第一篇：對加強(qiáng)績效考核的若干思考

對加強(qiáng)績效考核的若干思考

江西省地方稅務(wù)局自成立以來，始終將考核列入重要工作議程，歷年來由單一的單項(xiàng)考核發(fā)展到較為完備的績效考核，推動了地稅工作長足發(fā)展。省地稅局黨組書記、局長王平曾報告指出，要堅(jiān)持把績效激勵作為干部管理的重要手段，創(chuàng)新績效管理方式，完善干部業(yè)績的考核評價機(jī)制，充分激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生活力，本文擬對績效考核問題作一探討。

一、當(dāng)前績效考核工作存在的問題

（一）從可操作性看，雖然指標(biāo)覆蓋廣泛，但是結(jié)合基層實(shí)際仍然不夠，導(dǎo)致考核的成效不足

1．“大而統(tǒng)”的體系對工作指導(dǎo)缺乏時效性?？己梭w系涉及地稅工作各個方面，指標(biāo)設(shè)置龐雜，考核方案的推出、考核過程的執(zhí)行直至考核結(jié)果的公布等，都不夠及時，對各項(xiàng)工作促進(jìn)作用不夠強(qiáng)。省局2013年對全系統(tǒng)上半年的考核結(jié)果，直到8月中旬仍未推出。目前，除征管部門每期在公文發(fā)布系統(tǒng)發(fā)布預(yù)警以外，其它考核口上沒有相關(guān)的預(yù)警。時效性的缺乏使得被考核對象對工作目標(biāo)存在盲目性，不能及時化解及時改進(jìn)發(fā)現(xiàn)的問題。

2．考核不能完全體現(xiàn)地區(qū)和部門差異，不利于各地各部門創(chuàng)造性開展工作。全省地稅系統(tǒng)考核方案一致，忽視了地區(qū)之間的差異和工作的個性化特征,不利于基層因地制宜發(fā)揮創(chuàng)造開展工作?？己斯ぷ鹘y(tǒng)一設(shè)定項(xiàng)目、評分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，束縛了基層工作的創(chuàng)新。部分績效考核指標(biāo)與基層地稅機(jī)關(guān)工作實(shí)際不相符合，并且大多數(shù)設(shè)區(qū)市局在制定本系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)時，大多在省局績效考核指標(biāo)下達(dá)后又將考核標(biāo)準(zhǔn)提高，脫離基層地稅機(jī)關(guān)工作實(shí)際，沒有考慮到省、市、縣三級的地區(qū)差異和納稅人需求的不同。如2013年的考核指標(biāo)“簽約企業(yè)網(wǎng)上辦稅注冊率”、“電子繳稅率”等，考核指標(biāo)較高，而且市局考核指標(biāo)高于省局要求，縣局考核又指標(biāo)高于市局要求，而實(shí)際情況，縣一級的納稅戶的規(guī)模、實(shí)力、需求與省、市一級納稅戶是不一致的，強(qiáng)制推廣網(wǎng)上辦稅、電子繳稅必然引起納稅人的不滿，增加征管工作難度，導(dǎo)致基層地稅機(jī)關(guān)在完成這些指標(biāo)時苦不堪言、疲于應(yīng)付。另，對各地創(chuàng)新工作的考核，省局確立了創(chuàng)新年初審核制，即年初各地立項(xiàng)上報省局，省局審核后各地立項(xiàng)數(shù)目沒有差異都一樣多。由于創(chuàng)新缺失將丟失考核分?jǐn)?shù)，故各地在創(chuàng)新項(xiàng)目上挖盡心思，考核結(jié)果必然是所有被考核單位幾乎都在創(chuàng)新項(xiàng)目上不會有扣分，失去了創(chuàng)新的意義。

3.信息化考核手段運(yùn)用不到位。隨著信息管稅工作的進(jìn)步，當(dāng)前江西地稅信息化建設(shè)工作達(dá)到了歷史從未有過的高度。但是，應(yīng)與之配套的績效考核軟件的使用情況，不盡如人意。省局雖然開發(fā)了績效考核軟件，但目前它的主要作用還只是用來公開各項(xiàng)考核工作的結(jié)果，并且日常也只能查看到部分并不完善的僅涉及征管、稅政的考核指標(biāo)的考核結(jié)果，其它多數(shù)考核指標(biāo)都沒有公布。而且公開的指標(biāo)大多為手工錄入的，不僅增加了人為因素，還加重了考核工作量。如何運(yùn)用績效考核軟件從征管數(shù)據(jù)庫自動生成考核結(jié)果問題，仍然沒有從根本上解決。

（二）從統(tǒng)攬性看，雖然考核辦法自上而下的統(tǒng)攬性強(qiáng)，但是基層工作推進(jìn)力度欠缺，導(dǎo)致工作基礎(chǔ)推進(jìn)不力

目前的績效考核辦法，自上而下的總括統(tǒng)攬性比較強(qiáng)，提綱挈領(lǐng)的作用顯而易見。然而在基層，仍然存在我行我素的情況，并沒有做到完全組織考核到位。尤其是個人績效考核的不完善，對地稅干部個人或?qū)唧w崗位的考核沒有完全到位，不能有效激發(fā)干部職工的主觀能動性。僅有部門考核，缺失對個人考核的體制，缺乏基層推動力和基礎(chǔ)推進(jìn)力，不能從根源上解決地稅工作的發(fā)展問題。

（三）從發(fā)展的角度看，績效考核機(jī)制已經(jīng)形成，但績效管理體制仍未形成，績效考核要達(dá)到更高統(tǒng)領(lǐng)層面仍有差距

按照績效管理理論，績效考核只是績效管理的初級階段。從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，績效考核的發(fā)展方向是實(shí)現(xiàn)績效管理職能和統(tǒng)領(lǐng)作用，要真正發(fā)揮績效考核的管理職能和統(tǒng)領(lǐng)作用，就必須實(shí)現(xiàn)績效考核向績效管理的“升級”。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，著眼長遠(yuǎn)，就必須打造地稅績效管理文化，建立自上而下的溝通與自下而上的反饋機(jī)制，形成地稅管理層與地稅基層的雙向溝通、雙向交流與雙向反饋。

1.地稅績效管理理念——“若隱若現(xiàn)”。目前，基層地稅機(jī)關(guān)雖然建立了績效考核辦法，但在實(shí)施績效考核的過程中，更多的是注重績效考核的結(jié)果，把考核等同于一種獎懲手段，存在為了完成考核而考核，不是主動地參與，而是被動應(yīng)付的現(xiàn)象。認(rèn)為只要把考核工作做好，就萬事大吉，沒有認(rèn)識到績效考核是一種有效的現(xiàn)代績效管理手段，績效考核的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)績效管理。由于績效管理的理念不夠明確清晰，導(dǎo)致一個全局性的、綜合性的，統(tǒng)籌地稅事業(yè)和個人雙向發(fā)展的績效管理體系尚未確定。

2.考核反饋機(jī)制——“虎頭蛇尾”。結(jié)果反饋是績效考核能否取得成效的關(guān)鍵一步。在考核結(jié)果排名上，部分單位對下級的考核存在有考核過程無考核排名或考核排名不公布的情況；在考核發(fā)現(xiàn)的問題通報上，上級考核單位或上級考核單位的一些部門不統(tǒng)一通報考核發(fā)現(xiàn)的問題，或只單獨(dú)與被考核單位單方溝通通知，沒有給被考核單位足夠的壓力以促進(jìn)問題的根本解決。

3.考核結(jié)果的運(yùn)用——“千呼萬喚”。在省、市局考核方案中，考核結(jié)果的運(yùn)用大多只是針對單位和領(lǐng)導(dǎo)干部，對于一般干部的影響不足。精神鼓勵層面，在評優(yōu)評先、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)晉升等方面，沒有從績效考核的角度制定有關(guān)獎懲制度。目前涉及評優(yōu)評先、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)晉升的獎懲制度主要依據(jù)仍然是國家公務(wù)員管理制度的有關(guān)規(guī)定。物質(zhì)獎勵層面，省局贛地稅發(fā)﹝2010﹞68號文件對基層津貼補(bǔ)貼發(fā)放工作進(jìn)行了規(guī)范統(tǒng)一，對干部最有效的物質(zhì)激勵沒有政策依據(jù)。

二、對加強(qiáng)績效考核的若干建議

（一）以績效管理為目標(biāo)，建立健全績效考核反饋和應(yīng)用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效考核向績效管理的“升級”

——全面樹立績效管理理念。以績效管理的高度來統(tǒng)籌績效考核工作，讓廣大地稅干部明白績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。以績效管理統(tǒng)籌地稅事業(yè)和地稅干部的雙向全面發(fā)展，大力加強(qiáng)教育宣傳工作力度，及時廣泛深入地樹立績效管理理念，在意識培養(yǎng)、行為規(guī)

范、溝通反饋上下功夫，大力營造和諧向上的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機(jī)制，切實(shí)增強(qiáng)干部職工凝聚力和創(chuàng)造力，歸屬感和幸福感，讓干部職工自發(fā)地努力工作、自我考核。如圖

（三）所示，以構(gòu)建一個涵蓋地稅績效目標(biāo)設(shè)定、地稅工作監(jiān)督與管理、地稅績效考核、機(jī)關(guān)與基層雙向溝通反饋和地稅工作改進(jìn)并落實(shí)激勵舉措等五大內(nèi)容的科學(xué)有效的績效管理體系為努力方向，有力促進(jìn)各項(xiàng)工作的落實(shí)、改進(jìn)和提高。

——建立健全溝通和反饋機(jī)制。通過考核，幫助基層分析問題出現(xiàn)的原因，通過績效面談和考核反饋，使被考核者清楚錯在哪里，為什么錯，應(yīng)如何改正，便于克服缺點(diǎn)，改進(jìn)工作，提高績效。通過反饋，一方面，可以讓干部清楚了解自己的工作狀態(tài)。另一方面，通過反饋和解釋、爭辯，也可以了解基層對目前的績效考核方法、體系、程序，提出積極意見和合理化建議，以便及時對考核方案作出修正。

——健全落實(shí)考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、一般、不及格等四個等級。本著激勵先進(jìn)、鞭策落后的目的，獎優(yōu)罰劣，對先進(jìn)單位給予適當(dāng)?shù)木窆膭詈臀镔|(zhì)獎勵，對落后單位進(jìn)行處罰。對考核得分為特優(yōu)、優(yōu)秀、良好的單位，給予其適當(dāng)?shù)慕?jīng)費(fèi)支持，對連續(xù)三年考核為不合格的單位領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行誡免談話。建立干部個人業(yè)績檔案，將每年考核結(jié)果列入檔案，作為日后考核、獎懲、評優(yōu)、任職的重要依據(jù)，以此鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，形成一個良好的競爭激勵環(huán)境。

（二）全面實(shí)施個人績效管理考評機(jī)制，切實(shí)落實(shí)定期交流輪崗制度，有效解決基層推動力不足問題

在完善部門績效考核制度的同時，廣泛深入地推進(jìn)與部門績效考核相結(jié)合的個人績效管理考核制度。打造個人績效考核與部門績效考核并行、個人績效考核緊密圍繞部門績效考核、個人績效考核推進(jìn)部門績效考核的良性機(jī)制。

——全面深入推進(jìn)個人績效管理考評機(jī)制。開展個人績效考核，要體現(xiàn)基層干部職工工作量、難易程度、執(zhí)法風(fēng)險程度及工作環(huán)境艱苦程度的差異，從“德、能、勤、績”等四個方面設(shè)置個人工作綜合系數(shù)，全面改變“學(xué)好學(xué)壞一個樣、干好干壞一個樣、先進(jìn)后進(jìn)一個樣”的現(xiàn)狀，最大限度地實(shí)現(xiàn)個人與部門同發(fā)展、共榮辱的良性循環(huán)，盡量減少目前在績效考核工作中存在的“事不關(guān)已、高高掛起”的不良現(xiàn)象。形成從上級機(jī)關(guān)、考核單位到被考核部門，領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部到基層稅收管理員全員參與互動的績效管理格局，走出績效考核只管被考核部門和被考核部門領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)。

——切實(shí)落實(shí)定期交流輪崗制度。作為對干部職工個人績效考核的配套措施，一方面是避免少數(shù)干部長期在一些工作量相對少的崗位，給人“業(yè)務(wù)量上不公平”的印象；另一方面是促動干部職工適應(yīng)多崗位工作，全方位提升個人綜合素質(zhì)，更加輕松自如應(yīng)對績效考核工作。對在同一崗位上任職時間長的中層領(lǐng)導(dǎo)干部和在重點(diǎn)崗位、業(yè)務(wù)崗位工作時間在三年以上的人員進(jìn)行換崗性交流，對男年滿55周歲、女年滿50周歲及特殊崗位的人員可按規(guī)定不予跨部門輪崗或者延長輪崗時間。杜絕出現(xiàn)“忙的人忙得急、閑的人閑得慌”等苦樂不均現(xiàn)

象，讓絕大多數(shù)的干部職工都能在績效考核中被考核到，體現(xiàn)績效考核工作的公平性和推動力。

（三）從地稅基層實(shí)際出發(fā)，充分運(yùn)用信息化手段，提高績效考核工作的實(shí)效性和精準(zhǔn)度

——兼顧地區(qū)差異和工作特性。始終密切結(jié)合當(dāng)前地稅工作實(shí)際，每年為基層地稅工作留有充分的創(chuàng)新發(fā)揮的空間。上級機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)制定過細(xì)，勢必會影響和束縛基層機(jī)關(guān)的能動力，進(jìn)而影響基層機(jī)關(guān)的創(chuàng)造力，也可能不自覺地促使基層機(jī)關(guān)造假舞弊。我省地域遼闊，各地地稅工作環(huán)境相差甚大，過于細(xì)膩且缺乏靈活性的績效管理指標(biāo)在一些比較特殊的地區(qū)只能是一紙不公正的待遇。建議由省局出臺粗線條的績效管理辦法，對稅收工作一定要達(dá)到的宏觀目標(biāo)作一確定，各地再結(jié)合實(shí)際進(jìn)行細(xì)化和發(fā)揮。公平公正評價工作績效，引入數(shù)學(xué)回歸模型，對不同部門、不同崗位、不同職務(wù)計(jì)算出相應(yīng)的考核系數(shù)，準(zhǔn)確反映被考核單位和部門的綜合水平，力求做到公平公正。在工作創(chuàng)新考核方面，不必指定各單位各部門完成規(guī)定方向規(guī)定動作的創(chuàng)新，加大創(chuàng)新考核分值，給基層更多的創(chuàng)新空間。

——建立完備的績效考核平臺。建立完備的績效考核平臺，使績效考核工作從目標(biāo)制定、過程實(shí)施、考核結(jié)果反饋、被考核單位申辯調(diào)整以及考核結(jié)果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，并加以制度化。建立更高層次的數(shù)據(jù)庫，利用電腦進(jìn)行自動化、科學(xué)化、精細(xì)化的考核，減少考核過程中的人為因素，力求做到全面、客觀、公正、及時。有力保障各類打分依據(jù)充分，更大程度上解決和避免考核工作中存在的考核部門與被考核單位之間存在的“私下溝通”問題及“協(xié)調(diào)涂改”現(xiàn)象，也隨時對工作中存在的問題及過失進(jìn)行提醒和敦促改進(jìn)。在每次考核信息發(fā)布時，被考核單位的扣分項(xiàng)應(yīng)用紅色顯現(xiàn)，點(diǎn)擊可直觀看到扣分原由和所扣分比例，如發(fā)現(xiàn)考核單位扣分依據(jù)不充分、扣分不準(zhǔn)確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請調(diào)整，考核辦須即時作出回應(yīng)，申辯理由充分的經(jīng)扣分部門和集體研究決定，及時作出調(diào)整處理；申辯有異議的，經(jīng)扣分部門組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細(xì)解釋說明，最大限度地尊重和維護(hù)基層單位的意見與權(quán)利，激活基層單位自覺投身績效管理的積極性與主動性。

（作者單位：鉛山縣地稅局）

第二篇：對績效考核的思考

淺談對永昌公司績效考核制度實(shí)行的思考

隨著永昌公司不斷發(fā)展壯大的同時，在面對機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的歷史新時期，永昌公司以科學(xué)管理，規(guī)范施工，優(yōu)質(zhì)服務(wù)為理念，進(jìn)一步打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，培養(yǎng)青年人才梯隊(duì)建設(shè)。隨著《永昌基本法》的頒布和企業(yè)文化的深入人心，原有的管理制度已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，落后的管理制度不僅浪費(fèi)企業(yè)資源，而且嚴(yán)重阻礙企業(yè)的更大發(fā)展，以“人治”走向“法治”已迫在眉睫。

為提前進(jìn)入現(xiàn)代管理時代，永昌公司從高層到基層進(jìn)一步強(qiáng)化科學(xué)管理意識，用理性思維代替感性思維，用科學(xué)管理全面替代經(jīng)驗(yàn)管理，切實(shí)轉(zhuǎn)變管理方式，努力提高管理水平。以《永昌基本法》和新企業(yè)管理制度及“邊界管控”成為企業(yè)發(fā)展需要和維護(hù)員工共同利益的一種強(qiáng)制性義務(wù)。如果說文化是“軟”的，那么制度就是“硬”的，“光有文化沒有制度，要么自然推動，要么軟弱無力；光有制度沒有文化，要么執(zhí)行有力，要么執(zhí)行崩盤”。而“績效考核”就是通過考核來發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)文化的貫徹情況以及制度執(zhí)行情況的一種評判標(biāo)準(zhǔn)。對其能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

永昌公司今年實(shí)行“績效考核”制度，很多人包括我在內(nèi)都對其并不了解。通過總結(jié)大會和其它媒介的認(rèn)知，“績效考核”實(shí)際

上就是對員工“做了什么”和“如何做”進(jìn)行定性與定量的評價。下面我談?wù)勎覍Α翱冃Э己恕钡膸c(diǎn)思考。

一、對考核工作的態(tài)度

“考核就是對員工的懲罰；是領(lǐng)導(dǎo)對員工挑毛病，加強(qiáng)控制的手段”。在這種錯誤認(rèn)識下，員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。

這次培訓(xùn)劉豐元老師說“經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，應(yīng)當(dāng)保持一流的工作態(tài)度”。他談到其坎坷的工作成長歷程，吳士宏的創(chuàng)業(yè)以及美國一位修自行車的工人到邁入世界一流企業(yè)家。從上下級、同級到副職都是在彼此尊重信任，維護(hù)企業(yè)發(fā)展的大前提下充分發(fā)揮職能，加強(qiáng)聯(lián)系交往，勇于承擔(dān)責(zé)任的優(yōu)秀工作態(tài)度。

同樣對待“績效考核”我們也應(yīng)當(dāng)如此?？己藢τ谄髽I(yè)來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法和激勵方式。是以企業(yè)為平臺使員工在這里自我實(shí)現(xiàn)價值的需要，借以達(dá)到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。

二、考核過程及具體操作

企業(yè)核心競爭力的提高有待于經(jīng)營管理機(jī)制的創(chuàng)新,企業(yè)通過經(jīng)營管理創(chuàng)新,形成新的動力源,以激發(fā)全員的積極性和創(chuàng)造性,為建筑企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展提供有力的保障。為此,必須健全和創(chuàng)新建筑企業(yè)的經(jīng)營管理模式?？茖W(xué)先進(jìn)的經(jīng)營管理模式是績效考核體系建立和發(fā)揮作用的根本保證,否則再完善的考核制度所產(chǎn)生的效用

也是有限的。進(jìn)行員工考核工作時，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，才能得出較公正的評價，而且制度越明確，評價鑒定才能越準(zhǔn)確。我認(rèn)為考核過程首先從三點(diǎn)出發(fā)：

1、制度是神圣不可侵犯的這次培訓(xùn)姜嵐昕老師提到“一個偉大的制度，可以讓一個平凡的人變的偉大，一個糟糕的制度可以讓一個偉大的人變的平凡”。推行（貫徹）制度的三大關(guān)鍵：

1、高層堅(jiān)定；

2、中層共識；

3、基層貫徹。制度是大家的共識，神圣不可侵犯，最終制度會讓領(lǐng)導(dǎo)敬畏，減少部門和員工分歧和內(nèi)耗，最終好制度會讓好人留下來，壞人走出去。

2、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

我想績效考核評判標(biāo)準(zhǔn)，不是以往的“踏實(shí)工作，積極進(jìn)取”來衡量。這種評語式的考核肯定是粗放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過多，導(dǎo)致不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

考核標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)你的崗位職責(zé)去量化?？v向從考核周期、考核程序、考核對象、考核內(nèi)容上，橫向從評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重比例上，把日常工作完成效率、完成時間定性、定量，實(shí)行公平、公開原則，使績效考核和工作職責(zé)契合起來。通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核應(yīng)具有可操作性的，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。

3、有可操作性

以往企業(yè)從“德、能、勤、績”四個方面來考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個方面如何分解，每一個因素又該如何劃分等

次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。

要將企業(yè)里的每個崗位做出準(zhǔn)確的描述并非易事。建筑企業(yè)人才隊(duì)伍可以分為經(jīng)營管理類、工程技術(shù)類、技能操作類和后勤服務(wù)類,必須根據(jù)不同的使用目的和適用對象。例如會計(jì)人員像我是公司及承包制項(xiàng)目會計(jì)、還有委派制項(xiàng)目會計(jì)、總賬會計(jì)、材料科會計(jì)、安裝公司會計(jì)、出納等。如何細(xì)化分工、量化工作進(jìn)程、評價成果的標(biāo)準(zhǔn)，消除因人設(shè)事、人浮于事現(xiàn)象。必須從完善內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善職務(wù)分析。

要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成優(yōu)、良、中、差四個標(biāo)準(zhǔn)的話，那么首先對每種標(biāo)準(zhǔn)的程度進(jìn)行準(zhǔn)確的解釋。例如“優(yōu)”就是指所完成工作的質(zhì)量、效率是十分突出的，“良”是稱職的，中是一般的，差是沒有達(dá)到的。其中對突出、稱職、一般、沒有達(dá)到進(jìn)行具體量化。例如達(dá)到什么條件，做出什么成果你是“突出”的。這樣，才會使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結(jié)果進(jìn)行解釋。

雖然考核標(biāo)準(zhǔn)是用來衡量企業(yè)內(nèi)員工工作各個方面好與壞的尺標(biāo)，但這絕不意味著考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業(yè)中員工達(dá)成共識，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。

三、做好績效考核結(jié)果的反饋工作

員工對績效考核結(jié)果有異議,必須要建立有效的員工申述處理程序。整個流程是:申述受理,申述調(diào)查、申述處理答復(fù)。被考核人如對考核結(jié)果有異議,可以采取書面形式,一般員工向部門領(lǐng)導(dǎo)或勞資科

申訴,中層管理人員向分管部門的公司領(lǐng)導(dǎo)組織部申訴。

另外在績效反饋過程中要做好通報員工當(dāng)期績效考核結(jié)果、分析員工績效差距與確定改進(jìn)措施、溝通協(xié)商下一個績效考評周期的工作任務(wù)與目標(biāo)、確定與任務(wù)與目標(biāo)相匹配的資源配置等重要工作。

其次在獎懲方面，姜嵐昕“獎懲是執(zhí)行中最鋒利的雙刃劍:

1、獎要舍的，罰要狠心。獎要獎得心花怒放，罰要罰的心驚膽戰(zhàn)”。獎懲必須觸及其利益，按照職位、工作性質(zhì)和企業(yè)月薪及年終獎掛鉤。

最后應(yīng)建立《永昌公司績效考核制度》，對考核目的、原則、組織、方式、內(nèi)容、程序、注意事項(xiàng)、申訴等方面制定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核表、透明公開考核結(jié)果

永昌公司第一年實(shí)行績效考核制度，初期肯定會碰到這樣那樣的問題，例如考核過程中考核人員認(rèn)為大家畢竟都在一起工作、生活在一個大家庭，考核中難免會出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象。另外在績效考核是否過于表象，結(jié)果是否真實(shí)，是否形式主義走過場，考核人員是否對評判標(biāo)準(zhǔn)太主觀，種種問題也許都會出現(xiàn)。我想這并不是人力資源部的事，而應(yīng)當(dāng)是和企業(yè)及公司全體員工息息相關(guān)的。永昌公司高層之所以讓各個部門寫心得我想正是“眾人拾柴火焰高”這句話，對各部門人員的的分析感悟?qū)冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則進(jìn)行跟蹤修正，在考核體系當(dāng)中盡可能采取一些相對客觀或者可以量化的指標(biāo)，加強(qiáng)與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來的負(fù)面效應(yīng)。

結(jié)束語：引用姜嵐昕老師的一句話“沒有經(jīng)過痛苦的團(tuán)隊(duì)不會強(qiáng)大，沒有經(jīng)過淚水的團(tuán)隊(duì)不會凝聚，沒有經(jīng)過痛苦和淚水的團(tuán)隊(duì)沒有

生命力的?！钡蚁嘈胖挥性谄髽I(yè)績效管理的實(shí)踐中不斷地探索總結(jié),一定能使永昌公司績效考核效果得到質(zhì)的提高,企業(yè)的核心競爭力必將大大爭強(qiáng),成為新疆建筑業(yè)的名片。

以上我對“績效考核”的看法還有很多不成熟不周到之處，請公司領(lǐng)導(dǎo)理解。

X X 2012年3月15日

第三篇：對績效考核管理的思考

文章標(biāo)題：對績效考核管理的思考

人力資源部

__年各車間、部門實(shí)行目標(biāo)管理和績效考核以來，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。因此2006年，人力資源部將此目標(biāo)列為本的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

良好的薪酬制度的實(shí)施就需要有良好的績效評價管理制度來保障。針對去年工作中存在的問題及不足，就今年績效管理工作如何開展提出一些個人的構(gòu)想。



1、重新修訂績效管理制度。去年制定的績效考核管理的一些辦法，嚴(yán)格意義上來講還不能叫績效管理辦法，更多象是績效考評辦法，但在績效管理體系建設(shè)的期初，先從績效考評來摸索一些經(jīng)驗(yàn)，其作用是不可抹殺的，通過修訂，可盡量從績效管理的五個環(huán)節(jié)來完善公司的績效管理制度。



2、強(qiáng)化績效的工作職能。績效管理是管理者與被管理者之間，也就是考核者與被考核者之間持續(xù)溝通的過程。它跨越了個人能力和部門職能，所以需要有一個能夠統(tǒng)帥全局的管理機(jī)構(gòu)——績效管理委員會來指揮、協(xié)調(diào)績效管理中的各項(xiàng)工作。強(qiáng)化其職能也就是應(yīng)注重建立其有效的工作機(jī)制，而不是落實(shí)在一張紙上、一顆章上。



3、建立持續(xù)的溝通。溝通在績效管理中的意義不言而異，它始終貫穿于績效管理的全過程。但我們往往忽視了溝通，讓績效管理流于形式。應(yīng)借助正式或非正式的溝通渠道，建立和諧、暢通的溝通過程。



4、進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)。要很好的運(yùn)行績效管理制度，前提就是應(yīng)讓績效管理的每一個參與者，正確理解、掌握績效管理的意義及績效管理的方法，故此，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)是必不可少的。



5、績效管理各業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)構(gòu)想

績效管理于90年代后期從西方國家引入我國，經(jīng)過10多年的國內(nèi)實(shí)踐，績效管理猶如“圍城”，沒做的企業(yè)都想去嘗試，而實(shí)施了的企業(yè)則大多感到困惑，甚至對績效管理失去信心。面對此尷尬局面，如何結(jié)合企業(yè)的情況去實(shí)施績效管理，需要有一個探索、逐步完善充實(shí)、更加貼近企業(yè)實(shí)際的過程。力求績效管理不生搬理論，盡量簡單易操作。我們有多年目標(biāo)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合目標(biāo)管理來設(shè)計(jì)績效管理，績效管理有了基礎(chǔ)，就便于實(shí)施。

（1）績效計(jì)劃。是確定部門或員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣工作和達(dá)到什么樣績效的過程?？冃в?jì)劃也是績效目標(biāo)的制定，績效目標(biāo)來源于公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的分解及崗位職責(zé)，在沒有崗位說明書的情況下，個人的績效目標(biāo)確定可以以公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的分解及應(yīng)完成的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，有了目標(biāo)就要設(shè)定完成目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)踐證明，當(dāng)人們不需要對他所做的事情負(fù)責(zé)任時，責(zé)任等于零。

（2）績效實(shí)施與管理。是整個績效管理過程的中間環(huán)節(jié)，是完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。這個階段的主要工作是：持續(xù)不斷的績效溝通和數(shù)據(jù)的收集和記錄。在過去的方針目標(biāo)管理中，過多強(qiáng)調(diào)檢查，而忽視持續(xù)的溝通，也就失去提高績效、改進(jìn)績效的有效時機(jī)。強(qiáng)化溝通及收集員工工作績效記錄，有了績效記錄，考核才有真實(shí)的依據(jù)，考核結(jié)果才會顯得公平。這個過程的工作結(jié)果產(chǎn)生溝通記錄表和績效記錄表。

（3）績效評估。是對部門或員工在考核期內(nèi)工作業(yè)績的評價。根據(jù)績效計(jì)劃的建立方法，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，采用目標(biāo)管理方法，看是否達(dá)成期初的目標(biāo)且達(dá)到什么程度。評價采用等級評定法，標(biāo)準(zhǔn)分為五個等級，卓越：工作績效非常突出，能創(chuàng)造新地解決問題，得到公司內(nèi)部的一致公認(rèn)；優(yōu)秀：工作一貫高質(zhì)量；大多數(shù)方面超出績效標(biāo)準(zhǔn)；良好：達(dá)到工作績效標(biāo)準(zhǔn)，稱職和需改進(jìn)，在績效某一方面存在不足，需要進(jìn)行改進(jìn)；不足：工作績效水平總體無法接受，必須立即進(jìn)行改進(jìn)。建議今年的評價增加部門滿意度評價，部門內(nèi)員工的評價結(jié)果與部門滿意度評價結(jié)果的一定權(quán)重關(guān)聯(lián)。評價人員增加下屬人員及外部客戶，合理設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)各類評價人員的評價權(quán)重。

這個階段的工作形成部門績效評價表、部門滿意度評估表、個人績效評價表等。

（4）績效評價結(jié)果反饋與面談?？冃Х答伵c面談的目的是讓員工看到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，了解主管對自己績效的看法，指出員工有待改進(jìn)的方面，共同確定下一周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。在過去的工作中，也往往忽視績效面談的工作，如果失去這個環(huán)節(jié)，績效改進(jìn)與提高就沒有保障，績效管理的意義就被弱化。這個過程的工作產(chǎn)生績效改進(jìn)計(jì)劃書。

（5）績效評價結(jié)果的應(yīng)用。績效評價結(jié)果除了用薪酬調(diào)整、職位變動外，還要考慮用于培訓(xùn)教育、激活潛力。

企業(yè)價值鏈涵蓋了價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配三個方面，價值評價通過績效管理和評價來實(shí)現(xiàn)，而薪酬管理則體現(xiàn)企業(yè)價值分配體系。在價值鏈的循環(huán)中，通過完善、設(shè)備合理的評價、分配制度來激發(fā)公司員工的最大積極性、創(chuàng)造性，以此獲取企業(yè)

價值的最大化。

在關(guān)鍵時期，成功的企業(yè)要解決兩個問題——一個是對最有競爭力、更富生產(chǎn)性的管理人員的需求；一個是把培訓(xùn)教育與生產(chǎn)經(jīng)營聯(lián)在一起。

總之，管理就是由問題構(gòu)成的，雖然績效管理不可能消滅所有的問題，但是在績效管理不斷解決問題的過程中，不斷解決新的問題，這就是一個管理提升的過程。

《

對績效考核管理的思考》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀對績效考核管理的思考。

第四篇：對公安機(jī)關(guān)績效考核的認(rèn)識與思考

績效考核是以促進(jìn)公安機(jī)關(guān)長效機(jī)制建設(shè),實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內(nèi)容，在公安工作和隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的一項(xiàng)獎優(yōu)罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機(jī)關(guān)獨(dú)有的一種管理模式，是借鑒于企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，在經(jīng)長期探索和實(shí)踐后形成的，具有公安機(jī)關(guān)工作特點(diǎn)的一種管理方法。就其

涵蓋性、包容性、權(quán)威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作或規(guī)章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結(jié)果應(yīng)納入到績效考核工作之中來，維護(hù)其權(quán)威性。應(yīng)當(dāng)說，我局在績效考核工作方面起步較早，就其發(fā)展過程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過程中，我們?nèi)〉昧艘恍┏煽?，也達(dá)到了預(yù)期效果，筆者現(xiàn)就績效考核工作談幾點(diǎn)認(rèn)識。

一、績效考核工作的內(nèi)涵

（一）由來績效考核來源于企業(yè)的目標(biāo)管理（又稱成果管理）。是20世紀(jì)50年代出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實(shí)現(xiàn)自我控制并努力完成工作目標(biāo)。而且特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為管理中的管理。

（二）概念績效考核就是考核者通過與被考核者共同參予制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對被考核者在某一時間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進(jìn)行的一次評估。

（三）主要特征1.嚴(yán)肅性。對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進(jìn)行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對待并加以執(zhí)行。在方案的整體運(yùn)行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價還價的余地。從這一點(diǎn)來說，嚴(yán)肅性是貫穿整個考核工作的靈魂。2.靈活性。它既可以根據(jù)全局工作進(jìn)行制定，也可以根據(jù)各警種、各部門的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行制定，甚至還可以就某一階段開展的具體活動進(jìn)行設(shè)定。3.自身驅(qū)動性。它是靠自身的驅(qū)動力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導(dǎo)來驅(qū)動。也就是說，當(dāng)一個績效考核辦法出臺后，推動這項(xiàng)工作進(jìn)行的是被考核者的認(rèn)知（筆者注：下文功能中的第三點(diǎn)）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績優(yōu)秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。4.可操作性。它的建立必須要能激勵并制約全體民警，確保公安隊(duì)伍的前進(jìn)方向，同時要超作方便、簡單易行。

（四）功能1.激勵作用。全方位調(diào)動民警的積極性、主動性、創(chuàng)造性，強(qiáng)化隊(duì)伍的管理，推動工作的開展。2.協(xié)調(diào)作用。根據(jù)公安工作在不同時期的工作重點(diǎn)，可以隨時納入到績效考核之中來，因?qū)嵕托瑁玫匕盐蘸蛥f(xié)調(diào)各個時期公安工作的趨向。3.認(rèn)知作用。通過考評內(nèi)容，使全體民警知道這一時期工作的重點(diǎn)是什么，該如何去做，不這樣做，會負(fù)什么責(zé)任；通過得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過獎懲，把民警自身的發(fā)展和進(jìn)步聯(lián)系起來。

二、建立績效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則

（一）指導(dǎo)思想建立公安機(jī)關(guān)績效考核體系的指導(dǎo)思想是：以鄧小平理論和三個代表為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢及公安工作、公安隊(duì)伍管理工作發(fā)展運(yùn)行規(guī)律，以提高公安隊(duì)伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力為根本標(biāo)準(zhǔn)，努力實(shí)現(xiàn)公安機(jī)關(guān)管理方式、方法的規(guī)范化、科學(xué)化。

（二）基本原則建立公安機(jī)關(guān)績效考核體系，需堅(jiān)持三個原則。1.科學(xué)性原則?？冃Э己梭w系中指標(biāo)的建立必須具有科學(xué)性。在制定的過程中，考核者要對所設(shè)定的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真研究，指標(biāo)過高則完不成，過低則沒有壓力，應(yīng)當(dāng)是在找準(zhǔn)二者結(jié)合點(diǎn)的基礎(chǔ)上，以通過努力能完成、不努力則完不成為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有科學(xué)性就沒有操作性和實(shí)用性，這一點(diǎn)必須掌握好。2.配套、協(xié)調(diào)原則。制定的考核條款之間要配套、協(xié)調(diào)，能夠考出真實(shí)成績，形成一個相對完整、封閉的體系，不能相互矛盾。3.穩(wěn)定性原則。一勞永逸的體系是永遠(yuǎn)沒有的，但在制定的過程中必須要考慮到在一定時期內(nèi)的穩(wěn)定性，使之發(fā)揮出獎優(yōu)罰劣，促進(jìn)公安工作的作用。

三、我局績效考核工作的幾點(diǎn)體會我局績效考核工作起源于1997年，當(dāng)時我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和思想觀念的沖擊下管住隊(duì)伍；如何在堅(jiān)持公安機(jī)關(guān)優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)法則管活隊(duì)伍；如何按照現(xiàn)代警務(wù)發(fā)展要求管好隊(duì)伍展開了思考。我們在借鑒、吸收企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，出臺了適應(yīng)公安工作和隊(duì)伍現(xiàn)狀的考核管理辦法。經(jīng)過多年的探索和實(shí)踐，逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系。它體現(xiàn)了新時期、新形勢下公安隊(duì)伍建設(shè)工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊(duì)伍管理工作增加了新的方向。在制定績效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點(diǎn):首先，要知道考什么。考什么一直是推行績效考核體系的一個難點(diǎn)，其實(shí)，只要把握住中心環(huán)節(jié)，就可以建立起相對合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對這

第五篇：對公安機(jī)關(guān)績效考核的認(rèn)識與思考

績效考核是以促進(jìn)公安機(jī)關(guān)長效機(jī)制建設(shè),實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內(nèi)容，在公安工作和隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的一項(xiàng)獎優(yōu)罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機(jī)關(guān)獨(dú)有的一種管理模式，是借鑒于企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，在經(jīng)長期探索和實(shí)踐后形成的，具有公安機(jī)關(guān)工作特點(diǎn)的一種管理方法。就其涵蓋性、包容性、權(quán)威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作或規(guī)章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結(jié)果應(yīng)納入到績效考核工作之中來，維護(hù)其權(quán)威性。應(yīng)當(dāng)說，我局在績效考核工作方面起步較早，就其發(fā)展過程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過程中，我們?nèi)〉昧艘恍┏煽?，也達(dá)到了預(yù)期效果，筆者現(xiàn)就績效考核工作談幾點(diǎn)認(rèn)識。s0100

一、績效考核工作的內(nèi)涵

（一）由來

績效考核來源于企業(yè)的目標(biāo)管理（又稱成果管理）。是20世紀(jì)50年代出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實(shí)現(xiàn)”自我控制”并努力完成工作目標(biāo)。而且特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為”管理中的管理。

（二）概念

”績效考核”就是考核者通過與被考核者共同參予制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對被考核者在某一時間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進(jìn)行的一次評估。

（三）主要特征1.嚴(yán)肅性。對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進(jìn)行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對待并加以執(zhí)行。在方案的整體運(yùn)行過程中，沒有任何”交情”、”私情”而言，更沒有任何”討價還價”的余地。從這一點(diǎn)來說，嚴(yán)肅性是貫穿整個考核工作的靈魂。2.靈活性。它既可以根據(jù)全局工作進(jìn)行制定，也可以根據(jù)各警種、各部門的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行制定，甚至還可以就某一階段開展的具體活動進(jìn)行設(shè)定。3.自身驅(qū)動性。它是靠自身的驅(qū)動力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導(dǎo)來驅(qū)動。也就是說，當(dāng)一個績效考核辦法出臺后，推動這項(xiàng)工作進(jìn)行的是被考核者的認(rèn)知（筆者注：下文功能中的第三點(diǎn)）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績優(yōu)秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。4.可操作性。它的建立必須要能激勵并制約全體民警，確保公安隊(duì)伍的前進(jìn)方向，同時要超作方便、簡單易行。

（四）功能

1.激勵作用。全方位調(diào)動民警的積極性、主動性、創(chuàng)造性，強(qiáng)化隊(duì)伍的管理，推動工作的開展。2.協(xié)調(diào)作用。根據(jù)公安工作在不同時期的工作重點(diǎn)，可以隨時納入到績效考核之中來，因?qū)嵕托?，更好地把握和協(xié)調(diào)各個時期公安工作的趨向。3.認(rèn)知作用。通過考評內(nèi)容，使全體民警知道這一時期工作的重點(diǎn)是什么，該如何去做，不這樣做，會負(fù)什么責(zé)任；通過得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過獎懲，把民警自身的發(fā)展和進(jìn)步聯(lián)系起來。

二、建立績效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則

（一）指導(dǎo)思想建立公安機(jī)關(guān)績效考核體系的指導(dǎo)思想是：以鄧小平理論和”三個代表”為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢及公安工作、公安隊(duì)伍管理工作發(fā)展運(yùn)行規(guī)律，以提高公安隊(duì)伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力為根本標(biāo)準(zhǔn)，努力實(shí)現(xiàn)公安機(jī)關(guān)管理方式、方法的規(guī)范化、科學(xué)化。

（二）基本原則建立公安機(jī)關(guān)績效考核體系，需堅(jiān)持三個原則。1.科學(xué)性原則。績效考核體系中指標(biāo)的建立必須具有科學(xué)性。在制定的過程中，考核者要對所設(shè)定的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真研究，指標(biāo)過高則完不成，過低則沒有壓力，應(yīng)當(dāng)是在找準(zhǔn)二者結(jié)合點(diǎn)的基礎(chǔ)上，以通過努力能完成、不努力則完不成為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有科學(xué)性就沒有操作性和實(shí)用性，這一點(diǎn)必須掌握好。2.配套、協(xié)調(diào)原則。制定的考核條款之間要配套、協(xié)調(diào)，能夠考出真實(shí)成績，形成一個相對完整、封閉的體系，不能相互矛盾。3.穩(wěn)定性原則。一勞永逸的體系是永遠(yuǎn)沒有的，但在制定的過程中必須要考慮到在一定時期內(nèi)的穩(wěn)定性，使之發(fā)揮出獎優(yōu)罰劣，促進(jìn)公安工作的作用。

三、我局績效考核工作的幾點(diǎn)體會

我局績效考核工作起源于1997年，當(dāng)時我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和思想觀念的沖擊下管住隊(duì)伍；如何在堅(jiān)持公安機(jī)關(guān)優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)法則管活隊(duì)伍；如何按照現(xiàn)代警務(wù)發(fā)展要求管好隊(duì)伍展開了思考。我們在借鑒、吸收企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，出臺了適應(yīng)公安工作和隊(duì)伍現(xiàn)狀的考核管理辦法。經(jīng)過多年的探索和實(shí)踐，逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系。它體現(xiàn)了新時期、新形勢下公安隊(duì)伍建設(shè)工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊(duì)伍管理工作增加了新的方向。在制定績效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點(diǎn):

首先，要知道”考什么”?！笨际裁础币恢笔峭菩锌冃Э己梭w系的一個難點(diǎn)，其實(shí)，只要把握住中心環(huán)節(jié)，就可以建立起相對合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對這么龐大的隊(duì)伍，在建立考核體系時，我們采取了以下幾個原則：

一是采取縱向比，不做橫向比原則。也就是說，評價全局各個部門工作的優(yōu)劣，是看它是否完成了市局對這個部門所期望達(dá)到的目標(biāo)，而非通過對各個分局之間、各個部門之間完成指標(biāo)的高低進(jìn)行評價。因?yàn)楦鞯貐^(qū)之間的治安狀況、人口狀況、經(jīng)濟(jì)狀況存在著明顯差異，無法統(tǒng)一指標(biāo)，即使確定出來的指標(biāo)，也是無法令各部門認(rèn)可的。

二是分別制定考核內(nèi)容的原則。試想，如果一個考評辦法既能對刑警考核又能對社區(qū)民警考核，既對年輕民警適用也對老年民警適用的話，那它怎么能考出民警的真實(shí)水平？又怎么能發(fā)揮出民

警的積極性、主動性、創(chuàng)造性呢？這種不是根據(jù)實(shí)際工作要求和自身能力大小確定的標(biāo)準(zhǔn)又有多少可信度和可行性而言呢？這種上下一盤棋的”萬能”考核方式早已被我局所淘汰。我們根據(jù)機(jī)關(guān)各部門和分縣局的具體工作任務(wù)和職責(zé)分別制定了考評辦法，除隊(duì)伍管理工作方面具有相同點(diǎn)外，其它內(nèi)容都不盡相同。各部門也在市局這一方針的指引和要求下，制定出適合每名民警實(shí)際情況的考評辦法。

三是考評內(nèi)容宜粗不宜細(xì)的原則。在確定考評內(nèi)容時，對部門而言要從工作重心出發(fā)，突出主線工作，把最能反映部門整體情況的工作作為重點(diǎn)。對民警考評而言要從最能突出該崗位特點(diǎn)和民警能力的角度出發(fā)進(jìn)行制定。無論哪種考核，都不宜面面俱到，要在增強(qiáng)針對性和操作性上下功夫。例如，在全局考評辦法中，增加了市局黨委對各分縣局和市局機(jī)關(guān)各部門的工作及隊(duì)伍建設(shè)情況的評價內(nèi)容；增加了在分局考核的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)對”三隊(duì)一室”派出所的考核項(xiàng)目；增加了民警述職講評制的內(nèi)容。工作好壞讓在一起工作的同志進(jìn)行評判，把評議權(quán)交給民警，改變過去單一由領(lǐng)導(dǎo)或班子評定等次的狀況，擴(kuò)大考核工作的民主性。在對業(yè)務(wù)部門刑警支隊(duì)的考評辦法中，取消了”適用強(qiáng)制措施準(zhǔn)確率”等項(xiàng)目的考核，只保留了53項(xiàng)考核條款；對治安支隊(duì)的考評辦法取消了”研究、修改、制定各類突發(fā)性時間預(yù)案”等項(xiàng)指標(biāo)的考核，只保留了30項(xiàng)考核條款，等等。

其次，要知道”如何考”。在”如何考”這個問題上，我局采取了以下方式：一是采取下考一級的方式。即市局負(fù)責(zé)對各處室、支隊(duì)和分縣局進(jìn)行考核；各處室、支隊(duì)和分縣局負(fù)責(zé)對所屬科所隊(duì)進(jìn)行考核；各科所隊(duì)負(fù)責(zé)對所屬民警進(jìn)行考核。我們認(rèn)為，市局不能直接考核到民警。除了管理上的不順外，很重要一點(diǎn)在于，對民警實(shí)際工作能力大小，工作熱情高低最有發(fā)言權(quán)的是本部門領(lǐng)導(dǎo)。因此，由本部門制定對每個民警考核指標(biāo)自然而然具有針對性、客觀性、適用性。當(dāng)民警在對自己一年的工作任務(wù)有所了解后，就可以按部就班的開展工作，”缺什么、補(bǔ)什么”，使那些工作能力強(qiáng)，工作熱情高的民警可以脫穎而出，才能得到充分展示。這樣一來，本部門領(lǐng)導(dǎo)就可以掌握第一手資料，跟蹤了解到民警在某一階段時間內(nèi)的思想動態(tài)如何，身體狀況如何，工作業(yè)績怎么樣，在實(shí)際工作中又有哪些工作沒有落實(shí)，有哪些工作沒有做到位，有哪些困難需要解決，從而及時調(diào)整部署，把握工作脈搏，因時就需，做到心中有數(shù)。二是進(jìn)行層層分解落實(shí)。在市局提出全年工作規(guī)劃，明確目標(biāo)后，將目標(biāo)橫向分解到市局各部門，縱向分解到分縣局，經(jīng)與市局各部門和分縣局反復(fù)協(xié)商后，達(dá)成共識。再由市局各部門和分縣局把本部門或本單位的工作目標(biāo)橫向和縱向分解到科所隊(duì)，最后，由科所隊(duì)把工作目標(biāo)分解到每名民警。三是推行年終考、半年考、季度考相結(jié)合的方式。即市局對分縣局和市局各部門是以年終考為主，以不定期倒查等方式為輔；分縣局和市局各部門對所屬科所隊(duì)以半年考為主，以不定期抽查等方式為輔；；各科所隊(duì)對民警的考核是以季度考為主，以不定期抽查等方式為輔。

第三，要明確結(jié)果如何運(yùn)用。考來考去，結(jié)果能否運(yùn)用、怎么運(yùn)用，獎懲能否兌現(xiàn)，是關(guān)系到考核體系的嚴(yán)肅性和壽命的關(guān)鍵因素。幾年來，我局在推行績效考核過程中，深刻體會到，要充分調(diào)動隊(duì)伍的積極性，僅僅依靠考核結(jié)果所產(chǎn)生的激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，惟有將考核與人事制度和評先創(chuàng)優(yōu)有機(jī)結(jié)合起來，才能從根本上調(diào)動民警的主觀能動性。我們在三級制考核結(jié)束后，將結(jié)果與記功、嘉獎、優(yōu)秀公務(wù)員評定及獎金分配相掛鉤，對不達(dá)標(biāo)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)有主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的班子成員給予書面警告，連續(xù)兩次書面警告，責(zé)令引咎辭職，其成員一年內(nèi)不予重用或晉升實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；對被評為不稱職的民警，不頒發(fā)獎金，評為不稱職公務(wù)員，取消記功、嘉獎資格，如果連續(xù)兩年被評為不稱職公務(wù)員，按照有關(guān)規(guī)定予以辭退，一年內(nèi)不予調(diào)換崗位，不予晉升警銜，等等。通過這些措施的建立，使全局各部門從心底認(rèn)識到績效考評的重要性和激勵性。超額完成考核規(guī)定的任務(wù)，就一定能得到獎勵，完不成考核任務(wù)，必將受到懲罰，從而調(diào)動起各部門、各警種的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

四、績效考核工作的未來發(fā)展趨勢目前，績效考核形式已逐漸在大眾中鋪開。它以”靈活性”、”自身驅(qū)動性”等諸多因素被上層領(lǐng)導(dǎo)者所接受；它以”可操作性”、”認(rèn)知作用”等諸多因素受到基層人員的歡迎。但就其長遠(yuǎn)發(fā)展趨勢而言，仍然是一個值得思考的話題。目前，大部分業(yè)已建立和有待建立的績效考核體系是停留在人力、物力和財(cái)力基礎(chǔ)上的。顯而易見，這種費(fèi)時、費(fèi)力、費(fèi)財(cái)?shù)谋锥吮貙⒆璧K它的進(jìn)步。那么如何才能有效地避免這種弊端，保住業(yè)已取得的成績，延續(xù)它絢爛多姿的生命力呢？應(yīng)當(dāng)說，在當(dāng)今信息化高度發(fā)達(dá)的時代，這個問題不是什么難題，是可以迎刃而解的，那就是網(wǎng)上考核。網(wǎng)上考核以其操作簡便，工作效率高和方法靈活，統(tǒng)計(jì)客觀等優(yōu)點(diǎn)正逐步為各單位所接受。作為維護(hù)～與秩序的公安機(jī)關(guān)更應(yīng)把握住時機(jī)，與時俱進(jìn)。也就是說，變手工考核為網(wǎng)上考核是勢在必行，是大勢所趨。我局在～年進(jìn)行公安數(shù)字化建設(shè)依始，就把這項(xiàng)工作納入到議事日程之中，經(jīng)與東軟公司簽訂合作協(xié)議后，目前已開發(fā)出網(wǎng)上績效考核平臺，并將在未來幾年中，籌措資金來完善、推廣和啟用這一考核形式。