第一篇：賓館員工考核管理辦法

廣州市賓館股份有限公司員工考核管理辦法

總 則

第一條 為進一步規(guī)范員工考核管理，不斷健全激勵約束機制，提升公司基礎(chǔ)管理水平，促進公司人力資源管理與開發(fā)，結(jié)合公司實際，制定本辦法。

第二條 本公司全體員工均有按規(guī)定參加各項考核的義務(wù)。

第三條 本辦法適用于公司在崗員工。

第四條 本辦法根據(jù)考核對象不同分為領(lǐng)導(dǎo)班子考核、中層管理人員考核及員工考核。

領(lǐng)導(dǎo)班子考核

第五條 公司領(lǐng)導(dǎo)班子考核依照上級集團有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

中層管理人員考核

第六條 中層管理人員是指副經(jīng)理級及以上級別管理人員。

第七條 中層管理人員的考核包括試用期考核、績效考核、聘期期滿考核或年度考核以及其他考核。具體辦法依照《廣州市賓館股份有限公司中層管理人員考核辦法》執(zhí)行。

員工考核

第八條 考核對象

除公司領(lǐng)導(dǎo)班子、中層管理人員以外的其他人員（即主管及以下級員工）適用員工考核辦法。

第九條 考核內(nèi)容

員工考核主要考核與員工工作直接相關(guān)的內(nèi)容和范疇，主要考核工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績。

（一）工作態(tài)度是指員工在工作中所表現(xiàn)出來工作意愿、行為表現(xiàn)和積極性。如出勤、儀容儀表、工作紀律、言行舉止、行為規(guī)范等的表現(xiàn)情況。

（二）工作能力是指員工在工作中所需要的相關(guān)能力、技能的表現(xiàn)情況或掌握程度。

（三）工作業(yè)績是指員工在工作中所取得的業(yè)績、成績、工作成效、工作任務(wù)的完成情況以及工作職責(zé)履行情況。

對于具有量化為主或財務(wù)性指標(biāo)為主的員工，工作業(yè)績主要指相關(guān)計劃、指標(biāo)的完成情況； 對于不易量化或非財務(wù)性指標(biāo)為主的員工，工作業(yè)績主要指工作任務(wù)、計劃或崗位職責(zé)的完成、履行情況。

第十條 考核種類

按照公司管理需要，員工考核分為試用期考核、半年（或一年）期滿考核、績效考核、季度（年度）考核、合同期滿考核以及其他考核。

（一）試用期考核是指在試用期內(nèi)對新入職員工進一步了解、試用、考察或考核，以鑒別其是否符合公司錄用條件以及是否具備勝任應(yīng)聘崗位工作能力，并在試用期滿前作出正式的書面考核結(jié)論。

試用期考核是正式錄用員工的必經(jīng)程序和關(guān)鍵依據(jù)。

（二）半年（或一年）期滿考核是指對新入職的中專、職中和國民教育系列大專以上學(xué)歷的員工按規(guī)定在入職半年（或一年）內(nèi)進行考核，并在工作滿半年（或一年）時作出正式書面考核意見。

半年（或一年）期滿考核是進行員工半年（或一年）期滿薪資調(diào)整的必經(jīng)程序和關(guān)鍵依據(jù)。

（三）績效考核是指各部門按照本部門員工績效考評方案對所屬員工的日常工作行為、表現(xiàn)和工作業(yè)績、成績進行的系統(tǒng)、規(guī)范、長期、穩(wěn)定的制度化考核。

績效考核是公司員工考核體系中的最基礎(chǔ)、最常規(guī)的部分，是公司整體績效管理中的重要一環(huán)。通過績效考核將公司經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)逐層分解落實到每一層級、每個員工的工作中，通過績效考核定期考核員工表現(xiàn)、業(yè)績，引導(dǎo)員工工作行為、提高員工工作績效，最終提升公司績效。

績效考核是進行各類績效獎金（獎金、超產(chǎn)獎、年終獎、其他獎金）分配或二次分配的關(guān)鍵依據(jù)。

績效考核同時作為季度考核的基礎(chǔ)與主要依據(jù)。

績效考核時，符合《員工手冊》獎懲管理規(guī)定的應(yīng)及時按照相應(yīng)規(guī)定進行處理。

（四）季度（年度）考核是在績效考核工作的基礎(chǔ)上對員工一個季度（年度）工作表現(xiàn)作出的比較綜合全面的考核與評定。

季度考核的評定結(jié)果必須給出勝任工作與否的結(jié)論。評定結(jié)果作為是否繼續(xù)聘用、崗位調(diào)整或解除勞動合同的主要依據(jù)。

年度考核是對員工進行晉升、薪資調(diào)整、是否繼續(xù)聘用或崗位調(diào)整等決策的重要依據(jù)。

（五）合同期滿考核是在員工勞動合同期滿時對員工合同期內(nèi)的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行的綜合考評。合同期內(nèi)的所有考核情況、記錄，包括試用期、半年（或一年）期滿考核、績效考核、年度考核和其他考核，是合同期滿考核評定的主要依據(jù)。

合同期滿考核是公司決定是否與員工續(xù)訂（或終止）勞動合同的重要依據(jù)。

（六）其他考核是公司或部門因為特定需要和目的而組織進行的其他考核活動。如特定部門（人員、業(yè)務(wù)）考核、專項考核、專業(yè)知識考核、英語技能考核、服務(wù)技能考核、培訓(xùn)考核、其他考核等。

第十一條 考核原則

員工各類考核應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

（一）客觀公正原則。考核的方法、內(nèi)容和標(biāo)準、機構(gòu)和人員、過程、結(jié)果應(yīng)力求客觀、公平、公正、公開。

（二）制度化、規(guī)范化原則?？己藨?yīng)定期、按規(guī)定進行，力求考核工作的一致性、穩(wěn)定性。

（三）甑別優(yōu)劣原則。通過考核，應(yīng)如實對員工工作表現(xiàn)進行評定，區(qū)分優(yōu)劣。

（四）反饋控制原則?？己私Y(jié)果應(yīng)及時反饋考評對象，并與相應(yīng)的獎懲措施掛鉤，提高激勵約束效力，采取相應(yīng)措施，提高員工績效；同時不斷總結(jié)、完善考評工作，促進部門工作績效、目標(biāo)的完成。

第十二條 考核組織

根據(jù)層級管理和屬地管理原則，若無特別說明，原則上，員工考核由各部門負責(zé)組織實施。若由公司為主或公司與部門共同組織實施的，將會另行通知或說明。

部門應(yīng)成立（配備）常設(shè)的考核工作機構(gòu)或人員。

工作（考核）人員的選配必須符合相應(yīng)的工作資質(zhì)、能力要求，保證考核工作的公開、公平、公正、客觀。

第十三條 考核辦法

按照“誰管理，誰考核”的原則，員工的具體考核實施辦法（如考核組織、內(nèi)容、項目和考核實施細則等）由部門負責(zé)制定，報公司批準、人力資源部備案。

員工考核辦法的具體考核內(nèi)容、項目、細分指標(biāo)由部門參照本辦法第九條“考核內(nèi)容”條款規(guī)定的大類指引自主確定。

部門在制定涉及員工切身利益的員工考核辦法及其配套規(guī)章辦法時應(yīng)保證內(nèi)容合法，并經(jīng)部門員工代表討論等民主程序，制定后應(yīng)公示5個工作日，并在正式生效后及時告知員工。

部門應(yīng)將上述工作作相應(yīng)記錄、存檔，保存員工簽名，務(wù)必確保每位員工知會。

第十四條 考核實施

員工考核辦法生效后，部門應(yīng)嚴格按辦法的有關(guān)規(guī)定按時、按程序?qū)T工進行考核，認真細致作好各項員工考核管理工作，并將各類考核數(shù)據(jù)、材料、簽名、記錄妥善歸檔保存。

考核結(jié)束后，應(yīng)將考核結(jié)果告知員工，并根據(jù)考核情況及時決定是否采取相應(yīng)的面談、輔導(dǎo)、培訓(xùn)或崗位調(diào)整、獎懲或解除、終止勞動合同以及其他管理措施。

約束性規(guī)定：

（一）試用期考核：部門應(yīng)在新員工入職后的試用期內(nèi)，即時進行各項考察、考核工作，并將相關(guān)考核情況及結(jié)果做好記錄或保存；最遲應(yīng)在試用期滿之日的15日前將《員工試用期滿工作評定表》（附件1）提交人力資源部。

（二）半年（或一年）期滿考核：部門應(yīng)及時對入職滿半年（或一年）的員工按規(guī)定進行考核，最遲應(yīng)在相應(yīng)期滿之日后的7日內(nèi)將《員工半年（或一年）期滿工作評定表》（附件2、3）提交人力資源部。

（三）績效考核：部門應(yīng)定期、細致進行日常績效考核，并將相關(guān)考核材料、結(jié)果做好記錄和保存，并保證每月進行1次統(tǒng)計匯總，進行月度考核評定，為季度考核提供考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)與來源。

（四）季度考核：部門應(yīng)在員工各類考核工作（主要為月度績效考核結(jié)果）的基礎(chǔ)上，每季度進行1次季度考核評定，評定結(jié)果必須作出員工勝任崗位（工作）與否的明確的書面結(jié)論。

其中，初次被評定為工作不勝任（不合格）的員工，部門應(yīng)先對其進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，同時將其考評材料（1份）報送人力資源部；若經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，再次考核仍不能勝任工作的，即達到公司解除勞動合同條件，部門應(yīng)在考評結(jié)束的7日內(nèi)將《解除勞動合同呈報表》（附件4）及相關(guān)考評材料（考評情況、部門意見）報送人力資源部。公司批準后，立即辦理解除勞動合同相關(guān)手續(xù)。

（五）合同期滿考核：部門應(yīng)在合同期滿之日的15日前作好員工合同期滿考核工作，給出勝任崗位（工作）情況的明確評定意見，提交《員工合同期滿征詢意見表》（附件5）；并將評定為不勝任或不續(xù)訂勞動合同的考評意見、材料及時報送人力資源部。

第十五條 考核結(jié)果運用

員工各類考核的結(jié)果將運用于：

（一）試用期滿轉(zhuǎn)正

主要依據(jù)試用期內(nèi)考核評定情況決定新入職員工是否正式錄用?？己瞬缓细竦模挥桎浻?。

（二）半年（或一年）期滿工資調(diào)整

主要依據(jù)半年（或一年）期滿考核評定情況決定新入職員工工作滿半年（或一年）后是否進行薪資調(diào)整?？己瞬缓细竦?，不予調(diào)整。

（三）獎金分配

依據(jù)在崗期間的綜合考評情況（主要以績效考核為主）決定各類績效獎金的分配或二次分配。

（四）勞動合同管理（解除、續(xù)訂或終止）

主要依據(jù)員工合同期內(nèi)員工的綜合表現(xiàn)及各類考評情況決定員工勞動合同的解除、續(xù)訂或終止等行為。其中：

解除：根據(jù)季度考核評定為不勝任，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后考核仍不勝任的，公司可以解除其勞動合同；

續(xù)訂（終止）：根據(jù)合同期內(nèi)考核評定情況，決定合同期滿時是否續(xù)訂勞動合同。考核不合-4-

格的，不予續(xù)訂，即行終止。

（五）獎懲管理

主要依據(jù)日?？己饲闆r，對符合《員工手冊》獎懲規(guī)定的員工進行相應(yīng)的獎勵或處罰。

（六）職務(wù)任免、薪酬調(diào)整、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)及職業(yè)生涯規(guī)劃。

員工在崗工作期間的各類考核評定的綜合情況，作為對員工進行職務(wù)晉升（任免）、工資調(diào)整、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理決策的重要依據(jù)。

第十六條 考核材料管理

員工考核的各項考察、考核、評定的有關(guān)簽名、記錄、數(shù)據(jù)、資料應(yīng)妥善存檔、保存。其中，涉及員工重大利益（解除、終止勞動合同、重大獎懲等）的考核簽名、記錄、數(shù)據(jù)、資料應(yīng)認真保管，不得遺失。

第十七條 爭議處理

因考核引發(fā)的爭議，員工可先向所在部門反映，部門應(yīng)認真調(diào)查核實；員工仍不服的，可向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。

第十八條 責(zé)任

部門應(yīng)當(dāng)將員工考核管理工作納入部門主要工作之一，并不斷加以更新、完善，使得考核工作制度化、規(guī)范化。

部門應(yīng)嚴肅對待各類員工考核工作，細致做好有關(guān)基礎(chǔ)管理工作，做好員工考核數(shù)據(jù)（材料）的登記、記錄與保管、存檔，妥善處理因考核引起的員工爭議。

任何員工都有接受公司、部門各項考核的義務(wù)，不斷提高業(yè)務(wù)技能、工作能力，任何人員不得弄虛作假、阻撓或拒絕參加考核，違反本辦法有關(guān)規(guī)定的，將按《員工手冊》及有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任，嚴肅處理。

第十九條 附則

本辦法于2007年12月4日經(jīng)公司職代會聯(lián)席會議討論通過，公司研究決定，自2008年1月1日起實施。

本辦法由人力資源部負責(zé)解釋。

附件：

1、員工試用期滿工作評定表

2、員工半年期滿工作評定表

3、員工一年期滿工作評定表

4、解除勞動合同呈批表

5、員工合同期滿征詢意見表

第二篇：員工考核管理辦法

（一）格式范例

員工考核管理辦法

第一條 為不斷加強公司人力資源的開發(fā)和管理，提高工作效率，特制定本規(guī)

定。

第二條 本公司人員的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎勵等都按照本辦法執(zhí)

行。

第三條 員工考核

員工考核主要包括以下幾個方面：

1.考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度作出評定；

2.考核是在提升員工時，根據(jù)過去的情況，按職務(wù)高低和級別所要求的能力與適

應(yīng)性進行測評。

第四條 考核者的職責(zé)

對員工進行業(yè)績和能力考核，考核者應(yīng)把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，不斷提高工

作效率。

第五條 考核原則

為了使員工考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：

1.在整個考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行考

核；

2.不被個人情感所左右，同時須排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定

進行考評；

3.考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

第六條 考核結(jié)果的查閱

被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)果。

第七條 中途轉(zhuǎn)職情況下的考核

1.考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時，須根據(jù)協(xié)議作出決定，準予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中；

2.被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，1年內(nèi)不予考核評價。

第八條 考核表的保管

考核表（原本）以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人力資源部門負責(zé)保管：

1.員工考核表（原本）的保管期，從制表之日起，保存 2年；

2.員工考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。

第九條 考核方式

業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應(yīng)的評價要素結(jié)合起來進行分析評定，評定

分五個等級（如下表）。

業(yè)績考核等級表

考 核 者被考核者考核時間

評定等級 五 四 三 二 一

無可挑剔

好

一般

不太好

不好

第十條 考核對象

業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他

特殊情況，以及沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。

第十一條 評價要素

業(yè)績考核的評價要素如下表：

業(yè)績考核評價表

職務(wù)級別

評價要素

工作成績評定 工作能力評定 工作態(tài)度評定

五·六級 工作量·工作質(zhì)

成果 職務(wù)知識·計劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)率力 協(xié)作性·積極性·責(zé)任性

三·四級 工作量·工作質(zhì)

成果 職務(wù)知識·計劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力·指導(dǎo)力·本領(lǐng) 服從性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任

一·二級 工作量·工作質(zhì) 職務(wù)知識·理解力·表達力·本領(lǐng) 服從性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性·勤奮性

第十二條 業(yè)績考核的目的及其分值分配

把業(yè)績考核的評價要素與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求

劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配如下表：

業(yè)績考核分值分配表

職務(wù)級別 核定提薪資格 核定獎勵資格

計（%）

成績 能力 態(tài)度 成績 能力 態(tài)度

六級 60 10 30 80 10 10 100

五級 50 10 40 70 10 20 100

四級 40 10 50 60 10 30 100

三級 30 10 60 50 10 40 100

二級 20 10 70 40 10 50 100

一級 10 10 80 30 10 60 100

第十三條 實施期與考核觀察期

業(yè)績考核的實施期與觀察期如下表。

業(yè)績考核實施期與觀察期表

分類 觀 察 期 實 施 期

一期 月 日月 日 3個月 月

三期 月 日月 日 3個月 月

全期 月 日-月 日 12個月 月 一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期成績、能力和態(tài)度作出評定；全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期、三期、四期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年

中的成績、能力和態(tài)度進行評定。

第十四條 考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按下表執(zhí)行。

考核者與調(diào)整者

被考核者 考 核 者 調(diào) 整 者

級別 一次 二次 三次（部門內(nèi)）三次（部門間）

五·六部門主管 經(jīng)理 總務(wù) 部 長（人 事 考 核 會議）

三·四 主任 部門主管 經(jīng)理 總務(wù) 部 長（人 事 考 核 會議）

一·二 班長 主任 事業(yè)所長·部長 總務(wù) 部 長（人 事 考 核 會議）

第十五條 考核者之間的調(diào)整

第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨立的觀察進行考

評，其考核結(jié)果如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。

第十六條 調(diào)整

第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四次調(diào)整，是

為了修正部門間的考評偏差。

第十七條 提薪等級的決定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記

錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以及各等級的比例如下表，不同職務(wù)和級別可參

照執(zhí)行。

提薪等級表

等級 A B C

比例 25% 50% 25%

注：在被評為 C級者中，如果有業(yè)績特別差者可定為 D級或 E級；在被評為 A級

者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為 S級。

第十八條 獎金等級的決定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動

方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務(wù)、級別可參照

執(zhí)行。

獎金等級與比例表

等級 S A B C D

比例 5% 20% 50% 20% 5%

注：在 D級中，有如業(yè)績特差者，可降為 E級。

能力評價

第十九條 考核對象

能力考核的對象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定：

1.取得現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的研修學(xué)分者；

2.具有現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的最短任職年限者；

3.現(xiàn)任職務(wù)、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者；

4.部門主管或經(jīng)理推薦者。

第二十條 考核方式

能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級別的職能標(biāo)準、能力以及能力增強的程度，進行綜合分析，作出評定。評價考核分為五等，具體如下表。

考評等級表

按職 能 標(biāo) 準進行判斷 等級 五 四 三 二 一

評語 極優(yōu)秀 優(yōu)秀 合格 差 極差

等級 五 四 三 二 一

評語 極好 好 中 差 極差

第二十一條 評價要素能力考核的評價要素如下表。

能力考核評價表

A．事務(wù)·技術(shù) B.技能·特殊職務(wù) C.生產(chǎn)與技師管理

六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二

職能標(biāo)準 知識 知識 知識 知識 知識 知識 知識

技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能

掌握的能力極其能力的大小 計劃力

開發(fā)力 創(chuàng)造力

計劃力 計劃力 創(chuàng)造力

計劃力計劃力

開發(fā)力 計劃力

判斷力

決斷力 理解力

判斷力 判斷力

決斷力 理解力

判斷力 理解力 判斷力

決斷力 理解力

協(xié)調(diào)力

交際力 表達力

協(xié)調(diào)力 協(xié)調(diào)力 表達力

協(xié)調(diào)力 表達力 交際力

協(xié)調(diào)力 協(xié)調(diào)力

掌握的能力極其能力的大小 管理力

統(tǒng)率力 指導(dǎo)力 管理力

統(tǒng)率力 指導(dǎo)力

管理力管理力

統(tǒng)率力 指導(dǎo)力

本 領(lǐng) 本 領(lǐng) 本 領(lǐng) 本 領(lǐng)本 領(lǐng)

注：按提升候選的職務(wù)級別評價。

第二十二條 考核者

能力考核的考核者如下表所定。在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接

上司擔(dān)任。

能力考核人員表

被 考 核 者 考核者 預(yù)提職務(wù)級別

晉升決定者 一次 二次 三次

五·六 部門主管 主任人事經(jīng)理（人事考核會議）

三·四部門主管 經(jīng)理

二 班長·組長 主任 部門主管

第二十二條 晉升決定者

人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對能力考核、業(yè)務(wù)考核的評價以及研修成績、其他人力資源工作方面的記錄進行綜合分析、判斷，做出晉升決定。

第二十三條 實施期限能力考核的實施期，原則上與全期業(yè)績考核同步，在特殊

情況下，可以錯開進行。

第三篇：員工考核管理辦法

細分招聘專家，精準求職首選：一覽英才網(wǎng)

員工考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

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第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法： 部門、員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

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第十六條 考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。

第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；

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3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

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5.決定對員工的解聘。

第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

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第四篇：新進員工考核管理辦法

新進員工考核管理辦法

第一條 為進一步加強公司人力資源管理，提升員工綜合素質(zhì)，健全完善新 進員工動態(tài)管理機制，特制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定所指新進員工是指新入職且未辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)的招聘人員。

第三條 公司人力資源部是新進員工考核管理的主管部門，各礦辦公室人力 資源專員協(xié)助。負責(zé)新進員工報到，會同相關(guān)部門對新進員工進行培訓(xùn)、考核 和日常管理。

第四條 新進員工入職時須辦理報到手續(xù)，考核時間以報到時間為準。并進行指紋信息采集。

第五條 公司和各礦由專人負責(zé)新進員工入職培訓(xùn)考評工作，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識等。由用人部門負責(zé)上崗培訓(xùn)、資質(zhì)取證培訓(xùn)考評工作。新進員工入職及上崗培訓(xùn)表現(xiàn)納入新進員工考核。

第六條 新進員工的試用期考核管理：

1、新進員工一般有 1-3 個月的試用期。

2、新進員工試用期內(nèi)領(lǐng)取試用期工資，按規(guī)定享受相關(guān)福利待遇，不計發(fā)月績效獎金。

3、考核內(nèi)容及側(cè)重點：堅持公平、公正、公開、民主、實事求是的原則。試用期考核以各類人員崗位職責(zé)要求為依據(jù)，從德、能、勤、績、廉五個方面全面考察，考核內(nèi)容主要包括思想素質(zhì)、工作態(tài)度、協(xié)作精神、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿Φ确矫妗?/p>

考核內(nèi)容包括：

（1）、員工個人述職報告；

（2）、普通員工由部門經(jīng)理與員工本人的談話記錄及本部門其他員工的談

話記錄（不少于二人），與員工本人主要職責(zé)相關(guān)的其他部門經(jīng)理及其他部門員工的談話記錄（不少于二人）；并分別填寫《干部考核測評表》，匯總綜合得分；

（3）、公司部門中層員工及各礦副總工程師以上員工由公司或各礦分管領(lǐng)導(dǎo)與員工本人的談話記錄及本部門其他員工的談話記錄（不少于二人），與員工本人主要職責(zé)相關(guān)的其他部門經(jīng)理及其他部門員工的談話記錄（各不少于二人）；并分別填寫《干部考核測評表》，匯總綜合得分；

（4）、公司副總工程師以上領(lǐng)導(dǎo)及各礦礦長由集團公司負責(zé)考核，按集團公司考核流程進行；

（5）、人力資源部填寫《干部試用期滿考核表》，逐級簽字審批。

4、考核結(jié)果：新進員工的試用期考核結(jié)果分合格、基本合格、不合格 3個等次。具備（1）能認真遵守公司各種規(guī)章制度，具備較好的職業(yè)道德，具有良好的團結(jié)協(xié)作精神；（2）具備從業(yè)資格，有較強的業(yè)務(wù)能力，工作認真負責(zé)，能按要求較好地完成受聘崗位所規(guī)定的各項任務(wù)；（3）在工作中未出現(xiàn)過明顯失誤的為合格；在一定期限和范圍內(nèi)可以達到前面三條的，為基本合格；達不到前面三條規(guī)定的為不合格。

5、考核結(jié)果等次及使用：考核結(jié)果為合格等次的人員，方可申請轉(zhuǎn)正；考核結(jié)果為基本合格等次的人員，經(jīng)人力資源部和用人主管部門研究延長試用期或調(diào)整崗位，無正當(dāng)理由不同意延長試用期或調(diào)整崗位的，予以解聘；考核結(jié)果為不合格等次的人員，予以解聘。

6、試用期考核分業(yè)務(wù)技能考核和工作表現(xiàn)考核兩種方式，由人力資源部和用人主管部門負責(zé)。

（1）業(yè)務(wù)技能考核主要由用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)及要求自行規(guī)定，并把考

核結(jié)果反饋至人力資源部。

（2）試用期滿時，新近員工根據(jù)業(yè)務(wù)技能考核和工作表現(xiàn)考核結(jié)果，可向用人部門負責(zé)人提出轉(zhuǎn)正申請。

第七條 最終試用期考核通過人員，轉(zhuǎn)正時間以《干部試用期滿考核表》最終審批時間為準。轉(zhuǎn)正后享受同級人員同等待遇。工資待遇于次月進行調(diào)整。

第八條 新進員工申請轉(zhuǎn)正時必須具備所從事崗位的資質(zhì)的，要取得相應(yīng)的資質(zhì)證書，否則延長使用期。

第九條 員工結(jié)束試用期后，由用人部門安排相應(yīng)崗位，按公司在職人員考核辦法進行考核。

第十條 本規(guī)定自發(fā)文之日起執(zhí)行。

第五篇：員工試用期考核管理辦法

貴州新富農(nóng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)股份有限公司

試用期員工考核及管理辦法

第一章、總則

第一條適用范圍

本辦法適用于貴州新富農(nóng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)股份有限公司所有處于試用期間的全體員工，根據(jù)員工層級制定不同的考核辦法。

第二章中高層試用期考核管理辦法

第二條 試用期中高層員工考核內(nèi)容及標(biāo)準確定

1、所有進入公司的中高層員工，從入職第一天起由直接上級及公司人力資源部會同提供其崗位說明書，入職起5天內(nèi)熟悉本崗位說明書，了解其工作內(nèi)容熟悉公司情況。

2、入職第5天后，結(jié)合本崗位說明書及熟悉的公司基本情況，自己提出本崗位當(dāng)月工作計劃，交直接上級及公司審核、平衡，并結(jié)合公司情況最終確定其在進入公司后第一各工作月度的工作計劃，由公司營運管理部參照《貴州新富農(nóng)公司計劃考核管理辦法》拿出相對量化的考核工作標(biāo)準。

第三條 試用期中高層員工計劃考核實施

根據(jù)各試用期中高層員工確定的以上量化的考核標(biāo)準，遵照考核標(biāo)準由公司總裁、總裁助理、副總裁等高管評出計劃的最終得分，并作為試用期中高層員工轉(zhuǎn)正及核發(fā)薪酬的依據(jù)。

第四條 試用期中高層員工轉(zhuǎn)正依據(jù)

試用期中高層員工轉(zhuǎn)正依據(jù)以計劃考核得分作為主要依據(jù)，原則上公司所有員工的試用期均為3個月，但考慮到實際情況，能讓員工盡快融入企業(yè)，凡是滿足以下條件之一的員工經(jīng)本人申請均可申請轉(zhuǎn)正:

1、新入職第一個月中高層管理人員月度計劃考核最終得分在90分以上（含90分）者可直接申請轉(zhuǎn)正；入職第一個月計劃考核最終得分在80分以下者，公司可根據(jù)情況繼續(xù)試用或?qū)ζ渥鬓o退處理。

2、試用期間，連續(xù)兩個月月度計劃考核最終得分在85分（含

85分）-89分（含89分）者可申請轉(zhuǎn)正；

3、連續(xù)三個月計劃考核最終得分在80分（含80分）-84分（含80分）者可申請轉(zhuǎn)正；如連續(xù)計劃考核得分三個月都低于70分的，公司原則上作辭退處理，也可根據(jù)實際情況對其延長試用期、調(diào)整崗位和薪酬待遇進行處理。

第五條 試用期中高層員工薪酬核定

1、試用期中高層管理人員薪酬標(biāo)準按照《新富農(nóng)發(fā)【2011】001號》文件規(guī)定，確定崗位薪級，明確固定工資、考勤工資及獎金基數(shù)。

2、根據(jù)以上第三條中規(guī)定的計劃最終考核的分數(shù)，其獎金額度=獎金基數(shù)×計劃得分/100。

3、試用期最后工資=固定工資+考勤工資+獎金額度。

第六條 其他

試用期中高層管理人員根據(jù)《新富農(nóng)發(fā)【2011】001號》文件規(guī)定，所評定《管理人員績效獎金考評表》的最終評分作為試用期員工薪酬評級的依據(jù)。

第三章中高層以下員工試用期考核管理辦法

2、各基地其它部門中層管理員工由各事業(yè)部人力資源部組織試用期考核。

第七條本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋說明。

第八條本辦法自發(fā)布之日起施行。