第一篇：績(jī)效考核方法及目的

績(jī)效考核方法及目的績(jī)效考核方法：

1、根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，逐項(xiàng)對(duì)照，與目標(biāo)對(duì)比，依照考核辦法打分；

2、實(shí)事求是，如實(shí)反映客觀事實(shí)，該扣分的扣分；

3、部門(mén)有疑義、申訴，要耐心聽(tīng)，并做好記錄，假如所需時(shí)間比較長(zhǎng)，可由部門(mén)做書(shū)面材料打提報(bào)；

4、做考核報(bào)告提交總經(jīng)理考核表、匯總表、考核報(bào)告（記錄、申訴材

料等）這樣避免與被考核部門(mén)沖突。

注意：數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。

績(jī)效考核目的：找出問(wèn)題，進(jìn)行原因分析，找出癥結(jié)所在，落實(shí)整改措施。如外協(xié)件批次合格率超標(biāo)，是否采購(gòu)造成、或是供應(yīng)商本身（模具、質(zhì)量）原因，是否開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)問(wèn)題，查出原因，提出整改意見(jiàn)，跟蹤整改及效果。每次各個(gè)部門(mén)考核分都大于1的結(jié)果，要檢討考核制度本身問(wèn)題或是各個(gè)部門(mén)工作都做好了，制度中目標(biāo)要不斷提高，不斷找出問(wèn)題，不斷整改，不斷提高改進(jìn)?？己耸鞘侄危灰獮榱丝己硕己?，它能找出問(wèn)題，從而查找原因，有針對(duì)性整改，使生產(chǎn)更加完善。

2004/7/14

第二篇：績(jī)效考核四大方法

績(jī)效考核四大方法

制作績(jī)效考核表格是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。

一、相對(duì)評(píng)價(jià)法

（1）序列比較法

序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模 塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

（2）相對(duì)比較法 相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

（3）強(qiáng)制比例法 強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

（1）目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái) 進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

（3）等級(jí)評(píng)估法 等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明 確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每 個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。

（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

（1）全視角考核法 全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

（2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？?jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

四、目標(biāo)績(jī)效考核法

目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應(yīng)從部 門(mén)對(duì)公司整體進(jìn)

行支持、部門(mén)員工對(duì)部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？?jī)效考核區(qū)分了部門(mén)考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。

績(jī)效管理所面臨的問(wèn)題

績(jī)效管理是一種戰(zhàn)略與目標(biāo)管理工具，聽(tīng)起來(lái)是很美好的。幾乎每個(gè)企業(yè)都重視績(jī)效，但是在績(jī)效管理的實(shí)際實(shí)行中，存在許多問(wèn)題，嚴(yán)重影響了績(jī)效管理真正作用的發(fā)揮。根據(jù)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，全球500強(qiáng)企業(yè)中只有30％的企業(yè)在績(jī)效管理方面比較理想?？?jī)效管理遭遇的典型問(wèn)題有以下一些：

1、概念不清晰

聽(tīng)到績(jī)效兩個(gè)詞，很多人首先想到的是績(jī)效考核。很少有人知道什么是績(jī)效管理，以及績(jī)效管理和績(jī)效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績(jī)效管理的大系統(tǒng)，將績(jī)效考核單獨(dú)地分裂出來(lái)進(jìn)行。沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃，也沒(méi)有進(jìn)行溝通，考核完后考核表一放，也沒(méi)有下文了。這樣的情況下，績(jī)效管理的結(jié)果當(dāng)然不會(huì)很理想。所以，在企業(yè)中推行績(jī)效管理，最重要也是首要的一步是對(duì)公司管理層和員工進(jìn)行“洗腦”，要使他們明白，脫離了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行，是不會(huì)有太理想的結(jié)果的。

2、定位不明確

績(jī)效管理的應(yīng)用可以滿足許多目的，每個(gè)公司的情況都不同，所以在實(shí)行管理時(shí)應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點(diǎn)。比如各方面條件都比較完善的大型企業(yè)，可以將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行戰(zhàn)略管理是不現(xiàn)實(shí)的，就可以先把績(jī)效管理當(dāng)成調(diào)薪工具，成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要部分。實(shí)際上，當(dāng)問(wèn)到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實(shí)行績(jī)效管理的時(shí)候，大多數(shù)人并不能做 出準(zhǔn)確回答。實(shí)行績(jī)效管理，需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來(lái)。

3、觀念難更新

在變化日益劇烈的今天，為了適應(yīng)不斷變化的形勢(shì)，績(jī)效管理的理論也是層出不窮。企業(yè)人員需要不斷學(xué)習(xí)新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。但是，很多人無(wú)法跟上這種步伐。在績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略與目 標(biāo)績(jī)效管理時(shí)代的時(shí)候，很多人依然停留在所謂“德能勤績(jī)”的時(shí)代。拿“德”來(lái)說(shuō)，它是隱藏在人們內(nèi)心中的東西，我們無(wú)法用肉眼看到，只能根據(jù)對(duì)方的行為來(lái)推斷。但是，人類是善于偽裝的，根據(jù)行為推斷出來(lái)的和實(shí)際的情況經(jīng)常是不同的，甚至大相徑庭。懂點(diǎn)歷史的人都知道：周公恐懼流言日，正是王莽禮賢下士時(shí)，倘若周公在流言傳播時(shí)死去，王莽在篡位前已經(jīng)身死，二人孰忠孰奸，誰(shuí)又可知道？

4、太追求完美

人們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效制度的時(shí)候，總是力圖設(shè)計(jì)得 全面、完美，或者追求流行的績(jī)效考核方法。根據(jù)80/20法則，80%的工作產(chǎn)出是由20%的關(guān)鍵工作做出來(lái)的?？己诵枰P(guān)注的是這20%的關(guān)鍵工作。如 果考核得太全面，突不出重點(diǎn)，考核項(xiàng)目太多，難以確定對(duì)績(jī)效起作用的關(guān)鍵行為，從而無(wú)法對(duì)員工的行為改進(jìn)提供指導(dǎo)。此外，企業(yè)力圖將考核表設(shè)計(jì)得完美，同時(shí)帶來(lái)了操作上的困難。過(guò)于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反饋，但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實(shí)施這種績(jī)效考核方法的文化背景。

5、民主化陷阱

在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該是由員工和主管共同商定績(jī)效目標(biāo)。但是由于人類的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人，一般人都會(huì)給自己定的績(jī)效目標(biāo)盡可能少一點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)也要定的寬松一點(diǎn)。民主是必要的，但過(guò)分民主是不行的。員工的意見(jiàn)要征求，但不能一味遷就，不合理的也聽(tīng)。民主不是縱容，在制定績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，既要充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，又要斷然拒絕他們不合理的想法。

6、指標(biāo)難確定

指標(biāo)就是指從哪些方面來(lái)考核員工。指標(biāo)設(shè)計(jì)得不好，可能無(wú)法反映出員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，甚至給出錯(cuò)誤的反映。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，可以說(shuō)是績(jī)效管理中的一個(gè)難題。以某醫(yī)院醫(yī)生的考核為例，是根據(jù)醫(yī)生治愈病人的數(shù)量來(lái)考核。這顯然不會(huì)有效，因?yàn)橹委煱┌Y的醫(yī)生，永遠(yuǎn)不會(huì)比治療感冒發(fā)燒的醫(yī)生治愈的病人要多。如果單由人力資源部來(lái)設(shè)計(jì)，其他部門(mén)可 能會(huì)說(shuō)人力資源部并不了解實(shí)際情況，做出來(lái)的考核表不符合實(shí)際。如果聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，他們往往會(huì)隱瞞對(duì)自己不利的指標(biāo)。但是，指標(biāo)設(shè)計(jì)的難度還不僅在于技術(shù)層面，更多在于管理層。比如，遵循80/20法則來(lái)設(shè)計(jì)考核表，總經(jīng)理卻推崇過(guò)程管理，他希望考核越詳細(xì)越好?？己吮聿豢赡苓@樣設(shè)計(jì)，也不能說(shuō)服他，最后究竟該怎么辦？

7、標(biāo)準(zhǔn)難確定

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，也是一個(gè)問(wèn)題。如果標(biāo)準(zhǔn)太低，這樣的考核不會(huì)有什么意義，因?yàn)檎l(shuí)都可以達(dá)到。如果標(biāo)準(zhǔn)太高，員工即使拼盡全力也無(wú)法達(dá)到，士氣就會(huì)受到打擊。比如說(shuō)考核司機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)是多少公里里程內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)一次重大交通事故，但是有一個(gè)司機(jī)平時(shí)表現(xiàn)很穩(wěn)，就出了一次大的事故。而另一個(gè)員工一次大事故也沒(méi)有發(fā)生，卻經(jīng)常和別的車剮蹭，究竟哪個(gè)員工績(jī)效更好呢？如果是第一位員工更好，后者就會(huì)不滿意，他出的事故全加起來(lái)也沒(méi)有第一位員工給公司帶來(lái)的損失更大。如果后一位員工更好，前面的員工就不滿意，平時(shí)表現(xiàn)要好于后者，僅僅一次大點(diǎn)的事故就把以前的 努力化為烏有，心里也是不服氣的。

8、一切要量化

量化是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)基本原則。之所以量化，主要是因?yàn)樗梢宰龅娇陀^，排除了主觀性和隨意性。就拿銷售來(lái)說(shuō)，做到多少銷售額和回款多少，那就是多少，財(cái)務(wù)報(bào)表上一目了然，不是別人想減就能減去的。做到了客觀，考核與被考核者 再也就無(wú)話可說(shuō)，雖然會(huì)有人不高興，但事實(shí)擺在那里，無(wú)可辯駁。但是，有的企業(yè)太迷信量化了，他們希望什么都要量化。對(duì)于產(chǎn)量質(zhì)量來(lái)說(shuō)，量化是沒(méi)問(wèn)題的。但是對(duì)于工作態(tài)度等內(nèi)容來(lái)說(shuō)，來(lái)量化便顯得困難了。比如溝通，這種主觀的東西是很難量化的。有的公司規(guī)定，主管

一個(gè)月內(nèi)與員工的溝通次數(shù)不少于5次，看起來(lái)很好，操作起來(lái)卻很困難。什么才算是與員工的溝通，開(kāi)會(huì)、批評(píng)、見(jiàn)面打個(gè)招呼算不算溝通？溝通的定義不明確，溝通次數(shù)便難以統(tǒng)計(jì)。再者，溝通的次數(shù)多少并不能反映溝通能力的強(qiáng)弱，如果越溝通矛盾越大怎么辦？量化是原則，但不能迷信。量化好，不量化也好，無(wú)非是為了一個(gè)目標(biāo)：可驗(yàn)證，即被考核者究竟干得怎么樣，有事實(shí)來(lái)證明，能夠得到驗(yàn)證。如果不能量化，但有客觀事實(shí)來(lái)驗(yàn)證員工的表現(xiàn)，就可以了。

9、不重視溝通

有的領(lǐng)導(dǎo)把績(jī)效考核當(dāng)成了管理下屬的“威懾”工具，動(dòng)不動(dòng)就說(shuō)：再不好好干，下次考核就給你打零分。他們并不清楚績(jī)效管理的意義，不了解溝通是貫穿于績(jī)效管理的核心。常見(jiàn)到更多的現(xiàn)象是：考核分?jǐn)?shù)是由主管來(lái)打，打完就交給人力資源部，下級(jí)也不清楚上級(jí)給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分，再由主管打分，主管和員工打的分不一樣，主管也不會(huì)給員工解說(shuō)。員工無(wú)從通過(guò)考核了解自己有哪些地方需要改進(jìn)，因此做得不好的地方以后依然做得不好。在日常的工作中，主管們也不注意溝通，關(guān)心當(dāng)初制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展如何。等出了問(wèn)題或到了考核的時(shí)候，已經(jīng)晚了。

在實(shí)際情況中，績(jī)效管理的問(wèn)題遠(yuǎn)非上述幾點(diǎn)所能概括的?？?jī)效管理是世界十大管理難題之首，而著名質(zhì)量管理專家戴明就將績(jī)效管理列為美國(guó)企業(yè)管理的幾大弊端之一。當(dāng)然，不能因?yàn)榇嬖谠S多問(wèn)題就懷疑績(jī)效管理的作用，這需要HR們投入更多的精力來(lái)實(shí)踐和研究。

第三篇：績(jī)效考核的方法

一、相對(duì)評(píng)價(jià)法（1）序列比較法序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶?。?）相對(duì)比較法相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩＃?）強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法（1）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。（3）等級(jí)評(píng)估法等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法（1）全視角考核法全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？?jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

第四篇：績(jī)效考核的方法

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績(jī)效考核的方法

一、相對(duì)評(píng)價(jià)法

（1）序列比較法

序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

（2）相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

（3）等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

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績(jī)效考核方法的特征

縱觀企業(yè)五花八門(mén)的績(jī)效考核方法（或稱績(jī)效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：

（1）緊密擁抱型：績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中，很難拆分；

（2）關(guān)系專一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢(qián)，多個(gè)指標(biāo)多份錢(qián)的表現(xiàn)形式；

（3）輕計(jì)劃重考核型：指標(biāo)下達(dá)時(shí)估算成分過(guò)大甚至“拍腦袋”，考核時(shí)造勢(shì)、加壓轟轟烈烈；

（4）強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對(duì)銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門(mén)，職能部門(mén)往往形式化；

（5）指標(biāo)業(yè)務(wù)化型：指標(biāo)聚焦在銷售、成本、產(chǎn)值等業(yè)務(wù)類，管理指標(biāo)由于量化困難而較少；

（6）指標(biāo)量化悖論型：為了科學(xué)公平而將指標(biāo)盡量量化，但又由于量化繁雜而趨向簡(jiǎn)單可行；

（7）重算帳輕分析型：很多績(jī)效考核方案的目的是算清獎(jiǎng)金，而對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題缺乏分析；

（8）激勵(lì)缺乏多元化型：考核結(jié)果應(yīng)用單一，培訓(xùn)、晉升、福利的多種激勵(lì)與考核關(guān)系不大；

其中，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績(jī)效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問(wèn)題。

績(jī)效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以，在工作當(dāng)中，績(jī)效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)。

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外資企業(yè)的員工績(jī)效考核方法

1.人格特質(zhì)類考核方法

人格特質(zhì)類考核方法所關(guān)注的是員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功非常有利的人格特質(zhì)，如品德、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神、領(lǐng)導(dǎo)力等。如果員工在這些方面表現(xiàn)較好，那么員工的績(jī)效水平的分?jǐn)?shù)就較高。人格特質(zhì)類考核方法中最常用的是圖尺度評(píng)價(jià)法(graphic rating scales，GRS)及其各種變體。

2.行為類考核方法

行為類考核方法通過(guò)考察員工在工作中的行為表現(xiàn)，將員工的行為表現(xiàn)與組織希望員工所表現(xiàn)出的行為進(jìn)行對(duì)比，從而確定績(jī)效水平。這其中常用的方法有關(guān)鍵事件法(critical incident approach，CIA)、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行為觀察評(píng)價(jià)法(behavioral observation scales，BOS)等。

3.結(jié)果類考核法

Bernardin等人將績(jī)效定義為“在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，工作績(jī)效的總和相當(dāng)于關(guān)鍵和必要工作職能中績(jī)效的總和(或平均值)”，這是“績(jī)效為結(jié)果”的典型觀點(diǎn)?；谶@種理解，研究者們認(rèn)為注重目標(biāo)與結(jié)果的差異是績(jī)效管理的一個(gè)好辦法。

不難看出，這三類考核方法都是以組織的目標(biāo)作為基準(zhǔn)，用以檢驗(yàn)員工的人格特質(zhì)、工作行為或工作結(jié)果是否達(dá)到了組織的要求，將找出其中的差距并縮小差距作為績(jī)效管理的根本目的，這同時(shí)也是公司進(jìn)行員工培訓(xùn)的最根本的出發(fā)點(diǎn)。

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其它績(jī)效考核的方法

直接排序法、對(duì)比法、強(qiáng)制分布法(硬性分布法)、書(shū)面敘述法、工作計(jì)劃考核法、標(biāo)桿對(duì)比法、情境模擬法等。

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績(jī)效考核的步驟

第一步，工作分析，制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫(kù)

第二步，設(shè)定績(jī)效考核表

第三步，對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)。

對(duì)于剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核的企業(yè)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：

企業(yè)的有步驟的愿景，所有的考核都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景；

企業(yè)的文化和改革的必要性?？?jī)效指標(biāo)的選擇本身就是結(jié)合企業(yè)文化制定的，推行績(jī)效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績(jī)效提升的同時(shí)收獲更高收益；績(jī)效與薪酬掛鉤的政策，績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬對(duì)應(yīng)，如何計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資。薪酬必須讓員工可以計(jì)算，員工才有可見(jiàn)的利益動(dòng)力；

考核的主體關(guān)系，就是被誰(shuí)考核，當(dāng)然一般是由直接上級(jí)進(jìn)行考核；

績(jī)效考核的表格，就是考核哪些內(nèi)容，有哪些要求；

績(jī)效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。

第四步，試考核。

第五步，公布績(jī)效考核政策。政策的公布可采用簽字法、公示法等方法；

第六步，外部專家導(dǎo)入。

與企業(yè)內(nèi)部人員相比，外部專家更具備權(quán)威性和指導(dǎo)性，企業(yè)可以考慮聘請(qǐng)外部專家?guī)椭鷮?dǎo)入，在正式考核前對(duì)員工心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，做好相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防控措施，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)文化等，讓員工認(rèn)同考核，認(rèn)同企業(yè)要求。

第七步，考核

第七步，績(jī)效面談與應(yīng)用、改進(jìn)。

績(jī)效考核是一個(gè)不斷提升的循環(huán)，每月績(jī)效考核完成后，直接上級(jí)都應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談，肯定員工當(dāng)月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以提升下一階段的考核業(yè)績(jī)。

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使用績(jī)效考核方法的注意事項(xiàng)

作為理論研究，各種方法有著自身嚴(yán)格的理論界限和體系框架，但作為一個(gè)咨詢者，嘉合智博更關(guān)注它們之間的共性，每一種工具的價(jià)值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來(lái)，可以概括以下幾個(gè)方面：

首先，企業(yè)的目標(biāo)是核心。無(wú)論哪一種方法，管理的內(nèi)容是目標(biāo)，管理的目的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次，系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門(mén)和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責(zé)任的追蹤，績(jī)效伙伴，誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)。

第三，同樣的SMART原則。明確的、可衡量的、量化的、務(wù)實(shí)的、有時(shí)間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績(jī)管理操作性強(qiáng)的根本。

第四，管理的80/20法則。關(guān)鍵的20%創(chuàng)造了80%的績(jī)效。所以業(yè)績(jī)管理所關(guān)注的是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

第五，關(guān)注未來(lái)和發(fā)展。目標(biāo)本身就是關(guān)注未來(lái)發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求；考評(píng)是手段，激勵(lì)是目標(biāo)，改善是根本。業(yè)績(jī)管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第六，雙向溝通，持續(xù)改善。

設(shè)定目標(biāo)要溝通，考評(píng)結(jié)果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績(jī)管理很簡(jiǎn)單，就是目標(biāo)+溝通。的確，平衡積分卡是設(shè)定企業(yè)目標(biāo)再科學(xué)不過(guò)的工具；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解方式在設(shè)定個(gè)人目標(biāo)的時(shí)候，是那么精細(xì)；標(biāo)桿其實(shí)就是每一項(xiàng)考核指標(biāo)最好的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源。企業(yè)業(yè)績(jī)管理不可能窮盡所有的方法，但最好的方法一定是它們的精華的集合。

第五篇：市場(chǎng)部績(jī)效考核方法

市場(chǎng)部績(jī)效考核制度

前言為客觀地評(píng)價(jià)市場(chǎng)部日常工作表現(xiàn)，更好的調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性，用系統(tǒng)的方法、合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來(lái)評(píng)定、測(cè)量每位業(yè)務(wù)人員在職務(wù)上工作行為及效率與崗位職責(zé)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過(guò)程，特制定本制度。

考核標(biāo)準(zhǔn)：銷售業(yè)績(jī)、責(zé)任心和工作態(tài)度、工作積極主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、出勤率六方面一考核目的1．客觀評(píng)價(jià)銷售人員的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)成機(jī)制提供依據(jù)；

2．促進(jìn)部門(mén)高效率的提高和維持，促進(jìn)部門(mén)目標(biāo)的達(dá)成；

3．開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使部門(mén)人力資本增值；

二考核結(jié)果運(yùn)用

1．考核結(jié)果為員工績(jī)效的提升提供指導(dǎo)；

2．考核結(jié)果與績(jī)效工資或獎(jiǎng)金直接掛鉤，考核的結(jié)果核算以工資或獎(jiǎng)金形式發(fā)放；

3．為員工的培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù)三適用范圍

1．本制度適用于市場(chǎng)部工作的各項(xiàng)、季度、月度績(jī)效考核

2．適用于市場(chǎng)部銷售人員職位晉升、薪資待遇升降等考評(píng)

3．公司評(píng)定優(yōu)秀員工的考評(píng)

四工作崗位職責(zé)說(shuō)明

1．部門(mén)經(jīng)理

⑴負(fù)責(zé)對(duì)業(yè)務(wù)人員的管理與指導(dǎo)；檢查、監(jiān)督員工崗位職責(zé)執(zhí)行情況；處理在工作中的疑難問(wèn)題。

⑵協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)抓管理，建立建全各項(xiàng)規(guī)章制度，完善業(yè)務(wù)流程，傳達(dá)貫徹執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)及其他部門(mén)的相關(guān)方針政策。維持市場(chǎng)部門(mén)正常的工作秩序。

⑶負(fù)責(zé)市場(chǎng)部人員的調(diào)度、安排、指導(dǎo)與監(jiān)督，負(fù)責(zé)市場(chǎng)部日常工作的組織管理。⑷落實(shí)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，監(jiān)控管理辦法做好銷售帶頭作用，出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理。⑸負(fù)責(zé)與各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)工作。

⑹負(fù)責(zé)市場(chǎng)部業(yè)務(wù)知識(shí)、銷售技巧的定期培訓(xùn)和考核，以促使銷售人員素質(zhì)不斷提高，以盡快滿足公司市場(chǎng)銷售的需求。

⑺負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)每月業(yè)務(wù)跟蹤、客戶意見(jiàn)、銷售業(yè)績(jī)，并將結(jié)果及時(shí)上報(bào)。

2、市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員

⑴嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，并配合公司的市場(chǎng)規(guī)劃，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品日常銷售工作，并完成公司的下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)和任務(wù)。

⑵認(rèn)真執(zhí)行、態(tài)度端正、積極主動(dòng)，在日常培訓(xùn)與銷售當(dāng)中不斷的吸取經(jīng)驗(yàn)，完善自己。⑶養(yǎng)成計(jì)劃和總結(jié)的習(xí)慣，精確到每天，讓自己可以有計(jì)劃的去完成公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)，同時(shí)每日總結(jié)，在總結(jié)中不斷的學(xué)習(xí)、反省，以最快的速度成為一個(gè)專業(yè)的銷售

⑷遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的分配與任務(wù)安排，積極主動(dòng)、認(rèn)真執(zhí)行，確保完成。

⑸注重個(gè)人形象，提高銷售素質(zhì)，呈現(xiàn)良好的企業(yè)形象與文化。

⑹通過(guò)日常工作，積極總結(jié)，及時(shí)的向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映客戶的意見(jiàn)及建議，并敢于提出自己的看法及建議，共同努力，把公司的產(chǎn)品做的更好、更完善。

⑺積極配合并參與公司的各項(xiàng)活動(dòng)，同事間友愛(ài)相助，團(tuán)結(jié)一致。

五考核的原責(zé)

1．參與性：績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過(guò)程，是部門(mén)員工本職工作的一部分；

2．客觀性：績(jī)效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象判斷；

3．一致性：績(jī)效考核必須與被考核人、部門(mén)負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；

4．公正性：績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評(píng)價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人惡好、同情心等人為因素干擾，減少人為的考核偏差；

5．指導(dǎo)性：績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過(guò)考核指導(dǎo)幫助員工/部門(mén)不斷提高工作績(jī)效。

六考核類別

（一）的考核

1．考核的時(shí)間：考核時(shí)段為每個(gè)自然，考核實(shí)施在結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)間安排辦公室的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。

2．考核的形成個(gè)人考核實(shí)行綜合評(píng)比考核，主要評(píng)比出公司“優(yōu)秀員工”。“年

度優(yōu)秀員工”：采取部門(mén)員工投票及自薦原則，自薦者提交考核表（月考核表和季度考核表）及工作總結(jié)，下工作計(jì)劃同時(shí)采用業(yè)績(jī)，表現(xiàn)，能力綜合評(píng)分進(jìn)行評(píng)比（二）季度考核

1．季度考核時(shí)間：季度考核時(shí)段以每個(gè)季度計(jì)，每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；

2．季度考核的方式：個(gè)人極度考核根據(jù)崗位職責(zé)，日常表現(xiàn)，考勤等內(nèi)容對(duì)應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評(píng)分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況，職業(yè)操守及工作態(tài)度，紀(jì)律幾個(gè)方面。主要分為部門(mén)：“季度優(yōu)秀員工”.(三）月度考核

1．月度考核時(shí)間：月度考核時(shí)段以每個(gè)月份計(jì)，每次考核實(shí)施在每月結(jié)束前一天內(nèi)完成；月度考核以考核工資或獎(jiǎng)金形式發(fā)放，考核分制滿100分

3．業(yè)務(wù)人員（部門(mén)經(jīng)理同）績(jī)效考核表：（滿分100分）

A：銷量目標(biāo)達(dá)成率：（60分）本月實(shí)際銷售量銷量目標(biāo)達(dá)成率=本月銷售目標(biāo)完成10%以下得0分。10%得6分，每增加10個(gè)百分點(diǎn)加6分。四舍五入。（市場(chǎng)開(kāi)發(fā)期為有意向客戶）

B：資金回收率：（10分）本月實(shí)際總收款資金回收率=本月應(yīng)收款完成80%以下得0分。80%得5分，每增加10個(gè)百分點(diǎn)加5分。四舍五入。不封頂。C：新客戶開(kāi)發(fā)成功率：（10分）指標(biāo)是3家/1月(指一個(gè)月內(nèi)，業(yè)務(wù)員必須在自己銷售市場(chǎng)范圍內(nèi)，產(chǎn)生3家對(duì)公司產(chǎn)品有意向的客戶)。完成每月新客戶開(kāi)發(fā)指標(biāo)得10分。D：報(bào)表和工作計(jì)劃：（10分）

市場(chǎng)人員每日要填寫(xiě)客戶拜訪表和每周的工作計(jì)劃表。每日的工作要有計(jì)劃，對(duì)自己解決不了的問(wèn)題馬上反映給部門(mén)經(jīng)理。表格填寫(xiě)不完整，不明確，工作計(jì)劃和總結(jié)不合理，問(wèn)題反映不及時(shí)的，每項(xiàng)扣2分。

E：配合態(tài)度：（5分）市場(chǎng)人員應(yīng)該很有責(zé)任心的。積極的配合相關(guān)部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理的工作。維護(hù)自己的團(tuán)隊(duì)合作的精神，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)該市場(chǎng)人員的平時(shí)表現(xiàn)，公平，合理的打分。

F：出勤率：（5分）市場(chǎng)人員應(yīng)該積極配合公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，不遲到，不早退，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。市場(chǎng)人員若對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績(jī)效考核小組或辦公室反映?？?jī)效考核小組或辦公室在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。