第一篇：我國企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀及其重要性探討

我國企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀及其重要性探

討

肖娟娟

摘 要：本文分析了我國企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀，提出研究人工成本問題，搞好人工成本控制，不僅關系到企業(yè)勞動管理層次和水平，也將直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，人工成本不僅涉及企業(yè)收入分配的微觀管理，也涉及勞動領域的宏觀管理，還是我國勞動管理工作與國際慣例接軌的重要自容。

關鍵詞：人工成本，人工成本管理，企業(yè)管理

我國從20世紀90年代初起，在設計勞動統(tǒng)計指標體系時對人工成本進行了系統(tǒng)的研究，并于1995年經(jīng)國家統(tǒng)計局批準，將企業(yè)人工成本調查表納入了勞動統(tǒng)計報表制度。企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產經(jīng)營和提供勞務活動中所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。具體包括從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本七個構成部分。在市場經(jīng)濟中，企業(yè)要面對兩個市場的競爭：一個是商品市場的競爭，人工成本不能太高，高了就難以在爭奪市場份額的競爭中憑借價格優(yōu)勢取勝另一個是勞動力要素市場的競爭，人工成本不能太低，低了就難以在人才競爭中憑借工資優(yōu)勢取勝。因此，企業(yè)人工成本是企業(yè)經(jīng)營總成本的一個重要構成部分，企業(yè)人工成本的分析是企業(yè)管理特別是勞動管理的一項十分重要的基礎工作，企業(yè)人工成本管理不僅關系到企業(yè)勞動管理層次和水平，而且是關系到企業(yè)的生存與發(fā)展的重要課題。研究人工成本問題，搞好人工成本控制，還是我國勞動管理工作與國際慣例接軌的重要內容。我國企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀

加強企業(yè)管理。是市場經(jīng)濟中的一個永恒命題。而注重人工成本管理，又是近幾十年西方企業(yè)中重點研究的問題。而我國由于受傳統(tǒng)的所有制和經(jīng)濟體制的影響，人工成本管理仍然是企業(yè)管理中的一個薄弱環(huán)節(jié)。

沒有數(shù)據(jù)分析我國自建國以來至改革開放初期的企業(yè)人工成本管理情況。建國以來，我國長期實行計劃經(jīng)濟，雖然也注重了對成本的管理，但在缺乏競爭的條件下，降低成本、提高效率只能變成口號，難以落實到行動上，對人工成本管理根本沒有足夠意識和觀念，致使從產品生產到經(jīng)營都處于粗放經(jīng)營管理的狀況。如果想通過數(shù)據(jù)分析一下我國自建國以來至改革開放初期的企業(yè)人工成本管理情況，是極其困難的。主要原因是因為根本沒有建立這方面的統(tǒng)計，更談不上對企業(yè)人工成本的管理，致使企業(yè)長期處在管理水平低下、成本缺乏有效約束、經(jīng)濟效益不高的局面。從1995年開始，勞動部提出加強企業(yè)人工成本管理的概念，并開始在一些試點企業(yè)、一部分地區(qū)嘗試進行企業(yè)人工成本分析。經(jīng)過這些年的推廣和實踐，目前在企業(yè)人工成本統(tǒng)計、信息發(fā)布并對企業(yè)人工成本進行分析方面，已經(jīng)取得了可喜的成果，切實在企業(yè)人工成本管理、提高經(jīng)濟效益方面收到了較好的效果。

許多企業(yè)對人工成本沒有完整的概念，忽視對人工成本投入產出效益的分析研究，更缺乏對人工成本的控制。我國長期受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)人工費用列支制度不健全，界定范圍不明晰，渠道過多過亂，給工資分配、工資管理帶來許多困難。隨著市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國實行了新的會計制度，合理界定了人工成本范圍，規(guī)范了企業(yè)人工成本列支制度，企業(yè)人工成本的管理進入了新的階段。我國一些行業(yè)和企業(yè)已經(jīng)開展了對企業(yè)人工成本的管理工作，如企業(yè)減員增效已漸顯成效，許多企業(yè)通過買斷工齡分流富余職工以謀求企業(yè)的健康發(fā)展。但許多企業(yè)對人工成本仍沒有完整的概念，未對人工成本進行總量核算與分析，更缺乏對人工成本的控制。

隨著改革的不斷推進，企業(yè)加強人工成本管理的意識日益提高，但是，成本管理的內容和方法落后。成本的優(yōu)勢可以通過產品的價格轉化為市場優(yōu)勢，目前我國企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產品的物耗成本的降低上，對人工成本加強管理尚未達成共識。究其原因，一是因為企業(yè)經(jīng)營者忽視了人工成本的作用，側重于產品價值的實現(xiàn)；二是因為有的企業(yè)經(jīng)營者雖然意識到了人工成本的重要作用，但卻存在求穩(wěn)怕亂的心態(tài)，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。應該說，由于改革的不斷推進，人工成本管理在企業(yè)中的作用逐漸被人們所認識，企業(yè)加強人工成本管理的意識日益提高。為了更好地服務于企業(yè)，目前一些地區(qū)已經(jīng)開始實行人工成本預測預警辦法，對促進企業(yè)加強人工成本的管理起到了一定作用。但是，成本管理的內容和方法落后，從內容上看，往往是只重視產品生產過程的管理，而忽視對生產經(jīng)營全過程的成本管理。其結果造成只注重與生產有關的企業(yè)成本管理，而忽視成本效益水平的高低。從方法上看。缺乏事前成本預測和決策，事中的成本控制和調節(jié)也不及時，缺乏有效的成本獎懲制度，成本激勵和成本約束不到位，難以從深度和廣度上實現(xiàn)成本降低。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和國企改革的不斷深入，企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須十分重視投入和產出的效益。

企業(yè)內部成本管理組織機構、人員配備已遠遠不適應現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，科學的人工成本管理體系尚未構建。當前企業(yè)在內部成本管理上，僅依靠財務部門事后考核分析評價，而沒有一個與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的成本組織體系，缺乏成本管理的相互制約、相互牽制的成本管理組織機構，也沒有劃小成本責任單位，沒有指定的相應的成本監(jiān)控人員，在成本的實施及反饋上也相應滯后。一是成本管理人員配備不足，綜合素質不高，缺乏先進的成本管理知識，專業(yè)化水平較低，缺乏專業(yè)培訓，對于人工成本管理各相關經(jīng)濟指標的理解需要加深；二是企業(yè)內部成本管理機構協(xié)調不夠，如勞資、財務部門的有關數(shù)據(jù)不能及時溝通以形成有效信息，影響了數(shù)據(jù)的準確性。最重要的是沒有制定規(guī)范的人工成本管理和控制辦法，僅僅把人工成本視同其他成本項目一樣簡單管理，沒有用經(jīng)濟學原理來科學地分析、預測、控制人工成本，使其能最大限度地發(fā)揮作用，科學的人工成本管理體系尚未構建。

人工成本管理是我國企業(yè)管理研究的重要課題

成本控制，是當今從國際到國內企業(yè)管理中最重要的理念，而人工成本控制，已成為成本控制中的重中之重。人工成本是國家慣用的勞動工資管理指標，也是重要的投入產出指標，是企業(yè)和國家都十分重視的指標。因此研究人工成本問題，搞好人工成本控制是我國企業(yè)管理研究的一項重要課題。

加強人工成本管理，對企業(yè)人工成本管理進行系統(tǒng)研究，將對企業(yè)管理科學產生極其重要的影響。企業(yè)人工成本涵蓋企業(yè)投入于勞動力方面的所有費用，是人力資源管理中核算人工費用的指標。具體說來，企業(yè)人工成本是對企業(yè)勞動投入的完整描述，從生產與分配之間的辨證關系看，通過從勞動的投入與產出關系人手，系統(tǒng)地對于企業(yè)人工成本管理進行研究，將對企業(yè)管理科學產生極其重要的影響。在當代經(jīng)濟全球化、企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人工成本管理提出的新人力資源管理理念。在資本市場日益成熟的今天，企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場地位，唯有依靠先進的技術。可以看到，世界知名的制造業(yè)企業(yè)無不擁有自己的核心技術，這些核心技術既是使自己獲取超額利潤的重要來源，又是阻止競爭對手進八該領域的有效手段。只有不斷進行技術創(chuàng)新的企業(yè)才能領導市場的潮流，而產品老化、技術落后的企業(yè)則只能被市場所淘汰，這已成為企業(yè)界和學術界所公認的道理。而在現(xiàn)代經(jīng)濟中，技術越來越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，即技術不再像以前那樣僅僅凝結在企業(yè)物質資本（如生產設備）中，而是更多地儲存在企業(yè)技術人員的頭腦中。這時的技術人員已不僅僅是企業(yè)雇傭的高素質勞動者，更是一個資本的載體，我們稱之為人力資本，這種形式的人力資本已越來越為社會所重視。

加強人工成本管理，對企業(yè)而言，人工成本的核算有利于企業(yè)進行成本合理控制，為企業(yè)管理者提供有關經(jīng)營管理方面的決策依據(jù)。企業(yè)人工成本是企業(yè)經(jīng)營總成本的一個重要構成部分，它直接關系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和在市場上的競爭力。在市場經(jīng)濟中，企業(yè)面臨的競爭是全方位的，企業(yè)人工威本是除了物質消耗成本之外最主要的成本項目（其中最主要的成份是職工收入），對企業(yè)經(jīng)濟效益有著直接的作用，因此對于企業(yè)具有舉足輕重的意義。企業(yè)通過人工成本核算，可以清醒地知道自己因使用勞動力而付出的代價，從而更加重視企業(yè)的人工成本核算與管理，在使用勞動力上更加注重合理性。企業(yè)通過人工成本管理體系的建立與人工成本的合理控制，將人工成本運用到人力資源管理中，就會使人力資源管理與經(jīng)濟運行更加緊密結合，為企業(yè)經(jīng)濟運行及決策提供有力的支撐，通過人工成本指標的變化趨勢的分析，制定出企業(yè)的薪酬目標，確定企業(yè)工資分配的調整辦法，保持人工成本各組成部分間的合理比例關系，使之成為企業(yè)確定合理的人工成本水平的基本條件。

加強人工成本管理，對國家的宏觀調控而言，人工成本核算有利于國家宏觀調控政策尤其是消費政策的制定。人工成本牽涉到經(jīng)濟生活中的許多重要方面。比如工資和保險福利費用，對于雇主來說是一種支出，對雇員來說則是一種收入，因而人工成本對于消費領域的影響極大，人工成本的高低還直接與生產經(jīng)營情況尤其是與盈利緊密相關，故直接影響到雇主的投資方向，從而導致產業(yè)結構的調整，勞動力的流動也因此成為必然。通過人工成本統(tǒng)計，可以看出雇員（職工）收八狀況乃至居民生活水平，是國家制定人民生活水平政策和規(guī)劃的依據(jù)；人工成本核算還反映出國家經(jīng)濟形勢的大趨勢，國家可據(jù)以調整消費政策和產業(yè)結構。對于勞動領域的宏觀調控而言，更是制定勞動管理政策的重要依據(jù)。在人工成本的組成部分中，工資總額是國家宏觀調控的重要內容，社會保險費用、職工福利費用更是與國家的保險福利政策緊密相連，對于國家從整體上統(tǒng)籌考慮安置失業(yè)人員、離退休人員、保障廣大職工的利益有更為特殊的意義。

加強人工成本管理，對企業(yè)勞動管理與國際慣例接軌而言，人工成本核算有利于國際交流與合作。人工成本不僅涉及企業(yè)收入分配的微觀管理，也涉及勞動領域的宏觀管理，還是我國勞動管理工作與國際慣例接軌的重要內容。在進行國際間比較時，人工成本是可比性較強的一個勞動統(tǒng)計指標，因為它反映的是全方位費用，反映出的是用人費用支出的全貌，這在世界各國基本上都是一致的。通過人工成本統(tǒng)計資料（主要是國際問比較情況），企業(yè)（雇主）可以看出在哪個國家或地區(qū)投資效果較好，甚至可以判斷出在哪個行業(yè)投資、生產哪些產品利潤前景更好，從而決定投資方向和數(shù)量。目前我國勞動力價格低廉。這在人工成本上反映得非常充分。許多外商來華投資都要求我國有關方面提供該地區(qū)的人工成本資料，據(jù)以確定是否投資以及投資方向。我國較低的人工成本水平，正是吸引外資以圖自身發(fā)展的良機，對于加入國際大循環(huán)的我國企業(yè)來說，加強人工成本管理、提高產品的競爭力是企業(yè)經(jīng)營的必由之路。

結論

人工成本管理本身是一個系統(tǒng)工程，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中必須重視人工成本管理，以建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的企業(yè)人工成本自我約束機制為目標，堅持企業(yè)人工成本與經(jīng)濟效益相適應的原則，以建立人工成本統(tǒng)計為基礎，以人工成本分析為依據(jù)，以人工成本控制為手段來建立企業(yè)人工成本管理體系，增強企業(yè)市場競爭能力，提高企業(yè)人工成本產出效率，優(yōu)化企業(yè)人工成本結構，促進企業(yè)經(jīng)濟效益和管理水平的提高，必將成為今后企業(yè)管理探索的方向。

總之，在企業(yè)管理中，加強人工成本管理的研究，通過對各種內外部因素的分析、研究、對比，尋找到適度的人均人工成本、勞動分配率和人事費用率，建立科學的企業(yè)人工成本管理體系，有效地實施人工成本管理。必將對推動企業(yè)內部分配制度改革，探索控制相對合理的人工成本水平，優(yōu)化投入產出結構，增強產品參與市場競爭的能力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，具有重要的現(xiàn)實意義。

參考文獻：

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來源：《商業(yè)時代》2011年第8期

第二篇：人工成本現(xiàn)狀問題解決

目前人工成本現(xiàn)狀、存在問題和降低人工成本有效方法

第一部分 目前人工成本現(xiàn)狀和存在問題

一、建筑業(yè)的民工荒使人工單價成本不斷上升

現(xiàn)階段新增建筑業(yè)勞動力人口數(shù)量在不斷減少。建筑業(yè)農民工工作辛苦、工資拖欠現(xiàn)象嚴重、安全事故頻發(fā)、權益保障不到位的現(xiàn)狀仍未得到徹底改善，“民工荒”在進一步蔓延。

二、建筑業(yè)的技術工人缺乏使人工單價成本不斷上升

建筑施工工種繁多，工序復雜，需要大量的技術工人作為支撐。長期以來，技術工人社會地位不高，工作環(huán)境差，中青年技術人才紛紛流失；建筑企業(yè)不夠重視對技術工人的培養(yǎng)與儲備。

三、項目管理者未全面發(fā)揮應有職能

缺少對人工成本計劃的科學分解，缺少根據(jù)施工進度計劃、分施工階段、各個專業(yè)工種的需要、勞動定額，編制切實可行的勞動力需用量計劃，考慮在單位內部的施工隊伍和勞務基地中進行組織安排，工程現(xiàn)場缺少勞動力計劃安排和分部分項施工優(yōu)化中勞動力組合，造成人力成本浪費。

四、企業(yè)缺乏較為完善的勞動定額及實時改進

第二部分降低人工成本有效方法

一、提高人力投入產出比

人工成本是企業(yè)勞動工資管理的一項重要指標，是降低勞動消耗，追求投入產出之比,通過組織結構優(yōu)化，引入信息化技術等方式提升工作效率和管理協(xié)同效率，緩解人力資源不足的困境。

二、降低企業(yè)人工成本的途徑

1、減員增效，做到勞動力要素與生產要素的最佳結合。

減員不是單純地為了減幾個人，其目的在于增效。增效，一是效率的提高。通過減員，克服人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，實行優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現(xiàn)人力資本的增值；二是效益的提高。通過減員，降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。

2、控制工資總量，搞活內部分配。

效率優(yōu)先、兼顧公平是市場經(jīng)濟下企業(yè)的分配原則，只有充分地發(fā)揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。工資不是福利，是一種投入，投入的目的是有效益，盲目的攀比工資水平，不注重工資效益，不注重人工費用，最終會導致人

工成本上升。工資總額不可以也不可能一味追求提升，我們只有在控制其總額的情況下，充分發(fā)揮其約束、調控和激勵的作用，搞活內部分配，提高企業(yè)的人工效率。

4、在不增加人工成本的前提下，使有限的工資發(fā)揮更大的作用。將有限的工資投入轉化成較大的產出，就得有一套靈活的內部分配機制，一是引導職工合理流動；二是激勵職工多作貢獻。用經(jīng)濟手段調動職工的勞動積極性，對職工按有效勞動分配，從工資制度上要取消檔案工資，全額與效益、貢獻掛鉤浮動。工資要向苦、臟、累、險崗位傾斜。科技是第一生產力，管理出效益，只有把有效的資金投入到刀刃上，才能使其為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。由于經(jīng)濟利益的驅動，從而使員工更加積極主動地為企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)提高經(jīng)濟效益爭做貢獻，形成一個降低成本——提高企業(yè)經(jīng)濟效益——增加員工收入——促進成本降低的良性循環(huán)。

5、科學定員定額，優(yōu)化勞動組織。

加強定員、定額的管理，達到雙優(yōu)化，通過減少活勞動投入，提高產出來達到降低人工成本的目的。運用勞動經(jīng)濟學的原理：“利潤最大化企業(yè)的勞動力需求行為”確定雙定的最優(yōu)化，那就是勞動的邊際收益等于勞動邊際成本。“雙定”增減量首先要考慮帶來的效益。要從研究勞動消耗的合理構成入手，通過增加有效勞動時間，減少消除無效勞動時間以提高工時利用率。其次，通過研究改進各種工作流程的工作方法提高工作效率、勞動效率。為了達到雙定的優(yōu)化，還要有一套精干、高效、運轉靈活的組織機構，優(yōu)化的勞動組織。機構重疊，必然會造成人浮干事、管理不暢、效率低下。定員定額不科學，達不到優(yōu)化、達不到滿負荷，勞動力就會造成浪費，也就是人工成本的投入伴隨在產品中的勞動價值部分難以得到市場的承認，致使企業(yè)失去競爭的能力。因此，要科學合理制定定員定額，要精簡機構、撤崗并崗、實行專業(yè)化管理。改革傳統(tǒng)工種概念、實行大工種、區(qū)域作業(yè)培養(yǎng)一專多能、操檢合一的優(yōu)秀技術工人，使勞動力真正得到解放，以少而精的人才消耗來取得企業(yè)最大的經(jīng)濟效益。

6、提高勞動者素質，發(fā)揮人才效益。

提高素質一專多能。一個人只會干一種活，其它活不會干，導致人員過多，干活你看我，我看你，工作效率非常低?？萍歼M步?jīng)Q定了產品質量和成本水平，而科技進步，要依賴于人才的質量和數(shù)量。市場的競爭最終是人才的競爭，提高職工隊伍整體素質，充分發(fā)揮企業(yè)各類人才潛在的效益，有利于企業(yè)精簡人員，降低人工成本。誰擁有人才的優(yōu)勢，誰就能占領更多的戰(zhàn)略制高點。而要想求得企業(yè)發(fā)展，立于競爭的不敗之地，就必須提高職工素質。提高職工素質就意味著提高效率、降低成本、增加效益。

8、要實行精干主體，分離輔助。

9、實施完善企業(yè)勞動定額，正確測算人工成本。

10、堅持人工費量算對比和臺賬制度

三、加強勞務成本管理化解用工風險

1、外部勞務的錄用是否符合公司規(guī)定。

2、確保外包單價無異常

3、代發(fā)民工工資

3、代付材料款

4、按月進行了外包成本分析

5、及時計價結算和不超撥工程款情況

6、規(guī)范驗工計價程序、完備簽字手續(xù)

7、建立完備的驗工計價臺賬和勞務輔助臺賬

8、選擇合適的分包隊伍

9、要選好、用活外部施工隊伍。

10、著力培養(yǎng)內部的骨干隊伍，提高勞務人員的素質，保持施工現(xiàn)場隊伍穩(wěn)定，并且根據(jù)工

程特點和進度，合理安排勞動力，避免重復用工，減少人工費超支，提高雙方的經(jīng)濟效益。

11、實行勞務報價議標制度

實行工程項目勞務和專業(yè)分包招投標，合理低價中標，在資金狀況許可時，及時結算、支付勞務費，對控制勞務價格可起到制約作用，有利于降低工程成本。

12、加強勞務分包合同管理

在簽訂的勞務分包合同中，要約定勞務分包隊伍必須要承擔經(jīng)濟風險，分包合同條款中約定的工作內容也必須明確，以避免施工及結算過程中產生扯皮現(xiàn)象，在此條件下，勞務分包隊伍才能通過自身管理獲取合理的利益。

13、制定經(jīng)濟合理的施工方案

制定經(jīng)濟合理的施工方案，并在施工過程中嚴格按照施工方案組織實施，可以有效的提高勞動生產率。

14、嚴格控制零星用工

15、盡可能將零星用工所應完成的項目工作內容歸結到分包項目單價中，在項目工作內容無法計入分包單價的情況下，將零星用工數(shù)量嚴格控制，層層審批確定。對無產值零星用工的控制，由項目經(jīng)理負責，項目經(jīng)理必須親自把關、審核、簽字，并且派工必須明確，注明具體部位和數(shù)量。

第三篇：企業(yè)如何實施人工成本管理

企業(yè)如何實施人工成本管理

企業(yè)如何實施人工成本管理

一、人工成本的概念和范圍

企業(yè)人工成本是指一定時期內企業(yè)在生產經(jīng)營和提供勞務活動中使用勞動力而發(fā)生的各項直接和間接的費用總和。按原勞動部頒發(fā)的[1997]261號文件規(guī)定，企業(yè)人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費、職工福利費、職工教育費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本費用等7大項。

1.職工工資總額，指各單位在一定時期內，以貨幣或實物形式直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

2.社會保險費用，指國家通過立法對勞動者在生、老、病、死、傷殘、失業(yè)時給予物質幫助的費用。包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和女工生育5項社會保險。

3.職工福利費用，指在工資以外按照國家規(guī)定開支的職工福利費用。主要用于職工的醫(yī)藥費，醫(yī)護人員工資，醫(yī)務經(jīng)費，職工因工負傷赴外地就醫(yī)路費，職工生活困難補助，企業(yè)舉辦社會性服務機構中的工作人員的工資，以及按照國家規(guī)定開支的其他職工福利支出。如：物業(yè)管理費、冬季取暖費、獨生子女費、托兒補助費、喪葬撫恤費、集體福利事業(yè)補貼、工會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合同的費用、員工困難補貼費、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和企業(yè)補充醫(yī)療保險（在企業(yè)工資總額4％之內）。

4.職工教育費，指企業(yè)為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。

5.勞動保護費用，指企業(yè)購買職工實際使用的勞動保護用品的費用。比如防暑降溫費、勞保用品費用。

6.職工住房費用，指企業(yè)為改善職工住房條件支付的費用。比如住房公積金、提租補貼。

7.其他人工成本費用，包括工會會費、外聘人員勞務及咨詢費用、沒有列入工資總額的勞動報酬，按規(guī)定對職工的特殊獎勵等。

二、人工成本管理及其指標體系

人工成本管理，是把企業(yè)對在生產經(jīng)營活動中，圍繞勞動者所發(fā)生的全部費用進行界定、核算、支付、調整等一系列管理行為。

人工成本是一個具有相對性、動態(tài)性的復雜問題。目前一些企業(yè)效益不好、人工成本比例偏高，并不完全是勞動報酬等人工成本增長過多、人工成本水平過高而造成的，關鍵是人工成本效益低，勞動生產率低所致。不能簡單的、單純的看人工成本的高低，更不能單純的控制或降低人工成本的絕對水平，而要使勞動報酬等人工成本的增長建立在企業(yè)經(jīng)濟效益增長基礎之上，提高人工成本的投入產出效益。

那么，常用的人工成本分析指標有哪些呢？

人工成本總量指標

人工成本總量指標用人均人工成本來反映。

職工人數(shù)指在本企業(yè)工作并由其支付工資的人數(shù)。

一定時期內人工成本總額

人均人工成本= ————————————

同期同口徑職工人數(shù)

人均人工成本可以分析企業(yè)間人工成本的結構差異，對各自競爭潛力和用工效率產生的影響，為調整人工成本使用方向和提高使用效益提供參照。

人工成本結構指標

人工成本結構指標是指人工成本各組成項目占人工 成本總額的比例。

該時期某組成部分數(shù)量

一定時期人工成本 = ———————————×100％

某組成部分所占比重

同期人工成本數(shù)量

總人工成本各組成部分所占比重指標可說明各組成部分在人工成本中的結構比例關系的變化，企業(yè)應根據(jù)指標的變動，分析其中具體的結構性變動原因，并采取措施加以調整。

分析比率型指標

人工成本分析比率型指標采用人工成本利潤率、人事費用率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重來反映。

一定時期內企業(yè)利潤總額

人工成本利潤率＝————————————×100％

同期企業(yè)人工成本總額

對企業(yè)主管部門來講．人工成本利潤率的變動趨勢，基本可以說明企業(yè)經(jīng)營狀況環(huán)境的變動趨勢。如果人工成本利潤率下降就應分析其原因，如果由于產品賣不出去，就應盡快進行產品結構調整；如果是因為原材料漲價或人工成本過快增長，就應采取措施，努力降低物耗成本或人工成本。

一定時期內人工成本總額

勞動分配率＝————————————×100％

同期增加值總額

勞動分配率指標表示在一定時期內新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配關系和人工成本要素的投入產出關系。同一企業(yè)在不同勞動分配率比較，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動分配率的比較，說明人工成本相對水平的高低。

一定時期內人工成本總額

人事費用率＝————————————×100％

同期銷售收入總額

人事費用率表示企業(yè)生產和銷售的總價值中有多少用于人工成本支出，同時也表示企業(yè)職工人均收入與勞動生產率的比例關系、生產與分配的關系、人工成本要素的投入產出關系，它的倒數(shù)表明每投入一個單位的人工成本能夠實現(xiàn)多少銷售收入。

一定時期內人工成本總額

總成本中人工成本比重＝————————————×100％

同期成本費用總額

人工成本比重，是企業(yè)、行業(yè)、國家間商業(yè)競爭的重要指標，因為在市場經(jīng)濟條件下，商品的競爭主要是質量和價格的競爭，其中價格的競爭主要是成本費用的競爭。而成本費用的競爭又主要是人工成本的競爭。

三、企業(yè)如何進行人工成本管理

1.指定人工成本管理的組織機構及人員

企業(yè)人工成本管理是一項系統(tǒng)工程，要求企業(yè)必須有系統(tǒng)地、全員、全方位、全過程地進行這項工作，在企業(yè)內部應建立以勞資部門為主的人工成本管理體系，對各項人工成本預算要嚴格審核，對預算外費用要嚴格監(jiān)控，目行必須的審批程序，經(jīng)批準后方能執(zhí)行，努力降低人工成本；對下屬各單位、各部門的報表數(shù)字質量要負責監(jiān)督檢查，并發(fā)布全企業(yè)的人工成本狀況，提供各單位需要的其他人工成本信息咨詢；指定下屬各單位的人工成本管理責任主體，并通過調查、收集、整理社會人工成本信息、全企業(yè)人工成本信息，合理確定 企業(yè)的人工成本控制指標，定期公開發(fā)布人工成本控制標準；每年召開人工成本結算會，對有效管理人工成本的單位進行獎勵，對人工成本偏高的單位進行預警預報，必要時實行成本否決。

2.建立人工成本費統(tǒng)計臺賬

企業(yè)要進行人工成本管理，就要嚴肅人工成本報表制度，健全與人工成本有關的勞動工資、保險福利統(tǒng)計報表制度和財務報表制度，建立人工成本統(tǒng)計臺賬，臺賬主要包括9個部分：人工成本匯總臺賬、工資內外收入臺賬（應含支付職工的全部勞動報酬）、社會保險臺賬、職工福利費用臺賬、教育培訓費用臺賬、職工住房費用臺賬、非本單位職工的人工成本臺賬、其他人工成本臺貼、勞動保護費用臺賬。

臺賬的填報要求：

（1）一般應按本期實際發(fā)生數(shù)填報，除有單項規(guī)定外，不能按計劃數(shù)填報；（2）要按誰支付、誰統(tǒng)計的原則登賬，如企業(yè)對外按項目承包，只對單位支付項目承包費用，不直接支付工資報酬，不統(tǒng)計為企業(yè)用工人員及工資。

3．建立人工成本分析模型

企業(yè)的經(jīng)營活動是相互聯(lián)系的，指標之間存在著相互依存關系，企業(yè)應建立人工成本分析模型（見附圖），其目的是使閱讀者（領導）能清晰、全面地了解人工成本的構成、數(shù)量和指標之間的關系，為提高企業(yè)管理水平提供幫助。

4.確定正確的人工成本控制目標

理想的人工成本分析結果應是倒U型的，即：二低一高，高人均人工成本，低人工成本含量，低人事費用率或勞動分配率。人工成本管理不是要減少企業(yè)人工成本的絕對額，人工成本的絕對額必然隨著社會的發(fā)展不斷提高，這是一個總趨勢。從投入產出的經(jīng)濟效益角度考慮，一定的人工成本投入應帶來一定的產出效益，當企業(yè)人均人工成本增長時，人均增加值和人均銷售收入也應有所增長，且增長幅度應高于人均人工成本的增長幅度，才能帶來經(jīng)濟效益的提高，這才是增收增效的人工成本。因此，企業(yè)人工成本控制是要控制其相對數(shù)，也就是說，企業(yè)進行人工成本控制的目的是要降低人工成本在總成本中的比重，增強產品的競爭能力；降低人工成本在銷售收入中的比重，增強人工成本的支付能力；降低人工成本在勞動分配率中的比重，增強人力資源的開發(fā)能力。但應該注意的是，不同行業(yè)的企業(yè)之間，由于資本有機構成或勞動裝備水平不同。增加值率和利潤率不同，勞動分配率和人事費用率存在明顯差異，因此，勞動分配率和人事費用率指標適合同行業(yè)的企業(yè)之間進行比較。

5.建立人工成本費預算制度

預算是管理控制活動中廣泛運用的一種方法，它是用數(shù)字形式編制的未來一定時期的計劃。利用預算，有利于管理者對各單位、各部門的人工成本管理工作進行評價和控制。人工成本主管部門應擬定預算管理制度，使人工成本預算管理制度化、程序化、規(guī)范化。人工成本的預算應以財務預算作為人工成本預算，以財務及其他專業(yè)的預算數(shù)據(jù)為依據(jù)，由勞資部門單獨進行預算，即保持相對的獨立性。預算時，應根據(jù)國家有關方針、政策，按照業(yè)務部門的計劃、任務，根據(jù)上年實際發(fā)生情況，考慮本年特殊增減因素，本著增收節(jié)支、量入為出的原則，精打細算、科學合理安排各項資金，編制人工成本預算，不得編制赤字預算。為了保證制度的嚴肅性，預算一經(jīng)批準，一般不予調整，如果執(zhí)行中受國家政策影響，人員機構發(fā)生大的變化，確實需要調整，下屬各單位、各部門向人工成本主管部門提出申請，經(jīng)批準后方能支付。除此之外一律不予調整。

6.建立人工 成本費結算制度

企業(yè)應在每年財務決算后召開人工成本結算會，按照有關財會規(guī)定，按建立的臺賬，及時、準確、完整地對人工成本進行結算，對比年初的人工成本預算方案，計算節(jié)約超支的額度，并分析人工成本總量指標、結構型指標和相對比率型指標，對比人工成本控制目標，包括絕對指標和相對指標，看看人工成本是否進行有效控制，看著是否達到了增收節(jié)支。對于人工成本管理得當?shù)膯挝?，應制訂一些獎勵措施，比如按照各單位增收?jié)支的程度，提取工資總額的一定比例作為獎勵基金。以調動各單位人工成本管理的積極性；對于人均人工成本水平過高，又同時出現(xiàn)人事費用率、勞動分配率過高的單位。在年終結算時，應分析具體的原因，并采取措施加以調整。比如若是工資水平過高、增速過快的單位，可以對其效益工資作必要的核減，并對責任者進行處罰。對人工成本過高的單位要進行預警預報，必要時實行成本否決。

人工成本管理本身是一個系統(tǒng)工程，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，必須重視人工成本管理，加強人工成本統(tǒng)計與分析，減少無效人工支出，提高勞動生產率，實現(xiàn)人工成本投入產出比的最優(yōu)化，實行利潤、成本、人力投入與產值均能上能下的運行機制，進而形成企業(yè)用人能多能少、崗位能上能下、職工收入能增能減的良性循環(huán)，以增強企業(yè)的活力與市場適應能力，提高市場競爭力。

一、人工成本基本定義

我國統(tǒng)計制度將人工成本定義為：企業(yè)在一定時期內生產經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。按現(xiàn)行企業(yè)財務會計制度，這些費用要納入企業(yè)財務成本項目，所以稱之為人工成本。

二、人工成本構成范圍

企業(yè)人工成本構成包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用、工會經(jīng)費和其它人工成本支出等。

（一）職工工資總額：是指企業(yè)在一定時期內直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額。一般由計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資六個部分組成。

（二）社會保險費用：是指國家通過立法對勞動者在生、老、病、死、傷殘、失業(yè)時給予物質幫助的費用。社會保險費用是由國家、企業(yè)和個人三方面分擔。目前實施的社會保險有養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和生育保險。

（三）職工福利費用：是指在工資以外按照國家規(guī)定開支的職工福利費用。主要用于職工的醫(yī)藥費，醫(yī)護人員工資，醫(yī)務經(jīng)費，職工因工負傷赴外地就醫(yī)路費，職工生活困難補助，企業(yè)舉辦社會性服務機構中的工作人員的工資，以及按照國家規(guī)定開支的其他職工福利支出。如：獨生子女費、喪葬撫恤費、集體福利事業(yè)補貼、工會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合同的費用。

（四）職工教育經(jīng)費：是指企業(yè)為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。

（五）勞動保護費用：是指企業(yè)購買職工實際使用的勞動防護用品的費用。企業(yè)為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品。主要有工作服、手套等勞保用品。解毒劑、清涼飲料，以及規(guī)定工種所享受的保健食品待遇。

（六）職工住房費用：是指企業(yè)為改善職工住房條件支付的費用。主要用于交納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍折舊等。

（七）工會經(jīng)費和其它人工成本支出：包括工會經(jīng)費、渦有列入工資總額的勞動報酬，按規(guī)定對職工的特殊獎勵等。

三、人工成本分析主要指標

人工成本的主要指標有：勞動分配率、人事費用率、人均人工成本、人工成本產 出系數(shù)、人工成本銷售收入系數(shù)、人工成本含量、人工成本工資含量、全員勞動生產率。

（一）勞動分配率

反映勞動投入對企業(yè)凈產出的影響，又反映企業(yè)新創(chuàng)造價值中對職工分配的份額，是反映勞動投入與凈產出關系的指標。

勞動分配率=人工成本/增加值

增加值（工業(yè)增加值）：指工業(yè)企業(yè)在報告期內以貨幣表現(xiàn)的工業(yè)生產活動的最終成果。有二種計算方法：生產法，收入法。

（二）人事費用率

反映勞動投入占實現(xiàn)價值形態(tài)的總產出程度，是反映勞動投入產出的指標。

人事費用率=人工成本/銷售收入 銷售收入：是指企業(yè)銷售產品或提供勞務等取得的收入。包括產品銷售收入和其它銷售收入。

（三）人均人工成本

反映人工成本水平的指標。

平均人工成本=人工成本/職工人數(shù)

職工人數(shù)：指在本企業(yè)工作并由其支付工資的人數(shù)。

（四）人工成本產出系數(shù) 反映人工成本投入產出效益狀況指標。

人工成本產出系數(shù)=增加值/人工成本

（五）人工成本銷售收入系數(shù)

反映人工成本投入產出效益狀況指標。

人工成本銷售收入系數(shù)=銷售收入/人工成本

（六）人工成本含量

反映勞動效率狀況的指標。

人工成本含量=人工成本/總成本

總成本（成本費用總額）：指企業(yè)的產品銷售成本、產品銷售費用、管理費用和財務費用之和。

（七）人工成本工資含量

反映工資占人工成本的比重。

人工成本工資含量=工資/人工成本

（八）全員勞動生產率

反映工業(yè)活勞動投入的經(jīng)濟效益指標。

全員勞動生產率=增加值/職工人數(shù)

四、人工成本分析模型

企業(yè)的經(jīng)營活動是相互聯(lián)系的，指標之間存在著相互依存關系，筆者根據(jù)杜邦分析法原理設計出人工成本分析模型，其目的是使閱讀者（領導）能清晰、全面地了解人工成本的構成、數(shù)量和指標之間的關系，為公司人力資源決策提供方便準確的依據(jù)。按現(xiàn)行企業(yè)財務會計制度，涉及人工成本的項目共49項，在制作人工成本分析模型之前，應先采集49項相關數(shù)據(jù)制作一個《人工成本數(shù)據(jù)采集表》，然后運用計算機通過鏈接方式生成人工成本分析模型，最終形成人工成本分析報告。在采集相關數(shù)據(jù)時，要根據(jù)決策者的需求決定是采集預提數(shù)還是實際發(fā)生數(shù)，準確掌握這一點是十分重要的。

五、人工成本分析結果理想模式

理想的人工成本分析結果應是U型的，即：“二高一低”，高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入產出系數(shù)。

建立和推行人工成本分析模型，有助于我們通過模型對人工成本指標進行層層分解，從構成指標的因素入手，幫助企業(yè)尋找管理差距，為提高企業(yè)管理水平提供幫助；有助于預測企業(yè)未來的人工成本走向，為企業(yè)規(guī)劃提供決策依據(jù)；有助于考核企業(yè)人力資源部門業(yè)績，為加強人力資源管理指明努力方向。

六、人工成本分析模型的運用案例

2000年大化肥企業(yè)人工成本狀況抽樣統(tǒng)計，并運用人工成本分析模型進行關聯(lián)分析。

（一）數(shù)據(jù)模型

人工成本分析模型

（二）分析報告

1、大化肥行業(yè)人工成本概況

2000年，大化肥企業(yè)人工成本呈“二高一低”狀態(tài)，這說明大化肥企業(yè)具有較強的市場競爭力。2000年行業(yè)人工成本先進指標和平均指標見下表：

1999年大化肥人工成本分析模型（略）

2000年大化肥人工成本分析模型（略）

2、人均人工成本

平均人工成本反映人工成本的水平。2000年大化肥平均人工成本總額為6511.12萬元，比上年減少4.3%。平均人數(shù)比上年減少了4%。人均人工成本為24300元，比上年略有增長，最高為55500元，最低為14700元，高低相差40800元，為3.8倍。其中人均工資為15990元。在人工成本總額下降的情況下，人均人工成本卻略有增長，這說明大化肥企業(yè)減員增效已初見成效。

3、人工成本投入產出指標

勞動分配率是反映勞動投入與凈產出關系的指標，反映企業(yè)新創(chuàng)造價值中對職工分配的份額。2000年大化肥平均勞動分配率為30.24%，比上年增大了7.86個百分點，最高為56.2%，最低為8.8%，高低相差47.4個百分點。勞動分配率上升的趨勢應引起我們的重視，這說明大化肥企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展形勢不容樂觀，特別是我們將面臨激烈的國際市場競爭。

人工成本產出系數(shù)是勞動分配率的倒數(shù)，說明員工剩余勞動的大小。2000年大化肥平均人工成本產出系數(shù)為3.31，比上年降低了1.16，最高為11.31最低為1.78。高低相差6.3倍。

人事費用率是反映勞動投入產出的指標，反映勞動投入占已實現(xiàn)價值形態(tài)的總產出的程度。2000年大化肥平均人事費用率為 10.0%，比上年降低了0.19個百分點，最高為20.6%，最低為3.7%。高低相差16.9個百分點。

人工成本銷售收入系數(shù)是人事費用率的倒數(shù)，2000年大化肥平均人工成本銷售收入系數(shù)為10.0，比上年提高了0.18，最高為27.3，最低為4.84，高低相差5.6倍。

總成本人工成本含量是反映勞動效率狀況

的指標，體現(xiàn)出勞動效率的提高程度。2000年大化肥平均人工成本含量為10.68%，比上年降低了0.94個百分點，最高為21.0%，最低為3.8%。高低相差17.2個百分點。這說明大化肥企業(yè)有一定的競爭潛力。

4、勞動生產率

勞動生產率是反映企業(yè)活勞動投入的經(jīng)濟效益指標。2000年大化肥平均勞動生產率為8.04%萬元，比上年降低了2.77萬元，高低相差12.0倍。

5、人工成本構成 2000年，大化肥平均人工成本構成為：工資總額為65.8%，社會保險費為11.0%，職工福利費為8.9%，職工教育經(jīng)費為1.1%,勞動保護費為3.7%，職工住房費用為2.7%，工會經(jīng)費為1.2%，其它人工成本為5.7%。社會保險費、職工福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費等是按工資總額的一定比例提取的，具有一定的剛性，職工住房費用因已進**改將會有較大的改變，因此，控制人工成本的關鍵在于控制工資總額。

第四篇：我國企業(yè)供應鏈管理現(xiàn)狀分析

我國企業(yè)供應鏈管理現(xiàn)狀分析

摘要：在全球經(jīng)濟一體化的極速進程中，許多企業(yè)迅速發(fā)展壯大。隨著企業(yè)規(guī)模擴張，面臨的競爭壓力日益加劇。越來越多的企業(yè)管理者意識到甚至已切身感受到了建立供應鏈管理體系的必要性。但并不是所有采用供應鏈管理模式的企業(yè)都能成功，有的案例不但沒有享受到供應鏈一體化管理所帶來的任何好處，反而使整個企業(yè)陷入困境。系統(tǒng)科學地研究供應鏈并付諸實施勢在必行！

關鍵詞：供應鏈管理；采購有效性；產銷平衡

中圖分類號： 文獻標識碼： 文章編號：

一、供應鏈管理的研究背景

供應鏈最早來源于彼得·德魯克提出的“經(jīng)濟鏈”，后經(jīng)邁克爾·波特發(fā)展成為“價值鏈”，最終演變?yōu)椤肮湣保侵府a品生產和流通過程中所涉及的原材料供應商、生產商、分銷商、零售商以及最終消費者等成員通過與上游、下游成員的連接(linkage)組成的網(wǎng)絡結構。也即是由物料獲取、物料加工、并將成品送到用戶手中這一過程所涉及的企業(yè)和企業(yè)部門組成的一個網(wǎng)絡。是從擴大的生產（Extended Production）概念發(fā)展來的。它不僅是一條連接供應商到用戶的物流鏈、信息鏈、資金鏈，而且是一條增值鏈，物料在供應鏈上因加工、包裝、運輸?shù)冗^程而增加其價值，給相關企業(yè)帶來收益。

在全球經(jīng)濟一體化的極速進程中，許多企業(yè)迅速發(fā)展壯大。隨著企業(yè)規(guī)模擴張，面臨的競爭壓力日益加劇。越來越多的企業(yè)管理者意識到甚至已切身感受到了建立供應鏈管理體系的必要性。但并不是所有采用供應鏈管理模式的企業(yè)都能成功，有的案例不但沒有享受到供應鏈一體化管理所帶來的任何好處，反而使整個企業(yè)陷入困境。

系統(tǒng)科學地研究供應鏈并付諸實施勢在必行！

二、國際企業(yè)供應鏈管理水平

供應鏈管理（Supply chain management，SCM）率先由美國人提出并應用于企業(yè)管理，在美國很多大的企業(yè)已經(jīng)將供應鏈管理付諸于實施，但不是所有企業(yè)都得到了預期效果。2000年，美國物流服務研究機構研究發(fā)現(xiàn)包括美國在內的全球供應鏈渠道中存在嚴重問題。在美國已經(jīng)實施的供應鏈管理案例中，有的非常先進，從原材料供應商、生產制造商、銷售商直到消費者，可以實行全程供應鏈一體化管理；也有一些物流經(jīng)營人，盡管也在高喊“供應鏈一體化管理”，但實際仍停留在設想和規(guī)劃的水平上，具體操作不過是儲運公司的老一套，倉儲、遠洋運輸及航空貨運等各物流環(huán)節(jié)之間相互脫離，沒有任何協(xié)議或承諾用于保證供應鏈一體化管理的機制。

目前，供應鏈管理風靡全球，但凡有一定積累且有雄心搶灘供應鏈關鍵環(huán)節(jié)的企業(yè)紛紛試水。部分嘗到甜頭的企業(yè)如戴爾、IBM、豐田等國際大公司還專門成立了專業(yè)的咨詢團隊，為中小后繼者提供供應鏈管理方面的經(jīng)驗參考和管理建議。

三、中國企業(yè)供應鏈管理現(xiàn)狀

具體到本土企業(yè)，受改革開放年限等客觀因素影響，目前國內中小企業(yè)仍占國內企業(yè)總數(shù)90%以上，大部分企業(yè)仍處于供應鏈中各環(huán)節(jié)“低級博弈對抗階段”。少數(shù)大企業(yè)處于生存和長遠發(fā)展考慮，已經(jīng)跨出了尋求“供贏鏈”的征途。

供應鏈由計劃（Plan）、獲得（Obtain）、存儲（Store）、分銷（Distribute）、服務（Serve）等環(huán)節(jié)銜接而成。根據(jù)供應鏈的功能模式（物理功能、市場中介功能和客戶需求功能）可以把供應鏈劃分為兩種：有效性供應鏈（EfficientSupplyChain）和反應性供應鏈（ResponsiveSupplyChain）。有效性供應鏈主要體現(xiàn)供應鏈的物理功能，即以最低的成本將原材料轉化成零部件、半成品、產品，以及在供應鏈中的運輸?shù)龋环磻怨溨饕w現(xiàn)供應鏈的市場中介的功能，即把產品分配到滿足用戶需求 1 / 2的市場，對未預知的需求做出快速反應等；創(chuàng)新性供應鏈主要體現(xiàn)供應鏈的客戶需求功能，即根據(jù)最終消費者的喜好或時尚的引導，進而調整產品內容與形式來滿足市場需求。/ 2

第五篇：我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

績效管理作為一種舶來品，在我國經(jīng)歷了一個從喜愛到半信半疑再到認同的過程。當下我國企業(yè)對績效管理基本達成一個共識，那就是績效管理像櫻桃樹一樣—“果子好 吃樹難栽”。由于企業(yè)管理基礎和文化氛圍不同，績效管理應用的效果和碰到的問題也 就各種各樣?？傮w看，績效管理已成為我國企業(yè)管理的重點、焦點和難點。

3.1 我國績效管理現(xiàn)狀

（1）對績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。目前，有不少員工認為“考核的作用 在于提供獎金分配的依據(jù)”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認識直接 導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從 而使績效管理誤入歧途。事實上，績效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統(tǒng)或 決策支持系統(tǒng)，它本身具有其他管理系統(tǒng)不可替代的作用。它是一種引導員工行為，改 進員工績效的管理手段?？冃Ч芾淼暮诵哪繕司褪峭ㄟ^了解和檢驗員工績效及組織績 效，及時進行結果反饋，最終實現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升。此外，有些企 業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到 相應獎金。長此以往，員工就有了“考核是對員工錯誤行為的懲罰”的認識，這樣的考核 形同虛設，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻的多少?？冃Э己司褪且蚱七@種隱性的“平均 主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得甚至不得。

（2）缺乏績效管理體系構建的整體思路，考核監(jiān)督機制缺失。一方面，由于體系 本身監(jiān)督機制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會將非績效因素摻雜在考核之中，損 害考核的權威與公正，影響員工滿意度。另一方面，考核結果關系到每位員工的切身利 益，員工必然對考核結果形成的各個環(huán)節(jié)都格外關注，但監(jiān)督機制的缺失，使考核操作 過程無法公開化、透明化，員工難免會捕風捉影，產生無端猜疑，使得考核者在承擔繁 重工作的同時還承擔了巨大的精神壓力。

（3）考核對象局限于個人，忽視團隊績效與個人績效的共同提升。企業(yè)整體績效 的提升依賴于各部門的密切配合。但由于部門間差別較大、可比性差，在構建績效考核 體系時，往往將考評的重點局限于個人，將針對部門或作業(yè)小組的考評活動忽視。長此 以往，勢必使員工養(yǎng)成“個人英雄主義”思想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削 弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，特別是當個人績效與部門績效產生沖突時，是先保組織 目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛 盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團隊協(xié)調發(fā)展與配合的趨勢不符。

（4）考核內容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標設計缺乏科學性。企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核 大多是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合 排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 完全脫節(jié)，考核指標的設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時，由于個別績效指標難以區(qū)分 績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾 雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導向的管理時代，績效管理已成 為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對戰(zhàn)略實施過程進行測評與監(jiān)控的最重要因素。為此，績效考核指標的設計必須以戰(zhàn)略為導向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標