第一篇：XX線2011年主管級(jí)下半年績(jī)效考核分析報(bào)告

XX線2010年主管級(jí)下半年績(jī)效考核分析報(bào)告

一、家具事業(yè)線下半年考核分情況

XX事業(yè)線下半年參加績(jī)效考核的主管級(jí)人員18人，未及格人員1人，超83分1人，各占5.55%，81-82分9人，占50%，82-83分7人，占38.89%。

二、2010年下半年家具線績(jī)效管理中的閃光點(diǎn)

1、績(jī)效考核卡定性類考核項(xiàng)目相比上半年更加細(xì)化，定性項(xiàng)目的考核比上半年更具客觀性。

2、考核數(shù)據(jù)提供比較準(zhǔn)確：考核數(shù)據(jù)渠道下半年與上半年相比更為完善，報(bào)表體系比較完整。各類考核數(shù)據(jù)的原始數(shù)據(jù)收集比較到位，在收集各類考核數(shù)據(jù)的同時(shí)，相關(guān)數(shù)據(jù)的原始數(shù)據(jù)記錄也有發(fā)給各相關(guān)人員進(jìn)行核實(shí)，下半年績(jī)效考核數(shù)據(jù)方面的異常比較少。

3、考核指標(biāo)的定義比上半年更清晰和明確，避免了由于指標(biāo)定義不清晰帶來的歧義，如對(duì)于關(guān)鍵設(shè)備的定義、關(guān)鍵物料的清單等。

4、相關(guān)部門配合比較到位：家具事業(yè)線各部門對(duì)績(jī)效考核都比較重視，各部門在考核卡編制到考核數(shù)據(jù)的提供及考核異常問題的處理都非常配合。

5、通過績(jī)效考核卡，關(guān)注過程控制，推動(dòng)家具線各部門不斷改進(jìn)，使得整個(gè)管理水平相比上半年有了較大的提升。

6、整個(gè)面評(píng)組織情況比上半年有所改進(jìn)，面評(píng)的時(shí)間根據(jù)所在崗位的不同進(jìn)行了靈活處理。

三、2010年下半年XX線績(jī)效管理中的不足之處：

1、在編制考核卡時(shí)，基準(zhǔn)值的設(shè)置未考慮到后期由于組織結(jié)構(gòu)的變化帶來整個(gè)報(bào)表體系原始數(shù)據(jù)采集的變化，給原始數(shù)據(jù)的采集帶來了一定的難度。在2011年，xx線仍然是高速發(fā)展的一年，因此在編制2011年的考核卡時(shí)需注意2011年組織架構(gòu)的變化帶來的各種基準(zhǔn)值重新設(shè)置的問題。

2、2010年下半年的考核卡和考核指標(biāo)的定義，相比上半年和09年定義更加清晰，但在對(duì)被考核人進(jìn)行指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候考慮到數(shù)據(jù)的可對(duì)比性，仍然保持了與上半年和09年同樣定義來采集數(shù)據(jù)。但被考核人對(duì)于這項(xiàng)存在異議，如質(zhì)量部經(jīng)理認(rèn)為對(duì)于計(jì)劃原因造成的生產(chǎn)遺留他沒有辦法管控，不應(yīng)納入他的考核。而在以往質(zhì)量部經(jīng)理的生產(chǎn)遺留是考核的所有原因的遺留問題發(fā)生率。

四、2011年績(jī)效管理重點(diǎn)1、2011年XX線的績(jī)效考核重點(diǎn)是服務(wù)、質(zhì)量、成本。

①對(duì)于服務(wù)方面，外部服務(wù)仍側(cè)重考核各項(xiàng)外部滿意度，內(nèi)部服務(wù)考慮將原來的半年度的內(nèi)部服務(wù)滿意度調(diào)整為月或雙月的滿意度，與例會(huì)相結(jié)合，對(duì)各部門不滿意的方面的改進(jìn)情況跟蹤和評(píng)價(jià)。

②質(zhì)量仍考核產(chǎn)品綜合一次合格率結(jié)合各項(xiàng)遺留問題發(fā)生率和產(chǎn)品質(zhì)量滿意度來考核，車間主任考核各項(xiàng)

③成本方面，各車間側(cè)重于對(duì)總成本的控制，如原材料耗用占產(chǎn)值比，人工投入產(chǎn)出比等。車間返工成本雖然成本組能提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)，但目前的返工單只有登記材料的損耗，沒有直接

人工的損耗，而且原始數(shù)據(jù)的提供是各車間，第三方對(duì)于這個(gè)項(xiàng)目的原始數(shù)據(jù)無法監(jiān)控，容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真，返工成本不好納入車間主任一級(jí)的考核，車間主任可考慮將這個(gè)項(xiàng)目納入各班組的考核。

主材料利用率，數(shù)據(jù)采集存在難度，2011年暫不納入考核；

能耗占產(chǎn)值比，目前的大致水平在1.25%左右，占產(chǎn)值比的比重較低，改進(jìn)的效果估計(jì)很難通過這個(gè)指標(biāo)反映出來。

2、2011年整個(gè)績(jī)效管理的需關(guān)注XX線各部門橫向激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，跟進(jìn)與核實(shí)各項(xiàng)橫向激勵(lì)的數(shù)據(jù)采集和核實(shí)工作。

XXX

2011年1月

第二篇：績(jī)效考核分析報(bào)告

印臺(tái)分局干部績(jī)效考核分析報(bào)告

為了促進(jìn)干部評(píng)先評(píng)優(yōu)工作的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，更加清楚地了解各工商所人員的工作成果、能力和工作態(tài)度，逐步建立起“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”的用人機(jī)制，營(yíng)造求真務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新的良好環(huán)境，分局從11月7日開始，分批對(duì)各工商所負(fù)責(zé)人和一般干部進(jìn)行了考核。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一、考核對(duì)象

工商所負(fù)責(zé)人（17人）；基層干部（52人）

二、考核形式

1、考核指標(biāo)

（1）各工商所負(fù)責(zé)人：各工商所負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)的選取主要從其組織領(lǐng)導(dǎo)、管理隊(duì)伍、綜合協(xié)調(diào)、履職能力、群眾評(píng)價(jià)、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用等9個(gè)有代表性的方面。

（2）基層干部：基層干部的考核指標(biāo)的選取主要從其德、能、勤、績(jī)、廉等5個(gè)有代表性的方面。

2、考核的具體執(zhí)行

考核對(duì)象主要是被考核人直接上級(jí)、本所其他同事，以不記名的方式進(jìn)行。

分局在發(fā)放考核表的同時(shí)，告知評(píng)估人考核目的和填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確?？己说谋Ｃ苄浴?yán)肅性和結(jié)果的有效性。

三、考核結(jié)果

1、各工商所負(fù)責(zé)人綜合評(píng)定結(jié)果匯總：

（1）成績(jī)分布

考核成績(jī)（99分以上）5人，占考核人數(shù)的29.41%（；95-99分）11人，占考核人數(shù)的29.41%，（90-95分）1人，占考核人數(shù)的5.88%

（2）成績(jī)分布

成績(jī)?cè)?5-99分值區(qū)間所占比例最高，達(dá)64.71%，其他依次是99分以上分值區(qū)間29.41%和90-95的分值區(qū)間

5.88%。

2、基層干部綜合評(píng)定結(jié)果匯總：

（1）成績(jī)分布

考核成績(jī)（99分以上）34人，占考核人數(shù)的65.39%；（95-99分）10人，占考核人數(shù)的19.23%；（90-95分）8人,占考核人數(shù)的15.38%。其中100分有31人。

3、各工商所成績(jī)分布及結(jié)構(gòu)分析

從整個(gè)考核結(jié)果來看，各工商所在評(píng)分中除了金鎖工商所、城關(guān)工商所之外，其他工商所評(píng)分比例不合理（100分占到100%或所內(nèi)所有人員得分情況一致），廣陽所除正副所長(zhǎng)外，一般同志均為滿分。

4、本次考核過程中存在的問題分析

（1）由于本次考核沒有對(duì)考核成績(jī)采取強(qiáng)制分布，導(dǎo)致考核成績(jī)明顯偏高，部分工商所甚至以全部滿分的成績(jī)呈現(xiàn)，故沒有起到績(jī)效管理應(yīng)有的鞭笞后進(jìn)的作用，同時(shí)，由于考核結(jié)果差異性不大，給各工商所部分有能力，實(shí)際績(jī)效好的干部是一種打擊，績(jī)效管理中激勵(lì)先進(jìn)的作用也得不到很好的體現(xiàn)。

（2）評(píng)分過于主觀性和無差異化，無法評(píng)出各工商所干部的優(yōu)劣和個(gè)人特征，一些評(píng)分者擔(dān)心自己的評(píng)分會(huì)使別人對(duì)自己產(chǎn)生影響，有意把考核分?jǐn)?shù)評(píng)高甚至全部一致而忽略真實(shí)績(jī)效。另外一些工商所評(píng)分者沒有對(duì)這次考核引起足夠的重視，草草打分應(yīng)付了事。所以出現(xiàn)上班的和不上班的分?jǐn)?shù)一樣，甚至低于長(zhǎng)期不到崗的人員，造成本次考核無法為公務(wù)員年終考核提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

（3）各工商所基層干部的評(píng)分沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，由于各工商所基層干部對(duì)于定性指標(biāo)的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同，故各工商所的平均分極不平衡。如：部分工商所評(píng)分較寬松，所有基層干部均為100分滿分；部分工商所較嚴(yán)格，起打分低。比較典型的如金鎖工商所。

（4）部分工商所負(fù)責(zé)人對(duì)考核工作理解不夠和重視不夠。部分工商所存在代打分現(xiàn)象（字跡相同），有部分工商所都是草草交表。

5、小結(jié)

此次考核，就考核結(jié)果來說，還是有效的，能夠反映部分工商所負(fù)責(zé)人和基層干部的工作業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度。在以后的績(jī)效考核中，一是要繼續(xù)完善考核制度，使之更加科學(xué)合理，盡可能地避免評(píng)分偏差和保證各工商所內(nèi)和各工商所間的評(píng)分趨于平衡，；二是每名干部職工思想要高度重視，切忌打人情分或隨意給分，保障績(jī)效考核的公正、公平性。

第三篇：績(jī)效考核分析報(bào)告

某公司的績(jī)效考核分析報(bào)告

為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2007年12月14日開始，分批對(duì)中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對(duì)考核結(jié)果，分別與被考核對(duì)象一一進(jìn)行了績(jī)效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。另外，對(duì)于考核成績(jī)不理想者，人力資源部還對(duì)此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng)，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一 考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評(píng)估法。360°評(píng)估又稱為多渠道評(píng)估，是指通過收集與收評(píng)者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評(píng)估受評(píng)者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評(píng)估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說了算。故選取360°全面考核評(píng)估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。

二評(píng)估目的對(duì)中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

三 評(píng)估原則：

⒈公開的原則：考核過程公開化、制度化；

⒉客觀原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測(cè)；⒊反饋原則：在考核結(jié)束后，考核考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時(shí)修正；⒋限制性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代表整體業(yè)績(jī)。

四 考核與被考核對(duì)象

1、被考核對(duì)象：

中層管理干部（14人）； 基層員工（14人）

2、考核對(duì)象：

中層管理干部（35人）；基層員工（24人）

五 考核時(shí)間

中層管理干部：2007年12月14日14：00---12月17日12：00；

基層員工：2007年12月17日17：30---12月19日12：30；

六 評(píng)估程序和方法：

1、（一）優(yōu)化績(jī)效考核體系

通過本績(jī)效考核的實(shí)踐，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行有針對(duì)性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)

通過增加對(duì)全體員工的績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績(jī)效考核理念，使績(jī)效考核成為一種習(xí)慣。

（三）加強(qiáng)溝通

人力資源部應(yīng)加強(qiáng)與考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動(dòng)的引導(dǎo)作用。

（四）強(qiáng)力推行

績(jī)效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強(qiáng)力推行，關(guān)鍵是中高層領(lǐng)導(dǎo)的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點(diǎn)就是要加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。

（五）與薪酬掛鉤

績(jī)效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

七評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：

A 出色：工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到客戶的高度評(píng)價(jià)。

B 優(yōu)良：工作績(jī)效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。

C可接受：工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。

D需改進(jìn)：工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。

E 不良：工作績(jī)效顯著低于本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有客戶的投訴發(fā)生。

八評(píng)估內(nèi)容與指標(biāo)；

1、在每月的考核中繼續(xù)加強(qiáng)與各部門的溝通與交流工作，對(duì)重點(diǎn)問題要咬住不放，直至部門解決問題為止。

2、加強(qiáng)每周檢查工作的力度，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項(xiàng)工作，真正成為各職能部門之間的紐帶。

3、進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳工作，讓部門負(fù)責(zé)人充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時(shí)績(jī)效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有員工，讓績(jī)效考核真正起到加強(qiáng)管理、創(chuàng)造效益的作用。

總之，績(jī)效考核工作開展以來，我們有成果，也有困境，還需要更進(jìn)一步的探索，我們相信有效的績(jī)效考核不僅能評(píng)價(jià)每位員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或不足，更能改善企業(yè)組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，激勵(lì)員工士氣，如期實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

九 評(píng)估結(jié)果和應(yīng)用：

1、考核方案本身

（1）在本次績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，有以下問題存在：

a、由于時(shí)間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場(chǎng)開拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。

b、考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，對(duì)所有中層管理干部的考核用得是相同內(nèi)容的考核量表，而非根據(jù)崗位的不同，把考核內(nèi)容作區(qū)分。這種情況在基層員工的考核表當(dāng)中，對(duì)這個(gè)問題有所避免，但是做得還不夠細(xì)

c、考核實(shí)施之前，沒有對(duì)績(jī)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對(duì)此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識(shí)比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評(píng)語顯得比較空泛，沒有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評(píng)人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

（2）績(jī)效考核方案改進(jìn)措施

a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個(gè)崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉(cāng)庫(kù)員工的考核量表（參照附件4）和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。

b、針對(duì)前期員工對(duì)本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會(huì)對(duì)此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評(píng)估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評(píng)估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者（受評(píng)人）的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

本次績(jī)效考核后，由人力資源部和受評(píng)人的直接上級(jí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，共同對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評(píng)人共同制定了下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，讓受評(píng)人認(rèn)識(shí)到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項(xiàng)。

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢?duì)象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，受評(píng)人也比較能夠接受?？傊?，員工對(duì)此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力，使公司的績(jī)效管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。

附件1：中層考核表附件2：基層考核表附件3：考核評(píng)估樣表附件4：服務(wù)部員工考核表附件5：倉(cāng)庫(kù)員工考核表

十 總結(jié)和體會(huì)。

堅(jiān)持正確導(dǎo)向，制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，注重質(zhì)量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個(gè)檢察工作績(jī)效考評(píng)必須牢牢把握的幾個(gè)關(guān)鍵?？?jī)效考評(píng)是檢察工作的導(dǎo)向，是衡量工作水平的標(biāo)尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，所以，對(duì)待績(jī)效考評(píng)必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴(yán)格的程序。

第四篇：績(jī)效考核主管崗位職責(zé)

1.建立、維持公正有效的績(jī)效考核體系，并負(fù)責(zé)考核的實(shí)施、管理。

2.根據(jù)酒店業(yè)務(wù)需要，配合領(lǐng)導(dǎo)具體組織實(shí)施各類員工績(jī)效考核工作。

3.報(bào)據(jù)績(jī)效考核情況和相關(guān)規(guī)定，實(shí)施對(duì)相關(guān)員工的獎(jiǎng)懲。

4.建立酒店職位管理系統(tǒng)，協(xié)助和指導(dǎo)各部門進(jìn)行績(jī)效考核工作。

5.建立酒店干部考核評(píng)估體系及職務(wù)晉升體系。

6.栺導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，向雇員解釋各種相關(guān)制度。

7.協(xié)助修訂政策指南和雇員手冊(cè)，提供政策支持，協(xié)助政策解釋。

8.對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核制度進(jìn)行評(píng)估，推薦改進(jìn)措施。

9.協(xié)助人事經(jīng)理完成其他相關(guān)人事工作。

第五篇：線損分析報(bào)告

經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)分析報(bào)告

一、指標(biāo)完成情況

1、供電量：計(jì)劃完成XXkwh,實(shí)際完成XXkwh,同期為XXkw,比計(jì)劃增加XXkwh，比同期減少XXkwh。

2、綜合售電量:計(jì)劃完成XXkwh,實(shí)際完成XXkwh,同期為XXkwh,比計(jì)劃增加XXkwh，比同期增加XXkwh。

3、綜合線損率：計(jì)劃完成XX%，實(shí)際完成XX%，同期為XX%，各線路線損完成情況如下：

4、電費(fèi)回收率XX%。

5、售電單價(jià):計(jì)劃完成XX元/kwh,實(shí)際完成XX元/kwh，同期為XX元/kwh。

二、綜合指標(biāo)分析

XX月份隨著連續(xù)的天氣降溫，我所供、售電量有所下降，但整體來說線損均按計(jì)劃完成?，F(xiàn)對(duì)XX月線損進(jìn)行深刻的自查自糾，究其原因?yàn)橐韵路矫妫?/p>

1、受線路結(jié)構(gòu)因素影響觀橋所安居線路供電半徑為XXKM，線路長(zhǎng)、負(fù)荷重、電壓損失十分嚴(yán)重，長(zhǎng)期形成了線損居高不下。

2、通過所黨政工組織的營(yíng)業(yè)檢查，嚴(yán)處并糾正了抄表不到位、漏抄、估抄現(xiàn)象。將一些故障缺陷及時(shí)反饋并予以解決，將以前的漏查電量及時(shí)抄核。

三、下一步工作的打算 為了加強(qiáng)營(yíng)業(yè)管理工作，更好地完成各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)任務(wù)。在節(jié)能降損工作中，觀橋供電所將從以下幾個(gè)方面持續(xù)性的加強(qiáng)管理：

1．進(jìn)一步加強(qiáng)營(yíng)業(yè)抄、核、收管理是全所的工作之重。由所黨政工分別帶隊(duì)采取多種形式的檢查，如：通過一體化采集系統(tǒng)觀察臺(tái)區(qū)線損異常、大宗用戶、卡表用戶用電情況等，通過用戶反饋的意見進(jìn)行重點(diǎn)普查。同時(shí)，定期開展線損指標(biāo)分析例會(huì)，及時(shí)加強(qiáng)對(duì)線損高線路的分析和實(shí)地巡視檢察，將營(yíng)業(yè)普查工作列入常態(tài)化管理。

2．做好基礎(chǔ)資料的收集、完善與更新工作，及時(shí)掌握大宗用戶、電站、主變、線路的運(yùn)行情況。加強(qiáng)公變的負(fù)荷監(jiān)控，特別是場(chǎng)鎮(zhèn)公變、負(fù)荷較重臺(tái)區(qū)，落實(shí)專人負(fù)責(zé)。做到有計(jì)劃、有執(zhí)行、有記錄、有檢查。確保設(shè)備安全、高效運(yùn)行。

3．加強(qiáng)用電普查，查竊、補(bǔ)漏、糾違章等工作的開展。采取突擊檢查、定期檢查和夜間檢查等方式，重點(diǎn)檢查偷漏電、違章用電、互感器倍率、電度表位數(shù)及接線是否正確。抓好對(duì)長(zhǎng)期無人用電用戶的管理，組織用監(jiān)、表計(jì)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)，并做好整改停電處理。

4．加強(qiáng)轄區(qū)供電設(shè)施的日常維護(hù)管理工作。清查轄區(qū)內(nèi)線路老化情況嚴(yán)重的臺(tái)區(qū)，對(duì)有隱患的變臺(tái)進(jìn)行及時(shí)整改，力求從技術(shù)上支撐降損工作。

5．全面做好網(wǎng)改升級(jí)工作，配合用電稽查力度，重點(diǎn)對(duì) 場(chǎng)鎮(zhèn)換磁卡表用戶電價(jià)有無異常，仔細(xì)篩查核對(duì)表本查處無表、無戶用電，打擊各類竊電、違約用電行為。