第一篇：銷售人員激勵(lì)機(jī)制

銷售人員激勵(lì)機(jī)制

摘要：銷售人員是公司與客戶之間建立聯(lián)系的橋梁，在激烈的市場競爭中要順利開展銷售活動很大意義上依賴于銷售人員，因此有效的激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)銷售人員努力為公司達(dá)成銷售目標(biāo)的前提條件。管理者要理解并洞悉銷售人員的內(nèi)心世界，懂得什么在激勵(lì)員工，以及激勵(lì)如何發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)方法 激勵(lì)理論 需要

一、研究背景及意義

由于生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，使商品市場由賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場。同時(shí)在激烈的市場競爭中企業(yè)為了能夠滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨?，生產(chǎn)出了各種各樣的類似又有差異的商品。在這種以顧客需求為中心的市場營銷觀念下顧客有了更多的選擇，企業(yè)為了能夠得到消費(fèi)者的青睞，在眾多的同類商品的競爭者中脫穎而出，銷售人員在整個(gè)過程中起著必不可少、直接而且重要的作用。

與此同時(shí)，隨著觀念的更新，許多企業(yè)也意識到了二十一世紀(jì)最重要的就是人才。一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)要想有源源不斷的活力，需要不斷挖掘人的潛力，需要不斷吸引優(yōu)秀的人才并且能夠留住人才。但事實(shí)上很多企業(yè)都面臨著銷售人員流失率過高，業(yè)績下滑的困擾。這不利于管理者管理，而且長期如此會造成人心惶惶的不穩(wěn)定局面。在這種情況下，管理者就要善于應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制去激發(fā)銷售人員努力工作的積極性，提高其滿足感，從而使其產(chǎn)生要長久的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的動力。

本文的背景正是基于銷售工作也是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，可以對銷售人員的能力進(jìn)行鍛煉，提供給銷售人員較多的機(jī)會，為銷售人員帶來可觀的收入。而且其工作時(shí)間彈性較大，比較自由。但即便如此，還有很多的銷售人員甘愿放棄這樣一份收入高機(jī)會多的工作，為什么會產(chǎn)生這種現(xiàn)象呢？針對這個(gè)問題，希望從銷售人員的激勵(lì)機(jī)制的探索中得到答案。

二、銷售人員的行為特點(diǎn)與心理特征分析

銷售人員對本職工作的態(tài)度直接影響其行為，了解他們的內(nèi)心世界有利于管理者樹立正確的激勵(lì)機(jī)制。其中常見的銷售人員的一些行為特點(diǎn)與心理特征如下：

1.職業(yè)疲憊狀況廣泛存在

在銷售過程中他們要面對繁重的業(yè)績壓力和艱巨的挑戰(zhàn)。在經(jīng)歷一段時(shí)間的工作之后常常會感到身心疲憊。放眼四顧，銷售人員的職業(yè)疲憊狀況在企業(yè)里廣泛存在。企業(yè)可能在投入了大量經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行刺激后依然收效甚微。因此，銷售人員需要內(nèi)心的激勵(lì)，在工作的過程中需要激情也需要理性。

2.情感波動較大 銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說成功和失敗總是接踵而至。前一天還在為爭取到新客戶而歡喜而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。銷售人員需要以不斷的正面激勵(lì)如尊重、認(rèn)可、授權(quán)等等。有效的正面激勵(lì)可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業(yè)績。

3.被認(rèn)可需求強(qiáng)烈

銷售團(tuán)隊(duì)是由每一位銷售個(gè)體構(gòu)成的系統(tǒng)，要進(jìn)行有效的激勵(lì)只了解銷售人員的共性是不夠的、必須清楚每個(gè)銷售人員獨(dú)特的個(gè)性。針對他們最迫切的需要進(jìn)行激勵(lì)。不管是什么類型的銷售人員都希望自己所做的成績能被認(rèn)可。強(qiáng)烈的認(rèn)可需求可以通過在在日常生活中對員工真誠的贊賞、關(guān)心其家人生活、讓員工參與管理決策等等激勵(lì)手段來滿足。

4.更加關(guān)注自己的發(fā)展

根據(jù)馬斯洛的“需求層次論”，處于不同階段的銷售人員會產(chǎn)生不同的需求。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關(guān)注自己的發(fā)展，企業(yè)此時(shí)若還停留在上一階段的激勵(lì)機(jī)制過分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)利益而未能給員工一個(gè)充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業(yè)發(fā)展前景，將會使銷售人員對前途沒有信心，或感到在企業(yè)的發(fā)展空間不大而產(chǎn)生去意，從而無法激勵(lì)銷售人員努力工作的積極性。

銷售人員的復(fù)雜性要求管理者具備良好的激勵(lì)方法及激勵(lì)理論。懂得對不同的情況審時(shí)度勢，巧妙而靈活地采用各種激勵(lì)方法和策略。

三、銷售人員的激勵(lì)方式

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的總結(jié)與概括和企業(yè)的實(shí)踐，對銷售人員主要有十種激勵(lì)方式。分別為目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、工作激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、民主激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、競賽激勵(lì)。這里我主要針對目標(biāo)激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)進(jìn)行介紹。

（一）目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指企業(yè)為銷售人員確定一些應(yīng)該達(dá)到的銷售目標(biāo)，并以目標(biāo)完成的情況來激勵(lì)銷售人員的一種方式。其中制定銷售量定額是企業(yè)的普遍做法。許多企業(yè)會為銷售人員制定銷售量定額，規(guī)定他們一年內(nèi)或者是某一特定時(shí)間段內(nèi)應(yīng)推銷的數(shù)量。盡管如此，如果使用不當(dāng)也會為企業(yè)招來煩惱。

例如：某電子產(chǎn)品企業(yè)的銷售部門按行政區(qū)劃將全國劃分成不同的銷售區(qū)域，每年年初向銷售區(qū)域總經(jīng)理下達(dá)其所轄銷區(qū)的年度銷售計(jì)劃。銷區(qū)獎金總額根據(jù)該銷區(qū)的年度銷售總額的一定比例提取。每個(gè)業(yè)務(wù)人員的獎金也與其所負(fù)責(zé)區(qū)域的銷售額掛鉤。如果銷區(qū)完不成銷售計(jì)劃無論什么原因，銷區(qū)所有人員的獎金都會受到很大影響。

為了提高自己的銷售量，業(yè)務(wù)人員在向批發(fā)商推銷產(chǎn)品的時(shí)候，往往向客戶承諾一些難以實(shí)現(xiàn)的優(yōu)惠條件，比如批發(fā)商進(jìn)貨達(dá)到一定量時(shí)給予高額返利；向批發(fā)商或者與專賣店提供進(jìn)行統(tǒng)一形象裝修的補(bǔ)帖等等。同時(shí)為了擴(kuò)大自己的銷售額，除了開拓自己負(fù)責(zé)的區(qū)域以外，許多銷區(qū)還向相鄰銷區(qū)的經(jīng)銷商以優(yōu)惠條件批發(fā)產(chǎn)品，以至于最后各銷區(qū)之間互相搶占對方地盤。

剛開始時(shí)，這種做法的確提高了企業(yè)的銷售額。企業(yè)也因此在一些地方的市場占有率得以大幅度提高。銷區(qū)經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員的獎金收入在業(yè)內(nèi)達(dá)到了中高水平。但是兩三年以后這種做法的弊端就開始暴露出來。首先是許多經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的業(yè)務(wù)人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業(yè)進(jìn)貨，另一方面，由于各銷區(qū)之間互相竄貨愈演愈烈嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體市場策略。最后，企業(yè)的整體銷售業(yè)績開始下滑。

這是一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)的反面案例，很明顯，這家企業(yè)在銷售人員的激勵(lì)政策上出現(xiàn)了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當(dāng)然容易產(chǎn)生一些銷售人員的短期投機(jī)行為，這種單一方式刺激了銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端。由此可見銷售定額根據(jù)銷售人員的反應(yīng)不一致會為企業(yè)帶來兩種不同的結(jié)果：一些人受到激勵(lì)，因而發(fā)揮最大潛能，積極開拓市場，使企業(yè)良性循環(huán)。另一些人為了達(dá)成目標(biāo)，迫于壓力或者對獎勵(lì)的渴望使其不擇手段，最后使企業(yè)走下坡路。

因此對銷售人員個(gè)人確定銷售定額時(shí)，應(yīng)考慮銷售人員業(yè)績、對所轄地區(qū)潛力的估計(jì)、對銷售人員工作抱負(fù)的判斷及其對壓力與獎勵(lì)的反應(yīng)等多種因素做綜合考慮。一般來說，從長遠(yuǎn)角度，優(yōu)秀的銷售人員對精心制定的銷售量定額將會做出良好的反應(yīng)。

（二）培訓(xùn)激勵(lì)

激烈的市場競爭說到底還是人才的競爭。在銷售人員的競爭中，光光想方設(shè)法的留住優(yōu)秀的銷售人員還是不夠的，特別是知識經(jīng)濟(jì)的來臨，使知識面的開拓與更新變得不容忽視。俗話也說的好“活到老，學(xué)到老?！比绻麤]有不斷的學(xué)習(xí)再優(yōu)秀的人也會走向平庸。因此，使用銷售人員，就必須培養(yǎng)他們，滿足他們求知求發(fā)展的需要，也使他們體會到企業(yè)對他們的關(guān)系愛護(hù)，從而激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

鄭州海靈公司是一個(gè)以餐飲、娛樂為主的企業(yè)，其酒店服務(wù)員均來自農(nóng)村，她們抱著打工掙錢、補(bǔ)貼家用的想法來到城市，逐漸適應(yīng)城市生活之后，不少人不愿回到原來的地方，而城市又沒有她們合適的位置。若僅從公司短期發(fā)展看，這確實(shí)與之無關(guān)?？珊ｌ`公司則不這樣認(rèn)為，他們想到公司的發(fā)展與員工的努力分不開，不能讓公司前景輝煌，而員工前途渺茫。因此，海靈公司與鄭州大學(xué)聯(lián)合開設(shè)酒店管理大專班，出資讓優(yōu)秀的服務(wù)員，利用業(yè)余時(shí)間參加學(xué)習(xí)，取得大學(xué)文憑。學(xué)成之后，為公司服務(wù)。用這種風(fēng)險(xiǎn)投資，為公司留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在，海靈公司中的中高層管理人員中，有相當(dāng)一些這樣的打工妹，而她們無一跳槽。這便是培訓(xùn)激勵(lì)得到的回報(bào)。

四、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

1、需求層次理論

需求層次理論是由美國著名的社會心理學(xué)家馬斯洛提出來的。這個(gè)理論有兩點(diǎn)基本論點(diǎn)，一個(gè)是：已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵(lì)作用。另一個(gè)是：人的需要具有輕重緩急，只有當(dāng)某層次的需要得到滿足后，另一層次的需要才會出現(xiàn)。馬斯洛把人類的各種需要按其優(yōu)先次序分成五種，分別為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

2、成就激勵(lì)理論

馬斯洛的需求層次理論提出以后，受到了人們的普遍重視。但是，麥克利蘭于1955年對需求層次理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)。他認(rèn)為人類的許多需求是社會性的，而不是生理性的，而且這些社會需求在生命的早期通過后天的環(huán)境、經(jīng)歷和社會準(zhǔn)則等得到培育，并且通過自己的人生經(jīng)驗(yàn)而得到最終的強(qiáng)化。麥克利蘭把人類的社會需求分為三大類：成就需要、權(quán)利需要、歸屬需要。

3、雙因素理論

赫茨伯格提出了著名的“激勵(lì)-保健因素理論”，即“雙因素理論”。他認(rèn)為導(dǎo)致銷售人員滿意和不滿意因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的，而且彼此之間有著明顯的差別?！安粷M因素”與環(huán)境條件相關(guān)，作用是預(yù)防出現(xiàn)不滿，所以被稱為“保健因素”，而“滿意因素”可以激發(fā)起銷售人員在工作中努力進(jìn)取、做出成績的干勁，所以被稱為“保健因素”。如此便形成了“雙因素理論”。在“雙因素理論”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不滿因素，只能安撫銷售人員，而不能激勵(lì)銷售人員。要真正激勵(lì)銷售人員，還是必須要注重激勵(lì)因素，因?yàn)橹挥羞@些因素才能增加銷售人員的工作滿意感。

（二）過程型激勵(lì)理論

1、公平理論

公平理論是以心理學(xué)者稱作“認(rèn)知不協(xié)調(diào)”的概念為基礎(chǔ)，由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來的。這一理論的基本認(rèn)識是：所有人都期望自己在工作中投入和產(chǎn)出之間保持一定的關(guān)系，所有不協(xié)調(diào)的存在都激勵(lì)著人們?nèi)ミ_(dá)到協(xié)調(diào)和減少不協(xié)調(diào)。

公平理論中的公平，不單是指員工所獲得的絕對報(bào)酬，更多的時(shí)候是指某個(gè)人的投入對產(chǎn)出的比率，而且也是一種與同樣條件下有可比性的對象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較的結(jié)果。通常個(gè)人選擇用來比較的對象通常有三大類：“他人”、“制度”、“自我”。

公平理論側(cè)重于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個(gè)人性格、外界評價(jià)的差異，都會造成不同個(gè)體對于同等報(bào)酬的公平感不同。

2、期望理論

美國心理學(xué)家弗魯姆從激勵(lì)的復(fù)雜性方面出發(fā)，對激勵(lì)的過程進(jìn)行了研究。得出結(jié)論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給人們帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，人們才會采取這一特定行為。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實(shí)際情況相符，因此也存在一定的局限性，在應(yīng)用時(shí)要選擇和實(shí)際情況相符合的期望，以使激勵(lì)的效果最大化。

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（三）強(qiáng)化型激勵(lì)理論

強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是對其所受刺激的影響的函數(shù)。如果這種行為對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。

五、總結(jié)

從以上的分析中我們可以看出，銷售人員的激勵(lì)問題不是一個(gè)簡單的薪酬問題，也不僅僅是一個(gè)人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。它是一個(gè)綜合的復(fù)雜的問題，各種激勵(lì)方法和理論也絕不是非此即彼的對立關(guān)系。孤立地認(rèn)識和運(yùn)用單一激勵(lì)理論是錯(cuò)誤的。事實(shí)上，許多理論、觀點(diǎn)和方法都是互相補(bǔ)充的，只有將各種激勵(lì)理論融會貫通，才會加深對如何激勵(lì)個(gè)體的理解。

在物質(zhì)激勵(lì)方面，除了傳統(tǒng)的工資、福利、獎金、津貼、保險(xiǎn)、住房、旅游、食宿等激勵(lì)方法，還要要嘗試新的激勵(lì)模式，如寬待薪酬。這能夠較有效的促進(jìn)員工個(gè)人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵(lì)制度下是不可能實(shí)現(xiàn)的。也就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升，為企業(yè)建設(shè)一支高水準(zhǔn)的隊(duì)伍。同時(shí)，也避免了因競爭高薪職位引發(fā)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定問題。也可以引入柔性的激勵(lì)機(jī)制，讓激勵(lì)變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。

企業(yè)中除了物質(zhì)激勵(lì)也應(yīng)該要有非物質(zhì)激勵(lì)。管理者要注意到人是有感情和想法的動物，工作不僅僅是為了賺錢維持生活，它也是一種需求。所以銷售人員激勵(lì)不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在企業(yè)中有家的感覺，建立起一個(gè)溫暖的氛圍，最終銷售人員也會為了企業(yè)目標(biāo)而努力。在某些情況下，感情因素的運(yùn)用，其效果會大大優(yōu)于物質(zhì)激勵(lì)。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。如榮譽(yù)、表揚(yáng)、職位晉升、獲得認(rèn)可、影響力，工作環(huán)境和信任等。

除此兩個(gè)大的方面外，激勵(lì)還有懲罰性的一面。當(dāng)銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時(shí)候，要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處罰，以維護(hù)公平秩序和公司的整體利益。

有些企業(yè)對銷售人員激勵(lì)概念缺乏正確全面的理解，單純的依據(jù)業(yè)績來進(jìn)行激勵(lì)；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵(lì)的重要性，沒有一個(gè)簡單的易于操作的銷售激勵(lì)體系。因此，全面深入熟悉激勵(lì)內(nèi)涵、了解與銷售激勵(lì)相關(guān)概念的關(guān)系，對企業(yè)的銷售激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和企業(yè)的長久順利發(fā)展有很重要的意義。

嘗試建立靈活的激勵(lì)機(jī)制和多元獎勵(lì)方式，將管理思想融入激勵(lì)和獎酬機(jī)制中，在對銷售員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要同時(shí)考慮物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對銷售人員的全方位的激勵(lì)。在銷售人員的激勵(lì)機(jī)制方面，要嘗試著運(yùn)用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動力，這對于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重大意義。

六、參考文獻(xiàn)

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第二篇：銷售人員激勵(lì)機(jī)制

****** 工程有限公司 全員營銷激勵(lì)機(jī)制

一、總則

1.1、編制目的

1、為了促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，激發(fā)經(jīng)營中心員工（公司全體員工）的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)，特制定本制度。

2、增加公司全體人員工作的主動積極性，特別是提升經(jīng)營中心人員的新分公司拓展、商務(wù)談判、營銷技巧及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)形成互相幫助、交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

3、培養(yǎng)公司全體員工，特別是經(jīng)營中心人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長，共同分享公司發(fā)展成果。1.2、適用范圍

本機(jī)制適用于公司所有經(jīng)營中心、工程中心人員和全體員工。1.3、激勵(lì)原則

1、實(shí)事求是原則：經(jīng)營人員定期并如實(shí)地上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。

2、績效落實(shí)原則：根據(jù)經(jīng)營人員（包括其他員工）的工作業(yè)績，公司及時(shí)地落實(shí)相關(guān)績效。決不因工作業(yè)績的大幅提高而修該激勵(lì)機(jī)制條款。

3、信守承諾原則：公司在各類獎勵(lì)機(jī)制，項(xiàng)目信息提供激勵(lì)機(jī)制、分公司發(fā)展激勵(lì)機(jī)制、工程招投標(biāo)激勵(lì)機(jī)制等方面要做到信守承諾三原則；公平公正原則、及時(shí)按規(guī)定兌現(xiàn)激勵(lì)原則、激勵(lì)機(jī)制穩(wěn)定持續(xù)原則。

二、激勵(lì)機(jī)制組織體系

2.1、激勵(lì)機(jī)制方案頒布與執(zhí)行

本制度由行政中心、經(jīng)營中心和工程中心共同起草，經(jīng)總經(jīng)理審核、董事長審批。行政中心頒布并監(jiān)督施行，財(cái)務(wù)中心、經(jīng)營中心共同執(zhí)行。

2.2、激勵(lì)機(jī)制修訂

本制度修訂由行政中心根據(jù)經(jīng)營中心意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。2.3、激勵(lì)機(jī)制解釋部門

行政中心負(fù)責(zé)對各項(xiàng)激勵(lì)措施進(jìn)行解釋。2.4、激勵(lì)機(jī)制組織與實(shí)施工作人員職責(zé)

行政中心設(shè)兼職人員負(fù)責(zé)激勵(lì)措施的具體組織與實(shí)施工作。其主要工作職責(zé)如下：

1、根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要，確定有關(guān)激勵(lì)政策。

2、制定員工激勵(lì)制度。2.5、激勵(lì)機(jī)制實(shí)施日期

本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于2014 年 5 月 1 日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定、條文同時(shí)廢止。

三、工程項(xiàng)目承接獎勵(lì)機(jī)制 3.1、工程項(xiàng)目信息提供獎勵(lì)機(jī)制

1、除經(jīng)營中心人員以外的其它人員（包括內(nèi)部員工），凡提供其它項(xiàng)目信息，并進(jìn)行了相應(yīng)前期對接、引薦工作，且最終項(xiàng)目承接獲取成功的獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：

①單項(xiàng)工程造價(jià)在500萬元（含）以下時(shí)，按中標(biāo)價(jià)的5‰給予獎勵(lì)。②單項(xiàng)工程造價(jià)在1000萬元（含）以下時(shí)，按中標(biāo)價(jià)的4‰給予獎勵(lì)。

③單項(xiàng)工程造價(jià)在1000萬元以上時(shí)，按中標(biāo)價(jià)的3‰給予獎勵(lì)。④上述工程是知名企業(yè)、國際性大型企業(yè)、當(dāng)?shù)貥?biāo)志性建筑等獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)在上述基礎(chǔ)上提高10~20%，具體根據(jù)項(xiàng)目性質(zhì)評定。

⑤上述獎勵(lì)在項(xiàng)目中標(biāo)后，施工隊(duì)伍進(jìn)場后3個(gè)月內(nèi)，由公司經(jīng)營中心經(jīng)理發(fā)起評審，財(cái)務(wù)經(jīng)理、經(jīng)營副總、總經(jīng)理、董事長評審?fù)ㄟ^后，一周內(nèi)給予提供人獎勵(lì)兌現(xiàn)。

⑥信息人員在信息跟蹤中所發(fā)生的一切費(fèi)用，均包含在上述獎勵(lì)中，公司將不另行支付任何費(fèi)用。3.2 項(xiàng)目承接關(guān)系協(xié)調(diào)獎勵(lì)機(jī)制

1、上述工程項(xiàng)目，提供信息人員通過與對方溝通、協(xié)調(diào)及運(yùn)作，不進(jìn)行公開投標(biāo)競標(biāo)，以議標(biāo)方式直接獲取，且無居間費(fèi)用的，其關(guān)系協(xié)調(diào)獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：

①單項(xiàng)工程造價(jià)在500萬元（含）以下時(shí)，按中標(biāo)價(jià)的5‰給予獎勵(lì)。②單項(xiàng)工程造價(jià)在1000萬元（含）以下時(shí)，按中標(biāo)價(jià)的4‰給予獎勵(lì)。③單項(xiàng)工程造價(jià)在1000萬元以上時(shí)，按中標(biāo)價(jià)的3‰給予獎勵(lì)。④上述工程為知名企業(yè)項(xiàng)目、國際性大型企業(yè)、當(dāng)?shù)貥?biāo)志性建筑等獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)在上述基礎(chǔ)上提高10~20%，具體根據(jù)項(xiàng)目性質(zhì)評定。⑤此獎勵(lì)是在（3.1）基礎(chǔ)上另行嘉獎，其兌現(xiàn)辦法同（3.1）。3.3、如提供信息人員提供真實(shí)有效信息，但因公司原因最終未能承接成功，則給予信息提供人員2000~20000元不等的鼓勵(lì)獎，由公司經(jīng)營中心根據(jù)實(shí)情評審，報(bào)副總經(jīng)理、總經(jīng)理審議批準(zhǔn)。3.4、對中介人居間費(fèi)獎勵(lì)機(jī)制：

1、若工程項(xiàng)目由信息人提供后，引薦到其它中介人，通過其它中介人運(yùn)作，且最終項(xiàng)目獲取成功，則視工程實(shí)際情況給予中介人以下居間費(fèi)用獎勵(lì)。

① 如參與公開競標(biāo)，以最低價(jià)或次底價(jià)標(biāo)中標(biāo)，則居間費(fèi)用包含在（3.1）（3.2）信息提供獎勵(lì)中，不另行支付居間費(fèi)。

② 如參與公開競標(biāo)，中介人通過關(guān)系運(yùn)作，通過圍標(biāo)的方式獲得中標(biāo)，或不參與競標(biāo)，直接議標(biāo)獲取，或業(yè)主指定給我公司，則居間費(fèi)用按1%標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎勵(lì)，具體根據(jù)以下條件進(jìn)行調(diào)整。

③ 月進(jìn)度付款比例：以80%為基準(zhǔn)，每超過或低于±5%，獎勵(lì)系數(shù)在②基礎(chǔ)上數(shù)調(diào)整10%，以此類推計(jì)算，若付款比例低于50%，則按實(shí)際付款比例系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

④ 項(xiàng)目凈利潤指標(biāo)：項(xiàng)目工程以12%利率為基準(zhǔn)，實(shí)際利潤率每高于基準(zhǔn)利潤率的1%，獎勵(lì)系數(shù)在②基礎(chǔ)上數(shù)調(diào)增20%，以此類推，實(shí)際利潤率每低于基準(zhǔn)利潤率的1%，獎勵(lì)系數(shù)在②基礎(chǔ)上數(shù)調(diào)減10%按，以次類推，項(xiàng)目利潤低于9%，取消居間費(fèi)，按（3.1）、（3.2）執(zhí)行，特殊情況，雙方另行協(xié)商。

⑤ 中標(biāo)人施工過程中的簽證辦理、材料認(rèn)價(jià)、結(jié)算辦理，通過居間人協(xié)調(diào)與溝通，因此增加的額外利潤，按增加部分的25%，另行給予居間人獎勵(lì)。

⑥ 信息提供人、中介人在居間活動中所發(fā)生的一切費(fèi)用，均包含在上述獎勵(lì)中，公司將不另行支付任何費(fèi)用。

⑦ 如信息人員為獲取個(gè)人利益，對業(yè)主背景信息提供不準(zhǔn)或隱瞞事實(shí)，如因業(yè)主原因造成公司損失的，一律取消上述獎勵(lì)，同時(shí)視實(shí)際情況，保留對介紹人的責(zé)任追究。

⑧ 居間費(fèi)須按公司制度規(guī)定進(jìn)行評審，30萬元以內(nèi)由公司經(jīng)理層及監(jiān)事會評審，超過30萬元（含30萬元），必須另行上報(bào)董事長評審，公司監(jiān)事會備案。

⑨ 居間費(fèi)的支付與兌現(xiàn)，必須在居間合同簽訂完的前提下，雙方按合同約定條款執(zhí)行。

⑩ 居間合同簽訂時(shí)間必須在工程中標(biāo)后30日內(nèi)完成，無特殊情況，超過上述時(shí)間，一律不予認(rèn)可，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

四、發(fā)展工程分公司獎勵(lì)制度

4.1、發(fā)展分公司的獎勵(lì)前提條件；

1、經(jīng)營中心銷售員工及經(jīng)營中心以外的其它人員（包括內(nèi)部員工），凡能發(fā)展工程分公司的所有人。

2、提供發(fā)展對象的信息，并進(jìn)行了相應(yīng)前期對接、引薦工作，且最終使該公司成為本公司的工程分公司，給于分公司發(fā)展信息提供人一次性獎勵(lì)：

4.2發(fā)展對象的條件；

1、所發(fā)展的分公司為鋼構(gòu)工程公司性質(zhì)，其承接的鋼構(gòu)工程的鋼構(gòu)生產(chǎn)加工也在本公司生產(chǎn)基地完成，視工程分公司的具體實(shí)際情況給予發(fā)展人獎勵(lì)。

2、發(fā)展的分公司具有一定的規(guī)?；蛞延休^低的資質(zhì)，分公司設(shè)立時(shí)間較長（2年或以上），歷年在其他公司名下也開展過鋼構(gòu)工程業(yè)務(wù)的。

3、發(fā)展對象公司的負(fù)責(zé)人和公司在行業(yè)內(nèi)沒有重大的不良行為和不良信譽(yù)，且是信息提供人較為熟悉和了解的企業(yè)，各項(xiàng)應(yīng)有的證照齊全（資質(zhì)除外）。

4.3、一次性給于發(fā)展分公司信息提供人獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；（以最近2年的年業(yè)務(wù)量來認(rèn)定，即2年內(nèi)較低的一年作為計(jì)算業(yè)務(wù)量）

①年業(yè)務(wù)量在500萬以下的分公司發(fā)展成功，給于發(fā)展信息提供人一次性獎勵(lì)1萬元；

②年業(yè)務(wù)量1000萬以下的分公司發(fā)展成功，給于發(fā)展信息提供人一次性獎勵(lì)2萬元。

③年業(yè)務(wù)量在3000萬以下的分公司發(fā)展成功，給于發(fā)展信息提供人一次性獎勵(lì)3萬元。

④年業(yè)務(wù)量在3000萬以上的分公司發(fā)展成功，一次性給于信息提供人獎勵(lì)5萬元。4.4、所發(fā)展的分公司為工程公司性質(zhì)，其承接的鋼構(gòu)工程的鋼構(gòu)生產(chǎn)加工不在本公司生產(chǎn)基地完成，視工程分公司的具體實(shí)際情況給予發(fā)展信息提供人適當(dāng)?shù)囊淮涡缘莫剟?lì)。（業(yè)務(wù)量的認(rèn)定與4.3相同）

①年業(yè)務(wù)量在500萬以下的分公司發(fā)展成功，給于發(fā)展信息提供人一次性獎勵(lì)5000元；

②年業(yè)務(wù)量1000萬以下的分公司發(fā)展成功，給于發(fā)展信息提供人一次性獎勵(lì)1萬元。

③年業(yè)務(wù)量在3000萬以下的分公司發(fā)展成功，給于發(fā)展信息提供人一次性獎勵(lì)2萬元。

④年業(yè)務(wù)量在3000萬以上的分公司發(fā)展成功，一次性給于信息提供人獎勵(lì)3萬元。

4.5、分公司發(fā)展信息提供人除能享受（4.3)或（4.4）的一次性獎勵(lì)外，還能長期享受所發(fā)展的分公司每年業(yè)務(wù)額獎勵(lì)；

1、獎勵(lì)條件；

①按分公司當(dāng)年在本公司工程造價(jià)總額計(jì)算獎勵(lì)金額；

②分公司以上繳了管理費(fèi)用的工程造價(jià)計(jì)入總額；

③分公司發(fā)展人用于維護(hù)分公司的所有費(fèi)用都包涵在獎勵(lì)中，公司不另外支付其他費(fèi)用（如交通費(fèi)、通信費(fèi)、差旅費(fèi)、餐飲及禮品等）；

2、獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；

①分公司年業(yè)務(wù)量在500萬以下的，給于發(fā)展信息提供人工程造價(jià)總額2 ‰獎勵(lì)；

②分公司年業(yè)務(wù)量1000萬以下的，給于發(fā)展信息提供人工程造價(jià)總額2.5 ‰獎勵(lì)；

③分公司年業(yè)務(wù)量在3000萬以下的，給于發(fā)展信息提供人工程造價(jià)總額3 ‰獎勵(lì)；

④分公司年業(yè)務(wù)量在3000萬以上的，給于發(fā)展信息提供人工程造價(jià)總額3.5‰獎勵(lì)；

4.6、獲獎?wù)哓?zé)任；如發(fā)展分公司信息提供人員為獲取個(gè)人利益，對發(fā)展對象背景信息提供不準(zhǔn)或隱瞞事實(shí)，如因發(fā)展對象原因造成公司損失的，一律取消上述所有獎勵(lì)，同時(shí)視實(shí)際情況，保留對介紹人的責(zé)任追究。

4.7、獎勵(lì)金額須按公司制度規(guī)定進(jìn)行評審，20萬元以內(nèi)由公司經(jīng)理層及監(jiān)事會評審，總經(jīng)理確認(rèn)并批準(zhǔn)。超過20萬元（含20萬元），必須另行上報(bào)董事長評審，公司監(jiān)事會備案。

五、經(jīng)營中心營銷人員獎勵(lì)制度

5.1、經(jīng)營中心是專門從事公司開展業(yè)務(wù)的部門，經(jīng)營中心的營銷員工是公司業(yè)務(wù)開展專業(yè)人員。而他們的工作有著一定的特殊性，為進(jìn)一步拓展市場，充分調(diào)動經(jīng)營中心員工的積極性，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，提高經(jīng)濟(jì)效益，特制定針對經(jīng)營中心營銷人員獎勵(lì)制度。5.2、獎勵(lì)范圍

1、自行搜集、篩選工程項(xiàng)目信息，以公司名義跟蹤項(xiàng)目，直到項(xiàng)目簽約全過程的公司經(jīng)營人員。

2、通過各種途徑提供工程信息，經(jīng)公司同意后以公司名義跟蹤項(xiàng)目，直到項(xiàng)目簽約全過程的公司經(jīng)營中心人員。

3、自行跟蹤并通過議標(biāo)取得項(xiàng)目后續(xù)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目滾動發(fā)展的項(xiàng)目部有關(guān)人員。

4、本辦法所指的承攬工程任務(wù)包括總承包工程、分包工程、單項(xiàng)工序工程及鋼構(gòu)加工項(xiàng)目等。但不包括由公司經(jīng)營部門跟蹤信息、組織投標(biāo)并簽約的工程項(xiàng)目。5.3、獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

1、獎勵(lì)計(jì)算基準(zhǔn)；

以項(xiàng)目簽約后，由公司成本管理中心、經(jīng)營中心、工程中心、財(cái)務(wù)中心等部測定，該項(xiàng)目經(jīng)營利潤為提取基數(shù)。

2、獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；

1）項(xiàng)目利潤不滿200萬元的工程項(xiàng)目按項(xiàng)目利潤10%提取獎勵(lì)。2）項(xiàng)目利潤在200萬元以上不滿500萬元的，按項(xiàng)目利潤12%提取。3）項(xiàng)目利潤在500萬元以上的，按利潤15%提取。5.4獎勵(lì)發(fā)放審批流程；

1、員工承攬項(xiàng)目工程獎勵(lì)由公司經(jīng)營中心、工程中心在項(xiàng)目簽約后提出書面的提獎報(bào)告，經(jīng)成本管理中心、財(cái)務(wù)中心復(fù)核，報(bào)經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審批準(zhǔn)。提獎報(bào)告中必須詳細(xì)列出經(jīng)營費(fèi)用開支情況。

2、工程項(xiàng)目簽訂合同后，原則上在收取工程預(yù)付款或首批工程款后一次性提取，對于獎勵(lì)數(shù)額較大的項(xiàng)目（一次性獎勵(lì)超過10萬），可以分階段提取承攬項(xiàng)目獎。

六、承接項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)開支與獎勵(lì)關(guān)系

1、公司經(jīng)營中心、工程中心人員跟蹤承接工程項(xiàng)目符合本辦法獎勵(lì)的，因承接發(fā)生的所有經(jīng)費(fèi)均包含在獎勵(lì)中，扣除經(jīng)費(fèi)后的提獎由公司分配給經(jīng)營中心、工程中心按照是否有利于承接工程項(xiàng)目自行合理分配。

2、非公司經(jīng)營人員跟蹤承接工程項(xiàng)目、鋼構(gòu)加工項(xiàng)目符合本辦法獎勵(lì)的，因公關(guān)發(fā)生的經(jīng)費(fèi)包含在提取獎勵(lì)中，扣除后的提獎由公司分配給承接工程項(xiàng)目、鋼構(gòu)加工項(xiàng)目的員工，該員工按照是否有利于承攬項(xiàng)目自行合理分配。

3、公司項(xiàng)目部人員取得項(xiàng)目后續(xù)任務(wù)符合本辦法獎勵(lì)的，因公關(guān)發(fā)生的經(jīng)營費(fèi)用包含在提取獎勵(lì)中，扣除后的提獎由公司分配給項(xiàng)目部，項(xiàng)目部按照是否有利于承接工程項(xiàng)目自行合理分配。

4、所承接工程項(xiàng)目在工程規(guī)模、墊資要求、甲供材料、下浮系數(shù)等方面條件特殊時(shí)，就在項(xiàng)目運(yùn)作開始時(shí)按本辦法的制訂原則協(xié)商單項(xiàng)工程項(xiàng)目提獎辦法，按約定的提獎比例執(zhí)行。

5、本獎勵(lì)制度在實(shí)施過程中，如遇不能涵蓋之內(nèi)容或存在嚴(yán)重不合理狀態(tài)時(shí)，可適時(shí)修訂。

6、本獎勵(lì)制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

第三篇：銷售人員薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

銷售人員薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

營銷團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)運(yùn)營過程中實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的一個(gè)關(guān)鍵部門，其作用是舉足輕重的。尤其是一些民營企業(yè)，更是把營銷成為公司各部門的龍頭，在各個(gè)方面均給予相當(dāng)?shù)闹匾暎?/p>

營銷部門的薪酬設(shè)計(jì)一直是人力資源從業(yè)人員望而卻步的領(lǐng)域，主要原因：一是營銷團(tuán)隊(duì)的薪酬大都是老總親自制訂；二是目前人力資源的從業(yè)者大都是缺少甚至不了解銷售知識。近來，有一些公司向我詢問關(guān)于營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)問題，在這里我先針對銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)問題作以下淺析，與各位交流、探討。

我本人分管公司營銷團(tuán)隊(duì)和人力資源團(tuán)隊(duì)已經(jīng)十五個(gè)年頭。從一線的業(yè)務(wù)人員、城市主任、辦事處經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、公司部門經(jīng)理、部門總監(jiān)，一步步發(fā)展到公司的營銷副總；從培訓(xùn)師、行政主管、人力資源部經(jīng)理、培訓(xùn)學(xué)院院長、人力資源總監(jiān)、公司管理委員會主任、一步步發(fā)展到人力資源副總。這些年來的經(jīng)歷告訴我，一個(gè)不合適的薪酬制度可以讓一個(gè)充滿朝氣的團(tuán)隊(duì)變的死氣沉沉，甚至可以把這個(gè)團(tuán)隊(duì)毀滅！

當(dāng)公司確定好任務(wù)指標(biāo)后，首先要考慮需要什么素質(zhì)的人來實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)指標(biāo)？是通過內(nèi)部竟崗提升？還是通過外部招聘？這些屬于崗位分析和勝任力分析建設(shè)方面的問題。這個(gè)問題解決之后，就要確定需要什么樣的機(jī)制來讓這些適合的人來發(fā)揮他們的主觀能動性，主要通過兩個(gè)方面的程序來實(shí)現(xiàn)：一是薪酬，二是激勵(lì)機(jī)制。

在弄清楚以上問題后，下面就銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬及激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)來做進(jìn)一步的探討：

A、薪酬模式一：低工資高激勵(lì)

這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經(jīng)常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金過大的風(fēng)險(xiǎn)，通過高激勵(lì)機(jī)制來提升個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的積極性，進(jìn)而完成公司既定的區(qū)域市場和目標(biāo)任務(wù)。這時(shí)，公司往往只承擔(dān)基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。此時(shí)，激勵(lì)大于工資、成長大于穩(wěn)定。

這種模式最大的特點(diǎn)是可以發(fā)現(xiàn)一些能力比較強(qiáng)的人。不足之處就是對公司銷售團(tuán)隊(duì)的建設(shè)不利，尤其是銷售人員缺少對公司的歸屬感和對企業(yè)忠誠度不高。

B、薪酬模式二：高工資低激勵(lì)

這是一些市場相對穩(wěn)定，客戶也相對穩(wěn)定的公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場的管理和流程的完成，這時(shí)，公司需要承擔(dān)比較重的工資以及誘人的福利待遇等。此時(shí)，工資大于激勵(lì)、穩(wěn)定大于成長。

這種模式最大的特點(diǎn)是可以通過高薪來穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。不足之處是容易在團(tuán)隊(duì)中養(yǎng)成官僚、人浮于事、老銷售人員的混天度日以及有激情的員工會離開這個(gè)團(tuán)隊(duì)。對于創(chuàng)業(yè)期以及完成第一次創(chuàng)業(yè)的公司正在進(jìn)行第二次變革是不適合的。

C、薪酬模式三：復(fù)合型

這是一些外資公司或者一些行業(yè)采取的一種模式，通過相對高的工資，加上一些按照銷售比例來實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制。這種模式也是一種相對比較合理的管理，主要兼顧了個(gè)人與公司的利益，同時(shí)充分考慮了個(gè)人能動性的發(fā)揮。這種模式需要公司已經(jīng)形成了一定的關(guān)鍵主流程運(yùn)行系統(tǒng)。

這種模式的操作關(guān)鍵步驟為：

1、結(jié)合崗位分析、個(gè)人勝任力、銷售指標(biāo)以及所屬區(qū)域確定每個(gè)人的月度薪資，結(jié)束時(shí)，結(jié)合當(dāng)年的綜合表現(xiàn)以及銷售指標(biāo)完成等因素，重新確定當(dāng)?shù)脑露刃劫Y。

簡單舉例，張虎先生2010的銷售指標(biāo)為1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實(shí)際完成為1500萬元，經(jīng)過參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2010年底統(tǒng)計(jì)，張虎先生應(yīng)該享受4000元/月的工資，公司應(yīng)該在2011年1月底一次性補(bǔ)回1000元/月×12個(gè)月=12000元的工資。

王月先生2010的銷售指標(biāo)為1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實(shí)際完成為800萬元，經(jīng)過參考其他因素，他的月度工資被確定為2500元/月，那么，在2010年底統(tǒng)計(jì)，張虎先生應(yīng)該享受2500元/月的工資，公司應(yīng)該在2011年1月底一次性需要其個(gè)人補(bǔ)回500元/月×12個(gè)月=6000元的工資。

這中薪資模式既可以充分調(diào)動銷售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平！讓每個(gè)銷售人員每年都是新起點(diǎn)，每年都要努力奮斗。

2、結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，將相關(guān)福利待遇等通過銷售任務(wù)完成比例點(diǎn)數(shù)來量化。比如合同額的0.5%為其通訊費(fèi)用、合同額的1.5%為其差旅費(fèi)用、合同額的0.5%為其客戶維護(hù)費(fèi)用等，通過對各項(xiàng)福利等的量化，既可以降低公司管理費(fèi)用的增加，又可以培養(yǎng)銷售人員如何使用與投入資金與費(fèi)用，從而更好的降低公司的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。

在這個(gè)世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業(yè)在合適的時(shí)候采取了合適的薪酬制度，通過一種機(jī)制來完成個(gè)人目標(biāo)的成長和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。

第四篇：論銷售人員的激勵(lì)機(jī)制

湖州廣播電視大學(xué)?？飘厴I(yè)論文

論銷售人員的激勵(lì)機(jī)制

摘要：企業(yè)的生存與發(fā)展離不開優(yōu)秀的銷售人才，如何更好地調(diào)動本企業(yè)銷售人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，成為了眾多企業(yè)探討和思考的重要問題，銷售人員激勵(lì)機(jī)制的建立和完善能夠?qū)υ搯栴}給予有效地解決。近些年來，隨著我國改革開放地不斷深入，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的競爭日益激烈，許多企業(yè)的管理實(shí)踐表明,部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要，逐漸喪失了對銷售人員的激勵(lì)作用，為了改變這種現(xiàn)狀，亟需探索一種科學(xué)、合理地銷售人員的激勵(lì)機(jī)制，以充分發(fā)揮企業(yè)銷售人員的工作潛能，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和核心競爭力。

關(guān)鍵詞：銷售人員 激勵(lì)機(jī)制 問題 對策

一、企業(yè)銷售人員激勵(lì)的含義

激勵(lì)是心理學(xué)層面的一種定義，主要是指對某個(gè)人的內(nèi)在和行為給予鼓勵(lì)、認(rèn)可，從而使某個(gè)人的內(nèi)心產(chǎn)生并形成動機(jī)的一種驅(qū)動力量。企業(yè)銷售人員的激勵(lì)主要是指通過一系列因素的設(shè)計(jì)，對企業(yè)銷售人員的內(nèi)在心理和外在行為進(jìn)行刺激鼓勵(lì)，給其施加一定的驅(qū)動力和推動力，促使全身心地投入銷售工作，發(fā)揮最大的潛能和價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)銷售業(yè)績?nèi)蝿?wù)而努力。

二、企業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

（一）工資薪酬制度不合理

大部分企業(yè)銷售人員對現(xiàn)存的工資薪酬制度滿意度比較低，尤其是所占比例較大、具體承擔(dān)市場開拓和維護(hù)的基層一線銷售人員普遍對目前的工資薪酬構(gòu)成表示非常不滿意。對于那些大學(xué)畢業(yè)不久，剛步入社會的年輕人來說，現(xiàn)行的銷售人員工資薪酬制度還些許有些吸引力，但是隨著企業(yè)的市場占有份額達(dá)到一定數(shù)量以后，由于銷售人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、能力、人脈關(guān)系等的不平等，很容易導(dǎo)致整個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)內(nèi)部兩級分化嚴(yán)重，有些銷售人員業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、人脈關(guān)系廣，銷售業(yè)績非常突出，工資薪酬待遇也比較好，反之有些銷售人員的銷售業(yè)績非常差，有時(shí)甚至拿保底工資都沒有保證，工作積極性被嚴(yán)重越弱，容易產(chǎn)生跳槽的想法和行為，造成企業(yè)的銷售人員流失的現(xiàn)象發(fā)生。

（二）各種生活福利保障缺乏激勵(lì)性

可能是由于企業(yè)資金緊張的原因，有些企業(yè)并沒有給銷售人員繳納“三險(xiǎn)一金”或者部分繳納“三險(xiǎn)一金”，但是這種做法與我國《勞動法》的要求是背道而馳的，為了達(dá)到有效激勵(lì)銷售人員努力工作，也為了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)務(wù)必要想法設(shè)法，湖州廣播電視大學(xué)?？飘厴I(yè)論文

開源節(jié)流，全面改變這種狀況。企業(yè)在制定和施行各種福利補(bǔ)貼制度方面，較少從人性化的角度思考問題，“一刀切”的進(jìn)行實(shí)報(bào)實(shí)銷，做法過于死板和苛刻，實(shí)際上也沒有為企業(yè)節(jié)省下來多少費(fèi)用。企業(yè)缺少對銷售人員人情方面的關(guān)懷，導(dǎo)致廣大銷售人員無法從企業(yè)獲得家庭一般的溫馨感覺，從而無法產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，在實(shí)際工作中就會過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益，而不是以企業(yè)整體大局利益為重。企業(yè)較少組織開展銷售人員的文化娛樂活動，造成整個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和團(tuán)結(jié)力，容易導(dǎo)致銷售人員之間各自為戰(zhàn)，單打獨(dú)斗，日常溝通協(xié)作較少，人際關(guān)系氛圍較為緊張和對立。

（三）崗位制度和職位晉升不規(guī)范

企業(yè)在發(fā)展初期，往往根據(jù)市場的大小、數(shù)量來進(jìn)行具體銷售人員崗位的統(tǒng)一明確，但是隨著市場占有率的不斷提升，由于區(qū)域的銷售發(fā)展情況千差萬別，實(shí)際運(yùn)行過程中，造成有些區(qū)域的銷售崗位設(shè)置富余，有些區(qū)域的銷售崗位設(shè)置不足。每個(gè)區(qū)域的銷售情況發(fā)展不均衡，有好有壞，有些銷售人員被分配到銷售任務(wù)容易的區(qū)域，有些銷售人員被分配在銷售任務(wù)難以完成的區(qū)域，而且缺少區(qū)域崗位的交流、互換制度，產(chǎn)生事實(shí)上的不公平，長此以往必然引發(fā)不同區(qū)域銷售人員的矛盾和對立，因此企業(yè)務(wù)必要盡快改變這種銷售人員流動管理僵化的問題。企業(yè)的銷售人員晉升的機(jī)會非常有限，晉升通道和途徑比較狹窄，晉升完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的意圖和決定，缺乏一個(gè)統(tǒng)一的銷售人員晉升提拔標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在職位晉升激勵(lì)方面，還有比較大的空間。

（四）銷售業(yè)績考核體系不完善

企業(yè)在設(shè)計(jì)和制定銷售人員業(yè)績考核體系的時(shí)候，沒有對各區(qū)域的不同市場特點(diǎn)、容量等情況給予充分考慮，而是在所有的銷售區(qū)域依照一致的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，造成了事實(shí)上的不公平。企業(yè)銷售人員的業(yè)績考核內(nèi)容過于關(guān)注和強(qiáng)調(diào)銷售總量、新市場顧客的開發(fā)等方面的內(nèi)容，并且為銷售人員定制的任務(wù)目標(biāo)往往標(biāo)準(zhǔn)較高，廣大銷售人員普遍反映完成任務(wù)目標(biāo)的難度和壓力比較大。還有就是有些銷售人員反映現(xiàn)有的業(yè)績考核體系柔性不足，不夠人性化，對負(fù)激勵(lì)片面重視和強(qiáng)調(diào)，而運(yùn)用正激勵(lì)的效果明顯不足。總而言之，銷售人員對目前銷售業(yè)績考核體系的滿意度有待于進(jìn)一步提高。

（五）缺乏對銷售人員職業(yè)生涯的規(guī)劃

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，不管是在營銷業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面，還是在銷售人員職業(yè)生涯規(guī)劃方面，大部分企業(yè)所做的工作都十分有限。首先是企業(yè)現(xiàn)在的營銷業(yè)務(wù)培訓(xùn)組織工作和營銷業(yè)務(wù)培訓(xùn)模式，與銷售人員的要求和愿望還存在一定的差距，雖然廣大銷售人員迫切希望企業(yè)組織開展的營銷業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)來提升自己的營銷能力和提高自己的銷售業(yè)績，但是企業(yè)組織開展相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會和次數(shù)還是非常少。對于銷售人員職業(yè)生涯規(guī)劃方面，大部分企業(yè)都沒有一個(gè)成熟可行的思路和方案，過于注重如何更好地調(diào)動銷售人員的積極性從而來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，幾乎沒有想過如何指導(dǎo)和幫助銷售人員更好地達(dá)成個(gè)人的奮斗目標(biāo)。

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三、完善和優(yōu)化企業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)對策

（一）調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)銷售人員的工資薪酬、福利保障制度。

作為企業(yè)激勵(lì)銷售人員的最基本的手段，工資薪酬制度的內(nèi)容應(yīng)該與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，當(dāng)務(wù)之急，企業(yè)應(yīng)該針對銷售人員的訴求和愿望，建立一套“對內(nèi)具有公正性，對外具有吸引力的”工資薪酬制度。銷售人員的工資薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)的確定不能搞“一刀切”，建議要綜合考慮銷售人員的學(xué)歷、工作年限等個(gè)人情況以及銷售業(yè)績來進(jìn)行確定，確定的權(quán)重要傾向于銷售業(yè)績，另外還要將所在銷售區(qū)域和銷售產(chǎn)品的不同作為考慮因素，激勵(lì)銷售人員全力保障銷售任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還要保證工資薪酬制度制定和執(zhí)行的透明、民主、公開。企業(yè)應(yīng)該為每一位銷售人員提供“三險(xiǎn)一金”的福利，部分經(jīng)濟(jì)狀況好的企業(yè)要提供“五險(xiǎn)一金”的福利。企業(yè)對銷售人員要落實(shí)帶薪休假的制度，休假時(shí)間的長短要根據(jù)員工的工作年限和銷售任務(wù)目標(biāo)完成情況來進(jìn)行確定，并且要時(shí)常組織銷售業(yè)績突出的人員集中出外旅游。企業(yè)要根據(jù)月度、季度、經(jīng)營狀況，向銷售人員發(fā)放月度、季度、獎金，另外，在元旦、端午、中秋、春節(jié)等我國的傳統(tǒng)佳節(jié)，向銷售人員發(fā)放節(jié)禮或紅包，在銷售員工生日、結(jié)婚的時(shí)候，企業(yè)管理層以企業(yè)的名義送上禮物和祝福。

（二）充分發(fā)揮崗位設(shè)計(jì)的激勵(lì)作用

崗位設(shè)計(jì)是否科學(xué)、合理，對于激發(fā)銷售人員積極性，提升員工滿意度具有重大的作用。在銷售人員崗位的分配上，不僅要考慮到各個(gè)銷售區(qū)域的市場情況和特點(diǎn)，還要考慮新開發(fā)市場的人員安置問題，準(zhǔn)確地說，就是把合適的人安排到合適的崗位。在銷售人員的崗位輪換方面，企業(yè)應(yīng)該對銷售人員交流輪崗做出制度性的安排，使每一名銷售人員都能保持不斷面臨一個(gè)新的市場環(huán)境，激勵(lì)其始終對工作保持活力和激情，充滿新鮮感。在銷售人員的職務(wù)晉升方面，建議按照公平、公正、公開的原則，堅(jiān)持“任人唯賢”，通過科學(xué)合理的選拔程序，采取競爭上崗的辦法，對那些工作業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、銷售業(yè)績突出的員工要給予提拔和重用。

（三）選擇科學(xué)、合理、客觀的的銷售人員績效考核體系

企業(yè)對銷售人員的績效考核要充分體現(xiàn)科學(xué)性、合理性和客觀性原則，具備分級分類的特點(diǎn)，比如對不同銷售區(qū)域的銷售人員選擇不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對新、老銷售人員確定不同的考核內(nèi)容等，并且還要加強(qiáng)對考核結(jié)果的重視和運(yùn)用。其他方面，如果銷售人員違反了企業(yè)管理層的工作要求或者企業(yè)的相關(guān)制度規(guī)定，要給予適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)，直接體現(xiàn)在工資薪酬和福利待遇的減少。

(四)強(qiáng)調(diào)銷售人員職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃的激勵(lì)作用

首先企業(yè)要建立健全銷售人員培訓(xùn)激勵(lì)體系，根據(jù)銷售人員的需求，組織開展一系列旨在轉(zhuǎn)變觀念態(tài)度、增長銷售知識、提升業(yè)務(wù)能力的集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，這不僅可以在短期內(nèi)提升銷售人員的業(yè)務(wù)技能，提高銷售業(yè)績，還是一種非常有效地激勵(lì)方式，不

湖州廣播電視大學(xué)專科畢業(yè)論文

斷提高銷售人員對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，減少優(yōu)秀銷售人才的流失。其次企業(yè)在對銷售人員的職業(yè)發(fā)展意愿和個(gè)人需求進(jìn)行充分了解的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)并制定員工未來職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃方案，幫助每一名銷售人員明確自己未來職業(yè)的發(fā)展方向，清楚自己未來職業(yè)的發(fā)展前景，激勵(lì)銷售人員全力以赴地為企業(yè)作出自己的貢獻(xiàn)，真正與企業(yè)形成“肝膽相照、榮辱與共、共同發(fā)展”的伙伴朋友關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]李冬晨，李冰，《企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的研究》，中國外資2013年

第五篇：房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究

目 錄

摘 要.........................................................................2 第1章 緒 論.................................................................3

1.1研究背景...............................................................3 1.2研究目的與意義.........................................................3 1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀.........................................................3 1.4論文的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)...................................................4 第2章 銷售人員激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論.............................................4

2.1銷售人員激勵(lì)機(jī)制理論的定義.............................................4 2.2激勵(lì)理論類型.........................................錯(cuò)誤！未定義書簽。

2.2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論..................................錯(cuò)誤！未定義書簽。2.2.2過程型激勵(lì)理論..................................錯(cuò)誤！未定義書簽。2.3銷售人員工作的激勵(lì)方式及手段...........................................5

2.3.1房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)的設(shè)計(jì)原則和激勵(lì)模式...........................5 2.3.2持續(xù)動態(tài)的績效溝通.............................錯(cuò)誤！未定義書簽。2.3.3結(jié)果考核與過程考核并重.........................錯(cuò)誤！未定義書簽。2.3.4激勵(lì)手段的個(gè)性化選擇及優(yōu)化設(shè)計(jì).................錯(cuò)誤！未定義書簽。

第3章 房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀分析.............................................6

3.1銷售人員績效考核制度分析...............................................6 3.2對現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的調(diào)查分析......................................6 3.3銷售人員滿意度調(diào)查問卷及分析...........................................7 第4章 銷售人員激勵(lì)機(jī)制的主要影響因素........................................7

4.1經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素...........................................................7

4.1.1薪水..............................................................7 4.2.2職位............................................錯(cuò)誤！未定義書簽。4.3.3前途............................................錯(cuò)誤！未定義書簽。4.2精神激勵(lì)因素...........................................................8 4.3社會環(huán)境影響因素.......................................................8 第5章 房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)方案設(shè)計(jì).............................................8

5.1激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)目標(biāo)與構(gòu)成...............................................8 5.2激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容.....................................................8 5.3激勵(lì)方案的具體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì).................................................8 第6章 案例分析...............................................................9

6.1沈陽萬科房地產(chǎn)公司銷售現(xiàn)狀.............................................9 6.2沈陽萬科在銷售方面存在的問題...........................................9 6.3激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的對策與措施...............................................9 第7章 總結(jié)與展望.............................................................9

7.1總結(jié)...................................................................9 7.2展望..................................................................10 參考文獻(xiàn).....................................................................11 致 謝........................................................................13

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房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究

【摘要】隨著國家建設(shè)投資的發(fā)展，房地產(chǎn)的投入進(jìn)一步加大。房地產(chǎn)市場的成熟與競爭也隨著時(shí)代的發(fā)展日益加劇，可想而知，房地產(chǎn)銷售也就成為了焦點(diǎn)行業(yè)。房地產(chǎn)市場的銷售工作最終要依靠銷售人員來完成，因此，銷售人員已經(jīng)成為企業(yè)最為寶貴的資源之一，只有充分發(fā)揮銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，才能在激烈的房地產(chǎn)市場競爭中立于不敗之地。于是房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制已逐漸被整個(gè)行業(yè)所重視。建立有效可行的人才激勵(lì)機(jī)制不但有助于房地產(chǎn)行業(yè)吸引、保留、開發(fā)人才，而且對公司也有很大的利益。也能推動房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有一個(gè)良好而又扎實(shí)的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)，以消費(fèi)需求為導(dǎo)向，是每一個(gè)實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)銷售人員創(chuàng)業(yè)績高點(diǎn)的關(guān)鍵所在。對于任何一個(gè)企業(yè)來說，制定一個(gè)周密的銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究的計(jì)劃從而構(gòu)建有效的銷售人員激勵(lì)體系是獲得更大利益的基礎(chǔ)有效地激勵(lì)銷售人員的工作積極性更是贏得市場的保證。員工流失、激勵(lì)不足是房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)普遍存在的現(xiàn)象，它引起了理論界和行業(yè)內(nèi)人士的廣泛關(guān)注。

通過對多數(shù)房地產(chǎn)公司的調(diào)查研究，普遍達(dá)成了一個(gè)共識：在中國最難管理的不是經(jīng)營銷售，也不是生產(chǎn)運(yùn)作，而對于人的管理最難得是對銷售人員的激勵(lì)。因此，如何激勵(lì)銷售人員，如何更大的提高銷售人員的銷售業(yè)績已經(jīng)成為了當(dāng)前房地產(chǎn)公司最為關(guān)注的問題?，F(xiàn)階段對于銷售人員激勵(lì)問題已經(jīng)成為我國房地產(chǎn)市場發(fā)展持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸。如何重視人才，培養(yǎng)人才，使用人才和留用人才，是許多房地產(chǎn)公司急待解決的課題。

本文對房地產(chǎn)開發(fā)公司的員工激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行了研究探討，以期望提高公司的人才吸引力和員工忠誠度，提升公司在房地產(chǎn)行業(yè)的競爭力，對公司建立和健全員工激勵(lì)機(jī)制具有非常重要的意義。通過對有關(guān)房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制大量的文獻(xiàn)閱讀，外出考察，以及一對一深度訪談，房產(chǎn)調(diào)查問卷等方法，根據(jù)對各城市房產(chǎn)界銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究影響因素進(jìn)行比較分析，以點(diǎn)帶面，借鑒以往理論先驅(qū)們對如何針對房地產(chǎn)市場發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制研究分析問題的方式，希望此研究于房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制的理論豐富能夠具有一定的意義。綜上分析最終得出究竟哪些對房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究具有顯著的影響。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)銷售 激勵(lì)機(jī)制 研究 競爭力 提高

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第1章 緒

論

1.1研究背景

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，房地產(chǎn)市場的競爭日益激烈，從企業(yè)規(guī)模和數(shù)量上均有了超量級的擴(kuò)張, 針對中國房地產(chǎn)企業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r來看,在深入理解國家政策的基礎(chǔ)上, 進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制方法體系是促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)抓市場機(jī)遇，推動中國房地產(chǎn)行業(yè)健康有序發(fā)展的基礎(chǔ)。因而，激勵(lì)也就成為了房地產(chǎn)市場發(fā)展中最重要的職能，只有對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新,才是在制度安排上最終解決房地產(chǎn)市場發(fā)展的根本動力。

從我國目前的房地產(chǎn)局勢上看，我國的房地產(chǎn)市場在發(fā)展中，尤其是在激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行了相當(dāng)多的嘗試，但是，在我國房地產(chǎn)市場特定轉(zhuǎn)型的環(huán)境和體制的背景下，實(shí)施起來都存在著一定的困難和障礙。因而系統(tǒng)的研究我國房地產(chǎn)市場的激勵(lì)機(jī)制，有效的解決存在的問題，建立良好的激勵(lì)機(jī)制體系是非常必要的。一個(gè)良好的銷售激勵(lì)機(jī)制對于中國房地產(chǎn)行業(yè)來說是一個(gè)重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn),也是一個(gè)嶄新的開始,所謂“信心比黃金更重要”也是在一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制中得到驗(yàn)證的。銷售人員的激勵(lì)體系是一個(gè)看似簡單其實(shí)復(fù)雜的工作，而激勵(lì)機(jī)制體系是房地產(chǎn)市場整體體系中最重要的一部分，要綜合依據(jù)房地產(chǎn)市場的變化，系統(tǒng)的制定和調(diào)整激勵(lì)體系，滿足市場的整體要求，同時(shí)對每一個(gè)銷售人員真正起到激勵(lì)作用。

我認(rèn)為對于每一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)來說，事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合我國房地產(chǎn)市場發(fā)展背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)銷售文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出銷售人員的積極性和創(chuàng)造性。

1.2研究目的與意義

眾說周知，房地產(chǎn)具有成本高.投資價(jià)值大,不可移動性及區(qū)位環(huán)境性等特點(diǎn),其銷售難度也是顯而易見的.為了成功而巧妙地把房地產(chǎn)產(chǎn)品銷售出去, 必須根據(jù)房地產(chǎn)營銷目標(biāo)及營銷市場的特點(diǎn),采取相應(yīng)的營銷策略和激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力極限，做出最優(yōu)秀的成績。由于目前我國房地產(chǎn)業(yè)正步入一個(gè)嶄新的發(fā)展階段,還未達(dá)到成熟。房地產(chǎn)銷售激勵(lì)機(jī)制也成為房地產(chǎn)開發(fā)的一個(gè)重要組成部分,它對整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)而言都具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義.激勵(lì)機(jī)制一旦缺乏，員工會有極大流動，導(dǎo)致工作缺乏延續(xù)性、資料缺乏完整性，使整個(gè)公司可持續(xù)發(fā)展性降低、所開發(fā)工程的質(zhì)量責(zé)任保證體系難以健全。因此，建立一個(gè)有效的員工激勵(lì)機(jī)制勢在必行。一個(gè)房地產(chǎn)公司要做好對銷售人員的激勵(lì), 絕不是表面文章或一時(shí)一人之為。需要從研究人性出發(fā)、從改良文化人手, 結(jié)合傳統(tǒng)文化, 情、理、法兼顧力求人性化、合理化、制度化, 方能真正深人心。

1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

由于目前房地產(chǎn)行業(yè)的迅猛發(fā)展,新的營銷理念和思路也是層出不窮.國內(nèi)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代房地產(chǎn)的管理與實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論。自 20 世紀(jì)以來，西方理論界對激勵(lì)問題進(jìn)行了持續(xù)不斷的研究，研究成果按照激勵(lì)與行為的關(guān)系，激勵(lì)理論可劃分為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論兩種。其中，內(nèi)容型激勵(lì)理論集中研究引起人們行為的原因，過程型激勵(lì)理論闡述人們在完成工作目標(biāo)時(shí)選擇特定行為方式的原因。西方學(xué)者對一般激勵(lì)理論的研究較早，而對銷售人員激勵(lì)機(jī)制的研究相對較晚，而國內(nèi)學(xué)者在吸收西方對于銷售激勵(lì)體制有益經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也根據(jù)中國實(shí)際國情做出了許多成功的探索，其中比較突出的有羅建幸、徐會琦、廖成林、林鴻熙等人，但國內(nèi)學(xué)者在第 3 頁（共28頁）

激勵(lì)理論化和體系化方面尚有很大的欠缺。

1.4論文的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)

論文總共分六個(gè)部分，首先：

第一部分介紹了房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究的背景，目的意義，發(fā)展現(xiàn)狀。

第二部分主要介紹銷售人員激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論，類型，激勵(lì)手段及方式。和對房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究并加以簡要評述。

第三部分主要介紹了房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)的現(xiàn)狀分析及主要影響因素。第三部分通過對房地產(chǎn)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制概況分析及問卷調(diào)查從而對房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀有了一個(gè)整體的規(guī)劃。要完整畢業(yè)論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

第四部分運(yùn)用對銷售人員激勵(lì)機(jī)制的主要影響因素，從遇到問題，分析問題，解決問題的角度入手使銷售人員激勵(lì)機(jī)制更加的完善。

第五部分為全文的重點(diǎn)，主要介紹了房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)方案的具體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。第六部分為論文的實(shí)例分析部分，以沈陽市房地產(chǎn)市場為例，通過對房地產(chǎn)公司銷售現(xiàn)狀，存在問題，實(shí)施的對策與措施及激勵(lì)機(jī)制的解決方法的分析為房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究提供了一個(gè)完整的理論與實(shí)例相結(jié)合的思路。

第2章 銷售人員激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論

2.1銷售人員激勵(lì)機(jī)制理論的定義

“激勵(lì)”﹝ motivation﹞有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思。有兩層含義：一是提供一種行為的動機(jī)，即誘導(dǎo)、促使之意；二是通過特別的方式激發(fā)對象的學(xué)習(xí)興趣.具體而言，企業(yè)的管理激勵(lì)就是指一個(gè)組織系統(tǒng)中的管理者通過巧妙利用各種資源與方式，引導(dǎo)、激發(fā)、強(qiáng)化被管理者的工作動機(jī)，以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的管理過程，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。巧妙的激勵(lì)可以成為房地產(chǎn)市場發(fā)展的動力保證，實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。它的特點(diǎn)在于，基本出發(fā)點(diǎn)是以組織成員的需要，以需求理論為指導(dǎo)；激勵(lì)大致分為物質(zhì)激勵(lì)法和精神激勵(lì)法、外在激勵(lì)法和內(nèi)在激勵(lì)發(fā)等不同類型。

我認(rèn)為目標(biāo)設(shè)置理論給我們最大的啟示就是，在一個(gè)房地產(chǎn)公司中，管理者應(yīng)該幫助

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銷售人員設(shè)立具體的，有相對難度的目標(biāo)，激勵(lì)并使他們認(rèn)同他們的銷售目標(biāo)，因此過程型激勵(lì)理論和內(nèi)容型激勵(lì)理論一樣也是側(cè)重于人的需要，理解和認(rèn)知等心理因素對激勵(lì)的影響，都是公司為了更好的激勵(lì)銷售人員而采取的有效方案之一。

2.3銷售人員工作的激勵(lì)方式及手段

針對企業(yè)銷售人員的激勵(lì)手段有很多種，其中薪酬激勵(lì)是最基本、最直接的一種方式。銷售人員的薪酬一般包括固定部分和提成部分，固定部分（基本薪酬）要通過職位分析和評價(jià)來確定，提成部分（績效薪酬）則要與銷售人員的績效考核結(jié)合起來，參考績效考核的結(jié)果來確定，提成率可以作為企業(yè)銷售人員薪酬與績效考核的結(jié)合。激勵(lì)的因素有多種，相同的銷售人員有不同的需要，應(yīng)運(yùn)用不同的激勵(lì)方式。設(shè)計(jì)一個(gè)適合所有人員要求的激勵(lì)方式是不現(xiàn)實(shí)的，房地產(chǎn)銷售人員是一個(gè)特殊的群體，他們的努力程度直接影響著房地產(chǎn)市場的銷售業(yè)績，鑒此，為了提高銷售人員的工作積極性，應(yīng)該對業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員實(shí)施激勵(lì)。沒有激勵(lì)就沒有管理，激勵(lì)正是一個(gè)房地產(chǎn)公司的精髓之處，如果公司的領(lǐng)導(dǎo)層能夠注意運(yùn)用激勵(lì)手段以激發(fā)銷售人員的潛能，那么，在同樣的市場競爭條件下，有效的激勵(lì)策略必將產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。下面針對以下幾種激勵(lì)方式進(jìn)行簡單分析：

一個(gè)優(yōu)秀的房地產(chǎn)公司對于銷售人員好的激勵(lì)手段不僅僅是在金錢上的物質(zhì)獎勵(lì)，還應(yīng)該包括對銷售人員精神、未來發(fā)展、工作滿意度等多方面的內(nèi)容。首先一個(gè)銷售人員的銷售業(yè)績無論有多么不突出，如果他們的最佳表現(xiàn)能得到發(fā)揮的機(jī)會并受到鼓勵(lì)，他們所能完成的銷售任務(wù)是絕對不可限量的。一個(gè)概念, 一個(gè)點(diǎn)子已經(jīng)難以打動人心,消費(fèi)者開始注意產(chǎn)品的本身.目前購房者的經(jīng)驗(yàn)越來越多,日趨理性;違規(guī)項(xiàng)目糾紛的問題及房價(jià)的問題使部分消費(fèi)者更加謹(jǐn)慎.因此,房地產(chǎn)營銷的銷售,決不是基本工資加提成這么簡單。價(jià)格策略,營銷渠道策略和促銷策略都必須根據(jù)目前的房地產(chǎn)市場發(fā)展情況進(jìn)行合理的創(chuàng)新，在針對銷售人員有效激勵(lì)機(jī)制的問題上來說，首先就是要處理好刺激變量、機(jī)體變量及反應(yīng)變量之間的關(guān)系。刺激變量是指對個(gè)體反應(yīng)發(fā)生影響的刺激條件，其中包括引起個(gè)體動機(jī)的自然的和社會的環(huán)境刺激及作為獎懲的物質(zhì)或精神的激勵(lì)手段。2.3.1 房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)的設(shè)計(jì)原則和激勵(lì)模式

每一個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)對銷售人員的激勵(lì)問題，每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能對整個(gè)房地產(chǎn)市場帶來負(fù)面的影響。所以，在對銷售人員制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。如果在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵(lì)的效果。因此，針對銷售人員所設(shè)計(jì)的原則分為：（1）因人而異原則

對于每一個(gè)銷售人員而言，不同銷售人員的需求不同也有所不同。馬斯洛的需要層次理論表明，人的需要是多層次的，即使是同一個(gè)體在不同階段的需求也不一樣，也就是說每一個(gè)銷售人員都是獨(dú)立的個(gè)體，他們的需求、態(tài)度、個(gè)性等變量各不相同，所以，同一種激勵(lì)措施對不同的銷售人員產(chǎn)生的激勵(lì)作用也各不相同激勵(lì)，要運(yùn)用用因人而異的原則，并且已每一個(gè)銷售人員在不同時(shí)期的需要而異為基礎(chǔ)出發(fā)點(diǎn)，那么在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中就應(yīng)采取多種形式，根據(jù)不同層次的需要，采取不同形式的激勵(lì)措施，從而實(shí)現(xiàn)通過激勵(lì)來引導(dǎo)和控制銷售人員的行為。但是需要注意的是在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)銷售人員真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，達(dá)到“你所給予和激勵(lì)的正是他所最需要的”。例如，職業(yè)婦女而言，給予他們一天的假期獎勵(lì)，比多發(fā)獎金或許更有吸引力；而對于渴望上進(jìn)的銷售人員則要采取獎勵(lì)他們外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的激勵(lì)方法則可能正是他們的最大愿望。在激勵(lì)設(shè)計(jì)上，對于不同的銷售人員應(yīng)賦予不同價(jià)值，找到他們每個(gè)人身上的長處和閃光點(diǎn)，應(yīng)采取差別化設(shè)計(jì)。

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因此，總結(jié)起來來說，一個(gè)好的房產(chǎn)公司針對銷售人員的需求量身定制激勵(lì)措施，要求管理者提供的獎勵(lì)必須對他們具有意義，否則效果不大。每位銷售人員能被激勵(lì)的方式不同，應(yīng)該提供多元激勵(lì)，供銷售人員選擇，刺激激勵(lì)讓銷售人員更好的銷售。要完整畢業(yè)論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

第3章 房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀分析

目前很多房地產(chǎn)公司都是一成不變的激勵(lì)時(shí)間和間隔，這就會導(dǎo)致銷售人員有一種混工資的心理，導(dǎo)致工作目標(biāo)不明確，行為懶散，下面我們來舉例說明一下，如果把結(jié)算工資的類別分成一天一結(jié)工資和一月一結(jié)工資，那么肯定是一天已結(jié)算工資的效果要比一個(gè)月已結(jié)算工資的激勵(lì)效果好很多。因此，針對于銷售人員的激勵(lì)機(jī)制可以改為適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，這樣一來有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵(lì)會比大規(guī)模的獎勵(lì)更為有效，因?yàn)闀泻芏嗵魬?zhàn)的目標(biāo)讓工作充滿新鮮感，也可以增加不定期的獎勵(lì)，讓銷售人員有更多意外的驚喜，這樣也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。其次，很多房地產(chǎn)公司可以通過注重對銷售人員的福利待遇上設(shè)立保險(xiǎn)、補(bǔ)助費(fèi)，提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等待遇，這是為了使銷售人員對房地產(chǎn)公司的待遇感到滿意，更加有利于他們?yōu)楣拘Я?，這樣以來這樣的房地產(chǎn)公司對銷售人員才更加具有吸引力。

3.1銷售人員績效考核制度分析

所謂銷售人員的銷售業(yè)績就是指在一定的時(shí)間內(nèi)，完成銷售工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益及其他方面對房地產(chǎn)公司所作出的貢獻(xiàn)。對銷售人員業(yè)績進(jìn)行考核和評價(jià)，就是運(yùn)用科學(xué)的方法，進(jìn)行定性和定量分析，房地產(chǎn)市場的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核和評價(jià)。績效考核制度指標(biāo)作為整個(gè)激勵(lì)制度的起點(diǎn)，是激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中極其重要的內(nèi)容之一，所選擇的績效考核指標(biāo)科學(xué)與否將決定整個(gè)激勵(lì)制度的成功與否。如何確定房地產(chǎn)銷售人員的考核指標(biāo) 績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的基本要素, 制定有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功銷售的保證, 因此，也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié), 銷售人員的績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,目的是推動房地產(chǎn)銷售經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建立公平、公正、公開的績效考核是對銷售人員有效激勵(lì)的前提，是銷售人員激勵(lì)體系有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，也是一種具有控制手段，有助于保證銷售目標(biāo)的全面完成的有效激勵(lì)手段，它可以通過對優(yōu)秀銷售業(yè)績的銷售人員作出評價(jià)與認(rèn)可，也可以使取得優(yōu)秀銷售業(yè)績的銷售人員獲得成就感和自豪感，從而增強(qiáng)其對于作的滿意度，反之對于銷售業(yè)績不突出的銷售人員也是一種負(fù)激勵(lì)手段，是讓這類銷售人員通過反思和總結(jié)提高工作效率、改善銷售業(yè)績不可缺少的激勵(lì)措施。

3.2對現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的調(diào)查分析

根據(jù)我國的房地產(chǎn)市場發(fā)展,激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行和發(fā)揮是一個(gè)值得重視的現(xiàn)實(shí)問題。很多房地產(chǎn)公司也在積極研究并出臺了一系列針對銷售人員激勵(lì)方面的政策和措施，如很多房地產(chǎn)公司對現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的調(diào)查分析下又重新制定了新一年的銷售計(jì)并開展各類關(guān)于銷售計(jì)劃和激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的研討活動等.在一定程度上取得了良好的激勵(lì)效果，得到了廣泛的認(rèn)可。在此次的關(guān)于現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的調(diào)查結(jié)果中對大部分房地產(chǎn)公司實(shí)行的現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的成效感到很滿意率和滿意率兩項(xiàng)的總和分別達(dá)到了80.434%，87.59% 72.83%，總的來說激勵(lì)效果還是令人可喜的。

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3.3銷售人員滿意度調(diào)查問卷及分析

為了更好的適應(yīng)未來房地產(chǎn)發(fā)展，我們對銷售人員做了員工滿意度的調(diào)查問卷，其中包括房地產(chǎn)公司的客觀情況，銷售人員的真實(shí)想法，見解，思路和意見等，這些對房地產(chǎn)公司未來在市場上的發(fā)展至關(guān)重要，本調(diào)查問卷的主要目的是傾聽銷售人員的心聲、了解員工的需求，進(jìn)而創(chuàng)造適合銷售人員更好達(dá)成銷售目標(biāo)發(fā)展的激勵(lì)措施。此外還要要得到銷售人員滿意與否真實(shí)結(jié)果，從而制定出具體的方針和政策提高員工滿意度，提高顧客滿意度、忠誠度，達(dá)到銷售利潤增長的終極目標(biāo)。其次進(jìn)行銷售人員滿意度調(diào)查可以對房地產(chǎn)公司管理進(jìn)行全面審核，保證其工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對以下幾個(gè)方面進(jìn)行全面評估或針對某個(gè)專項(xiàng)進(jìn)行詳盡考察。調(diào)查問卷的內(nèi)容其中包括房地產(chǎn)銷售人員對工作本身的滿意度，對工作回報(bào)的滿意度，對工作環(huán)境的滿意度，對工作群體的滿意度，對發(fā)很難過房地產(chǎn)公司本身的滿意度等等。這樣的調(diào)查問卷可以讓銷售人員寫出了自己對公司的建議，雖然也有些是牢騷話，但是能比較真實(shí)反映他們的想法，他們的出發(fā)點(diǎn)也是希望公司能夠進(jìn)行必要的改進(jìn)，公司能夠保持長遠(yuǎn)的發(fā)展。這些建議對房地產(chǎn)公司未來在市場上的發(fā)展具有十分重大的意義。而對銷售人員工作滿意度調(diào)查是整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)管理中科學(xué)的、先進(jìn)的，而且見效最快、效力持久的常規(guī)工具，通常以問卷調(diào)查等形式，收集銷售人員對房地產(chǎn)公司各個(gè)方面滿意程度的信息，然后通過后續(xù)每一輪的銷售業(yè)績的專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，真實(shí)的反映房地產(chǎn)公司銷售經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為下一步銷售目標(biāo)決策提供客觀的參考依據(jù)。也可以通過對銷售人員滿意度調(diào)查從另外一個(gè)角度來審視目前房地產(chǎn)市場的銷售的狀況，幫助公司了解現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而為解決問題從而使激勵(lì)發(fā)揮作用也有助于房地產(chǎn)公司提高銷售額。

第4章 銷售人員激勵(lì)機(jī)制的主要影響因素

每一個(gè)房地產(chǎn)公司針對銷售人員的激勵(lì)機(jī)制都要視情況而定，好比一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員努力的達(dá)到自己的銷售業(yè)績，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的銷售工作，卻只得到了幾句表揚(yáng)的話語。在這兩種情況下，對銷售人員的激勵(lì)都效果都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同銷售的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，所有的銷售人員有著相同的需求，因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵(lì)性效果。因此，房地產(chǎn)公司應(yīng)該對不同需求的銷售人員的不同需要采取個(gè)性化的激勵(lì)手段。下面我們就針對各種不同的激勵(lì)機(jī)制的主要影響因素做一個(gè)簡要的介紹分析。

4.1經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素

4.1.1薪水

薪酬是房地產(chǎn)公司對銷售人員為之所做的銷售貢獻(xiàn)付給的相應(yīng)的回報(bào)。薪酬公平感直接影響著他們的工作滿意度和工作業(yè)績。為了使薪酬制度能夠更好地為公司的銷售戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，激勵(lì)銷售人員工作熱情，達(dá)到薪酬激勵(lì)的效果，針對處于不同階段的銷售人員來說，其對房地產(chǎn)公司做出的銷售貢獻(xiàn)是不盡相同的，各階段的激勵(lì)回報(bào)也應(yīng)該不同。那么，究竟是應(yīng)該給銷售人員先增加利潤還是先提高工資呢？我認(rèn)為老板應(yīng)該選擇先提高工資的方法，因?yàn)槿绻Y金能夠支持一個(gè)利潤周期的話配再合科學(xué)的銷售績效管理，房地產(chǎn)公司將會進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，這樣的方案無論是對房地產(chǎn)公司還是銷售人員都會有一個(gè)加速度的發(fā)展。薪酬激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利，它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更

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多的物質(zhì)利益是大多數(shù)銷售人員的共同愿望，薪酬激勵(lì)中的基薪包括基本工資和銷售提成，此為以銷售人員的銷售熟練程度、銷售工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小及整個(gè)銷售過程的強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按銷售人員所完成的銷售定額任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計(jì)付的薪資。其次結(jié)合房地產(chǎn)公司的銷售工作分析和崗位職責(zé)描述，不同的銷售部門所要求銷售人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力不盡相同，付出的辛勞也不同，因此而給不同的銷售人員的基本工資也應(yīng)該不同。

4.2精神激勵(lì)因素

精神激勵(lì)是指對銷售人員的精神需要予以滿足，包括職位晉升、民主參與管理、關(guān)心與尊重、榮譽(yù)獎勵(lì)、企業(yè)文化等。要想激勵(lì)銷售人員的工作熱情，有關(guān)引導(dǎo)和激發(fā)銷售人員工作的熱衷是一個(gè)不可忽視的方法，其中包括：

4.3社會環(huán)境影響因素

在每一個(gè)房地產(chǎn)公司的發(fā)展中，我國社會環(huán)境激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀、問題及對策,對于我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展建設(shè)具有重要意義。建立一個(gè)社會環(huán)境友好型社會,對房地產(chǎn)公司來說是至關(guān)重要的。然而一個(gè)社會環(huán)境友好型社會的建立,離不開每一個(gè)銷售人員的參與更加需要有一個(gè)公眾參與的激勵(lì)機(jī)制，這樣一來，也突出了社會環(huán)境影響因素對房地產(chǎn)發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制都具有很深的影響作用。

第5章 房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

5.1激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)目標(biāo)與構(gòu)成

激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)對房地產(chǎn)公司的銷售業(yè)績至關(guān)重要.激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)更是一個(gè)公司最重要的核心部分,這直接影響著銷售業(yè)績.為了達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)準(zhǔn)確無誤的實(shí)現(xiàn)，房地產(chǎn)公司一定要讓銷售人員清楚地知道激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)原因、激勵(lì)手段的完成方式、激勵(lì)達(dá)成的終極目標(biāo)，讓銷售人員清楚地知道自己也是激勵(lì)的收益者，從心底里消除抵制和消極情緒，把這個(gè)銷售工作當(dāng)做自己的愛好去努力,只有報(bào)著這樣的想法才能積極的去工作。在激勵(lì)的過程中才能做到朝著房地產(chǎn)公司最終的銷售目標(biāo)共同發(fā)展。下面我們來逐一簡易的分析一下房地產(chǎn)公司針對銷售人員制定的銷售激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，其中激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)包括一下的目標(biāo)：要完整畢業(yè)論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

5.2激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容

激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括通過銷售人員個(gè)人成長和事業(yè)發(fā)展的重視程度，成為房地產(chǎn)公司對他們產(chǎn)生激勵(lì)的重要因素。

5.3激勵(lì)方案的具體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

激勵(lì)方案的具體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的包括很多方面，而其最終目的則是在實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo)的同時(shí)，也能讓銷售人員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，而以人為本的思想要在激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中充分的體現(xiàn)出來，將激勵(lì)措施貫穿到整個(gè)房地產(chǎn)市場發(fā)展當(dāng)中去。因此設(shè)計(jì)一個(gè)完整的激勵(lì)方案，目的是要達(dá)到以下效果：要完整畢業(yè)論文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中間的橫線

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第6章 案例分析

6.1沈陽萬科房地產(chǎn)公司銷售現(xiàn)狀

沈陽萬科是地產(chǎn)界的銷售龍頭企業(yè),在萬科地產(chǎn)與中國房地產(chǎn)業(yè)同步發(fā)展過程中，沈陽萬科則在沈陽房地產(chǎn)發(fā)展史上寫下了濃墨重彩的一頁。歷經(jīng)十余年耕耘，沈陽萬科經(jīng)歷了起步、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展三個(gè)歷史跨越，一點(diǎn)一點(diǎn)的提升銷售業(yè)績在房地產(chǎn)市場中脫穎而出，站穩(wěn)腳跟，逐步走向理性與成熟。沈陽萬科在開發(fā)實(shí)踐中堅(jiān)持精品路線，致力于專業(yè)化、規(guī)?；l(fā)展，始終保持對時(shí)代前沿科技的敏銳追求。但是據(jù)了解目前沈陽萬科房地產(chǎn)有限公司正處于銷售低迷的形勢, 今年上半年，萬科的銷售沒有達(dá)到全年的20%。僅實(shí)現(xiàn)銷售額289億，因此被質(zhì)疑無法完成年初制定的700億目標(biāo),在加上房地產(chǎn)市場的交易量直線下滑。根據(jù)調(diào)查后指出，房屋交易量下跌比百分之三十, 萬科在日前舉行的投資者交流會上透露，其跟蹤的14個(gè)重點(diǎn)城市5月份整體新房成交額環(huán)比降六成，成交面積下滑近五成，而成交價(jià)格受戶型結(jié)構(gòu)的影響也下降兩成。成交量遠(yuǎn)比國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)更為慘淡。

6.2沈陽萬科在銷售方面存在的問題

（1）團(tuán)隊(duì)管理方面的問題

一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)管理模式的成功與否直接影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的競爭力和戰(zhàn)斗力，也影響著整個(gè)房地產(chǎn)公司的發(fā)展，也就是說沒有一個(gè)好的銷售團(tuán)隊(duì)經(jīng)常會導(dǎo)致售樓部氣氛冷清，銷售人員介紹項(xiàng)目信心不足，對賣點(diǎn)講解不清晰，而其他銷售人員都在低頭做著自己的私事。這樣的銷售氛圍會錯(cuò)失很多本想著買房的顧客因?yàn)榈貌坏街匾暥蝗ミx擇投入資金，也會因?yàn)殇N售人員沒有一個(gè)詳細(xì)的分析，吸引不了顧客的目光，無法激發(fā)出顧客對買房的購買欲望。因此，我們針對上述種種的問題做出了分析和整頓，最終得出的結(jié)論就是銷售人員之所以賣房困難或是無法說服顧客買房的根本原因在于其銷售團(tuán)隊(duì)缺乏管理。這樣也會錯(cuò)失很多資源的流失，導(dǎo)致銷售業(yè)績下降。因此，沈陽萬科房地產(chǎn)有限公司在總結(jié)問題中發(fā)現(xiàn)銷售人員信心不足,不能投入銷售狀態(tài),這完全與團(tuán)隊(duì)管理不善有關(guān)。

6.3激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的對策與措施

沈陽萬科房地產(chǎn)公司在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的對策中制定了一個(gè)新的方案，就是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，取得意想不到激勵(lì)的效果。其中現(xiàn)金性的薪酬包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，非現(xiàn)金性的薪酬則包括為房地產(chǎn)公司為每一個(gè)銷售人員提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司還專門為銷售人員的家屬作了安排，為他們提供了更加優(yōu)厚的待遇，提供特別的福利，比如定期的舉辦活動，可以邀請家屬一同參加，創(chuàng)造出更加和睦的氛圍，此外，公司還為活動特別準(zhǔn)備了各種各樣的禮品，這樣的激勵(lì)手段可以拉近銷售人員與公司之間的距離，讓每一個(gè)銷售人員感到被重視，是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中的一個(gè)很好的激勵(lì)運(yùn)用。

第7章 總結(jié)與展望

7.1總結(jié)

我認(rèn)為針對目前房地產(chǎn)銷售問題是較為創(chuàng)新的銷售，但針對此行業(yè)，根據(jù)激勵(lì)機(jī)制和行業(yè)內(nèi)的研究成果，結(jié)合內(nèi)部實(shí)際案例，只要我們從以上幾種激勵(lì)機(jī)制進(jìn)而再進(jìn)行深層次的研究探討，認(rèn)真對待房地產(chǎn)銷售問題，并采取合理有效的運(yùn)用激勵(lì)方式，還是能做到效地激發(fā)出銷售人員最大的潛力的。為此房地產(chǎn)公司還專門針對銷售人員的激勵(lì)機(jī)制研究成第 9 頁（共28頁）

立了激勵(lì)機(jī)制改革小組和培訓(xùn)小組并結(jié)合銷售人員激勵(lì)方面的理論知識，提出了適合房地產(chǎn)公司在市場發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制方案，創(chuàng)建以滿足銷售人員心理需要的精神激勵(lì)體系。同時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)親自推行，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力度推行激勵(lì)方案，使房地產(chǎn)公司在市場發(fā)展中立足。

本文章針對房地產(chǎn)激勵(lì)機(jī)制提出了自己的平時(shí)研究和看法。僅用來拋磚引玉，希望大家能做到更好更深入的研究。其次，激勵(lì)機(jī)制的建立具有其復(fù)雜性和系統(tǒng)性，要有系統(tǒng)的思維，懂得把各種不同的激勵(lì)方法在不同的銷售人員身上綜合運(yùn)用，才能取得事半功倍的激勵(lì)效果，才能真正地調(diào)動銷售人員的積極性。而激勵(lì)本身也就是調(diào)動人的積極性的過程。因?yàn)槊總€(gè)的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。本文還以沈陽萬科房產(chǎn)公司為實(shí)例對房地產(chǎn)市場銷售加以總結(jié)和驗(yàn)證，具有很強(qiáng)的針對性希望能有所借鑒。

7.2展望

房地產(chǎn)市場在今后的發(fā)展過程中應(yīng)該結(jié)合每一個(gè)公司銷售實(shí)際情況、行業(yè)特點(diǎn)、城市環(huán)境等不斷改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)樵诜康禺a(chǎn)發(fā)展的過程中終保持適合性、先進(jìn)性是對發(fā)展很重要的因素。因此，以上激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)不是一勞永逸的，要與公司發(fā)展相適應(yīng)，持續(xù)改進(jìn)。由于種種原因，目前我國銷售人員的激勵(lì)機(jī)制并不健全，存在著“激勵(lì)方式單

一、激勵(lì)制度僵化、激勵(lì)不公、忽視長期激勵(lì)”等許多缺陷，正是由于這些問題的存在，我國日后針對房地產(chǎn)市場的激勵(lì)機(jī)制還需要進(jìn)一步的改進(jìn)。

其次，本論文希望通過對激勵(lì)機(jī)制研究分析簡單的概括了我國房地產(chǎn)市場行業(yè)的發(fā)展所處于的形式和存在的問題，限于本人的學(xué)識和經(jīng)驗(yàn)，本文可能對一些激勵(lì)機(jī)制問題的辨析和研究還不夠深入，所提及的觀點(diǎn)還不太成熟。同時(shí)對新的房地產(chǎn)市場環(huán)境下層出不窮的新問題，只能做一些初步的探討。因此，本文一定存在不完善之處，還懇請各位老師、專家和讀者多加指正。

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致 謝

本論文在撰寫過程中，得到了導(dǎo)師的精心指導(dǎo)和不斷鼓勵(lì)，論文的完成，整個(gè)過程無不凝聚著導(dǎo)師的汗水和心血。是他在百忙中對論文從選題、擬定提綱到修改定稿的全過程給了我很大的幫助和支持，特別是對論文初稿的審閱和修改，反復(fù)多次，不厭其煩，導(dǎo)師以他深厚的理論基礎(chǔ)，豐富的經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度，一絲不茍的治學(xué)作風(fēng)，不斷的鞭策和鼓勵(lì)著我，這篇論文的寫作過程中導(dǎo)師親自過問、反復(fù)推敲，傾注了大量的心血，并提出了非常寶貴的意見。如果沒有導(dǎo)師的支持和鼓勵(lì)，沒有導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)，就不會有這篇論文最后的面世。再次對楊老師表示崇高敬意和深深謝意!我知道，對于導(dǎo)師僅僅表達(dá)由衷的謝意是不夠的，只有更加努力的學(xué)習(xí)和工作，才能不辜負(fù)導(dǎo)師的教導(dǎo)和希冀。

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