的原則。工資方面，能夠少支付的就盡量少支付，那么，在福利上面，則更加具有操作的空間。

一是工作時間。國家規(guī)定每周的上班時間和每個月的加班時間都不能超過限度，很多企業(yè)仍然采取“上有政策，下有對策” 的態(tài)度，變相延長員工工作時間，變相增加員工勞動強度和密度。很多公司在勞動時間方面，強制采用每周六天工作制，每天工作時間也往往超過8小時（這個在國有企業(yè)執(zhí)行得好一些，民營企業(yè)往往是這方面的典型）。因為從整體而言，員工還在處在弱勢地位的，如果你不能接受公司的作息時間，公司就會去找愿意接受的人來。這叫變相的強奸！員工往往還沒辦法對付，企業(yè)即使違背勞動法規(guī)，很多員工都采取的是息事寧人的做法，這樣又導(dǎo)致很多企業(yè)變本加厲的剝奪員工正常的休息時間。本來按照“勞動法”規(guī)定的工作時間，本身就是員工的權(quán)利，可偏偏變成了某些公司的“福利”——僅僅是因為按照規(guī)定安排作息時間的。

二是各種保險。很多企業(yè)因為國家對員工保險的強制性要求，不得不為員工購買相應(yīng)的保險，實際上，在這方面也是盡鉆法律和制度漏洞。一方面只為部分員工購買保險，另一方面也不把保險買足，在工資表上做假，人為降低各種保險費用（我們很多員工也還很配合）。根本就不把員工以后的“養(yǎng)命錢”當(dāng)回事。還有醫(yī)療方面，也僅僅只是應(yīng)付。相關(guān)的譬如“住房公積金”，很多民營企業(yè)甚至沒有這一項目。員工要買房子，政策不能依靠，企業(yè)更是靠不上。

上面是最明顯的兩個方面，很多企業(yè)就是不講規(guī)矩，員工就是機器，就是賺錢工具，甚至就是奴隸。這樣的企業(yè)有很多，可惜不少員工對相關(guān)的法律制度不清楚，對一些政策不明了，一些地方的職能部門也不是從維護弱者的角度出發(fā)，所以，很多企業(yè)可以明目張膽的為所欲為。

一個好的企業(yè)，首先就得遵守國家的各項法律法規(guī)，合法經(jīng)營，誠實經(jīng)商。合理安排員工工作時間，在企業(yè)條件允許的前提下，盡量滿足員工的福利要求，組織開展各種有效的活動，鼓勵廣大優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的自主精神，提升員工在公司的地位，全力保護員工的各項利益。很多企業(yè)老板總想不明白，其實企業(yè)對員工更好（包括好的工資和好的福利），員工所給出的回報會更高。如果企業(yè)對員工持利用和剝削的態(tài)度，員工就可能消極怠工，人為降低工作效率；如果企業(yè)對員工多關(guān)心，多看重，往往很多員工就會很自動的把各項工作做好，一個人甚至發(fā)揮兩個人的作用。

25、中小企業(yè)的授權(quán)管理

老板一般都有這樣的心理:不放權(quán),統(tǒng)得過死,擔(dān)心影響工作效率;如果放權(quán),又擔(dān)心失去控制,可能又難以收拾局面.所以都處在一個兩難的境地。

關(guān)于企業(yè)如何授權(quán)的文章很多，大家的觀點都基本一致。但是，就中小企業(yè)而言，如何授權(quán)，還是一個不是問題的問題。

我們要分析中小企業(yè)的特性，他們一般都是“業(yè)務(wù)為王”，相對于什么系統(tǒng)管理，都得給業(yè)務(wù)讓路。管理是次要的，業(yè)務(wù)才是最需要把握的。所以，在業(yè)務(wù)各方面（市場、技術(shù)、生產(chǎn)等）所關(guān)注的更多。針對授權(quán)管理這樣一個話題上面，一般的老板其實想法很簡單：找可靠的人，找能夠幫助業(yè)務(wù)發(fā)展的人，忠誠而且對業(yè)務(wù)有幫助的人，這樣的人，老板一般都會根據(jù)崗位要求，授予更多的權(quán)利。

大家看看周圍吧。那些能力不錯，跟隨老板的時間比較長，對公司忠心耿耿的人，一般都能得到老板的重用，他們一般也很容易從老板那里拿到必要的權(quán)利。如果是空降兵，那么，老板的授權(quán)就會變得非常謹(jǐn)慎。即使是為了推動某個項目，也會只按照項目要求進行授權(quán)，項目終結(jié)，權(quán)利自然終止。當(dāng)然，如果這個空降兵各方面都得到了老板的認(rèn)可，包括能力、人品、關(guān)系處理都不錯的話，所得到的權(quán)利才會更多。這個里面還涉及到公司一些“老臣”的關(guān)系處理問題，一般老板都會全面進行衡量的。

其實，關(guān)于授權(quán)管理還是有一些基本規(guī)律可以遵循的：

1、公司的職責(zé)、崗位說明盡可能的完善，權(quán)責(zé)明了，形成系統(tǒng)，大家按照分工要求進行操作；

2、對于中高層管理人員的授權(quán)，最好還是使之制度化，進行明確規(guī)定（某些公司的權(quán)責(zé)一欄表，可以解決授權(quán)管理中的大部分問題）；

3、加強最管理人員的考察管理，在能力、人品、學(xué)識、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等方面進行綜合考察，對重要崗位的管理人員，要建立專門檔案，并對他們以前的任職經(jīng)歷進行全面調(diào)查；

4、在確保制度完善的基礎(chǔ)上，堅持謹(jǐn)慎原則，并進行充分而全面的授權(quán)，提高各級管理人員的積極性，讓他們能夠在更大的范圍內(nèi)充分發(fā)揮作用；

5、在涉及到財務(wù)、投資、技術(shù)機密、人事等重大權(quán)限方面，要有通盤的考慮，適度進行控制；

6、權(quán)利放出去后，要設(shè)置權(quán)利回收的程序，能夠確保授權(quán)在可控范圍內(nèi)；

7、其他。

授權(quán)管理，其實是個非常敏感的課題。一些管理人員會出于各種需要，向公司爭取各種權(quán)利，否則，他們就可能借口授權(quán)不夠，而延誤業(yè)務(wù)的開展。所以，老板們也不能忽視授權(quán)的重要性，即要對可能開展的各項業(yè)務(wù)，所要涉及到的公司資源調(diào)配、部門協(xié)作，要有全面的了解，不能因為害怕授權(quán)而使業(yè)務(wù)受到影響。

第四篇：質(zhì)量管理體系建立及實施情況

質(zhì)量管理體系建立及實施情況

關(guān)于質(zhì)量管理體系運行情況的總結(jié)報告公司從2008年引入ISO9001-2000 質(zhì)量管理體系以來，質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)以及按程序辦事的工作思想已深入人心，從管理上較原來有了脫胎換骨的改變。自從引入ISO9001-2000 質(zhì)量管理體系以來，公司各相關(guān)部門根據(jù)管理評審中提出的問題、外審的不符合項以及糾正和改進建議進行了全面整改，并根據(jù)實際運行情況堅持持續(xù)改進，不斷提升和完善我們的管理體系。現(xiàn)將幾年來體系運行的情況總結(jié)如下：

一、前言

鑒于GB/T19001-2008 / ISO9001:2008標(biāo)準(zhǔn)已于2008開始執(zhí)行，從質(zhì)量體系運行以來，所有的部門都按照公司質(zhì)量體系的要求執(zhí)行。沒有發(fā)生任何重大的質(zhì)量事故和顧客投訴事件。

二、在質(zhì)量管理體系運行方面做的主要工作：

（一）行政辦公室組織相關(guān)部門學(xué)習(xí)有關(guān)質(zhì)量手冊、程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書，加深對GB/T19001-2008/ ISO9001:2008標(biāo)準(zhǔn)的理解，對內(nèi)部審核中提出的多個不符合項于一個月內(nèi)整改到位。

（二）對于上次管理評審中提出的問題進行了整改。加深了對體系文件的學(xué)習(xí)和理解，為今后工作的條理化、流程化奠定了基礎(chǔ)。

（三）為使體系文件能夠更好的與實際相結(jié)合，真正起到指導(dǎo)實踐的作用，行政辦公室征集了各部門對于質(zhì)量管理體系文件運行的意見，對于不適合工作運行的部分作業(yè)文件進行修改，并理順工作流程。

（四）為了集中驗證下半年質(zhì)量管理體系運行情況，同時為今年的外部監(jiān)督審核做好準(zhǔn)備，行政辦公室組織各職能部門實施了本內(nèi)審工作。其中不符合項，技術(shù)培訓(xùn)要求項糾正觀察項，雖然與第一次內(nèi)審相比有進步，但較外審時還是有所放松，分析原因主要是整體思想重視不足，今后應(yīng)定期加強學(xué)習(xí)提高重視程度。

三、質(zhì)量體系運行的收獲及取得的成效

公司于2008 年通過并獲得O19001:2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證，發(fā)展至今質(zhì)量體系已經(jīng)運行達9年之久。不僅強化了公司的管理機制，增強了市場的競爭能力和客戶滿意度，而且樹立了較好的企業(yè)形象，為公司的進一步發(fā)展奠定了一定的基礎(chǔ)。

（一）建立了科學(xué)和完善的質(zhì)量管理體系和系統(tǒng)循環(huán)式的運行方式，各項工作都處于比較嚴(yán)格的受控狀態(tài)。公司的商務(wù)文件，行政文件，體系文件和技術(shù)文件都進行了有效管理，均按照文件控制程序的要求執(zhí)行。

各部門都建立了外來文件清單，質(zhì)量紀(jì)錄清單等，合理運用各項管理機制和表單進行工作的管控，方便了日常的管理工作。

通過定期的內(nèi)部質(zhì)量管理體系審核、管理評審、工作質(zhì)量檢查運用數(shù)據(jù)分析等各種科學(xué)手段,對系統(tǒng)的適宜性、充分性、有效性進行評價，力求不斷改進工作，促進系統(tǒng)管理水平不斷提高，確保預(yù)期的質(zhì)量方針、目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）促進了公司工作的規(guī)范化管理，提高了工作效率。確定管理者職責(zé)，各項內(nèi)部事務(wù)工作都制定了文件化的工作程序，各部門、各環(huán)節(jié)、各崗位都有明 確的工作程序和工作質(zhì)量要求，讓全體工作人員都了解質(zhì)量管理體系的內(nèi)容，都 知道自己該做什么、如何做和做得怎么樣、如何自我評估和自我控制。全體工作人員均按規(guī)定的要求去做，形成一個全面控制、高效運轉(zhuǎn)的質(zhì)量管理體系，克服以往那種憑經(jīng)驗管理的不規(guī)范做法，解決基礎(chǔ)管理弱化、內(nèi)部協(xié)調(diào)不暢等問題，使管理工作步入科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的要求。

（三）制定出各部門的質(zhì)量目標(biāo)。部門的目標(biāo)管理意識有了較大的提高。通過質(zhì)量目標(biāo)檢查，各部門基本實現(xiàn)了本部門的質(zhì)量目標(biāo)，且各部門依照質(zhì)量體系文件的要求嚴(yán)把質(zhì)量關(guān),使產(chǎn)品質(zhì)量合格率達到 100%、用戶滿意率達到85%以上。

四、存在問題及糾正改進措施

ISO9000 質(zhì)量體系有效運行最根本的要求是：“說＝寫＝做”。即“寫下要做的，做所寫的，檢查所做的”。質(zhì)量體系管理的這三條基本要求看似簡單，但在實際工作中執(zhí)行起來，還是存在一些問題，有待進一步改進。

（一）對導(dǎo)入體系的認(rèn)識還沒有完全到位。在公司執(zhí)行ISO9001標(biāo)準(zhǔn)過程中，經(jīng)過多次的內(nèi)部質(zhì)量管理體系審核和工作質(zhì)量檢查等發(fā)現(xiàn)，部分人員對公司推行ISO9001質(zhì)量管理體系的認(rèn)識還不夠到位，在實踐中不能完全有效地運用SO9001的管理理念和所提供的管理方法，從而在部分工作中出現(xiàn)了生搬硬套的現(xiàn)象。

（二）因為ISO9000標(biāo)準(zhǔn)中概念太多不好掌握。公司現(xiàn)有的管控程序雖然很規(guī)范，做到了事事有記錄，時時有記錄，但太細，執(zhí)行起來不是很方便，影響了工作效率，也造成工作成本上升問題等等。所以，有效運行體系需要長期的堅持和不斷地實踐，并在實際運行中不斷持續(xù)改進，切實將ISO9001標(biāo)準(zhǔn)的管理理念與現(xiàn)有的行政管理模式相融合，促進公司的各項工作不斷完善和機關(guān)效能的全面推進，最終實現(xiàn)工作質(zhì)量和辦事效率的提高。

鑒于此，改進措施如下：

（一）管理層高度重視，推動體系有效運行

管理者推動是關(guān)鍵，管理者特別是最高管理者的高度重視和強有力的領(lǐng)導(dǎo)是提高質(zhì)量管理體系運行有效性的關(guān)鍵。

首先，管理者要樹立質(zhì)量意識，做履行質(zhì)量職責(zé)的明白人、帶頭人。所謂明白人，就是指各級管理者必須明確：自己在整個質(zhì)量管理體系或其某一過程中，處于什么地位，應(yīng)執(zhí)行的質(zhì)量職責(zé)是什么，用什么方法去實現(xiàn)，執(zhí)行什么程度，才能滿足質(zhì)量管理體系的要求。所謂帶頭人，就是要求各級管理者以身作則，不折不扣地完成自己負責(zé)的質(zhì)量職能及質(zhì)量活動，并帶動各級相關(guān)人員完成質(zhì)量職責(zé)。

其次，建立質(zhì)量責(zé)任制，將組織的質(zhì)量職能活動層層分解，落實到人，實施質(zhì)量目標(biāo)管理，嚴(yán)格考核和獎懲。再次，為有關(guān)的過程、部門的質(zhì)量職能質(zhì)量活動，提供履行質(zhì)量管理體系要求的指導(dǎo)性文件和評價準(zhǔn)則，諸如作業(yè)指導(dǎo)書、評價與驗證規(guī)范等，并配臵必要的資源。

最后，管理者還要做好組織和協(xié)調(diào)工作，強化日常的監(jiān)督管理和信息反饋機制。及時了解、溝通質(zhì)量管理體系的運行情況以及各部門、各崗位的業(yè)績與問題，針對發(fā)現(xiàn)的問題采取糾正措施與預(yù)防措施。

（二）提高質(zhì)量意識，加強質(zhì)量培訓(xùn)

質(zhì)量體系運行的有效性與員工的質(zhì)量意識和能力密不可分，若要提升質(zhì)量意識加強質(zhì)量管理水平，就要抓好質(zhì)量管理培訓(xùn)。質(zhì)量管理培訓(xùn)內(nèi)容由質(zhì)量意識、質(zhì)量知識和質(zhì)量技能培訓(xùn)組成，一個要求不斷提高的縱向過程；對培訓(xùn)對象而言，一個從高層領(lǐng)導(dǎo)到質(zhì)量管理人員，再到一線操作人員的全員培訓(xùn)，這是一個橫向過程。

由此可見，質(zhì)量教育培訓(xùn)貫穿于公司全面質(zhì)量管理的所有人員和所有與質(zhì) 量相關(guān)的過程，質(zhì)量培訓(xùn)的重要性顯而易見。質(zhì)量管理培訓(xùn)的前提是提高企業(yè)員工的質(zhì)量意識，首先要求各級員工理解本崗位工作在質(zhì)量管理體系中的作用和意義，明確并履行各自的崗位職責(zé)，為實現(xiàn)公司的質(zhì)量目標(biāo)做出積極貢獻。然后針對所有從事與質(zhì)量有關(guān)的工作的員工進行不同層次的培訓(xùn)。對領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以質(zhì)量法律法規(guī)、經(jīng)營理念、決策方法等著重于質(zhì)量管理理論和方法以及質(zhì)量管理的技術(shù)內(nèi)容和人文因素，對基層員工培訓(xùn)則應(yīng)以本崗位質(zhì)量控制和質(zhì)量保證所需知識為主。同時抓好技能培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新方法，掌握新技術(shù)。

（三）人人重視質(zhì)量，人人參與質(zhì)量

質(zhì)量管理不僅僅是某個、某幾個質(zhì)量管理人員或質(zhì)量管理部門一個部門的事，需要各個環(huán)節(jié)的密切配合，需要全員的共同參與。上到最高管理者，下到每一名

員工。首先，最高管理者質(zhì)量管理的驅(qū)動者，觀念、意識、態(tài)度以及行為方式是 公司全體員工參照效仿的典范，正如一艘大船上的舵手，掌握著航行的方向。

其次，各科室與各基層單位組成質(zhì)量管理鏈的各個節(jié)點，任何一個節(jié)點的失控，都會導(dǎo)致質(zhì)量管理運行不暢。因此各部門都應(yīng)積極投入質(zhì)量管理活動中，齊心協(xié)力完成其在服務(wù)實現(xiàn)過程中所承擔(dān)的工作職能。

再者是個人參與，個人是團隊最小單元，工程施工的具體操作者，所以他必須清楚了解服務(wù)符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或要求的重要性，以及不符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或要求將會造成的損失，進而自覺地去識別和解決服務(wù)過程中隨時可能出現(xiàn)的問題。只有每個員工“第一次”就把事情做好，減少差錯，防微杜漸，才可實現(xiàn)以最低的成本創(chuàng)造最大的效益，體系才能有效運行。

第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理體系-初稿

北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

摘要

人力資源是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，對人力資源的管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源管理的戰(zhàn)略性作用日益明顯。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，在企業(yè)管理中發(fā)揮重要的作用，企業(yè)文化對人力資源管理、對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。提升競爭力首先是個戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)的問題，一家企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢再強，如果沒有好的發(fā)展戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)，也會面臨發(fā)展方向的問題，這些關(guān)系到企業(yè)能否做大做強的問題。提升企業(yè)的核心競爭力，就要通過打造優(yōu)秀的企業(yè)文化與實施正確的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃來實現(xiàn)。如果企業(yè)想做到基業(yè)長青，就需要一股更強烈、更持續(xù)的力量來支撐企業(yè)的發(fā)展，這就是企業(yè)文化。本文著重研究企業(yè)文化的內(nèi)涵，形成特點，作用和結(jié)構(gòu)，然后對中小企業(yè)進行實證分析，在此基礎(chǔ)上提煉中小企業(yè)文化建設(shè)的影響因素和存在問題，分析中小企業(yè)的文化管理思路，使企業(yè)文化管理在人力資源管理的過程中發(fā)揮其強大的作用，使之成為企業(yè)走得更遠、已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化，人力資源管理，以人為本 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

ABSTRACT Human resources are the most valuable and the most creative resources.The management of human resources is the fundamental of enterprise’s survival and development and plays a strategic role increasingly.The corporate culture, the soul of enterprise development, plays an important role in business

management.The

Corporate

culture is

essential for the survival

and development of enterprise.In the process of human resources management, corporate culture is a very important factor.To enhance the competitiveness is the problem of strategy and structure.Any enterprise with technological advantage, without

a

good development

strategy

governance structure, organizational structure and personnel structure will face the problem of development direction.We should build a great corporate culture and implement the right strategic planning in order to promote enterprise’s competitiveness.Any company

wants

to do Everlasting，need an even stronger, more sustainable power to support the development of enterprises, which is the corporate culture.This paper focuses on the corporate culture connotation, forming characteristics, role and structure, then take examples for analyzing.On this basis by refining the influencing factors and of the corporate cultural construction, analyzing the culture management ideas of SMEs, we should make corporate cultural play a powerful role in the process of human resource management and make the business go further.That’s why corporate culture becomes an important topic of today's corporate human resource management.Keywords: corporate culture, human resource management, people oriented 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

目錄

前言……………………………………………………………………..4 1企業(yè)文化………………………………………………………………5

1.1企業(yè)文化綜述………………………………………………….5

1.2企業(yè)文化的內(nèi)涵……………………………………………….5 1.3企業(yè)文化的作用……………………………………………….5 1.4企業(yè)文化的內(nèi)容……………………………………………….6 1.5 企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)………………………………………………7

2、企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系…………………………….8 2.1企業(yè)文化與人力資源管理的共同核心——以人為本………….8 2.2企業(yè)文化是人力資源管理的前提………………………………9 2.3企業(yè)文化在人力資源管理中的地位與作用……………………9

2.3.1 企業(yè)文化對員工的行為有導(dǎo)向作用……………………9

2.3.2 企業(yè)文化對員工有凝聚作用…………………………..10

2.3.3 企業(yè)文化對員工有激勵作用…………………………..10

2.3.4 企業(yè)文化對員工有規(guī)范和約束作用…………………..10

2.3.5 企業(yè)文化對員工有融合和擴散作用…………………..10 2.4 人力資源管理對企業(yè)文化有完善作用……………………….10

3、建立以企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源管理體系……………………..11

3.1我國中小企業(yè)文化現(xiàn)狀………………………………………..11

3.2員工招聘………………………………………………………..11 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

3.3員工培訓(xùn)………………………………………………………..12

3.4行為規(guī)范………………………………………………………..12

3.5績效評估………………………………………………………...13

3.6報酬體系……………………………………………………….14

4、企業(yè)文化落實的解決方案…………………………………………..14

5、結(jié)論…………………………………………………………………..16 致謝………………………………………………………………………16 參考文獻…………………………………………………………………17

前

言

競爭是生命生存的一種常態(tài)，所謂“物競天擇，適者生存”。螞蟻雖然很小，經(jīng)不住人們手捏、腳踩，但它們卻頑強地生存了下來，并且生機勃勃。為什么？一是螞蟻有團隊作戰(zhàn)的特點，一群螞蟻通力合作，既可以搬走一塊花生皮，也可以應(yīng)對其他挑戰(zhàn)；二是螞蟻具有旺盛的繁殖能力，在大量“減員”的同時，又大量繁育出后代。這樣的例子屢見不鮮— —看似龐然大物，卻無法生存；看似不值一提，卻生機勃勃。這是適應(yīng)性和遺傳基因決定的，這雖然談不上文化，卻有著與人類文化相似的因素在起作用。

人有思想，有感情，有辯證思維，人類社會競爭紛繁復(fù)雜，既有來自自然的，也有來自社會的挑戰(zhàn)。在這殘酷的競爭中，人類總結(jié)出一個道理：要想在競爭中生存下來，單打獨斗是不行的，必須依靠群體的力量，萬眾一心去爭生存、爭發(fā)展。而要凝聚成千上萬的人，就必須建立一個共同的目標(biāo)，必須培養(yǎng)合作的愿望，必須建立良好的溝通渠道，必須制定能形成合力的群體規(guī)范，必須形成公眾共同遵循的價值觀念……一言以弊之，就是必須建立完善的文化。而文化之于企業(yè)，也是同樣的道理。

文化管理是人力資源管理的最高境界，埃德加·沙因是企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人，他曾經(jīng)說過：“文化至關(guān)重要，因為它是強 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

大的、潛在的并且經(jīng)常是無意識的一組力量，它決定了個人和集體的行為、感知方式、思維模式和價值觀。企業(yè)文化特別重要，因為文化要素決定了戰(zhàn)略、目標(biāo)和運營模式?！碑?dāng)今的企業(yè)家、學(xué)者們都認(rèn)為，作為一個企業(yè)，要想保持長盛不衰，就必須有先進的企業(yè)文化。企業(yè)文化具有文化的一般作用，即在企業(yè)中產(chǎn)生凝聚力和精神動力，對員工進行教化作用，對企業(yè)中不同個體與群體之間的關(guān)系及其社會之間的關(guān)系進行調(diào)控作用，對企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展產(chǎn)生動力。所以企業(yè)文化建設(shè)是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心問題，也是我國眾多企業(yè)人力資源管理面臨的新問題。

企業(yè)文化和人力資源管理都是基于以人為核心的管理，強調(diào)以人為本，人是兩者之間的聯(lián)結(jié)點。企業(yè)文化從無形的價值觀、思維方式影響人的精神狀態(tài)，而人力資源管理則通過具體的制度措施、方法作用于人。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，會使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業(yè)管理的一部分，通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。

1.企業(yè)文化

1.1企業(yè)文化綜述

文化之于企業(yè)，就如同靈魂之于人一樣，很難說清楚，但它又決定了企業(yè)的成敗。一個人的成功，往往具有高瞻遠矚的謀略、過人的膽識、超強的毅力、不同于一般人的勤奮，簡而言之，就是有一種超凡的氣質(zhì)和精神。同樣的，對于企業(yè)來說，也必須有一種拼搏進取的精神，否則很難成為卓越的企業(yè)。企業(yè)文化的作用是潛移默化的，那么究竟什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化又是如何發(fā)揮作用的呢？

1.2企業(yè)文化的內(nèi)涵

關(guān)于企業(yè)文化的定義有100多種，眾說紛紜，莫忠一是。企業(yè)文化(Enterprise Culture)也稱公司文化(Corporate Cultures),這是一門現(xiàn)代管理理論與管理實踐高度結(jié)合的新興的邊緣科學(xué)。在這里采用艾德佳·沙因(Edgar H.Schein)(美國麻省理工斯隆學(xué)院教授，世界組織文化權(quán)威)的權(quán)威定義：群體在解決其外在適應(yīng)性與內(nèi)部整合的問題時,習(xí)得的一組基本建設(shè)，因為它們運作得很好,而被視為有效,因此傳授給新成員,作為當(dāng)遇到這些問題時，如 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

何去知覺思考及判斷的正確方法.在現(xiàn)實社會中，影響企業(yè)文化的因素包括工作小組、管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織特征，管理過程和外部環(huán)境。

經(jīng)過總結(jié)，企業(yè)文化被概括成是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中：它是一種文化現(xiàn)象，價值觀、哲學(xué)思想和行為準(zhǔn)則等均表現(xiàn)為企業(yè)獨有的文化心態(tài)和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業(yè)文化引導(dǎo)為手段，激發(fā)員工的自覺行為。因此，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機結(jié)合，是企業(yè)的靈魂所在。

1.3 企業(yè)文化的作用

作為一種現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，企業(yè)文化所具有的顯著特征是構(gòu)建企業(yè)價值觀，營造和諧的環(huán)境氛圍，形成以人為主體的人本化，實施軟管理。它們使不同的企業(yè)相互區(qū)別開來；它們表達了企業(yè)成員對企業(yè)的一種認(rèn)同感；它們使企業(yè)成員不僅僅注重自我利益，更考慮企業(yè)利益；它們有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性，文化是一種粘合劑，它通過企業(yè)成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個企業(yè)聚合起來；它們對激發(fā)員工的創(chuàng)新精神起到了積極作用。豐田公司的人力資源管理中就常重視企業(yè)教育。作為企業(yè)文化和人力資源管理結(jié)合年中的一部分，豐田公司的企業(yè)教育，取得了很大的成果。較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是企業(yè)乃至社會經(jīng)濟飛速發(fā)展和躍進的基礎(chǔ)。這一點，在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實。豐田公司對新參加公司工作的人員，有計劃地實施企業(yè)教育，把他們培養(yǎng)成為具有獨立工作本領(lǐng)的人。這種企業(yè)教育，可以使受教育者分階段地學(xué)習(xí)，并且依次升級，接受更高的教育，從而培養(yǎng)出高水平的技能集團。

1.4企業(yè)文化的內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)文化的定義，其內(nèi)容是十分廣泛的，但其中最主要的應(yīng)包括如下幾點：1.經(jīng)營哲學(xué)。經(jīng)營哲學(xué)也稱企業(yè)哲學(xué)，是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。它是指導(dǎo)企業(yè)行為的基礎(chǔ)。一個企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業(yè)有一個科學(xué)的方法論來指導(dǎo)，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經(jīng)營哲學(xué)。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

例如，日本松下公司“講求經(jīng)濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發(fā)展”，這就是它的戰(zhàn)略決策哲學(xué)。2.價值觀念。企業(yè)的價值觀，是指企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義、經(jīng)營目的、經(jīng)營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、各異化的群體意識，是企業(yè)全體職工共同的價值準(zhǔn)則。只有在共同的價值準(zhǔn)則基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生企業(yè)正確的價值目標(biāo)。有了正確的價值目標(biāo)才會有奮力追求價值目標(biāo)的行為，企業(yè)才有希望。因此，企業(yè)價值觀決定著職工行為的取向，關(guān)系企業(yè)的生死存亡。3.企業(yè)精神。企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。企業(yè)精神要通過企業(yè)全體職工有意識的實踐活動體現(xiàn)出來。因此，它又是企業(yè)職工觀念意識和進取心理的外化。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，在整個企業(yè)中起著支配的地位。企業(yè)精神以價值觀念為基礎(chǔ)，以價值目標(biāo)為動力，對企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、管理制度、道德風(fēng)尚、團體意識和企業(yè)形象起著決定性的作用。可以說，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。企業(yè)精神通常用一些既富于哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便于職工銘記在心，時刻用于激勵自己；也便于對待宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮明的企業(yè)形象。如王府井百貨大樓的“一團火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實質(zhì)就是風(fēng)險服務(wù)；西單商場的“求實、奮進”精神，體現(xiàn)了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經(jīng)營作風(fēng)。4.企業(yè)道德。企業(yè)道德是指調(diào)整本企業(yè)與其它企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)內(nèi)部職工之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。它是從倫理關(guān)系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標(biāo)準(zhǔn)來評價和規(guī)范企業(yè)。中國老字號同仁堂之所以三百多年長盛不衰，在于它把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動之中，形成了具有行業(yè)特色的職業(yè)道德，即“濟世養(yǎng)身、精益求精、童叟無欺、一視同仁?！?.團隊意識。團隊意識是企業(yè)內(nèi)部凝聚力形成的重要心理因素。企業(yè)團隊意識的形成使企業(yè)的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一個組成部分，使他們對自己作為的成員而感到自豪，對企業(yè)的成就產(chǎn)生榮譽感，從而把企業(yè)看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗，自覺地克服與實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不一致的行為。6.企業(yè)形象。企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。由外部特征表現(xiàn)出來的企業(yè)的形象稱表層現(xiàn)象，如招牌、門面、徽標(biāo)、廣告、商標(biāo)、服飾、營業(yè)環(huán)境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象； 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

通過經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的形象稱深層形象，它是企業(yè)內(nèi)部要素的集中表現(xiàn)，如人員素質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)營能力、管理水平、資本實力、產(chǎn)品質(zhì)量等。

1.5企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)

企業(yè)文化的根本是人本管理，他可以看作是由器物層、制度層和精神層三個層次的內(nèi)容構(gòu)成的同心圓體系。其中，器物層又稱為企業(yè)的物質(zhì)文化，是企業(yè)文化的表層部分，它是形成制度層和精神層的必要條件；制度層即企業(yè)的制度文化，是企業(yè)文化的中間層次，是指對企業(yè)及其成員行為產(chǎn)生約束影響的規(guī)范性部分，它集中體現(xiàn)了企業(yè)文化的器物層及精神層對企業(yè)及其行為的要求；精神層即企業(yè)的精神文化，它是企業(yè)文化的靈魂，主要是指企業(yè)的全體成員共同信守的基本理念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神面貌，也就是所謂的企業(yè)理念，它是企業(yè)文化的核心，是形成器物層和制度層的基礎(chǔ)和原則，它既是企業(yè)個性的追求也是企業(yè)個性的體現(xiàn)。

2.企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化這個概念逐漸被企業(yè)管理者們了解、接受和重視，并肯定其對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用。管理是一種社會功能，它植根于文化、社會、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及種種制度中，因而，管理從本質(zhì)上說也是一種文化。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的目標(biāo)指向主要是企業(yè)員工的精神狀態(tài)，這就意味著，把企業(yè)文化運用于企業(yè)的管理之中，就必須做到以人為本。

2.1 企業(yè)文化與人力資源管理的共同核心— 以人為本

在競爭激烈的當(dāng)今社會，企業(yè)的人力資源是當(dāng)代企業(yè)最寶貴的資源，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

企業(yè)文化運用于人力資源管理，確立的是以人為本，以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人，管理的主人而機器屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調(diào)以人為本；基于對人的嶄新認(rèn)識：人是企業(yè)的核心，人是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人力資源管理體系采取具體的 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實施無形軟管理。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然聯(lián)系——以人為本，企業(yè)文化通過精神狀態(tài)影響員工，而人力資源管理則通過措施與方法，員工（以人為本）是它們之間的聯(lián)結(jié)點，以此不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。海爾的總裁張瑞敏曾經(jīng)被人問過，我們總是看到你公司的員工每天幾乎到點了也不下班，一直在那里加班加班，這是為什么呢，而且您不覺得這有些侵犯了員工的人權(quán)嗎？張瑞敏卻答道：我給公司的每一個人都有設(shè)定工作目標(biāo)，這一天該做的事，根據(jù)你的能力、職位，我都會有計劃，而你在規(guī)定時間內(nèi)完不成的話，那就要加班了，這不是我強行要求的。的確如此，每訪問一個海爾的員工，他都會笑笑說：我們一定要做到日清，不然是不會下班的。而這看似苛刻的制度，其實在海爾人看來，已經(jīng)成為它們的一種文化了。在海爾，有這樣一個眾所周知的理論：斜坡球體論。一個企業(yè)，在外部市場上所處的位置，就如同一個球在斜坡上，這個球受到內(nèi)部職工的惰性及外來市場的壓力，讓它向下滑，如果讓這個企業(yè)在市場中保持它應(yīng)該具有的核心競爭力，保持球在斜坡上能夠繼續(xù)向上走，只有：第一，克服內(nèi)部員工的惰性；第二，研發(fā)最好的產(chǎn)品，開發(fā)市場，不斷創(chuàng)新，讓這個球在斜坡上繼續(xù)向上走。而克服員工惰性，就是日事日畢，日清日高。這就是海爾人在“管”與“理”的平衡，“管”就是制度，“理”就是文化，這才是人力資源管理與企業(yè)文化的完美融合。

2.2企業(yè)文化是人力資源管理的前提

一種管理理念或方法在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一個企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應(yīng)人力資源管理體系的條件和環(huán)境（企業(yè)文化）就會導(dǎo)致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，首到員工的對抗，人力資源管理結(jié)果也就不會達到預(yù)期的效果。

因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業(yè)管理的一部分，通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。

2.3企業(yè)文化在人力資源管理中的地位與作用 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

優(yōu)秀的企業(yè)文化對于人力資源管理具有積極的輻射、引導(dǎo)和激勵作用于人，激發(fā)員工的工作熱情、增加團體的凝聚力，為企業(yè)增加財富，使之在市場競爭中，立于不敗之地。在企業(yè)管理中如何發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用來感化人、培養(yǎng)人，以開發(fā)人力資源的潛能，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。2.3.1企業(yè)文化對員工的行為有導(dǎo)向作用

導(dǎo)向作用就是把組織成員的行為動機引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。企業(yè)文化像一只無形的手，對企業(yè)整體和每個員工的價值和行為取向發(fā)揮強大的作用，使員工認(rèn)同企業(yè)的整體價值觀，接受企業(yè)的人力資源管理理念和制度規(guī)范。企業(yè)文化中的共同價值觀念對企業(yè)人力資源管理會產(chǎn)生積極的作用，它用無形的方式規(guī)范員工的思想和行為，使企業(yè)員工和生產(chǎn)要素的配置達到最優(yōu)化，做到人盡其才、物盡其用，使企業(yè)始終處在最佳的運行狀態(tài)，提高企業(yè)的經(jīng)濟效率。

2.3.2 企業(yè)文化對員工有凝聚作用

企業(yè)文化在發(fā)揮行為引導(dǎo)和約束力的基礎(chǔ)上，可以增強企業(yè)凝聚力和對員工的激勵作用。由于通過具有共同價值觀念及目標(biāo)的引導(dǎo)，使具有共同的價值觀念、精神狀態(tài)和理想追求的人凝聚起來成為一個整體（企業(yè)）。在這個企業(yè)中，每個成員都有著強烈的認(rèn)同感和歸屬感，對企業(yè)的發(fā)展前途充滿信心，積極參與企業(yè)的各項活動。2.3.3 企業(yè)文化對員工有激勵作用

激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以鞏固企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化又為激勵機制的實施奠定了心理基礎(chǔ)，在良好的企業(yè)文化環(huán)境里，員工的工作業(yè)績能得到客觀公正的評價和回報。使企業(yè)中人際關(guān)系和諧，員工以企業(yè)為家，無形中達到了激勵員工的目的。2.3.4 企業(yè)文化對員工有規(guī)范和約束作用

企業(yè)在人力資源管理中實行的各項管理規(guī)章、制度，是企業(yè)進行制度化管理的保障。但是，在人力資源管理中一些新制度的推行，比如KPI績效管理、績效性薪酬方案等等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時就需要利用這種軟約束，可以緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行，減弱硬約束對職工心理的沖擊，真正產(chǎn)生出管理效益來，從而使組織成員的行為趨于和諧、一致。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

2.3.5 企業(yè)文化對員工有融合和擴散作用

企業(yè)文化不但對企業(yè)本身，還對社會產(chǎn)生一定的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但能夠形成以企業(yè)為核心的凝聚力，而且能夠形成獨有的企業(yè)文化競爭力，向企業(yè)以外的社會進行擴散輻射，提高企業(yè)的知名度。

2.4人力資源管理對企業(yè)文化有完善作用

企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實，完善，有效地激勵員工以有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高，例如許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精煉為“團結(jié)、進取、拼搏、開拓”的標(biāo)語和口號，但是企業(yè)員工的價值觀念和行為方式都與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數(shù)管理者的理念之中，而員工并沒有予以充分認(rèn)同。企業(yè)文化需要管理制度，特別是人力資源管理制度來承載，因為企業(yè)文化是方向，是倡導(dǎo)，但是如果沒有配套的管理工具和管理方法來實現(xiàn)它，就可能是空的。

人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關(guān)帶有一定強制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀融入人力資源管理活動、實踐，如企業(yè)文化融入到員工的績效考核，員工就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應(yīng)，這樣不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會加強認(rèn)同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

3.建立以企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源管理體系

真正使企業(yè)文化融入人力資源管理，很多相關(guān)從業(yè)人士都覺得很難，那是因為他們忽略了企業(yè)文化的管理職能，企業(yè)文化的實施同樣需要一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫扰c方法，否則很難“落地”。人力資源管理體系的建設(shè)包括戰(zhàn)略管理體系、招聘體系、培訓(xùn)體系、行為規(guī)范體系、績效管理體系、激勵機制體系和最終的評估改進體系等，如何在這些體系建設(shè)中得以順利運行和實施，筆者認(rèn)為加強以企業(yè)文化思想的引導(dǎo)是在貫徹落實中，企業(yè)文化和人力資源行之有效的措施，管理應(yīng)該是同步進行互相影響、互相滲透。

3.1我國中小企業(yè)文化現(xiàn)狀

中國的企業(yè)文化管理實踐與20世紀(jì)50年代。當(dāng)時在中國的一些國有企 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

業(yè)中就有類似鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當(dāng)時雖未被冠以企業(yè)文化的概念，但確實發(fā)揮著這一作用。20世紀(jì)80年代末，隨著改革開放的進一步深入，引進西方先進技術(shù)和管理的過程中，企業(yè)文化作為一種管理模式也被引入，許多學(xué)者、企業(yè)廣泛研究、實踐，但由于多種原因，我國的企業(yè)文化建設(shè)并未取得預(yù)期效果。到了21世紀(jì)初，國內(nèi)學(xué)術(shù)界、企業(yè)界、又掀起了企業(yè)文化熱，并相繼出現(xiàn)了海爾、聯(lián)想、華為、TCL等優(yōu)秀的榜樣企業(yè)。但是在中國，并不是所有的企業(yè)都是如此，更多的是一些問題多多，沒有可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的中小企業(yè)。他們在企業(yè)文化的理解和建設(shè)上，存在著誤區(qū)。有的認(rèn)為，企業(yè)太小，沒必要搞文化建設(shè)；或者認(rèn)為企業(yè)文化就是搞點文娛活動而已；或者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是那么幾句激勵士氣的口號；或者干脆照搬別人的，這些就是目前我國中小企業(yè)文化的現(xiàn)狀。要改善這種狀態(tài)，就要從建立以企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源體系著手。

3.2員工招聘

招聘是企業(yè)選擇人才的過程，也是企業(yè)人力資源管理的重要一步。因此，在招聘階段就要開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價值觀念的導(dǎo)向，就是要將企業(yè)的價值觀念與選人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來。企業(yè)人力資源管理者要通過招聘過程有目的地開展公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。在這時候，誰能被雇用，最終決定就顯著受到了對候選人是否適合于企業(yè)文化的判斷的影響，忽視這一點是不明智的。3M公司的典型范例，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。3M公司致力于招聘最具創(chuàng)意的科研人才。3年前，3M公司發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新能力大不如前，于是專門成立了調(diào)查小組一探究竟。后經(jīng)調(diào)查小組發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力強的人都興趣廣泛、好奇心重、喜歡問問題、自主性強、新點子多、擁有強烈的道德觀等特性，這些人有先試驗后解釋的作風(fēng)。由此，3M公司知道今后它需要的應(yīng)該是有勇氣、不怕犯錯誤、擁有良好技能和創(chuàng)新特質(zhì)的科研人員。他們展示的這些共有特征形成了3M公司目前招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)。

3.3員工培訓(xùn)

人力資源工作中的重要一環(huán)就是通過員工培訓(xùn)，使員工成為適合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)專家、能手的過程。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工培訓(xùn)不光是知識的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態(tài)度的改變，是員工對本企 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

業(yè)文化的認(rèn)知和養(yǎng)成的過程。

企業(yè)成員在參加某一企業(yè)之前都有各自的經(jīng)歷，都帶了形形色色的價值觀進入企業(yè)。在同一個客觀條件下，對于同一個事物，如果人們的價值觀不同就會產(chǎn)生不同的行為。比如，對同一個規(guī)章制度，認(rèn)為其合理的人就會認(rèn)真貫徹執(zhí)行，認(rèn)為其錯誤的人就會拒不執(zhí)行。而這兩種截然相反的行為將對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起著完全不同的作用。因此，員工培訓(xùn)，不僅要向員工直接導(dǎo)入企業(yè)文化體系的相關(guān)內(nèi)容，而且要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)的各種培訓(xùn)之中，以使企業(yè)價值觀念在培訓(xùn)活動中不經(jīng)意地傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價值觀。這樣，培訓(xùn)帶給企業(yè)人力資源管理的不光是培訓(xùn)目標(biāo)的完成，而且是具有相同企業(yè)文化價值觀的人力資源，無疑將促進以企業(yè)文化為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3.4行為規(guī)范

行勝于言，要使企業(yè)文化切實落地，企業(yè)就不能不重視核心骨干成員行為的塑造，企業(yè)高層、中層、基層人員的行為規(guī)范構(gòu)成了優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的行為對于落實企業(yè)文化尤為重要，他們不僅是企業(yè)文化的主要提煉者，他們更是企業(yè)文化的推行者和實踐者。所謂“正人必先正己”許多成功的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都起了模范帶頭作用。企業(yè)的中層管理人員既是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中的執(zhí)行者，又是基層人員中的領(lǐng)導(dǎo)者，在整個企業(yè)中起著承上啟下的作用，其自身的行為表現(xiàn)將直接影響到整個企業(yè)的文化塑造。企業(yè)的各項重大戰(zhàn)略、工作任務(wù)的落實，最終都是靠廣大基層員工來實現(xiàn)的。他們工作在第一線，與供應(yīng)商、客戶接觸最為緊密，他們的行為直接影響到客戶和供應(yīng)商的滿意度，他們的一舉一動也直接影響著企業(yè)在公眾心目中的形象。以創(chuàng)新而著名的3M公司中，其管理座右銘是“只有容忍錯誤，才能進行革新”3M公司的領(lǐng)導(dǎo)人在成為領(lǐng)導(dǎo)之前，已經(jīng)經(jīng)受了這種文化的熏陶，“不批評任何一個創(chuàng)意”已成為3M公司領(lǐng)導(dǎo)人的行為慣例，也正是因為3M公司領(lǐng)導(dǎo)者對這種行為慣例的自覺踐行，推動和促進理 3M公司濃郁的創(chuàng)新文化。

3.5績效評估

績效評估是一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工和企業(yè)共同受益。成 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

功的企業(yè)的績效評估系統(tǒng)都會體現(xiàn)出特定的企業(yè)文化，或者說，有什么樣的企業(yè)文化，也就有什么樣的績效評估系統(tǒng)。

績效評估是人力資源管理工作中最能體現(xiàn)企業(yè)文化精神的一個環(huán)節(jié)?？冃гu估的具體內(nèi)容和評估的過程都向員工明確了企業(yè)的價值觀和目標(biāo)，它清楚地告訴員工“我們的價值是什么”“我們推崇什么樣的行為與方式”。一旦員工的績效評估與企業(yè)文化不符，甚至相矛盾，必然會使員工無所適從、迷惑、甚至造成員工對企業(yè)文化的誤解和對企業(yè)的不信任感，這必然會對人力資源管理帶來負面影響。因此，不同的企業(yè)文化對績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和重點應(yīng)是不同的。例如，對于注重“團隊精神”的企業(yè)文化，績效評估應(yīng)突出對“合作”、“奉獻”及“對團隊的影響”等體現(xiàn)團隊精神和端對業(yè)績的相關(guān)要求的考核。而對于強調(diào)創(chuàng)新與競爭的企業(yè)文化，在績效評估體系中就要突出對個人業(yè)績與個人能力的評價。對于其它類型的企業(yè)，在績效考評系統(tǒng)中都應(yīng)有與各自企業(yè)文化相適應(yīng)的不同重點與方法。

例如安利（中國）績效考評就是建立在突出員工間的伙伴的企業(yè)文化和明晰的才能要素上的。安利員工除了其要有適應(yīng)去崗位工作的知識技能要求外，人力資源部門提出了員工還需要具備和企業(yè)文化相匹配的7項才能要素：即負責(zé)的行動、創(chuàng)新的精神、坦誠的溝通、周詳?shù)臎Q策、團隊精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度和有效的程序管理?？冃гu估特別強調(diào)“團隊精神”和“持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度”的重要性，在經(jīng)理級員工的績效考評表里，這兩點就總共設(shè)計了五大方面16個問題。也就是說，安利的業(yè)績考評不鼓勵“個人競爭”，而是強調(diào)了員工的學(xué)習(xí)能力與團隊的共同進步。

3.6報酬體系

報酬是指組織對那些為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)付出勞動的員工的物質(zhì)回報。它主要由工資、獎勵和福利三部分組成。眾所周知，企業(yè)的報酬體系必須是符合公平原則。而不同的企業(yè)由于文化的不同，企業(yè)成員的價值觀念和道德準(zhǔn)則是不同的，對其公平的理解也會有所不同。例如，日本企業(yè)文化強調(diào)員工對企業(yè)的忠誠，講究論資排輩，薪資分配必然傾向于資深員工。而美國企業(yè)的文化更強調(diào)員工的表現(xiàn)和價值，因此，薪資分配則更看重員工的業(yè)績和能力。這樣一來，對日本企業(yè)公平的原則，對美國企業(yè)就變成了不公平?？梢姡瑘蟪牦w系應(yīng)是在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，并能充分體現(xiàn)企業(yè)的價值取向與發(fā)展目標(biāo)。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

采用怎樣的報酬體系，并無一定的形式，重點在于是否與企業(yè)文化相適應(yīng)。對于不同的企業(yè)文化，報酬系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)有所不同。對于推崇“個人英雄主義”的企業(yè)，強調(diào)組織內(nèi)的競爭與個人成就，企業(yè)會以個人績效支付報酬，報酬的差距會很大；而強調(diào)團隊精神組織合作的企業(yè)會以團隊績支付報酬，報酬相對平均；而風(fēng)險型的企業(yè)應(yīng)采用高工資、低福利的方式；而穩(wěn)重型的企業(yè)則應(yīng)采用低工資、高福利的方式。

4.企業(yè)文化落實的解決方案

企業(yè)文化的落實需要與企業(yè)戰(zhàn)略、招聘制度、培訓(xùn)制度、行為規(guī)范體系、績效考核、激勵機制的相融合。

首先要讓文化融入管理，發(fā)揮企業(yè)文化的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四大職能；其次，明確企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，就像河水與河堤，戰(zhàn)略是硬性的，文化是軟性的，流動的，有時甚至?xí)a(chǎn)生無窮的足以摧毀河堤的力量，所以，應(yīng)該在發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的不良因素時，就及時采取措施，以避免問題加重。同時要將文化細化和分解，變成和企業(yè)策略一樣可操作，可執(zhí)行的東西。再次，在企業(yè)招聘人才的初期，就要科學(xué)的分析員工的任職能力，包括行為素質(zhì)和知識技能的考核，科學(xué)選擇最匹配人才。在培訓(xùn)新員工的過程中，要有完整的組織，并應(yīng)用科學(xué)的方法進行培訓(xùn)規(guī)劃，例如５W2H法則，即：what，培訓(xùn)內(nèi)容；who，培訓(xùn)對象；when,培訓(xùn)時間；where,培訓(xùn)場地；which,針對性；how,培訓(xùn)形式與方法；how much,培訓(xùn)預(yù)算。當(dāng)然最重要的是培訓(xùn)內(nèi)容要有層次，形式要生動。對行為規(guī)范的要求，是企業(yè)具備優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)，要靠企業(yè)上上下下一起實現(xiàn)。要從高層行為規(guī)范開始，帶頭做出優(yōu)秀榜樣，然后是中層執(zhí)行者，最后才是基層員工，企業(yè)上下團結(jié)一致，力量才會往一處使。績效考核是讓企業(yè)文化落實最直接、最有效的方式，績效考核的指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)文化有關(guān)，另外也不要忘了針對企業(yè)文化本身進行考核。可以利用相應(yīng)的企業(yè)文化考核表，根據(jù)各部門、各項目制定相應(yīng)的評價指標(biāo)體系。在報酬部分應(yīng)該將薪酬與晉升機會相配合，鼓勵員工參與管理對優(yōu)秀的員工及時授予獎勵。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人31條，這些建議為公司帶來了900億日元的利潤，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤的18%。當(dāng)然對與公司整體步調(diào)不一致的員工就要予以嚴(yán)厲懲罰，這同樣也是激勵，不過是反向激勵。同時要更關(guān)心員工，政策要更關(guān)心員工，政策要人性化，比如做定期的溝通后讓 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

員工自行制定彈性工作計劃，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，建立員工興趣小組，組織休閑活動并提供便利設(shè)施及服務(wù)。

最后，所有的措施都進行過后，企業(yè)文化與這些是否匹配上了，是否還存在問題，如何進行改進，就要實施企業(yè)文化評估與改進了。主要遵循四個步驟;首先，問題調(diào)研與成因分析。收集各個部門在工作中遇到的問題，尤其是與企業(yè)文化相關(guān)的，經(jīng)過分類，然后歸因。其次，問題順序?？偨Y(jié)出各種問題后對癥下藥，使用問題優(yōu)先排序法PQM模型，將問題分成最要緊、最不要緊、最重要、最不重要四個層次，安排解決的先后策略。再次，問題解決。具體到每一個問題上，應(yīng)采用“理念引領(lǐng)、典型事件激發(fā)、制度固化”的方式來構(gòu)件長效保證機制，促使企業(yè)網(wǎng)深入人心，相關(guān)行為得到固化。在這一方面，海爾的企業(yè)文化落地“三部曲”做到了直觀，具體。海爾文化落地的模式可以總結(jié)為“提出理念——推出典型案例——形成制度”的“三步曲”模式，具體而言，就是：（1）提出理念與價值觀；推出代表理念與價值觀的典型人物與事件；（2）在理念與價值觀的指導(dǎo)下，制定保證這種人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機制。通過最后形成的制度與機制，保證了員工對理念與價值觀的廣泛接受并認(rèn)同。最后一項就是評估。制定有針對性的企業(yè)文化評估問卷，對企業(yè)文化建設(shè)總體效果進行評估，通過調(diào)查，企業(yè)可知自己通過一年的企業(yè)文化建設(shè)在相關(guān)問題上的改善程度，哪些部門問題依然嚴(yán)峻等等。例如，針對我國的中小企業(yè)，可以設(shè)計有針對性的評估改進自我調(diào)查項目，用打分的方式，還可以更加突出于往年的對比情況：－2分——與去年相比差了很多；－1分——與去年相比差了一些；0分——與去年相比大體相同；1相比去年，公司更加鼓勵各個級別的員工為公司的發(fā)展提出合理化建議或意見。2相比去年，員工提出自己的建議和意見的渠道更加暢通。3相比去年，在公司，人們更能當(dāng)面坦誠溝通存在的問題，而不是在背后議論。4相比去年，員工向領(lǐng)導(dǎo)提建議或意見，能得到更大程度的重視和更有效的反饋。5相比去年，公司領(lǐng)導(dǎo)的溝通技巧有了提高，使員工更愿意與之溝通。

由此可見，我們通過“文化與績效考核的融合”以及“公司部門級企業(yè)文化的評估改進體系”使得長期與短期的評估改進相結(jié)合，微觀與宏觀的評估改進相結(jié)合，構(gòu)建了一套較全面的文化評估與改進體系。通過這套評估改進體系，企業(yè)可以科學(xué)、客觀地評估企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，并及時地進行調(diào)整和改進，使企業(yè)文化建設(shè)的效果得以實現(xiàn)螺旋式的提升。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

5.結(jié) 論

企業(yè)文化與人力資源管理是相輔相成的。一方面，根據(jù)企業(yè)文化制定的人力資源管理措施，更容易獲得員工的認(rèn)可、支持和執(zhí)行，使人力資源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因為企業(yè)文化要求貫穿于人力資源管理的行為之中，這就對企業(yè)文化的培養(yǎng)和完善施加了長期穩(wěn)定的保證，強化了企業(yè)文化的影響。企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系是相互影響，相互促進的，二者的有機結(jié)合就能更有效地管理人，使人的潛能最大化，從而也就達到了企業(yè)在競爭過程中人力資源的優(yōu)勢。因此，在競爭日益激烈的今天，中國企業(yè)只有把握自身的文化優(yōu)勢，推進人力資源體系的不斷進步，才能真正構(gòu)筑中國企業(yè)的核心競爭力。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

致

謝

由衷感謝參與我論文答辯評審的各位老師！

這次畢業(yè)論文得到了很多老師、同學(xué)的幫助，非常感謝我的論文指導(dǎo)老師楊老師，在論文撰寫期間一直細心教導(dǎo)，和藹可親，一次一次耐心督促、指導(dǎo)，每次遇到難題，我最先做的就是向楊老師尋求幫助，而楊老師每次總會抽空來找我面談，傾注了恨到的心血。真心感謝楊老師！

最后，感謝所有在這次畢業(yè)設(shè)計中給予過我?guī)椭娜恕１本├砉ご髮W(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文

參 考 文 獻

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