第一篇：淺析車間職工培訓(xùn)中存在的問題與對策

淺析車間職工培訓(xùn)中存在的問題與對策

作者簡介：龐栓群 洛陽工務(wù)段職教科專職教師

摘要：在經(jīng)濟(jì)、信息飛速發(fā)展的今天，鐵路進(jìn)入了一個(gè)嶄新重要的發(fā)展時(shí)期，既充滿機(jī)遇又面臨挑戰(zhàn)，而職工培訓(xùn)工作當(dāng)中存在的問題也同時(shí)擺在了我們面前。筆者從事鐵路職工培訓(xùn)多年，在此就自己多年的思想認(rèn)識(shí)和工作實(shí)際和大家一起展開討論。

關(guān)鍵詞：職工培訓(xùn)；問題；對策

我認(rèn)為當(dāng)下車間培訓(xùn)工作中存在的問題主要有三：

一、車間干部思想上存在偏差

車間干部對職工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠。毫無疑問，鐵路運(yùn)輸?shù)氖滓蝿?wù)是保證所載旅客和貨物的安全，一旦出現(xiàn)安全事故，造成的損失和后果無法彌補(bǔ)。因此，長期以來，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部都把安全生產(chǎn)當(dāng)成日常工作的重中之重，安全第一，一切求穩(wěn)，車間班組認(rèn)為安全生產(chǎn)搞好了，一切工作就好了，沒有擺正職工素質(zhì)與安全生產(chǎn)的關(guān)系，缺乏人才、技術(shù)儲(chǔ)備對鐵路運(yùn)輸企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展重要性的認(rèn)識(shí)。另外，車間兼職教師大部分由副主任擔(dān)任，由于生產(chǎn)任務(wù)重，人手少，加上每年兩次集中修，白天參與施工，晚上值班，使車間干部精力都用在生產(chǎn)上，忽視了職工培訓(xùn)，由此造成了教育培訓(xùn)工作說起來重要，工作忙起來不要，培訓(xùn)工作主動(dòng)性不強(qiáng)，對上級(jí)布置的培訓(xùn)任務(wù)，“推推轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，不推不轉(zhuǎn)”的被動(dòng)局面。

二、培訓(xùn)設(shè)施不能滿足培訓(xùn)需求

我段培訓(xùn)基地現(xiàn)有多媒體教室三個(gè)，最大能容納八十人，近二年段加大了對培訓(xùn)設(shè)施的投入，更新了多媒體設(shè)備，裝修了多媒體教室，基本上滿足了培訓(xùn)需要。而車間培訓(xùn)設(shè)施相對滯后，就拿鄭西高鐵來說，我段有三個(gè)車間，只有三門峽南線路車間配備有多媒體教室，既有線二十個(gè)車間，僅有三門峽線路車間配備有容納八十人的大教室。基地建設(shè)備簡陋，職工技能演練設(shè)備缺乏，雖然近年段增加鋪設(shè)了高鐵無咋軌道和復(fù)式交分道岔，但面對眾多復(fù)雜的設(shè)備還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，職工演練也只能由職教科老師深入到現(xiàn)場講解，因時(shí)間和 “天窗”點(diǎn)不利行車和人身安全，加上培訓(xùn)模式單一，設(shè)備局限，在一定程度上影響了職工培訓(xùn)質(zhì)量。

三、沒有結(jié)合成人特點(diǎn)來開展培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)的對象是成人，成人培訓(xùn)的效果在很大程度上依賴于成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，職教人員必須根據(jù)這些特點(diǎn)和受訓(xùn)人員的需求，對培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)和實(shí)施方案設(shè)計(jì)進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，才能達(dá)到提高培訓(xùn)興趣、提升培訓(xùn)效果的目的。而車間大部分培訓(xùn)班仍是采取一人講課大家聽，延續(xù)傳統(tǒng)、枯燥、單調(diào)、呆板的“我教你學(xué)”式、“強(qiáng)灌硬塞式”，的培訓(xùn)方法，不能激發(fā)職工學(xué)習(xí)的積極性，培訓(xùn)效果不佳。

經(jīng)過認(rèn)真分析、思考，我認(rèn)為生產(chǎn)車間的職教培訓(xùn)工作應(yīng)采取以下措施：

一、轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)觀念

一是領(lǐng)導(dǎo)的觀念在某種程度上就是企業(yè)的觀念，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的管理者和決策者。現(xiàn)在，鐵路的職教工作取得了一些成績，職工素質(zhì)也比以往有了顯著提高，但總體看，職教工作并沒有因職工素質(zhì)的提高在安全生產(chǎn)中所受的影響而得到重視。在實(shí)際操作中遠(yuǎn)不如“安全”的號(hào)召力大，仍然處于一種說起來重要、抓起來次要、忙起來就可以不要的尷尬境地。因此各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)把提高職工素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)基本策略，這樣，職工教育才會(huì)有一個(gè)長抓不懈的驅(qū)動(dòng)力。二是創(chuàng)造一個(gè)有利于培訓(xùn)開展的外部環(huán)境。把職工教育納入各車間部門的綜合考評(píng)當(dāng)中,使各級(jí)管理者從思想上高度認(rèn)識(shí)教育工作的重要性,在具體工作上,為開展教學(xué)活動(dòng)盡量提供便利。在計(jì)劃、布置、安排各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)當(dāng)中,為培訓(xùn)工作的開展留有一定的施展空間。

二、加大培訓(xùn)投入

一是為保證職工能夠全身心地投入到學(xué)習(xí)中，適應(yīng)鐵路新的發(fā)展形式，我們要進(jìn)一步加大培訓(xùn)設(shè)施的投入力度，購進(jìn)新設(shè)備，增加現(xiàn)場多媒體教室，在車間建立職工教育網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，充分開展視頻教學(xué)，為職工培訓(xùn)提供滿意的硬件設(shè)施。二是發(fā)揮車間演練設(shè)施的利用和管理，充分利用現(xiàn)有的小型機(jī)械設(shè)備的優(yōu)勢，搞好協(xié)作，形成完善的生產(chǎn)使用兼教學(xué)培訓(xùn)基地，最大限度地為職工培訓(xùn)創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境。

三、提高培訓(xùn)的有效性

一是職工培訓(xùn)是成人培訓(xùn)，不同于小學(xué)生，他們原有的工作及生活經(jīng)驗(yàn)對他們的學(xué)習(xí)具有極大的影響，既可以幫助他們領(lǐng)悟和掌握受訓(xùn)內(nèi)容，但是，也會(huì)排斥其接受新事物，形成負(fù)面影響。同時(shí)，這種經(jīng)驗(yàn)會(huì)使受訓(xùn)人對自己身份有自我認(rèn)定。因此，培訓(xùn)者首先要調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人員的既有經(jīng)驗(yàn)積累，以激發(fā)聯(lián)想、比較、思考等心理過程來接受和理解現(xiàn)在的學(xué)習(xí)內(nèi)容。同時(shí)，成人學(xué)習(xí)是一種目的性極強(qiáng)的學(xué)習(xí)過程，他們學(xué)習(xí)主要是為了應(yīng)用。因此，培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對性，要有解決問題的方案，所舉的案例要與受訓(xùn)人的工作經(jīng)歷密切相關(guān)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該基于學(xué)習(xí)者實(shí)際能力和真實(shí)水平的提高，以增加受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)意愿。二是成人學(xué)習(xí)還是一種參與式的學(xué)習(xí)，培訓(xùn)者要對受訓(xùn)人員進(jìn)行引導(dǎo)，努力讓受訓(xùn)者參與培訓(xùn)過程，通過活動(dòng)、討論、分享、互動(dòng)等方式，激發(fā)和提高受訓(xùn)人的參與熱情及參與水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)者在“做中學(xué)”。逐步提高職工培訓(xùn)的有效性。

總之,在車間職工培訓(xùn)工作中，我們雖然面臨的困難和問題很多，但我深信,只要我們努力堅(jiān)持“職工教育是安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)”這一方向，立足生產(chǎn)現(xiàn)場，一定能夠把職工培訓(xùn)工作做好、做實(shí)，真正為安全生產(chǎn)提供可靠的人力支撐。

第二篇：公司車間管理存在的問題與對策

南京大學(xué)本科生畢業(yè)論文

論題：昆山大培公司車間管理存在的問題與對策

作

者：蔡宜果 指導(dǎo)老師：王建華

內(nèi)容提要

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的競爭，是人才的競爭。企業(yè)的管理，錯(cuò)綜復(fù)雜，人心的管理是其關(guān)鍵，以人為本的管理已深入人心，但實(shí)踐不夠。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)車間以人為本的管理，實(shí)現(xiàn)高績效，高效益，同時(shí)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)車間員工的職業(yè)發(fā)展以及節(jié)省珍貴的社會(huì)資源，本文通過對企業(yè)車間實(shí)際存在的普遍問題進(jìn)行了分析、研究和探討。認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該重視車間人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)利用。培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該是態(tài)度培訓(xùn)。員工建立了正確的態(tài)度，就會(huì)自覺地去學(xué)習(xí)、掌握技能，并在工作中運(yùn)用。從而使企業(yè)和個(gè)人雙贏。同時(shí)，本文從側(cè)面也強(qiáng)調(diào)企業(yè)車間員工自己也應(yīng)該為了自身的發(fā)展，自覺地端正態(tài)度，積極地參加企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)的活動(dòng)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理

培訓(xùn)與開發(fā)

態(tài)度培訓(xùn)

目錄

一、存在問題

（一）果皮垃圾亂扔

（二）大量原料、不良品的廢棄

（三）員工情緒低落

（四）時(shí)間、空間安排不當(dāng)

（五）公司不當(dāng)?shù)膶Σ?/p>

二、解決辦法

（一）知識(shí)培訓(xùn)

（二）技能培訓(xùn)

（三）態(tài)度培訓(xùn) 1，信任培訓(xùn) 2，國際主義培訓(xùn)

3，人才過剩-企業(yè)著名培訓(xùn)

三、培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)

四、結(jié)尾

正文：

昆山大培公司車間管理存在問題與對策

一、存在問題

昆山大培公司，是筆者所在的公司。它是一家辦公用品制造公司，是法國獨(dú)資企業(yè)。公司人數(shù)約1500人，正式工約700人，臨時(shí)工約800人。

該公司車間，主要存在如下問題：果皮等垃圾亂扔；生產(chǎn)原料、不良品大量廢棄；員工情緒低落，工作績效低；時(shí)間、空間安排不當(dāng)；以及公司對此采取的不當(dāng)對策，等等！這一切都造成了大量資源的浪費(fèi)。可謂，聽之，如雷貫耳；見之，觸目驚心！一些經(jīng)理對此驚呼：需要管理，加強(qiáng)管理，嚴(yán)厲的管理！于是，命令、指示一個(gè)一個(gè)地傳到車間。結(jié)果呢？一段間過后，老毛病又犯，浪費(fèi)仍然嚴(yán)重！低績效，低效益仍然沒有改變。

到底該怎么辦呢？不難否認(rèn)，長期形成的不良的工作作風(fēng)，確實(shí)需要加強(qiáng)管理，但不是嚴(yán)厲的管理，而是一種對普通員工的全面素質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)的一種管理。它著重從素質(zhì)修養(yǎng)——即態(tài)度的方面進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。

這是為什么呢？本文將對這些方面的問題進(jìn)行闡述，分析和探討。

（一）果皮垃圾亂扔

果皮等垃圾亂扔，這很明顯是員工的素質(zhì)修養(yǎng)或者說是工作中的態(tài)度問題。對此，一些經(jīng)理簡單地下達(dá)命令禁止！否則，罰款，等等！結(jié)果為何不明顯嗎？因?yàn)檫@是“小事”，沒有人能跟著一個(gè)人，不允許“不想麻煩又想立即扔掉垃圾的員工”亂扔垃圾。即使廠區(qū)安裝了閉路電視，可是有關(guān)管理人員也不會(huì)去過問，他們似乎都在認(rèn)為，人多，過問得了嗎？不問，又怎樣，過一會(huì)，清潔工發(fā)現(xiàn)，不就干凈了嗎？更何況，閉路電視還有盲區(qū)呢！

這種情況，確實(shí)很難靠命令去消除員工的不良行為以及有關(guān)管理人員的工作態(tài)度問題。而事實(shí)上，這不是小事，這是一個(gè)企業(yè)整體形象的體現(xiàn)，是塑造一個(gè)企業(yè)文化的開始。退一步講，就算是小事，那么連這點(diǎn)小事就沒有做到，還怎么進(jìn)行深入的“5S”管理？難怪，低效益的企業(yè)狀況難以發(fā)生質(zhì)的改變。

因此，只有對其進(jìn)行長期的素質(zhì)修養(yǎng)的開發(fā)，并進(jìn)行短期的強(qiáng)化培訓(xùn)，以建立正確的態(tài)度，才能有效地實(shí)現(xiàn)“5S”管理，進(jìn)而使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。當(dāng)然，這態(tài)度培訓(xùn)是、需要很高的技術(shù)能力和藝術(shù)方法的。這將在后面闡述。

（二）大量原料、不良品廢棄

大量原料、不良品廢棄！是什么原因呢？是員工故意扔掉的嗎？不可能或幾乎沒有。很少有人去做既損人又損已的事的，除非極少數(shù)的精神失常者，但這構(gòu)不成企業(yè)的大量資源浪費(fèi)。那么，是什么原因呢？

1、是為了完成表面上的“5S”清理工作，為了方便，把可以回收的不良品，作為廢棄物，一并扔掉。事實(shí)上，只要是不良品制造出來，即使可以回收，也已經(jīng)造成了很大的浪費(fèi)。不良品的產(chǎn)生不是由于技術(shù)方法缺乏就是由于態(tài)度上的操作失誤所致。

2、原料中放入添加物加工時(shí)，有異物混入，造成了浪費(fèi)。而這大部分是可以控制的。

3、是由于管理不善，質(zhì)檢人員沒有把好關(guān)，而讓不合格的原料進(jìn)入公司。

等等，哪一條原因與人沒有關(guān)系？哪一條原因不是由于工作態(tài)度的不正所致。因此，除了對員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)，更要對其態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)。

（三）員工情緒低落

員工情緒低落，工作績效低！是什么原因呢？原因主要有如下三方面：

1、車間主管、領(lǐng)班等到管理不善，挫傷員工心理，造成了員工缺乏積極性。這相對于企業(yè)政策來說，是較短期的，但也很重要。

2、企業(yè)政策不能調(diào)動(dòng)員工積極性。這將長期影響車間員工的績效。即使車間管理的好，員工也不能長期留住，只能使離職率居高不下。這必然造成大量的資源浪費(fèi)，即使是最簡單的上崗操作培訓(xùn)，對于眾多、頻繁來說，也必將是很大的浪費(fèi)。

3、員工私人的偶發(fā)事情使情緒低落，工作績效低，這一點(diǎn)構(gòu)成主要原因也是站不住腳的。因?yàn)?，如果車間的氣氛好，不僅能增強(qiáng)員工的積極性，還可以消除或減輕員工私人的煩惱事，這就是為什么有的員工在家心情不好時(shí)，寧愿上班的原因。如果企業(yè)的政策好，那就是錦上添花 了。

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的政策與車間的工作氣氛是相聯(lián)的。企業(yè)政策是車間氣氛的基礎(chǔ)?；A(chǔ)不好，再好的車間也只能是曇花一現(xiàn)。車間不好，企業(yè)好，員工也會(huì)因?yàn)橄矚g企業(yè)的整體而有好心情工作。如：企業(yè)高效益、高工資、高福利等等！

因此，這里的培訓(xùn)對象主要是車間主管、領(lǐng)班等管理人員。而為了有效地培訓(xùn)車間管理人員，而又必須加強(qiáng)對整個(gè)企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)政策對整個(gè)企業(yè)特別是車間的影響是至關(guān)重要的，甚至起決定的作用。俗話說：小制度斗不過大制度；將帥無能，累死三軍；名師出高徒，等等。

（四）時(shí)間、空間安排不當(dāng)?shù)膯栴}

另外，再加上時(shí)間、空間被管理人員安排不當(dāng)，浪費(fèi)就更大了。因?yàn)椋陌才挪划?dāng)，不僅直接造成了大量人力資源的機(jī)械重復(fù)工作，而且更重要的是造成了時(shí)間的浪費(fèi)。這樣，時(shí)間的浪費(fèi)就必然造成了低效率、低效益。當(dāng)今，時(shí)間、空間成為了現(xiàn)代企業(yè)的重要資源。它的管理也成為了現(xiàn)代管理的重要特征。因此，對車間管理人員的培訓(xùn)就是車間人力資源培訓(xùn)的瓶頸。它主要是管理技能的問題。

（五）公司不當(dāng)對策的問題

上面的“5S”管理的不好，只是企業(yè)幾乎停滯不前的表現(xiàn)和征兆，最重要的是企業(yè)資源大量的浪費(fèi)，即生產(chǎn)成本的增加。據(jù)文中的公司介紹，最近幾年銷售額都是幾億元人民幣，可利潤也只是幾百萬元，甚至去年虧損。主要原因就是生產(chǎn)成本中的原料消耗最為嚴(yán)重。正是它，成為了該公司面臨的最大的問題，也是最為棘手的問題。他們做了許多努力，正當(dāng)現(xiàn)在仍在努力。然而，不幸的是，他們并沒有從根本上找到解決問題的辦法。這正是本文要著重分析探討的核心問題。

1、公司高層認(rèn)識(shí)到“成本太高，要降低成本”，于是，他們把主要精力集中到“減少車間人員數(shù)量”的問題上，而不是將主要精力集中到“開發(fā)培訓(xùn)車間人力資源”的根本問題上。不知道中國經(jīng)理們?yōu)楹螞]有告訴總經(jīng)理，也許告訴了，但這個(gè)外國總經(jīng)理不認(rèn)為是。歸根到底，是該公司沒有或不夠重視車間人力資源的開發(fā)的培訓(xùn)，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)與開發(fā)車間人力資源可以為公司創(chuàng)造更多更大的價(jià)值乃至輝煌的成就。

車間里的員工，雖是普通的員工，但他們亦是人力資源，而且是根本性的，具有群眾基礎(chǔ)性質(zhì)的人力資源。公司五年前將人事部人力資源部，可是企業(yè)高層有多少人將車間員工，視為根本的資源呢？即使是資源，他們開發(fā)了嗎？開發(fā)了多少？

可以認(rèn)為，他們沒有將車間人員作為重要的資源，或者常常忘記！因?yàn)?，如果他們將之視為資源，為什么員工的離職率很高，而且一有離職或擴(kuò)大規(guī)模時(shí)，總是馬不停蹄地招收大量的新員工呢？而且是作為臨時(shí)工。而不是將老員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，以使其增值，將他們能一抵二或更多呢？這不是更節(jié)約成本嗎？也許一些經(jīng)理會(huì)說，一是不能，二是超出了他們的負(fù)荷，不排除個(gè)別人力工作是不可精簡的。但是，這里與其說他們關(guān)心員工，倒不如說他們沒有盡力去規(guī)劃過，或者根本就沒有這樣去想。如果公司宣布：如果一人能做二人工作，工資將提高50%！你看，這時(shí)有多少數(shù)人會(huì)拒絕呢？他們能不接受如此的挑戰(zhàn)嗎？ 減員降低成本，而不是開發(fā)員工價(jià)值

這就是說，該公司沒有脫離傳統(tǒng)的人事管理實(shí)質(zhì)，不重視人力資源本身的開發(fā)的增值。

該公司既然把人事部改稱為人力資源部，就應(yīng)當(dāng)把人看作為資源，而且是最有創(chuàng)造力、最有價(jià)值的資源，是可以帶來豐厚回報(bào)的特殊資源。對于車間員工特別應(yīng)如此，他們是公司的基礎(chǔ)。只要他們被開發(fā)利用起來了，上層管理人員就會(huì)主動(dòng)地進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)，真正有效地發(fā)揮出他們的管理和領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值。

對于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面的支出，不僅要從成本的方面去看，更要從投資的方面去看。即把員工培訓(xùn)費(fèi)用當(dāng)作一種重要的投資方式，力圖通過提高員工素質(zhì)技能使企業(yè)資產(chǎn)增值，從而增加企業(yè)的長期的效益。

2、一種傳統(tǒng)的管理思想就是很難改變。前不欠，公司策劃精簡人員，讓技術(shù)部和方法部到車間里測量員工工作的細(xì)節(jié)，每個(gè)工序需要多少分，多少秒，最后需要多少人！然而，他們并不告知車間員工，這樣做，對員工有何好處，由精簡人員，其他員工增加勞動(dòng)量而產(chǎn)生的新增價(jià)值，如何分配？結(jié)果呢？車間員工包括車間主管和領(lǐng)班，沒有讓他們?nèi)缭敢詢?。車間員工怎能不排斥呢？不排斥這簡單的壓縮這喘息時(shí)間來相對無償?shù)膭趧?dòng)呢？ 這些高層管理人員，可以說都具備管理經(jīng)驗(yàn)和管理學(xué)相關(guān)知識(shí)，怎能忘記一這就是相互依賴原則，即企業(yè)不應(yīng)該單方面要求員工為企業(yè)服務(wù)，而應(yīng)該要求企業(yè)與員工相互支持、相互促進(jìn)，在使企業(yè)利益最大化的同時(shí)，使員工利益最大化。不能像待物那樣待人，必須考慮到員工的人性需要和個(gè)性價(jià)值。

也好一些經(jīng)理會(huì)說，等公司贏利多了，再給你們加工資！這可能是真的，也可能到時(shí)有變化。但是有一點(diǎn)，他們是不成功的，那就是沒人魄力，企業(yè)家的精神。企業(yè)家的精神應(yīng)該是首先承諾：由于員工的努力，新增價(jià)值將會(huì)以一定的比例分配給員工。這樣，員工怎么不會(huì)以十分的熱情去接受挑戰(zhàn)：培訓(xùn)與開發(fā)。增長技能，為企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)而努力。

也就是說，一方面企業(yè)要通過員工實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，另一方面，企業(yè)必須為員工提供條件，使員工能夠在企業(yè)中提高自己的價(jià)值，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一致，達(dá)到“共同愿景”。這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)之一。

個(gè)重要的人力資源管理原則呢？ 忽視員工利益、而不是與員工分享

二、解決辦法

而怎樣才能從根本上解決問題呢？答案就是上面所提到過的對普通員工的全面素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。

企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)（有時(shí)簡稱培訓(xùn)）就是指企業(yè)為了每位員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為，以利于提高員工的績效，以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的各種努力。

從實(shí)際中，我們可以得出，員工的績效是由員工的行為引起的，員工的行為又是由動(dòng)機(jī)引起的，而員工的動(dòng)機(jī)主要由知識(shí)、技能和態(tài)度決定的，其中，態(tài)度影響動(dòng)機(jī)最強(qiáng)烈。因此，公司的培訓(xùn)主要是增加知識(shí)、提高技能，建立正確的態(tài)度三個(gè)方面。態(tài)度是突破口，是關(guān)鍵。有了正確的態(tài)度，就能激發(fā)正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生深刻而持久的行為，最終引發(fā)組織需要的績效。

1、知識(shí)培訓(xùn)。

基本必要的知識(shí)培訓(xùn)，是員工正確態(tài)度形成的前提和基礎(chǔ)。通過這方面的培訓(xùn)，應(yīng)該使員工具備完成本職工作所必須的知識(shí)。包括基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)該讓員工了解公司的基本情況，如公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營狀況，規(guī)章制度，使員工能夠較好地參與公司行動(dòng)。這樣，員工就會(huì)趨同企業(yè)的文化和企業(yè)的目標(biāo)，就會(huì)對企業(yè)有心理上的歸屬感和榮譽(yù)感，從而最終對企業(yè)有心理上的認(rèn)同感。

2、技能培訓(xùn)。

通過這方面的培訓(xùn)，應(yīng)該使員工掌握完成本職工作所必需的技能。包括一般技能和特殊技能。如業(yè)務(wù)操作技能，人際關(guān)系技能等，并培養(yǎng)開發(fā)員工這方面的潛力。

業(yè)務(wù)操作技能的培訓(xùn)，幾乎所有的企業(yè)都十分重視，它是企業(yè)技術(shù)力量的保證，是企業(yè)發(fā)展的硬技術(shù)，硬道理。而人際關(guān)系技能的培訓(xùn)與開發(fā)相對于業(yè)務(wù)操作技能，是軟技術(shù)，但它是業(yè)務(wù)操作技能的靈魂，是潤滑劑，也是員工態(tài)度培訓(xùn)的保證。這樣，不僅提高了員工的職業(yè)能力，也擴(kuò)展了員工發(fā)展的空間。

3、態(tài)度培訓(xùn)。

員工的工作態(tài)度對員工士氣及公司績效影響甚大。通過這方面的培訓(xùn)，應(yīng)該樹立起公司與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的價(jià)值觀，增強(qiáng)其作為企業(yè)一員的歸屬感和榮譽(yù)感。

實(shí)際中，態(tài)度培訓(xùn)是最難的培訓(xùn)。所以，它一旦培訓(xùn)成功，企業(yè)就等于成功了一半。那么，究竟怎樣進(jìn)行態(tài)度培訓(xùn)呢？本文給出了三點(diǎn)。

（1）信任培訓(xùn)。

這主要培訓(xùn)員工信任企業(yè)的態(tài)度，當(dāng)然，要做到此，企業(yè)要首先信任員工。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)和支持員工向上面反映意見，特別是不滿情緒的意見，并提出見解。這樣，企業(yè)才能及時(shí)了解員工的真實(shí)態(tài)度，才能制定出切實(shí)可行的政策和措施。員工不信任企業(yè)，員工就不會(huì)向上面反映問題，更不會(huì)提見解，就會(huì)將不滿的情緒壓在心里。這樣，怎能不影響員工的績效，企業(yè)的效益。比如：文中該公司就設(shè)有意見箱，可是卻沒人去投過。這不是說明員工的心里是不相信企業(yè)的嗎？這充分證明要加強(qiáng)態(tài)度培訓(xùn)，讓員工相信企業(yè)。

再如，員工情緒低落，工作效率低的真實(shí)原因是什么？如果是單純的工作態(tài)度問題，就要通過普通的工作態(tài)度培訓(xùn)加以解決。而如果是企業(yè)的工資低、賺不到錢是其主要原因呢？那怎么辦？就可以通過這個(gè)“員工信任企業(yè)”的機(jī)制向上面反映。這是公司的薪資政策問題。公司將會(huì)根據(jù)眾多員工的反映進(jìn)行調(diào)查研究，再根據(jù)公司的內(nèi)外情況的權(quán)衡做出決定。

如果能加工資，問題就解決了。如果不能加工資，公司就要向員工說明理由，解釋清楚。比如，你所任職位的市場價(jià)格是多少，別公司與本公司的差別是什么，等等。這樣做能起作用嗎？答案是肯定的，能起作用，而且是極大的作用。為什么這么說呢？因?yàn)檫@能使部分員工減輕或消除不平衡感，即不公平感。這就是公平理論的恰當(dāng)運(yùn)用。改變員工付出與回報(bào)心理上的認(rèn)識(shí)，調(diào)整其心態(tài)，使其在心理上認(rèn)為是公平的。這樣企業(yè)在沒有加薪情況下，使部分員工的不良情緒問題得到解決，使工作正常運(yùn)行。愿意留下的就會(huì)留下。實(shí)在不愿意留下的，公司應(yīng)鼓勵(lì)員工另謀高就，雙方就都可以得到解脫。這時(shí)，留下來的員工必定安心工作，盡力工作，績效怎能不提高了呢？

（2）世界經(jīng)濟(jì)一體化，或稱國際主義的態(tài)度培訓(xùn)。

世界經(jīng)濟(jì)一體化知識(shí)和觀念的培訓(xùn)，是指在跨國企業(yè)中，針對員工的排外心理所給予的培訓(xùn)。主要目的是淡化、減輕或消除員工對外方的抵觸心理。

在跨國企業(yè)中，員工時(shí)?；蚪?jīng)常地由于一些外方的政策或措施，不利于本國員工的利益，不管是表面上的，還是事實(shí)上的，都會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒。得不到解決，就會(huì)造成情緒低、效率低下，浪費(fèi)增大，就像文中所舉的例子。不是常聽員工說：反正是外國人的錢，浪費(fèi)了就浪費(fèi)了，節(jié)省了你也拿不到呀！因此，跨國企業(yè)管理中，沒有一點(diǎn)愛國際主義的優(yōu)勢，就只有對其進(jìn)行世界經(jīng)濟(jì)一體化的知識(shí)和觀念的培訓(xùn)和開發(fā)。讓員工們認(rèn)識(shí)到，在商業(yè)經(jīng)濟(jì)中，都應(yīng)使自己融入世界，發(fā)展自我，集中精力發(fā)揮自己的技能、專長和聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，才是每個(gè)員工的真正目標(biāo)。這樣，就可以大大減輕、淡化或消除情緒不滿時(shí)的排外心理，從而有利于工作的正常進(jìn)行，避免一些不必要的資源浪費(fèi)。盡可能使“反正是外國人的錢，浪費(fèi)了又怎樣”的言語少被聽到或不被聽到。

（3）人才過剩-——企業(yè)著名的觀念培訓(xùn)。

人才過剩的意思是指企業(yè)大力地對其員工進(jìn)行培訓(xùn)，所帶來的一個(gè)期望的積極結(jié)果。企業(yè)宣布：每一個(gè)員工都可以進(jìn)行自己感興趣的或現(xiàn)有工作的培訓(xùn)與開發(fā)，只要哪一個(gè)員工成為具有某一技能或?qū)ｉL的人才，企業(yè)立即安排在合適的職位上，用之。如果職位已滿，人員過多，企業(yè)將盡可能擴(kuò)大規(guī)模來將其留下使用。如果規(guī)模暫不能擴(kuò)大，企業(yè)鼓勵(lì)員工跳槽，借別的企業(yè)發(fā)展自己。最后強(qiáng)調(diào)：如有職位空缺，歡迎再來。這就是人才過剩的觀念。

人才過剩的實(shí)質(zhì)是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)了一條積極的職業(yè)發(fā)展道路，以使每個(gè)員工都能精神飽滿，努力工作，奮斗自我，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。企業(yè)對于沒有目標(biāo)的員

工進(jìn)行喚醒與開發(fā)；對于沒有明確目標(biāo)的，對其引導(dǎo)培訓(xùn)；對于有明確目標(biāo)的，給以有力地促進(jìn)。這樣，企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)都將會(huì)實(shí)現(xiàn)，獲得了雙贏。

員工由于掌握了某一技能或?qū)ｉL，到了別的企業(yè)，必定會(huì)因技術(shù)或?qū)ｉL高超、出眾，而使工作出色！這樣，原來的你的企業(yè)不就出名了嗎？時(shí)間久了，不就著名了嗎！

這就是所謂的“人才過剩——企業(yè)著名”的態(tài)度培訓(xùn)。而企業(yè)著名的意義將是深遠(yuǎn)的。因?yàn)?，一般中小企業(yè)是以利潤，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為辦企業(yè)的目的。而那些世界一流的企業(yè)卻不僅僅如此，它們企業(yè)的最高意義是：讓企業(yè)留名！

還要指出，企業(yè)不必為培訓(xùn)員工的費(fèi)用擔(dān)心，特別是跳槽的員工。事實(shí)上，在員工培訓(xùn)時(shí)所增長的技能，員工會(huì)自學(xué)地運(yùn)用到工作中，所得到的新增價(jià)值，將會(huì)超過培訓(xùn)的成本費(fèi)用。更何況長期留下來的那些優(yōu)秀員工呢！例如：美國布蘭卡德訓(xùn)練中心總裁布蘭卡德明確指出：培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率很高的投資，他舉例：一家汽車公司經(jīng)過一年培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費(fèi)20萬美元，但當(dāng)年成本就節(jié)省200萬美元，第二年，又節(jié)省成本300萬美元。（第132頁，《人力資源開發(fā)與管理》/胡君辰、鄭紹濂主編.2版）——上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999，1）所以說，培訓(xùn)不僅不虧損，而且是可帶來豐厚回報(bào)的投資。

從以上可以看出，態(tài)度培訓(xùn)是企業(yè)的精髓。企業(yè)通過信任培訓(xùn)，讓員工傾吐心聲，消除不滿情緒，從而提高積極性，提高績效，同時(shí)企業(yè)因之能制定出正確的政策。通過世界經(jīng)濟(jì)一體化的知識(shí)和觀念的培訓(xùn)，使員工減輕、淡化和消除排外心理，企業(yè)因之可以克服跨國管理中的難點(diǎn)，同時(shí)也能促進(jìn)員工的上進(jìn)心理，積極工作，最后通過人才過剩——企業(yè)著名的觀念培訓(xùn)，使員工個(gè)個(gè)為了自我的職業(yè)發(fā)展，積極接受培訓(xùn)，從而使精神飽滿，努力工作，提高績效。企業(yè)也因之大豐收。

這就是對車間普通員工或者整個(gè)企業(yè)組織的員工的全面素質(zhì)所進(jìn)行的開發(fā)與培訓(xùn)。如果文中的大培公司能明白其中的作用和意義，進(jìn)行有效的培訓(xùn)，也不至于向前面所提到的如此少的利潤，甚至去年虧損。它可以憑借法國總公司作后盾，將外銷的幾個(gè)國家變成幾十個(gè)國家，必將會(huì)發(fā)展的更大。任何一個(gè)跨國企業(yè)都希望自己成為世界一流的企業(yè)。

三、培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)

培訓(xùn)既然是如此的重要，為何許多企業(yè)都沒有十分重視車間人力資源的培訓(xùn)呢？除了上面所論述的根本原因，即企業(yè)沒有或不夠重視將車間員工視為資源或重要的資源外，其它的還有一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如：培訓(xùn)是一項(xiàng)花時(shí)間的工作；培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作；培訓(xùn)可能使部分優(yōu)秀員工流失；培訓(xùn)很難培訓(xùn)態(tài)度；卓越的培訓(xùn)師很難找到；新進(jìn)員工只要隨時(shí)間推延，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作的；

絕在多數(shù)人的成就是靠天資和自學(xué)的；等等。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)都是阻止一些企業(yè)管理人員進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的因素。因此，我們要努力克服這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。

四、結(jié)尾

綜上所述。雖然車間人力資源的有效培訓(xùn)與開發(fā)具有相當(dāng)多的困難，但是它的作用是巨大的，對企業(yè)具有到關(guān)重要的地位。企業(yè)要在高度市場競爭中獲勝，就一定要有高素質(zhì)的人才。而車間人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是整個(gè)企業(yè)提高素質(zhì)的基礎(chǔ)。沒有基礎(chǔ)，再高層的精英培訓(xùn)也只能是光桿司令、孤軍奮戰(zhàn)，最終避免不了企業(yè)走向衰落、滅亡的命運(yùn)。這就是說，一個(gè)企業(yè)是否重視它，可以預(yù)測企業(yè)是否有美好而輝煌的未來！

因此，企業(yè)車間人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)至關(guān)重要，它是解決企業(yè)車間管理存在問題的根本途徑所在。（完）

第三篇：兒科學(xué)臨床教學(xué)中存在問題與對策

新時(shí)期新形勢下兒科學(xué)臨床教學(xué)中存在問題與對策

2009年02月14日 來源： 中國論文下載中心

關(guān)鍵詞兒科學(xué)臨床教學(xué)教育改革

隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的迅猛發(fā)展，人類對疾病熟悉不斷深入，醫(yī)學(xué)模式已由原來的生物—醫(yī)學(xué)模式，轉(zhuǎn)變?yōu)樯亍睦怼鐣?huì)醫(yī)學(xué)模式，對醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)也提出了更高要求。WHO提出醫(yī)科畢業(yè)生必須具備以下五方面的技能，即：①能促進(jìn)人們形成健康的生活方式；②能提供治療、預(yù)防和康復(fù)服務(wù)相結(jié)合的綜合性服務(wù)；③能從倫理學(xué)、費(fèi)用效果和對病人的最終利益去考慮新技術(shù)的合理應(yīng)用；④能協(xié)調(diào)個(gè)人、家庭和社區(qū)的衛(wèi)生保健需要；⑤能同跨系統(tǒng)跨部門的各類專業(yè)人員進(jìn)行有效的完美的結(jié)合［1］。這一觀念已被全世界醫(yī)學(xué)教育廣泛接受并作為普通醫(yī)學(xué)教育的目標(biāo)。兒科學(xué)是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)中的一門重要學(xué)科，與各科之間有著密切的關(guān)系，并不完全是內(nèi)科學(xué)的縮影，各個(gè)環(huán)節(jié)均有其特點(diǎn)，在當(dāng)代預(yù)防為主的時(shí)期，很多常見病如高血壓、糖尿病可以在兒童時(shí)期養(yǎng)成健康的生活習(xí)慣來預(yù)防。此外計(jì)劃生育基本國策的全面貫徹，家庭及社會(huì)對獨(dú)生子女的溺愛和重視，使得患兒家長對醫(yī)務(wù)人員提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。因此，如何培養(yǎng)新時(shí)期合格的兒科醫(yī)師顯得尤為重要。筆者結(jié)合自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)對目前兒科學(xué)臨床教學(xué)中存在的問題提出些許看法，供同道們參考。

1加強(qiáng)兒科師資力量，穩(wěn)定兒科師資隊(duì)伍

兒科臨床教學(xué)的好與壞，首先在于兒科師資隊(duì)伍，優(yōu)秀的兒科師資隊(duì)伍可提高兒科醫(yī)學(xué)教育整體質(zhì)量及培養(yǎng)優(yōu)秀的兒科醫(yī)師，促進(jìn)兒童身心健康，提高國民身體素質(zhì)。但近年來由于受商品經(jīng)濟(jì)的沖擊及諸多不合理因素的影響，使兒科臨床醫(yī)師長期高付出、低回報(bào)，與其他臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)相比形成較大的反差，致使年輕兒科臨床教師不能很好地安心于本職工作，跳“槽”者為數(shù)不少。2001年對上海地區(qū)兒科醫(yī)師年齡結(jié)構(gòu)調(diào)查顯示副主任醫(yī)師以上、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師之比例為1∶1。35∶1。44［2］，主治醫(yī)師和住院醫(yī)師的比例明顯偏少，與合理的職稱結(jié)構(gòu)比例（正高∶副高∶中級(jí)∶住院之比為1∶2∶4∶3）有明顯差距，在基層醫(yī)院這種差距尤其明顯，并隨著時(shí)間推移還在繼續(xù)擴(kuò)大。一項(xiàng)最新調(diào)查顯示［3］，兒科專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生70%～80%都從事了其他專業(yè)，目前在國內(nèi)一些綜合大醫(yī)院已形成兒科師資隊(duì)伍斷層現(xiàn)象。衛(wèi)生部在2005年7月1日醫(yī)療衛(wèi)生改革報(bào)告中提出了醫(yī)療衛(wèi)生資源配置不合理，也正說明了這一問題的嚴(yán)重性。無良好的兒科師資隊(duì)伍梯隊(duì)，談不上兒科醫(yī)師人才的培養(yǎng)，談不上充實(shí)基層醫(yī)院，這就要求醫(yī)學(xué)治理者充分重視及認(rèn)真對待這一事實(shí)，采取一定的行政、治理手段，提高兒科臨床教師地位及收入，穩(wěn)定兒科學(xué)教師隊(duì)伍，加強(qiáng)師資力量建設(shè)，保證兒科學(xué)的教學(xué)質(zhì)量。

2兒科學(xué)臨床教學(xué)應(yīng)符合新時(shí)期要求

在舊的醫(yī)學(xué)教學(xué)中，兒科臨床教學(xué)按舊教學(xué)大綱進(jìn)行。每個(gè)實(shí)習(xí)生擁有充分的實(shí)踐機(jī)會(huì)，他們可以多次地向患兒家長采集病史，在患兒身體上親自動(dòng)手，視、觸、叩、聽進(jìn)行體格檢查，從而識(shí)別正常與異常的體征，甚至可以有機(jī)會(huì)在教師的指導(dǎo)下親自嘗試些常見的內(nèi)科學(xué)診療技術(shù)操作如腰穿、骨穿、胸穿等。通過實(shí)踐使理論與實(shí)際密切結(jié)合，從理性熟悉到感性熟悉產(chǎn)生一個(gè)飛躍，為今后的臨床工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，能更好地服務(wù)于患者。而現(xiàn)今，每個(gè)家庭大部分只有一個(gè)孩子，家庭及社會(huì)對獨(dú)生子女非凡溺愛和重視，還由于醫(yī)患關(guān)系相對緊張，大部分的家長要求高年資有經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)師對其診療，使實(shí)習(xí)醫(yī)師沒有機(jī)會(huì)采集病史、對患兒進(jìn)行體格檢查等。就算家長配合，也會(huì)因?yàn)榛純耗挲g小，查體不配合，也給學(xué)生熟悉疾病體征帶來一定的困難。另外由于某些疾病的發(fā)病率低，其特異的癥狀和體征即使在臨床實(shí)習(xí)中也很難見到。而兒科教學(xué)作為一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，目的是要求學(xué)生把握兒科疾病的發(fā)病機(jī)理、癥狀體征及診斷治療等，認(rèn)癥尤其重要。新時(shí)期下，應(yīng)該加強(qiáng)觀摩和示范教學(xué)，在兒科臨床教學(xué)中，結(jié)合臨床選擇各病種典型的病例，將學(xué)生分組進(jìn)行觀摩和示教。由熟練的教師對患兒家長進(jìn)行病史采集，快速地進(jìn)行體格檢查，邊查邊講解發(fā)現(xiàn)陽性體征，如肺部羅音或心臟雜音，固定聽診器位置，讓同學(xué)挨個(gè)聽診，以減少患兒痛苦。

3兒科學(xué)臨床教學(xué)內(nèi)容要形象直觀生動(dòng)，趣味性和科學(xué)性強(qiáng)

兒科學(xué)教學(xué)的特點(diǎn)是面對未成年的兒童，大多數(shù)服務(wù)對象不能自述病史或表達(dá)不準(zhǔn)確，這就增加了兒科學(xué)的學(xué)習(xí)難度，使兒科學(xué)的一些理論變得抽象、難以把握。如小兒的生長發(fā)育過程，是學(xué)生學(xué)習(xí)的難點(diǎn)，也是學(xué)生必須把握的重點(diǎn)內(nèi)容，過去一直是教師講得辛勞，學(xué)生學(xué)得很累，運(yùn)用病例討論教學(xué)法教學(xué)后，采用多媒體技術(shù)實(shí)時(shí)插播小兒的生長發(fā)育的錄像或圖片，使抽象的知識(shí)變得清楚易懂，使難點(diǎn)不難，形象生動(dòng)，深受學(xué)生歡迎。

4兒科學(xué)臨床教學(xué)應(yīng)充分利用PBL教學(xué)方法

PBL（ProblemBasedLearning）是以問題為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)。PBL與傳統(tǒng)的醫(yī)學(xué)教育模式即以授課為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)（LectureBasedLearning，LBL）有很大的差異［4］。傳統(tǒng)的LBL教學(xué)，是學(xué)生分門別類地學(xué)習(xí)臨床各學(xué)科等，各學(xué)科之間缺乏有機(jī)的聯(lián)系，許多內(nèi)容有所重復(fù)，這種學(xué)習(xí)使基礎(chǔ)學(xué)科與臨床學(xué)科相脫節(jié)。而在臨床課程的學(xué)習(xí)中，又需要對以前內(nèi)容進(jìn)行重復(fù)，既浪費(fèi)了時(shí)間，又沒有收到好的效果。而PBL是面對一個(gè)活生生的具體病例，如小兒急性肺炎，以這一病例的診治問題為中心，將小兒呼吸系統(tǒng)解剖生理特點(diǎn)、病理、藥理、臨床學(xué)科串聯(lián)在一起學(xué)習(xí)，相互滲透，融會(huì)貫通，學(xué)習(xí)的效果及運(yùn)用知識(shí)的能力大大提高。PBL教學(xué)使學(xué)生在面對一個(gè)具體的病人時(shí)，學(xué)會(huì)如何進(jìn)行臨床思維、診斷與鑒別診斷、處理及治療程序，如何回答病人及其家屬的各種問題，如何與其他醫(yī)務(wù)人員合作，使學(xué)生具備一名醫(yī)生的素質(zhì)及能力。據(jù)歐美國家的研究表明，按傳統(tǒng)的LBL教學(xué)的學(xué)生與按PBL教學(xué)的學(xué)生，在進(jìn)入臨床工作后解決問題的能力方面差異有顯著性。PBL教學(xué)的學(xué)生在工作后第1年所具備的能力相當(dāng)于LBL教學(xué)的學(xué)生在工作3～5年后才具備的臨床思維及處理問題的能力。在兒科臨床實(shí)習(xí)階段采用PBL法，是縮短從知識(shí)到能力轉(zhuǎn)化過程的有效途徑。由于選擇的病例均是結(jié)合臨床實(shí)踐精心編制的，具有很強(qiáng)的針對性，從而將學(xué)生臨床適應(yīng)期提前到教學(xué)階段來開展，使畢業(yè)生走上工作崗位能盡快適應(yīng)工作。當(dāng)然，PBL教學(xué)法對教師的主導(dǎo)作用提出更高要求。在實(shí)施PBL教學(xué)法的過程中，學(xué)生們提出的問題以及回答問題的水平很多時(shí)候也許超出了教師的思維范圍和知識(shí)面，這不僅要求教師扎實(shí)地把握兒科學(xué)及相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，更要求教師平時(shí)不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，勇于接受新知識(shí)、新理論、新技術(shù)，提高自身素質(zhì)。

5兒科學(xué)臨床教學(xué)應(yīng)樹立現(xiàn)代教育理念

教師應(yīng)以素質(zhì)教育和研究性學(xué)習(xí)等現(xiàn)代教育理念為指導(dǎo)，樹立以學(xué)生為學(xué)習(xí)主體的教育理念，擯棄傳統(tǒng)的以教師為中心的教育思想。素質(zhì)教育的核心是以學(xué)生為中心，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展，增強(qiáng)學(xué)生觀察、分析和解決問題的能力，簡言之，素質(zhì)教育就是對學(xué)生各種能力的培養(yǎng)和塑造。研究性學(xué)習(xí)不僅是重要的教學(xué)方法，是學(xué)生日后獨(dú)立學(xué)習(xí)、獨(dú)立處理問題和生活能力的重要保證，而且也是以學(xué)生發(fā)展為本的價(jià)值追求。醫(yī)學(xué)院校培養(yǎng)的學(xué)生是畢業(yè)后能夠?yàn)槿嗣竦慕】捣?wù)的醫(yī)療衛(wèi)生工作者，醫(yī)生的學(xué)習(xí)不僅是在學(xué)校，更重要的是在今后的工作崗位上，從某種意義上來講，交給學(xué)生知識(shí)固然重要，但是更為重要的是教會(huì)學(xué)生如何學(xué)習(xí)、如何分析和解決問題。這也許就是古人“授之以魚，不如授之以漁”的道理所在。

6兒科學(xué)臨床教學(xué)應(yīng)加強(qiáng)心理學(xué)教育

當(dāng)前醫(yī)患關(guān)系相對緊張，作為兒科醫(yī)師，不僅要醫(yī)術(shù)高明，更要適時(shí)把握患兒及家屬的心理狀況，有利于妥善解決好醫(yī)患關(guān)系，取得患兒及其親屬的信任理解和配合。密切醫(yī)患關(guān)系，緩解患方對實(shí)習(xí)醫(yī)師的反感心理。隨著物質(zhì)和精神的日益文明，人們的法律意識(shí)日益增強(qiáng)，公民的隱私權(quán)、知情權(quán)、選擇權(quán)、人權(quán)得到法律保護(hù)。人們對醫(yī)療行業(yè)的要求逐日提高。只有加強(qiáng)心理學(xué)教育，不僅能給自己帶來平和的心態(tài)，也能感染患兒及其親屬保持一份平和的心情，有利于創(chuàng)造一種良好的治療環(huán)境。此外，隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展，已知很多疾病和心理健康密切相關(guān)，如幼兒抑郁癥，這就要求兒科醫(yī)師充分了解心理學(xué)內(nèi)容。有文獻(xiàn)報(bào)道［5］，心理健康問題兒童就診人數(shù)逐年迅速增加的結(jié)果表明，身體無病已不再是健康的全部內(nèi)涵，心理保健逐漸成為人們的基本需求。為滿足這種需求，需要有兒科學(xué)、兒童心理學(xué)知識(shí)的支撐，首先需排除軀體疾患，才能搞好兒童心理保健工作，心理行為治療、軀體治療兩者不可偏頗。這對兒科醫(yī)師提出了更高的要求，無論是從群體預(yù)防，還是從個(gè)體保健的角度 3 出發(fā)，做好這項(xiàng)工作，都是兒科醫(yī)師應(yīng)盡的責(zé)任。否則無法面對這一發(fā)展趨勢的挑戰(zhàn)。所有這一切，都要求兒科醫(yī)師加強(qiáng)心理學(xué)教育，了解和把握心理學(xué)內(nèi)容，才能更好地為患兒服務(wù)。

總之，兒科學(xué)臨床教學(xué)的目標(biāo)是培養(yǎng)合格的兒科醫(yī)生，這不僅要求醫(yī)學(xué)生要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，更要熟練把握臨床基本技能。隨著新學(xué)科、新知識(shí)、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，分子生物學(xué)、信息技術(shù)、生物工程等新興學(xué)科正在以前所未有的速度向醫(yī)學(xué)各個(gè)領(lǐng)域滲透、延伸。同時(shí)，隨著人類社會(huì)的不斷發(fā)展，生活方式和水平的不斷改變，疾病譜不斷發(fā)生新變化，人類正面臨著越來越復(fù)雜的健康問題，這些都是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)所面臨的新挑戰(zhàn)。因此，如何提高高等醫(yī)學(xué)教育質(zhì)量，改進(jìn)教學(xué)方法，培養(yǎng)21世紀(jì)醫(yī)精學(xué)博的創(chuàng)新型人才，是新形勢下臨床醫(yī)學(xué)教育所面臨的重要課題。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：高中數(shù)學(xué)教學(xué)中存在問題與對策

《有效教學(xué)——高中數(shù)學(xué)教學(xué)中的問題與對策》培訓(xùn)心得

赫章縣民族中學(xué)：項(xiàng)維

課堂教學(xué)中，只有努力地滿足學(xué)生的認(rèn)知活動(dòng)，才能讓學(xué)生愛學(xué)、好學(xué)、樂學(xué)，積極主動(dòng)地參與教學(xué)過程。然而教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)，有的教師往往自覺不自覺地忽視對學(xué)生學(xué)習(xí)需求的分析與研究，體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）在新授課中無視學(xué)生的認(rèn)知需求。

例如在函數(shù)的奇偶性第一課時(shí)的教學(xué)中，大部分教師都采用在學(xué)生已經(jīng)熟悉的函數(shù)單調(diào)性的基礎(chǔ)上，聯(lián)系數(shù)和形，通過對兩個(gè)特殊函數(shù)的研究抽象出函數(shù)奇偶性的概念，表面上看體現(xiàn)了轉(zhuǎn)化（化陌生為熟悉）和數(shù)形結(jié)合的思想，符合由熟悉到陌生，由特殊到一般，由直觀到抽象的認(rèn)知規(guī)律，但沒有站在學(xué)生的角度來思考問題：為什么要研究函數(shù)的奇偶性？其意義何在？價(jià)值是什么？只是按照自身的主觀意志組織活動(dòng)，沒有考慮到學(xué)生的認(rèn)知需求，忽略了對學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的激發(fā)和調(diào)動(dòng)。

（二）在復(fù)習(xí)課中漠視學(xué)生的心理需求。例如在等比數(shù)列的復(fù)習(xí)課時(shí)中，有些教師先請同學(xué)思考以下幾個(gè)問題：(1)等比數(shù)列定義（2）等比數(shù)列的通項(xiàng)公式和前n項(xiàng)和公式（3）等比中項(xiàng)的概念（4）等比數(shù)列的基本性質(zhì)。然后在學(xué)生一一回答時(shí)教師分別對等比數(shù)列定義中應(yīng)注意哪些關(guān)鍵、等比數(shù)列前n項(xiàng)和公式中，強(qiáng)調(diào)要對公比q討論；等比中項(xiàng)應(yīng)該有正負(fù)兩個(gè)；等比數(shù)列性質(zhì)中注意與等差數(shù)列的性質(zhì)類比。粗看起來教師開門見山抓住關(guān)鍵，直奔主題，對知識(shí)的復(fù)習(xí)到問題的訓(xùn)練發(fā)揮了學(xué)生的主體作用，學(xué)生動(dòng)口又動(dòng)手，教學(xué)容量大，節(jié)奏快，“效率”高，但實(shí)際上一問一答式的活動(dòng)則是知識(shí)的簡單重復(fù)和再現(xiàn)，其中有多少內(nèi)容是學(xué)生不熟悉的呢？有多少是學(xué)生感興趣的呢？有多少是需要深入探究的呢？這些問題的思維價(jià)值在哪兒？能引起學(xué)生認(rèn)知沖突嗎？這樣的教學(xué)設(shè)計(jì)只考慮到教學(xué)任務(wù)如何快捷、順利地完成，卻沒有看到學(xué)生的心理需求，抽象、枯燥的知識(shí)往往使學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的熱情和激情，感到疲勞和乏味。復(fù)習(xí)課讓學(xué)生重新溫習(xí)已經(jīng)學(xué)過的定義、定理、公式、法則和解題方法是必須的，但是這種重新學(xué)習(xí)是要通過學(xué)生的再認(rèn)識(shí)和再實(shí)踐加深其對知識(shí)的理解并進(jìn)一步提高和運(yùn)用知識(shí)分析問題、解決問題的能力，提身學(xué)習(xí)能力。復(fù)習(xí)課擔(dān)負(fù)著查漏補(bǔ)缺、系統(tǒng)整理以及鞏固發(fā)展、提煉升華的重任，應(yīng)使學(xué)生產(chǎn)生心理上的充實(shí)感，知識(shí)上的價(jià)值感和應(yīng)用上的協(xié)調(diào)感，由此提高興趣，開發(fā)潛能，使復(fù)習(xí)課能上出新意來，這是非常重要的。

（三）在綜合運(yùn)用課上忽視學(xué)生的發(fā)展需求。例如函數(shù)性質(zhì)的綜合運(yùn)用課，教師這樣組織復(fù)習(xí)，先請同學(xué)思考回答以下問題（1）若函數(shù)f(x)是奇函數(shù)，如何用符號(hào)表示？用圖形表示呢？（2）若函數(shù)f(x)滿足f(x+2)=f(x)你能得出怎樣的結(jié)論呢？如何用文字語言敘述？怎樣用符號(hào)表示？（3）若函數(shù)f(x)滿足f(1+x)=f(1—x)則函數(shù)f(x)的圖像有什么特征？這樣復(fù)習(xí)導(dǎo)入加強(qiáng)了學(xué)生對數(shù)學(xué)文字語言符號(hào)語言圖像語言這三種語言的理解和相互轉(zhuǎn)換，加強(qiáng)了學(xué)生對函數(shù)概念和性質(zhì)的理解，學(xué)生可能也能積極參與，踴躍回答，教學(xué)效果似乎不錯(cuò)，但課堂上學(xué)生的活動(dòng)基本上時(shí)教師安排好的，問題都是預(yù)先設(shè)計(jì)好的，問題的解決也要依賴于教師的指導(dǎo)，學(xué)生缺少發(fā)現(xiàn)問題提出問題的機(jī)會(huì)，學(xué)生的主觀能動(dòng)性沒能得到很好的發(fā)揮，更沒有體現(xiàn)出不同學(xué)生的不同發(fā)展需求，偏離了以學(xué)生發(fā)展為本的教學(xué)理念。課堂教學(xué)中，教學(xué)目標(biāo)的預(yù)設(shè)、教學(xué)策略的運(yùn)用、教學(xué)方法的選擇、教學(xué)流程的設(shè)計(jì)等等都應(yīng)立足于“實(shí)在”，都要著眼于“有效”。

鑒于上述存在問題，建議采取如下應(yīng)對策略。

（一）創(chuàng)設(shè)積極的求知情景，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。

蘇聯(lián)心理學(xué)家教學(xué)家魯賓斯基曾經(jīng)說過“對于形成任何一種能力都必須首先引起對某種類型活動(dòng)的十分強(qiáng)烈的需要”。需要是產(chǎn)生動(dòng)力的源泉，要激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性就應(yīng)該努力為學(xué)生創(chuàng)設(shè)積極的求知情景，把教師要教的變成學(xué)生要學(xué)的。如函數(shù)的奇偶性新授課，教師闡述對稱性在實(shí)際生活中的許多地方起著極其重要的作用，如：火箭為保持飛行方向和飛行平移尾羽成中心對稱設(shè)計(jì)；汽車為易于駕駛設(shè)計(jì)成軸對稱。對稱也是函數(shù)圖像的一個(gè)重要特征，通過圖像的對稱進(jìn)而得到函數(shù)的一個(gè)重要性質(zhì)引出課題，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)函數(shù)奇偶性的內(nèi)在要求和數(shù)學(xué)探究的興趣、欲望。

（二）以問題為出發(fā)點(diǎn)，引發(fā)學(xué)生的認(rèn)知沖突。問題是數(shù)學(xué)的心臟，是產(chǎn)生認(rèn)知的焦點(diǎn)。數(shù)學(xué)教學(xué)要以問題作為教學(xué)的紐帶，把知識(shí)的認(rèn)知和建構(gòu)過程當(dāng)作問題解決的過程。也就是說數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)是學(xué)生獨(dú)立探索、發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程。以問題為紐帶的教學(xué)，就必須引導(dǎo)學(xué)生用自己的智慧去發(fā)現(xiàn)和解決問題，要要根據(jù)教學(xué)內(nèi)容及學(xué)生已有知識(shí)基礎(chǔ)和生活經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)設(shè)情境引發(fā)出所要研究的問題，并讓學(xué)生在自主，合作，探索性的學(xué)習(xí)中，體現(xiàn)求知的艱辛和快樂，鍛煉思維，增強(qiáng)自信心，激發(fā)求知欲。問題可以由教師設(shè)置，也可以由學(xué)生自己發(fā)現(xiàn)。而由學(xué)生自己發(fā)現(xiàn)，提出的問題，更接近學(xué)生的思維實(shí)際。教師以教學(xué)的首席身份將學(xué)生引入到新知識(shí)的學(xué)習(xí)活動(dòng)中來，即提出問題讓學(xué)生思考，又啟迪學(xué)生自己提出問題，讓學(xué)生在發(fā)現(xiàn)問題，提出問題的過程中引起認(rèn)知沖突，在解決問題的過程中獲得成功的樂趣，有效地調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的積極性。

(三)組織探究活動(dòng)，滿足學(xué)生的好奇心和表現(xiàn)欲。教學(xué)藝術(shù)的本質(zhì)，不僅僅在于傳授知識(shí)，關(guān)鍵還在于激勵(lì)、喚醒和鼓舞。求知欲是學(xué)生主動(dòng)探索問題和深入研究問題的原動(dòng)力。在教學(xué)過程中，教師要努力激發(fā)學(xué)生的好奇心和求知欲。當(dāng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)令他們不解或者感到有趣的事物時(shí)，好奇心就會(huì)激發(fā)起來，他們就會(huì)積極地提出問題，并想方設(shè)法尋找問題的答案。教師在教學(xué)中應(yīng)該組織學(xué)生開展探究活動(dòng)，提供人人都參與的機(jī)會(huì)，幫助學(xué)生在自主探索和合作交流的過程中真正理解和掌握數(shù)學(xué)知識(shí)與技能，獲得數(shù)學(xué)活動(dòng)的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。學(xué)生的學(xué)習(xí)過程是一個(gè)特殊的認(rèn)知活動(dòng)，課堂教學(xué)不僅要讓學(xué)生掌握相應(yīng)的知識(shí)，還要讓學(xué)生提供一種經(jīng)歷，使他們在這種經(jīng)歷中，能夠?qū)崿F(xiàn)情感態(tài)度、意志品質(zhì)、創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的協(xié)調(diào)發(fā)展。學(xué)生的認(rèn)識(shí)總是從形象思維過渡到抽象思維，起關(guān)鍵作用的是學(xué)生的主觀能動(dòng)性。在教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)要根據(jù)學(xué)生的年齡特點(diǎn)，從學(xué)生的學(xué)習(xí)需求出發(fā)，注意創(chuàng)設(shè)問題情境，想方設(shè)法啟動(dòng)學(xué)生思維的閘門和想象的翅膀，讓學(xué)生積極、主動(dòng)地投入到學(xué)習(xí)活動(dòng)中去，從而獲得事半功倍的教學(xué)實(shí)效。課堂是不可再生資源，在現(xiàn)行的新課程標(biāo)準(zhǔn)和新高考形勢下，特別是在江蘇省教委的“五嚴(yán)”規(guī)定下，實(shí)施高效的課堂教學(xué)顯得尤為迫切，而要取得高效的課堂教學(xué)，教師的教學(xué)設(shè)計(jì)應(yīng)該是關(guān)鍵，值得各位同行深思。

第五篇：新員工培訓(xùn)存在的問題與對策

【摘 要】及時(shí)、規(guī)范、全面的新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。但有一部分企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)實(shí)踐中，存在培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性、培訓(xùn)內(nèi)容簡單及培訓(xùn)效果缺乏反饋和評(píng)估等誤區(qū)?，F(xiàn)代企業(yè)可通過樹立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)理念、加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)過程管理、確定針對性的新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容、選擇靈活多樣的新員工培訓(xùn)形式和建立完善的新員工入職培訓(xùn)效果反饋及評(píng)估體系等措施來提高培訓(xùn)的效果。

【關(guān)鍵詞】新員工入職培訓(xùn) 誤區(qū) 策略

新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)為新進(jìn)員工所專門設(shè)計(jì)并實(shí)施的培訓(xùn)，它在為企業(yè)塑造合格員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)成功團(tuán)隊(duì)、贏得競爭優(yōu)勢等方面有著十分重要和獨(dú)特的作用。新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮才能的過程。及時(shí)、規(guī)范、全面的新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。日本松下電器公司的“入社教育”，聯(lián)想集團(tuán)的“入模子培訓(xùn)”，無不體現(xiàn)了對新員工入職培訓(xùn)的重視。研究新員工入職培訓(xùn)的誤區(qū)及改進(jìn)策略，有著重要的實(shí)踐意義。

一、新員工入職培訓(xùn)中存在的誤區(qū)

德隆商務(wù)咨詢公司一項(xiàng)針對企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示在我國12個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓(xùn)，有15%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓(xùn)。而在員工培訓(xùn)的滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓(xùn)的不滿意高達(dá)67%。另據(jù)有統(tǒng)計(jì)表明，國內(nèi)有近78%的企業(yè)沒有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，往往把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)作一個(gè)簡單“行政步驟”。很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)中存在一些誤區(qū)。

1.新員工入職培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性

主要表現(xiàn)為：（1）很多企業(yè)在培訓(xùn)的時(shí)間安排上，隨意性很大。如由于企業(yè)營業(yè)的需要，有些企業(yè)以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓(xùn)，只等有時(shí)間了再派新員工參加培訓(xùn)。這種無序的培訓(xùn)給培訓(xùn)部門帶來了不必要的協(xié)調(diào)工作量，增加了培訓(xùn)的次數(shù)與時(shí)間成本，并且新員工沒參加培訓(xùn)既增加了企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)性，又不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換；（2）企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本或講義。為了維護(hù)企業(yè)培訓(xùn)水平，企業(yè)都應(yīng)有自己的培訓(xùn)資料，對新員工入職培訓(xùn)必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度都必須設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行考核，只有這樣才能使培訓(xùn)工作有持續(xù)性，并且能避免企業(yè)的后續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容重疊和資源的浪費(fèi)把新員工培訓(xùn)變成新員工歡迎典禮。許多企業(yè)在培訓(xùn)形式上，主要是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐。

2.新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容簡單

很多企業(yè)把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)作一個(gè)簡單“行政步驟”，認(rèn)為新員工培訓(xùn)只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓(xùn)也就是安排一天或兩天時(shí)間，在內(nèi)容安排上主要是參觀企業(yè)、講解員工手冊與企業(yè)的一些基本規(guī)章制度等培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性。有些企業(yè)的入職培訓(xùn)非常豐富，有企業(yè)文化的介紹、生產(chǎn)注意事項(xiàng)的講

解，有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，溝通技巧的指導(dǎo)，可是員工就是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，只把口號(hào)式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項(xiàng)工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，為對企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。

3.新員工入職培訓(xùn)效果缺乏反饋和評(píng)估

很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中，缺乏培訓(xùn)的互動(dòng)與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓(xùn)工作如何改進(jìn)。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對培訓(xùn)效果的評(píng)估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓(xùn)效果有評(píng)估，但測評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個(gè)簡單考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒收到預(yù)期的回報(bào)。

二、企業(yè)完善新員工入職培訓(xùn)的策略

松下曾有一句培訓(xùn)格言：“培訓(xùn)是要付出代價(jià)的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價(jià)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于要培訓(xùn)所付出的代價(jià)！新員工的培訓(xùn)是最好做的，也是最難做的?！爆F(xiàn)代企業(yè)如何做好新員工的入職培訓(xùn)工作呢？

1.樹立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)理念

一個(gè)科學(xué)的運(yùn)作良好的培訓(xùn)體系應(yīng)該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，是為推動(dòng)員工、部門和企業(yè)的績效服務(wù)的?；谝陨侠砟睿茖W(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系應(yīng)該是以績效為導(dǎo)向、以能力為驅(qū)動(dòng)的。首先，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)變化而確定，使企業(yè)的員工培訓(xùn)不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對企業(yè)的核心能力的需要，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有效的支持；其次，企業(yè)應(yīng)該引入“能力”的概念，將員工培訓(xùn)與員工的實(shí)際工作要求，員工的績效和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，讓新員工從被動(dòng)的“要我學(xué)”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，讓員工能真正嘗到培訓(xùn)帶給他們的好處。使員工通過培訓(xùn)，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時(shí)也增強(qiáng)他們的自信和對工作的滿意度。這時(shí)，員工才會(huì)根據(jù)工作的需要，積極主動(dòng)的提出培訓(xùn)需求，要求參加培訓(xùn)并非常認(rèn)真的學(xué)習(xí)。2.加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)過程管理

首先，對培訓(xùn)要有全面計(jì)劃和系統(tǒng)安排。企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、培訓(xùn)師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，要選擇具備扎實(shí)專業(yè)知識(shí)、較豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)講師。專業(yè)知識(shí)的豐富與否直接影響培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)技巧和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的豐富與否會(huì)影響培訓(xùn)的效果。國內(nèi)外很多知名的企業(yè)，對培訓(xùn)講師都是從這三個(gè)方面要求的。再次，要為培訓(xùn)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境。確保培訓(xùn)環(huán)境舒適的相關(guān)要求有:教室空間合適、培訓(xùn)地點(diǎn)方便、設(shè)備齊全、桌椅舒適、茶點(diǎn)供應(yīng)、溫度適中等等。最后，要在培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施前對培訓(xùn)所涉及到的物品進(jìn)行總體檢查，確保培訓(xùn)能正常進(jìn)行。

3.確定針對性的新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容

新員工入職培訓(xùn)是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)。新員工只有逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。以聯(lián)想為例，聯(lián)想在新

員工4天的入職培訓(xùn)中，共設(shè)5個(gè)講座，這些講座清楚明白地介紹聯(lián)想集團(tuán)是怎樣創(chuàng)立發(fā)展、現(xiàn)有的規(guī)模建制、未來的發(fā)展目標(biāo)；規(guī)定了作為一個(gè)聯(lián)想人應(yīng)有的姿態(tài)與精神風(fēng)貌。這些講座內(nèi)涵豐富，寓意深刻，針對性強(qiáng)，大到聯(lián)想目標(biāo)、集團(tuán)結(jié)構(gòu)，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現(xiàn)出聯(lián)想與市場的關(guān)聯(lián)，在學(xué)員中引起了強(qiáng)烈的共鳴。

因此，企業(yè)必須確定具有針對性的、完善的培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括：（1）公司基本情況及相關(guān)規(guī)章制度；（2）員工日?；径Y儀與工作職責(zé)等基礎(chǔ)知識(shí)；

（3）崗位知識(shí)與技能。通過對新員工崗位知識(shí)及技能的培訓(xùn)，使其達(dá)到“上崗”的基本要求。這部分培訓(xùn)可以由新員工所在部門實(shí)施，必要時(shí)部分內(nèi)容可以外包培訓(xùn)。（4）企業(yè)文化的培訓(xùn)。通過對新員工企業(yè)文化的培訓(xùn)，能防止新員工價(jià)值觀和企業(yè)文化的沖突。在對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)利用各種手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營理念，主動(dòng)促成新員工與企業(yè)其他老員工在思想和行動(dòng)上保持一致，改變新員工與企業(yè)文化不相適應(yīng)的個(gè)人作風(fēng)、態(tài)度和價(jià)值觀。

4.選擇靈活多樣的新員工培訓(xùn)形式

新員工入職培訓(xùn)培訓(xùn)不僅包括課堂教學(xué)，還包括角色演練、現(xiàn)場輔導(dǎo)、拓展訓(xùn)練等多種形式，不同的形式適用于不同的個(gè)人、不同的問題，產(chǎn)生的效果、花費(fèi)的成本也各不相同。例如新員工進(jìn)入IBM，首先要進(jìn)行為期4個(gè)月的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)采用課堂授課和實(shí)地練習(xí)兩種形式，聯(lián)想公司對于新員工的培訓(xùn)也采用“多層級(jí)”培訓(xùn)。

總的來說，在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式：（1）對于企業(yè)基本情況的介紹可采用現(xiàn)場參觀、講解、親身體驗(yàn)等形式；（2）新員工職業(yè)基本素質(zhì)培訓(xùn)可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是舉辦新老“畢業(yè)生”見面會(huì)，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，了解公司的升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問題；（3）團(tuán)隊(duì)與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個(gè)參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；（5）對于崗位工作職責(zé)的培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。新員工加入聯(lián)想后，公司為每一個(gè)新員工指定一名指導(dǎo)人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個(gè)性化指導(dǎo)。

5.建立完善的新員工入職培訓(xùn)效果反饋及評(píng)估體系

培訓(xùn)重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強(qiáng)對培訓(xùn)的追蹤評(píng)估。新員工入職培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是對培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)通常包括四個(gè)方面的內(nèi)容：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)員的學(xué)習(xí)成效、學(xué)員的行為有沒有明顯的變化、企業(yè)的績效有沒有提高。對于新員工整個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對課程的反映；第二階段，主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績，可以采用考試的形式進(jìn)行；第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。這時(shí)，可以找受訓(xùn)者的上級(jí)主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對培訓(xùn)工作的效果加以評(píng)定。

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