第一篇：人力資源績(jī)效考核：績(jī)效管理循環(huán)的五個(gè)方面

一個(gè)完整的績(jī)效管理循環(huán)應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與處理、績(jī)效反饋與申訴、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)方面。

績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)是績(jī)效計(jì)劃，是考核者與被考核者雙方在考核周期開始之前就后者應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通并將溝通的結(jié)果落實(shí)為正式協(xié)議的過程，通過確定績(jī)效計(jì)劃后考核者和被考核者簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》。通過下發(fā)考核指標(biāo)討論的通知，根據(jù)上級(jí)下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)以及當(dāng)前重點(diǎn)工作計(jì)劃，選取企業(yè)指標(biāo)并分配權(quán)重，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)前重點(diǎn)工作計(jì)劃，選取部門指標(biāo)并分配權(quán)重，然后匯總各部門《指標(biāo)選擇表》，填寫《績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值討論表 》，通過匯總部門直接上級(jí)與各部門討論目標(biāo)值設(shè)定，整理上述《績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值討論表》，填寫《目標(biāo)責(zé)任書》，最后由總經(jīng)理與各部門簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》

績(jī)效輔導(dǎo)是在考核周期中為使下屬或下屬部門達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而在考核過程中進(jìn)行的輔導(dǎo)，并形成《績(jī)效目標(biāo)月度回顧表》?？?jī)效輔導(dǎo)是輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過程，可分為工作輔導(dǎo)和月度回顧。

其中工作輔導(dǎo)有具體指示、方向引導(dǎo)、鼓勵(lì)促進(jìn)等，具體指示是對(duì)于完成工作所需知識(shí)及能力較缺乏的部門，需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況;方向引導(dǎo)是指對(duì)于具有完成工作的相關(guān)知識(shí)和技能，但是遇到困難或問題的部門，需要給予方向性的指引;鼓勵(lì)促進(jìn)是對(duì)具有較完善的知識(shí)和專業(yè)化技能，而且任務(wù)完成順利的部門，應(yīng)該給予鼓勵(lì)和繼續(xù)改進(jìn)的建議。月度回顧會(huì)是由各部門填寫《績(jī)效目標(biāo)月度回顧表》，介紹月度總體目標(biāo)完成情況及主要差距等，被考核者匯報(bào)上月業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況，介紹下月工作計(jì)劃，通過對(duì)各部門進(jìn)行質(zhì)詢，提出改進(jìn)意見，并對(duì)提出的問題答復(fù)，對(duì)完成情況進(jìn)行總結(jié)，提出對(duì)下月工作的期望與要求，最后形成月度回顧情況表?？?jī)效考核與處理是在考核周期結(jié)束后，對(duì)實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間差異的正式評(píng)估，形成《述職報(bào)告書》，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制比例分布處理。績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計(jì)是進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的第一步，被考核者對(duì)上一季度的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行述職，接受質(zhì)詢、提出問題并尋求支持和幫助，然后開展民主評(píng)議和綜合評(píng)議工作，最后計(jì)算各部門、崗位的考核得分，考核得分要進(jìn)行相應(yīng)處理，進(jìn)行強(qiáng)制比例分布并轉(zhuǎn)換成考核系數(shù)。

績(jī)效反饋與申述是在考核周期結(jié)束后，對(duì)實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間差異的正式評(píng)估，目的在于探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效，并形成《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼泛汀犊?jī)效申訴記錄表》?？?jī)效面談過程中雙方通過充分溝通，上級(jí)幫助下級(jí)分析問題、克服困難、不斷提高，當(dāng)被考核人對(duì)自己的考核結(jié)果表示異議時(shí)，可以向薪酬考核委員會(huì)提出申訴。

績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是在績(jī)效評(píng)估后，將考核結(jié)果處理與分級(jí)?？己私Y(jié)果主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：作為提出工作改進(jìn)意見的依據(jù);作為工資晉級(jí)和績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù);作為其他形式獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)：如：特別獎(jiǎng)、福利、期權(quán)，等等;作為晉升、降職、異動(dòng)、淘汰的依據(jù);作為管理者職業(yè)發(fā)展的依據(jù)：根據(jù)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)，綜合其能力、潛力進(jìn)行相應(yīng)的培養(yǎng)、發(fā)展、使用，等等。人力資源師培訓(xùn) http://edu.21cn.com/kcnet1420/

第二篇：人力資源績(jī)效考核：績(jī)效管理與PDCA循環(huán)

績(jī)效管理效果不好或失敗的一個(gè)重要原因就是沒有把它同工作成果、員工發(fā)展、部門目標(biāo)很好地聯(lián)系起來。效果不好的另一個(gè)原因是管理者沒有充分使用績(jī)效管理的全部工具。如果我們認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。它就不會(huì)有效果。因此，我們必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)。它必須同組織的其他職能聯(lián)系起來?？?jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)?？?jī)效管理系統(tǒng)是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序、復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。它首先要明確組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)。并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上。采用行之有效的管理方法。不但要保障按期按質(zhì)按量地達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。還要考慮如何構(gòu)建并完善一個(gè)更有效地激勵(lì)員工、不斷提升員工綜合素質(zhì)的運(yùn)行機(jī)制。一般來說，績(jī)效管理系統(tǒng)包括4個(gè)環(huán)節(jié)。即PDCA循環(huán)系統(tǒng)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋。

一、績(jī)效計(jì)劃很多人認(rèn)為評(píng)價(jià)是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)。但實(shí)際上績(jī)效計(jì)劃要重要得多。因?yàn)樵u(píng)價(jià)僅僅是從反光鏡中往后看。而計(jì)劃是向前看以便將來獲得更好的績(jī)效。而不是分析那些過去的、不能改變的績(jī)效。作為績(jī)效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)的第一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃是在新績(jī)效周期開始時(shí)。管理者和員工經(jīng)過討論。就員工在新的績(jī)效周期將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時(shí)應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)協(xié)議。

二、持續(xù)的績(jī)效溝通及輔導(dǎo)績(jī)效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過程?；蛘呶覀兛梢詫⒖?jī)效溝通理解成對(duì)提高員工績(jī)效有益的各類管理者與員工的溝通。具體說來就是。管理者與員工一起討論有關(guān)工作的進(jìn)展情況、潛在障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何向員工提供支持和幫助等信息的過程。管理者通過溝通應(yīng)達(dá)到這樣一些目標(biāo)：應(yīng)從員工那里得到哪些信息。必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標(biāo)等：?jiǎn)T工通過溝通應(yīng)達(dá)到這樣一些目標(biāo)：應(yīng)從管理者那里得到哪些信息和資源。必須向管理者提供哪些信息以保證工作目標(biāo)順利完成等。

三、績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)員工績(jī)效管理的程序中。由于績(jī)效考核關(guān)系到績(jī)效管理評(píng)價(jià)的正確與否。涉及員工的獎(jiǎng)懲。這些將在很大程度上影響員工的積極性。因此。企業(yè)員工績(jī)效考核是績(jī)效管理工作中的關(guān)鍵點(diǎn)。績(jī)效考評(píng)的意義不僅是一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的考評(píng)。同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足。

四、績(jī)效反饋績(jī)效反饋就是將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估對(duì)象。并對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響?？?jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估工作的最后一環(huán)。也是最關(guān)鍵的一環(huán)。能否達(dá)到績(jī)效評(píng)估的預(yù)期目的。取決于績(jī)效反饋的實(shí)施效果。

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第三篇：人力資源績(jī)效考核：績(jī)效管理的1-2-3法則

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績(jī)效管理如何促進(jìn)企業(yè)取得更好的績(jī)效，是困擾企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的一大難題。我們花了兩年多時(shí)間，對(duì)5000余名職業(yè)經(jīng)理人(80%是人力資源干部，20%的是其它管理人員)做了一次開放式調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，最困擾他們的管理問題中，前三位的是：第一、績(jī)效考評(píng);第二、制定激勵(lì)性薪酬方案;第三、各部門經(jīng)理不做績(jī)效管理，也不重視人力資源管理，認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，所以，人力資源管理工作很難展開。

在我們做的另外一個(gè)針對(duì)數(shù)百名企業(yè)雇主的調(diào)查中顯示，老板最大的困擾，第一、員工缺乏忠誠(chéng)度。第二、工資獎(jiǎng)金怎么發(fā)，才能發(fā)揮出最大的激勵(lì)性?第三、如何評(píng)價(jià)員工的績(jī)效/貢獻(xiàn)度?

這兩個(gè)調(diào)查都顯示，績(jī)效管理非常之難。我想，凡是做過的人對(duì)此都會(huì)深有體會(huì)。那么，是不是就沒有辦法了呢?或者，怎樣做才能使績(jī)效管理獲得成功呢?

總結(jié)多年給企業(yè)做管理顧問及培訓(xùn)輔導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)，我們歸納出“成功績(jī)效管理的1-2-3法則”，在這里同讀者分享。

所謂“成功績(jī)效管理的1-2-3法則”，即一個(gè)核心、兩個(gè)前提、三大關(guān)鍵。下面分別論述：

一個(gè)核心：績(jī)效考核指標(biāo)

在整個(gè)績(jī)效管理過程中，幾乎所有的工作都是圍繞考核指標(biāo)來展開的。所以績(jī)效考核指標(biāo)是一個(gè)核心。在企業(yè)中，績(jī)效管理，是一項(xiàng)非?；A(chǔ)的工作，目的，就是為了促成各個(gè)崗位把各自的本職工作干好，或者比原來做得更好。有些公司做了績(jī)效管理方案，方案做得特完美特先進(jìn)，結(jié)果業(yè)績(jī)反不如以前。其實(shí)，管理本沒有什么優(yōu)劣之分，要評(píng)價(jià)一個(gè)績(jī)效方案好與不好，不是說哪個(gè)技術(shù)先進(jìn)、哪個(gè)方案完美，而是看哪個(gè)有效果，那個(gè)更適合這個(gè)企業(yè)。以績(jī)效考核指標(biāo)為核心，就是要讓我們的老總，讓我們的各部門經(jīng)理以及所有員工，都能夠?qū)⒐镜哪繕?biāo)很切實(shí)地貫徹下去，以致工作更有成效，所以，我們將指標(biāo)體系分為“三級(jí)指標(biāo)體系”——總經(jīng)理的指標(biāo)，部門的指標(biāo)，崗位的指標(biāo)。

三級(jí)指標(biāo)體系，是一個(gè)邏輯的體系，一層層將它分解，崗位的指標(biāo)是依據(jù)部門的指標(biāo)分解下來，部門的指標(biāo)是從總經(jīng)理的指標(biāo)分解下來，而總經(jīng)理扛了公司的指標(biāo)，扛了整個(gè)公司的任務(wù)，這個(gè)任務(wù)就是要靠各個(gè)部門及員工來完成。要不然公司還要這些部門，還要養(yǎng)活這些人干嘛?干脆老板一個(gè)人單槍匹馬闖天下得了，因此，一定要把老總的任務(wù)分到給個(gè)人，由他們?nèi)ネ瓿?。將老總指?biāo)分解下來，從邏輯上看是三級(jí)，當(dāng)然具體操作時(shí)可能是三級(jí)，也可能是五級(jí)。

在這里，總經(jīng)理的指標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來確定，老總我今年重點(diǎn)干什么，就要看看公司的戰(zhàn)略是什么?比如公司原來做財(cái)務(wù)軟件的，財(cái)務(wù)軟件已經(jīng)做得很成功了，在管理軟件上看到了新的商機(jī)。于是今年公司的戰(zhàn)略開始向管理軟件發(fā)展。公司定了戰(zhàn)略目標(biāo)之后，我們除了原先的工作之外，還應(yīng)該做管理軟件的產(chǎn)品研發(fā)。又如，公司在北京，決定在濟(jì)南做一家分公司，濟(jì)南公司在剛設(shè)立的時(shí)候，首先要招團(tuán)隊(duì)，做團(tuán)隊(duì)建設(shè)，還要抓品牌，做渠道建設(shè)。所以根據(jù)戰(zhàn)略，來定我這個(gè)老總今年的重點(diǎn)是抓什么東西，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來定老總的指標(biāo)。

有一個(gè)案例：一家我的客戶企業(yè)，是個(gè)集團(tuán)公司，20多家分公司，其中廣州分公司的老總張放，是個(gè)公認(rèn)的銷售天才，每年在20幾分公司里面名列前茅;2001年中，為開拓新市場(chǎng)，集團(tuán)在重慶成立了一家分公司，便把他派過去了。他深感責(zé)任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對(duì)下屬的激勵(lì)與培養(yǎng)，形成了一支很好的團(tuán)隊(duì)。一年下來，他甚至沒休息過一天?？墒牵N售業(yè)績(jī)居于公司最低。老總說了，你看，考評(píng)出來的，真是沒辦法，全公司我最重用你，最信任你，但是沒辦法，考評(píng)面前人人平等，當(dāng)初說過了，就要免職。在他之后又有三任總經(jīng)理接連以同樣原因被調(diào)職，到第四任(2004年)，重慶分公司的業(yè)績(jī)才開始好轉(zhuǎn)。

你們來評(píng)價(jià)他，張放冤枉不冤枉?冤枉。到了重慶之后，他一馬當(dāng)先，身先士卒，招兵買馬，建立了一支很好的團(tuán)隊(duì)，但是銷售沒有很高的業(yè)績(jī)?？偣颈阏f了，我不能給你特例啊，給你特例了人家有意見啊，還得考評(píng)面前人人平等，還是得免職。后來連續(xù)3任的老總都被免了，到了2004年，才慢慢起來了。好，現(xiàn)在老總可以不免了，繼續(xù)留任。我到后來才知道，集團(tuán)老總對(duì)于免了的這些干部，其實(shí)很痛心啊。到底問題出在哪里?這重慶第一任老總被免了，到底還是有些問題的，我們可以看出，問題出在，考評(píng)所有分公司老總都是用統(tǒng)一的一個(gè)指標(biāo)——銷售額。

不知道大家有沒有注意到一個(gè)細(xì)節(jié)?“張放招兵買馬，身先士卒，建立了一支很好的隊(duì)伍，建立了渠道。”根據(jù)這點(diǎn)，我們可以認(rèn)為，這個(gè)總經(jīng)理不錯(cuò)，很好啊?？墒?，我問大家：公司為什么把他免職了呢?是因?yàn)楣菊J(rèn)為他績(jī)效成績(jī)不好。其實(shí)，剛才我們認(rèn)為他好，是因?yàn)槭怯梦覀兊闹笜?biāo)來考核他，如果用團(tuán)隊(duì)建設(shè)這個(gè)指標(biāo)來衡量這個(gè)分公司經(jīng)理，他的績(jī)效就是好。所以用績(jī)效指標(biāo)不同，就有不同的結(jié)論：用銷售業(yè)績(jī)來考核他就很差，用團(tuán)隊(duì)建設(shè)來考核他就很好。

所以，第一個(gè)結(jié)論，考核指標(biāo)是什么，將會(huì)大大影響考評(píng)成績(jī)和結(jié)果。那就有人問了，那公司為什么要不同的額度來考核他。那是錯(cuò)的，那你覺得該怎么定?根據(jù)目標(biāo)來制定指標(biāo)。當(dāng)重慶分公司剛設(shè)立時(shí)，其階段性的目標(biāo)是什么?建立分公司最開始的目標(biāo)，就是建立團(tuán)隊(duì)，拓展渠道，塑造品牌，或開拓重要客戶。在這個(gè)階段下，我們要根據(jù)這個(gè)目標(biāo)來定指標(biāo)。當(dāng)然，利潤(rùn)仍然是一個(gè)重要指標(biāo)，畢竟，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，辦企業(yè)不要利潤(rùn)，要么老總有毛病，要么就是慈善機(jī)構(gòu)。不過，在這個(gè)案例中，利潤(rùn)這個(gè)指標(biāo)在現(xiàn)階段沒有體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖?？傊?，總經(jīng)理的指標(biāo)是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)來定。

第二個(gè)，總經(jīng)理是為各級(jí)干部親自制定指標(biāo)，或者指導(dǎo)下屬來定指標(biāo)，人力資源部和其它部門，都不能代勞，他們干不了。老總自己訂目標(biāo)的過程，就是理清思路的過程，是集中精力下達(dá)任務(wù)、溝通績(jī)效的過程，也是一個(gè)修改戰(zhàn)略目標(biāo)的過程，所以，其它人不能代勞。指標(biāo)問題是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，需要持續(xù)改進(jìn)，要花大力氣來建設(shè)的，所以我們做指標(biāo)的時(shí)候，要不斷的根據(jù)新情況來制定新的指標(biāo)。以上論述為績(jī)效管理中的“一個(gè)核心”。兩大前提：

不是說任何企業(yè)都可以做績(jī)效管理。

經(jīng)常有客戶打電話或者發(fā)郵件找我，“曹博士，我們公司準(zhǔn)備做績(jī)效管理體系，來幫我們做，跟我們合作吧!”

我說：“可以啊，不過首先，得問你個(gè)問題，你們現(xiàn)在的戰(zhàn)略目標(biāo)清晰不清晰?有沒有書面化?有沒有大家/全公司一致認(rèn)同?”

他答：“這個(gè)目標(biāo)，是有的，老總跟我們談過，不過好像也不是太清晰，我們有的知道，有的不知道。”

我說：“你先別著急做績(jī)效管理體系，公司首先應(yīng)該要明確戰(zhàn)略目標(biāo)，并建立相應(yīng)的體系出來。我的第二個(gè)問題，你們現(xiàn)在各個(gè)崗位的職責(zé)明確不明確?清晰不清晰?”

他答：“也不是很明確”。

我說，那你先把組織架構(gòu)傳過來。傳來后，我說你再把你們的崗位職責(zé)傳過來，他說，“我們現(xiàn)在沒有崗位職責(zé)，大家反正都知道這個(gè)概念的，人力資源部干人力資源部的事，財(cái)務(wù)部干財(cái)務(wù)部的事，銷售部干銷售的事?！?/p>

其實(shí)，企業(yè)要明確職責(zé)，有一套工具和模版，不是那么簡(jiǎn)單。甚至，企業(yè)應(yīng)該把流程建立起來，尤其是主要的、核心的作業(yè)流程。

績(jī)效考核，考什么呢?就考員工有沒有按這個(gè)流程做?就是看他的職責(zé)，這就很清楚。這也不是很難。同時(shí)，像剛才那個(gè)案例，如果沒有把重慶分公司的目標(biāo)弄清楚，我們?nèi)魏我粋€(gè)業(yè)務(wù)單元，事業(yè)部也罷，分公司也罷，子公司也罷，在目標(biāo)都沒有建立情況下，你說要考核，又能考核什么東西?這是兩大前提，沒有前提就去做績(jī)效管理，往往費(fèi)力不討好，與預(yù)期的結(jié)果相去甚遠(yuǎn)。

三大關(guān)鍵：

我有一個(gè)客戶，是家集團(tuán)公司，總部在美國(guó)，歐洲、加拿大、臺(tái)北、上海、深圳都有分公司，在東莞有3家工廠，這企業(yè)做的績(jī)效管理就做得非常不錯(cuò)。那他們的訣竅在哪里?其實(shí)沒有什么訣竅，就是董事長(zhǎng)非常重視，對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)定得非常清晰：為了國(guó)際全球化經(jīng)濟(jì)，中國(guó)制造而振興。非常不錯(cuò)，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)，公司的總經(jīng)理，要根據(jù)這個(gè)來制定其個(gè)人目標(biāo)。所以，第一大關(guān)鍵：領(lǐng)導(dǎo)(董事長(zhǎng)/總經(jīng)理)的直接參與和推動(dòng)。老總是直接的參與者，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)給下面的人制定指標(biāo)，不是旁觀者，不是去看著人力資源部門或者其他部門推動(dòng)。老總把目的說清楚：你們做你們的銷售，做績(jī)效管理就可以大大促進(jìn)你們的銷售，二者不矛盾的。各部門的指標(biāo)，由大家一起來制定，老總親自參與，這是第一大關(guān)鍵。

第二大關(guān)鍵：各個(gè)部門經(jīng)理，不能把績(jī)效管理看作負(fù)擔(dān);而要理所當(dāng)然地當(dāng)成本職工作，是份內(nèi)的事，而不是份外的事。

有一個(gè)案例：某家具集團(tuán)，主要做歐美市場(chǎng)，公司的老總很重視人力資源，但是，有幾個(gè)臺(tái)灣的部門經(jīng)理以績(jī)效管理不重視，他覺得這是額外的事，非常麻煩，我們培訓(xùn)的時(shí)候，40多個(gè)人，都是高層干部，一起來分析，培訓(xùn)一開始，我就聽他們議論，他說，“哎呀!我們培訓(xùn)的地方是個(gè)非常好的地方，在教室里能聽到濤聲(地點(diǎn)在海邊)，海風(fēng)吹來，我們終于可以休息了，可以坐到后面可以睡睡覺?！薄昂?，我看你怎么睡覺?！蔽倚睦锵搿Ｅ嘤?xùn)的第一天，相安無事，大家都很積極，只是輪到他發(fā)言的時(shí)候，他經(jīng)常說不到點(diǎn)子上，那我指

導(dǎo)指導(dǎo)也罷了;第二天，有一個(gè)非常重要的問題，他發(fā)言，沒說到點(diǎn)子上也就算了，我一指導(dǎo)他，他不服氣，說這件事他沒聽清楚。我說，不對(duì)，你的意思是我沒講清楚。于是我馬上叫三個(gè)人連續(xù)回答一個(gè)問題，回答得都非常好，他就特別生氣。我讓他站起來?！安芾蠋煟裁词?”他問。我說，“你再回答一個(gè)問題，為什么其它三位都能夠回答得這么全面，這么到位，而你回答不出來?”他解釋了半天。我說，“你不用辯解，昨天一來，我就聽到你在說什么，說來到這里就是可以睡覺的，是你說的吧?”他說，“沒說什么啊，我當(dāng)時(shí)不是故意說的。”“不是故意說的，那人家為什么能回答出問題，而你回答不出來?作為企業(yè)的中高層干部，你不可以這樣，績(jī)效管理不是老板一個(gè)人的事，要不然老板為什么重視這事，為什么花十幾萬塊錢到這里?”老板是重視，可我心里不是這樣想的“他說了實(shí)話。我問：”你怎么想的?“他說：”我開始是不知道啊?，F(xiàn)在，人力資源管理是我的事，我以前不知道，現(xiàn)在知道了。“”作為中層干部，這就是你的職責(zé)，老板花錢，不是請(qǐng)你來睡覺的?！啊辈芾蠋?，你這樣說，那我沒法在公司呆下去了?！啊卑ィ@就不是我的本意了，我這樣對(duì)你當(dāng)頭一棒，是讓你明白，績(jī)效管理、目標(biāo)管理是你的工作。明白了吧?“

所以，三個(gè)方面，部門經(jīng)理參與與否，是一大關(guān)鍵。特別是在企業(yè)里面，強(qiáng)勢(shì)部門不參與，績(jī)效管理就沒法做。什么是強(qiáng)勢(shì)部門，比如在營(yíng)銷類公司，銷售部門就是強(qiáng)勢(shì)部門。他如果一給你做起梗來，說一句，“我忙得很，哪有時(shí)間承擔(dān)你這個(gè)，你們?nèi)肆Y源部沒事找事，還搞什么績(jī)效管理?”人力資源部就很難開展工作了。對(duì)于強(qiáng)勢(shì)部門，一定要讓他們明白績(jī)效管理的重要性。有的時(shí)候該訓(xùn)的訓(xùn)，等他犯錯(cuò)誤時(shí)再敲打他一下。

第三大關(guān)鍵：人力資源部門要專業(yè)

人力資源部，如果你不專業(yè)的話，績(jī)效管理也沒辦法做，因?yàn)槟銢]法去說服老總，也沒法跟強(qiáng)勢(shì)部門平衡這個(gè)關(guān)系。同時(shí)，你也設(shè)立不了考評(píng)體系，比如顧問公司給你一套東西，沒有鑒別能力，你就沒法做出來。所以，人力資源部的干部，關(guān)鍵是你要專業(yè)。

最后，作為企業(yè)的各級(jí)干部，我們要牢記1-2-3法則，以保證企業(yè)績(jī)效管理的成功。

第四篇：人力資源績(jī)效考核：績(jī)效管理最大的兩個(gè)誤區(qū)

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績(jī)效管理無疑是企業(yè)必不可少的一項(xiàng)重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，它關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。道理很簡(jiǎn)單，不管績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的多元與否，作為組織產(chǎn)出正績(jī)效，乃至卓越的績(jī)效是首要任務(wù)，舍此，組織沒有存在和成長(zhǎng)的理由。

但是，我們看到績(jī)效管理并沒有發(fā)揮好其應(yīng)有的作用，有兩個(gè)最大的的認(rèn)識(shí)誤區(qū)束縛了它：

1、績(jī)效管理是監(jiān)督和衡量員工工作的好壞。

2、績(jī)效管理是計(jì)算員工薪酬的多少。

誠(chéng)然，績(jī)效管理有這兩方面的內(nèi)容，但是，卻不是績(jī)效管理的關(guān)鍵作用和目的，如果我們從這個(gè)方面來運(yùn)用績(jī)效管理，無疑會(huì)給企業(yè)帶來人才流失、凝聚力渙散、工作消極、缺乏創(chuàng)新精神等重大問題。

遺憾的是，我們大都這么干的。我們大多都有這樣的思維：

員工不努力工作、積極性不高(實(shí)際上可能并不如此)，怎么辦?——考核他，監(jiān)督他干;怎么考核和監(jiān)督?——和薪酬及獎(jiǎng)金掛鉤。

在績(jī)效管理中被一些專家大力提倡的觀點(diǎn)，也是被CEO們積極響應(yīng)的一個(gè)觀點(diǎn)：“低基本工資，高績(jī)效工資的工資結(jié)構(gòu)”就是這個(gè)認(rèn)識(shí)的產(chǎn)物。想法不能說是不好的，實(shí)際操作起來卻始終沒有得到好的結(jié)果。因?yàn)?，出發(fā)點(diǎn)是不對(duì)的。這么做，要么將結(jié)果和過程分割，要么將責(zé)任推卸給員工，要么強(qiáng)化了局部，卻輸?shù)袅舜缶?，要么符合了老板的愿望，忽視了員工的要求。

解決誤區(qū)的辦法主要有兩個(gè)，當(dāng)然是領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭做：

1、將績(jī)效管理作為完成公司戰(zhàn)略的一個(gè)保證體系。

2、實(shí)施績(jī)效管理日?；?。

一、將績(jī)效管理作為完成公司戰(zhàn)略的一個(gè)保證體系

當(dāng)戰(zhàn)略確定以后，如何通過有效的整合和運(yùn)用資源，以及通過怎樣的途徑和方法來完成戰(zhàn)略目標(biāo)，就成為了重中之重的任務(wù)。這也是我們常說的戰(zhàn)略執(zhí)行力的問題。

績(jī)效管理就應(yīng)該發(fā)揮這樣的作用，而不是僅僅考核員工的工作好壞，以及薪酬多寡。不能用績(jī)效考核代替績(jī)效管理。

《平衡計(jì)分卡》就是一個(gè)好的方法，我們可以根據(jù)企業(yè)的不同情況進(jìn)行實(shí)施。

二、實(shí)施績(jī)效管理日?；?/p>

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略管理也必然是動(dòng)態(tài)的。動(dòng)態(tài)并不意味著多變，而是不斷的調(diào)整和改善，也就是說，戰(zhàn)略管理已經(jīng)日常化了，績(jī)效管理能不日常化嗎?

半年一度，甚至一年一度的績(jī)效管理是和一年或三年的戰(zhàn)略相匹配的，現(xiàn)在已經(jīng)不適應(yīng)需要了，我們至少要按月(周)進(jìn)行管理。

要做好績(jī)效管理日常化，也要做好兩項(xiàng)工作：

1、反思績(jī)效管理的現(xiàn)狀，為什么我們管理了績(jī)效，卻沒有得到績(jī)效。

2、建立按月(周)的“績(jī)效——執(zhí)行力”管理系統(tǒng)和具體實(shí)現(xiàn)方法。

第五篇：人力資源績(jī)效考核：讓員工感受績(jī)效管理的價(jià)值

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一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢?最有效的辦法是讓員工感受績(jī)效管理的價(jià)值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對(duì)員工的績(jī)效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三點(diǎn)：一是從關(guān)心和建立信任開始;二是有效績(jī)效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn);三是共同收獲。

從關(guān)心和建立信任開始

人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì)反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠(chéng)地對(duì)待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開這些行動(dòng)。必須具備全部四項(xiàng)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會(huì)出現(xiàn)關(guān)心和坦誠(chéng)。有時(shí)，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對(duì)話，如批評(píng)，就會(huì)演變成一種攻擊，從而造成傷害。

但是假如企業(yè)在對(duì)員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業(yè)對(duì)他們并無惡意，企業(yè)通過看似強(qiáng)硬的對(duì)話，如批評(píng)，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。員工并不能確定上司對(duì)自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對(duì)員工的評(píng)分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得A的成績(jī)。

有效績(jī)效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

有效的績(jī)效管理系統(tǒng)具備三個(gè)部分。首先是績(jī)效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如員工不清楚目標(biāo)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)?假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會(huì)干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础６x成功的一項(xiàng)益處，即企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)成功的時(shí)候肯定和稱贊。這就營(yíng)造出“成功者的氛圍”。第二項(xiàng)有效績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是每日輔導(dǎo)，或者稱執(zhí)行。這是指經(jīng)理觀察員工的績(jī)效表現(xiàn)，表?yè)P(yáng)和必要時(shí)的重新指導(dǎo)。有效績(jī)效管理的最后一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)是績(jī)效評(píng)估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時(shí)該坐下來，和員工回顧過去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)。記?。嚎?jī)效管理并不應(yīng)作為年終評(píng)估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉肁的成績(jī)。

共同收獲

幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對(duì)他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會(huì)愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。